La Influencia de los Elementos Interpersonales en el Desempeño Docente

La Influencia de los Elementos Interpersonales en el Desempeño Docente

(Estudio Cualitativo de Caso en el Instituto Normal Superior "Simón Bolívar")

2. Bloque de problematización
3. Bloque de teorización
4. Bloque de metodología
5. Conclusiones
6. Referencias bibliográficas

INTRODUCCIÓN

En el marco de la reformas actuales en educación, la docencia se ha convertido en una de las profesiones mas cuestionadas en su capacidad para hacer frente a problemáticas como el abandono escolar, la deserción escolar y los problemas de aprendizaje que en los últimos tiempos de han presentado con bastante frecuencia.

Es urgente emprender cambios en el sistema educativo boliviano a partir de lineamientos de calidad y gestión educativa en los que el rol de los profesores sea importante, pues se hace énfasis en la formación y capacitación de los mismos, concibiéndolos como sujetos determinantes para el desenvolvimiento exitoso de la reforma educativa.

En este ámbito se plantea la urgencia de establecer condiciones en las que los maestros se desenvuelvan con mayores niveles de acción, motivados e involucrados con las dinámicas de cambio que se han propuesto.

En este sentido, esta investigación pretende conocer las percepciones respecto a los elementos interpersonales y relaciones que se presentan en una institución de formación docente, teniendo en cuenta las condiciones y acciones previas implementadas por la administración delegada a la UMSA, aspectos que se consideran determinan las conductas y acciones de los profesores en su desempeño profesional.

El presente estudio pretende aportar elementos que puedan fortalecer el rol protagónico de los docentes que se encargan de la Formación Docente con el nuevo enfoque que encara la actual coyuntura educativa.

Capítulo Uno:

BLOQUE DE PROBLEMATIZACIÓN

1. En el marco de la reformas actuales en educación, la docencia se ha convertido en una de las profesiones mas cuestionadas en su capacidad para hacer frente a problemáticas como el abandono escolar, la deserción escolar y los problemas de aprendizaje que en los últimos tiempos de han presentado con bastante frecuencia.

   Es urgente emprender cambios en el sistema educativo boliviano a partir de lineamientos de calidad y gestión educativa en los que el rol de los profesores sea importante, pues se hace énfasis en la formación y capacitación de los mismos, concibiéndolos como sujetos determinantes para el desenvolvimiento exitoso de la reforma educativa.

   En este ámbito se plantea la urgencia de establecer condiciones en las que los maestros se desenvuelvan con mayores niveles de acción, motivados e involucrados con las dinámicas de cambio que se han propuesto.

   En este sentido, esta investigación pretende conocer las percepciones respecto a los elementos interpersonales y relaciones que se presentan en una institución de formación docente, teniendo en cuenta las condiciones y acciones previas implementadas por la administración delegada a la UMSA, aspectos que se consideran determinan las conductas y acciones de los profesores en su desempeño profesional.

   El presente estudio pretende aportar elementos que puedan fortalecer el rol protagónico de los docentes que se encargan de la Formación Docente con el nuevo enfoque que encara la actual coyuntura educativa.

2. Presentación

   Los acontecimientos en el contexto mundial requieren procedimientos específicos en especial en torno a la mejora de la calidad de vida, tema pertinente ante demandas no satisfechas, sin duda una de las consecuencias de la globalización, es precisamente la exclusión de un gran porcentaje de la población, que impide el acceso a servicios como la educación, el conocimiento y la tecnología. Bajo este enfoque se viene planteando mejoras en cuanto a la calidad del servicio en las instituciones educativas, puesto que depende mucho de ellas que se logre satisfacer las necesidades de la población, en tanto influyan en el desarrollo humano de cada país y contribuyan a mejorar la calidad de vida de la población en general.

   Los profesores realizan una labor que evidencia la falta de entusiasmo e iniciativa en su desempeño cotidiano donde la insatisfacción profesional se hace cada vez más frecuente ante las condiciones de trabajo y un prestigio profesional poco favorable.

   Por ello es necesario hacer cambios en esta área para su posterior mejoramiento, puesto que es evidente que la educación atraviesa dificultades en cuanto a los resultados obtenidos ya que en la población estudiantil se hace más latente la deserción escolar y el desempeño insuficiente dejando como consecuencia una cobertura del sistema educativo nacional deficiente, que no atiende las demandas de la población boliviana.

