Diagnóstico del Clima Organizacional en trabajadores dependientes de Lima Metropolitana

en trabajadores dependientes de Lima
Metropolitana

1. Abstract
2. Resumen
4. Método
5. Resultados
6. Discusión
7. Referencias
   bibliográficas

ABSTRACT

The present survey is a contribution with reference
to the organizational climate diagnostic in workers with relation
of laboral
dependence. An instrument was specially elaborated and
standardized with a sample of 1323 workers from private and
public corporations of Lima city for this study.

The data, analyzed with the SPSS software, allowed a
factorial analysis which next to the respective statistic
rotations results in an inventory of 50 items with 5 factors of
laboral climate; inventory that with the Alfa of Cronbach method
and Guttman method got a correlation of .97 and.90 respectively,
also its analyze with the Spearman Brown method evidenced
positive and significant correlations; showing us the validation
and reliability of the instrument.

The analysis of the average puntuations from the
sample, reveals a medium perception of the laboral climate in
laboral environments. Comparisons of the media analyzed with the
"t" and the ANOVA evidenced differences towards male workers,
from private productive corporations and for who are in directive
charges. The lower average of perception is been found in the
operative workers from public productive
corporations.

RESUMEN

El presente trabajo
constituye un aporte con respecto al diagnóstico del clima
organizacional en trabajadores con relación de dependencia
laboral; se elaboró y estandarizó un instrumento
especialmente para los fines del estudio con una muestra de 1323
trabajadores de entidades particulares y estatales de Lima
Metropolitana.

Los datos, analizados
con el programa SPSS
permitieron un análisis factorial que con las respectivas
rotaciones estadísticas permite un inventario de 50
ítems con cinco factores del Clima Laboral; la misma que
obtuvo con los métodos de
Alfa de Cronbach y de Guttman una correlación de .97 y .90
respectivamente, su análisis con el método de
Spearman Brown evidencio correlaciones positivas y
significativas. Dichos análisis confirman la validez y
confiabilidad del instrumento.

El análisis de los puntajes promedios de la
muestra total, revela una percepción
media del clima laboral en sus ambientes laborales. Las
comparaciones de media analizados con la prueba "t" y el ANOVA
evidencian diferencias a favor de los trabajadores varones, de
empresas
particulares de producción y por quienes ocupan cargos
directivos; El promedio de percepción más bajo se
encuentra en el grupo de
trabajadores operarios y en empresas de producción
estatal.

INTRODUCCIÓN

La psicología
organizacional constituye una de especialidades de mayor
expectativa en las empresas de servicio y de
producción en nuestro país y con gran requerimiento
de confirmar planteamientos sobre aspectos diagnósticos
como procesos
psicológicos básicos subyacentes a la actividad
laboral que permita lineamientos de intervención
planificados.

Probablemente, aspectos como el desempeño laboral y las habilidades
recurrentes sean los más atendidos en el
diagnóstico; evidenciando carencias en lo relacionado a
procesos individuales y/o grupales, que son justamente demandas
de información de las áreas de recursos
humanos en las empresas actuales requeridas para perfilar el
funcionamiento psicológico de los trabajadores, grupos operativos
y del sistema
institucional y optimizar la toma de
decisiones.

El planteamiento de un Diagnóstico
Organizacional supone como señala Rodríguez, D.
(1999) asumir una propuesta de Modelo
Diagnóstico considerando niveles y aspectos del comportamiento
con la finalidad de orientar esfuerzos en la optimización
de los resultados organizacionales tanto a nivel de cultura,
productividad
como en satisfacción laboral. Ésto implica
un compromiso de precisión y responsabilidad que conlleva: examinar cuidadosamente la realidad organizacional con
el objetivo de
detectar los factores de interacción relevante, evaluar la importancia de cada uno y plantear soluciones
acertadas, tomando en cuenta
aspectos macrosociales como :

