Apuntes de clases
El Derecho es un fenómeno social y más específicamente una necesidad de los grupos sociales. Todo agrupación de dos o más personas requieren de normas de conducta que regulen sus relaciones y eventualmente resuelvan sus conflictos. Dichas normas pueden ser impuestas o consensuadas.
Nace así el concepto de derecho y su manifestación es el ORDENAMIENTO JURÍDICO, el que puede ser definido como un conjunto de normas jurídicas que formando un sistema, tiene vigencia en cierta época en un determinado grupo social, homogéneo y autónomo.
Se ha definido al ordenamiento jurídico como un conjunto de normas. La norma a su vez puede ser definida como regla que uno adopta por si mismo o recibe de otro, especialmente superior, en razón del valor implicado por la regla.
Dentro de nuestra sociedad podemos encontrar numerosas normas, entre las que encontramos por ejemplo:
CARACTERÍSTICAS DE LAS NORMAS JURÍDICAS:
¿Qué es lo que diferencia a las normas jurídicas de las otras normas?
Sin duda que lo que diferencia a la norma jurídica de la otras normas es justamente la coercibilidad. Otros tipos de normas pueden compartir con las normas jurídicas características de Imperatividad, Alteridad, Generalidad o su carácter abstracto, pero lo que ninguna de las otras posee es la coercibilidad.
CLASIFICACIÓN DE LAS NORMAS JURÍDICAS:
JERARQUÍA NORMAS JURÍDICAS:
Las normas jurídicas están integradas a un ordenamiento que tiene una estructura piramidal: En su cúspide encontramos la norma de mayor jerarquía, la Constitución Política, y en forma descendente las demás normas. Como consecuencia de ello, las normas de menor jerarquía deben adecuarse a las de mayor jerarquía, y en caso de contradicción entre ellas, la de mayor jerarquía tiene preeminencia.
Las normas jurídicas son las siguientes:
Existen sin embargo otras normas que comparten la misma jerarquía que las leyes ordinarias y ellas son:
COLISIÓN DE NORMAS:
La colisión de normas se plantea cuando dos normas se contradicen o sus disposiciones son inconciliables. En este caso se debe determinar cuál de ellas es la que prevalece. Para esos efectos, primeramente debemos analizar si se trata de normas de distinta jerarquía o de igual jerarquía.
FUENTES DEL DERECHO.
La fuentes del derecho son las siguientes:
Así pues, no sólo la ley es una fuente del derecho. Existen otros instrumentos que generan derechos.
Así pues, las resoluciones y actos administrativos es una fuente importante de derechos, como lo son por ejemplo los Dictámenes de la Dirección del Trabajo o del Servicio de Impuestos Internos, instrumentos que son obligatorios tanto para los funcionarios de los respectivos servicios, como para las personas a quienes afectan.
Por otro lado, en nuestra legislación, la costumbre, contrariamente al sistema anglosajón, sólo tiene carácter obligatorio en la medida que la ley se remite a ella (art. 2º Código Civil) y en el caso del derecho comercial, opera en el silencio de la ley. (art. 4º Código de Comercio)
Las sentencias judiciales sólo son obligatorias en las causas en las que se dictan (art. 3º inciso final Código Civil). La jurisprudencia en nuestra legislación, también contrariamente respecto del derecho anglosajón, no es obligatoria para otros casos. Sin embargo, en el hecho los fallos de las Cortes de Apelaciones y Suprema constituyen verdaderas directrices de cómo resolver casos similares para los tribunales inferiores.
Finalmente, los contratos también constituyen una importante fuente del derecho. El art. 1545 del Código Civil establece que un contrato legalmente celebrado es una ley para los contratantes.
Previo a definir el contrato debemos definir lo que es un acto jurídico. Acto Jurídico es una Manifestación de la voluntad del ser humano que crea, modifica o extingue derechos y obligaciones y que produce los efectos queridos por sus autores, ya que el derecho sanciona dicha manifestación de voluntad.
Cuando un acto jurídico es un acuerdo de voluntades que crea derechos y obligaciones, estamos frente a un contrato. El objeto de un contrato consiste que una parte se obliga para con otra a dar, hacer o no hacer alguna cosa. Cada parte puede ser una o muchas personas. (art. 1438)
Los contratos más importantes son la compraventa, el arrendamiento, la sociedad, el contrato de trabajo, etc.
CLASIFICACIÓN DE LOS CONTRATOS:
La rama del derecho que es objeto de este trabajo es el Derecho del Trabajo. Es una rama del derecho que tiene elementos del Derecho Público y el Derecho Privado, contiene numerosas normas de Orden Público, así como numerosas normas que se remiten a las normas del Código Civil, en especial las relativas a los contratos.
Es una rama relativamente nueva del derecho y que entre sus peculiaridades es su carácter cautelar. Distinto a lo que propugna el Derecho Civil que parte del supuesto de que las partes son iguales y gozan de la misma libertad para decidir y proteger sus intereses, el Derecho del Trabajo parte del supuesto que en los hechos esa igualdad no existe y debe por tanto protegerse al más débil.
El Derecho del Trabajo ha sido definido como una conjunto de teorías y normas destinadas a proteger al débil económicamente y a reglar las relaciones contractuales entre patrono y trabajador.
La principales características de esta rama del derecho son:
FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO
Al tratar las Garantías Individuales que la Constitución reconoce a todas las personas, reconoce la libertad de trabajo, el derecho a una justa retribución, prohibe la discriminación, el derecho a negociar colectivamente e indirectamente el derecho a huelga (art. 19 Nº 16). También reconoce el derecho de sindicación. (art. 19 Nº 19)
Ambas garantías además son amparadas por la Acción Constitucional conocida como Recurso de Protección (art. 20)
Las normas del trabajo son materias exclusivas de ley (art. 60 Nº 4) y de iniciativa exclusiva del Presidente de la República las normas sobre remuneraciones y negociación colectiva (art. 62 Nºs. 4 y 5)
(Artículos Nº 1 al Nº 3 del Código del Trabajo)
El Código del Trabajo rige los contratos, derechos y obligaciones de todos los trabajadores de empresas e instituciones privadas. También rige para los trabajadores de las empresas del Estado que no tengan un estatuto o ley especial. Incluso se aplica para todos los trabajadores del sector público en aquello que no esté regulado por sus respectivos estatutos como es el caso de las normas de protección de la maternidad. Recientemente se incorporó también a los trabajadores de Notarías, Archivos Judiciales y Conservadores de Bienes Raíces. (Art. 1º)
¿QUÉ FUERZA TIENEN LAS NORMAS LABORALES?
Las leyes laborales son normas de orden público, obligatorias para empleadores y trabajadores afectos y tienen por finalidad, como hemos señalado, el equilibrar la relación laboral, contrarrestando en parte el poder que tiene el empleador. Tanto es así que contrariamente a lo establecido en las normas que rigen los demás contratos, los derechos laborales son irrenunciables. (Art. 5º)
¿QUÉ LIMITES GENERALES PONE EL CÓDIGO DEL TRABAJO A LOS EMPLEADORES?
¿ PUEDE EL TRABAJADOR RENUNCIAR A SUS DERECHOS LABORALES?
No. Los derechos laborales son irrenunciables, han sido establecidos para garantizar condiciones mínimas de trabajo y remuneración a todas las personas, aún en contra de su voluntad.
La empresa no puede establecer en el contrato individual ni pactar con los trabajadores remuneraciones, beneficios o condiciones de trabajo peores que las mínimas que exige la ley; en cambio, si en el contrato individual hay beneficios o condiciones de trabajo mejores que los que fija la ley, debe respetar lo que diga el contrato. Por ejemplo, aunque el trabajador firme aceptando una jornada de 50 horas semanales, si la ley establece 45 horas, tienen que respetarse las 45 horas; si el contrato individual establece 42 horas semanales tiene que respetarse la jornada de 42 horas. (Art. 5º)
UNIDAD I: EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO.
(Artículos Nº 3 al Nº 12 del Código del Trabajo)
¿ QUE ES UN CONTRATO DE TRABAJO?
El Contrato de Trabajo es un acuerdo de voluntades que genera derechos y obligaciones. En este acuerdo concurren una persona o empresa que se llama empleador y otra persona que se llama trabajador. Por este acuerdo el trabajador queda obligado a prestar servicios al empleador, en forma dependiente y subordinada de sus órdenes, y por otro lado, le cabe al empleador la obligación de pago o remuneración por esos servicios. (Art. 7º)
CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO
¿ CUÁNDO EXISTE UN CONTRATO DE TRABAJO?
Como ya dijimos, el contrato de trabajo es consensual. Esto significa que el sólo hecho que haya el acuerdo que una persona esté trabajando para otra, bajo sus órdenes y a cambio de un pago, existe un contrato de trabajo, aunque no esté por escrito. Desde ese momento la empresa o empleador tiene todas las obligaciónes que establece la ley laboral, además de descontar y pagar las imposiciones previsionales y el trabajador queda bajo la protección de las leyes laborales y previsionales ( Art. 8)
¿ CUÁL ES EL PLAZO PARA PONER POR ESCRITO EL CONTRATO?
Es el empleador el que tiene la obligación de poner por escrito el contrato de trabajo en duplicado dentro de los primeros 15 días desde que el trabajador inició sus labores, entregándole a éste una copia firmada del contrato.
Si el contrato es por una faena o trabajo temporal o va a tener una duración menor que 30 días, tiene que dejarse por escrito antes de 5 días desde que el trabajador inició sus labores. ( Art. 9)
¿ QUE SUCEDE SI EL CONTRATO NO ES PUESTO POR ESCRITO?
Si no lo hace deberá pagar una multa de 5 unidades tributarias y en caso de un reclamo o juicio se presumirá que las estipulaciones del contrato (plazo de duración, jornada de trabajo, sueldo, etc.) son las que el trabajador diga, a menos que se pruebe lo contrario. Debe mantenerse una copia del contrato en el lugar de trabajo. ( Art. 9)
A todos los trabajadores debe hacérseles contrato, aunque sólo trabajen unos pocos días u horas. El trabajo sin contrato ni imposiciones es absolutamente ilegal y representa un peligro para los trabajadores en caso de accidente o enfermedad.
Si la empresa no descuenta o no paga las imposiciones previsionales, deberá pagarlas con multas, reajustes e intereses.
¿QUE ESTIPULACIONES DEBE CONTENER UN CONTRATO DE TRABAJO?
En el contrato de trabajo deben ponerse claramente los siguientes puntos a lo menos: ( Art. 10)
¿ CUALES SON LOS DIFERENTES TIPOS DE CONTRATO?