   La reforma educativa boliviana plantea transformaciones en la Gestión Educativa, la misma que se elabora ante todo "para transformar la forma de conducción, de organización y de funcionamiento de la institución escolar" (CEBIAE, 1997:1); donde se exige una mayor participación del profesor reconociendo que es innecesario desatracar que estos procesos solo serán posibles si implicamos a los educadores en la necesidad de este cambio, y ello solo es posible si la participación enes el ingrediente fundamental de este proceso (Filmus, 1999:105)

   Se trata de considerar al maestro como un elemento relevante que pueda desenvolverse a un nivel institucional ya que una de las dificultades con las que se atraviesa frecuentemente al implementar la Reforma Educativa es que no existe personal capacitado que la lleve adelante adecuadamente. Se debe considerar que los maestros vinieron realizando un trabajo aislado de aula donde no había mucha interacción con sus colegas en la planificación ya sea de contenidos u otros asuntos relacionados a la practica educativa. Ciertamente, la Reforma Educativa plantea en la Gestión Educativa un cambio profundo en cuanto a esta situación ya que en la misma la calidad de la educación esta encomendada al maestro reconociendo la importancia de su función como agente activo dentro de los cambios que deben efectuarse.

   Por tanto en la Gestión Educativa se establece la promoción de la participación para que los protagonistas de la comunidad educativa asuman con responsabilidad la función que les toca desempeñar con espacios de mayor participación para terminar con el trabajo aislado al que están acostumbrados los profesores. De tal manera que en la organización de la gestión educativa se promueve el trabajo en equipo, planteando una mayor interacción entre los mismos creando un espacio de intervención n institucional.

   Al mismo tiempo se requiere de una actitud de encuentro entre las características que debe cumplir la función que cumple con la sociedad, reconociendo el sentido de pertenencia a la labor que realizan con una identificación consciente de la profesión misma del ser maestro.

   Al considerarse estos elementos muy relevante en la gestión, anteriormente no tomados en cuenta por centrarse solamente en cuestiones objetivas, se ve necesario incluirlos ahora, como una cuestión importante, en tanto los mismos son el punto central en la motivación que genera en los maestros y directivos de los centros educativos, la revalorización y el replanteo de su función en la educación.

   Estas son cuestiones primordiales para la gestión educativa que busca transformar la organización de una manera democrática que integra el accionar de los protagonistas involucrándolos con mayor responsabilidad y una participación activa y comprometida a favor de la educación boliviana.

   Por consiguiente, al establecer la importancia de los elementos interpersonales se hace necesario evidenciar los mismos en el desempeño diario de los maestros, considerando que nos encontramos a varios años de la implementación de la Reforma Educativa.

   En este estudio incluimos al Instituto Normal Superior Simón Bolívar como parte del proceso de investigación, considerando que se trata de una las instituciones cuyo propósito es la formación docente de calidad, asumiendo los lineamientos establecidos por la Ley 1565 de Reforma Educativa.

3. Planteamiento del problema
4. Formulación del problema

Por lo tanto, los interrogantes de este estudio son:

• ¿De que manera influyen los elementos interpersonales en el desempeño de los docentes del Instituto Normal Superior "Simón Bolívar"?
• ¿En el desempeño de los docentes se encuentran presentes el sentido de pertenencia y el de compromiso con la función que cumplen dentro de la institución?
• ¿Los docentes hacen uso de la modalidad de trabajo en equipo dentro de espacios de participación que la institución brinda y de que manera será determinante esta situación para el desempeño de los mismos?
• ¿Cuáles son las oportunidades de promoción y reconocimiento personal, que la institución brinda a su cuadro docente?

1. Objetivos de la Investigación

Objetivo General

• Analizar la influencia de los elementos interpersonales en el desempeño de los docentes del Instituto Normal Superior Simón Bolívar, y a su vez , determinar su relevancia en la Gestión Educativa.

Objetivos Específicos

• Determinar la presencia del sentido de pertenencia y de compromiso en el desempeño de la función del docente del Instituto Normal Superior Simón Bolívar.
• Establecer la existencia de modalidades de trabajo en equipo y participación en el desempeño de su función docente dentro de la institución.
• Identificar las oportunidades de promoción y reconocimiento personal que ofrece el Instituto Normal Superior Simón Bolívar y su influencia en el desempeño de sus cuadros docentes.

