Reflexiones sobre el acoso moral en el trabajo

Reflexiones sobre el acoso moral en el
trabajo

1. Resumen
3. El acoso moral en el trabajo. El
   estrés y el burnout.
4. Qué es el
   estrés?
5. Cuáles podrían
   considerarse como causas del mobbing.
6. ¿Cuál es la magnitud
   del problema?
7. Tratamiento del tema en la
   Legislación de la región
8. Acciones para prevenir y evitar
   el mobbing
9. Bibliografía
   consultada

Resumen

La ponencia titulada Reflexiones sobre el acoso
moral en el trabajo constituye un intento de la autora
por provocar un debate en
torno a un tema
de estudio novedoso en el ámbito de las relaciones
laborales, de enfoque multidisciplinario, cuya incidencia se
agudiza por la influencia de las condiciones de trabajo
"enrarecidas" que provoca el neoliberalismo
y la desregulación que le acompaña y que aboga
porque el Estado deje
de jugar su papel rector y protector de dichas
relaciones.

Siempre ha habido personas acosadas y perseguidas por razones
diferentes, habiendo estudios sobre el acoso de la mujer en el
ámbito familiar, pero el Mobbing o acoso
psicológico en el trabajo supone, para los entendidos
en la materia que
han escrito amplias obras al respecto, la más grave
amenaza para la salud laboral de los
trabajadores en este nuevo siglo XXI, porque constituye una sutil
forma de violencia que
puede causar trastornos psicológicos en las
víctimas, agravar enfermedades físicas
y provocar en los casos más agudos hasta secuelas
permanentes.

Fenómenos hasta ahora poco estudiados y con un
incipiente tratamiento en la doctrina jurídica, han ido
adquiriendo tal comportamiento
que se requiere profundizar en su génesis, devenir y
consecuencias, así como en las características de
su manifestación y los mecanismos a través de los
cuales se produce el daño a
la víctima. Nos referimos al acoso moral, conocido
también como hostigamiento en el trabajo, o
acoso psicológico en el entorno laboral que tiene claros
puntos de contacto con la violencia, discriminación y el acoso sexual,
cuestiones en las que ya han sido tomadas iniciativas por parte
de algunos países, incluso por el Parlamento Europeo.

O sea, que consideramos el acoso sexual, inicialmente dirigido
en contra de la mujer (sobre
todo, las más jóvenes inicialmente y en la
actualidad, enfilado hacia las que están en el ocaso de su
vida laboral) en sus relaciones laborales y que ya no sólo
se refiere a un hostigamiento del sexo opuesto
sino hasta entre personas de igual sexo como una variante del
acoso moral.

Tales fenómenos pueden conllevar a acciones de
violencia que requieran un tratamiento tanto desde el punto de
vista del derecho
laboral, como del derecho penal,
puesto que, al presente, no existe ninguna norma jurídica
penal en nuestro país y según lo revisado, muy poco
hay en el continente, en que la figura del acoso moral se haya
tipificado como delito. siendo el
fin de este pequeño trabajo, motivar reflexiones hacia la
necesidad de que el derecho tutele estas situaciones y se
pronuncie por la condena y sanción de tales
manifestaciones de poder,
prepotencia hacia la parte indefensa que puede llegar a
consecuencias fatales, nada pacíficas y que incidan en la
propia estabilidad en el trabajo.

Introducción

La bibliografía consultada en una
exploración de sitios de Internet, así como
los materiales que
llegaron a nuestras manos gracias a la ayuda de la Red Federal del Trabajo, con
sede en Argentina, han atraído nuestra atención por la polémica
situación del acoso moral en el trabajo, a partir de las
diferentes definiciones consultadas y que tienen todas elementos
convergentes. Ya se ha convertido en un tema de estudio abordado
por las organizaciones
sindicales, los profesionales del derecho, médicos,
psicólogos y otros especialistas de distintos
países, lo que predetermina un enfoque multidisciplinario
obligado a fin de abarcar todo el contexto de su
manifestación.

Este problema laboral de reciente reconocimiento en el
ámbito de las relaciones de trabajo, entre los integrantes
de la empresa como
institución, el empleador respecto a un trabajador y entre
los trabajadores entre sí, ya sea por parte de superiores
o de inferiores jerárquicos o de colegas, se ha expandido
notablemente en los últimos 10 años, influyendo en
el medio ambiente
laboral, con consecuencias post-traumáticas en el
trabajador acosado, cuando para el mismo dicha situación
es habitual y algo inherente a las condiciones de trabajo o del
entorno de trabajo hostil, intimidatorio y humillante.

En el presente trabajo abordamos el concepto de acoso
moral en sus variantes inglesas de "mobbing" y "bossing" ,
así como las diferencias que puedan existir con respecto
al estrés y
el burnout, que
en momentos pueden ser causales de acoso y no estar identificadas
como tales, habituándose el individuo a
reconocer como parte de su entorno laboral situaciones
estresantes, motivadas por deficiencias organizativas o
situaciones en las que el factor humano juega el papel más
importante y desencadenante de los efectos postraumáticos.
Cabe entonces comenzar con algunas consideraciones en este
trabajo, cuya extensión solamente posibilita dar algunas
definiciones, verificar algunos conceptos, pero no consiste en un
profundo estudio que ha sido objeto de otro trabajo de mayor
envergadura.

Ya está dicho por tanto cuál es el objetivo que
nos ha motivado a presentar nuestras reflexiones, algunas veces
muy propias y en otras parte de comparaciones con la experiencia
internacional y las fundamentaciones que nos han aportado sobre
este tema tan motivador y cautivador en las relaciones
laborales.

El acoso moral en el trabajo. El
estrés y el burnout.

En las sociedades
de nuestro mundo occidental altamente industrializado, el lugar
de trabajo constituye el último campo de batalla en el
que una persona puede
matar a otra sin ningún riesgo de
llegar a ser procesado ante un tribunal.

Heinz Leymann.

El acoso psicológico y otros daños
psíquicos como son los producidos por estrés y
burnout son hechos que tienen por origen el trabajo en su
ejercicio o con motivo de su desempeño.

El acoso moral en el trabajo es el ejercicio extralimitado
de un poder (jurídico o de hecho) en el entorno laboral,
mediante el uso sistemático, recurrente, progresivo, de la
fuerza
intimidatorio, que atenta fundamentalmente contra la integridad
moral (entendiendo por tal la autoidentificación del
individuo que le proporciona su equilibrio
personal)

Dando un recorrido por diferentes definiciones tenemos al
Médico y Jurista brasileño Arildo Loper que en su
artículo sobre Acoso moral comienza dando una
explicación de la extensión gramatical del
término:

• Harcelement moral – como acoso moral en Francia.
• Bullying – tiranizar en Inglaterra
• Mobbing – molestar, acosar en Estados
  Unidos.
• Murahachibu – ostracismo social en Japón.
• Assedio moral – forma de psicoterror en el
  trabajo, en Brasil

Esto fue denunciado por la periodista inglesa Andrea Adams
en el libro Bullying
at work en 1992 la cual ya proponía reconocerlo como
delito.

A continuación veamos un conjunto de definiciones de
acoso psicológico o acoso moral, incluyendo el acoso
sexual por ser a nuestro criterio parte de la expresión
genérica.

El acoso sexual consiste en la acción
impuesta sin reciprocidad, inesperada y no bien recibida,
frecuente y repetitiva que puede tener un efecto devastador en la
víctima. Puede incluir tocamientos, insinuaciones,
miradas, actitudes
chocantes, bromas con lenguaje
ofensivo, alusiones a la vida privada y personal, referencias a
la orientación sexual, insinuaciones con
connotación sexual, alusiones a la figura y la ropa,
etc.

Se define como una conducta
inesperada, de naturaleza
sexual u otra conducta basada en el sexo que afecta la dignidad del
hombre y la
mujer en el trabajo. Incluye conducta verbal o no verbal física y no deseada.
Hay un rango de conductas que pueden constituir acoso sexual. Esa
conducta debe ser inesperada irrazonable, inaceptable y ofensiva
para el destinatario. Lleva el rechazo o la sumisión del
empleado, de los trabajadores incluyendo los Superiores
jerárquicos y se usa mucho en el acceso a la
formación profesional o al empleo, en la
continuación del empleo, para la promoción, subir el salario y otras
decisiones vinculadas al empleo y crea un medio hostil,
intimidatorio, humillante para el destinatario.

Bullying: Conducta ofensiva a través de acciones
humillantes, crueles, vengativas, maliciosas para subestimar o
denigrar un individuo o grupo de
empleados. Estos ataques negativos y persistentes a la persona o
su actividad profesional son impredecibles, irracionales y no
deseados. Se usa mucho el término en los predios
estudiantiles. Hay hechos de bullying fáciles de
identificar pero otros subyacen y dificultan su
manifestación, porque incluye:

• Hacer difícil la vida de los potencialmente sujetos
  de esa conducta.
• Sancionar o castigar a otros por ser competentes en una
  crítica constante o removiendo sus
  responsabilidades, muchas veces dándole asuntos
  triviales a resolver.
• Rechazar la delegación porque se siente que no se
  puede confiar en otros.
• Vociferar para que las cosas salgan mal.
• Elegir persistentemente a la persona en público o
  privado para hacerla el centro de dicha conducta.
• Insistir en la forma de hacer correctamente las cosas
• No posibilitar la promoción, bloqueando el acceso a
  ella.
• Si se reta la autoridad
  del intimidador, éste entonces en venganza le recarga de
  trabajo o le reduce la fecha de entrega de las tareas esperando
  el incumplimiento.
• Sentimiento de envidia por las habilidades profesionales y
  sociales de la persona, tratando de hacerlo aparecer
  incompetente o hacer su vida miserable en la esperanza de que
  pida la bajo o se resigne a sufrir.

En años recientes, hay otra forma de violencia
sistemática colectiva reportada en Austria, Australia,
Dinamarca, Alemania,
Suecia, Inglaterra y Estados Unidos que incluye "confabularse o
acosar a un empleado de alto desempeño haciéndolo
sujeto de hostigamiento psicológico".