El empleador no puede despedir al trabajador antes de terminar la faena pactada, a menos que exista una causa justificada. En caso de despido sin causa justificada, el empleador estará obligado a pagar la remuneración del trabajador hasta la conclusión de la faena.
Si el trabajador sigue después de terminada la faena sin renovar contrato o hacer otro, debe suponerse que hay un nuevo contrato no escrito, de carácter indefinido, y pasado quince días, las condiciones de este contrato son las que diga el trabajador. (Art. 159 Nº 5)
El empleador no puede despedir al trabajador antes de terminar el plazo fijado, a menos que exista una causa justificada. En caso de despido sin causa justificada, el empleador estará obligado a pagar la remuneración del trabajador hasta la expiración del plazo.
Si el contrato, con sus renovaciones, sobrepasa la duración máxima, automáticamente se transforma en indefinido. Si el contrato es renovado por segunda vez, es decir, se hace un tercer contrato seguido a plazo fijo, automáticamente pasa a ser indefinido. ( Art. 159 Nº 4)
Si el trabajador sigue laborando con conocimiento del empleador después de terminado el plazo del contrato, automáticamente ha pasado a tener contrato indefinido.
Si el trabajador completa 12 meses trabajados dentro de los 15 meses anteriores y durante ese tiempo ha tenido 3 o más contratos a plazo fijo, aunque sea con interrupciones intermedias, el contrato pasa a ser indefinido. ( Art. 159 Nº 4)
¿ CÓMO SE PUEDE HACER CAMBIOS EN UN CONTRATO DE TRABAJO?
Cualquier modificación o cambio del contrato debe ser de común acuerdo y hacerse por escrito detrás del documento y firmado por ambas partes.
Sin embargo, si hay cambios en el sueldo, beneficios, jornada de trabajo o función o lugar de trabajo y estos cambios se han mantenido por cierto tiempo, aunque no estén por escrito, forman parte del contrato como cláusulas tácitas (no escritas) y no pueden ser cambiados sin el acuerdo del trabajador. ( Art. 11)
¿ PUEDE EL EMPLEADOR CAMBIAR LA FUNCION, EL LUGAR O EL HORARIO DE TRABAJO SIN EL ACUERDO DEL TRABAJADOR?
La empresa sólo puede cambiar de función o lugar al trabajador si la nueva función es similar a la anterior, y el nuevo sitio de trabajo queda dentro del lugar o ciudad y todo esto siempre y cuando el trabajador no resulte perjudicado.
La empresa puede adelantar o atrasar, hasta en 60 minutos, la hora de ingreso al trabajo, siempre que avise con 30 días de anticipación. Pero no puede aumentar la cantidad de horas o cambiar los días establecidos en el contrato individual, sin acuerdo del trabajador. ( Art. 12)
¿ DÓNDE PUEDE RECLAMAR EL TRABAJADOR SI EL EMPLEADOR LO CAMBIA DE FUNCION, LUGAR U HORARIO DE TRABAJO SIN SU APROBACION?
Si hay perjuicio económico (menos remuneración o más gastos), material (trabajo más duro o en condiciones más difíciles) o moral (categoría más baja) o cambios mayores en el horario, el trabajador puede reclamar al inspector del trabajo correspondiente dentro de los 30 días hábiles siguiente al cambio. El inspector deberá resolver y ordenar el reintegro del trabajador a su función o lugar anterior. Si no lo hace el trabajador puede reclamar a los tribunales de justicia dentro de los cinco días siguientes a la notificación de la decisión del inspector. Si no se reclama a tiempo, se pierde el derecho y se entiende que el trabajador acepta el cambio. ( Art. 12)
¿ QUE SUCEDE SI LA EMPRESA CAMBIA DE NOMBRE O DUEÑOS?
Si la empresa se vende, se une a otra, se divide, cambia de nombre o si el empleador se muere y asumen los herederos, el contrato del trabajador se mantiene y quienes se hagan cargo tienen que pagarle los beneficios acordados en el contrato individual o colectivo. (Art. 4)
LA RESPONSABILIDAD SUBSIDIARIA
Los empleadores tienen que responder por las obligaciones laborales y previsionales que dejen de cumplir los contratistas y subcontratistas respecto a sus correspondientes trabajadores, en caso de que éstos no lo hagan.
Los trabajadores que laboran para contratistas pueden exigir al dueño de la empresa o institución en que se desempeña el contratista que les pague las remuneraciones y beneficios que les deba su empleador, ya que los dueños son responsables si los contratistas no cumplen, a menos que se trate de construcción de edificios con precio prefijado (obra vendida) para personas naturales. Las empresas pueden exigir información a los contratistas y sub contratistas y pueden retenerle de los pagos que les correspondan las remuneraciones e imposiciones adeudadas y pagarlas al trabajador o a la institución previsional, según corresponda. (Arts. 64 y 64 bis)
UNIDAD II: EL TERMINO DEL CONTRATO DE TRABAJO
(Artículos Nº 159 al 178 del Código del Trabajo)
¿ EN QUE CASOS PUEDE TERMINARSE EL CONTRATO DE TRABAJO?
Por regla general, los contratos terminan por el acuerdo de las partes y por las causas que señale la ley (art. 1545 Código Civil). En el caso del contrato de trabajo ello es plenamente aplicable, ya que el Código del Trabajo regula con bastante precisión la forma en que éste termina.
El contrato del trabajador puede ser terminado por alguna de las siguientes causas señaladas por el ARTICULO 159 del Código del Trabajo:
¿ PUEDE EL TRABAJADOR SER DESPEDIDO POR FALTAS COMETIDAS?
Cualquier trabajador puede ser despedido de inmediato, sin derecho a indemnización y sin derecho a subsidio de cesantía, si cae en una o más de las causales del ARTICULO 160 del Código del Trabajo. Estas causales implican infracciones graves a las obligaciones esenciales que el contrato de trabajo impone al trabajador, las que se refieren a las obligaciones de lealtad y buena fe entre las partes, como de la prestación adecuada de los servicios contratados. Se ha señalado que cuando se incurre en alguna de las conductas sancionadas, la convivencia entre el trabajador y el empleador se hace imposible en atención a la gravedad de éstas:
También el empleador puede poner término al contrato por la inasistencia de un día sin aviso previo o justificación, del responsable de una faena o actividad que signifique una grave perturbación en la obra. Pero esta causal el empleador debe fundamentarla muy bien.
¿ PUEDE SER DESPEDIDO UN TRABAJADOR SIN QUE HAYA COMETIDO FALTA?
Sí, el ARTICULO 161 del Código del Trabajo, permite despedir por Necesidades de la Empresa sin que el trabajador haya cometido falta.
Esta causal puede ser aplicada por problemas económicos de la empresa, cambios tecnológicos, modernización, racionalización. Recientemente, en virtud de la Ley Nº 19.759 se eliminó como motivo de despido por esta causal, la falta de adecuación laboral o técnica del trabajador, lo que impone al empleador la obligación y la necesidad de capacitar a su personal. Por otro lado, esa misma ley introdujo un artículo 161 bis, que prohibe el despido por invalidez total o parcial.
La causal del artículo 161 es la única causal legal que da derecho a indemnización por años de servicios en las condiciones que se explican más adelante. También da derecho a subsidio de cesantía.
Para poder despedir por esta causal tiene que darse un aviso escrito al trabajador con 30 días de anticipación o debe pagársele, en reemplazo del aviso, una indemnización llamada de pre-aviso o sustitutiva del aviso previo, igual un mes de remuneración completa:
En ningún caso puede despedirse a las personas con fuero sindical, maternal o de negociación colectiva por esta causal. Tampoco puede ser aplicada a las personas mientras se encuentren con licencia médica autorizada por accidente o enfermedad del trabajo o por enfermedad común.
¿ GARANTIZA LA LEY LA ESTABILIDAD EN EL EMPLEO O IMPIDE LOS DESPIDOS MASIVOS?
No. Nada garantiza el empleo en Chile y no hay nada que impida el despido de todos los trabajadores de una empresa simultáneamente. No hay tope para despedir por necesidades de la empresa, pero si los trabajadores afectados piensan que el despido es injustificado, pueden demandar a la empresa en los tribunales del trabajo. Sólo los trabajadores con fuero tienen una protección especial.
¿ CÓMO TIENE QUE COMUNICARSE EL DESPIDO AL TRABAJADOR?
En todos los casos de despido por las causales 4), 5) o 6) del Artículo 159. o las causales del Artículo 160 del Código del Trabajo, el empleador debe dar aviso por escrito al trabajador, con copia a la Inspección del Trabajo, dentro de los tres días hábiles siguientes, personalmente o por carta certificada, poniendo la causal legal y los hechos en que se basa y el estado en que se encuentran sus imposiciones. El plazo aumenta a 6 días hábiles cuando la causal de despido es la 6) del Artículo 159. (caso fortuito o fuerza mayor). ( Art. 162 del Código del Trabajo.
Cuando el despido sea por necesidades de la empresa (Art. 161, inciso primero), el aviso deberá indicar además, cuánto se pagará al trabajador como indemnización por años de servicio. ( Art. 162 del Código del Trabajo)
Además, el aviso de despido debe informar el estado de pago de las imposiciones del trabajador, adjuntando los comprobantes que lo justifiquen. Si las imposiciones del mes anterior no están pagadas el despido es nulo. En este caso, para validar el despido, el empleador deberá pagar las imposiciones adeudadas y las remuneraciones del tiempo transcurrido entre la fecha del despido inicial y la fecha en que comunique por escrito al trabajador el pago de las imposiciones adeudadas. Esta norma se conoce como "Ley Bustos" en recuerdo del fallecido Diputado Manuel Bustos, quien fue uno de los impulsores de esta norma.
Los Tribunales han restringido la aplicación de esta norma, ordenando que se pague hasta un máximo de seis meses de remuneraciones, cualquiera sea la fecha en que el empleador pague las indemnizaciones, lo cual a nuestro juicio es apartarse de la letra y el espíritu de la ley.
Si no se ha dado aviso escrito del despido, conviene que el trabajador deje constancia del hecho en la Inspección del Trabajo o en Carabineros (si no hay Inspección o ésta está cerrada).
¿ CUÁL ES EL PLAZO PARA RECLAMAR POR DESPIDO INJUSTIFICADO?
El trabajador tiene 60 días hábiles, desde que es despedido, como plazo fatal para demandar en los tribunales, a través de un abogado, si considera que el despido es injustificado o si se le ha despedido por el artículo 161, inciso primero, necesidades de la empresa y no se le ha pagado la indemnización legal por años de servicios. Ese plazo se suspende si el trabajador ha interpuesto un reclamo en la Inspección del Trabajo. La suspensión dura todo el tiempo que dure el reclamo. Una vez concluido el reclamo, sin que exista avenimiento, el plazo continúa. Sin embargo, no pueden pasar más de 90 días hábiles entre el despido y la presentación de la demanda.