1. La incorporación de la Reforma Educativa desde 1994, plantea transformaciones en muchos ámbitos de la educación boliviana en beneficio del mejoramiento de la calidad educativa. Entre ellos, el rol de los profesores, que adquiere relevancia en tanto son ellos los encargados de llevarla adelante, para tal efecto, se crea toda una serie de normativas para la construcción de la democracia y la participación de los docentes en la institución educativa, evidenciando el trabajo conjunto de mejora en la formación docente a través del proceso de evaluación continua integrándola con el crecimiento y promoción de los docentes coadyuvando de esta manera para el mejoramiento del desempeño de los mismos.

   Es así que la nueva concepción de gestión educativa requiere una importante participación en las decisiones respecto a la organización y funcionamiento de las instituciones educativas. Al mismo tiempo se establece nuevas competencias que deben presentar los docentes para llevar adelante estos cambios.

   Esta situación incide en una cualificación docente adecuada que no se debe llevar adelante como una cuestión independiente a la búsqueda de la calidad educativa, más por el contrario, implica buscar estrategias para integrar a los docentes de tal manera que su labor beneficie a los educandos como también a ellos mismos, mediante la implementación de condiciones de trabajo satisfactorias y el reconocimiento profesional correspondiente.

   El Instituto Normal Superior Simón Bolívar viene poniendo en práctica los cambios planteados en la Ley 1565, priorizando los servicios educativos brindados por la institución y en particular a la del cuadro docente, entendiendo que constituye un agente activo de vital importancia para garantizar logros efectivos en búsqueda de continuas mejoras en la calidad de la institución educativa.

   Este estudio busca contribuir en la sistematización de la información en cuanto al proceso de evaluación referida a las deficiencias o limitaciones por las que se atraviesa para llevar adelante los requerimientos de esta implementación. Considerando a la vez que la investigación puede contribuir para la apertura de nuevas perspectivas referidas a la cualificación docente y la problemática que conlleva la misma, apoyando la calidad educativa.

2. Justificación de la Investigación
3. Hipótesis de trabajo (tentativa)

La hipótesis de trabajo tentativa al comienzo del estudio de caso, pero esta expectativa está sujeta a reformulación a medida que avance el estudio:

• Los elementos interpersonales, tales como: compromiso, pertenencia, participación, trabajo en equipo, promoción y reconocimiento personal; son significativamente determinantes en el nivel de desempeño de los docentes, durante el proceso educativo.

1. Marco referencial

De acuerdo con el marco teórico planteado, algunos conceptos involucrados en las variables referenciales de investigación que se definirán son:

1. Elementos interpersonales: Parte integrante de las relaciones que establecen los componentes en una institución educativa, los cuales constituyen una cualidad en el ambiente organizacional que determinan el comportamiento de los mismos. Entendiendo que el tejido de relaciones, que constituye la trama interna de la vida institucional de la unidad educativa, se define, en realidad sabiendo que pasa con la palabra y qué pasa con el poder en su propio seno (Cullen, 1999:139). Sus dimensiones son:

• Compromiso. Aceptación y fidelidad a un proyecto bajo el convenio que consigue en el momento en que se hace una elección.
• Participación. Insertarse en términos operativos y de responsabilidad, asumiendo la posibilidad de construir proyectos institucionales con cierta autonomía.
• Pertenencia. Adhesión a la cultura institucional en la que desempeñan su función como docentes, llevando a la acción los objetivos planteados concretando la misión de la misma en búsqueda de la calidad educativa.
• Trabajo en equipo. Modalidad de trabajo, donde se programan, enseñan y evalúan en colaboración, asignando diferentes niveles de responsabilidad y creando oportunidades de promoción.
• Promoción. Modalidad de adelantamiento en la carrera docente con expectativas satisfechas.
• Reconocimiento personal. Conocimiento y aceptación de las cualidades del docente, brindándoles beneficios necesarios en demanda de su labor.