• La evolución de las organizaciones.
• Contextos jurídico legales
  ineficientes.
• Culturas Organizacionales débiles y
  polarizadas.
• Deterioro en las relaciones
  humanas.
• Precarización del trabajo
• Inaccesibilidad al mercado
  laboral

Un modelo de diagnóstico desde la perspectiva de
la Psicología Organizacional debe considerar las
condiciones laborales que se ofrecen para propiciar el
rendimiento de quienes conforman la
organización, procesos psicológicos del
individuo y
del grupo inherentes al cumplimiento de tareas y resultados
organizacionales como la productividad, cultura y
satisfacción laboral (Fig. 1)

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gráfico seleccione la opción "Descargar" del
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 Fig. 1. Variables de
diagnóstico organizacional

Las condiciones laborales constituyen un factor
importante de análisis en la problemática de
cualquier organización y se refiere a los elementos
que determinan y propician el cumplimiento de las tareas
ocupacionales así como a las situaciones que viven los
trabajadores; incluye la duración del trabajo,
organización y contenido del mismo, servicios
sociales y remuneraciones,
higiene y
seguridad en el trabajo,
prácticas y principios
administrativos; jornadas laborales, entre otros

Los procesos psicológicos, de compleja
explicación teórica y difícil medición científica, esta referida
al funcionamiento cognitivo y afectivo con los trabajadores
enfrentan su actividad ocupacional. EL abordaje objetivo y
oportuno de procesos como la
comunicación, aprendizaje,
motivación, valores, etc.
puede aportar significativamente en la determinación de
los requerimientos básicos de ciertos puestos de trabajo y
en el desarrollo de
programas de
intervención. Las limitaciones metodológicas para
su diagnóstico son aspectos que deben superarse dada la
importancia y urgencia del tema.

Finalmente los resultados organizacionales,
expresados por la productividad alcanzada, la cultura
organizacional y el grado de satisfacción con el
trabajo desempeñado, son también materia de
estudio y cuya importancia radica en la materialización
del proyecto de
realización personal e
institucional.

En tal sentido, considerar un diagnóstico
organizacional implica tener en cuenta que se trata de un
proceso de
codiagnóstico, que requiere pericia en
el
conocimiento de procesos psicosociales de la
organización, y práctica
profesional en acciones y
decisiones con base teórica y
metodológica.

Se trata entonces, de asegurar la productividad en las
empresas sin renunciar a un desarrollo paralelo de la persona y de la
institución; en esta consideración, no sólo
se busca la rentabilidad
empresarial sino culturas fuertes que permitan un involucramiento
en la tarea, logro de metas comunes y niveles de
satisfacción en clientes,
empleadores y trabajadores que retroalimenten positivamente los
esfuerzos y aseguren mejores estándares de calidad de
vida.

El avance actual de la Psicología Organizacional
nos permite acceder de manera positiva en el diagnóstico
empleando herramientas
conceptuales muy útiles para explicar el funcionamiento y
detectar los requerimientos para asegurar la eficiencia de las
organizaciones; herramientas técnicas
como instrumentos de
medición y tecnología de
cambio como
estrategias de
intervención para el cambio estructural y/o
comportamental; por lo que la participación del
psicólogo exige un esfuerzo multidisciplinario de
permanente actitud
crítica
e innovadora en sus conocimientos y procedimientos.

Una buena medida del funcionamiento de toda
organización lo constituye el Clima Organizacional,
concepto
referido a la percepción de los trabajadores con respecto
a la institución en que labora. La realidad psicosocial se
convierte en el factor de influencia y funciona como variable
moderadora entre estructuras,
procesos de la organización y comportamientos individuales
(Guillén y otros, 2000). Estas percepciones dependen de
buena medida de las actividades, interacciones y de experiencias
que cada miembro tenga con la empresa. De
ahí que el Clima Organizacional refleje la
interacción entre características personales y
organizacionales.

