Derechos emanados del Contrato de Trabajo

Apuntes de clases

1. Conceptos
   generales
2. Derecho del
   trabajo
3. Código del
   trabajo
4. El Contrato Individual de
   Trabajo
5. El término del Contrato
   de Trabajo
6. La indemnización por
   años de servicios
7. La jornada de
   trabajo
8. Las horas
   extraordinarias
9. Permisos y feriado
   legal
10. Las
    remuneraciones
11. La gratificación por
    utilidades
12. La protección a la
    maternidad
13. La salud en el
    trabajo
14. Cómo reclamar derechos
    laborales

CONCEPTOS GENERALES

El Derecho es un fenómeno social y más
específicamente una necesidad de los grupos
sociales. Todo agrupación de dos o más personas
requieren de normas de
conducta que
regulen sus relaciones y eventualmente resuelvan sus conflictos.
Dichas normas pueden ser impuestas o consensuadas.

Nace así el concepto de
derecho y su manifestación es el ORDENAMIENTO
JURÍDICO, el que puede ser definido como un conjunto de
normas jurídicas que formando un sistema, tiene
vigencia en cierta época en un determinado grupo social,
homogéneo y autónomo.

Se ha definido al ordenamiento jurídico como un
conjunto de normas. La norma a su vez puede ser definida como
regla que uno adopta por si mismo o recibe de otro, especialmente
superior, en razón del valor
implicado por la regla.

Dentro de nuestra sociedad
podemos encontrar numerosas normas, entre las que encontramos por
ejemplo:

• Normas morales
• Normas religiosas
• Normas estéticas
• Normas de trato social.
• Normas jurídicas: las que integran el
  ordenamiento jurídico.

CARACTERÍSTICAS DE LAS NORMAS
JURÍDICAS:

• Imperatividad: Significa que la norma jurídica
  tiene un carácter obligatorio, vale decir contiene
  la necesidad de ser cumplida.
• Alteridad o sociabilidad: Es una norma que se cumple
  en un contexto social, no es por tanto una norma que deba
  cumplirse en el fuero interno como una norma moral.
• Generalidad: Se aplica a todas las situaciones
  previstas en ella. No se refiere a situaciones
  específicas.
• Abstracta: Muy relacionada con la generalidad, se
  refiere a que exige un determinado modelo de
  conducta, con lo que pretende reglar una gran variedad de
  situaciones.
• Coercibilidad: Su cumplimiento puede ser hecho a
  través de la fuerza por
  parte de las autoridades públicas.

¿Qué es lo que diferencia a las normas
jurídicas de las otras normas?

Sin duda que lo que diferencia a la norma
jurídica de la otras normas es justamente la
coercibilidad. Otros tipos de normas pueden compartir con las
normas jurídicas características de Imperatividad,
Alteridad, Generalidad o su carácter abstracto, pero lo
que ninguna de las otras posee es la coercibilidad.

CLASIFICACIÓN
DE LAS NORMAS JURÍDICAS:

2. Atendiendo a su importancia dentro de la sociedad, en
   el sentido de que los ciudadanos pueden o no renunciar a ellas,
   las clasificamos en normas de Orden Público y de Orden
   Privado. Las primeras son aquellas que el ordenamiento
   jurídico considera de vital importancia para el correcto
   funcionamiento de la sociedad, por lo que las partes no pueden
   dejar de cumplir, ni tampoco renunciar a los derechos que ellas
   confieren. En ese sentido las normas laborales son
   básicamente de orden privado, desde el momento en que la
   ley prohibe a
   los trabajadores la renuncia a sus derechos. Por otro lado, las
   normas de orden privado son aquellas que confieren derechos que
   pueden ser renunciadas por sus beneficiarios. La ley establece
   una directriz, un modelo que estima más equitativo, pero
   que otorga a los ciudadanos la libertad de
   optar entre el derecho que establece la ley y las normas que
   ellos determinen.
3. Atendiendo su ámbito de aplicación, se
   clasifican en normas de Derecho
   Público y de Derecho Privado. Las primeras regulan
   los poderes e instituciones del Estado,
   así como sus relaciones con sus súbditos en una
   relación de superioridad, y las garantías
   individuales de estos últimos. Por otro lado, las
   normas de derecho privado regulan las relaciones entre
   particulares, en una relación de igualdad.
4. Por otro lado, existen normas Generales y Especiales.
   Las primeras son las más habituales, rigen la
   generalidad de los casos. Por otro lado, las particulares se
   refieren a situaciones específicas, por los que se
   aplican en forma preferente a las normas generales. Por otro
   lado, la norma general tiene una aplicación supletoria,
   vale decir, si la norma especial tiene un vacío, debe
   aplicarse la regla general cuando ésta contiene la
   solución al conflicto.
5. En cuanto a su fuerza obligatoria, se clasifican en
   Imperativas, Permisivas y Prohibitivas. Imperativas son
   aquellas que exigen una conducta determinada, lo que se da en
   las normas del Código del Trabajo.
   Permisivas son aquellas que establecen un modelo de conducta,
   pero que permiten a los interesados hacer otra cosa; ello se da
   fundamentalmente en las normas sobre contratos
   contenidas en el Código
   Civil. Finalmente las normas prohibitivas son aquellas que
   señalan conductas que los ciudadanos no deben realizar,
   y en caso de infringir esa norma, la norma le impone una
   sanción al infractor.

JERARQUÍA NORMAS
JURÍDICAS:

Las normas jurídicas están integradas a un
ordenamiento que tiene una estructura
piramidal: En su cúspide encontramos la norma de mayor
jerarquía, la Constitución Política, y en forma
descendente las demás normas. Como consecuencia de ello,
las normas de menor jerarquía deben adecuarse a las de
mayor jerarquía, y en caso de contradicción entre
ellas, la de mayor jerarquía tiene
preeminencia.

Las normas jurídicas son las
siguientes:

2. Constitución Política: Es la Norma
   Fundamental de la
   organización Política y Administrativa,
   determina quienes son las autoridades, sus atribuciones y
   prohibiciones. Establece también las garantías
   individuales de todas las personas y los mecanismos de defensa
   de los mismos. Dispone como se crean las leyes y de la
   forma en que se puede modificar la propia
   Constitución.
3. Ley: Podemos definirla como norma jurídica
   general, abstracta y obligatoria, que constituye una
   declaración de la voluntad soberana establecida en la
   forma prescrita por la constitución, que manda, prohibe
   o permite y que estatuye las bases esenciales del ordenamiento
   jurídico. Asimismo, las leyes están ordenadas en
   forma jerárquica, según su naturaleza y
   conforme lo determina la propia Constitución. Son normas
   que emanan normalmente del Poder
   Legislativo, el que no está constituido, como muchas
   veces se ha señalado por el Congreso Nacional. El
   Poder
   Legislativo lo integran, como co legisladores el Congreso
   Nacional y el Presidente de la República. La
   enumeración es la siguiente:

• Ley Interpretativa de la Constitución: Es
  aquella que tiene por objeto interpretar o esclarecer puntos
  oscuros o dudosos de la Constitución. Son normas
  bastante excepcionales y se las asimila a la propia
  Constitución.
• Leyes Orgánicas Constitucionales: Fijan por
  mandato de la Constitución la organización y funcionamiento de los
  poderes públicos, de ciertos servicios e
  instituciones y regulan otras materias de capital
  importancia. Requieren para su aprobación,
  modificación o derogación de la votación
  de 4/7 de los parlamentarios en ejercicio. Ejemplo: Ley del
  Congreso Nacional, de las Fuerzas Armadas, de Votaciones y
  Escrutinios, etc.
• Leyes de Quórum Calificado: Son aquellas que
  regulan determinadas materias por mandato constitucional y que
  requieren para su aprobación, modificación o
  derogación de la votación de la mayoría
  absoluta de los parlamentarios en ejercicio. Leyes que
  establezcan la pena de
  muerte, de seguridad
  social, etc.
• Leyes Ordinarias: Estas son la regla general y
  regulan aquellas materias que establece específicamente
  la Constitución, como son las de carácter
  laboral,
  tributarias, civiles, comerciales y toda otra norma de
  carácter general y obligatoria que estatuya las bases
  esenciales de un ordenamiento jurídico, que no sean de
  aquellas señaladas anteriormente.

Existen sin embargo otras normas que comparten la
misma jerarquía que las leyes ordinarias y ellas
son:

• Decretos con Fuerza de Ley (D.F.L.): Son normas que
  dicta el Presidente de la República, previa
  delegación de facultades por ley por parte del Poder
  Legislativo, sobre materias que la Constitución
  autoriza. Por ejemplo, el texto
  refundido del Código del Trabajo fue fijado por el
  D.F.L. Nº 1, de 1994, del Ministerio del Trabajo y
  Previsión Social. La Ley Delegatoria, que
  autorizó la dictación de este D.F.L. es la Ley
  Nº 19.250.
• Decretos Leyes (D.L.): Es la forma en que legislan
  los gobiernos de facto o dictaduras. Así estas normas
  nacen en procesos de
  quiebre institucional en que el Poder Legislativo es asumido,
  en la generalidad de los casos, por quien detenta el Poder
  Ejecutivo. Son normas que no tienen reconocimiento
  constitucional, sin embargo, por razones históricas,
  políticas o de simple conveniencia
  social, siguen rigiendo una vez restaurado el orden
  institucional, no obstante su ilegitimidad en su
  origen.
• Tratados Internacionales: Son normas que tienen su
  origen en el concierto internacional y que son acordadas por
  las diversas naciones u organismos internacionales en que son
  parte los estados. Requieren para que tengan valor de ley que
  sean ratificados por nuestro Estado y que sean aprobados por el
  Congreso nacional, cumpliendo las formalidades de una ley.
  Tratándose de Tratados
  sobre Derechos
  Humanos, entre los que se incluyen los Convenios de la
  Organización Internacional del Trabajo (OIT), se ha
  discutido, si dichas normas tienen jerarquía
  constitucional.
• Decretos y Reglamentos: Son normas dictadas por el
  Poder Ejecutivo, que tienen por objeto hacer cumplir las leyes
  o regular materias, que por mandato de la Constitución,
  no sean objeto de ley.

COLISIÓN DE NORMAS:

La colisión de normas se plantea cuando dos
normas se contradicen o sus disposiciones son inconciliables. En
este caso se debe determinar cuál de ellas es la que
prevalece. Para esos efectos, primeramente debemos analizar si se
trata de normas de distinta jerarquía o de igual
jerarquía.

1. Si se trata de normas de distinta jerarquía,
   impera la norma de mayor jerarquía, no pudiendo
   cumplirse con la norma de menor jerarquía. Sin embargo,
   en el caso de leyes que colisionan con la Constitución
   Política, para que deje de cumplirse con la ley
   inconstitucional, se requiere la declaración de
   inaplicabilidad por parte de la Corte Suprema, de conformidad
   al artículo 80 de la Constitución
   Política.
2. Si se trata de normas de igual jerarquía, la
   colisión se soluciona a través del uso de dos
   criterios:

• Criterio cronológico: La norma más
  reciente prevalece sobre la más antigua. Esta figura se
  conoce como derogación, la que se encuentra regulada en
  los artículos 52 y 53 del Código Civil. El
  Código señala que la derogación
  será expresa (cuando la nueva ley dice expresamente que
  deroga la antigua) o tácita (cuando la nueva ley
  contiene disposiciones que no pueden conciliarse con las de la
  ley anterior. En este caso, quedan vigentes las leyes
  anteriores, en todo aquello que no pugna con las disposiciones
  de la nueva ley). Finalmente expresa que la derogación
  será total o parcial, dependiendo de la extensión
  de ella.
• Criterio de la Especialidad: La norma de
  carácter especial prima por sobre la general. Este
  criterio se aplica con preferencia al criterio
  cronológico.

FUENTES DEL DERECHO.

La fuentes del
derecho son las siguientes:

1. Ley.
2. Voluntad de las partes: Contratos.
3. Costumbre.
4. Sentencias judiciales.
5. Actos y resoluciones de entes
   administrativos.

Así pues, no sólo la ley es una fuente del
derecho. Existen otros instrumentos que generan
derechos.

Así pues, las resoluciones y actos
administrativos es una fuente importante de derechos, como lo son
por ejemplo los Dictámenes de la Dirección del Trabajo o del Servicio de
Impuestos
Internos, instrumentos que son obligatorios tanto para los
funcionarios de los respectivos servicios, como para las personas
a quienes afectan.

Por otro lado, en nuestra legislación, la
costumbre, contrariamente al sistema anglosajón,
sólo tiene carácter obligatorio en la medida que la
ley se remite a ella (art. 2º Código Civil) y en el
caso del derecho
comercial, opera en el silencio de la ley. (art. 4º
Código de
Comercio)

Las sentencias judiciales sólo son obligatorias
en las causas en las que se dictan (art. 3º inciso final
Código Civil). La jurisprudencia
en nuestra legislación, también contrariamente
respecto del derecho anglosajón, no es obligatoria para
otros casos. Sin embargo, en el hecho los fallos de las Cortes de
Apelaciones y Suprema constituyen verdaderas directrices de
cómo resolver casos similares para los tribunales
inferiores.

Finalmente, los contratos también constituyen una
importante fuente del derecho. El art. 1545 del Código
Civil establece que un contrato legalmente celebrado es una ley
para los contratantes.

Previo a definir el contrato debemos definir lo que es
un acto jurídico. Acto Jurídico es una
Manifestación de la voluntad del ser humano que crea,
modifica o extingue derechos y obligaciones y
que produce los efectos queridos por sus autores, ya que el
derecho sanciona dicha manifestación de
voluntad.

Cuando un acto jurídico es un acuerdo de
voluntades que crea derechos y obligaciones, estamos frente a un
contrato. El objeto de un contrato consiste que una parte se
obliga para con otra a dar, hacer o no hacer alguna cosa. Cada
parte puede ser una o muchas personas. (art. 1438)

Los contratos más importantes son la compraventa,
el arrendamiento, la sociedad, el contrato de
trabajo, etc.

CLASIFICACIÓN DE LOS CONTRATOS:

• El contrato es unilateral cuando una de las partes se
  obliga para con otra que no contrae obligación alguna; y
  bilateral, cuando las partes contratantes se obligan
  recíprocamente. (art. 1439 Código
  Civil)
• El contrato es gratuito o de beneficencia cuando
  sólo tiene por objeto la utilidad de una
  de las partes, sufriendo la otra el gravamen; y oneroso, cuando
  tiene por objeto la utilidad de ambos contratantes,
  gravándose cada uno a beneficio del otro. (art. 1440
  Código Civil)
• El contrato oneroso es conmutativo, cuando cada una
  de las partes se obliga a dar o hacer una cosa que se mira como
  equivalente a lo que la otra parte debe dar o hacer a su vez; y
  si el equivalente consiste en una contingencia incierta de
  ganancia o pérdida, se llama aleatorio. (art. 1441
  Código Civil)
• El contrato es principal cuando subsiste por
  sí mismo sin necesidad de otra convención, y
  accesorio, cuando tiene por objeto asegurar el cumplimiento de
  una obligación principal, de manera que no pueda
  subsistir sin ella. (art. 1442 Código Civil)
• El contrato es real cuando, para que sea perfecto, es
  necesaria la tradición de la cosa a que se refiere; es
  solemne cuando está sujeto a la observancia de ciertas
  formalidades especiales, de manera que sin ellas no produce
  ningún efecto civil; y es consensual cuando se
  perfecciona por el solo consentimiento. (art. 1443
  Código Civil)

DERECHO DEL TRABAJO

La rama del derecho que es objeto de este trabajo es el
Derecho del
Trabajo. Es una rama del derecho que tiene elementos del
Derecho Público y el Derecho Privado, contiene numerosas
normas de Orden Público, así como numerosas normas
que se remiten a las normas del Código Civil, en especial
las relativas a los contratos.