1. Desempeño de los docentes. El cumplimiento de las obligaciones y derechos del docente, como agente activo en una labor institucional con una orientación personal a los estudiantes y perfeccionamiento continua (CEBIAE, 1999:3). Sus dimensiones son:

• Dominio de la materia. Conocimiento de los aspectos técnicos del proceso de enseñanza y aprendizaje y del área de su especialización.
• Actuación a nivel institucional. Conocimiento de los objetivos de la institución, accionando en su cumplimiento para un rendimiento efectivo, a través del acceso a la información concerniente al funcionamiento y el desarrollo organizacional de la institución educativa.

Capítulo Dos:

BLOQUE DE TEORIZACIÓN

1. Las políticas internacionales llevan adelante los acuerdos entre países que buscan la mejora en distintas áreas de la educación, por lo que se establece la creación de condiciones para la implementación de los cambios necesarios, entre los que se encuentra la reunión sobre educación, equidad y competitividad económica, donde se gestan los lineamientos para la modificación en gestión y calidad educativa.

   1. Informe de la comisión internacional sobre educación

   Esta comisión internacional fue creada como parte del programa de Promoción de la Reforma Educativa en América Latina y el Caribe (PREALC) en 1996, principalmente dedicada a temas de calidad escolar y sobretodo a llevar adelante la supervisión del progreso del mejoramiento de la educación con las reformas educativas en los países de América Latina.

   Este informe muestra el diagnóstico donde identifican como situación conflictiva la administración centralizada en la que los ministerios designan a los profesores y a los directores de las escuelas, cuyos sueldos se determinan en base a rígidas formulas principalmente relacionadas más con la antigüedad que con el desempeño. La autoridad de los directores de las unidades educativas es limitada. Por lo que se ve necesario proponer programas innovadores de descentralización que pueda llegar a la escuela, en tanto la responsabilidad sea compartida y de acuerdo a las competencias de los docentes y directores, y no de acuerdo a los años de antigüedad dedicados al trabajo en el magisterio.

   Se afirma en este informe que la baja calidad de la enseñanza constituye un problema y es precisamente en las aulas donde surgen estas problemáticas que en algunos casos van más allá del aula en el que, ni los mismos docentes, no se hacen cargo o sucede lo contrario en el que los directores no asumen estas situaciones por considerar fuera de su competencia. Ante este panorama la comisión internacional de educación se recomienda, tanto a directores como a profesores que deben asumir una mayor responsabilidad la mejora de la enseñanza y tener mayor participación en el proceso del cambio.

   Al mismo tiempo recomiendan a los docentes aprovechar las oportunidades para hacer crecer el prestigio de la profesión docente por lo que deben estar inmersos en los programas de capacitación que no solo los beneficia con el reconocimiento público al desempeño, sino que también les lleva a los incrementos salariales que esta profesión tanto busca.

2. Políticas Internacionales en educación

   La educación boliviana siguiendo los lineamientos de las políticas internacionales y ante un requerimiento de la población de la necesidad de mejorar el sistema educativo, emprende una serie de replanteamientos en el mismo, reflejados en la Reforma Educativa, para responder adecuadamente a las necesidades del momento a nivel nacional como las exigencias que se vienen dando sobre las competencias que deben cumplir las instituciones encargadas de la formación del capital humano. Asimismo se toma en cuenta la vigencia de la gestión educativa descentralizada en el que: "El modelo de organización de carácter abierto, en su dinámica de interacción e interrelación con su entrono, requiere de autonomía en sus niveles de organización y toma de decisiones. Por esta razón, la descentralización se convierte en exigencia y requisito importante para que el personal no se limite sólo en cumplir ordenes, sino a generar capacidades para administrar los recursos y orientar adecuadamente el desarrollo y potenciamiento organizacional"(MECyD, 2000:51).

   En los mismos se establece disposiciones con referencia a los profesores en la parte de administración curricular, donde se puede observar claramente, una serie de acciones que se plantea para la estimulación de la carrera docente, pero al mismo tiempo se determina exigencias, que deben cumplir los docentes para el mejoramiento de las condiciones por las que atraviesa esa profesión, es así que: "se dispone la reforma de los escalafones vigentes y la creación de las nuevas carreras docentes y administrativas que estimulen al personal para su capacitación, desempeño y creatividad, abriéndole posibilidades de reconocimiento por esos conceptos" (SNE,1997:12).