Mobbing: incluye conductas como la de hacer
señalamientos negativos de forma continuada sobre una
persona o criticarla constantemente, aislar una persona
dejándola sin contactos sociales, regar o difundir falsas
informaciones o ridiculizarla constantemente.

Hay conceptos y terminología usados por la Psicología, el
Derecho y la Jurisprudencia, para intentar hallar el
común denominador.

"Es una conducta abusiva que atenta por su repetición o
sistematización contra la dignidad o integridad
psíquica o física de una persona, poniendo en
peligro su posición de trabajo o deteriorando el ambiente de
trabajo"

"Es la degradación deliberada de las condiciones de
trabajo a través del establecimiento de comunicaciones
no éticas, abusivas que se caracterizan por la
repetición, por un largo tiempo de
duración, de un comportamiento hostil que un superior o
colegas desarrollan contra un individuo que presenta, como
reacción, un cuadro de miseria física,
psicológica y social duradera"

"Comportamiento ofensivo, malicioso o insultante, un abuso de
poder por medios
destinados a debilitar, humillar, denigrar o injuriar a la
víctima".

"Conducta inapropiada y repetida, directa o indirecta, verbal,
física o de otro tipo, que una o más personas
dirigen contra un tercero o terceros, en el lugar de trabajo y/o
en el curso del mismo, que pueda considerarse con razón
que merma el derecho del individuo a la dignidad en el trabajo."
Un incidente aislado del comportamiento descrito en esta
definición puede constituir una afrenta a la dignidad en
el trabajo pero en tanto que incidente puntual no será
considerado acoso".

"Acoso moral en el trabajo: conductas abusivas y reiteradas de
origen externo o interno a la empresa o
institución, que se manifiestan en particular mediante
comportamientos, palabras, actos intimidatorios, actos, gestos,
maneras de organizar el trabajo o escritos unilaterales, que
tengan por objeto o puedan dañar la
personalidad, la dignidad o la integridad física o
psíquica de un trabajador en el desempeño de sus
funciones,
poner en peligro su empleo o crear un entorno intimidatorio,
hostil, degradante u ofensivo."

La violencia no se limita a una profesión, un puesto de
trabajo, una oficina,
fábrica o centro de reparaciones. Es un riesgo de
violencia en lugares no tradicionales aún por el uso de
las nuevas
tecnologías de la información. Al variar el perfil de la
violencia en el trabajo también varía la
definición. Internacionalmente se ha dado una
definición general a partir de mayo del año 1995 en
la Reunión de Expertos organizada por la Comisión
Europea en Dublín:

"Incidentes en los cuales las personas son víctimas de
abuso, maltratos o asaltos en circunstancias relacionadas con su
trabajo, incluyendo el reto explícito o implícito a
su seguridad,
bienestar y salud".

El Mobbing, identificado por primera vez por el profesor sueco
Heinz Leymann al principio de la década de los 80 del
siglo pasado, ha adquirido tintes y cifras epidemiológicas
en los países desarrollados. Este autor plantea en sus 45
preguntas para verificar que se padece de Mobbing los siguientes
aspectos relacionados con las actividades de acoso:

• reducir las posibilidades de la víctima de
  comunicarse adecuadamente con otros, incluido el propio
  acosador:
• evitar que la víctima tenga la posibilidad de
  mantener contactos sociales:
• desacreditar o impedir a la víctima mantener su
  reputación personal o laboral:
• reducir la ocupación de la víctima y su
  empleabilidad mediante la desacreditación
  profesional.
• afectar la salud física o psíquica de la
  víctima.

Cuál es el contenido de este tipo de violencia :

1. es un problema poco reconocido.
2. no se limita a la instancia de los homicidios
   masivos, sino que hay un amplio rango de conductas
   devastadoras.
3. costo extremo para el trabajador, la empresa y la
   comunidad
4. no es un problema episódico individual, sino un
   problema estratégico, estructural, enraizado en
   factores sociales, económicos, organizacionales y
   culturales.
5. parte integral del desarrollo
   organizativo de una empresa,
   en detrimento de la funcionabilidad del trabajo.
6. problema que debe atajarse precisamente ahora.

El mobbing designa más bien la presión
ejercida por un grupo de trabajadores sobre uno de sus miembros.
El bullying hace referencia a una práctica de dirección que consiste en colocar a los
trabajadores de un servicio bajo
presión constante. Comprenden también desde bromas
y marginalización hasta conductas abusivas de
connotación sexual o actos de agresión
física.

Es importante distinguir entre las características del
acoso moral y la presión ejercida por el jefe para dar
cumplimiento a los plazos, metas y objetivos de
su negocio. Con certeza podemos señalar que la competitividad
presiona a la dirección empresarial y en busca de
resultados y beneficios se tornan exigentes y muchas veces hasta
aseguran que sus subordinados todavía pueden asumir
más obligaciones y
tareas. "Pero la acción del jefe en busca de resultados
productivos, a favor del mejor desempeño que no lleve
hostigamiento ni ninguna de las modalidades señaladas por
Heinz Leymann, como acoso moral o mobbing, no serán
tenidas por tal, pero pueden ser causantes de estrés
emocional"

Según la especialista Mercedes Arribas,
Psicóloga de Cataluña, "…quedan claramente
excluidos del diagnóstico de mobbing el estrés por
tener que trabajar rápidamente, o por la competitividad
empresarial existente, un mal día, mantener un conflicto con
un compañero o incluso padecer un jefe exigente o
perfeccionista".

Pudiéramos estar de acuerdo al 100% con esta
aclaración, pero no podemos dejar de advertir que tras
estas distinciones se ocultan las conductas acosadoras y
perversas en el actuar cotidiano de muchas personas, que
amparados en un hecho individual, de un día (que
posteriormente se convierte en repetitivo) o en su carácter exigente, someten al trabajadores
a situaciones que desencadenan en acoso.

Para el Derecho, lo relevante es que el acoso afecta a la
relación jurídica entre dos partes, dentro del
marco general de la relación laboral, introduciendo una
nueva relación basada en la conducta violenta de una
parte. De esta forma, se requiere estudiar jurídicamente
los efectos tanto en la formalización de la
relación laboral , como en su devenir sobre la integridad
moral y la salud. Habrá que analizar bajo el prisma del
derecho tanto la conducta violenta como los demás
daños producidos y las vías procedimentales
establecidas para exigir la responsabilidad, tanto por vía penal, como
civil o laboral.

De esta forma, las diversas definiciones ofrecidas por la
Psicología y Psiquiatría, servirían de base
para una definición jurídica, objeto de este
análisis por lo que ya se impone ofrecer un
concepto jurídico de acoso moral en el trabajo. Para ello,
acudimos a las definiciones que la legislación extranjera,
los investigadores, especialistas, la doctrina incipiente y la
jurisprudencia han ido ofreciendo.

"Recurrentes acciones reprobables o claramente hostiles frente
a un trabajador o trabajadores adoptadas en el ámbito de
las relaciones
interpersonales entre los trabajadores de forma ofensiva y
con el propósito de establecer el alejamiento de estos
trabajadores respecto a de los demás que operan en un
mismo lugar de trabajo"

"Actos y comportamientos llevados a cabo por el empresario o
por los sujetos que tengan una posición
jerárquicamente superior o igual grado o categoría
en el conjunto de los trabajadores, hechos con el
propósito de dañar a un trabajador con
carácter sistemático, de modo perdurable y clara
determinación"

"Comportamiento negativo entre compañeros o entre
superiores e inferiores jerárquicos a causa del cual el
afectado/a es objeto de acoso y ataques sistemáticos y
durante mucho tiempo, de modo directo o indirecto, por parte de
una o más personas, con el objetivo y/o el efecto de
hacerle el vacío"

Llegamos entonces a la definición de María
José Blanco Barea, coordinadora de la Comunidad Virtual
de Violencia Psicológica y José López Parada
desde la perspectiva de la relación jurídica:

"Las relaciones jurídicas laborales se trasforman en
relaciones de acoso cuando una de las partes, ejercitando
extralimitadamente el poder que ostente, sea jurídico o de
hecho, desencadena una progresión de actos, dirigidos
contra la que ha elegido como diana de su conducta inicialmente
maliciosa, que va adquiriendo tintes intimidatorios, que se
irá tornando dolosos civilmente para terminar evidenciando
una conducta penal, cuyo denominador común es el desprecio
hacia la integridad moral de la victima, y cuya impunidad
trata de asegurarse el acosador tejiendo a su alrededor una red que refuerza el
fraude de
ley "

En esa relación jurídica inicial irrumpe la
relación de acoso a veces por cuestiones puramente
personales, -envidias, celos…- pero lo más normal
es que quien acosa tenga una razón económica para
hacerlo (ascensos, productividad,
privilegios…), no debemos olvidar que todo se desenvuelve
en el marco de las relaciones laborales en las que se cambia
trabajo personal por poder económico.

"El acoso moral afecta al 36% de los brasileños. El
acoso va ganando espacios cada vez mayores en los medios y en
discusiones que incluyen a los trabajadores por ser una de las
formas de violencia psicológica en el trabajo. En los
países de Europa
según la OIT, este índice llega al 10% y en los
Estados Unidos al 7%. Se define por acoso moral toda
exposición prolongada y repetitiva del profesional a
situaciones humillantes y vejatorias en el ambiente de
trabajo. Esas humillaciones se caracterizan por relaciones
jerárquicas deshumanizadas y autoritarias donde la
víctima es hostilizada y ridiculizada delante de los
compañeros de trabajo y aislada del grupo. Es una de las
consecuencias del modelo
económico neoliberal, que fuerza a las empresas al
cumplimiento rígido de metas con un trabajador flexible y
expropiado de su know how. Después se le encuadra como un
individuo sin deseos, sin familia, sin
amigos, sin vida personal. El clima de que se
rodea es de desasosiego, inseguridad,
miedo, acentuados ambos y de sumisión acrecentada"

Una ordenanza sueca define el acoso o victimización en
el lugar de trabajo como "acciones recurrentes censurables o
claramente negativas que van dirigidas contra empleados concretos
de manera ofensiva y pueden tener como consecuencia la
marginalización de estos empleados de la comunidad
laboral".