Es una rama relativamente nueva del derecho y que entre
sus peculiaridades es su carácter cautelar. Distinto a lo
que propugna el Derecho Civil que
parte del supuesto de que las partes son iguales y gozan de la
misma libertad para decidir y proteger sus intereses, el Derecho
del Trabajo parte del supuesto que en los hechos esa igualdad no
existe y debe por tanto protegerse al más
débil.

El Derecho del Trabajo ha sido definido como una
conjunto de teorías
y normas destinadas a proteger al débil
económicamente y a reglar las relaciones contractuales
entre patrono y trabajador.

La principales características de esta rama del
derecho son:

1. Es un derecho nuevo.
2. Autónomo, sin perjuicio que en él se
   aplican instituciones del derecho tradicional.
3. Realista, ya que refleja las condiciones socio
   económicas de la época, y además se atiene
   más que a los formalismos, a lo que ellos
   ocultan.
4. Informal, ya que como se dijo anteriormente los
   formalismos son necesarios en la medida que protegen al
   más débil.
5. Es un derecho sui géneris, ya que contiene
   normas tanto de Derecho Privado como de Derecho
   Público.
6. Es de orden público, ya que los derechos de
   los trabajadores son irrenunciables.
7. Es clasista, ya que al amparar al más
   débil, lo pone en una condición de igualdad
   frente al empleador.
8. Universal, ya que a través de los Convenios de
   la Organización Internacional del Trabajo (OIT), se ha
   creado un verdadero Derecho
   Internacional del Trabajo.

FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

1. Al tratar las Garantías Individuales que la
   Constitución reconoce a todas las personas, reconoce
   la libertad de trabajo, el derecho a una justa
   retribución, prohibe la discriminación, el derecho a negociar
   colectivamente e indirectamente el derecho a huelga
   (art. 19 Nº 16). También reconoce el derecho de
   sindicación. (art. 19 Nº 19)

   Ambas garantías además son amparadas
   por la Acción Constitucional conocida como
   Recurso de Protección (art. 20)

   Las normas del trabajo son materias exclusivas de
   ley (art. 60 Nº 4) y de iniciativa exclusiva del
   Presidente de la República las normas sobre remuneraciones y negociación colectiva (art. 62
   Nºs. 4 y 5)

2. La primera fuente del Derecho del Trabajo en nuestra
   legislación la encontramos en la propia
   Constitución Política. En primer término
   el inciso final del artículo 5º de la Carta Magna
   establece como límite de la soberanía los derechos esenciales
   emanados de la naturaleza
   humana y que es deber de los órganos del Estado
   respetar y promover tales derechos, garantizados por esta
   Constitución, así como por los tratados
   internacionales ratificados por Chile y que se encuentren
   vigentes. Ha señalado la Corte Suprema que los Convenios
   de la OIT participan de esta categoría y se ha discutido
   si dichos instrumentos se encuentran o no integrados a la
   Constitución.
3. En segundo término debemos mencionar los
   Convenios de la Organización Internacional del Trabajo
   que han sido ratificados y aprobados por chile y que en
   consecuencia, pasan a integrar nuestra legislación
   laboral. Dentro de los Instrumentos internacionales que
   rigen en Chile están los siguientes: Convenio 87, sobre
   libertad sindical y a la protección del derecho de
   sindicación; Convenio 98, sobre aplicación de los
   principios
   del derecho de sindicación y de negociación
   colectiva; Convenio 105, sobre abolición del trabajo
   forzoso; Convenio 138, sobre la edad mínima de
   admisión al empleo;
   Convenio 151, sobre protección del derecho de
   sindicación y los procedimientos
   para determinar las condiciones de empleo en la administración pública; Convenio
   42 sobre enfermedades
   profesionales; Convenio 103, relativo a la protección de
   la maternidad; Convenio 115, relativo a la protección de
   los trabajadores contra las radiaciones ionizantes; Convenio
   136, relativo a la protección contra riesgos de
   intoxicación por el benceno; Convenio 156, sobre
   igualdad de oportunidades y de trato entre trabajadores y
   trabajadoras: trabajadores con responsabilidades
   familiares.
4. En tercer lugar y la norma laboral por excelencia, el
   Código del Trabajo, cuyo texto fue fijado por el D.F.L.
   Nº 1, del Ministerio del Trabajo y Seguridad
   Social, del año 1994. Dicho cuerpo legal contiene normas
   sobre el Contrato de Trabajo (Libro I),
   Protección a los Trabajadores (Libro II), Organizaciones
   Sindicales (Libro III), Negociación Colectiva (Libro IV)
   y Tribunales del Trabajo y Procedimiento
   (Libro V).
5. Una de las fuentes
   importantes de derechos laborales, los encontramos en los
   Instrumentos Colectivos del Trabajo, tales como Contratos
   Colectivos, Convenios Colectivos, Fallos Arbitrales. Sus normas
   por esencia tienen por objeto mejorar las condiciones
   mínimas establecidas en el Código del Trabajo, y
   su cumplimiento puede ser demandado a los
   Tribunales.
6. Respecto de las sentencia judiciales, debemos
   remitirnos a lo antes expresado en esta materia.
7. Respecto de las resoluciones de los entes
   administrativos, encontramos las de la Dirección del
   Trabajo, las de las Superintendencias de Seguridad Social,
   Isapres, AFP, cuyas resoluciones resuelven conflictos entre los
   trabajadores y sus empleadores y organismos previsionales a los
   que están afiliados.

CÓDIGO DEL TRABAJO

(Artículos Nº 1 al Nº 3
del Código del Trabajo)

El Código del Trabajo rige los contratos,
derechos y obligaciones de todos los trabajadores de empresas e
instituciones privadas. También rige para los trabajadores
de las empresas del Estado que no tengan un estatuto o ley
especial. Incluso se aplica para todos los trabajadores del
sector
público en aquello que no esté regulado por sus
respectivos estatutos como es el caso de las normas de
protección de la maternidad. Recientemente se
incorporó también a los trabajadores de
Notarías, Archivos
Judiciales y Conservadores de Bienes
Raíces. (Art. 1º)

¿QUÉ FUERZA TIENEN LAS NORMAS
LABORALES?

Las leyes laborales son normas de orden público,
obligatorias para empleadores y trabajadores afectos y tienen por
finalidad, como hemos señalado, el equilibrar la
relación laboral, contrarrestando en parte el poder que
tiene el empleador. Tanto es así que contrariamente a lo
establecido en las normas que rigen los demás contratos,
los derechos laborales son irrenunciables. (Art.
5º)

¿QUÉ LIMITES GENERALES PONE EL
CÓDIGO DEL TRABAJO A LOS EMPLEADORES?

• Prohibe la discriminación laboral por raza, color, sexo, edad,
  estado civil, sindicación, religión, nacionalidad, opinión política y
  origen social. (art. 2º)
• Prohibe condicionar la contratación a la
  inexistencia de deudas comerciales o financieras. Asimismo, se
  prohibe exigir para la contratación certificados o
  declaraciones de deudas. La única excepción la
  constituyen los gerentes, apoderados o administradores y los
  trabajadores que recaudan, custodian o administran fondos.
  (art. 2º inc. 6º)
• Prohibe condicionar la contratación, promoción o mantención en el
  empleo de una trabajadora a la ausencia de embarazo.
  También prohibe exigir certificado o examen de embarazo.
  (Art. 194)
• Exige el respeto del
  empleador a la intimidad, vida privada y honra de los
  trabajadores. (Arts. 2º y 5º)

¿ PUEDE EL TRABAJADOR RENUNCIAR A SUS DERECHOS
LABORALES?

No. Los derechos laborales son irrenunciables, han sido
establecidos para garantizar condiciones mínimas de
trabajo y remuneración a todas las personas, aún en
contra de su voluntad.

La empresa no puede
establecer en el contrato individual ni pactar con los
trabajadores remuneraciones, beneficios o condiciones de trabajo
peores que las mínimas que exige la ley; en cambio, si en
el contrato individual hay beneficios o condiciones de trabajo
mejores que los que fija la ley, debe respetar lo que diga el
contrato. Por ejemplo, aunque el trabajador firme aceptando una
jornada de 50 horas semanales, si la ley establece 45 horas,
tienen que respetarse las 45 horas; si el contrato individual
establece 42 horas semanales tiene que respetarse la jornada de
42 horas. (Art. 5º)

UNIDAD I: EL CONTRATO INDIVIDUAL DE
TRABAJO.

(Artículos Nº 3 al Nº 12
del Código del Trabajo)

¿ QUE ES UN CONTRATO DE
TRABAJO?

El Contrato de Trabajo es un acuerdo de voluntades que
genera derechos y obligaciones. En este acuerdo concurren una
persona o
empresa que se llama empleador y otra persona que se llama
trabajador. Por este acuerdo el trabajador queda obligado a
prestar servicios al empleador, en forma dependiente y
subordinada de sus órdenes, y por otro lado, le cabe al
empleador la obligación de pago o remuneración por
esos servicios. (Art. 7º)

CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO DE
TRABAJO

1. Es un contrato bilateral: Impone derechos y
   obligaciones para ambas partes.
2. Es oneroso: tiene por objeto la utilidad de las dos
   partes.
3. Es conmutativo: Las obligaciones de las partes se
   miran como equivalentes. Por eso es importante que el trabajo
   sea justamente retribuido.
4. Es dirigido: La ley ha determinado el contenido de
   gran parte de sus cláusulas. Las normas laborales son de
   Orden Público. Sin embargo, no hay inconveniente para
   que las partes estipulen mejores condiciones de trabajo y
   remuneración que las establecidas en la ley.
5. Es de tracto sucesivo: Es un contrato que se va
   desarrollando a través del tiempo.
6. Es consensual: Se forma sólo con el
   consentimiento de las partes. Sin embargo la ley exige que se
   deje constancia escrita del mismo.

¿ CUÁNDO EXISTE UN CONTRATO DE
TRABAJO?

Como ya dijimos, el contrato de trabajo es consensual.
Esto significa que el sólo hecho que haya el acuerdo que
una persona esté trabajando para otra, bajo sus
órdenes y a cambio de un pago, existe un contrato de
trabajo, aunque no esté por escrito. Desde ese momento
la empresa o
empleador tiene todas las obligaciónes que establece la
ley laboral, además de descontar y pagar las imposiciones
previsionales y el trabajador queda bajo la protección de
las leyes laborales y previsionales ( Art. 8)

¿ CUÁL ES EL PLAZO PARA PONER POR
ESCRITO EL CONTRATO?

Es el empleador el que tiene la obligación de
poner por escrito el contrato de trabajo en duplicado dentro de
los primeros 15 días desde que el trabajador inició
sus labores, entregándole a éste una copia firmada
del contrato.

Si el contrato es por una faena o trabajo temporal o va
a tener una duración menor que 30 días, tiene que
dejarse por escrito antes de 5 días desde que el
trabajador inició sus labores. ( Art. 9)

¿ QUE SUCEDE SI EL CONTRATO NO ES PUESTO POR
ESCRITO?

Si no lo hace deberá pagar una multa de 5
unidades tributarias y en caso de un reclamo o juicio se
presumirá que las estipulaciones del contrato (plazo de
duración, jornada de trabajo, sueldo, etc.) son las que el
trabajador diga, a menos que se pruebe lo contrario. Debe
mantenerse una copia del contrato en el lugar de trabajo. ( Art.
9)

A todos los trabajadores debe hacérseles
contrato, aunque sólo trabajen unos pocos días u
horas. El trabajo sin contrato ni imposiciones es absolutamente
ilegal y representa un peligro para los trabajadores en caso de
accidente o enfermedad.

Si la empresa no descuenta o no paga las imposiciones
previsionales, deberá pagarlas con multas, reajustes e
intereses.

¿QUE ESTIPULACIONES DEBE CONTENER UN CONTRATO
DE TRABAJO?

En el contrato de trabajo deben ponerse claramente los
siguientes puntos a lo menos: ( Art. 10)

• Lugar y fecha del contrato.
• Nombre completo o razón social del empleador o
  empresa.
• Nombre completo, nacionalidad
  y fecha de nacimiento del trabajador.
• Fecha real en que el trabajador entró a la
  empresa.
• Función o servicios específicos que
  realizará el trabajador (puede ser más de
  una).
• Lugar o ciudad donde realizará su
  labor.
• Duración y distribución de la jornada de trabajo,
  bien detallada, a menos que exista sistema de turnos
  determinado por el reglamento interno de la
  empresa.
• La remuneración o pago que recibirá el
  trabajador, cada cuanto tiempo se pagará (no más
  de un mes) y si se pagará por hora, día, semana o
  si se pagará por trato o tarea.
• Duración del contrato.

¿ CUALES SON LOS DIFERENTES TIPOS DE
CONTRATO?

1. El empleador no puede despedir al trabajador antes
   de terminar la faena pactada, a menos que exista una causa
   justificada. En caso de despido sin causa justificada, el
   empleador estará obligado a pagar la
   remuneración del trabajador hasta la conclusión
   de la faena.

   Si el trabajador sigue después de terminada
   la faena sin renovar contrato o hacer otro, debe suponerse
   que hay un nuevo contrato no escrito, de carácter
   indefinido, y pasado quince días, las condiciones de
   este contrato son las que diga el trabajador. (Art. 159
   Nº 5)

2. Contrato por faena temporal o transitoria (ej.
   cosecha, poda, faena en la construcción, etc.) En este caso, se
   termina la faena y se termina el contrato sin derecho a
   indemnización ni subsidio de cesantía.

   El empleador no puede despedir al trabajador antes
   de terminar el plazo fijado, a menos que exista una causa
   justificada. En caso de despido sin causa justificada, el
   empleador estará obligado a pagar la
   remuneración del trabajador hasta la expiración
   del plazo.

   Si el contrato, con sus renovaciones, sobrepasa la
   duración máxima, automáticamente se
   transforma en indefinido. Si el contrato es renovado por
   segunda vez, es decir, se hace un tercer contrato seguido a
   plazo fijo, automáticamente pasa a ser indefinido. (
   Art. 159 Nº 4)

   Si el trabajador sigue laborando con conocimiento del empleador después de
   terminado el plazo del contrato, automáticamente ha
   pasado a tener contrato indefinido.