Las interacciones de los diversos subsistemas
organizacionales dan lugar al ambiente de
trabajo o clima organizacional; producto de
las percepciones de los miembros, lo que induce a determinados
comportamientos en los individuos e incide en la
organización; y por ende, en su resultados.

Abordar un estudio de Clima Organizacional debe partir
de la consideración de los siguientes
principios:

• Referido a las características del medio
  ambiente de trabajo.
• Percibido directa o indirectamente por los
  trabajadores que se desempeñan en ese medio
  ambiente.
• Afecta el comportamiento laboral.
• Variable interviniente entre factores del sistema
  organizacional y el comportamiento individual.
• Caracteriza de manera relativamente permanente a la
  organización y es distintiva de cada organización
  o de cada sección dentro de una misma empresa.
• Clima conjuntamente con las estructuras,
  características organizacionales y sistema humano
  componen un sistema interdependiente altamente
  dinámico.

Las percepciones y respuestas que abarcan el Clima
Organizacional se originan en una gran variedad de
factores:

• Factores de liderazgo
  y prácticas de dirección (tipos de supervisión: autoritaria,
  participativa, etc.).
• Factores relacionados con el sistema formal y la
  estructura
  de la organización (sistema de comunicaciones, relaciones de dependencia,
  promociones, remuneraciones, etc.).
• Las consecuencias del comportamiento en el trabajo
  (sistemas
  de incentivo, apoyo social, interacción con los
  demás miembros, etc.).

Basándonos en las consideraciones precedentes
asumimos la siguiente definición de Clima
Organizacional:

El Clima Organizacional es un
fenómeno interviniente que media entre los factores del
sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se
traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la
organización (productividad, satisfacción,
rotación, etc.)

Litwin y Stinger postulan la existencia de nueve
dimensiones que explicarían el clima existente en una
determinada empresa. Cada una de estas dimensiones se relaciona
con ciertas propiedades de la organización, tales
como:

Estructura

Representa la percepción que tiene los miembros
de la organización acerca de la cantidad de reglas,
procedimientos, trámites y otras limitaciones a que se ven
enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida en que la
organización pone el énfasis en la burocracia,
versus el énfasis puesto en un ambiente de trabajo libre,
informal e inestructurado.

Responsabilidad (empowerment)

Sentimiento de los miembros de la organización
acerca de su autonomía en la toma de decisiones
relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la
supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha,
es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble
control de su
trabajo.

Recompensa

Corresponde a la percepción de los miembros sobre
la adecuación de la recompensa recibida por el trabajo
bien hecho. Es la medida en que la organización utiliza
más el premio que el castigo.

Desafío

Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la
organización acerca de los desafíos que impone el
trabajo. Es la medida en que la organización promueve la
aceptación de riesgos
calculados a fin de lograr los objetivos
propuestos.

Relaciones

Es la percepción por parte de los miembros de la
empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y
de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes
y subordinados.

Cooperación

Sentimiento de los miembros de la empresa sobre la
existencia de un espíritu de ayuda de parte de los
directivos, y de otros empleados del grupo. El énfasis
está puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores
como inferiores.

Estándares

Percepción de los miembros acerca del
énfasis que pone las organizaciones sobre las normas de
rendimiento.

Conflictos

Implica el grado en que los miembros de la
organización, tanto pares como superiores, aceptan las
opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los
problemas tan
pronto surjan.

Identidad

Sentimiento de pertenencia a la organización y
que se es un elemento importante y valioso dentro del grupo de
trabajo. En general, es la sensación de compartir los
objetivos personales con los de la
organización.

La caracterización del Clima Organizacional
proporciona retroalimentación acerca de los procesos
que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo
introducir cambios planificados en actitudes y
conductas de los miembros, en la estructura
organizacional o en uno o más de los subsistemas que
la componen.