El Congreso norteamericano ha ampliado el concepto de "acoso"
a toda situación susceptible de crear un ambiente hostil
entre trabajadores de un mismo nivel y otorga derecho a
indemnización por parte del jefe indiferente, insensible o
cómplice. (en un mismo término abarca ambas
manifestaciones)

Como primer punto para el debate, planteamos que el acoso
moral es propiciado por el elemento de poder en las relaciones
laborales, el cual puede "nuclear" a su alrededor, a una
parte del colectivo a fin de propiciar un ambiente hostil y
desestabilizador respecto al trabajador hostigado. Como segundo
aspecto tenemos que es difícil de demostrar por
parte de la víctima que está siendo sometida a
acoso si parte del colectivo participa activamente a favor
del acosador o pasivamente, sin inmiscuirse en el hecho, muchas
veces por temor a verse en el futuro en el mismo espejo que la
víctima. Otra cuestión importante a resaltar es que
por lo general la persona acosada es elegida porque tiene
características personales que perturban los intereses del
elemento acosador agazapado, con ansias de poder, dinero u otro
atributo al cual le resulta inconveniente dicho trabajador o
trabajadora, por sus habilidades, destreza, conocimiento,
desempeño y ejemplaridad, o simplemente, cuando estamos en
presencia de un desajustado sexual o psíquico lo cual no
es el objetivo fundamental de este trabajo.

Siguiendo en las reflexiones tenemos que el acosador
puede ser una persona o un grupo de personas, o sea el sujeto
puede ser individual o colectivo. A menudo, el acosador es
una persona en la jerarquía de la empresa o la
administración. El acoso ha podido comenzar por una
falta de respeto y un
conflicto que no se ha atendido, y se transforma en
mobbing.

El acoso a la inversa, de un superior por parte de sus
inferiores jerárquicos, puede devenir en causa de despido,
así lo recogen algunas legislaciones nacionales, tomando
en cuenta que el poder es ejercido por quien ofrece el trabajo al
que está en relaciones de dependencia y
subordinación. Ciertamente, pueden producirse aberraciones
de posiciones de fuerza entre un conjunto de empleados contra un
jefe, pero no es la regla, más bien, la
excepción.

Merece también dedicar una reflexión a
la asimetría de las posiciones, pues en la
relación laboral las dos partes no están en el
mismo nivel, una aporta su fuerza de trabajo y se subordina al
orden laboral interno, por lo que está en estado de
dependencia de la otra parte que es la que lo contrata, le da la
posibilidad de trabajar y además paga el salario o sueldo
por el trabajo que se realiza.

Puede comprobarse también en las definiciones que
para que haya acoso debe haber un hecho repetitivo, de lo
contrario se podría aducir una calumnia, ofensa, injuria u
otro delito contra el honor que puede denunciarse y ser sujeto de
querella ante los tribunales de lo penal. Otro elemento a
destacar es que la violencia psicológica atenta gravemente
contra la salud y la integridad moral , esto es, afecta el
equilibrio psicofisiológico del individuo, con lo cual la
salud se puede dañar severamente si el proceso de
acoso llega a sus ultimas fases.

Con todas estas definiciones podemos arribar a una
primera conclusión y es que se puede considerar un riesgo
ocupacional que demanda
atención en aras de emprender un acercamiento preventivo
al problema, dirigido a las raíces organizativas, de
dirección, interpersonales de la violencia.

Por tanto, podemos analizar todos los elementos
integrantes del acoso moral, que permitan evitar confusiones con
otros factores psicosociales en el ambiente laboral:

1. Maltrato de palabra u obra, o ambos a la
   vez
2. Se dirige contra un trabajador, un subordinado,
   aunque también puede ser contra otros compañeros
   de trabajo o incluso un superior jerárquico, pero la
   norma es el uso extralimitado del poder de
   dirección.
3. Es de carácter continuado y
   deliberado
4. Lleva implícito el ánimo de provocar
   malestar, humillación y hostilidad.
5. Trata de desestabilizar a un trabajador y minarlo
   emocionalmente
6. Puede llegar a actos de violencia física o
   psíquica en extremo
7. El trabajador puede haber tenido hasta el momento un
   excelente desempeño
8. Puede ser difícil demostrar los hechos para
   realizar la denuncia
9. Su fin último es que el trabajador renuncie a
   su trabajo.

El acoso moral pude ir desde formas sutiles y casi
imperceptibles, (solamente para la víctima) hasta un hecho
de violencia física y mental con el apoyo de varios
compañeros de trabajo. Puede durar varios años en
que la víctima soporte el rechazo y menosprecio del
colectivo, considerando que se trata de su imaginación
hasta el abierto enfrentamiento que provoca el desequilibrio del
acosado.

En los últimos años, la OIT ha publicado
varios informes y
directrices sobre temas afines, como el estrés
profesional, el acoso sexual y otros problemas
derivados de las adicciones y
dependencias.

Pasamos a analizar a continuación diferentes
síndromes, y patologías que afectan al ser humano
el cual se encuentra constantemente sometido a fuertes
influencias externas que cuando son negativas comprometen su
salud psicofísica y alteran su dinámica social, profesional y laboral, en
forma temporal y a veces por períodos prolongados
obligándole a tomar licencias y a someterse a tratamientos
médicos.

La medicina ha
incorporado el término estrés para designar ese
desajuste que se produce entre el individuo y su
entorno.

Qué es el
estrés?

Estrés es la palabra que se utiliza para
describir los síntomas que se producen en el organismo
ante el aumento de las presiones impuestas por el medio externo o
por la misma persona. El estrés orientado a metas es un
valioso instrumento de motivación
que puede convertirnos en grandes atletas o empresarios. Pero
también puede sumirnos en la depresión
y llevarnos al suicidio.

La conexión entre stress
ocupacional y violencia se ha demostrado ya y también se
ha esclarecido. El stress puede
provocar e incitar reacciones y conductas violentas. Los
trabajadores sometidos a stress sufren una experiencia de
violencia y acoso más que el resto. Es un círculo
vicioso porque los trabajadores sufren al unísono stress y
violencia.

"El estrés en el trabajo es un conjunto de
reacciones emocionales, cognitivas, fisiológicas y del
comportamiento a ciertos aspectos adversos o nocivos del
contenido, la
organización o el entorno de trabajo. Es un estado que
se caracteriza por altos niveles de excitación y de
angustia, con la frecuente sensación de no poder hacer
frente a la situación".

Las presiones sociales y profesionales, el aumento de
responsabilidades, etc. pueden someter al individuo a una gran
sobrecarga psicofísica que obliga al organismo a poner en
marcha sus mecanismos biológicos y fisiológicos
para la adaptación y defensa de las agresiones de ese
entorno.

Si esas respuestas no son adecuadas y las demandas
del medio son excesivas, intensas y/o prolongadas en el tiempo y
superan la capacidad de resistencia y
adaptación del sujeto, se llega a la situación de
estrés.

Sin embargo, en todas las actividades existe siempre
un nivel de estrés que forma parte de la vida, y que
incluso resulta indispensable para el desarrollo, el
funcionamiento del organismo y la adaptación al medio,
actuando como factor de motivaciones para vencer y superar
obstáculos. Pero si se sobrepasa ese nivel es superado por
un factor estresante muy intenso o prolongado el organismo se
agota, provocando las llamadas enfermedades del
estrés.

El estrés es entonces la reacción de un
sujeto a las agresiones sociales, psicológicas o
profesionales de su entorno.

En el ámbito laboral, ese desajuste que se
produce entre las exigencias y la respuesta adaptativa del
trabajador ubica al estrés como una enfermedad profesional
o laboral, independientemente de su reconocimiento por las
legislaciones de los países. La repercusión del
estrés
laboral sobre la salud psicofísica del trabajador
alcanza una magnitud tal que puede llegar hasta incapacitarlo
física y psíquicamente en forma permanente e
irreversible.

Estos conceptos involucran la interacción del organismo con el medio y
entonces el estrés es una inadaptación, un
desequilibrio entre nuestras necesidades y nuestras
potencialidades, entre lo que el ambiente ofrece y lo que el
organismo exige y por tanto es la consecuencia de haberse
deteriorado las condiciones psicológicas,
económicas y sociales del trabajo.

Ciertamente, tanto el estrés como el burnout
son síndromes generados por el medio y las condiciones de
trabajo, pero el interés
que perseguimos es el análisis en el ambiente
laboral.

Al igual que con el acoso moral y el estrés,
veamos algunas formas de enfocar el concepto de burnout. Como
definición tenemos que "Burnout es un estado de
agotamiento físico, emocional y mental causado al
involucrarse la persona en situaciones emocionalmente demandante
durante un tiempo prolongado

Dicen muchos especialistas que el Burnout dimana del
estrés no es ajeno a él tiene que haber una
condición estresante para que aparezca el Burnout o
síndrome de estar quemado.

Burnout " tipo característico de estrés
que se da en aquellas profesiones de quienes realizan su trabajo
en contacto con otras personas que por sus características
son sujetos de ayuda como los profesores, asistentes sociales,
personal de la salud y otros". Es un trastorno adaptativo
crónico con ansiedad como resultado de la
interacción del trabajo o situación
laboral.

El burnout es un resultado al que llegan las personas
sometidas a malas condiciones de su entorno laboral, una vez que
han mantenido un estrés prolongado y esto no les ha
permitido adaptarse al entorno. Se produce principalmente en
entornos laborales exentos de satisfacción
intrínseca a la realización de la tarea. "Surge
cuando el profesional ve frustradas sus expectativas de modificar
la situación laboral".

El burnout es lo mismo que un trastorno adaptativo, esto
es, un estado patológico por inadecuación de la
persona a una situación laboral. Es un Síndrome y
por lo tanto una consecuencia. Para establecer una diferencia
entre el burnout y el acoso moral, digamos que el primero se debe
a las condiciones de trabajo involuntaria o negligentemente
dispuestas por la empresa y el acoso moral es un fenómeno
de intencionalidad dañina, dirigida a causar malestar y
daño a la víctima.

Quisiéramos solamente hacer notar que el burnout
puede partir o no de una situación estresante y que muchos
autores lo analizan como sinónimo de estrés
ocupacional, pero no necesariamente es su agente
generador.