Vencido ese plazo, el trabajador pierde el derecho a reclamar las indemnizaciones. En estos casos es el empleador el que tiene que probar la causal de despido o que ha pagado la indemnización. ( Art. 168)
Cabe hacer presente que la única autoridad que tiene la facultad de declarar que un despido ha sido justificado o no, son los Tribunales con competencia en lo Laboral. En consecuencia, la Inspección del Trabajo no tiene esa atribución y sólo es una instancia de conciliación. Vale decir, su esfuerzo se limitará a que las partes en conflicto lleguen a un arreglo. Si éste no se produce, el trabajador debe demandar a su empleador.
¿EN QUÉ CASOS EL EMPLEADOR NO PUEDE IMPEDIR A UN TRABAJADOR?
En aquellos casos en que el trabajador cuenta con fuero. Esta es una garantía que beneficia a determinados trabajadores, los que no pueden ser despedidos sino que con una orden judicial y en los casos previstos por la ley. Los fueros que la ley establece son los siguientes:
Otros casos de inamovilidad en el empleo son el caso del trabajador que se encuentre haciendo el servicio militar (art. 158) y el trabajador que se encuentre gozando de licencia médica, quien no podrá ser despedido por necesidades de la empresa. (art. 161 inciso final)
En los casos de los trabajadores que gozan de fuero, éstos sólo pueden ser despedidos mediante sentencia judicial que autorice el despido, expedida por el Juez con competencia en lo Laboral que corresponda, previo juicio de desafuero que se iniciará mediante demanda del empleador. El juez sólo puede conceder el desafuero por las causales establecidas en los artículos 160 (falta grave cometida por el trabajador), 159 Nº 4 (término de su contrato a plazo fijo) y Nº 5 (término de la faena temporal). El tribunal no puede autorizar el desafuero por las demás causales: Necesidades de la empresa, caso fortuito o fuerza mayor. (art. 174)
En forma excepcional el Tribunal puede ordenar la separación provisoria del trabajador de sus funciones, con o sin goce de sueldo. En consecuencia, sólo el tribunal puede disponer la suspensión y el despido de los trabajadores que gozan de fuero. Por ello el empleador no puede concretar ninguna de estas medidas sin una orden judicial, expedida dentro de un juicio de desafuero, sin importar la gravedad que le pueda asignar el empleador a los hechos que se le puedan imputar al trabajador. (art. 174)
¿ PUEDE EL TRABAJADOR "DESPEDIR" AL EMPLEADOR?
También al empleador le corresponde dar cumplimiento a las obligaciones que le impone el contrato de trabajo, como también tiene los deberes de lealtad y de cumplir de buena fe con el contrato. Así, si es el empleador el que ha caído en alguna de las causales de terminación del contrato Nºs. 1, 5 o 7 del artículo 160 del Código del Trabajo (falta de honradez, agresión, injurias, poner en peligro la seguridad o salud de los trabajadores, incumplimiento grave de contrato como no pago o atraso en pago de remuneraciones, etc.), el trabajador puede poner término a su contrato avisando por escrito al empleador y a la Inspección dentro de los tres días hábiles siguiente y recurriendo a los tribunales dentro de los 60 días hábiles siguientes al término de contrato, a través de un abogado, para que se ordene el pago de la indemnización legal por años de servicios. En este caso es el trabajador quien debe probar que el empleador cometió la falta. ( Art. 171).
Es conveniente que el trabajador en estos casos, previo a poner término al contrato, se haga asesorar por un abogado laboralista, ya que hay que analizar cuidadosamente si se han producido hechos que configuren la causal y además, hay que evitar cometer errores en la carta de término de contrato, que puedan después perjudicar la demanda a ser presentada.
¿ QUE HACER EN CASO DE DESPIDO?
EL FINIQUITO
El finiquito, para que pueda ser presentado por el empleador como prueba de la aceptación del trabajador de la causal de despido y de la liquidación, tiene que ser firmado por el trabajador ante el presidente del sindicato al cual está afiliado. También puede hacerlo ante un ministro de fe que puede ser un inspector del trabajo, un notario público, el oficial del Registro Civil o el secretario municipal correspondiente, en cuyo caso deberá el trabajador ratificarlo. Los ministros de fe deberán exigir que el empleador acredite que las imposiciones están pagadas, en caso contrario el finiquito no pone término al contrato, con lo que el empleador tiene la obligación de pagar las remuneraciones del trabajador hasta que pague las imposiciones ( Art. 177)
Tal como veremos a continuación, si en el finiquito se pacta el pago de las indemnizaciones por años de servicios en cuotas, deberá ser ratificado ante el Inspector del Trabajo. (art. 169)
Si el finiquito no ha sido firmado o ratificado ante ministro de fe el trabajador puede todavía reclamar ante los tribunales por despido injustificado o por el no pago de todos sus derechos. Pero, si ha sido firmado ante ministro de fe, termina con todos los derechos del trabajador, a menos que se deje constancia en él, antes de las firmas, de las deudas que queden pendientes o de la reserva de algún derecho. ( Art. 177)
¿CÓMO SE DEBEN PAGAR LAS INDEMNIZACIONES POR TÉRMINO DE CONTRATO?
El empleador está obligado a pagar las indemnizaciones al contado, al momento de firmar el finiquito. Sin embargo se puede pactar el pago en cuotas, para lo que se necesita el acuerdo del trabajador. Las respectivas cuotas deberán tener los respectivos reajustes e intereses. El pacto deberá ser ratificado ante la Inspección del Trabajo. El incumplimiento en los pagos, hace exigible la deuda total y se sancionará con multa. Si no se pagara la indemnización, el trabajador deberá demandar a los Tribunales del Trabajo el pago de ésta. El plazo para demandar es de sesenta días hábiles. El juez podrá ordenar que las indemnizaciones se paguen con un recargo de hasta un 150%. (art. 169)
UNIDAD III: LA INDEMNIZACION POR AÑOS DE SERVICIOS
(Artículos 163 a 167 Código del Trabajo)
¿ CUÁNDO DEBE PAGARSE INDEMNIZACIÓN POR AÑOS DE SERVICIOS?
La Ley sólo garantiza el pago de indemnización por años de servicios cuando el trabajador es despedido por el artículo 161 inciso primero, necesidades de la empresa, o cuando el despido es declarado injustificado por el tribunal.
En todo otro caso, no hay derecho legal a indemnización, a menos que esté estipulado por contrato colectivo o individual (retiro voluntario, jubilación, fallecimiento, etc.).
¿ CUÁL ES LA INDEMNIZACIÓN EN CASO DE DESPIDO POR NECESIDADES DE LA EMPRESA?
La indemnización legal mínima para los trabajadores, en caso de despido por necesidades de la empresa, consiste en 30 días de remuneración por cada año y fracción superior a 6 meses de servicios, siempre y cuando el trabajador tenga un año cumplido, por lo menos. ( Art. 163)
Si se trata de un trabajador contratado antes del 14 de agosto de 1981, esta indemnización no tiene tope; pero si se trata de contratados en esa fecha o después, el tope máximo de indemnización es 330 días de remuneración, el equivalente a 11 años de servicios (aunque lleguen a 15 o 20 años de servicios sólo se les paga 330 días de remuneración). ( Art. 163)
¿ CÓMO SE CALCULA LA INDEMNIZACIÓN POR AÑOS DE SERVICIOS?
Se considera remuneración para el pago de la indemnización, el sueldo base, los tratos, la asignación de movilización y colación y todo otro bono que el trabajador reciba mensualmente (bono de producción, asignación de casa, de riesgo, por turno, bono en especies avaluadas en dinero, antigüedad, gratificación garantizada mensual, etc.); sólo quedan afuera la asignación familiar legal, horas extras, aguinaldos, viáticos y gratificaciones u otros que no sean mensuales.
En todo caso, el tope máximo de remuneración que se considera para la indemnización es de 90 unidades de fomento. ( Art. 172)
Si la remuneración es variable, la indemnización se calcula sobre la base del promedio mensual recibido por el trabajador en los últimos tres meses. ( Art. 163)
La remuneración mensual del trabajador se multiplica por la cantidad de años de servicio que tenga desde que ingresó hasta el despido. Por ejemplo, si tiene 6 años y 8 meses, la remuneración se multiplica por 7, en cambio, si tiene 6 años y 5 meses, se multiplica por 6.
¿ QUE SE DESCUENTA A LA INDEMNIZACION?
La indemnización por años de servicios no paga impuestos ni imposiciones. Sólo puede descontarse impuestos a la parte que exceda del mes por año (por ejemplo, si un trabajador recibe una indemnización de dos meses de remuneración por cada año de servicio, deberán descontársele impuestos por el monto adicional). También se puede descontar la rentabilidad producida por las cotizaciones hechas por el empleador al Seguro de desempleo.
¿ QUE INDEMNIZACION DEBE PAGARSE SI EL DESPIDO ES INJUSTIFICADO?
Si el trabajador demanda ante los tribunales por el despido y éstos declaran que el despido es injustificado, la indemnización por años de servicio deberá ser pagada por el empleador con los siguientes recargos adicionales que establece el artículo 168:
¿PUEDE NEGOCIARSE INDEMNIZACIONES MEJORES QUE LAS LEGALES?
Siempre los contratos individuales o colectivos pueden establecer indemnizaciones más altas que la mínima legal o sin topes o por otras causales distintas a necesidades de la empresa.
A veces los contratos colectivos establecen una indemnización más baja que la legal, (menos días o sobre el sueldo base solamente). Estas indemnizaciones son válidas sólo si cubren otros casos tales como: fallecimiento, jubilación, retiro voluntario, etc.
En caso de despido por necesidad de la empresa, el trabajador siempre tiene el derecho de acogerse a la indemnización legal. Si la empresa se niega a pagarla hay que recurrir a los tribunales para exigirla.
UNIDAD IV: LA JORNADA DE TRABAJO
(Artículos 21 al 40 del Código del Trabajo)
¿ QUE SE ENTIENDE POR JORNADA DE TRABAJO?
La Ley entiende como jornada de trabajo el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar servicios, de acuerdo a lo pactado en su contrato.
También se considera jornada de trabajo el tiempo en que el trabajador se encuentra a disposición del empleador sin realizar labores por causas ajenas a su voluntad. Por ejemplo, el tiempo que ocupe en cambiarse de ropa y lavarse, a la entrada y salida de las faenas, se considera trabajado, siempre y cuando esto sea una necesidad por el tipo de trabajo o por exigencia sanitaria o del Reglamento Interno y esté dentro del horario de jornada ordinaria. ( Art. 21)
También es jornada de trabajo el tiempo en que las faenas se paralizan por falta de materias primas, o cualquier otra causa ajena al trabajador. Ese tiempo debe pagarse.