La importancia de esta información se basa en la
comprobación de que el Clima Organizacional influye en el
comportamiento manifiesto de los miembros, a través de
percepciones estabilizadas que filtran la realidad y condicionan
los niveles de motivación
laboral y rendimiento profesional, entre otros.
Estratégicamente implica las posibilidades de Desarrollo
Organizacional en tanto coadyuve a la retroalimentación, a la conciencia de las
normas socioculturales cambiantes o de las normas disfuncionales
existentes, incremento en la interacción y la comunicación, confrontar las discrepancias,
lograr el entendimiento y el aprendizaje
organizacional, la participación y el empoderamiento del
recurso humano, y la proactividad.

La investigación sobre este tema es escasa en
nuestro país; sin embargo la información
sistematizada sobre el particular, revela que el clima
organizacional se asocia de manera interactiva con las
características personales; evidencia el papel de las
diferencias individuales en la adaptación organizacional,
afecta la comunicación, la toma de decisiones,
solución de problemas, motivación conflictos,
productividad y satisfacción personal. (Schneider, 1975) .
Se reporta de igual manera asociación entre el clima
con estructura y tamaño de la organización,
tecnología y liderazgo. (Heilrregel y Slorum,
1974)

El presente trabajo tiene como propósito
determinar las características de clima organizacional
predominantes en trabajadores dependientes de ambientes laborales
de Lima Metropolitana y establecer si existen o no las
diferencias en su percepción en relación a las
variables de estudio.

MÉTODO

Participantes

La unidad de análisis del estudio corresponde a
un trabajador dependiente de empresa estatal o privada en
actividades de producción y/o de servicio; en tal sentido,
se dirige a una población estimada de un millón de
trabajadores de Lima Metropolitana entre entidades estatales y
particulares, distribuidos como se refiere en las
estadísticas del INEI 2002 mayoritariamente en las
entidades de servicio frente a las de
producción.

La muestra final del estudio estuvo conformada por 1323
trabajadores dependientes de empresas de producción y de
servicios tanto estatales como particulares siendo las
características de la muestra analizadas en
relación a edad, sexo,
condición laboral, jerarquía laboral y tiempo de
servicios.

La mayor proporción de participantes son las
mujeres en un 56% y el 71% de personas son mayores de 25
años; siendo el rango de edades entre 25 y 35 los de mayor
concentración ocupacional.(Tabla N ª 1)

Tabla N º 1 Distribución de la muestra
por sexo y edad

Las entidades de servicio ratifican su liderazgo como
agentes de mayor absorción de la oferta
laboral; entre la estatales y particulares absorben el 85% de los
trabajadores dependientes. Cabe resaltar que las empresas de
producción tienden a la tercerización como
alternativa productiva, por lo que el bajo porcentaje de
trabajadores estables se explica por esta razón. (Tabla N
º 2)

Tabla N º 2 Distribución de la muestra
por sexo y tipo de organización

Se corrobora la evidente concentración del
personal empleado en algún tipo de condición de
contrato;
sólo la tercera parte de la población laboral en
condiciones de relativa seguridad
económica y por ende de estabilidad laboral (Tabla N
º 3).

Tabla N º 3 Distribución de la muestra
por sexo y condición laboral

La jerarquía laboral de mayor
consideración lo conforman los trabajadores con funciones de
empleado administrativo en un 85% de lo casos. (Tabla N º
4)

Tabla N º 4 Distribución de la muestra
por sexo y jerarquía laboral

En todos los casos, los participantes evidenciaron un
tiempo de permanencia en la institución suficiente para
ofrecer opiniones sobre las características del clima
organizacional (Tabla N º 5).

Tabla N º 5 Distribución de la muestra
por sexo y tiempo de servicio

Instrumento

Se empleó el inventario DO-SPC , instrumento
diseñado con la técnica de Likert en un etapa
inicial de 66 ítems, los mismos que sometidos a la
validación de jueces y a una aplicación piloto en
organizaciones tipo, permitió una versión
preliminar de 56 ítems; la validez estimada por el
método de jueces y el análisis del poder
discriminativo de los ítems se obtuvo una
correlación de 0.87 y 0.84 respectivamente.