   Si el trabajador completa 12 meses trabajados dentro
   de los 15 meses anteriores y durante ese tiempo ha tenido 3 o
   más contratos a plazo fijo, aunque sea con
   interrupciones intermedias, el contrato pasa a ser
   indefinido. ( Art. 159 Nº 4)

3. Contrato a plazo fijo. Por una cantidad de
   días o meses o hasta una fecha determinada. El contrato
   a plazo fijo puede tener una duración máxima de 1
   año para la generalidad de los trabajadores y de 2
   años para los gerentes o personas que tengan un
   título profesional o técnico. Al terminar el
   plazo termina el contrato sin derecho a indemnización ni
   subsidio de cesantía.
4. Indefinido. No tiene duración
   determinada y en caso de despido por necesidades de la empresa
   (Art. 161 inciso primero) o despido injustificado, da derecho a
   pago de subsidio de cesantía, a un mes de aviso o un mes
   de desahucio y si el trabajador tiene más de un
   año de antigüedad en el empleo también da
   derecho a pago de indemnización por años de
   servicios.

¿ CÓMO SE PUEDE HACER CAMBIOS EN UN
CONTRATO DE TRABAJO?

Cualquier modificación o cambio del contrato debe
ser de común acuerdo y hacerse por escrito detrás
del documento y firmado por ambas partes.

Sin embargo, si hay cambios en el sueldo, beneficios,
jornada de trabajo o función o
lugar de trabajo y estos cambios se han mantenido por cierto
tiempo, aunque no estén por escrito, forman parte del
contrato como cláusulas tácitas (no escritas) y no
pueden ser cambiados sin el acuerdo del trabajador. ( Art.
11)

¿ PUEDE EL EMPLEADOR CAMBIAR LA FUNCION, EL
LUGAR O EL HORARIO DE TRABAJO SIN EL ACUERDO DEL
TRABAJADOR?

La empresa sólo puede cambiar de función o
lugar al trabajador si la nueva función es similar a la
anterior, y el nuevo sitio de trabajo queda dentro del lugar o
ciudad y todo esto siempre y cuando el trabajador no resulte
perjudicado.

La empresa puede adelantar o atrasar, hasta en 60
minutos, la hora de ingreso al trabajo, siempre que avise con 30
días de anticipación. Pero no puede aumentar la
cantidad de horas o cambiar los días establecidos en el
contrato individual, sin acuerdo del trabajador. ( Art.
12)

¿ DÓNDE PUEDE RECLAMAR EL TRABAJADOR SI
EL EMPLEADOR LO CAMBIA DE FUNCION, LUGAR U HORARIO DE TRABAJO SIN
SU APROBACION?

Si hay perjuicio económico (menos
remuneración o más gastos), material
(trabajo más duro o en condiciones más
difíciles) o moral (categoría más baja) o
cambios mayores en el horario, el trabajador puede reclamar al
inspector del trabajo correspondiente dentro de los 30
días hábiles siguiente al cambio. El inspector
deberá resolver y ordenar el reintegro del trabajador a su
función o lugar anterior. Si no lo hace el trabajador
puede reclamar a los tribunales de justicia
dentro de los cinco días siguientes a la
notificación de la decisión del inspector. Si no se
reclama a tiempo, se pierde el derecho y se entiende que el
trabajador acepta el cambio. ( Art. 12)

¿ QUE SUCEDE SI LA EMPRESA CAMBIA DE NOMBRE O
DUEÑOS?

Si la empresa se vende, se une a otra, se divide, cambia
de nombre o si el empleador se muere y asumen los herederos, el
contrato del trabajador se mantiene y quienes se hagan cargo
tienen que pagarle los beneficios acordados en el contrato
individual o colectivo. (Art. 4)

LA RESPONSABILIDAD SUBSIDIARIA

Los empleadores tienen que responder por las
obligaciones laborales y previsionales que dejen de cumplir los
contratistas y subcontratistas respecto a sus correspondientes
trabajadores, en caso de que éstos no lo hagan.

Los trabajadores que laboran para contratistas pueden
exigir al dueño de la empresa o institución en que
se desempeña el contratista que les pague las
remuneraciones y beneficios que les deba su empleador, ya que los
dueños son responsables si los contratistas no cumplen, a
menos que se trate de construcción de edificios con
precio
prefijado (obra vendida) para personas naturales. Las empresas
pueden exigir información a los contratistas y sub
contratistas y pueden retenerle de los pagos que les correspondan
las remuneraciones e imposiciones adeudadas y pagarlas al
trabajador o a la institución previsional, según
corresponda. (Arts. 64 y 64 bis)

UNIDAD II: EL TERMINO DEL CONTRATO DE
TRABAJO

(Artículos Nº 159 al 178 del
Código del Trabajo)

¿ EN QUE CASOS PUEDE TERMINARSE EL CONTRATO DE
TRABAJO?

Por regla general, los contratos terminan por el acuerdo
de las partes y por las causas que señale la ley (art.
1545 Código Civil). En el caso del contrato de trabajo
ello es plenamente aplicable, ya que el Código del Trabajo
regula con bastante precisión la forma en que éste
termina.

El contrato del trabajador puede ser terminado por
alguna de las siguientes causas señaladas por el
ARTICULO 159 del Código del Trabajo:

1. Mutuo acuerdo de las partes. No da derecho a
   indemnización legal, sin perjuicio de lo que acuerden
   las partes. Tampoco da derecho a subsidio de
   cesantía.
2. Renuncia del Trabajador. Tiene que darse aviso
   al empleador con 30 días de anticipación. No da
   derecho a indemnización legal ni subsidio de
   cesantía. Salvo que esté pactado expresamente en
   el Contrato Individual o Colectivo.
3. Muerte del trabajador. No da derecho a
   indemnización. Salvo que esté pactado
   expresamente en el Contrato Individual o Colectivo.
4. Vencimiento del plazo convenido. Sólo
   puede aplicarse a los contratos a plazo fijo y no da derecho a
   indemnización legal ni subsidio de cesantía. No
   puede aplicarse cuando un contrato a plazo fijo ha pasado a ser
   indefinido.
5. Conclusión del trabajo o servicio que dio
   origen al contrato. Se aplica a los trabajadores
   contratados por una faena temporal o transitoria que termina
   (pincheros, temporeros, construcción, portuarios, etc.).
   No da derecho a indemnización legal ni cesantía.
   No puede aplicarse cuando la faena no ha terminado. Si termina
   antes, puede reclamarse la remuneración de todo el
   tiempo que reste.
6. Caso fortuito o fuerza mayor
   (catástrofes, accidentes,
   decretos o leyes que signifiquen la paralización total o
   parcial de la empresa). No da derecho a indemnización,
   pero sí da derecho a subsidio de
   cesantía.

¿ PUEDE EL TRABAJADOR SER DESPEDIDO POR
FALTAS
COMETIDAS?

Cualquier trabajador puede ser despedido de inmediato,
sin derecho a indemnización y sin derecho a subsidio de
cesantía, si cae en una o más de las causales del
ARTICULO 160 del Código del Trabajo. Estas causales
implican infracciones graves a las obligaciones esenciales que el
contrato de trabajo impone al trabajador, las que se refieren a
las obligaciones de lealtad y buena fe entre las partes, como de
la prestación adecuada de los servicios contratados. Se ha
señalado que cuando se incurre en alguna de las conductas
sancionadas, la convivencia entre el trabajador y el empleador se
hace imposible en atención a la gravedad de
éstas:

1. Falta de probidad en el desempeño de sus funciones,
   vías de hecho (agresiones físicas) ejercidas en
   contra del empleador o cualquier trabajador que se
   desempeñe en la empresa, injurias proferidas al
   empleador o conducta inmoral que afecte a la empresa. Puede
   aplicarse en caso de peleas, insultos, hurtos, etc., siempre
   que sean faltas realmente graves y debidamente comprobadas.
   Esta es la causal con la que los Tribunales del Trabajo son
   especialmente exigentes al momento de decidir si el despido fue
   o no justificado. Normalmente los Tribunales fallan a favor del
   trabajador en estos casos, ya que aplican la ley que exige que
   los hechos en que se funda la causal deben ser graves y
   absolutamente acreditados. Así pues, puede que el hecho
   se haya acreditado, pero si no tiene el carácter de
   grave (por ej. hurtos menores, insultos, agresiones, disputas
   sin mayor relevancia), el despido será declarado
   injustificado.
2. Negociaciones del trabajador dentro del mismo giro
   del empleador, siempre y cuando estén prohibidas
   por escrito dentro del contrato individual. Por ejemplo,
   vender en forma independiente el mismo tipo de producto
   que fabrica la empresa, estando prohibido en el
   contrato.

   También el empleador puede poner
   término al contrato por la inasistencia de un
   día sin aviso previo o justificación, del
   responsable de una faena o actividad que signifique una grave
   perturbación en la obra. Pero esta causal el empleador
   debe fundamentarla muy bien.

3. Inasistencia sin justificación dos
   días seguidos, dos lunes en el mes o tres días en
   el mes. No basta que haya existido la falta, esta debe ser sin
   justificación. Ello puede ser enfermedad de un hijo,
   muerte de u
   familiar cercano, la propia enfermedad del trabajador, la que
   se puede probar por cualquier medio. En caso de enfermedad no
   es estrictamente necesario acreditarla con una licencia
   médica, los Tribunales han aceptado certificados
   médicos o la declaración de testigos.
4. Abandono de trabajo, negándose a
   trabajar en las faenas convenidas en el contrato o saliendo sin
   permiso ni justificación del sitio de la faena durante
   las horas de trabajo. Si el trabajador tiene una
   justificación para abandonar el trabajo (salud, problemas
   familiares, riesgos para su salud), no puede ser
   despedido.
5. Actos, omisiones o imprudencias temerarias que
   afecten a la seguridad o funcionamiento de la empresa o a la
   seguridad, actividad o salud de los trabajadores.
6. Perjuicio material intencional (sabotaje), en
   instalaciones, máquinas, útiles, productos o
   mercaderías.
7. Incumplimiento grave de las obligaciones del
   contrato individual. En esta causal se incluyen todas las
   infracciones a las obligaciones esenciales del contrato no
   incluidas en los números anteriores, pudiendo invocarse
   respecto de atrasos reiterados y graves, inasistencias
   reiteradas, negligencias inexcusables, etc. No basta que el
   trabajador incurra en un incumplimiento de las obligaciones que
   impone el contrato. La infracción debe ser
   grave.

¿ PUEDE SER DESPEDIDO UN TRABAJADOR SIN QUE
HAYA COMETIDO FALTA?

Sí, el ARTICULO 161 del Código del
Trabajo, permite despedir por Necesidades de la Empresa sin que
el trabajador haya cometido falta.

Esta causal puede ser aplicada por problemas
económicos de la empresa, cambios tecnológicos,
modernización, racionalización. Recientemente, en
virtud de la Ley Nº 19.759 se eliminó como motivo de
despido por esta causal, la falta de adecuación laboral o
técnica del trabajador, lo que impone al empleador la
obligación y la necesidad de capacitar a su personal. Por
otro lado, esa misma ley introdujo un artículo 161 bis,
que prohibe el despido por invalidez total o parcial.

La causal del artículo 161 es la única
causal legal que da derecho a indemnización por
años de servicios en las condiciones que se explican
más adelante. También da derecho a subsidio de
cesantía.

Para poder despedir por esta causal tiene que darse un
aviso escrito al trabajador con 30 días de
anticipación o debe pagársele, en reemplazo del
aviso, una indemnización llamada de pre-aviso o
sustitutiva del aviso previo, igual un mes de remuneración
completa:

En ningún caso puede despedirse a las personas
con fuero sindical, maternal o de negociación colectiva
por esta causal. Tampoco puede ser aplicada a las personas
mientras se encuentren con licencia médica autorizada por
accidente o enfermedad del trabajo o por enfermedad
común.

¿ GARANTIZA LA LEY LA ESTABILIDAD EN EL EMPLEO
O IMPIDE LOS DESPIDOS MASIVOS?

No. Nada garantiza el empleo en Chile y no hay nada que
impida el despido de todos los trabajadores de una empresa
simultáneamente. No hay tope para despedir por necesidades
de la empresa, pero si los trabajadores afectados piensan que el
despido es injustificado, pueden demandar a la empresa en los
tribunales del trabajo. Sólo los trabajadores con fuero
tienen una protección especial.

¿ CÓMO TIENE QUE COMUNICARSE EL DESPIDO
AL TRABAJADOR?

En todos los casos de despido por las causales 4), 5) o
6) del Artículo 159. o las causales del Artículo
160 del Código del Trabajo, el empleador debe dar aviso
por escrito al trabajador, con copia a la Inspección del
Trabajo, dentro de los tres días hábiles
siguientes, personalmente o por carta
certificada, poniendo la causal legal y los hechos en que se basa
y el estado en
que se encuentran sus imposiciones. El plazo aumenta a 6
días hábiles cuando la causal de despido es la 6)
del Artículo 159. (caso fortuito o fuerza mayor). ( Art.
162 del Código del Trabajo.

Cuando el despido sea por necesidades de la empresa
(Art. 161, inciso primero), el aviso deberá indicar
además, cuánto se pagará al trabajador como
indemnización por años de servicio. ( Art. 162 del
Código del Trabajo)

Además, el aviso de despido debe informar el
estado de pago de las imposiciones del trabajador, adjuntando los
comprobantes que lo justifiquen. Si las imposiciones del mes
anterior no están pagadas el despido es nulo. En este
caso, para validar el despido, el empleador deberá pagar
las imposiciones adeudadas y las remuneraciones del tiempo
transcurrido entre la fecha del despido inicial y la fecha en que
comunique por escrito al trabajador el pago de las imposiciones
adeudadas. Esta norma se conoce como "Ley Bustos" en recuerdo del
fallecido Diputado Manuel Bustos, quien fue uno de los impulsores
de esta norma.

Los Tribunales han restringido la aplicación de
esta norma, ordenando que se pague hasta un máximo de seis
meses de remuneraciones, cualquiera sea la fecha en que el
empleador pague las indemnizaciones, lo cual a nuestro juicio es
apartarse de la letra y el espíritu de la ley.

Si no se ha dado aviso escrito del despido, conviene que
el trabajador deje constancia del hecho en la Inspección
del Trabajo o en Carabineros (si no hay Inspección o
ésta está cerrada).

¿ CUÁL ES EL PLAZO PARA RECLAMAR POR
DESPIDO INJUSTIFICADO?

El trabajador tiene 60 días hábiles, desde
que es despedido, como plazo fatal para demandar en los
tribunales, a través de un abogado, si considera que el
despido es injustificado o si se le ha despedido por el
artículo 161, inciso primero, necesidades de la empresa y
no se le ha pagado la indemnización legal por años
de servicios. Ese plazo se suspende si el trabajador ha
interpuesto un reclamo en la Inspección del Trabajo. La
suspensión dura todo el tiempo que dure el reclamo. Una
vez concluido el reclamo, sin que exista avenimiento, el plazo
continúa. Sin embargo, no pueden pasar más de 90
días hábiles entre el despido y la
presentación de la demanda.