¿PUEDE EL EMPLEADOR SUSPENDER LAS LABORES CUANDO NO HAY TRABAJO?
No. Así como el trabajador está obligado a cumplir el horario de su jornada, el empleador está obligado a proporcionar trabajo durante ese horario. Si no lo hace tiene que pagar las remuneraciones correspondientes, aunque no se haya trabajado. Si se trabaja a trato tiene que pagar esas horas de acuerdo al promedio de tratos de cada trabajador.
¿ QUE PASA SI LAS LABORES SE SUSPENDEN POR FUERZA MAYOR?
Si existe un problema de fuerza mayor como cortes de luz, desastres, toque de queda, etc., el tiempo de paralización es jornada de trabajo y se paga si el trabajador se mantiene en la empresa a disposición del empleador y no es jornada de trabajo y no se paga si es enviado a la casa. ( Art. 21)
¿ DÓNDE DEBE ESTAR ESTABLECIDO EL HORARIO DE TRABAJO?
Es obligatorio que la jornada de trabajo quede claramente especificada en el contrato individual, a menos que exista en la empresa un sistema de trabajo en turnos. En este caso, la jornada de trabajo y los turnos deben estar claramente definidos en el Reglamento Interno. ( Art. 10)
¿ CUÁL ES LA JORNADA ORDINARIA MAXIMA?
La jornada máxima general es de 48 horas semanales hasta el 31 de Diciembre de 2004 y de 45 horas semanales a contar del 1 de Enero de 2005, distribuidas en no más de 6 días y no menos de 5 días. La jornada ordinaria también tiene un tope máximo de 10 horas diarias. ( Arts. 22 y 28)
Hay trabajadores que tienen jornadas máximas especiales como los trabajadores de naves pesqueras, locomoción colectiva, carga terrestre; personal a bordo de ferrocarriles; trabajadores de casa particular; ciertos trabajadores de hoteles, clubes y restaurantes.
¿CUÁLES SON LOS TRABAJADORES QUE NO TIENEN JORNADA MÁXIMA?
Sólo en ciertos casos puede pactarse que un trabajador no tenga límite en su jornada de trabajo. Estos trabajadores no tienen horario de trabajo, no deben registrar asistencia y no tienen derecho a horas extraordinarias. Estos casos excepcionales son:
¿ PUEDE TRABAJARSE MÁS DE 6 días SEGUIDOS?
Sólo en lugares apartados de los centros urbanos puede pactarse jornadas de dos semanas seguidas, tomando los días de descanso por domingos y festivos que correspondan al final de las dos semanas con un día de descanso adicional. En ningún otro caso la jornada ordinaria puede ser de 7 o más días seguidos. ( Art. 28 y 39)
¿ PUEDE ACORDARSE JORNADAS MAYORES O MENORES QUE LA LEGAL?
Siempre puede pactarse en contrato individual o colectivo una jornada menor que la máxima legal.
No puede pactarse en los contratos una jornada superior a la máxima legal. Sólo en casos excepcionales, para evitar perjuicios en las faenas, para impedir accidentes, por reparaciones impostergables en maquinarias o instalaciones o por fuerza mayor, puede sobrepasarse la jornada ordinaria pactada o la máxima legal, pero debe pagarse ese tiempo como hora extraordinaria. (Art. 29)
¿PUEDE CONTRATARSE POR JORNADA PARCIAL?
Sí. Las normas pertinentes están contenidas en los artículos 40 bis a 40 bis D del Código del trabajo. Se entiende por jornada parcial los contratos por hasta dos tercios de la jornada máxima semanal (32 horas hasta diciembre de 2004; 30 horas a partir de 2005). Estos contratos sólo podrán tener las siguientes diferencias con los normales:
¿ CÓMO SE CONTROLA LA ASISTENCIA?
Las horas de trabajo deben controlarse a través de un libro de asistencia o a través de un reloj control. El trabajador debe firmar o marcar en el momento en que efectivamente entra o sale del establecimiento. No corresponde que marque o firme en ropa de trabajo cuando llega a la empresa, si es obligatorio el uso de esa ropa o elementos de protección. Debe hacerlo en ropa de calle. ( Art. 33)
¿ CUÁNTO TIEMPO DA LA LEY PARA COLACION?
El tiempo mínimo para colación que fija la Ley es de media hora que no se considera trabajada, pero puede pactarse más tiempo o que se considere trabajado. No hay derecho al tiempo de colación en los trabajos de proceso continuo (los que no pueden paralizarse en ningún momento). ( Art. 34)
¿ PUEDE TRABAJARSE EN días DOMINGOS O FESTIVOS?
En general, los días domingos y festivos son de descanso obligatorio, desde las 21 horas del día anterior hasta las 6 horas del día siguiente. Sólo en el caso de turnos rotativos estas horas se corren. ( Art. 35 y 36)
No se puede pactar horas extraordinarias ni distribuir la jornada ordinaria en días domingos o festivos. ( Art. 36 y 37)
¿ CUÁNDO SE PUEDE TRABAJAR EN DOMINGOS O FESTIVOS?
Sólo en algunas faenas excepcionales puede pactarse la jornada ordinaria incluyendo domingos y festivos, siempre y cuando no se sobrepase la jornada máxima y se otorgue un día de descanso en la semana por cada día domingo y festivo que corresponda. En todo caso, siempre es obligatorio que el empleador otorgue descanso al trabajador a lo menos un día domingo en el mes ( Art. 38).
Estas faenas son:
Es importante destacar que si el trabajador tiene pactada una jornada ordinaria que no incluye domingos y festivos, no puede obligársele a trabajar esos días, aunque se desempeñe en alguna de estas labores excepcionales.
Si en una semana existen uno o más festivos, aparte del día domingo, puede acordarse trabajar los festivos con un recargo mínimo del 50% o acumularlos para tomarlos en otra oportunidad, pero el domingo o festivo debe ser obligatoriamente compensado con los correspondientes días de descanso. Finalmente, la ley establece obligatoriamente que a lo menos dos de los días de descanso en el mes calendario, deben recaer en día domingo. ( Art. 38)
¿ CUALES SON LAS HORAS EXTRAS?
Son horas extraordinarias las que sobrepasen la jornada ordinaria máxima legal o la jornada pactada en el contrato individual, si es menor que la máxima legal. En la actualidad, si se trata de un trabajador con jornada de 48 horas semanales, hay que sumar las horas trabajadas en la semana y si hay más de 48 horas corresponde el pago de horas extraordinarias.
Por esto, es muy importante que en el control de asistencia (libro o reloj) aparezca la hora en que efectivamente el trabajador llegó a la empresa y la hora en que efectivamente se retiró. ( Art. 30)
Es absolutamente ilegal que el empleador haga firmar el registro de asistencia con una hora de entrada y de salida que no corresponda a la realidad.
¿ ES OBLIGATORIO TRABAJAR HORAS EXTRAS?
No es obligatorio trabajar horas extraordinarias, a menos que estén pactadas por escrito o se trate de impedir un accidente o hacer arreglos impostergables en las maquinarias e instalaciones o cuando se produce una fuerza mayor o caso fortuito. En estos casos existe la obligación de trabajar pero sólo en la medida indispensable para evitar perjuicios en la marcha normal de las faenas. ( Art. 29)
¿ CÓMO SE PACTAN LAS HORAS EXTRAS?
La Ley Nº 19.759 modificó el artículo 32 del Código del Trabajo, en términos de limitar el trabajo en sobretiempo. Estableció que las horas extras sólo podrán pactarse para atender necesidades o situaciones temporales de la empresa. Los pactos deberán hacerse por escrito y no tendrán una duración mayor de tres meses, sin embargo pueden renovarse de común acuerdo. Se eliminó el pacto de horas extras en el contrato de trabajo. (art. 32)
Se pueden trabajar hasta dos horas extraordinarias diarias, siempre y cuando se trate de faenas que no perjudiquen la salud de la persona. (art. 31)
Si quedan pactadas por escrito el trabajador queda obligado a laborarlas.
No pueden trabajar horas extras las mujeres embarazadas. ( Art. 202 letra d)
¿ PUEDE TRABAJARSE HORAS EXTRAS EN DIA DOMINGO?
En ningún caso puede pactarse por escrito el trabajo de horas extraordinarias en días domingo o en el día equivalente de descanso compensatorio (en el caso de los trabajadores cuya jornada ordinaria incluye domingos y festivos). ( Art. 36 y 37)
¿ PUEDEN RESTARSE LOS PERMISOS DE LAS HORAS EXTRAS?
No. Los permisos no pueden descontarse de las horas extras, a menos que la recuperación haya sido solicitada por escrito por el trabajador y autorizada por el empleador. ( Art. 32)
¿ CÓMO SE PAGAN LAS HORAS EXTRAS?
Las horas extraordinarias tienen que pagarse con un recargo del 50% sobre el sueldo correspondiente a la hora ordinaria, sean trabajadas de día, noche o festivos. Cualquier recargo mayor debe ser pactado en contrato individual o colectivo. No puede pactarse un recargo menor o un bono en reemplazo de las horas extras. ( Art. 32)
¿ QUE SE CONSIDERA SUELDO PARA EL PAGO DE LAS HORAS EXTRAS?
Para el cálculo de las horas extraordinarias se considera como sueldo, el sueldo base, semana corrida y todos los bonos o asignaciones mensuales fijas e imponibles que tengan como causa directa los servicios que presta el trabajador (premio fijo de producción, asignación de cargo o responsabilidad, bono de antigüedad, bonos especiales, trienios, asignación de zona, bono por turno, bono de riesgo, bono de asistencia y puntualidad, etc.).
No se incluye las asignaciones familiares, bono de locomoción, bono de colación, desgaste de herramientas y viáticos que no son imponibles. Tampoco se incluyen los aguinaldos, gratificaciones, bono de escolaridad, tratos, premios de producción variables, etc., que no son mensuales o no son fijos o no tienen como causa directa los servicios que presta el trabajador. ( Art. 32 y 42)
¿ TIENEN PAGO DE HORAS EXTRAS LOS TRABAJADORES A TRATO?
Los trabajadores que están solamente a trato no tienen derecho a pago de horas extraordinarias, por ser los tratos remuneraciones variables. Si además de los tratos recibe sueldo fijo, deben pagarse las horas extraordinarias sobre el sueldo solamente, dejando afuera los tratos. ( Art. 32 y 42)
¿ CÓMO SE CALCULA LA HORA EXTRA?