En la etapa de ajuste final del inventario DO-SPC se
analizaron con el Programa del SPSS y con un nivel de
significación de .05; el análisis con el
método Alfa de Cronbach y método de Split Half de
Guttman se obtuvo correlaciones de .97 y .90 respectivamente; por
lo que afirmarmos que el instrumento es válido y
confiable. (Tabla N º 6 )

Tabla N º 6 Análisis de confiabilidad
Inventario DO-SPC

Los datos de la versión preliminar sometidos al
análisis factorial previo análisis de comunalidades
(Tabla N º 7), análisis exploratorio y la
rotación con el método de Varimax, determinó
50 ítems para la versión final del instrumento, en
él se determinan con correlaciones significativas
(a .05) cinco
factores de Clima Laboral se ilustran en Tabla N º 8, 9 y
10

Tabla N º 7 Comunalidades
Inventario DO-PC

Tabla N º 8 Correlaciones por áreas
Inventario DO-SPC (Spearman-Brown)

Tabla N º 9 Análisis componentes
principales Inventario DO-SPC

Tabla N º10 Análisis de Rotación
Varimax Inventario DO-SPC

Los factores determinados para la prueba son:

• Área
  I : Autorealización
• Área II : Involucramiento
  Laboral
• Área
  III : Supervisión
• Área
  IV : Comunicación
• Área V : Condiciones
  Laborales

Área I : AUTOREALIZACION

Apreciación del trabajador con respecto a las
posibilidades del medio laboral a favorecer el desarrollo
personal y profesional contingente a la tarea y con
perspectiva de futuro.

Área II : INVOLUCRAMIENTO
LABORAL

Identificación con los valores
organizacionales y el compromiso para con el cumplimiento y
desarrollo de la organización.

Área III : SUPERVISION

Apreciaciones de funcionalidad y significación de
superiores en la supervisión dentro de la actividad
laboral en tanto relación de apoyo y orientación
para las tareas que forman parte de su desempeño
diario.

Área IV : COMUNICACION

Percepción del grado de fluidez, celeridad,
claridad, coherencia y precisión de la información
relativa y pertinente al funcionamiento interno de la empresa
como con la atención a usuarios y/o clientes de la
misma.

Área V : CONDICIONES
LABORALES

Reconocimiento de que la institución provee de
los elementos materiales,
económicos y/o psicosociales necesarios para el
cumplimiento de las tareas encomendadas.

La calificación del instrumento de acuerdo a las
normas técnicas establecidas se puntúan de 1 a 5
puntos, con un total de 250 puntos como máximo. Las
categorías diagnósticas consideradas para el
instrumento están basadas en las puntuaciones directas del
instrumento y tomando como criterio que la máxima
puntuación, revela una mejor percepción del
ambiente de trabajo y viceversa. Las categorías
consideradas se presentan en la Tabla N º 11

Tabla N º 11 Categorías
Diagnósticas Inventario DO-SPC

RESULTADOS

Los datos analizados con el programa
estadísticos del SPSS con un nivel de significación
al .05, permitieron estimar los estadísticos necesarios
para dar respuesta al problema planteado en el presente trabajo
de investigación.

Se empleó el Test de
Kolmogorov-Smirnov para determinar las características de
la distribución, evidenciando normalidad en la
misma. (Tabla N º 12)

Tabla N º 12 Prueba de normalidad datos
DO-SPC

Asimismo se procedió a efectuar el
análisis factorial del instrumento aplicando el Test de
Kaiser-Meyer Olkin con un nivel de .980 con lo que se evidencia
la adecuación de la muestra para efectos del
análisis respectivo. Tabla N º 13