Según Miguel Barón Duque las diferencias
fundamentales entre estrés y Burnout se ven a
continuación:

La Dra. María Dolores Perris analiza las
diferencias por causas y efectos que se ven a
continuación:

Mobbing: patología organizacional, genera un
ambiente hostil en torno a la víctima. Se utiliza para la
situación causal y no para sus efectos. Puede ir desde el
estrés al efecto postraumático (PTSD) y hasta el
suicidio que bien puede ser social y/o profesional, aunque no sea
demográfico.

Bullying: es una relación más personal y
directa, se utiliza como agente causal y remite igual al
estrés y al PTSD. Por tanto, los agentes causales son el
mobbing, bullying, bossing, en una sola palabra el acoso moral o
psicológico y los efectos son el burnout, el estrés
y el síndrome post-traumático.

Hemos comprobado los criterios de varios
psicólogos los cuales reconocen que una causa puede tener
un efecto o varios y viceversa. Por eso el mobbing puede generar
PTSD o estrés y Burnout. El Burnout puede ser causado por
mobbing o por las condiciones "quemantes" del tipo de trabajo.
Pero siempre el mobbing será causa y el burnout un
resultado o un efecto.

Y llegamos al instante en que se hace necesario
investigar los agentes causales para conocer el condicionamiento
de los efectos o resultados del estrés y el
burnout.

Las causas del Burnout son:

1. Una feroz competitividad
2. La inseguridad en el trabajo
3. Las exigencias del medio
4. Cambios trascendentales en los enfoques de vida y las
   costumbres
5. La globalización, el desempleo, el
   ritmo del trabajo, etc.

El Burnout genera:

1. Angustia, sentimientos de
   frustración
2. Agotamiento emocional
3. Trastornos en los ritmos de alimentación,
   actividad física y descanso.
4. Dolencias físicas,
   psíquicas

Efectos del Burnout:

1. Afecta negativamente la resistencia del
   trabajador
2. Favorece la respuesta silenciosa o la incapacidad
   para atender a las exigencias de los que deben ser
   atendidos.

Estamos en condiciones de llegar a algunas conclusiones:
Estrés y Burnout se derivan de factores psicosociales del
medio, tipo de trabajo, efectos de la situación del mundo,
etc., pero mobbing es la presión laboral tendente a la
autoeliminación de un trabajador mediante su
denigración. Hay provocación intencional de hacer
daño, el daño se produce por un factor
exógeno, personal, humano y no endógeno de la salud
del individuo, aunque en los dos anteriores también son
factores exógenos materiales y espirituales quienes los
provocan.

En el mobbing hay una persona interviniente y en la otra
fundamentalmente son factores del medio ambiente. Puede el
estrés convertirse en acoso? Podría convertirse si
la persona al principio piensa que está sometida a una
situación de estrés y en realidad es acoso, o si el
estrés de inicio pasa a ser una puerta de entrada para que
en una situación de tensión otros se aprovechen y
deriven en un acoso u hostigamiento al individuo. Sin embargo el
acoso termina con lesiones de depresión, ansiedad,
similares a las causas que provocan el estrés y el burnout
e influye en la salud
mental.

La norma jurídica debe tender a la
prevención y después si falla, a la sanción.
Los factores estresantes son atribuibles al ambiente laboral y
otros se relacionan con las características sociales y
personales del afectado.

El Mobbing es un proceso de intención dirigido
por la voluntad de alguien ( o de varios) contra alguien en
particular (o varios) produciendo o no daños a la salud.
Por tanto, hay que tratar de probar la agresión moral a la
víctima, si ha habido intención o es por
negligencia, porque el resultado dañoso se asume por el
responsable en los marcos de la responsabilidad objetiva a
través de la seguridad
social.

Burnout: básicamente es un resultado de
inadaptación al entorno que podría estar causado
por un proceso de mobbing. En su resultado puede o no existir la
intención de causar daño. Se liga a ambientes de
trabajo, con objetivos o expectativas no realistas, el trabajador
que lo padece afronta quejas de usuarios insatisfechos,
además le falta el reconocimiento social..

Javier Díaz Vicario dice que el Burnout se debe a
las condiciones de trabajo involuntaria o negligentemente
dispuestas por la empresa y el acoso moral es un fenómeno
de intencionalidad dañina dirigida a hacer daño a
la víctima.

María José Blanco Barea plantea que la
relación entre burnout y mobbing no se produce por la
ausencia de violencia psicológica en el Burnout, sino por
la finalidad que se persigue durante todo el proceso de
violencia.

Personalmente considero que el Burnout no es modalidad
de violencia. Está en el marco de las patologías
derivadas de las
condiciones de trabajo, aunque el acosador puede con
intención de dañar, pero de ocultar sus reales
intenciones, esconder el mobbing a través del
enrarecimiento de las condiciones de trabajo y achacando a
factores externos materiales el resultado y hasta a elementos
endógenos de la persona y nunca derivados de su
actuación personal. El trabajador es tan dependiente del
trabajo, está tan involucrado y comprometido con su
empresa, se considera tanto como parte de la organización, que es movido como una pieza
del rompecabezas o del dominó y si ya no encaja entonces
se pasará al estadio de mobbing para
eliminarlo.

La dirección empresarial puede causar el burnout
con ánimo de lucro, de obtener más ganancias, por
la eficiencia y la
productividad, reduciendo personal y haciendo recaer sobre pocos
trabajadores el peso del trabajo de un grupo anterior para
reducir los costos y obtener
el beneficio en una economía de costos y
no de personas, dañando al ser humano y atentando
también sobre su integridad moral al limitar sus
descansos, posibilidades de capacitación, de ocio, de atención a
la familia, de
contactos con otros profesionales donde nacen las ideas y los
resultados. Termina entonces convirtiéndose en mobbing en
cuanto a algunas de sus formas, que no siempre el mobbing debe
verse como humillación, sino como provocación a la
autoeliminación del trabajador y en dependencia de la
fortaleza emocional del trabajador se buscará, dentro del
arsenal de posibilidades, cuál es la variante que mejor
asiste y garantiza el logro del fin con un individuo dado. No
todo el mundo se deja cosificar y si el trabajador no reconoce
que está siendo utilizado con ese fin, puede llegar a
enfrentarse y no ser víctima del mobbing.

El Acosado en un acto de mobbing está
desorientado y herido en su dignidad e integridad pero
tratándose de burnout el trabajador no soporta las
condiciones de trabajo y llega a autoeliminarse, al salir por su
propia voluntad de la organización pero no es destruido
emocionalmente porque no atacaron su dignidad.

El tratamiento jurídico es diferente en el
estrés y el mobbing, aunque para ambos aseveramos la
presencia de una enfermedad del trabajo o de accidente del
trabajo si se trata de una sola definición abarcadora, en
una relación de causalidad entre condiciones de trabajo y
el efecto de la lesión causada al trabajador.

Debemos recordar que en términos de "mobbing", el
jefe está convencido de que las relaciones de trabajo se
entablan con recursos humanos y no con seres humanos,
porque los recursos son
cosas que pertenecen a la empresa y aquí empezaría
el primer intento de cosificar al hombre al convertirlo en un
recurso más disponible para las necesidades de su empresa
por el solo hecho de que la relación entre la empresa y el
trabajador se inclina siempre a favor del poder de mando y de
dirección del empleador y el trabajador está en
estado de subordinación o dependencia de dichas
relaciones, al tener que someterse obligatoriamente a un
reglamento interno existente con antelación a su entrada y
que no puede discutir ni modificar, que el convenio colectivo de
trabajo se extiende a él, pero tampoco lo puede modificar
si su entrada se hizo posterior a la negociación, pasando de una relación
jurídica de aceptación de obligaciones y ejercicio
de derechos, a una
relación de adhesión a normas
anteriores.

Cuáles
podrían considerarse como causas del
mobbing.

Como causas del acoso moral, se pueden
señalar, entre otras, las deficiencias en la
organización del trabajo, la información interna y
la gestión, así como los problemas de
organización prolongados e irresueltos, que son un lastre
para los grupos de trabajo
y pueden desembocar en una búsqueda de chivos expiatorios
.

Pero a nuestro entender, en las condiciones de una
economía sometida a los influjos del neoliberalismo, no
podemos dejar de notar la precariedad del empleo, la
flexibilización de las relaciones laborales, el ritmo
presionante de la economía, el interés por reducir
los costos laborales, la existencia del desempleo, las
manifestaciones de terciarización, el crecimiento del
sector informal, la migración
continuada, la fuga o el robo de cerebros, la tendencia a la
contratación por tiempo determinado versus estabilidad
laboral, la desregulación a favor de la
desprotección de determinadas capas y sectores
poblacionales los cuales podrían mencionarse como causas
ciertas de la tendencia al crecimiento del acoso
moral.

No obstante, pensamos que aún ante los altos
índices de pobreza, falta de
servicios y
recursos básicos, de desempleo y subempleo que afecta a
todos los países y mucho más a los países en
vías de desarrollo y las difíciles condiciones de
trabajo en la industria y el
campo que aún continúan latentes, el trabajo debe
valorarse en su dimensión de autorealización y
dignidad de la persona humana.

En una empresa orientada hacia el mercado, se
requiere una competitividad empresarial superior para poder
sobrevivir a la presión de la economía. Por eso el
empleador buscará los mejores talentos, así como el
personal más dócil, manejable, capaz de asumir
funciones sin protestar y, tratará de librarse de los que
ya no son convenientes.

También puede intentarse reducir los costos
laborales, ahorrando puestos a partir del "multioficio", o de
trabajadores de la mayor experiencia y calificación, sin
considerar la debida protección a determinadas capas y
esferas de la población que lo requieren por ser los
más sensibles al cambio.

Para esas empresas el orden público
económico se sitúa por encima del orden
público laboral, ya que al propender hacia la
desregulación de las relaciones laborales, la
autonomía de las partes para negociar y un mercado laboral
flexible, los mínimos inderogables cada vez "son
más mínimos e imperceptibles" y ponen en total
estado de desamparo a la clase
trabajadora, obligada a engrosar el ejército de los
desempleados.