Por ejemplo, si un trabajador gana $ 600.000.- mensuales, dividimos ese sueldo por 30 para sacar el sueldo diario ($20.000.-), multiplicamos por 7 para sacar el total ganado en 1 semana ($140.000.-) y dividimos por 48 horas semanales para sacar el valor de 1 hora. El resultado, $291,66, es el valor de una hora de sueldo. Esto se multiplica por 1,5 para sacar el valor de una hora extra: $ 437,49. ( Reglamento 969 de 1933).
UNIDAD V: PERMISOS Y FERIADO LEGAL
(Artículos Nº 66 al Nº 76 del Código del Trabajo)
¿A QUÉ PERMISOS TIENE DERECHO EL TRABAJADOR?
Los únicos permisos pagados garantizados por la ley y que el empleador debe conceder son los siguientes:
Otro caso de permiso es el caso de que en caso de que la salud de un menor de 18 años requiera la atención personal de sus padres con motivo de accidente grave o de una enfermedad terminal en su fase final o enfermedad grave, aguda y con probable riesgo de muerte, la madre o el padre trabajadores pondrán derecho a un permiso para ausentarse del trabajo por una cantidad de horas equivalentes a diez jornadas ordinarias de trabajo al año. El permiso se restituirá a través de su imputación al próximo feriado anual o laborando horas extraordinarias. (Art. 199 bis)
¿ A CUANTOS DIAS DE VACACIONES TIENE DERECHO EL TRABAJADOR?
El derecho básico a feriado es de 15 días hábiles en cada año de trabajo. Los días sábados y domingos no se cuentan, porque la ley no los considera hábiles, aunque se trabajen. Esto significa que normalmente las vacaciones durarán tres semanas más los días festivos que existan de lunes a viernes en esas semanas. ( Art. 67)
¿ SE AUMENTA EL FERIADO POR LA ANTIGÜEDAD DEL TRABAJADOR?
Sí. Todo trabajador que tenga 10 años de imposiciones en cualquier sistema previsional y con cualquier empleador, tiene derecho a un día hábil más de vacaciones por cada tres nuevos años de trabajo, continuos o no, en la empresa actual. ( Art. 68)
Por ejemplo, una persona con 10 años de imposiciones con otros empleadores y 6 años de trabajo en la empresa actual, tiene derecho a dos días hábiles más de vacaciones. Si tiene 7 años de imposiciones con otros empleadores y 7 años con el actual empleador, tiene derecho a 1 día hábil más de vacaciones. Si tiene 20 años de imposiciones con otros empleadores y 3 de trabajo con el actual, sólo tiene derecho a 1 día hábil más de vacaciones, porque solamente se consideran hasta 10 años con otros empleadores.
Para probar los años de imposiciones con otros empleadores debe pedirse certificados al INP, por los años en el Seguro Social o Caja de Empleados Particulares, y a la o las AFP que correspondan.
¿ CUÁNDO CORRESPONDEN LAS VACACIONES Y COMO DEBEN PEDIRSE?
El feriado debe otorgarse completo y continuo cuando el trabajador cumple el año de antigüedad. Al cumplir la antigüedad el trabajador puede solicitar por escrito el feriado y la empresa debe programarlo de inmediato, debiendo hacerse efectivo en primavera o verano preferentemente, de acuerdo a las necesidades del servicio. ( Art. 67 y 70)
¿ PUEDE EL EMPLEADOR DIVIDIR LAS VACACIONES DEL TRABAJADOR?
No. Sólo de común acuerdo entre el trabajador y el empleador puede dividirse el feriado, dejando al menos 10 días hábiles juntos y el resto tomarlo en otra fecha.
También de común acuerdo puede acumularse el feriado de un año al siguiente, pero no pueden acumularse más de dos períodos.
En todo caso es conveniente que estos acuerdos queden por escrito, definiendo las fechas en que se van a hacer efectivos los feriados acumulados o los días de feriado pendientes. ( Art. 70)
¿ PUEDE EL EMPLEADOR ANTICIPAR LAS VACACIONES DEL TRABAJADOR?
No, a menos que dé vacaciones en forma colectiva a todo el personal o al de una planta. En ese caso puede dar el feriado en la fecha que estime conveniente, pero tiene que darlo completo (los 15 días hábiles) a todos los trabajadores, aunque no tengan el año de antigüedad cumplido. ( Art. 76)
¿ PUEDE LA EMPRESA PAGAR LAS VACACIONES Y OBLIGAR A TRABAJARLAS?
No. En ningún caso el feriado básico (15 días hábiles) puede trabajarse y compensarse en dinero. Sólo de común acuerdo con el trabajador pueden pagarse y laborarse los días adicionales de vacaciones por antigüedad. ( Art. 73)
¿ A QUE PAGOS TIENE DERECHO EL TRABAJADOR DURANTE LAS VACACIONES LEGALES?
Durante el período de vacaciones el trabajador sigue recibiendo su sueldo más el promedio de los tres últimos meses de tratos, incentivos y bonos variables.
Además, debe recibir los reajustes, asignaciones familiares, bonos anuales y demás beneficios que corresponda pagar dentro del período. ( Art. 71)
¿ QUE PASA CON LAS VACACIONES CUANDO EL TRABAJADOR DEJA DE PERTENECER A LA EMPRESA ANTES DE TOMARLAS?
Si se termina el contrato de trabajo de una persona, por cualquier causa, antes de cumplir un nuevo año de servicios sin haber tomado el feriado anual, la empresa tiene que pagarle una indemnización de feriado proporcional ascendente a 1,25 días hábiles de remuneración por cada mes trabajado. ( Art. 73)
Por ejemplo, si al momento de terminar el contrato, el trabajador tenía acumulados 7 meses de trabajo corresponde que le paguen 8,75 días hábiles de remuneración por el feriado.
(Artículos 41 al 65 del Código del Trabajo)
¿QUÉ ES LA REMUNERACIÓN?
Todo lo que el empleador pague al trabajador, ya sea en dinero o en especies (cosas) que sean posibles de valorar en dinero, que tengan por causa el contrato de trabajo, constituye remuneración y por tanto debe descontársele imposiciones e impuestos (si el líquido tributable mensual excede de 13,5 UTM ). ( Art. 41)
Por ejemplo, si un trabajador recibe como sueldo mensual $ 100.000.- y como regalía mensual un quintal de harina valorado en $ 24.000, debe pagar imposiciones por $124.000.-
Quedan afuera del concepto de remuneración las asignaciones familiares, las asignaciones de movilización, colación, pérdida de caja, desgaste de herramientas, viáticos y las indemnizaciones (desahucio, años de servicios, feriado proporcional). Por tanto, a estos beneficios no se les pueden descontar imposiciones. ( Art. 41)
Algunos de los beneficios que constituyen remuneración y que deben pagar imposiciones son el sueldo, las horas extras, las comisiones, tratos, aguinaldos, bonos, gratificaciones, participación de utilidades, etc. ( Art. 42)
¿CUÁNTO ES EL INGRESO MÍNIMO LEGAL?
Las remuneraciones de un trabajador pueden fijarse por unidad de tiempo (hora, día, semana, quincena o mes) o por pieza, obra o medida (trato). Pero, en conjunto por mes, no pueden ser menores que el ingreso mínimo legal ( Art. 44)
Ingreso mínimo legal (desde el 1-8-04) |
|
Trabajadores en general |
$ 120.000.- |
Trabajadores menores de 18 años |
$ 90.327.- |
Trabajadores de casa particular |
$ 90.000.- |
En el ingreso mínimo mensual no puede incluirse la gratificación legal, ni las cargas familiares, u otras que no son imponibles o que no son mensuales (aguinaldos). Sin embargo, si se incluyen los tratos, bonos mensuales imponibles, sueldo base, etc. (Art. 44)
Sólo en los contratos a plazo fijo, por 30 días o menos (prorrogables hasta cumplir 60 días en total), puede incluirse en la remuneración pactada y en el ingreso mínimo la gratificación legal y el feriado proporcional. ( Art. 44)
Para los trabajadores mayores de 65 años o menores de 18 años (contrato de aprendizaje) el ingreso mínimo es de $ 87.051 y para los trabajadores de casa particular (empleadas domésticas) el ingreso mínimo es equivalente al 75% del ingreso mínimo mensual. ( Art. 44)
¿QUÉ ES LA SEMANA CORRIDA?
Los trabajadores con sueldo por hora o día o que trabajan a trato tienen siempre derecho al pago de los días domingos y festivos. ( Art. 45)
Cada día domingo y festivo se paga por el total ganado en la semana respectiva dividido por el número de días laborales que le correspondían. Por ejemplo, si el trabajador ganó en la semana $20.000, entre tratos, incentivos y/o sueldo, trabajando de lunes a viernes, hay que dividir $ 20.000 por los 5 días trabajados y el resultado, $ 4.000 debe ser pagado por cada domingo y festivo que corresponda en la semana laboral. ( Art. 45)
Si el trabajador tiene jornada de lunes a viernes y el día festivo coincide con el día sábado, no le corresponde más que el pago por el día domingo. No tienen derecho a semana corrida los trabajadores que tienen sueldo semanal, quincenal o mensual. (Art. 45)
¿QUÉ PROTECCIONES EXISTEN PARA LAS REMUNERACIONES?
Las remuneraciones deben ser pagadas en dinero efectivo y sólo a petición del trabajador pueden pagarse con cheque o vale vista.
En la liquidación tiene que detallarse lo que se paga, a qué corresponde y los descuentos realizados. ( Art. 54)
Las remuneraciones deben pagarse de acuerdo a lo establecido en el contrato individual o colectivo, pero no pueden pagarse por períodos mayores que un mes. (Art. 55)
En los trabajos a trato o de temporada, tienen que darse por lo menos anticipos quincenales. ( Art. 55)
Las remuneraciones deben pagarse en día de trabajo, entre lunes y viernes, en el lugar de trabajo y dentro de la hora siguiente al término de la jornada, a menos que trabajador y empleador acuerden otros días u horas de pago. ( Art. 56)
Los dineros que la empresa o empleador deba a los trabajadores, por cualquier causa tienen que ser pagados con el reajuste del IPC entre el mes anterior al que correspondía el pago y el anterior al mes en que se pague efectivamente. Además, estos dineros deben ser pagados con el máximo interés permitido para operaciones reajustables (Interés Máximo Convencional). ( Art. 63)
¿CUÁLES SON LOS DESCUENTOS POR PLANILLA PERMITIDOS?