   Al mismo tiempo, cabe destacar que la Reforma Educativa reconoce al profesor como uno de los animadores de la misma, marcando el rol determinante que juegan en el proceso de aplicación, en tanto, se tenga claramente la comprensión acerca de la Ley 1565, para la obtención exitosa de resultados en la practica. Por lo tanto, la calidad de la educación que esta confiada por diversas razones al maestro actual (MDH, 1999:17). De esta manera se busca revalorizar esta profesión, a pesar de no considerar que: "los salarios de los docentes y administrativos son bajos nunca llegan a tiempo, cuando hay nuevos nombramientos se tardan meses en tramitar los items" (MDH, 1999:17). Sin embargo ante esta realidad ocurre que los profesores cuentan con ciertos beneficios que ninguna otra profesión cuenta, "sólo el docente, a pesar de los resultados, que contribuyen a producir sin proponérselo de manera explícita tiene salarios y puestos seguros de por vida, independientemente de si este salario le alcanza o no" (MDH, 1999:18). Por tal situación todavía la carrera docente se constituye como atractiva para muchos que jóvenes que prefieren esta profesión.

   1. Las exigencias imprescindibles que trae los últimos años como la igualdad de oportunidad parea todos los hombres sin distinción alguna, pero el hecho del acceso no lo es todo ya que la buena atención, el buen servicio marca la diferencia en el momento de hablar da cobertura, ya que se debe tener asistencia digna que cubra las expectativas de los que requieren ser atendidos en cualquier tipo de solicitud a una institución.

      La calidad en las instituciones educativas, es una consecuencia de la búsqueda del mejoramiento de las mismas planteadas en la gestión educativa, lo cual implica una atención en todos los aspectos que se relacionan con la educación, la misma entendida como grado de conformidad, en cuanto se relaciona a lo aceptado por servicio y satisfacción de las demandas requeridas por la población o el contexto en específico, lo cual será relativo de acuerdo al contexto donde se requiera hacer el mejoramiento, que tendrá un seguimiento puesto que si se busca la calidad total la evaluación será constante y objetiva.

      La calidad educativa se define como un proceso dinámico que se dirige a la búsqueda de la excelencia y el mejoramiento continuo en el servicio educativo y de esta manera trata de garantizar su actuación para el grupo o comunidad a quien asiste (Boza, 1997:5). Por tanto, calidad implica una concepción integral o global que relaciona todo el proceso, bajo la perspectiva de una mejora continua en todos los aspectos como ser la planificación, los medios utilizados, la organización del servicio educativo. Al mismo tiempo se observa claramente que esta concepción conlleva un planteamiento humanístico que hace posible la implicación mutua del personal académico con la institución educativa, considerando criterios éticos.

      Una educación es juzgada satisfactoria o e calidad, según lo que se espere o se pida de ella, en relación, además, con un determinado contexto, con unos determinados fines y expectativas sociales (Pérez, 2000:10). Lo cual establece el rol determinante del cliente o el demandante del servio, dependerá del mismo para que se le brinde el servicio. Sin embargo no siempre lo exigido o lo demandado pueda ser lo correcto, por lo que la relatividad de demandas puede ser tomada desde dos perspectivas: una que va exigir una cultura con formación crítica para demandar y otra que demande aprendizajes en cantidad y superficiales, en este caso es importante que quien ofrece el servicio también pueda generar demandas guiando la elección; una marca de distinción podría ser el plantel académico de la institución, que tenga la plena conciencia y compromiso de lo que implica una educación de calidad.

      La calidad educativa constituye una de las herramientas primordiales para el mejoramiento de las instituciones educativas y la revalorización de los actores que se encuentran inmersos en la administración y formación del factor humano; para el mismo se crea y construye toda una serie de parámetros e instrumentos para llevarlo a cabo la evaluación, etapa importantísima mediante la cual se hace posible evidenciar la calidad educativa en las distintas áreas del proyecto institucional. Por ello, la Reforma Educativa plantea una administración educativa con calidad que permita que las instancias gerenciales compartan su poder con las instancias de base, lográndose una participación activa de todos los miembros de la comunidad educativa (MECyD,1999:17). Bajo estos lineamientos de calidad educativa está enfocada hacia el desenvolvimiento eficaz del capital humano los cuales se encuentran inmersos en el proceso educativo en el que se establece no solo el énfasis en el resultado, sino también, en un sentido ético a la exigencia que se viene haciendo a los maestros para la mejora de su desempeño, estableciendo condiciones que sirvan para nivelar las disparidades de compromiso y voluntad con la calidad educativa y llevar adelante el mejoramiento de las instituciones educativas.