Por tanto, reiteramos que las causas más
notables están presentes en la acción de la
competencia,
la necesidad de alcanzar la eficiencia de la economía,
reducir los costos laborales, alcanzar la máxima
productividad, aplicar las reestructuraciones laborales, la
flexibilización del trabajo, la precariedad y el desempleo
aún a costa, de ser preciso, de la salud mental de los
trabajadores.

Ante cualquiera de estas situaciones, también
se logra por un empleador inteligente acallar las
reivindicaciones de los trabajadores, ya que el triunfo de un
momento para un trabajar puede convertirse en el motivo de
hostigamiento del mañana. El trabajador debe ser
dócil, comprensivo, aceptar los cambios y las
restricciones, o ser parte de la situación descrita al
comienzo de nuestro trabajo.

Observamos situaciones tales como la de un trabajador
o una trabajadora al que o a la que se le retribuye como un
subordinado y tiene que desempeñar otro cargo de mayor
responsabilidad y tomar decisiones que corresponden al jefe. La
primera protesta o señal de rebeldía, por muy sutil
que parezca, podría considerarse el momento propicio para
trasladarlo o encargarle una nueva tarea o
despedirlo.

Sin embargo, estamos en presencia de un
fenómeno de dos caras, porque en la mayoría de los
casos, las personas que han sido víctimas de un acoso
moral se acogen a licencia de enfermedad de larga duración
o incluso renuncian. Por añadidura, el acoso moral tiene
repercusiones importantes para la productividad y la eficiencia
económica de la empresa o la administración por convertirse en una causa
de ausentismo , además por los gastos que
pudiera ocasionar en la preparación de un nuevo trabajador
y el abono de subsidios que deben pagarse por causa de enfermedad
o despido. Por consiguiente, también tiene un costo para las
empresas y la sociedad

"Esta situación crea inestabilidad,
desconfianza y falta de compromiso. Estamos en un momento de
cambio para el que la mayoría no estamos preparados,
porque nos hemos hecho a la idea de que acabaríamos
nuestra vida laboral en la empresa hasta la jubilación.
Con este marco laboral es fácil que se produzcan
situaciones de abuso de poder y los trabajadores no puedan
defender sus derechos".

Agregamos a esta situación que el acosado a
pesar de saber lo que ocurre, valora el estado de
indefensión en que se encuentra y prefiere claudicar antes
de perder lo que ahora posee, un empleo fijo y un salario de
supervivencia.

Pero, en la época actual, en que todos estamos
interrelacionados, se producen nuevas formas de convivencia y de
vida que deben responder a los principios
éticos recogidos en la Declaración Universal de los
derechos
Humanos referentes al trabajo en su vinculación con la
propia Encíclica Papal sobre el trabajo escrita por Juan
Pablo Ii y de la cual extractamos algunos de sus
puntos:

1. El trabajo humano tiene un valor
ético, el cual está vinculado completa y
directamente al hecho de que quien lo lleva a cabo es una
persona, un sujeto consciente y libre, es decir, un sujeto que
decide de sí mismo.

2. El primer fundamento del valor del trabajo es
el hombre
mismo, su sujeto, de lo anterior se desprende una consecuencia
muy importante de naturaleza ética: es
cierto que el hombre está destinado al trabajo; pero, ante
todo, el trabajo está en función
del hombre y no el hombre en función del
trabajo.

3. El trabajo es un bien del hombre es un bien de su
humanidad, porque mediante el trabajo el hombre no sólo
transforma la naturaleza adaptándola a las propias
necesidades, sino que se realiza a sí mismo como hombre,
es más, en un cierto sentido se hace más
hombre.

Una política laboral
correcta desde el punto de vista ético debe velar porque
los derechos objetivos del hombre del trabajo sean plenamente
respetados.

¿Cuál es la magnitud del
problema?

En los próximos años, y de no
realizarse importantes acciones de difusión,
identificación, prevención y sanción penal y
laboral de dichas prácticas, muchas personas
engrosarán las ya alarmantes cifras de los sometidos a
acoso en el medio laboral, que la OIT y los estudios realizados
por diferentes instituciones
mencionan.

Un 8% de los empleados de la Unión
Europea, es decir, unos 12 millones de personas, afirman
haber sido víctimas de acoso moral en el lugar de trabajo
en el intervalo de los últimos 12 meses, según una
encuesta
realizada a 21.500 trabajadores por la Fundación Europea
para la Mejora de las Condiciones de Vida y Trabajo con sede en
Dublín,

La Comisión para la Igualdad de
Oportunidades de Empleo de los Estados Unidos (EEOC) ha publicado
en 1996 unas cifras estimadas de más de 15.000 casos
denunciados. Son sólo reclamaciones y no todas llegan a
tramitarse, pero se ha observado un gran aumento de las denuncias
con respecto a las 6.000 anuales interpuestas ante el EEOC a
finales de la década del 80.

En los materiales consultados hemos observado que la
magnitud de las manifestaciones de violencia y hostigamiento
presenta grandes diferencias entre los distintos Estados lo que
siempre se explica por el hecho de que en algunos países
no existe estadística de acoso moral, o de haberla no
se informa, mientras que en otros el grado de conciencia es
mayor, así como por la disparidad de los sistemas
jurídicos y las diferencias culturales.

En un número abrumador de casos las
víctimas son mujeres, pero cada vez hay más casos
de hombres acosados por mujeres y también los hay de acoso
dentro del mismo sexo. En algunos países las principales
víctimas son mujeres jóvenes que ocupan su primer
empleo. La víctima suele ser una persona vulnerable, por
su edad o nivel laboral. En algunos casos, existe un
condicionamiento social por origen nacional, opiniones políticas
u otros como factor propiciador del acoso. Pudiéndose
afirma que millones de mujeres padecen de las diferentes
manifestaciones del acoso moral, sexual, violencia y discriminación.

Sin embargo, son muy pocas las mujeres que
formularían denuncias formales, siquiera de forma
confidencial, en caso de acoso sexual. De modo que las cifras
oficiales que se disponen, basadas en estudios públicos,
no son probablemente más que un tímido cuadro de
una larga lista de casos. Existen aún sociedades en las
que el acoso sexual se tolera, se admite como parte de lo que hay
que hacer para conseguir un empleo.

Las presentaciones judiciales por casos de acoso
sexual en los Estados Unidos (sexual harrassment) se han
convertido en menos de cinco años en uno de los
principales riesgos
financieros de las empresas norteamericanas.

Las empresas han debido pagar sanciones millonarias,
como los 50 millones de dólares de indemnización
abonados a una empleada de los supermercados Wal – Mart a
causa de observaciones chocantes sobre su físico,
más de 2 millones a empleadas de Chevron por mensajes
electrónicos soeces, un millón y medio por una
broma dudosa. Muy reciente es el caso de acoso sexual ganado por
un gerente en el
estado de Florida, acosado por su jefa y que le significó
a la empresa el pago de 237 mil dólares como
indemnización.

El cambio se inició a partir del caso de Anita
Hill en 1992. Desde entonces, la administración federal encargada de recibir
las demandas y, llegado el caso, de promover las acciones
judiciales en nombre de las víctimas, fue
desbordada..

Este publicitado caso animó a miles de mujeres
a realizar las denuncias que antes ocultaban. En el mismo
año, el Congreso norteamericano amplió la
noción de acoso "a toda situación susceptible de
crear un ambiente hostil entre trabajadores de un mismo nivel", y
otorgaba derecho a indemnización por parte del jefe
indiferente, insensible o cómplice.

El Mobbing, identificado por primera vez por el
profesor sueco Heinz Leymann al principio de la década de
los 80 del siglo pasado, va adquiriendo en el mundo matices
epidemiológicos. Este tipo de agresión continuada y
silenciosa está terminando con la salud física y
psíquica de cientos de miles de trabajadores en el
mundo.

El estudio "Cisneros " realizado en la Universidad de
Alcalá , arroja que más de 2 Millones de personas
en activo, o sea el 15 % de los trabajadores en activo, son
sometidas a acciones de mobbing.

Por tanto, si no se aplican medios legales,
seguirá creciendo el fenómeno cuyas consecuencias
podrán ser impredecibles para el mundo
laboral.

Somos del criterio que en breve, la OIT tendrá
que prestar atención a este tema, dedicando una de las
reuniones anuales a la situación del acoso moral en sus
múltiples manifestaciones, tal cual lo ha hecho el
Parlamento Europeo.

Como se ha podido comprobar, tenemos poca
información actualizada del fenómeno en la América
Latina, habiéndonos llegado algo de Argentina, pero no
contamos con Recomendación o Declaración adoptada
por organismos regionales sobre la figura del acoso sexual en el
entorno laboral, pues el Centro de Información de las
Naciones Unidas
para México,
Cuba y
República Dominicana se refiere a la manifestación
de violencia pero en el ámbito familiar y
doméstico.

Tratamiento del tema en la Legislación de la
región

Hasta mediados de la década del 80 eran pocos
los países que habían adoptado normativas
específicas sobre el acoso moral. Pero como en los
últimos 20 años ha sido significativo el aumento de
los casos, ya hay normas específicas que consideran el
acoso sexual ilícito e inaceptable en los lugares de
trabajo e incluso hay códigos del trabajo que se refieren
al tema de los derechos humanos y equidad que
regulan todos los aspectos de la discriminación por
razón de sexo. No obstante aún hay pocos
instrumentos internacionales que aborden específicamente
el acoso u hostigamiento sexual a escala
internacional, como la Recomendación General de 1992,
adoptada en el marco de la Convención de las Naciones
Unidas sobre la Eliminación de la Discriminación
Contra la Mujer.

La Comisión Europea sobre la violencia en el
ambiente laboral ha debatido recientemente la adopción
de medidas contra el acoso con representantes, en particular, de
las autoridades competentes en salud y seguridad en el trabajo de
los Estados miembros.

En los materiales consultados se plantea que en la
mayoría de los Estados miembros sólo cabe la
posibilidad de intervenir con ayuda de la legislación si
se establece previamente que ciertos tipos aislados de conducta
en el proceso de acoso se pueden considerar como humillaciones u
hostigamientos. Sin embargo por regla general el acoso es de
carácter más difuso, lo que dificulta la tarea de
demostrar su existencia. En algunos Estados miembros se
está preparando o se estudia la promulgación de
normas destinadas directamente a combatir el acoso moral en el
lugar de trabajo.