Vencido ese plazo, el trabajador pierde el derecho a
reclamar las indemnizaciones. En estos casos es el empleador el
que tiene que probar la causal de despido o que ha pagado la
indemnización. ( Art. 168)

Cabe hacer presente que la única autoridad que
tiene la facultad de declarar que un despido ha sido justificado
o no, son los Tribunales con competencia en lo
Laboral. En consecuencia, la Inspección del Trabajo no
tiene esa atribución y sólo es una instancia de
conciliación. Vale decir, su esfuerzo se limitará a
que las partes en conflicto lleguen a un arreglo. Si éste
no se produce, el trabajador debe demandar a su
empleador.

¿EN QUÉ CASOS EL EMPLEADOR NO PUEDE
IMPEDIR A UN TRABAJADOR?

En aquellos casos en que el trabajador cuenta con fuero.
Esta es una garantía que beneficia a determinados
trabajadores, los que no pueden ser despedidos sino que con una
orden judicial y en los casos previstos por la ley. Los fueros
que la ley establece son los siguientes:

• Fuero Maternal: Se extiende desde la fecha de la
  concepción hasta un año después de
  expirado el descanso post natal (art. 201)
• Constitución de un Sindicato:
  Beneficia a los trabajadores que han concurrido a la
  constitución de un sindicato y se extiende desde diez
  días antes de la asamblea constitutiva hasta treinta
  días después de realizada. (art. 221)
• Candidatos a directores sindicales: Gozan de fuero
  desde la fecha en que se comunica la candidatura al empleador
  hasta la fecha de las elecciones. (art. 238)
• Directores Sindicales: Gozan de fuero desde la fecha
  de la elección hasta seis meses después de la
  expiración de su mandato. (art. 243)
• Delegado del Personal: Gozan de fuero desde la fecha
  de la elección hasta seis meses después de la
  expiración de su mandato. (art. 302)
• Negociación Colectiva: Gozan de este fuero los
  trabajadores involucrados en un proceso de
  negociación colectiva, el que se extiende desde los diez
  días anteriores a la presentación del proyecto de
  contrato colectivo hasta treinta días después de
  la suscripción de éste o de la
  notificación a las partes del fallo arbitral,
  según sea el caso. (art. 309)

Otros casos de inamovilidad en el empleo son el caso del
trabajador que se encuentre haciendo el servicio militar (art.
158) y el trabajador que se encuentre gozando de licencia
médica, quien no podrá ser despedido por
necesidades de la empresa. (art. 161 inciso final)

En los casos de los trabajadores que gozan de fuero,
éstos sólo pueden ser despedidos mediante sentencia
judicial que autorice el despido, expedida por el Juez con
competencia en lo Laboral que corresponda, previo juicio de
desafuero que se iniciará mediante demanda del empleador.
El juez sólo puede conceder el desafuero por las causales
establecidas en los artículos 160 (falta grave cometida
por el trabajador), 159 Nº 4 (término de su contrato
a plazo fijo) y Nº 5 (término de la faena temporal).
El tribunal no puede autorizar el desafuero por las demás
causales: Necesidades de la empresa, caso fortuito o fuerza
mayor. (art. 174)

En forma excepcional el Tribunal puede ordenar la
separación provisoria del trabajador de sus funciones, con
o sin goce de sueldo. En consecuencia, sólo el tribunal
puede disponer la suspensión y el despido de los
trabajadores que gozan de fuero. Por ello el empleador no puede
concretar ninguna de estas medidas sin una orden judicial,
expedida dentro de un juicio de desafuero, sin importar la
gravedad que le pueda asignar el empleador a los hechos que se le
puedan imputar al trabajador. (art. 174)

¿ PUEDE EL TRABAJADOR "DESPEDIR" AL
EMPLEADOR?

También al empleador le corresponde dar
cumplimiento a las obligaciones que le impone el contrato de
trabajo, como también tiene los deberes de lealtad y de
cumplir de buena fe con el contrato. Así, si es el
empleador el que ha caído en alguna de las causales de
terminación del contrato Nºs. 1, 5 o 7 del
artículo 160 del Código del Trabajo (falta de
honradez, agresión, injurias, poner en peligro la
seguridad o salud de los trabajadores, incumplimiento grave de
contrato como no pago o atraso en pago de remuneraciones, etc.),
el trabajador puede poner término a su contrato avisando
por escrito al empleador y a la Inspección dentro de los
tres días hábiles siguiente y recurriendo a los
tribunales dentro de los 60 días hábiles siguientes
al término de contrato, a través de un abogado,
para que se ordene el pago de la indemnización legal por
años de servicios. En este caso es el trabajador quien
debe probar que el empleador cometió la falta. ( Art.
171).

Es conveniente que el trabajador en estos casos, previo
a poner término al contrato, se haga asesorar por un
abogado laboralista, ya que hay que analizar cuidadosamente si se
han producido hechos que configuren la causal y además,
hay que evitar cometer errores en la carta de término de
contrato, que puedan después perjudicar la demanda a ser
presentada.

¿ QUE HACER EN CASO DE DESPIDO?

1. Pedir el aviso por escrito con fecha, causal, hechos
   en que se basa y estado de las imposiciones. Si se entrega el
   aviso se puede firmar como recibido sin que signifique estar de
   acuerdo con lo que diga la carta.
2. Si no se entrega el aviso escrito, dejar constancia
   del despido en la Inspección del Trabajo o en
   Carabineros.
3. Si el trabajador tiene fuero sindical, maternal, por
   licencia médica o por negociación colectiva, debe
   pedir al Inspector del Trabajo que exija su
   reincorporación. Si la empresa no quiere hacerlo,
   reclamar a los tribunales a través de un abogado (en lo
   posible, vinculado a organizaciones sindicales).
4. Si el trabajador no tiene fuero y el despido es por
   el Art. 161 inciso 1, necesidades de la empresa, y el
   trabajador no desea reclamar por despido injustificado,
   verificar que en el finiquito aparezca esa causal y no otra y
   que se le paguen las remuneraciones pendientes, asignaciones
   familiares pendientes, indemnización por años de
   servicios, indemnización por feriado proporcional,
   desahucio, etc. Para esto debe hacerse asesorar por una
   organización sindical o por un abogado laboralista de
   confianza. Si no se le está pagando todo lo que
   corresponde, debe reclamar antes de 60 días
   hábiles desde el despido, a los tribunales, a
   través de un abogado de confianza.
5. Si el trabajador no tiene fuero y el despido es por
   alguna otra causal que no da derecho a indemnización y/o
   cesantía, debe demandar ante los tribunales, a
   través de un abogado de confianza, antes de 60
   días hábiles desde el despido.

EL FINIQUITO

El finiquito, para que pueda ser presentado por el
empleador como prueba de la aceptación del trabajador de
la causal de despido y de la liquidación, tiene que ser
firmado por el trabajador ante el presidente del sindicato al
cual está afiliado. También puede hacerlo ante un
ministro de fe que puede ser un inspector del trabajo, un notario
público, el oficial del Registro Civil o
el secretario municipal correspondiente, en cuyo caso
deberá el trabajador ratificarlo. Los ministros de fe
deberán exigir que el empleador acredite que las
imposiciones están pagadas, en caso contrario el finiquito
no pone término al contrato, con lo que el empleador tiene
la obligación de pagar las remuneraciones del trabajador
hasta que pague las imposiciones ( Art. 177)

Tal como veremos a continuación, si en el
finiquito se pacta el pago de las indemnizaciones por años
de servicios en cuotas, deberá ser ratificado ante el
Inspector del Trabajo. (art. 169)

Si el finiquito no ha sido firmado o ratificado ante
ministro de fe el trabajador puede todavía reclamar ante
los tribunales por despido injustificado o por el no pago de
todos sus derechos. Pero, si ha sido firmado ante ministro de fe,
termina con todos los derechos del trabajador, a menos que se
deje constancia en él, antes de las firmas, de las deudas
que queden pendientes o de la reserva de algún derecho. (
Art. 177)

¿CÓMO SE DEBEN PAGAR LAS
INDEMNIZACIONES POR TÉRMINO DE CONTRATO?

El empleador está obligado a pagar las
indemnizaciones al contado, al momento de firmar el finiquito.
Sin embargo se puede pactar el pago en cuotas, para lo que se
necesita el acuerdo del trabajador. Las respectivas cuotas
deberán tener los respectivos reajustes e intereses. El
pacto deberá ser ratificado ante la Inspección del
Trabajo. El incumplimiento en los pagos, hace exigible la deuda
total y se sancionará con multa. Si no se pagara la
indemnización, el trabajador deberá demandar a los
Tribunales del Trabajo el pago de ésta. El plazo para
demandar es de sesenta días hábiles. El juez
podrá ordenar que las indemnizaciones se paguen con un
recargo de hasta un 150%. (art. 169)

UNIDAD III: LA INDEMNIZACION POR AÑOS DE
SERVICIOS

(Artículos 163 a 167 Código
del Trabajo)

¿ CUÁNDO DEBE PAGARSE
INDEMNIZACIÓN POR AÑOS DE SERVICIOS?

La Ley sólo garantiza el pago de
indemnización por años de servicios cuando el
trabajador es despedido por el artículo 161 inciso
primero, necesidades de la empresa, o cuando el despido es
declarado injustificado por el tribunal.

En todo otro caso, no hay derecho legal a
indemnización, a menos que esté estipulado por
contrato colectivo o individual (retiro voluntario,
jubilación, fallecimiento, etc.).

¿ CUÁL ES LA INDEMNIZACIÓN EN
CASO DE DESPIDO POR NECESIDADES DE LA EMPRESA?

La indemnización legal mínima para los
trabajadores, en caso de despido por necesidades de la empresa,
consiste en 30 días de remuneración por cada
año y fracción superior a 6 meses de servicios,
siempre y cuando el trabajador tenga un año cumplido, por
lo menos. ( Art. 163)

Si se trata de un trabajador contratado antes del 14 de
agosto de 1981, esta indemnización no tiene tope; pero si
se trata de contratados en esa fecha o después, el tope
máximo de indemnización es 330 días de
remuneración, el equivalente a 11 años de servicios
(aunque lleguen a 15 o 20 años de servicios sólo se
les paga 330 días de remuneración). ( Art.
163)

¿ CÓMO SE CALCULA LA
INDEMNIZACIÓN POR AÑOS DE SERVICIOS?

Se considera remuneración para el pago de la
indemnización, el sueldo base, los tratos, la
asignación de movilización y colación y todo
otro bono que el trabajador reciba mensualmente (bono de producción, asignación de casa, de
riesgo, por
turno, bono en especies avaluadas en dinero,
antigüedad, gratificación garantizada mensual, etc.);
sólo quedan afuera la asignación familiar legal,
horas extras, aguinaldos, viáticos y gratificaciones u
otros que no sean mensuales.

En todo caso, el tope máximo de
remuneración que se considera para la indemnización
es de 90 unidades de fomento. ( Art. 172)

Si la remuneración es variable, la
indemnización se calcula sobre la base del promedio
mensual recibido por el trabajador en los últimos tres
meses. ( Art. 163)

La remuneración mensual del trabajador se
multiplica por la cantidad de años de servicio que tenga
desde que ingresó hasta el despido. Por ejemplo, si tiene
6 años y 8 meses, la remuneración se multiplica por
7, en cambio, si tiene 6 años y 5 meses, se multiplica por
6.

¿ QUE SE DESCUENTA A LA
INDEMNIZACION?

La indemnización por años de servicios no
paga impuestos ni imposiciones. Sólo puede descontarse
impuestos a la parte que exceda del mes por año (por
ejemplo, si un trabajador recibe una indemnización de dos
meses de remuneración por cada año de servicio,
deberán descontársele impuestos por el monto
adicional). También se puede descontar la rentabilidad
producida por las cotizaciones hechas por el empleador al
Seguro de
desempleo.

¿ QUE INDEMNIZACION DEBE PAGARSE SI EL DESPIDO
ES INJUSTIFICADO?

Si el trabajador demanda ante los tribunales por el
despido y éstos declaran que el despido es injustificado,
la indemnización por años de servicio deberá
ser pagada por el empleador con los siguientes recargos
adicionales que establece el artículo 168:

• Si el despido injustificado estaba basado en
  necesidades de la empresa (art. 161) el recargo es del
  30%.
• Si el despido injustificado estaba basado en la
  invalidez total o parcial del trabajador, o en las causales del
  art. 159 (término del plazo convenido; fin del trabajo
  que dio origen al contrato; caso fortuito o fuerza mayor), o no
  se haya invocado ninguna causal, el recargo es del
  50%.
• Si el despido injustificado estaba basado en las
  causales del art. 160 (falta de honradez, injurias,
  agresión o conducta inmoral; negociaciones prohibidas en
  el contrato; inasistencias injustificadas; abandono de trabajo;
  actos, omisiones o imprudencias temerarias; sabotaje o
  perjuicio material intencional; incumplimiento grave de
  contrato) el recargo es del 80%.
• Si el despido injustificado estaba basado en las
  causales del art. 160 Nºs. 1 (falta de honradez, injurias,
  agresión), 5 (actos, omisiones o imprudencias
  temerarias), o 6 (sabotaje o perjuicio material intencional),
  el recargo es del 100%.

¿PUEDE NEGOCIARSE INDEMNIZACIONES MEJORES QUE
LAS LEGALES?

Siempre los contratos individuales o colectivos pueden
establecer indemnizaciones más altas que la mínima
legal o sin topes o por otras causales distintas a necesidades de
la empresa.

A veces los contratos colectivos establecen una
indemnización más baja que la legal, (menos
días o sobre el sueldo base solamente). Estas
indemnizaciones son válidas sólo si cubren otros
casos tales como: fallecimiento, jubilación, retiro
voluntario, etc.

En caso de despido por necesidad de la empresa, el
trabajador siempre tiene el derecho de acogerse a la
indemnización legal. Si la empresa se niega a pagarla hay
que recurrir a los tribunales para exigirla.

UNIDAD IV: LA JORNADA DE TRABAJO

(Artículos 21 al 40 del
Código del Trabajo)

¿ QUE SE ENTIENDE POR JORNADA DE
TRABAJO?

La Ley entiende como jornada de trabajo el tiempo
durante el cual el trabajador debe prestar servicios, de acuerdo
a lo pactado en su contrato.

También se considera jornada de trabajo el tiempo
en que el trabajador se encuentra a disposición del
empleador sin realizar labores por causas ajenas a su voluntad.
Por ejemplo, el tiempo que ocupe en cambiarse de ropa y lavarse,
a la entrada y salida de las faenas, se considera trabajado,
siempre y cuando esto sea una necesidad por el tipo de trabajo o
por exigencia sanitaria o del Reglamento Interno y esté
dentro del horario de jornada ordinaria. ( Art. 21)

También es jornada de trabajo el tiempo en que
las faenas se paralizan por falta de materias primas, o cualquier
otra causa ajena al trabajador. Ese tiempo debe
pagarse.