   2. Calidad en educación

      En la nueva organización del sistema educativo, la Gestión Educativa constituye un aspecto muy relevante que no puede hacerse de lado, sobre todo cuando las Reformas Educativas en América Latina hacen mención de la misma en el planteamiento de las normas para el mejoramiento de la educación. La gestión institucional resulta así el elemento articulador para la inclusión del establecimiento escolar en la dimensión política del sistema y para erigirlo, a la vez, en objeto de políticas específicas. Su inclusión se inscribe en el reordenamiento del sistema (Frigerio, 1997:213). Dándole un dinamismo preciso para ampliar los márgenes de decisión y un mayor involucramiento de las acciones pedagógicas. Es en este contexto que se hace necesario el análisis de las distintas definiciones que existen en cuanto a su aplicación en las unidades educativas se encuentra, precisamente, en la comprensión del mismo término desde sus distintos niveles.

      Gestión en educación hace referencia a la organización y conducción de los sistemas educativos a nivel general, la misma viene acompañada de una serie de nuevas concepciones sobre los agentes que intervienen en el proceso educativo. Al mismo tiempo estos planteamientos hacen énfasis en las nuevas modalidades de direccionalidad, es decir realizar un conjunto de acciones para lograr el mejoramiento de los sistemas educativos a nivel macro, el cual va descendiendo hasta llegar a una institución educativa en específico, lo cual significa realizar tareas básicas de la función administrativa. Por lo que es necesario hacer una diferenciación.

      La administración se la puede tomar en dos sentidos: como actividad y como ciencia. E cuanto actividad la administración equivale al gobierno, régimen o cuidado de interese públicos. Como ciencia constituye un conjunto de saberes, conocimientos y reglas necesarias para gestionar actividades de negocios, servicios, etc. (Palladino, 1998:11).

      La gestión entendida como acción y efecto de administrar, tiende a promover el mejoramiento de la calidad en la educación, lo que implica una acción interdisciplinaria que abarca aspectos pedagógicos, económicos, políticos, sociales, etc., en este sentido se le da una concepción más amplia a la administración, es decir, como un conjunto de saberes interdisciplinarios que responden a una globalidad del sistema educativo.

      La gestión educativa en una de sus áreas que es la organización plantea llevarla al equilibrio relacionándola con el contexto en el que se desarrolla, considerando relevante la interpretación del entorno donde la institución educativa se encuentra instaurada en espacio y tiempo, lo que viene a ser determinante para la constitución de un ambiente adecuado a la realidad en el que se responda las demandas y se explote las cualidades que ofrece el entorno.

      Por lo tanto, la gestión educativa se concibe desde sus distintos niveles, en el que a nivel macro se delinea las normas de organización y concepción de sus actores implicados en el funcionamiento del sistema educativo, hasta llegar a plantear los lineamientos del movimiento de una institución educativa, donde se marcará las acciones para el cumplimiento de los objetivos del proceso de enseñanza y aprendizaje y las relaciones interpersonales del plantel docente y directivo en construcción de un ambiente favorable, de respeto y sobre todo horizontal.

      Gestión también comprende el desarrollo del compromiso y la acción a través de una comunicación horizontal llegando a conversaciones que generen acciones donde se pueda mediar peticiones y promesas. Esta concepción es conocida como gestión comunicacional, otorgándole al lenguaje una relevancia que se hace imprescindible para la generación de acciones, es decir es la que mediatiza en el proceso de dirección y organización de una institución donde las redes de comunicación apuntan a sus objetivos a la coordinación de acciones que en el caso de las instituciones educativas orientan el proceso del mejoramiento de sus servicios.