Tabla N º 13 Prueba de adecuación de
análisis factorial

Los resultados finales indican que la muestra tuvo
una puntuación de 166.07 lo que revela una
percepción media o relativa de las características
del ambiente laboral: el análisis con la prueba "t" y el
ANOVA para determinar las diferencias por sexo, edad, tipo de
organización, condición laboral, jerarquía
laboral y tiempo de servicios evidenciaron diferencias
significativas por sexo a favor de los varones, por tipo de
organización a favor de las empresas particulares de
producción, por jerarquía laboral a favor del grupo
de Directivos frente al de Empleados y Operarios. No se
encontraron diferencias por edad, condición laboral ni
tiempo de servicios.( Tabla N º 14 )

Los puntajes promedios por área revelan
niveles de percepción media en Autorrealización
(31.68), Comunicación (33.28) y Condiciones Laborales
(32.80); y una percepción de clima favorable en
Involucramiento laboral y Supervisión.

El análisis de ítems a partir de la
media y desviación obtenida en toda la población
evidencian un puntaje mínimo de 2.72 y un máximo de
3.70, análisis que conjuntamente con el porcentaje de
personas que responden a la puntuación mínima y
máxima permite la identificación de los factores de
riesgo y de
soporte en el grupo estudiado.

Tabla N º 14 Diferencias de medias del
puntaje final en función a
variables de estudio.

* p < 0.05, ** p <
0.01

DISCUSIÓN

El estudio del Clima Organizacional tiene su sustento
en el análisis de los elementos del sistema social que
interactúan con la actividad productiva y las
legítimas aspiraciones sociales de calidad de vida
que ofrezca posibilidades de bienestar personal y
social.

Los resultados encontrados confirman las inquietudes
con respecto a una percepción mayoritaria de que el clima
laboral favorable es relativo y son consistentes con las
estadísticas de la OIT, INEI y Ministerio de Trabajo
acerca del deterioro de las relaciones
laborales.

El promedio de la muestra con una puntuación
de 166.07 revela una percepción media o relativa de las
características del ambiente laboral; si asumimos la
premisa de que el trabajo es una actividad que debe realizarse en
condiciones seguras y con garantías de protección y
seguridad, resulta deficitario el hecho de que las percepciones
de los trabajadores en la muestra estudiada y en el
análisis de los grupos por variables no se perciba el
ambiente laboral como muy favorable. Por el contrario, se
señalan aspectos deficitarios en las condiciones de
trabajo como las remuneraciones, políticas
administrativas, así como en las interacciones humanas
vinculada a la relación con los compañeros y
actividades de supervisión.

Las diferencias encontradas ponen en relevancia que
los trabajadores varones tienen una mejor percepción de
clima que las trabajadoras mujeres; este factor de género
estaría siendo consistente con las mejores condiciones de
trabajo que se proveen a los hombres y refuerzan las hipótesis acerca de la sobrecarga laboral y
el nivel de involucramiento con la realidad psicosocial que
evidencia la mujer que
labora.

Así también resalta la mejor
percepción que reflejan los trabajadores de empresas
particulares de producción y el grupo de empleados con
cargo directivos; sin duda, refleja las mejores condiciones de
trabajo en la que se encuentran versus el deterioro y la
pauperización de los menos asalariados o con menos
posibilidades de status en la organización.

El instrumento desarrollado constituye un medio
válido y confiable para la medición del clima
organizacional; a partir de sus resultados estaremos en
condiciones de identificar las percepciones de los trabajadores
para que con la objetividad del caso se administre el cambio. Sin
duda, la identificación de los aspectos percibidos como de
mayor fortaleza deben ser capitalizados para fomentar una cultura
participativa y para retroalimentar los hallazgos positivos del
comportamiento
organizacional; la identificación de los aspectos
deficitarios en cambio, deben servir para el diseño
de programas de intervención que atiendan las necesidades
de cada grupo específico de trabajadores que enfaticen
aspectos como:

• Representaciones mentales congruentes con
  visión y misión
  organizacional.
• Estilos de afrontamiento
• Soporte social
• Motivación individual y
  colectiva
• Valores que realcen calidad de vida personal,
  institucional u organizacional.
• Desarrollo de la acción

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