¿PUEDE EL EMPLEADOR SUSPENDER LAS LABORES
CUANDO NO HAY TRABAJO?

No. Así como el trabajador está obligado a
cumplir el horario de su jornada, el empleador está
obligado a proporcionar trabajo durante ese horario. Si no lo
hace tiene que pagar las remuneraciones correspondientes, aunque
no se haya trabajado. Si se trabaja a trato tiene que pagar esas
horas de acuerdo al promedio de tratos de cada
trabajador.

¿ QUE PASA SI LAS LABORES SE SUSPENDEN POR
FUERZA MAYOR?

Si existe un problema de fuerza mayor como cortes de
luz,
desastres, toque de queda, etc., el tiempo de paralización
es jornada de trabajo y se paga si el trabajador se mantiene en
la empresa a disposición del empleador y no es jornada de
trabajo y no se paga si es enviado a la casa. ( Art.
21)

¿ DÓNDE DEBE ESTAR ESTABLECIDO EL
HORARIO DE TRABAJO?

Es obligatorio que la jornada de trabajo quede
claramente especificada en el contrato individual, a menos que
exista en la empresa un sistema de trabajo en turnos. En este
caso, la jornada de trabajo y los turnos deben estar claramente
definidos en el Reglamento Interno. ( Art. 10)

¿ CUÁL ES LA JORNADA ORDINARIA
MAXIMA?

La jornada máxima general es de 48 horas
semanales hasta el 31 de Diciembre de 2004 y de 45 horas
semanales a contar del 1 de Enero de 2005, distribuidas en no
más de 6 días y no menos de 5 días. La
jornada ordinaria también tiene un tope máximo de
10 horas diarias. ( Arts. 22 y 28)

Hay trabajadores que tienen jornadas máximas
especiales como los trabajadores de naves pesqueras,
locomoción colectiva, carga terrestre; personal a bordo de
ferrocarriles; trabajadores de casa particular; ciertos
trabajadores de hoteles, clubes y
restaurantes.

¿CUÁLES SON LOS TRABAJADORES QUE NO
TIENEN JORNADA MÁXIMA?

Sólo en ciertos casos puede pactarse que un
trabajador no tenga límite en su jornada de trabajo. Estos
trabajadores no tienen horario de trabajo, no deben registrar
asistencia y no tienen derecho a horas extraordinarias. Estos
casos excepcionales son:

• Gerentes, administradores y apoderados con facultades
  de administración.
• Trabajadores sin fiscalización superior
  inmediata.
• Personas que trabajan en sus casas o a distancia por
  medios
  informáticos (teletrabajo).
• Comisionistas, vendedores, cobradores y similares que
  ejercen funciones fuera del establecimiento.

¿ PUEDE TRABAJARSE MÁS DE 6 días
SEGUIDOS?

Sólo en lugares apartados de los centros urbanos
puede pactarse jornadas de dos semanas seguidas, tomando los
días de descanso por domingos y festivos que correspondan
al final de las dos semanas con un día de descanso
adicional. En ningún otro caso la jornada ordinaria puede
ser de 7 o más días seguidos. ( Art. 28 y
39)

¿ PUEDE ACORDARSE JORNADAS MAYORES O MENORES
QUE LA LEGAL?

Siempre puede pactarse en contrato individual o
colectivo una jornada menor que la máxima
legal.

No puede pactarse en los contratos una jornada superior
a la máxima legal. Sólo en casos excepcionales,
para evitar perjuicios en las faenas, para impedir accidentes,
por reparaciones impostergables en maquinarias o instalaciones o
por fuerza mayor, puede sobrepasarse la jornada ordinaria pactada
o la máxima legal, pero debe pagarse ese tiempo como hora
extraordinaria. (Art. 29)

¿PUEDE CONTRATARSE POR JORNADA
PARCIAL?

Sí. Las normas pertinentes están
contenidas en los artículos 40 bis a 40 bis D del
Código del trabajo. Se entiende por jornada parcial los
contratos por hasta dos tercios de la jornada máxima
semanal (32 horas hasta diciembre de 2004; 30 horas a partir de
2005). Estos contratos sólo podrán tener las
siguientes diferencias con los normales:

• La jornada debe ser continua y no puede exceder de 10
  horas diarias.
• Puede pactarse varias alternativas de
  distribución de la jornada de trabajo. El empleador
  puede cambiar la jornada de una a otra alternativa fijada con
  una semana de anticipación.
• Para el cálculo
  de la indemnización por años de servicio se toma
  el promedio de las remuneraciones de los últimos 11
  meses o del tiempo de duración del contrato, debidamente
  reajustadas en el IPC.

¿ CÓMO SE CONTROLA LA
ASISTENCIA?

Las horas de trabajo deben controlarse a través
de un libro de asistencia o a través de un reloj control. El
trabajador debe firmar o marcar en el momento en que
efectivamente entra o sale del establecimiento. No corresponde
que marque o firme en ropa de trabajo cuando llega a la empresa,
si es obligatorio el uso de esa ropa o elementos de
protección. Debe hacerlo en ropa de calle. ( Art.
33)

¿ CUÁNTO TIEMPO DA LA LEY PARA
COLACION?

El tiempo mínimo para colación que fija la
Ley es de media hora que no se considera trabajada, pero puede
pactarse más tiempo o que se considere trabajado. No hay
derecho al tiempo de colación en los trabajos de proceso
continuo (los que no pueden paralizarse en ningún
momento). ( Art. 34)

¿ PUEDE TRABAJARSE EN días DOMINGOS O
FESTIVOS?

En general, los días domingos y festivos son de
descanso obligatorio, desde las 21 horas del día anterior
hasta las 6 horas del día siguiente. Sólo en el
caso de turnos rotativos estas horas se corren. ( Art. 35 y
36)

No se puede pactar horas extraordinarias ni distribuir
la jornada ordinaria en días domingos o festivos. ( Art.
36 y 37)

¿ CUÁNDO SE PUEDE TRABAJAR EN DOMINGOS
O FESTIVOS?

Sólo en algunas faenas excepcionales puede
pactarse la jornada ordinaria incluyendo domingos y festivos,
siempre y cuando no se sobrepase la jornada máxima y se
otorgue un día de descanso en la semana por cada
día domingo y festivo que corresponda. En todo caso,
siempre es obligatorio que el empleador otorgue descanso al
trabajador a lo menos un día domingo en el mes ( Art.
38).

Estas faenas son:

• Reparación impostergable de daños
  causados por fuerza mayor o accidente.
• Labores de proceso continuo.
• Faenas estacionales (riego, siembra,
  cosecha).
• Trabajos impostergables para la marcha de la
  empresa.
• Labores a bordo de naves y faenas
  portuarias.
• Trabajadores del comercio y
  servicios de atención directa al
  público.

Es importante destacar que si el trabajador tiene
pactada una jornada ordinaria que no incluye domingos y festivos,
no puede obligársele a trabajar esos días, aunque
se desempeñe en alguna de estas labores
excepcionales.

Si en una semana existen uno o más festivos,
aparte del día domingo, puede acordarse trabajar los
festivos con un recargo mínimo del 50% o acumularlos para
tomarlos en otra oportunidad, pero el domingo o festivo debe ser
obligatoriamente compensado con los correspondientes días
de descanso. Finalmente, la ley establece obligatoriamente que a
lo menos dos de los días de descanso en el mes calendario,
deben recaer en día domingo. ( Art. 38)

LAS
HORAS EXTRAORDINARIAS

¿ CUALES SON LAS HORAS EXTRAS?

Son horas extraordinarias las que sobrepasen la jornada
ordinaria máxima legal o la jornada pactada en el contrato
individual, si es menor que la máxima legal. En la
actualidad, si se trata de un trabajador con jornada de 48 horas
semanales, hay que sumar las horas trabajadas en la semana y si
hay más de 48 horas corresponde el pago de horas
extraordinarias.

Por esto, es muy importante que en el control de
asistencia (libro o reloj) aparezca la hora en que efectivamente
el trabajador llegó a la empresa y la hora en que
efectivamente se retiró. ( Art. 30)

Es absolutamente ilegal que el empleador haga firmar el
registro de asistencia con una hora de entrada y de salida que no
corresponda a la realidad.

¿ ES OBLIGATORIO TRABAJAR HORAS
EXTRAS?

No es obligatorio trabajar horas extraordinarias, a
menos que estén pactadas por escrito o se trate de impedir
un accidente o hacer arreglos impostergables en las maquinarias e
instalaciones o cuando se produce una fuerza mayor o caso
fortuito. En estos casos existe la obligación de trabajar
pero sólo en la medida indispensable para evitar
perjuicios en la marcha normal de las faenas. ( Art.
29)

¿ CÓMO SE PACTAN LAS HORAS
EXTRAS?

La Ley Nº 19.759 modificó el artículo
32 del Código del Trabajo, en términos de limitar
el trabajo en sobretiempo. Estableció que las horas extras
sólo podrán pactarse para atender necesidades o
situaciones temporales de la empresa. Los pactos deberán
hacerse por escrito y no tendrán una duración mayor
de tres meses, sin embargo pueden renovarse de común
acuerdo. Se eliminó el pacto de horas extras en el
contrato de trabajo. (art. 32)

Se pueden trabajar hasta dos horas extraordinarias
diarias, siempre y cuando se trate de faenas que no perjudiquen
la salud de la persona. (art. 31)

Si quedan pactadas por escrito el trabajador queda
obligado a laborarlas.

No pueden trabajar horas extras las mujeres embarazadas.
( Art. 202 letra d)

¿ PUEDE TRABAJARSE HORAS EXTRAS EN DIA
DOMINGO?

En ningún caso puede pactarse por escrito el
trabajo de horas extraordinarias en días domingo o en el
día equivalente de descanso compensatorio (en el caso de
los trabajadores cuya jornada ordinaria incluye domingos y
festivos). ( Art. 36 y 37)

¿ PUEDEN RESTARSE LOS PERMISOS DE LAS HORAS
EXTRAS?

No. Los permisos no pueden descontarse de las horas
extras, a menos que la recuperación haya sido solicitada
por escrito por el trabajador y autorizada por el empleador. (
Art. 32)

¿ CÓMO SE PAGAN LAS HORAS
EXTRAS?

Las horas extraordinarias tienen que pagarse con un
recargo del 50% sobre el sueldo correspondiente a la hora
ordinaria, sean trabajadas de día, noche o festivos.
Cualquier recargo mayor debe ser pactado en contrato individual o
colectivo. No puede pactarse un recargo menor o un bono en
reemplazo de las horas extras. ( Art. 32)

¿ QUE SE CONSIDERA SUELDO PARA EL PAGO DE LAS
HORAS EXTRAS?

Para el cálculo de las horas extraordinarias se
considera como sueldo, el sueldo base, semana corrida y todos los
bonos o
asignaciones mensuales fijas e imponibles que tengan como causa
directa los servicios que presta el trabajador (premio fijo de
producción, asignación de cargo o responsabilidad,
bono de antigüedad, bonos especiales, trienios,
asignación de zona, bono por turno, bono de riesgo, bono
de asistencia y puntualidad, etc.).

No se incluye las asignaciones familiares, bono de
locomoción, bono de colación, desgaste de herramientas y
viáticos que no son imponibles. Tampoco se incluyen los
aguinaldos, gratificaciones, bono de escolaridad, tratos, premios
de producción variables,
etc., que no son mensuales o no son fijos o no tienen como causa
directa los servicios que presta el trabajador. ( Art. 32 y
42)

¿ TIENEN PAGO DE HORAS EXTRAS LOS TRABAJADORES
A TRATO?

Los trabajadores que están solamente a trato no
tienen derecho a pago de horas extraordinarias, por ser los
tratos remuneraciones variables. Si además de los tratos
recibe sueldo fijo, deben pagarse las horas extraordinarias sobre
el sueldo solamente, dejando afuera los tratos. ( Art. 32 y
42)

¿ CÓMO SE CALCULA LA HORA
EXTRA?

Por ejemplo, si un trabajador gana $ 600.000.-
mensuales, dividimos ese sueldo por 30 para sacar el sueldo
diario ($20.000.-), multiplicamos por 7 para sacar el total
ganado en 1 semana ($140.000.-) y dividimos por 48 horas
semanales para sacar el valor de 1 hora. El resultado, $291,66,
es el valor de una hora de sueldo. Esto se multiplica por 1,5
para sacar el valor de una hora extra: $ 437,49. ( Reglamento 969
de 1933).

UNIDAD V: PERMISOS Y FERIADO LEGAL

(Artículos Nº 66 al Nº
76 del Código del Trabajo)

¿A QUÉ PERMISOS TIENE DERECHO EL
TRABAJADOR?

Los únicos permisos pagados garantizados por la
ley y que el empleador debe conceder son los
siguientes:

• Por nacimiento de un hijo; un día de permiso
  pagado, debe hacerse efectivo dentro de los 3 días
  siguientes. (art. 66)
• Por muerte de hijo o cónyuge, un día de
  permiso pagado, debe hacerse efectivo dentro de los 3
  días siguientes. (art. 66)
• Por la calidad de
  dirigente sindical; 6 horas semanales (sindicato con menos de
  250 socios) y 8 horas semanales (sindicatos
  con más de 250 socios); pagados por empleador si
  está pactado o por el sindicato (art. 249). Por acuerdo
  de la asamblea, se puede autorizar a un dirigente sindical para
  excusarse a prestar servicios por un tiempo no inferior a seis
  meses y hasta la totalidad del tiempo que le reste de su
  mandato (art. 250 letra a). Por otro lado, pueden hacer de una
  semana en el año calendario para actividades vinculadas
  al cumplimiento de sus funciones de dirigentes o en actividades
  de perfeccionamiento. (art. 250 letra b)
• Por la calidad de reservista militar citado a
  servicio; hasta 30 días pagado por el empleador. ( art.
  158)

Otro caso de permiso es el caso de que en caso de que la
salud de un menor de 18 años requiera la atención
personal de sus padres con motivo de accidente grave o de una
enfermedad terminal en su fase final o enfermedad grave, aguda y
con probable riesgo de muerte, la madre o el padre trabajadores
pondrán derecho a un permiso para ausentarse del trabajo
por una cantidad de horas equivalentes a diez jornadas ordinarias
de trabajo al año. El permiso se restituirá a
través de su imputación al próximo feriado
anual o laborando horas extraordinarias. (Art. 199
bis)

¿ A CUANTOS DIAS DE VACACIONES TIENE DERECHO
EL TRABAJADOR?

El derecho básico a feriado es de 15 días
hábiles en cada año de trabajo. Los días
sábados y domingos no se cuentan, porque la ley no los
considera hábiles, aunque se trabajen. Esto significa que
normalmente las vacaciones durarán tres semanas más
los días festivos que existan de lunes a viernes en esas
semanas. ( Art. 67)

¿ SE AUMENTA EL FERIADO POR LA ANTIGÜEDAD
DEL TRABAJADOR?