      Consecuentemente, este proceso de evaluación se inclina hacia un enfoque comunicacional que prioriza lo subjetivo, con una marcada presencia de emotividad, pero al mismo tiempo la objetividad esta también presente, donde se refleja el respeto por el otro. Por tanto para este enfoque es primordial el capital humano, sobretodo su motivación expresado en voluntad y compromiso para con el trabajo, considerándola como una fuente de la gestión educativa con una visión holística sin dejar fuera algunos aspectos como lo venían haciendo con el anterior enfoque donde se daba importancia a la productividad, es decir al resultado del trabajo de los individuos, sin tomar en cuenta que en el proceso intervienen situaciones del contexto que a la vez generan condiciones.

      Al mismo tiempo este enfoque busca construir un ambiente favorable en las instituciones educativas para llegar a generar prácticas democráticas con canales de comunicación que fortalezcan este proceso mediante la participación de los involucrados en el sistema educativo.

      Asimismo, la descentralización constituye otra de las características de la gestión, que apunta a reforzar este aspecto, puesto que las Reformas Educativas en América Latina en la Conferencia de Ministros de Educación IV (PROMEDLAC) en 1991 afirman: que distintas formas de organizar y regular la acción social, generan distintas prácticas sociales (Casassus, 1999:16). Para lo cual se plantea políticas de descentralización buscando mejorar de es manera, la organización actual, estableciendo medidas con cambios cualitativos donde el sistema esta compuesto por diferentes entidades, es decir, distintos niveles de concreción que termine en la escuela con una actividad de relaciones entre sujetos, respondiendo sus necesidades de satisfacción en el trabajo, relaciones interpersonales y con un clima institucional favorable, etcétera.

      Sin embargo, existe una contradicción grande en cuanto a la práctica ya que se presentan problemas en la aplicación de la gestión por que en realidad coexisten, ambas clases de organización, tanto la centralización como la descentralización haciendo evidente que los cambios no estén llevándose a cabo realmente en su totalidad por que en los distintos niveles de concreción de la normatividad de la organización de gestión planteada con las Reformas Educativas en América Latina se presentan objetivos de gestiones diferentes, es decir de centralización, organización anterior a la Reforma, y descentralización, organización actual; esto a pesar de que la descentralización conlleva beneficios por que implica un proceso democrático que redistribuye el poder hacia entidades más pequeñas, pero en realidad no se presenta así en todos los niveles de la práctica, lo cual lleva a una confusión en cuanto a la comprensión de la misma, las relaciones y su objetivo final.

      Tomando en cuenta la Ley 1565 de Reforma Educativa Boliviana, se gestan transformaciones en la Gestión Educativa, la misma que se elabora ante todo para transformar la forma de conducción, de organización y de funcionamiento de la institución escolar (CEBIAE, 1997:1), haciendo imprescindible la intervención activa de los actores del proceso educativo, principalmente profesores y equipo directivo de las instituciones educativas.

      Es así, que según la Reforma Educativa se tiene la siguiente definición: "Gestión Educativa es la forma de organización y funcionamiento de una institución educativa, define como se establecen las relaciones al interior de la escuela y de ésta con la comunidad; se expresa en un conjunto articulado de acciones de conducción a través de los cuales se promueven procesos educativos que permiten alcanzar los objetivos propuestos (CEBIAE, 1997:2). Esta definición esta enmarcada a un nivel institucional y las relaciones que se dan dentro de ella, pero no se específica claramente como deben ser estas relaciones por lo tanto es necesario analizar la comprensión de esta normatividad para establecer los beneficios que esta conlleva, aún conociendo que la Reforma Educativa promueve los procesos democráticos en la educación.

   3. Gestión Educativa
   4. Lineamientos del Instituto Normal Superior Simón Bolívar en la Formación Docente

   El Instituto Normal Superior Simón Bolívar al constituirse como uno de los encargados de formación docente esta llevando adelante los lineamientos contemplados en la Ley 1565 de Reforma Educativa especialmente al referido a la administración educativa donde: "se esta tomando en cuenta que la gestión educativa es responsabilidad de personas entendidas y capacitadas, no se trata de una simple administración de recursos" (INSSB, 2002,1). Por tanto, el compromiso de los participantes es asumido como un factor relevante en la gestión educativa; así mismo se afirma que la comunicación horizontal es un requisito imprescindible que no debe dejar de estar presente en las instituciones educativas, puesto que de esa manera los obstáculos son salvables en cualquier área del proceso de enseñanza y aprendizaje.