Siendo cada vez es más frecuente el acoso
moral en los lugares de trabajo, se requiere adoptar la
legislación correspondiente para que las víctimas
puedan denunciar los hechos en la seguridad de que habrá
una sanción y no se vean en la obligación de
encubrir a los acosadores con excusas.

En la actualidad, unos 36 países tienen una
normativa específicamente dirigida contra el acoso sexual
y es criterio de algunos especialistas que en los países
que aplican una legislación muy amplia en materia de salud
y seguridad, ésta podría ampliarse al acoso moral
como peligro para la salud, tanto física como mental, de
los empleados. También pueden encontrarse vías de
reducción de dichas manifestaciones a través de la
aplicación de medidas que conlleven al pago de
indemnizaciones laborales.

En Perú hemos encontrado que en la Ley 24514
de estabilidad laboral, que no tiene carácter penal, ni
tipifica delitos ni
otras contravenciones, en su artículo 25 establece que "se
considera como acto de hostilidad del empleador o sus
representantes en contra del trabajador a los siguientes: los
actos contra la moral, el
hostigamiento sexual y todos aquellos que constituyan actitudes
deshonestas que afecten la dignidad del trabajador
"

Para esta ley de jurisdicción de autoridad
administrativa laboral, se trata de un acto contra la moral no
vinculado al Código
Penal y los sujetos pasivos pueden ser la trabajadora o el
trabajador.

La Ley 17 promulgada el 22 de abril de 1988 en
Puerto Rico
prevé en su artículo 5 "un patrono será
responsable de incurrir en hostigamiento sexual en el empleo por
las actuaciones de sus agentes o supervisores, independientemente
de si los actos específicos objeto de controversia fueran
autorizados o prohibidos por el patrono e independiente de si el
patrono sabía o debía estar enterado de dicha
conducta. Se examinará la relación de empleo en
particular a los fines de determinar si la persona que
cometió el hostigamiento sexual actuó en su
capacidad de agente o supervisor del patrono".

En Brasil, la CLT
vigente establece que "o empregado, ou a empregada –
admitido o lesbianismo, que practica a lo leviso da honra ou da
boa fama no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas
físicas, nas mesmas condiçôes, salvo em caso
de legítima defesa, própria ou de outrem",
está sujeito a despedida por justa causa.

Respecto a México, fue en la década de
los 80 pasados que comenzó a prestarse atención al
tema y tomando en consideración que el acoso sexual lo
mismo puede tener lugar con cualquiera de los dos sexos, en el
Código Penal se ha incluido el artículo siguiente:
"artículo 250 bis. El que con fines lascivos asedie
reiteradamente a persona de cualquier sexo, valiéndose de
su posición jerárquica, derivada de sus relaciones
laborales, docentes,
domésticas o cualquiera otra que implique
subordinación, se le impondrá sanción hasta
de 40 días de multa. Si el hostigador fuera servidor
público y utilizara los medios o circunstancias que el
cargo le proporcione, se le destituirá del
cargo".

La ley recientemente sancionada por la Legislatura
bonaerense entiende por acoso sexual la acción de "los
funcionarios y/o empleados públicos que, valiéndose
de su posición jerárquica o de circunstancias
vinculadas con su función, incurran en conductas que
tienen por objeto cualquier tipo de acercamiento sexual no
deseado por la persona a quien va dirigido".

Se debe aclarar que la norma es una previsión
de tipo administrativo, pues el acoso sexual no es considerado un
delito. En el Código Penal Argentino, la figura del
artículo 127, que impone prisión de seis meses a
cuatro años al que, mediante intimidación,
intentare una relación sexual, es la que más se
aproxima a la conducta en cuestión.

La violencia psicológica en el trabajo, como
ya hemos visto se puede abordar desde el derecho penal y del
derecho laboral y por ambos a la vez, atendiendo a la
relación causal entre la causa y los efectos. El bien
tutelado es la dignidad y la integridad del ciudadano en tanto
trabajador y en la experiencia cubana, su Constitución Socialista aprobada en 1976
por referendo y
modificada en 1996, recoge en su preámbulo las siguientes
palabras de nuestro Apóstol José Martí:

"Yo quiero que la ley primera de la
República sea el culto de los cubanos por la dignidad
plena del hombre"

Una declaración de principios está en el
artículo 1 de la Constitución al reconocer que la
República es un estado socialista de trabajadores,
independiente, soberano para el disfrute de la justicia
social, el bienestar individual y colectivo y la solidaridad
humana.

En el artículo 9 se plantea que el Estado
garantiza la libertad y la
dignidad plena del hombre, el disfrute de sus derechos, el
ejercicio y cumplimiento de sus deberes y el desarrollo integral
de su personalidad.
En la misma línea de pensamiento,
el artículo 10 de la ley de leyes reconoce
que "los dirigentes, funcionarios y empleados actúan
dentro de los límites de
sus respectivas competencias y
tienen la obligación de observar estrictamente la legalidad
socialista y velar por su respeto en la vida de toda la sociedad.

En su articulado en general se observa la debida
protección a la dignidad, la intimidad y otros derechos y
garantías fundamentales de la persona, como ciudadano y
trabajador, señalándose a modo de ejemplo, el
concepto de trabajo como motivo de honor, el respeto a la
integridad física y moral del hombre, la igualdad entre
hombres y mujeres, la ausencia de explotación del trabajo
ajeno, la proscripción de la discriminación por
cualquier motivo, ya sea el sexo, la raza, el color de la
piel, la edad,
las creencias religiosas, las convicciones políticas, el
origen social y otros, o la libertad de reunión y
asociación y de credo religioso.

Siguiendo en el texto de la
Constitución de la República, su artículo 26
se refiere a que toda persona que sufriere daño o
perjuicio causado indebidamente por funcionarios o agentes del
Estado con motivo del ejercicio de las funciones propias de sus
cargos, tienen derecho a reclamar y obtener la correspondiente
reparación o indemnización en la forma que
establece la ley.

Desde el punto de vista del derecho penal, se
podría concebir el acoso psicológico como una
figura de tipo penal plenamente identificable entre los delitos
en especie a partir del estudio del iter criminis y de esa forma,
aunque no se haya tipificado como tal, entre los delitos se
reconoce la coacción, las amenazas, la
intimidación, las lesiones leves y graves, y
otros

El acosador realiza los actos preparatorios en su delito
cuando comienza su labor de hostigamiento mediante
intimidación y se nutre de los medios propios para
cometerlo, a veces se convierte en un delito con la
participación de varias personas, y no de soledad,
difícil de probar, pues hay un conjunto de personas que
asisten a diario a las diferentes manifestaciones y agravamiento
del delito hasta su total consumación que se logra con la
desestabilización de la víctima, el daño
físico y mental o ambos a la vez y que casi siempre
culmina con el abandono del trabajo.

La denuncia de la víctima se produce en la
mayoría de los casos cuando ya no existe ele elemento de
la subordinación en las relaciones de trabajo y
consideramos que en estos casos se torna muy difícil
acumular y presentar elementos probatorios cuando entre el hecho
y los resultados ha transcurrido tiempo suficiente que hace
improbable la aplicación de una sanción al
acosador.

Desde el punto de vista del derecho laboral, la ley
cubana prevé la figura del acoso en dos normas
importantes, a partir del propio Código de Trabajo, en la
ley específica de justicia laboral y en el Código
de Ética de los Cuadros del Estado Cubano.

Cabe señalar que el Código de Trabajo
reproduce en sus principios del derecho laboral cubano,
incorporados en el artículo 3 del mencionado cuerpo legal,
el ejercicio real de estos derechos y el compromiso de
cumplimiento de los deberes y que lo lleva a vías de hecho
en la legislación complementaria, tanto a nivel general,
como en la ramal, sectorial e incluso local de los Reglamentos
Disciplinarios, Reglamentos internos y Convenios Colectivos de
Trabajo.

Los Reglamentos Disciplinarios son la concreción
local, empresarial, de lo que estipula la ley, así como el
Convenio Colectivo de trabajo y en algunos casos las Normas de
Conducta y Ética válidos en determinados sectores
como las ciencias,
la
educación, el arte, la salud
pública y otros.

El Código de Trabajo, Ley 49 de 1984 y el Decreto
– Ley 176 de 1997 contemplan entre los actos a los que se
aplican medidas disciplinarias el maltrato de palabra y obra de
superiores, subordinados, compañeros de trabajo y terceros
en ocasión del trabajo, sin definir si es de
carácter continuado o desde una sola vez que se
presente.

En el mes de julio del año 1996 se aprobó
por el Acuerdo 3050 del Comité Ejecutivo del Consejo de
Ministros el Código de Ética de los Cuadros del
Estado Cubano, el cual sintetiza en su texto los mejores valores y
principios que sustentan la rica historia de nuestro pueblo,
que por ser un Código de Ética, no constituye un
cuerpo legal, pero si normativo para esa categoría de
personas que lo asumen voluntariamente y que cualquier medida que
se les aplique por su violación "no estará sometida
a ninguna regla de la legislación
laboral sobre la disciplina de
los cuadros" que se encuentra en el Decreto – Ley 196 de
1999 sobre el Sistema de
Trabajo con los Cuadros, donde están las regulaciones
legales relativas a la infracción de la disciplina y las
medidas aplicables, e igualmente define textualmente
quiénes son considerados cuadros del Estado
Cubano.

Por tanto se trata de hechos de carácter moral y
ético que sin constituir delito o violación de la
ley, implican el repudio social o la pérdida de prestigio
y reconocimiento social que deben cumplir los compañeros
seleccionados para ocupar cargos de dirección.

El Código de Ética convoca a preservar la
ética como un elemento esencial de la política en
Cuba e hilo conductor de la gestión de gobierno,
así como a que aquellos que ostenten funciones estatales y
gubernamentales tienen el deber de actuar acorde con los
principios éticos como única forma de legitimarlos,
tanto en el desempeño del cargo, como en la vida
personal.