El empleador tiene la obligación legal de descontar por planilla de las remuneraciones del trabajador, los impuestos, las cotizaciones previsionales, las cuotas sindicales, los dividendos por compra de vivienda, las deudas por préstamos o prestaciones de instituciones previsionales (Cajas de Compensación, FONASA, AFP, etc.) y organismos públicos (SERVIU, Bienes Nacionales, etc.) ( Art. 58)
Las cotizaciones previsionales de un trabajador afiliado a AFP varían entre un 19,09% y un 19,55%, según la AFP, de las cuales un 7% es para salud que va a FONASA o a la ISAPRE en que esté afiliado el trabajador, un 10% va al fondo de pensiones que el trabajador tiene en la AFP y entre un 2,05% y un 2,55% que va al seguro de invalidez y sobrevivencia. En el caso de los trabajadores afiliados al Servicio de Seguro Social el descuento previsional es un 25,84% de las remuneraciones. En el caso de trabajadores afiliados a la Caja de Empleados Particulares el descuento es de un 28,84%. Es el empleador el que tiene la obligación de hacer estos descuentos. Si no lo hace debe pagar de su bolsillo las imposiciones, con multas, reajustes e intereses. ( D.L. 3.501)
Sólo de común acuerdo, por escrito, entre trabajador y empleador, pueden hacerse otros descuentos (fondos de bienestar social, deudas con casas comerciales, etc.). En todo caso, estos descuentos no pueden pasar del 15% de la remuneración total del trabajador. Sin el acuerdo del trabajador no puede descontarse una herramienta perdida o el daño a una maquinaria o producto. ( Art. 58)
Si el trabajador lo pide por escrito, el empleador le descontará hasta el 30% de su remuneración para pagar dividendos para la vivienda o para ser depositado en una cuenta de ahorro para la vivienda a su nombre.
Ni siquiera con acuerdo del trabajador, puede descontarse arriendos, luz, agua, uso de herramientas, entrega de remedios, atención médica, regalías en especie o multas no autorizadas por el Reglamento Interno. ( Art. 58)
Sólo se puede embargar las remuneraciones de los trabajadores por orden judicial. En el caso de las remuneraciones inferiores a 56 UF esta orden de embargo sólo puede darse por pensiones alimenticias y no puede sobrepasar el 50% de la remuneración.
UNIDAD VII: LA GRATIFICACION POR UTILIDADES
(Artículos 46 al 52 del Código del Trabajo)
¿QUE EMPRESAS DEBEN PAGAR GRATIFICACION? :
Todos los establecimientos y empresas con fines de lucro y cooperativas que estén obligados a llevar libros de contabilidad, tienen que pagar gratificación si obtienen utilidades líquidas al 31 de Diciembre de cada año. Quedan excluidas, por ejemplo, las personas naturales que desarrollen actividades agrícolas o de transportes, porque no están obligadas a llevar contabilidad fidedigna. En cambio, están incluidas las sociedades anónimas y limitadas de cualquier rubro, porque siempre están obligadas a llevar contabilidad. ( Art. 47)
¿ QUÉ ES LA UTILIDAD LÍQUIDA?
Se considera utilidad líquida, la utilidad certificada por Impuestos Internos, menos el 10% del capital propio del empleador. Por ejemplo, si una empresa al 31 de Diciembre obtiene 100 millones de utilidades y tiene un capital propio de 600 millones de pesos, hay que descontar 60 millones a las utilidades quedando sólo 40 millones de pesos como utilidades líquidas. ( Art. 48)
¿CÓMO SE CALCULA LA GRATIFICACION? :
Si hay utilidad líquida la empresa puede pagar la gratificación eligiendo la forma más conveniente de las dos que se señalan a continuación:
La forma de repartir la gratificación es la siguiente:
Un trabajador que ganó $ 500.000 en todo el año obtendrá el doble de gratificación que un trabajador que sólo recibió $250.000 durante el año.
En el ejemplo anterior, con $ 40.000.000 de utilidad líquida la gratificación a repartir será de $ 12.000.000)
Esta es la regla general y se aplicará siempre que el empleador no elija la forma que se indicará a continuación.
Es la empresa la que elige la forma de pagar la gratificación. El ingreso mínimo que se considera es el vigente al 31 de Diciembre de cada año. La gratificación es imponible, o sea hay que descontarle las imposiciones. ( Art. 42)
UNIDAD VIII: LA PROTECCION A LA MATERNIDAD
(Artículos 194 al 208 Código del Trabajo)
¿ CUALES SON LOS TRABAJOS PROHIBIDOS A LA MUJER EMBARAZADA?
Durante el embarazo la mujer tiene prohibido realizar trabajos que puedan ser perjudiciales para su salud tales como:
El empleador tiene la obligación de trasladar a la mujer embarazada a trabajos livianos y que no la perjudiquen. ( Art. 202)
¿ PUEDE SER DESPEDIDA LA MUJER EMBARAZADA?
Desde la fecha del embarazo y hasta un año después de terminado el descanso maternal, la mujer está protegida por el fuero maternal y sólo puede ser despedida por una falta grave cometida o por término de su contrato a plazo fijo o por faena temporal. Para eso, el despido debe ser autorizado primero por el juez competente en un juicio de desafuero. En ningún caso puede ser despedida por necesidades de la empresa. (Arts. 174 y 201)
Si la mujer protegida por el fuero maternal es despedida sin autorización de un juez, debe ir a la Inspección del Trabajo más cercana y exigir que un inspector vaya a la empresa y reclame su reincorporación. Si el empleador se niega a reincorporarla, debe demandar ante el juez para que se la reincorpore o se le pague, además, de las indemnizaciones correspondientes, todas las remuneraciones que hubiera ganado durante el período de fuero. ( Art. 174)
Si la mujer ha firmado finiquito sin saber que estaba embarazada a la fecha del término de contrato, aún así, puede exigir su reintegro al trabajo.
En todo caso, si un juez autoriza el despido durante el descanso maternal, la mujer tiene derecho a seguir cobrando el subsidio correspondiente hasta terminar el descanso. ( Art. 201)
En caso de fallecimiento de la madre en el parto o durante el permiso post natal, dicho permiso o lo que de él quede, más el fuero pasarán al padre, quien además gozará del subsidio maternal. (art. 195)
Este fuero también beneficiará a las mujeres y hombres solteros y viudos que inicien los trámites de Adopción de un menor. El plazo de un año se contará desde la fecha de la resolución del Tribunal de Menores que otorgue el cuidado personal del menor o la que otorgue la tuición del mismo. (art. 201)
¿ EN QUE CONSISTE EL DESCANSO MATERNAL?
La mujer embarazada tiene derecho a un descanso de 6 semanas antes del parto y de 12 semanas después. Estos descansos deben ser exigidos con el certificado o parto correspondiente de la matrona o el médico. ( Art. 195)
El descanso maternal puede ser ampliado, antes o después del parto, cuando exista una enfermedad directamente relacionada y comprobada con el certificado médico correspondiente. ( Art. 196)
También le corresponde permiso, cuando su hijo menor de un año se encuentre con enfermedad grave certificada por el médico. Este permiso puede ser tomado por la madre o el padre trabajador, a elección de la madre. Los padres tienen derecho a un permiso en las mismas condiciones, pero por hasta 10 jornadas de trabajo, en caso de accidente grave, enfermedad terminal o con riesgo de muerte de un hijo menor de 18 años; en este caso el tiempo de permiso deberá ser recuperado o imputado a feriado legal. ( Art. 199 y 199 bis)
Todos estos permisos son aplicables también en caso de menores entregados en tuición o cuidado como medida de protección o como parte de un proceso de adopción.
Durante todos estos períodos de descanso, la madre o el padre tienen derecho al pago de toda su remuneración, pago que es hecho por el Estado, a través de los servicios de salud o Isapres que correspondan. ( Art. 198)
¿ EXISTE DERECHO A ASIGNACIÓN FAMILIAR MATERNAL?
Sí. Desde la fecha aproximada del embarazo y hasta el parto, la mujer tiene derecho al pago de asignación familiar por el hijo en gestación. Esta asignación se cobra en forma retroactiva y se tramita en el Registro Civil o en la Caja de Compensación, como cualquier otra, con el certificado de embarazo dado al quinto mes por la matrona. (D.F.L. 150)
¿ CUÁNDO EXISTE EL DERECHO A SALA CUNA?
En todo establecimiento, o empresa donde trabajen 20 o más mujeres de cualquier edad, el empleador está obligado a mantener una sala cuna, en un lugar apropiado y con personal competente, para los hijos de hasta 2 años mientras la madre se encuentra en el trabajo, cualquiera sea su horario. La misma obligación corresponde a los centros o complejos comerciales administrados bajo una misma razón social o personalidad jurídica (malls), cuyos establecimientos ocupen entre todos 20 o más trabajadoras. ( Art. 203)
El empleador puede, en lugar de construir una sala cuna, pagar los gastos que correspondan para mantener a los niños en una sala cuna autorizada por la Junta Nacional de Jardines Infantiles. ( Art. 203)
Este derecho es irrenunciable y no puede ser cambiado por un bono en dinero.
¿ EN QUE CONSISTE EL DERECHO A DAR ALIMENTO AL HIJO?
La madre tiene derecho irrenunciable a una hora diaria, dividida en dos partes, para ir a dar alimento a su hijo a la sala cuna en que esté ubicado más el tiempo necesario para ir y volver. Los pasajes necesarios y el tiempo de permiso tienen que ser pagados por el empleador. Este derecho existe por cada hijo menor de dos años (dos hijos, doble derecho) y hasta que cumpla esa edad.
Desgraciadamente, la Dirección del Trabajo interpreta que este derecho corresponde sólo cuando el establecimiento tiene 20 o más mujeres. ( Arts. 203 y 206)
¿QUE PASA SI EL EMPLEADOR NO CUMPLE CON LOS DERECHOS MATERNALES?
La trabajadora puede reclamar o denunciar a la Inspección del Trabajo para que obligue al empleador a cumplir con los derechos legales o le pase una fuerte multa si no lo hace.
¿ CUÁL ES EL PLAZO PARA COBRAR LOS DERECHOS MATERNALES?
Los derechos maternales puede ser cobrados hasta 60 días después de terminado el fuero maternal, es decir, un año y dos meses después de terminado el descanso maternal. ( Art. 207)
UNIDAD IX: LA SALUD EN EL TRABAJO
¿ QUE PROTECCION LEGAL TIENE LA SALUD DEL TRABAJADOR?
La Constitución Política del Estado garantiza el derecho a la salud y a vivir en un medio ambiente libre de contaminación.
El Código del Trabajo en su artículo 184º obliga al empleador a proteger la vida y la salud de los trabajadores, a mantener condiciones adecuadas de higiene y seguridad, a proporcionar los elementos necesarios para prevenir accidentes y enfermedades profesionales y a facilitar la atención médica oportuna en caso de accidente o emergencia.