Sí. Todo trabajador que tenga 10 años de
imposiciones en cualquier sistema previsional y con cualquier
empleador, tiene derecho a un día hábil más
de vacaciones por cada tres nuevos años de trabajo,
continuos o no, en la empresa actual. ( Art. 68)

Por ejemplo, una persona con 10 años de
imposiciones con otros empleadores y 6 años de trabajo en
la empresa actual, tiene derecho a dos días hábiles
más de vacaciones. Si tiene 7 años de imposiciones
con otros empleadores y 7 años con el actual empleador,
tiene derecho a 1 día hábil más de
vacaciones. Si tiene 20 años de imposiciones con otros
empleadores y 3 de trabajo con el actual, sólo tiene
derecho a 1 día hábil más de vacaciones,
porque solamente se consideran hasta 10 años con otros
empleadores.

Para probar los años de imposiciones con otros
empleadores debe pedirse certificados al INP, por los años
en el Seguro Social
o Caja de Empleados Particulares, y a la o las AFP que
correspondan.

¿ CUÁNDO CORRESPONDEN LAS VACACIONES Y
COMO DEBEN PEDIRSE?

El feriado debe otorgarse completo y continuo cuando el
trabajador cumple el año de antigüedad. Al cumplir la
antigüedad el trabajador puede solicitar por escrito el
feriado y la empresa debe programarlo de inmediato, debiendo
hacerse efectivo en primavera o verano preferentemente, de
acuerdo a las necesidades del servicio. ( Art. 67 y
70)

¿ PUEDE EL EMPLEADOR DIVIDIR LAS VACACIONES
DEL TRABAJADOR?

No. Sólo de común acuerdo entre el
trabajador y el empleador puede dividirse el feriado, dejando al
menos 10 días hábiles juntos y el resto tomarlo en
otra fecha.

También de común acuerdo puede acumularse
el feriado de un año al siguiente, pero no pueden
acumularse más de dos períodos.

En todo caso es conveniente que estos acuerdos queden
por escrito, definiendo las fechas en que se van a hacer
efectivos los feriados acumulados o los días de feriado
pendientes. ( Art. 70)

¿ PUEDE EL EMPLEADOR ANTICIPAR LAS VACACIONES
DEL TRABAJADOR?

No, a menos que dé vacaciones en forma colectiva
a todo el personal o al de una planta. En ese caso puede dar el
feriado en la fecha que estime conveniente, pero tiene que darlo
completo (los 15 días hábiles) a todos los
trabajadores, aunque no tengan el año de antigüedad
cumplido. ( Art. 76)

¿ PUEDE LA EMPRESA PAGAR LAS VACACIONES Y
OBLIGAR A TRABAJARLAS?

No. En ningún caso el feriado básico (15
días hábiles) puede trabajarse y compensarse en
dinero. Sólo de común acuerdo con el trabajador
pueden pagarse y laborarse los días adicionales de
vacaciones por antigüedad. ( Art. 73)

¿ A QUE PAGOS TIENE DERECHO EL TRABAJADOR
DURANTE LAS VACACIONES LEGALES?

Durante el período de vacaciones el trabajador
sigue recibiendo su sueldo más el promedio de los tres
últimos meses de tratos, incentivos y
bonos variables.

Además, debe recibir los reajustes, asignaciones
familiares, bonos anuales y demás beneficios que
corresponda pagar dentro del período. ( Art.
71)

¿ QUE PASA CON LAS VACACIONES CUANDO EL
TRABAJADOR DEJA DE PERTENECER A LA EMPRESA ANTES DE
TOMARLAS?

Si se termina el contrato de trabajo de una persona, por
cualquier causa, antes de cumplir un nuevo año de
servicios sin haber tomado el feriado anual, la empresa tiene que
pagarle una indemnización de feriado proporcional
ascendente a 1,25 días hábiles de
remuneración por cada mes trabajado. ( Art. 73)

Por ejemplo, si al momento de terminar el contrato, el
trabajador tenía acumulados 7 meses de trabajo corresponde
que le paguen 8,75 días hábiles de
remuneración por el feriado.

UNIDAD
VI: LAS REMUNERACIONES

(Artículos 41 al 65 del
Código del Trabajo)

¿QUÉ ES LA
REMUNERACIÓN?

Todo lo que el empleador pague al trabajador, ya sea en
dinero o en especies (cosas) que sean posibles de valorar en
dinero, que tengan por causa el contrato de trabajo, constituye
remuneración y por tanto debe descontársele
imposiciones e impuestos (si el líquido tributable mensual
excede de 13,5 UTM ). ( Art. 41)

Por ejemplo, si un trabajador recibe como sueldo mensual
$ 100.000.- y como regalía mensual un quintal de harina
valorado en $ 24.000, debe pagar imposiciones por
$124.000.-

Quedan afuera del concepto de remuneración las
asignaciones familiares, las asignaciones de movilización,
colación, pérdida de caja, desgaste de
herramientas, viáticos y las indemnizaciones (desahucio,
años de servicios, feriado proporcional). Por tanto, a
estos beneficios no se les pueden descontar imposiciones. ( Art.
41)

Algunos de los beneficios que constituyen
remuneración y que deben pagar imposiciones son el sueldo,
las horas extras, las comisiones, tratos, aguinaldos, bonos,
gratificaciones, participación de utilidades, etc. ( Art.
42)

¿CUÁNTO ES EL INGRESO MÍNIMO
LEGAL?

Las remuneraciones de un trabajador pueden fijarse por
unidad de tiempo (hora, día, semana, quincena o mes) o por
pieza, obra o medida (trato). Pero, en conjunto por mes, no
pueden ser menores que el ingreso mínimo legal ( Art.
44)

En el ingreso mínimo mensual no puede incluirse
la gratificación legal, ni las cargas familiares, u otras
que no son imponibles o que no son mensuales (aguinaldos). Sin
embargo, si se incluyen los tratos, bonos mensuales imponibles,
sueldo base, etc. (Art. 44)

Sólo en los contratos a plazo fijo, por 30
días o menos (prorrogables hasta cumplir 60 días en
total), puede incluirse en la remuneración pactada y en el
ingreso mínimo la gratificación legal y el feriado
proporcional. ( Art. 44)

Para los trabajadores mayores de 65 años o
menores de 18 años (contrato de aprendizaje) el
ingreso mínimo es de $ 87.051 y para los trabajadores de
casa particular (empleadas domésticas) el ingreso
mínimo es equivalente al 75% del ingreso mínimo
mensual. ( Art. 44)

¿QUÉ ES LA SEMANA
CORRIDA?

Los trabajadores con sueldo por hora o día o que
trabajan a trato tienen siempre derecho al pago de los
días domingos y festivos. ( Art. 45)

Cada día domingo y festivo se paga por el total
ganado en la semana respectiva dividido por el número de
días laborales que le correspondían. Por ejemplo,
si el trabajador ganó en la semana $20.000, entre tratos,
incentivos y/o sueldo, trabajando de lunes a viernes, hay que
dividir $ 20.000 por los 5 días trabajados y el resultado,
$ 4.000 debe ser pagado por cada domingo y festivo que
corresponda en la semana laboral. ( Art. 45)

Si el trabajador tiene jornada de lunes a viernes y el
día festivo coincide con el día sábado, no
le corresponde más que el pago por el día domingo.
No tienen derecho a semana corrida los trabajadores que tienen
sueldo semanal, quincenal o mensual. (Art. 45)

¿QUÉ PROTECCIONES EXISTEN PARA LAS
REMUNERACIONES?

Las remuneraciones deben ser pagadas en dinero efectivo
y sólo a petición del trabajador pueden pagarse con
cheque o vale
vista.

En la liquidación tiene que detallarse lo que se
paga, a qué corresponde y los descuentos realizados. (
Art. 54)

Las remuneraciones deben pagarse de acuerdo a lo
establecido en el contrato individual o colectivo, pero no pueden
pagarse por períodos mayores que un mes. (Art.
55)

En los trabajos a trato o de temporada, tienen que darse
por lo menos anticipos quincenales. ( Art. 55)

Las remuneraciones deben pagarse en día de
trabajo, entre lunes y viernes, en el lugar de trabajo y dentro
de la hora siguiente al término de la jornada, a menos que
trabajador y empleador acuerden otros días u horas de
pago. ( Art. 56)

Los dineros que la empresa o empleador deba a los
trabajadores, por cualquier causa tienen que ser pagados con el
reajuste del IPC entre el mes anterior al que correspondía
el pago y el anterior al mes en que se pague efectivamente.
Además, estos dineros deben ser pagados con el
máximo interés
permitido para operaciones
reajustables (Interés Máximo Convencional). ( Art.
63)

¿CUÁLES SON LOS DESCUENTOS POR PLANILLA
PERMITIDOS?

El empleador tiene la obligación legal de
descontar por planilla de las remuneraciones del trabajador, los
impuestos, las cotizaciones previsionales, las cuotas sindicales,
los dividendos por compra de vivienda, las deudas por
préstamos o prestaciones
de instituciones previsionales (Cajas de Compensación,
FONASA, AFP, etc.) y organismos públicos (SERVIU, Bienes
Nacionales, etc.) ( Art. 58)

Las cotizaciones previsionales de un trabajador afiliado
a AFP varían entre un 19,09% y un 19,55%, según la
AFP, de las cuales un 7% es para salud que va a FONASA o a la
ISAPRE en que esté afiliado el trabajador, un 10% va al
fondo de pensiones que el trabajador tiene en la AFP y entre un
2,05% y un 2,55% que va al seguro de invalidez y sobrevivencia.
En el caso de los trabajadores afiliados al Servicio de Seguro
Social el descuento previsional es un 25,84% de las
remuneraciones. En el caso de trabajadores afiliados a la Caja de
Empleados Particulares el descuento es de un 28,84%. Es el
empleador el que tiene la obligación de hacer estos
descuentos. Si no lo hace debe pagar de su bolsillo las
imposiciones, con multas, reajustes e intereses. ( D.L.
3.501)

Sólo de común acuerdo, por escrito, entre
trabajador y empleador, pueden hacerse otros descuentos (fondos
de bienestar social, deudas con casas comerciales, etc.). En todo
caso, estos descuentos no pueden pasar del 15% de la
remuneración total del trabajador. Sin el acuerdo del
trabajador no puede descontarse una herramienta perdida o el
daño a
una maquinaria o producto. ( Art. 58)

Si el trabajador lo pide por escrito, el empleador le
descontará hasta el 30% de su remuneración para
pagar dividendos para la vivienda o para ser depositado en una
cuenta de ahorro para la
vivienda a su nombre.

Ni siquiera con acuerdo del trabajador, puede
descontarse arriendos, luz, agua, uso de
herramientas, entrega de remedios, atención médica,
regalías en especie o multas no autorizadas por el
Reglamento Interno. ( Art. 58)

Sólo se puede embargar las remuneraciones de los
trabajadores por orden judicial. En el caso de las remuneraciones
inferiores a 56 UF esta orden de embargo sólo puede darse
por pensiones alimenticias y no puede sobrepasar el 50% de la
remuneración.

UNIDAD VII: LA GRATIFICACION POR
UTILIDADES

(Artículos 46 al 52 del
Código del Trabajo)

¿QUE EMPRESAS DEBEN PAGAR GRATIFICACION?
:

Todos los establecimientos y empresas con fines de lucro
y cooperativas
que estén obligados a llevar libros de
contabilidad,
tienen que pagar gratificación si obtienen utilidades
líquidas al 31 de Diciembre de cada año. Quedan
excluidas, por ejemplo, las personas naturales que desarrollen
actividades agrícolas o de transportes, porque no
están obligadas a llevar contabilidad fidedigna. En
cambio, están incluidas las sociedades
anónimas y limitadas de cualquier rubro, porque
siempre están obligadas a llevar contabilidad. ( Art.
47)

¿ QUÉ ES LA UTILIDAD
LÍQUIDA?

Se considera utilidad líquida, la utilidad
certificada por Impuestos Internos, menos el 10% del capital
propio del empleador. Por ejemplo, si una empresa al 31 de
Diciembre obtiene 100 millones de utilidades y tiene un capital
propio de 600 millones de pesos, hay que descontar 60 millones a
las utilidades quedando sólo 40 millones de pesos como
utilidades líquidas. ( Art. 48)

¿CÓMO SE CALCULA LA GRATIFICACION?
:

Si hay utilidad líquida la empresa puede pagar la
gratificación eligiendo la forma más conveniente de
las dos que se señalan a continuación:

1. La forma de repartir la gratificación es la
   siguiente:

   Un trabajador que ganó $ 500.000 en todo el
   año obtendrá el doble de gratificación
   que un trabajador que sólo recibió $250.000
   durante el año.

   En el ejemplo anterior, con $ 40.000.000 de utilidad
   líquida la gratificación a repartir será
   de $ 12.000.000)

   Esta es la regla general y se aplicará
   siempre que el empleador no elija la forma que se
   indicará a continuación.

2. Pagar el 30% de las utilidades líquidas
   repartiéndolas entre sus trabajadores proporcionalmente
   a los que hayan percibido por concepto de remuneraciones
   durante el año. ( Art. 47)
3. Pagar el 25% de lo recibido por el trabajador durante
   el año con un tope de 4,75 Ingresos
   Mínimos. Es decir el trabajador que ganó $
   10.000.000.- le corresponderían $ 2.500.000, pero como
   el tope máximo son 4,75 ingresos mínimos
   sólo recibirá $ 549.328. – (al valor del
   ingreso mínimo de 1-7-03) ( Art. 50)

Es la empresa la que elige la forma de pagar la
gratificación. El ingreso mínimo que se considera
es el vigente al 31 de Diciembre de cada año. La
gratificación es imponible, o sea hay que descontarle las
imposiciones. ( Art. 42)

UNIDAD VIII: LA PROTECCION A LA
MATERNIDAD

(Artículos 194 al 208
Código del Trabajo)

¿ CUALES SON LOS TRABAJOS PROHIBIDOS A
LA MUJER
EMBARAZADA?

Durante el embarazo la mujer tiene
prohibido realizar trabajos que puedan ser perjudiciales para su
salud tales como:

1. Levantar, arrastrar o empujar grandes
   pesos.
2. Trabajos que obliguen a un esfuerzo físico,
   incluido permanecer de pie durante largo tiempo.
3. Trabajos en horario nocturno.
4. Horas extraordinarias.
5. Cualquiera que la autoridad de salud o del trabajo
   competente declare inconveniente para el embarazo.

El empleador tiene la obligación de trasladar a
la mujer embarazada a trabajos livianos y que no la perjudiquen.
( Art. 202)

¿ PUEDE SER DESPEDIDA LA MUJER
EMBARAZADA?