Dichos valores y principios constituyen en respuesta a
la ley de leyes, "un culto a la dignidad y sensibilidad del
hombre" y en una relación de preceptos señala que
estos representantes del Estado y del Gobierno deben:

• Cultivar la vergüenza, el honor y la
  dignidad.
• Fomentar y cumplir la disciplina con el respeto y la
  lealtad conscientes a la Constitución y demás
  leyes.
• Predicar con el ejemplo personal, con una actitud
  exigente hacia sí mismo y hacia los subordinados,
  así como con el respeto y tacto que deben regir las
  relaciones en el colectivo.
• Buscar fórmulas humanas, legales y morales
  para dar respuesta a las necesidades de la economía y la
  sociedad.
• Vincularse con los trabajadores y el pueblo,
  demostrar respeto y confianza en ellos y sensibilidad para
  percibir sus sentimientos, necesidades y opiniones.
• No beneficiarse ni beneficiar a otros por
  razón de parentesco o amistad, o
  cambio de recibir otros favores.
• Compartir con los subordinados las dificultades y los
  grandes esfuerzos, aportando y exigiendo todo el empeño
  y consagración necesarios.
• Apoyarse en el razonamiento colectivo y en la
  capacidad personal para tomar decisiones.
• Esta actuación debe estar despojada de
  voluntarismo, vanidad, improvisación, injusticia,
  mediocridad profesional o del servicio de intereses propios o
  de amistades, así como del sectarismo, menosprecio por
  la dignidad de otros o indiferencia ante consecuencias futuras
  que no se sufrirán personalmente.
• Conducir con firmeza a su colectivo en pos del
  objetivo o de la tarea encomendada, inculcar la confianza de
  los subordinados en su jefe.
• Desarrollar la disposición al diálogo y a la
  comunicación eficaz con el colectivo., lo cual es un
  elemento indispensable para la creación de un ambiente
  de trabajo cohesionado y participativo.
• Mostrarse solícito ante los problemas de sus
  compañeros.
• Considerar la competencia profesional, la integridad
  moral y el mejor derecho del trabajador sobre la base de la
  idoneidad y la capacidad real probada.
• Dignificar al ser humano en una sociedad basada en la
  igualdad, la solidaridad y la justicia.

Las medidas que se pueden aplicar por las infracciones
del Código de Ética por parte de los Jefes
superiores asistidos por su Órganos Colectivos de
Dirección sin embargo tienen carácter de
sanción porque se refieren dos de ellas a la subjetividad
o sea, son de carácter moral como son la
amonestación ante el Órgano Colectivo de
Dirección y ante el Colectivo de trabajadores y las otras
tres son objetivas y de carácter moral y material porque
se refieren a la democión para otro cargo de
dirección, para un cargo que no sea de dirección y
la separación de la entidad. Decimos que son de
carácter moral y material porque se inscriben en el
Expediente de la persona y se comunican al colectivo de
procedencia y al colectivo de destino, porque es la única
forma de rehabilitar conductas impropias en los dirigentes
representantes del Estado y del Gobierno que asumen funciones del
más alto nivel de dirección.

El concepto de la justicia laboral en Cuba incluye
principios de inmediatez y celeridad en la solución de los
conflictos que
hace que con los términos establecidos estos se diriman a
la mayor brevedad posible, siendo las vistas públicas,
orales ( aunque se practiquen pruebas
escritas) y se fundamenta en la existencia de Órganos de
Justicia Laboral de Base creados en los centros de trabajo con
más de 25 trabajadores, los cuales están integrados
por los propios trabajadores que aplican la justicia. Su integración se formaliza con un designado
por la administración, un designado por el sindicato y 1
trabajador elegido en Asamblea de trabajadores que conforman una
suerte de tribunal que conoce de todos los conflictos de los
trabajadores como órgano primario y obligado para todos
los conflictos por aplicación de medidas disciplinarias
por la administración y las reclamaciones de mejor derecho
de los trabajadores.

Hay otros órganos colectivos como son las
Comisiones de Admisión al Empleo, la Permanencia,
Promoción y Capacitación, así como los
Comités de Expertos que conocen de los aspectos referidos
a la actividad laboral propiamente dicha en cuanto a la entrada
del personal a las entidades, la terminación de la
relación laboral y sus causas, la promoción a
cargos de mayor complejidad y la posibilidad de asistir a cursos
de capacitación pagados por la entidad. Son poleas
transmisoras en las que participa también la
representación sindical y trabajadores seleccionados por
sus características personales y su actitud ante el
trabajo.

También contamos con la actividad sindical en
tanto representante de los trabajadores en la negociación
colectiva del Convenio Colectivo de Trabajo y con todos estos
elementos por su inmediatez con las situaciones que se dan en las
entidades, se hace muy difícil que la práctica del
mobbing pueda configurarse en su carácter de continuidad
de 6 meses para tipificarlo . En este contexto somos del criterio
que el acoso psicológico no debe ser un acto que requiera
de una duración tan prolongada cuando ya la salud y
estabilidad emocional del trabajador se resquebrajan a tal
extremo que se le hace improbable seguir en el combate por sus
derechos. La inmediatez y publicidad de los
actos ayuda a reducir las manifestaciones de esta
conducta.

Acciones
para prevenir y evitar el mobbing

Algunos autores proponen un conjunto de acciones a
favor de un ambiente laboral sano y sin tensiones, en el cual no
tenga cabida el acoso moral y que suscribimos porque las
relaciones laborales no pueden sostenerse a base de hostigamiento
y discriminación ni tampoco mediante la violencia y la
humillación.

Por tanto, sería interesante que al margen de
las medidas legales, se diseñen relaciones sociales
basadas en la solidaridad y el entendimiento, con jefes que
realmente jueguen su papel de líderes en el colectivo y
que la Empresa elabore sus Normas de ética y conducta
generales, además de emprender otras acciones preventivas
para que el medio ambiente laboral coadyuve al mantenimiento
de condiciones de trabajo sanas y humanas.

Bibliografía
consultada

Addressing Psychosocial Problems at Work
(SOLVE)

Aeberhard-Hodges Jane. Jurisprudencia reciente sobre
el acoso sexual en el trabajo. Revista
Internacional del Trabajo, vol. 115 (1996) No. 5.

Aguilera Izquierdo Raquel. Análisis del
significado y alcance de la potestad sancionador de la
Administración en el ámbito de la prevención
de riesgos laborales. La Ley, Madrid,
2001.

Aramendi P. Acoso moral. Su tipificación
jurídica y su tutela judicial.
Aranzadi Social, abril 2002. No. 2

Arribas Mercedes. Acoso moral en el trabajo: un tema
preocupante. Colegio Oficia de

Psicólogos de Cataluña (tomado
de www.mobbing)

Aspectos jurídicos y administrativos del acoso
moral. En Cuadernos Sociales No. 50

Barón Duque Miguel. El Poder y el Mobbing.
En http://elrefugio-web.org

Barón Duque Miguel. La espiral del mobbing. En
. http://elrefugio-web.org

Blanco Barea María J, López Parada
Javier. La espiral jurídica del mobbing. En sitio
www.mobbing.nu
y http://es.geocities.com/teberfont/espiraljuridica.html

Blanco Barea María J.. El acoso está
tipificado como delito. Parte 1 y Parte 2. En http://elrefugio-web.org

Blanco Barea María J. La vía penal
integrada en el tratamiento de urgencia del mobbing. Publicado en
Internet.

Blanco Barea María J. Argumentos
jurídicos para proteger penalmente a las víctimas
de acoso moral. 2002. En http://elrefugio-web.org.

Blanco Barea María J. La dignidad y el mobbing
en un estado social y democrático de derecho. En
http://elrefugio-web.org
.

Cooper Jennifer. Sexualidad y
género
en el ámbito laboral. Atracción, emociones,
discriminación y respeto. PUEG. UNAM, 2001.

Cristaldo Jorge D. Harmonización normativa
laboral del MERCOSUR,
Asunción 2000.

Cuadernos sindicales. Aspectos jurídicos y
administrativos del acoso moral. España-

Charzman Birembaum Alberto. La violencia en el
trabajo. Comentarios sobre la obra de OIT sobre Violencia en el
trabajo. Publicado por EFT en Internet.

Daza Martín, Pérez Bilbao J,
López García J. El hostigamiento psicológico
en el trabajo. www.mobbing.nu

De Buen Néstor. Compilación de Normas
Laborales comentadas. Tomos I y II. Editorial Porrúa.
México 2002.

De la Cueva Mario. El nuevo derecho mexicano del
trabajo. Editorial Porrúa, México
1993.

De Sandoval Pablo X. La enfermedad del trabajo. El
País, 26 de enero 2003.

Demanda en reclamación de declaración
de contingencia como accidente de trabajo (o alternativamente
enfermedad profesional) Julián Ortiz Martín,
abogado de la presidenta de
3 Feb 2003

Derechos laborales, derechos humanos. Revista
Internacional del Trabajo, vol. 117 (1998) No. 2. Extraído
de Internet

Dictamen del Comité Económico y Social
sobre la propuesta de Directiva del Parlamento Europeo y del
Consejo por la que se modifica la Directiva 76/207/CEE del
Consejo relativa a la aplicación del principio de igualdad
de trato entre hombres y mujeres….Diario Oficial No. C-123 de
25 de abril 2001.

Di Martino Vittorio, Mohtar Musri. Guidance for the
prevention of stress and violence ant the
workplace. Kuala Lumpur, 2001. Ministerio de Recursos
Humanos de Malasia.

Duncan Chapell y Vittorio di Martino. Violence at work.
OIT, Ginebra 1998 – 1999

El hostigamiento psicológico en el trabajo.
Tomado del Boletín ERGAS No. 69, del MTAS de
España

Elffman Mario. La violencia en el trabajo. 31/08/2000.
Conferencia
impartida en el Ciclo de FUNDAIH. Buenos
Aires.

Fernández Manuel. El estrés laboral y el
burnout en el mundo judicial: Hacia un nuevo enfoque de la
cuestión (marzo de 2001) Publicado en Internet

Flores Vera José A. Las formas de violencia. El
acoso moral en el trabajo. 20 de enero 2003.En Ayuda
Laboral.