El Decreto Supremo Nº 40 de 1969 del Ministerio del Trabajo exige al empleador informar a los trabajadores sobre los riesgos existentes en la labor que realizan, los peligros para la salud que pueden ocasionar los productos y sustancias que se emplean y sobre las medidas de prevención y métodos de trabajo que deben utilizarse.
El Decreto Supremo Nº 745 de 1993 del Ministerio de Salud establece las condiciones sanitarias y ambientales básicas que debe cumplir toda empresa. Entre ellas las relacionadas con el agua potable, servicios higiénicos y duchas, ventilación, comedores y casilleros, prevención de incendios, equipos de protección, productos y sustancias prohibidas o reglamentadas, ruido, vibraciones, calor y frío, iluminación, etc.
Sin embargo, todas estas garantías son insuficientes. Muchas condiciones de trabajo peligrosas no están prohibidas o reglamentadas claramente, ya sea porque no se ha investigado seriamente su efecto sobre el ser humano o porque la legislación está atrasada con relación al avance de la ciencia médica.
Por otro lado, los derechos y normas que sí están claramente garantizados en la Ley muchas veces no se cumplen porque las autoridades administrativas no tienen la capacidad para vigilar y fiscalizar a las empresas. Esto ocurre sobre todo con las condiciones de higiene y seguridad industrial que afectan a la salud de los trabajadores. Los servicios de salud no tienen el personal ni los medios materiales para realizar ese control.
La posibilidad de recurrir a los tribunales para defender un derecho es también complicada para los trabajadores. La lentitud de este camino y el riesgo de perder el empleo hace que poquísimos trabajadores usen esta alternativa legal.
Pero el mayor problema es, normalmente, la ausencia de voluntad de los trabajadores de hacer cumplir sus derechos y mejorar sus condiciones de trabajo. Ningún inspector o tribunal va a actuar si no existe una acción previa de denuncia de los trabajadores.
La mayoría de las veces la falta de voluntad nace de la desinformación y la desorganización. Por ello señalamos aquí las principales instancias e instituciones donde los trabajadores pueden hacer efectivo su derecho a la salud en el trabajo:
DERECHOS POR ACCIDENTES DEL TRABAJO Y ENFERMEDADES PROFESIONALES
(Ley Nº 16.744 del 1º de Febrero de 1968)
Conforme a lo dispuesto por la Ley 16.744 vigente desde 1968, todos los trabajadores están protegidos en caso de accidente del trabajo, de trayecto o enfermedad profesional. Esta protección incluye la atención del trabajador hasta su recuperación total y una serie de subsidios, indemnizaciones o pensiones, según sea el caso. Estos beneficios se entregan a través de la Mutual a que esté afiliada la Empresa o, a través, de los servicios estatales de salud si no está afiliada a ninguna Mutual.
¿ QUE SE ENTIENDE POR ACCIDENTE DEL TRABAJO?
Se entiende por accidente de trabajo, toda lesión, por pequeña que sea, que la persona sufra por causa o con ocasión de su trabajo y que le produzca cualquier tipo de incapacidad, temporal o permanente o le produzca la muerte.
No se consideran Accidentes de Trabajo los provocados por terremotos, inundaciones y otras catástrofes ajenas al trabajo mismo. Tampoco se consideran los accidentes provocados intencionalmente por el afectado.
Se considera Accidente de Trabajo el sucedido en el trayecto directo de la persona entre su casa y el trabajo, ida y vuelta, en cualquier medio de locomoción. Cualquier desvío o acción distinta al traslado casa-trabajo, hace perder la calidad de Accidente de Trayecto.
¿ CÓMO SE PRUEBA EL ACCIDENTE DE TRAYECTO?
El Accidente de Trayecto debe ser probado por el trabajador a través del parte de Carabineros, declaración de testigos presenciales o certificado de atención médica, y la calificación la hace la Mutual o Servicio de Salud correspondiente.
¿ QUE SE ENTIENDE POR ENFERMEDAD PROFESIONAL?
Enfermedad profesional es aquella causada directamente por el trabajo que realiza la persona y que le provoca incapacidad o muerte.
El listado de enfermedades profesionales se encuentra en el Decreto Supremo Nº 109 del Ministerio del Trabajo del 7 de junio de 1968 y debiera actualizarse cada tres años a proposición del Sistema Nacional de Servicios de Salud.
Si una enfermedad profesional no se encuentra en ese listado, los afectados pueden probar ante la mutual o el SNSS, según corresponda, que esta enfermedad es consecuencia directa del trabajo realizado.
¿ A QUE BENEFICIOS MEDICOS TIENE DERECHO EL TRABAJADOR QUE SUFRE UN ACCIDENTE DEL TRABAJO, TRAYECTO O ENFERMEDAD PROFESIONAL?
El trabajador tiene derecho gratuitamente a:
Estas atenciones se entregan en los centros de atención médica de la Mutual o Servicio de Salud que corresponda (Según la afiliación de la Empresa).
Estas atenciones se entregan hasta la curación completa del trabajador y hasta que desaparezcan los síntomas de las consecuencias de la enfermedad profesional o accidente y/o hasta su declaración de invalidez por el organismo correspondiente.
¿ A QUE BENEFICIOS ECONÓMICOS TIENE DERECHO EL TRABAJADOR QUE SUFRE UN ACCIDENTE DEL TRABAJO, TRAYECTO O ENFERMEDAD PROFESIONAL?
Si un trabajador sufre un accidente del trabajo, de trayecto o enfermedad profesional, tiene derecho a los siguientes beneficios según el daño producido:
TIPO DE INCAPACIDAD |
GRADO DE INCAPACIDAD O INVALIDEZ |
MONTO A PERCIBIR |
Incapacidad Temporal |
Hasta la recuperación total del trabajador y su reintegro a sus labores habituales |
Subsidio equivalente al 100% de sus remuneraciones imponibles netas |
Invalidez parcial |
Igual o superior al 15% e inferior al 40% |
Indemnización global por una sola vez desde 1,5 sueldos base hasta 15 sueldos base |
Invalidez parcial |
Igual o superior al 40% e inferior al 70% |
Pensión mensual equivalente al 30% del sueldo base |
Invalidez Total |
Igual o superior al 70% |
Pensión mensual equivalente al 70% del sueldo base |
Gran Invalidez |
Se considera gran inválido a quien requiere del auxilio de otras personas para realizar los actos elementales de la vida (ej.: comer) |
Pensión mensual equivalente al 100% del sueldo base |
Los montos de las pensiones por accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, ya sea de invalidez parcial, total o gran invalidez, se aumentan en un 5% por cada uno de los hijos, en exceso de dos, que causen Asignación Familiar. En ningún caso tales pensiones pueden exceder del 50%, 100% o 140% del sueldo base, respectivamente. |
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SUELDO BASE, para estos efectos, es el promedio de las remuneraciones imponibles ganadas por el trabajador en los últimos 6 meses, excluyendo subsidios. |
Si un trabajador muere por un accidente del trabajo, de trayecto o enfermedad profesional, los familiares que se indican tienen derecho a las siguientes pensiones de sobrevivencia:
FAMILIAR CON DERECHO |
MONTO DE LA PENSIÓN |
Viuda mayor de 45 años o inválida de cualquier edad o viudo inválido |
Pensión mensual equivalente al 50% de pensión por invalidez total que le hubiera correspondido al fallecido. (es decir, 35% del sueldo base). Pierde derecho si se casa de nuevo (en ese caso recibe por una sola vez el equivalente a dos años de pensión) |
Viuda menor de 45 años |
Pensión mensual equivalente al 50% de pensión por invalidez total que le hubiera correspondido al fallecido (es decir, 35% del sueldo base); por períodos de un año prorrogables mientras mantenga hijos cargas familiares. Pierde derecho si se casa de nuevo. Si cumple 45 años durante las prórrogas pasa a tener pensión vitalicia |
Madre de hijos naturales del fallecido |
Pensión mensual equivalente al 30% de pensión por invalidez total que le hubiera correspondido al fallecido (es decir, 21% del sueldo base). Mismas condiciones que viudas, según si es mayor o menor de 45 años |
Hijos menores de 18 años o menores de 24 años que estén cursando estudios regulares o inválidos de cualquier edad |
Pensión mensual equivalente al 20% de pensión por invalidez total que le hubiera correspondido al fallecido (es decir, 14% del sueldo base). Si son huérfanos de padre y madre se aumenta la pensión a 30% de pensión por invalidez total que le hubiera correspondido al fallecido (es decir, 21% del sueldo base) |
Ascendientes y descendientes causantes de asignación familiar |
Pensión mensual equivalente al 20% de pensión por invalidez total que le hubiera correspondido al fallecido (sólo en caso de inexistencia de los familiares anteriores) |
SUELDO BASE, para estos efectos, es el promedio de las remuneraciones imponibles ganadas por el trabajador en los últimos 6 meses, excluyendo subsidios. |
UNIDAD X: CÓMO RECLAMAR DERECHOS LABORALES
LA INSPECCION DEL TRABAJO
¿ CÓMO PUEDEN RECLAMARSE LOS DERECHOS LABORALES A LA INSPECCIÓN?
Cualquier trabajador u organización sindical puede exigir a la Dirección del Trabajo o a sus Inspecciones, que actúe para proteger los derechos legales o contractuales de los trabajadores. Esto puede hacerse a través de los siguientes mecanismos:
¿ QUE PRUEBAS CONVIENE PRESENTAR A LA INSPECCIÓN DEL TRABAJO?
Para facilitar el reclamo o denuncia, es importante siempre mantener copia y llevar a la Inspección de los siguientes documentos:
¿ QUE SANCIONES PUEDE APLICAR LA INSPECCIÓN DEL TRABAJO?
La Dirección del Trabajo, a través de los inspectores y fiscalizadores, puede sancionar con multas a los empleadores que no cumplan con la Ley, impidan la fiscalización, se nieguen a asistir a las citaciones o se nieguen a proporcionar la información necesaria. Incluso, los fiscalizadores pueden pedir el apoyo de Carabineros, quien no podrá negarse, para entrar en una empresa que se niegue a aceptar la fiscalización.
El único medio que la Dirección del Trabajo tiene para hacer cumplir sus resoluciones (sobre todo tratándose de pago de beneficios) es a través de la aplicación de multas. Si la empresa continúa con su negativa de pagar se debe recurrir a los Tribunales del Trabajo, para que después de un juicio, éste ordene el embargo y remate de bienes de ésta para el pago de sus trabajadores.
Por otro lado, las resoluciones y dictámenes de la Dirección del Trabajo no dicen la última palabra respecto de los derechos de los trabajadores. Esta la tienen los Tribunales del Trabajo.