Desde la fecha del embarazo y hasta un año
después de terminado el descanso maternal, la mujer
está protegida por el fuero maternal y sólo puede
ser despedida por una falta grave cometida o por término
de su contrato a plazo fijo o por faena temporal. Para eso, el
despido debe ser autorizado primero por el juez competente en un
juicio de desafuero. En ningún caso puede ser despedida
por necesidades de la empresa. (Arts. 174 y 201)

Si la mujer protegida por el fuero maternal es despedida
sin autorización de un juez, debe ir a la
Inspección del Trabajo más cercana y exigir que un
inspector vaya a la empresa y reclame su reincorporación.
Si el empleador se niega a reincorporarla, debe demandar ante el
juez para que se la reincorpore o se le pague, además, de
las indemnizaciones correspondientes, todas las remuneraciones
que hubiera ganado durante el período de fuero. ( Art.
174)

Si la mujer ha firmado finiquito sin saber que estaba
embarazada a la fecha del término de contrato, aún
así, puede exigir su reintegro al trabajo.

En todo caso, si un juez autoriza el despido durante el
descanso maternal, la mujer tiene derecho a seguir cobrando el
subsidio correspondiente hasta terminar el descanso. ( Art.
201)

En caso de fallecimiento de la madre en el parto o
durante el permiso post natal, dicho permiso o lo que de
él quede, más el fuero pasarán al padre,
quien además gozará del subsidio maternal. (art.
195)

Este fuero también beneficiará a las
mujeres y hombres solteros y viudos que inicien los
trámites de Adopción
de un menor. El plazo de un año se contará desde la
fecha de la resolución del Tribunal de Menores que otorgue
el cuidado personal del menor o la que otorgue la tuición
del mismo. (art. 201)

¿ EN QUE CONSISTE EL DESCANSO
MATERNAL?

La mujer embarazada tiene derecho a un descanso de 6
semanas antes del parto y de 12 semanas después. Estos
descansos deben ser exigidos con el certificado o parto
correspondiente de la matrona o el médico. ( Art.
195)

El descanso maternal puede ser ampliado, antes o
después del parto, cuando exista una enfermedad
directamente relacionada y comprobada con el certificado
médico correspondiente. ( Art. 196)

También le corresponde permiso, cuando su hijo
menor de un año se encuentre con enfermedad grave
certificada por el médico. Este permiso puede ser tomado
por la madre o el padre trabajador, a elección de la
madre. Los padres tienen derecho a un permiso en las mismas
condiciones, pero por hasta 10 jornadas de trabajo, en caso de
accidente grave, enfermedad terminal o con riesgo de muerte de un
hijo menor de 18 años; en este caso el tiempo de permiso
deberá ser recuperado o imputado a feriado legal. ( Art.
199 y 199 bis)

Todos estos permisos son aplicables también en
caso de menores entregados en tuición o cuidado como
medida de protección o como parte de un proceso de
adopción.

Durante todos estos períodos de descanso, la
madre o el padre tienen derecho al pago de toda su
remuneración, pago que es hecho por el Estado, a
través de los servicios de salud o Isapres que
correspondan. ( Art. 198)

¿ EXISTE DERECHO A ASIGNACIÓN FAMILIAR
MATERNAL?

Sí. Desde la fecha aproximada del embarazo y
hasta el parto, la mujer tiene derecho al pago de
asignación familiar por el hijo en gestación. Esta
asignación se cobra en forma retroactiva y se tramita en
el Registro Civil o en la Caja de Compensación, como
cualquier otra, con el certificado de embarazo dado al quinto mes
por la matrona. (D.F.L. 150)

¿ CUÁNDO EXISTE EL DERECHO A SALA
CUNA?

En todo establecimiento, o empresa donde trabajen 20 o
más mujeres de cualquier edad, el empleador está
obligado a mantener una sala cuna, en un lugar apropiado y con
personal competente, para los hijos de hasta 2 años
mientras la madre se encuentra en el trabajo, cualquiera sea su
horario. La misma obligación corresponde a los centros o
complejos comerciales administrados bajo una misma razón
social o personalidad
jurídica (malls), cuyos establecimientos ocupen entre
todos 20 o más trabajadoras. ( Art. 203)

El empleador puede, en lugar de construir una sala cuna,
pagar los gastos que correspondan para mantener a los niños
en una sala cuna autorizada por la Junta Nacional de Jardines
Infantiles. ( Art. 203)

Este derecho es irrenunciable y no puede ser cambiado
por un bono en dinero.

¿ EN QUE CONSISTE EL DERECHO A DAR ALIMENTO AL
HIJO?

La madre tiene derecho irrenunciable a una hora diaria,
dividida en dos partes, para ir a dar alimento a su hijo a la
sala cuna en que esté ubicado más el tiempo
necesario para ir y volver. Los pasajes necesarios y el tiempo de
permiso tienen que ser pagados por el empleador. Este derecho
existe por cada hijo menor de dos años (dos hijos, doble
derecho) y hasta que cumpla esa edad.

Desgraciadamente, la Dirección del Trabajo
interpreta que este derecho corresponde sólo cuando el
establecimiento tiene 20 o más mujeres. ( Arts. 203 y
206)

¿QUE PASA SI EL EMPLEADOR NO CUMPLE CON LOS
DERECHOS MATERNALES?

La trabajadora puede reclamar o denunciar a la
Inspección del Trabajo para que obligue al empleador a
cumplir con los derechos legales o le pase una fuerte multa si no
lo hace.

¿ CUÁL ES EL PLAZO PARA COBRAR LOS
DERECHOS MATERNALES?

Los derechos maternales puede ser cobrados hasta 60
días después de terminado el fuero maternal, es
decir, un año y dos meses después de terminado el
descanso maternal. ( Art. 207)

UNIDAD
IX: LA SALUD EN EL TRABAJO

¿ QUE PROTECCION LEGAL TIENE LA SALUD DEL
TRABAJADOR?

La Constitución Política del Estado
garantiza el derecho a la salud y a vivir en un medio ambiente
libre de contaminación.

El Código del Trabajo en su artículo
184º obliga al empleador a proteger la vida y la salud de
los trabajadores, a mantener condiciones adecuadas de higiene y
seguridad, a proporcionar los elementos necesarios para
prevenir accidentes y enfermedades profesionales y a facilitar la
atención médica oportuna en caso de accidente o
emergencia.

El Decreto Supremo Nº 40 de 1969 del Ministerio del
Trabajo exige al empleador informar a los trabajadores sobre los
riesgos existentes en la labor que realizan, los peligros para la
salud que pueden ocasionar los productos y sustancias que se
emplean y sobre las medidas de prevención y métodos de
trabajo que deben utilizarse.

El Decreto Supremo Nº 745 de 1993 del Ministerio de
Salud establece las condiciones sanitarias y ambientales
básicas que debe cumplir toda empresa. Entre ellas las
relacionadas con el agua potable,
servicios higiénicos y duchas, ventilación,
comedores y casilleros, prevención de incendios,
equipos de protección, productos y sustancias prohibidas o
reglamentadas, ruido,
vibraciones, calor y
frío, iluminación, etc.

Sin embargo, todas estas garantías son
insuficientes. Muchas condiciones de trabajo peligrosas no
están prohibidas o reglamentadas claramente, ya sea porque
no se ha investigado seriamente su efecto sobre el ser humano o
porque la legislación está atrasada con
relación al avance de la ciencia
médica.

Por otro lado, los derechos y normas que sí
están claramente garantizados en la Ley muchas veces no se
cumplen porque las autoridades administrativas no tienen la
capacidad para vigilar y fiscalizar a las empresas. Esto ocurre
sobre todo con las condiciones de higiene y seguridad
industrial que afectan a la salud de los trabajadores. Los
servicios de salud no tienen el personal ni los medios materiales
para realizar ese control.

La posibilidad de recurrir a los tribunales para
defender un derecho es también complicada para los
trabajadores. La lentitud de este camino y el riesgo de perder el
empleo hace que poquísimos trabajadores usen esta
alternativa legal.

Pero el mayor problema es, normalmente, la ausencia de
voluntad de los trabajadores de hacer cumplir sus derechos y
mejorar sus condiciones de trabajo. Ningún inspector o
tribunal va a actuar si no existe una acción previa de
denuncia de los trabajadores.

La mayoría de las veces la falta de voluntad nace
de la desinformación y la desorganización. Por ello
señalamos aquí las principales instancias e
instituciones donde los trabajadores pueden hacer efectivo su
derecho a la salud en el trabajo:

DERECHOS POR ACCIDENTES DEL TRABAJO Y ENFERMEDADES
PROFESIONALES

(Ley Nº 16.744 del 1º de
Febrero de 1968)

Conforme a lo dispuesto por la Ley 16.744 vigente desde
1968, todos los trabajadores están protegidos en caso de
accidente del trabajo, de trayecto o enfermedad profesional. Esta
protección incluye la atención del trabajador hasta
su recuperación total y una serie de subsidios,
indemnizaciones o pensiones, según sea el caso. Estos
beneficios se entregan a través de la Mutual a que
esté afiliada la Empresa o, a través, de los
servicios estatales de salud si no está afiliada a ninguna
Mutual.

¿ QUE SE ENTIENDE POR ACCIDENTE DEL
TRABAJO?

Se entiende por accidente de trabajo, toda
lesión, por pequeña que sea, que la persona sufra
por causa o con ocasión de su trabajo y que le produzca
cualquier tipo de incapacidad, temporal o permanente o le
produzca la
muerte.

No se consideran Accidentes de Trabajo los provocados
por terremotos,
inundaciones y otras catástrofes ajenas al trabajo mismo.
Tampoco se consideran los accidentes provocados intencionalmente
por el afectado.

Se considera Accidente de Trabajo el sucedido en el
trayecto directo de la persona entre su casa y el trabajo, ida y
vuelta, en cualquier medio de locomoción. Cualquier
desvío o acción distinta al traslado casa-trabajo,
hace perder la calidad de Accidente de Trayecto.

¿ CÓMO SE PRUEBA EL ACCIDENTE DE
TRAYECTO?

El Accidente de Trayecto debe ser probado por el
trabajador a través del parte de Carabineros,
declaración de testigos presenciales o certificado de
atención médica, y la calificación la hace
la Mutual o Servicio de Salud correspondiente.

¿ QUE SE ENTIENDE POR ENFERMEDAD
PROFESIONAL?

Enfermedad profesional es aquella causada directamente
por el trabajo que realiza la persona y que le provoca
incapacidad o muerte.

El listado de enfermedades profesionales se encuentra en
el Decreto Supremo Nº 109 del Ministerio del Trabajo del 7
de junio de 1968 y debiera actualizarse cada tres años a
proposición del Sistema Nacional de Servicios de
Salud.

Si una enfermedad profesional no se encuentra en ese
listado, los afectados pueden probar ante la mutual o el SNSS,
según corresponda, que esta enfermedad es consecuencia
directa del trabajo realizado.

¿ A QUE BENEFICIOS MEDICOS TIENE DERECHO EL
TRABAJADOR QUE SUFRE UN ACCIDENTE DEL TRABAJO, TRAYECTO O
ENFERMEDAD PROFESIONAL?

El trabajador tiene derecho gratuitamente a:

1. Atención médica de urgencia
2. Todos los medicamentos necesarios
3. Utilización de Pabellón
   Quirúrgico
4. Hospitalización
5. Rehabilitación física
6. Reeducación laboral
7. Entrega de prótesis,
   arreglo y cambios que sean necesarios.
8. Examen preventivo anual de cargo Empresa si
   está expuesto a riesgos de Neumoconiosis (Enfermedades
   pulmonares laborales).
9. Examen y diagnóstico de medicina del
   trabajo si se presume que pudiera contraer una enfermedad
   profesional. (El tiempo no trabajado es de cargo de la
   Empresa).

Estas atenciones se entregan en los centros de
atención médica de la Mutual o Servicio de Salud
que corresponda (Según la afiliación de la
Empresa).

Estas atenciones se entregan hasta la curación
completa del trabajador y hasta que desaparezcan los
síntomas de las consecuencias de la enfermedad profesional
o accidente y/o hasta su declaración de invalidez por el
organismo correspondiente.

¿ A QUE BENEFICIOS ECONÓMICOS TIENE
DERECHO EL TRABAJADOR QUE SUFRE UN ACCIDENTE DEL TRABAJO,
TRAYECTO O ENFERMEDAD PROFESIONAL?

Si un trabajador sufre un accidente del trabajo, de
trayecto o enfermedad profesional, tiene derecho a los siguientes
beneficios según el daño producido:

Si un trabajador muere por un accidente del trabajo, de
trayecto o enfermedad profesional, los familiares que se indican
tienen derecho a las siguientes pensiones de
sobrevivencia:

UNIDAD X:
CÓMO RECLAMAR DERECHOS LABORALES

LA INSPECCION DEL TRABAJO

¿ CÓMO PUEDEN RECLAMARSE LOS DERECHOS
LABORALES A LA INSPECCIÓN?

Cualquier trabajador u organización sindical
puede exigir a la Dirección del Trabajo o a sus
Inspecciones, que actúe para proteger los derechos legales
o contractuales de los trabajadores. Esto puede hacerse a
través de los siguientes mecanismos:

1. LA DENUNCIA: Puede ser hecha por cualquier trabajador
   o sindicato en la Inspección correspondiente, sobre
   cualquier incumplimiento patronal de la Ley o los contratos.
   Debe ser mantenida en secreto por los inspectores. La
   Inspección tiene la obligación de enviar
   fiscalizadores a la empresa denunciada para revisar toda la
   documentación necesaria, determinar si
   existen las infracciones denunciadas y aplicar las sanciones
   que correspondan. Siempre tendrá más fuerza la
   denuncia hecha por una organización sindical que una
   denuncia individual, por la posibilidad de la
   organización de insistir cuanto sea
   necesario.
2. EL RECLAMO: Es presentado individualmente por uno o
   más trabajadores en contra de una empresa determinada
   por beneficios, remuneraciones o derechos adeudados,
   especialmente cuando ha terminado su contrato de trabajo por
   despido u otra causa. El empleador y los trabajadores son
   citados a comparendo por la Inspección. En ese
   comparendo se promueve un acuerdo, más allá de
   los derechos legales del trabajador. Si no se logra el acuerdo,
   el asunto debe ser llevado a los Tribunales.
3. LA CONSTANCIA: Es una declaración que el
   trabajador hace en la Inspección sobre una
   situación o problema que lo afecta en su trabajo. No
   tiene otro valor y la Inspección no toma ninguna medida
   al respecto. Sólo toma nota de la constancia, por lo que
   conviene dejarla por escrito. Tiene utilidad, especialmente,
   cuando el trabajador ha sido despedido sin darle el aviso por
   escrito como exige la Ley.

¿ QUE PRUEBAS
CONVIENE PRESENTAR A LA INSPECCIÓN DEL
TRABAJO?