Garcés de Los Fayos Ruiz Enrique J. Tesis sobre
Burnout, publicado en la CVV-PSI

García Amado Juan A. Universidad de León.
El individuo y los grupos en el derecho laboral. Los dilemas del
vínculo social. No. 2/1999

García Martínez Roberto. Derecho del
trabajo y de seguridad social. ADHOC. Buenos Aires,
1998.

Gil Fisa Antonio. NTP 472. Aspectos económicos de
la prevención de riesgos laborales. Caso práctico.
En MTAS. INSHT

Gómez Pomar Fernando. El daño patrimonial
y el daño moral. Indret 1/00

González de Rivera José Luis. El maltrato
psicológico. Cómo defenderse del mobbing y otras
formas de acoso. En www.mobbing.nu

Guevara Ramírez,
Lydia. Reflexiones sobre el acoso moral en el trabajo. Publicado
en Internet en El Refugio de Esjo y en www.derechosocial.com
, www.internet-lex.com.br.

Hirigoyen Marie-France. El Acoso Moral . Editorial
Piados, España. 1999

Hirigoyen Marie France. Acoso moral, la violencia
perversa en lo cotidiano. Brasil 2002 o "Le harcèlement
moral, la violence perverse au quotidien", Syros, 1998

Hirigoyen Marie France. El hostigamiento
psicológico en el trabajo. Mobbing. Editorial Piados.
España

Hirigoyen Marie France. El acoso moral. Malos tratos
psicológicos en el ámbito de la pareja, de la
familia y del trabajo ( notas de Conferencia impartida el 10 de
octubre 2001 en Barcelona. Tomado de Mujeres en Red.

Informe de OIT sobre la Salud Mental en el Trabajo de
Phyllis Gabriel y Maijo – Riitta Liimatatarnen, OIT,
Ginebra, Octubre 2000

Iturraspe Francisco. Dossier sobre condiciones y medio
ambiente de trabajo CYMAT. Cuadernos
electrónicos.

Iturraspe Francisco. Los derechos e los trabajadores en
la era de la mundialización. UCV y AVAL, 1999. Venezuela.

Izquierdo y De la Cueva Ana Luisa. Compilación y
semblanza. El humanismo
jurídico de Mario de la Cueva . México,
1994.

Jane Aeberhard-Hodges . Jurisprudencia reciente sobre el
acoso sexual en el trabajo. Revista Internacional del Trabajo.
OIT. Vol. 115, 1996.

Jiménez Sánchez José J. La
fundamentación de los derechos humanos. Los derechos
humanos como derechos morales. Facultad de Derecho de la
Universidad de Grana.

La violencia en el trabajo. OIT. CINTERFOR. En
www.cinterfor.org

Leyes usuales del trabajo. Zavalia, Argentina,
2000.

Leymann Heinz. Las 45 señales
de peligro ( tomado de Internet).

Leymann Heinz. The mobbing Encyclopaedia. En
sitio www.mobbing.nu

Lobato de Paiva Mario Antonio. Derecho del trabajo
mínimo ()

Loper Arildo. Acoso moral. Brasil. Publicado en
internet.

Loyzaga de la Cueva Octavio. Neoliberalismo ly
flexibilización de los derechos laborales. UAM.
México 2002.

Mansueti Hugo Roberto. El acoso sexual y el daño
moral en América
Latina. Publicado en el sitio web.
www.derechosocial.com.
Argentina.

Marson Jean Sebastien. Acoso moral. ¿Nuevo azote
de la actividad laboral para los sindicalistas? Trabajo No. 43,
junio 2002. Revista de la OIT

Matrai Loredana Estrés y Burnout,
aproximación a un diagnóstico de situación
en un sistema de urgencia móvil", Montevideo, Uruguay
()

Molina Navarrete Cristóbal. Una nueva
patología en las relaciones de trabajo. Publicado
en http://elrefugio-web.org

Molina Navarrete Cristóbal. Aspectos
organizativos y de gestión: las vías de tutela
interna a la organización de la empresa. 18 de enero de
2003.

Nevado Fernández María J.. El ejercicio
del derecho al honor ( por el trabajador) en el contrato de
trabajo. Tirant lo Blanch. Colección Laboral, 1999.
España.

Normativa y Jurisprudencia del trabajo de Costa Rica.
CD con
compilación de leyes.

OIT. Estudio sobre salud mental en el trabajo en
Alemania, Estados Unidos, Finlandia, Polonia y Reino Unido. 10 de
octubre de 2000. OIT/00/37.

OIT. La violencia en el trabajo: un problema mundial, 20
de julio 1998 (OIT798/30).

Olano J. Associats. L.S. Cómo actuar ante el
acoso moral en el trabajo. Enfoque jurídico, nov. 2002.
En www.mobbing.nu

Oliveira Paulo Eduardo. El daño personal en el
derecho del trabajo, LTr, 2002

Palomino, Teodosio A. El Hostigamiento Sexual. Editorial
Juris Laboris, 1993. Perú

Pamplona Filho, Rodolfo. O assédio sexual na
relacao de emprego. LTR. San Pablo .2001

Pamplona Filho, Rodolfo. El daño moral en las
relaciones de empleo, 3ra edición, ampliada, revisada y actualizada,
LTr, 2002.

Parés Soliva Marina, Estudio comparativo de la
teoría
de la comunicación humana a las fases del
mobbing. En http://www.webcindario/elacosomoral

Pérez Bilbao Jesús. NTP 489 Violencia en
el lugar de trabajo MTAS. INSHT..España

Perris María Dolores. El número 7+2 como
explicación cognitiva (LMCP) del síndrome del
bournot y PTSD

Piñuel Zabala Iñaki "Mobbing, la violencia
psicológica en el trabajo" (1) (tomado de www.mobing
)

Piñuel Zabala Iñaki Videoteca sobre la
violencia psicológica. España

Piñuel Zabala Iñaki Mobbing, como
sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo, 2002, en
Internet.

Programa Infocus de Seguridad, Salud en el Trabajo y
Medio Ambiente (safework) de la OIT. SOLVE. En www.ilo.org.safework

Redondo Rafael. Mobbing o psicopatología de la
normalidad. 26 de septiembre de 2002. en

Reinhart Ariane. Sexual harassment. An ILO survey of
company practice ILO 1999.

Resolución del Parlamento Europeo sobre el Acoso
moral en el lugar de trabajo 2001 / 2339 (INI) Acta del
20/09/2001.

Resolución de problemas psicológicos en el
trabajo. Programa Inocus
de Seguridad y Salud en el Trabajo y medio Ambiente de la
OIT.

Revista de la OIT. Trabajo No. 23. Lanzamiento de una
armada antisustancias. Progreso en la lucha contra drogas y
alcohol en el
trabajo.

Revista de la OIT. Trabajo No. 19, 1997. desagradable,
no deseado y cada vez más ilegal: el acoso sexual en el
lugar de trabajo.

Sainz Muñoz Carlos. Los derechos y
garantías de la próxima ley del trabajo. Editorial
Liti jet. Venezuela, 1989.

Salud Mental en el trabajo. Las consecuencias del Asedio
Moral. Taller del 5 de octubre 2001. Brasil.

Salvador Luiz, Assedio Moral. Artículo publicado
en www.direitonet.com.br

Sánchez de Andrés Pilar. Cómo
actuar ante el mobbing. En Mobbing Opinión. Manual de
diciembre 2002 a enero 2003.

Sánchez Gutiérrez Ana Esther.
Responsabilidad, Ley, Salud Mental. Reflexiones en torno al nuevo
Código Penal

Sardegna Miguel Ángel. Derecho del Trabajo
mínimo. Argentina, UBA (Por Internet)

Solís de Ovando A. Mobbing o el acoso
psicológico que puede sufrir en su trabajo. El Mercurio,
Chile, 2003.

Sueli Padilha Norma. Del Medio ambiente de trabajo
equilibrado. LTr. Brasil, 2002.

Tim Field. Bullying. Bully online. En
www.successunlimited.co.uk

Velásquez Manuel. "La respuesta
jurídico-legal ante el acoso moral en el trabajo" en INST.
Publicado en Internet por el MTAS. España

Vogel Laurent. L’harcelement moral. Initiatives
Nationales.

Constitución de la Organización
Internacional del Trabajo

Convenios y Recomendaciones de la OIT.

Carta Internacional Americana de Garantías
Sociales

Declaración relativa a los fines y principios de
la OIT

Declaración de Bogotá, 2001.

Declaración Universal de los Derechos Humanos,
1948.

De la Resolución del Parlamento Europeo sobre el
acoso moral en el trabajo. 2001/2339 /INI/. Acta del 20/09/2001.
En sitio www.mobbing.nu

Pactos y Declaraciones Internacionales sobre Derechos
Humanos.

Legislación española consultada:
Constitución, Código Penal, Estatuto de los
Trabajadores, Ley de Prevención de Riesgos
laborales.

Legislación de Costa Rica, Argentina, Brasil,
Panamá,
Ecuador,
Guatemala y
Uruguay, sobre la violencia contra la mujer. Tomado de
PNUD

Consolidación de Leyes del Trabajo. Brasil .
Decreto Ley 5452 de 1943

Constitución de la República de Cuba de
1992

Código de Trabajo, Ley No. 49 de 1985 de
Cuba

Otras leyes y normas legales en vigor.

Ley 13 de 1977, de Protección e Higiene del
Trabajo, de Cuba

Ley 24 de Seguridad Social de 1980.

Decreto – Ley 176/97 sobre la Justicia Laboral de
la República de Cuba

Decreto – Ley 196/99 sobre el Sistema de Trabajo
con los Cuadros de la República de Cuba

Decreto – Ley 197/99, sobre las relaciones
laborales del personal designado para ocupar cargos de
dirección y funcionarios. (Cuba)

Código de la niñez y la juventud . Ley
No. 16 de 28 de julio de 1978. Editora Política. La
Habana, 1985

Código de Familia. Ley 1289 del 14 de febrero de
1975. En Colección Jurídica , Divulgación ,
Ministerio de Justicia, 1999. (Cuba)

Lic. Lydia Guevara Ramírez

lidia[arroba]enach.transnet.cu

Secretaria de la Sociedad Cubana de Derecho laboral y
Seguridad Social

Unión Nacional de Juristas de Cuba

Ciudad de la Habana, mayo 2003