Así si la Dirección del Trabajo interpretando la Ley, señala que un trabajador no tiene el derecho reclamado, si éste no está de acuerdo, puede presentar demanda ante los Tribunales del Trabajo, quienes finalmente deciden si corresponde o no lo que se reclama.
Por otro lado, las Cortes de Apelaciones y la Corte Suprema, en reiterados fallos recaídos en recursos de protección interpuestos por las empresas, han declarado que la Dirección del Trabajo se excede en sus facultades al hacer las fiscalizaciones, cuando sanciona la ilegalidad de determinadas actuaciones de la empresa o interpreta los contratos. Eso significa que la única vía para reclamar de esas infracciones es la judicial.
LOS TRIBUNALES DEL TRABAJO
¿ CUÁNDO ES NECESARIO RECURRIR A LOS TRIBUNALES DEL TRABAJO?
Hay algunos casos en que las Inspecciones del Trabajo, los servicios de salud y la Superintendencia de Seguridad Social no tienen autoridad suficiente para hacer cumplir la ley o para determinar quién tiene la razón. En estas situaciones sólo los Juzgados del Trabajo tienen autoridad para resolver. Algunos de estos casos son los siguientes:
¿ QUE PRUEBAS ES MUY IMPORTANTE TENER PARA PRESENTAR A LOS TRIBUNALES DEL TRABAJO?
La sentencia de un tribunal va a depender siempre de la capacidad de las partes para probar sus demandas, reclamos o defensas. Los tribunales están obligados legalmente a fallar conforme al mérito del proceso. Una demanda sin pruebas tiene grandes posibilidades de ser rechazada. Las pruebas deben ser presentadas a tiempo y por cada punto que el tribunal determine. Para cada uno de estos puntos de prueba el trabajador necesita contar con:
¿ DÓNDE SE PRESENTA LA DEMANDA?
La demanda sobre alguna de estas cuestiones se debe presentar en el tribunal correspondiente al domicilio del demandado (la empresa) o aquel que corresponda al lugar en el cual se prestan o han prestado los servicios del trabajador, a elección del demandante.
¿ QUE INCONVENIENTES PRESENTA LA DEMANDA JUDICIAL?
El principal problema de los tribunales del trabajo es la lentitud. Un juicio en la jurisdicción de la Corte de Apelaciones de Santiago puede entre 6 meses a 2 o más años (si no se llega a arreglo, suele durar más o menos dos años). Además, es necesario pagar abogado (generalmente a porcentaje de lo que se gane) y notificaciones a través de receptor judicial. A través de la Corporación de Asistencia Judicial los trabajadores pueden obtener abogado en forma gratuita, pero su inconveniente es que el trámite es aún más lento.
¿ CUALES SON LOS PLAZOS PARA DEMANDAR?
La demanda o reclamo debe presentarse obligatoriamente a través de un abogado y dentro de los plazos que se señalan a continuación, pues más allá de esos plazos el derecho se extingue:
LAS MUTUALIDADES DE EMPLEADORES
¿ QUE SON LAS MUTUALIDADES O MUTUALES?
Son corporaciones sin fines de lucro, creadas por organizaciones patronales y autorizadas por Ley para cobrar las imposiciones destinadas al seguro contra accidentes del trabajo y enfermedades profesionales y obligadas a otorgar los beneficios que ese seguro entrega a los trabajadores.
Las mutualidades más conocidas son el Instituto de Seguridad del Trabajo (IST), la Mutual de Seguridad de la Cámara Chilena de la Construcción, y la Asociación Chilena de Seguridad (ACHS).
¿ CUALES SON LAS FUNCIONES DE LAS MUTUALES?
Entre las funciones de las mutualidades están:
Hacer labor de prevención permanente en todas las empresas afiliadas (educación, mediciones en el ambiente y lugar de trabajo, revisión de maquinarias, elementos de protección y procedimientos de producción, exámenes médicos y de laboratorio a trabajadores, asesoría a comités paritarios, etc.).
Entregar, en forma gratuita y en sus propios policlínicos y hospitales, toda la atención médica necesaria a los trabajadores de empresas afiliadas, en caso de accidente del trabajo o enfermedad profesional, hasta su total recuperación y rehabilitación (urgencia, hospitalización, intervención quirúrgica, remedios, prótesis, kinesiterapia, reeducación laboral, etc.).
Decidir cuándo un accidente o enfermedad es del trabajo y determinar el grado de incapacidad permanente para trabajar que tal accidente o enfermedad provoque.
Pagar a los trabajadores de empresas afiliadas los subsidios, indemnizaciones o pensiones a que tengan derecho por accidente del trabajo, de trayecto entre domicilio y trabajo o enfermedad profesional (100% de la remuneración mientras dure la licencia médica, indemnización en caso de invalidez parcial permanente mayor que el 15% y menor al 40%, pensiones mensuales por invalidez permanente igual o superior al 40%).
Pagar a los parientes de trabajadores de empresas afiliadas, fallecidos por accidente del trabajo, de trayecto o enfermedad profesional, las pensiones a que tengan derecho.
¿ QUE DEBE HACER UN TRABAJADOR EN CASO DE ACCIDENTE DEL TRABAJO O TRAYECTO O ENFERMEDAD PROFESIONAL?
Los trabajadores pueden y deben exigir sus derechos en caso de accidente del trabajo o enfermedad profesional.
Muchas veces los empleadores no denuncian a la mutualidad o al Servicio Nacional de Salud, según corresponda, un accidente o enfermedad laboral por temor a que suba la cotización que ellos deben pagar para este seguro.
El trabajador puede hacer directamente la denuncia recurriendo a la mutualidad a que está afiliados el empleador o en la posta o consultorio del Servicio Nacional de Salud en que sea atendido.
EL SISTEMA NACIONAL DE SERVICIOS DE SALUD, SNSS
¿ QUE PAPEL CUMPLE EL SNSS?
Es el organismo dependiente del Ministerio de Salud que reemplazó al Servicio Nacional de Salud y que está a cargo de entregar los beneficios médicos, subsidios y pensiones en caso de accidente de trabajo, trayecto o enfermedad profesional a los trabajadores de empresas no afiliadas a ninguna mutualidad. Esto lo realiza a través de los consultorios, postas y hospitales que mantiene a lo largo de todo el país y a los cuales los trabajadores de empresas no afiliadas a mutualidad, deben recurrir en caso de accidente o enfermedad originados por el trabajo.
También debe calificar si un accidente o enfermedad es debido al trabajo y realizar las labores de prevención y educación en las empresas para evitarlos.
Además, tiene dos importantísimas obligaciones:
Vigilar y fiscalizar a todas las empresas del país, para que se cumplan las normas de prevención de riesgos, higiene y seguridad en el trabajo. Tiene facultades para inspeccionar cualquier empresa, para multarlas en caso de infracción y hasta para clausurarlas en caso de constituir un riesgo inminente para la salud de los trabajadores o la población.
Fiscalizar a las mutualidades para asegurarse de que cumplan con sus obligaciones de prevención y otorguen las atenciones médicas en debida forma.
¿ QUE PUEDEN DENUNCIAR LOS TRABAJADORES AL SNSS?
Los trabajadores pueden denunciar ante el Servicio de Salud del Ambiente que corresponda a la región, cualquiera infracción o situación sospechosa de significar un riesgo para la salud que exista en las empresas en que laboran.
Asimismo pueden denunciar los problemas que encuentren en la atención médica entregada por las mutualidades (deficiencias graves, negación de atención, etc.).
¿ CÓMO DEBE HACERSE UNA DENUNCIA AL SNSS?
Estas denuncias conviene hacerlas por escrito, en duplicado, en la misma forma señalada para las inspecciones del trabajo y dirigidas al Servicio Regional de Salud del Ambiente.
En todo caso, la falta de medios humanos y materiales que afecta a estos servicios hace recomendable que estas denuncias se hagan a través de sindicatos o comités paritarios que puedan estar insistiendo y apurando para que los inspectores se constituyan en las empresas sin aviso previo.
LA COMISION MEDICA DE RECLAMOS DE ACCIDENTES DEL TRABAJO Y ENFERMEDADES PROFESIONALES
¿ QUE FUNCIÓN CUMPLE LA COMISIÓN MÉDICA DE RECLAMOS?
Es el organismo encargado de recibir los reclamos y apelaciones de los trabajadores contra decisiones médicas tomadas por los Servicios de Salud o Mutualidades, dentro del plazo de 90 días hábiles desde que la decisión fue notificada al trabajador.
¿ QUE COSAS SE PUEDEN RECLAMAR A LA COMISIÓN MÉDICA DE RECLAMOS?
Algunas de las decisiones médicas que se pueden reclamar ante ella son:
Duración de las licencias médicas por accidente del trabajo o enfermedad profesional.
Grado de incapacidad permanente o invalidez provocado por accidente del trabajo o enfermedad profesional.
¿ CÓMO DEBE HACERSE EL RECLAMO?
Las apelaciones deben hacerse por escrito, adjuntando fotocopia de la resolución contra la cual se reclama y todos los antecedentes médicos posibles.
Los trabajadores pueden apelar de las resoluciones de esta Comisión directamente a la Superintendencia de Seguridad Social, dentro de los 30 días hábiles siguientes a la fecha en que reciban la notificación escrita.
LA SUPERINTENDENCIA DE SEGURIDAD SOCIAL
¿ QUE FUNCION CUMPLE LA SUPERINTENDENCIA DE SEGURIDAD SOCIAL?
Es el organismo estatal que está a cargo de fiscalizar a la Comisión Médica de Reclamos y a todas las Mutualidades. También es la instancia de apelación que los trabajadores tienen en los siguientes casos:
Decisiones médicas tomadas por las Mutualidades o Servicios de Salud y reclamadas ante la Comisión Médica de Reclamos de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales. Plazo: 30 días hábiles desde la notificación escrita al trabajador de la resolución de la Comisión.
Decisión de una Mutualidad o Servicio de Salud que niega el carácter de accidente del trabajo o enfermedad profesional. Plazo: 90 días hábiles desde la notificación escrita al trabajador de la resolución del servicio de salud o mutualidad.
Cálculo equivocado de un subsidio o pensión por accidente del trabajo o enfermedad profesional. Plazo: 90 días hábiles desde la notificación escrita al trabajador de la resolución del servicio de salud o mutualidad.
¿ CÓMO SE HACEN LAS APELACIONES A LA SUPERINTENDENCIA?
Las apelaciones deben hacerse por escrito, adjuntando fotocopia de la resolución contra la cual se reclama y todos los antecedentes posibles y presentadas en Huérfanos 1376, piso 5º, Santiago.
José Antonio Fernández Cuervo
Gustavo Gallardo Klenner
Pablo Saball Astaburuaga
Editado por:
Registro Propiedad Intelectual Inscripción Nº 140.955
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