Para facilitar el reclamo o denuncia, es importante
siempre mantener copia y llevar a la Inspección de los
siguientes documentos:

• Contrato individual de trabajo o copia de la primera
  liquidación de remuneraciones o certificado de la AFP de
  imposiciones con el empleador actual.
• Últimas liquidaciones de
  remuneraciones.
• Documentos de la empresa que acrediten
  función, lugar de trabajo, horario de
  trabajo.
• Comunicaciones o notificaciones escritas hechas por
  la empresa (aviso de despido, cambio de función,
  etc.)
• Contrato o convenio colectivo si lo hubiere, en cuyo
  listado aparezca el nombre del trabajador.

¿ QUE SANCIONES PUEDE APLICAR LA
INSPECCIÓN DEL TRABAJO?

La Dirección del Trabajo, a través de los
inspectores y fiscalizadores, puede sancionar con multas a los
empleadores que no cumplan con la Ley, impidan la
fiscalización, se nieguen a asistir a las citaciones o se
nieguen a proporcionar la información necesaria. Incluso,
los fiscalizadores pueden pedir el apoyo de Carabineros, quien no
podrá negarse, para entrar en una empresa que se niegue a
aceptar la fiscalización.

El único medio que la Dirección del
Trabajo tiene para hacer cumplir sus resoluciones (sobre todo
tratándose de pago de beneficios) es a través de la
aplicación de multas. Si la empresa continúa con su
negativa de pagar se debe recurrir a los Tribunales del Trabajo,
para que después de un juicio, éste ordene el
embargo y remate de bienes de ésta para el pago de sus
trabajadores.

Por otro lado, las resoluciones y dictámenes de
la Dirección del Trabajo no dicen la última palabra
respecto de los derechos de los trabajadores. Esta la tienen los
Tribunales del Trabajo.

Así si la Dirección del Trabajo
interpretando la Ley, señala que un trabajador no tiene el
derecho reclamado, si éste no está de acuerdo,
puede presentar demanda ante los Tribunales del Trabajo, quienes
finalmente deciden si corresponde o no lo que se
reclama.

Por otro lado, las Cortes de Apelaciones y la Corte
Suprema, en reiterados fallos recaídos en recursos de
protección interpuestos por las empresas, han declarado
que la Dirección del Trabajo se excede en sus facultades
al hacer las fiscalizaciones, cuando sanciona la ilegalidad de
determinadas actuaciones de la empresa o interpreta los
contratos. Eso significa que la única vía para
reclamar de esas infracciones es la judicial.

LOS TRIBUNALES DEL TRABAJO

¿ CUÁNDO ES NECESARIO RECURRIR A LOS
TRIBUNALES DEL TRABAJO?

Hay algunos casos en que las Inspecciones del Trabajo,
los servicios de salud y la Superintendencia de Seguridad Social
no tienen autoridad suficiente para hacer cumplir la ley o para
determinar quién tiene la razón. En estas
situaciones sólo los Juzgados del Trabajo tienen autoridad
para resolver. Algunos de estos casos son los
siguientes:

• Los reclamos contra resoluciones de autoridades
  administrativas (Dirección del Trabajo, Superintendencia
  de Seguridad Social, Servicio Nacional de Salud,
  etc.).
• Los reclamos contra resoluciones de las mutuales en
  caso de accidentes del trabajo, enfermedades profesionales,
  pago de subsidios, indemnizaciones y pensiones por invalidez,
  pensiones de sobrevivencia en caso de muerte por accidentes del
  trabajo o enfermedad profesional.

¿ QUE PRUEBAS ES MUY IMPORTANTE TENER PARA
PRESENTAR A LOS TRIBUNALES DEL TRABAJO?

La sentencia de un tribunal va a depender siempre de la
capacidad de las partes para probar sus demandas, reclamos o
defensas. Los tribunales están obligados legalmente a
fallar conforme al mérito del proceso. Una demanda sin
pruebas tiene grandes posibilidades de ser rechazada. Las pruebas
deben ser presentadas a tiempo y por cada punto que el tribunal
determine. Para cada uno de estos puntos de prueba el trabajador
necesita contar con:

1. Testigos serios, claros y con buenos antecedentes,
   que puedan acreditar lo reclamado por el trabajador por
   conocimiento directo.
2. Originales de:

• Contrato individual de trabajo o copia de la primera
  liquidación de remuneraciones o certificado de la AFP de
  imposiciones con el empleador actual.
• Últimas liquidaciones de
  remuneraciones.
• Documentos de la empresa que acrediten
  función, lugar de trabajo, horario de
  trabajo.
• Comunicaciones o notificaciones escritas hechas por
  la empresa (aviso de despido, cambio de función,
  etc.)
• Contrato o convenio colectivo si lo hubiere, en cuyo
  listado aparezca el nombre del trabajador.

¿ DÓNDE SE PRESENTA LA
DEMANDA?

La demanda sobre alguna de estas cuestiones se debe
presentar en el tribunal correspondiente al domicilio del
demandado (la empresa) o aquel que corresponda al lugar en el
cual se prestan o han prestado los servicios del trabajador, a
elección del demandante.

¿ QUE INCONVENIENTES PRESENTA LA DEMANDA
JUDICIAL?

El principal problema de los tribunales del trabajo es
la lentitud. Un juicio en la jurisdicción de la Corte de
Apelaciones de Santiago puede entre 6 meses a 2 o más
años (si no se llega a arreglo, suele durar más o
menos dos años). Además, es necesario pagar abogado
(generalmente a porcentaje de lo que se gane) y notificaciones a
través de receptor judicial. A través de la
Corporación de Asistencia Judicial los trabajadores pueden
obtener abogado en forma gratuita, pero su inconveniente es que
el trámite es aún más lento.

¿ CUALES SON LOS PLAZOS PARA
DEMANDAR?

La demanda o reclamo debe presentarse obligatoriamente a
través de un abogado y dentro de los plazos que se
señalan a continuación, pues más allá
de esos plazos el derecho se extingue:

• Cobro de beneficios por accidente del trabajo o
  enfermedad profesional: 5 años desde la fecha del
  accidente o del diagnóstico de la enfermedad. 15
  años para la neumoconiosis. Plazos se suspenden para los
  menores de 16 años.
• Horas extras: 6 meses desde la fecha en que debieron
  ser pagadas.
• Nulidad del despido por no pago de cotizaciones
  previsionales: 6 meses.
• Despido Injustificado e Indemnizaciones por
  Años de Servicios: 60 días hábiles desde
  que ocurre el despido.
• Reincorporación de Trabajadoras con Fuero
  Maternal: 60 días hábiles desde que ocurre el
  despido.
• Reclamo por cambio de labores o lugar de trabajo: 30
  días hábiles desde que ocurre el hecho ante la
  Inspección del Trabajo y 5 días para recurrir al
  Tribunal desde que se notifica la resolución negativa de
  la Inspección.
• Otros derechos establecidos en el Código del
  Trabajo: 2 años desde que se hace exigible el pago del
  derecho. Si el trabajador renuncia o es despedido antes de los
  2 años, son 6 meses desde que termina el
  contrato.

LAS MUTUALIDADES DE EMPLEADORES

¿ QUE SON LAS MUTUALIDADES O
MUTUALES?

Son corporaciones sin fines de lucro, creadas por
organizaciones patronales y autorizadas por Ley para cobrar las
imposiciones destinadas al seguro contra accidentes del trabajo y
enfermedades profesionales y obligadas a otorgar los beneficios
que ese seguro entrega a los trabajadores.

Las mutualidades más conocidas son el Instituto
de Seguridad del Trabajo (IST), la Mutual de Seguridad de la
Cámara Chilena de la Construcción, y la
Asociación Chilena de Seguridad (ACHS).

¿ CUALES SON LAS FUNCIONES DE LAS
MUTUALES?

Entre las funciones de las mutualidades
están:

Hacer labor de prevención permanente en todas las
empresas afiliadas (educación, mediciones
en el ambiente y
lugar de trabajo, revisión de maquinarias, elementos de
protección y procedimientos de producción,
exámenes médicos y de laboratorio a
trabajadores, asesoría a comités paritarios,
etc.).

Entregar, en forma gratuita y en sus propios
policlínicos y hospitales, toda la atención
médica necesaria a los trabajadores de empresas afiliadas,
en caso de accidente del trabajo o enfermedad profesional, hasta
su total recuperación y rehabilitación (urgencia,
hospitalización, intervención quirúrgica,
remedios, prótesis, kinesiterapia, reeducación
laboral, etc.).

Decidir cuándo un accidente o enfermedad es del
trabajo y determinar el grado de incapacidad permanente para
trabajar que tal accidente o enfermedad provoque.

Pagar a los trabajadores de empresas afiliadas los
subsidios, indemnizaciones o pensiones a que tengan derecho por
accidente del trabajo, de trayecto entre domicilio y trabajo o
enfermedad profesional (100% de la remuneración mientras
dure la licencia médica, indemnización en caso de
invalidez parcial permanente mayor que el 15% y menor al 40%,
pensiones mensuales por invalidez permanente igual o superior al
40%).

Pagar a los parientes de trabajadores de empresas
afiliadas, fallecidos por accidente del trabajo, de trayecto o
enfermedad profesional, las pensiones a que tengan
derecho.

¿ QUE DEBE HACER UN TRABAJADOR EN CASO DE
ACCIDENTE DEL TRABAJO O TRAYECTO O ENFERMEDAD
PROFESIONAL?

Los trabajadores pueden y deben exigir sus derechos en
caso de accidente del trabajo o enfermedad
profesional.

Muchas veces los empleadores no denuncian a la
mutualidad o al Servicio Nacional de Salud, según
corresponda, un accidente o enfermedad laboral por temor a que
suba la cotización que ellos deben pagar para este
seguro.

El trabajador puede hacer directamente la denuncia
recurriendo a la mutualidad a que está afiliados el
empleador o en la posta o consultorio del Servicio Nacional de
Salud en que sea atendido.

EL SISTEMA NACIONAL DE SERVICIOS DE SALUD,
SNSS

¿ QUE PAPEL CUMPLE EL SNSS?

Es el organismo dependiente del Ministerio de Salud que
reemplazó al Servicio Nacional de Salud y que está
a cargo de entregar los beneficios médicos, subsidios y
pensiones en caso de accidente de trabajo, trayecto o enfermedad
profesional a los trabajadores de empresas no afiliadas a ninguna
mutualidad. Esto lo realiza a través de los consultorios,
postas y hospitales que mantiene a lo largo de todo el
país y a los cuales los trabajadores de empresas no
afiliadas a mutualidad, deben recurrir en caso de accidente o
enfermedad originados por el trabajo.

También debe calificar si un accidente o
enfermedad es debido al trabajo y realizar las labores de
prevención y educación en las empresas para
evitarlos.

Además, tiene dos importantísimas
obligaciones:

Vigilar y fiscalizar a todas las empresas del
país, para que se cumplan las normas de prevención
de riesgos, higiene y
seguridad en el trabajo. Tiene facultades para inspeccionar
cualquier empresa, para multarlas en caso de infracción y
hasta para clausurarlas en caso de constituir un riesgo inminente
para la salud de los trabajadores o la población.

Fiscalizar a las mutualidades para asegurarse de que
cumplan con sus obligaciones de prevención y otorguen las
atenciones médicas en debida forma.

¿ QUE PUEDEN DENUNCIAR LOS TRABAJADORES AL
SNSS?

Los trabajadores pueden denunciar ante el Servicio de
Salud del Ambiente que corresponda a la región, cualquiera
infracción o situación sospechosa de significar un
riesgo para la salud que exista en las empresas en que
laboran.

Asimismo pueden denunciar los problemas que encuentren
en la atención médica entregada por las
mutualidades (deficiencias graves, negación de
atención, etc.).

¿ CÓMO DEBE HACERSE UNA DENUNCIA AL
SNSS?

Estas denuncias conviene hacerlas por escrito, en
duplicado, en la misma forma señalada para las
inspecciones del trabajo y dirigidas al Servicio Regional de
Salud del Ambiente.

En todo caso, la falta de medios humanos y materiales
que afecta a estos servicios hace recomendable que estas
denuncias se hagan a través de sindicatos o comités
paritarios que puedan estar insistiendo y apurando para que los
inspectores se constituyan en las empresas sin aviso
previo.

LA COMISION MEDICA DE RECLAMOS DE ACCIDENTES DEL
TRABAJO Y ENFERMEDADES PROFESIONALES

¿ QUE FUNCIÓN CUMPLE LA COMISIÓN
MÉDICA DE RECLAMOS?

Es el organismo encargado de recibir los reclamos y
apelaciones de los trabajadores contra decisiones médicas
tomadas por los Servicios de Salud o Mutualidades, dentro del
plazo de 90 días hábiles desde que la
decisión fue notificada al trabajador.

¿ QUE COSAS SE PUEDEN RECLAMAR A LA
COMISIÓN MÉDICA DE RECLAMOS?

Algunas de las decisiones médicas que se pueden
reclamar ante ella son:

Duración de las licencias médicas por
accidente del trabajo o enfermedad profesional.

Grado de incapacidad permanente o invalidez provocado
por accidente del trabajo o enfermedad profesional.

¿ CÓMO DEBE HACERSE EL
RECLAMO?

Las apelaciones deben hacerse por escrito, adjuntando
fotocopia de la resolución contra la cual se reclama y
todos los antecedentes médicos posibles.

Los trabajadores pueden apelar de las resoluciones de
esta Comisión directamente a la Superintendencia de
Seguridad Social, dentro de los 30 días hábiles
siguientes a la fecha en que reciban la notificación
escrita.

LA SUPERINTENDENCIA DE SEGURIDAD
SOCIAL

¿ QUE FUNCION CUMPLE LA SUPERINTENDENCIA DE
SEGURIDAD SOCIAL?

Es el organismo estatal que está a cargo de
fiscalizar a la Comisión Médica de Reclamos y a
todas las Mutualidades. También es la instancia de
apelación que los trabajadores tienen en los siguientes
casos:

Decisiones médicas tomadas por las Mutualidades o
Servicios de Salud y reclamadas ante la Comisión
Médica de Reclamos de Accidentes del Trabajo y
Enfermedades Profesionales. Plazo: 30 días hábiles
desde la notificación escrita al trabajador de la
resolución de la Comisión.

Decisión de una Mutualidad o Servicio de Salud
que niega el carácter de accidente del trabajo o
enfermedad profesional. Plazo: 90 días hábiles
desde la notificación escrita al trabajador de la
resolución del servicio de salud o mutualidad.

Cálculo equivocado de un subsidio o
pensión por accidente del trabajo o enfermedad
profesional. Plazo: 90 días hábiles desde la
notificación escrita al trabajador de la resolución
del servicio de salud o mutualidad.

¿ CÓMO SE HACEN LAS APELACIONES A LA
SUPERINTENDENCIA?

Las apelaciones deben hacerse por escrito, adjuntando
fotocopia de la resolución contra la cual se reclama y
todos los antecedentes posibles y presentadas en Huérfanos
1376, piso 5º, Santiago.

José Antonio Fernández
Cuervo

Gustavo Gallardo Klenner

Pablo Saball Astaburuaga

Editado por:

WWW.TERRITORIOSINDICAL.CL

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