   Por otra parte, se afirma que el trabajo en equipo es una competencia que permite "mejorar y hacer efectivo el currículo flexible" (INSSB, 2002,1). Afectando de alguna manera el desempeño del docente en el que se hace evidente la necesidad de una contención afectiva, ya que el mejoramiento del mismo implica: "el conocimiento propio de la disciplina que se compete y el desempeño pedagógico necesario para transmitir saberes y actitudes...nueva actitud frente a los conocimientos, cuestionamiento de la propia práctica (INSSB, 2002,1).

   Por otra parte, Nelly Balda, Directora Académica del INSSB, afirma al respecto: "se hace hincapié en las pluralidades, en la coordinación horizontal y vertical de la estructura institucional con énfasis en la concertación y la negociación más que en la jerarquía y la imposición. Este proceso ha dado lugar a un estilo de gestión basado en criterios de eficiencia, eficacia, equidad y legitimidad, pues sólo, la política democrática permite la participación de los sujetos educativos en la gestión institucional (INSSB, 2002:2). Bajo estos conceptos se emprendió cambios en la formación docente bajo la administración de la UMSA, ya que están convencidos de que: el cambio a la formación docente, los curriculums renovados y los estilos de gestión descentralizada son cuestiones centrales de la transformación educativa boliviana (INSSB, 2002:2)

3. Mejoramiento en la Educación Boliviana

   La cultura escolar es una consecuencia de la interacción entre el personal académico, directivo y el personal no académico, que se da prioritariamente en el sistema escolar donde intervienen los actores que participan en una estructura de tareas y procesos de toma de decisiones, los mismos pueden ser conscientes como inconscientes, los cuales determinan los comportamientos.

   La organización comportamental de los estudiantes, su agrupación, la jerarquía escolar, la evaluación de los docentes, el currículo, los ritos y costumbres de la vida social en la escuela, las habilidades de los agentes implicados, las expectativas de la comunidad social, las relaciones entre los docentes, las relaciones profesor –estudiante son características de la cultura escolar que condicionan y presionan el comportamiento de todos los implicados en la vida escolar (Pérez, 1997,147). La cultura escolar como reconstrucción institucional, de donde se desprenden reflexiones de prácticas determinantes en lo que constituye las múltiples relaciones que afectan a nivel individual como a nivel social, y una de las relaciones que se encuentran afectada es precisamente, la cultura docente.

   Esta cultura como gremio profesional se constituye como una de las fuertes y determinantes dentro de la cultura escolar, son prácticas muy marcadas que los diferencian de otros por su particular desarrollo en el sistema educativo.

   Esta cultura puede definirse: "como el conjunto de creencias, valores, hábitos y normas dominantes que determinan lo que dicho grupo social considera valioso en su contexto profesional, así como los modos políticamente correctos de pensar, sentir, actuar y relacionarse entre si" (Pérez, 1997,162). Estos valores, hábitos y normas tienen el objetivo de regular los comportamientos de los integrantes de esta cultura que van adquiriendo desde el momento mismo de encontrarse en el proceso de formación y que se va acentuando en la práctica profesional a través de la conformación de grupos en las instituciones educativas donde dan sentido a su identidad que de algún modo se la considera conservadora debido a la falta de autonomía e independencia institucional que tanta falta le hace a esta cultura.

   Pero, a nivel áulico goza de una autonomía que en algunos casos lleva al aislamiento que genera un estancamiento, debido a que no comparten sus experiencias y no llegan a coordinar en las planificaciones, a pesar de perseguir objetivos comunes; por lo que: "se imponen, a través del aislamiento y el trabajo individual, los patrones de una cultura uniforme que implica un modo de pensar y actuar claramente homogéneo" (Pérez, 1997,169).

   Esta situación debilita la finalidad que busca una institución educativa, puesto que se impide el planteamiento de soluciones, alternativas e innovaciones conjuntas a problemáticas concretas, lo cual tiene como consecuencia la división del grupo de trabajo de una institución haciendo que se pierda la visión de conjunto en el proyecto educativo del centro escolar.

   Estos patrones de actuación grupales se reproducen cada día en las interacciones propias de cada escuela, sin embargo es determinante también la presión de la estructura escolar y el comportamiento situacional del docente para las manifestaciones que se dan en esta cultura, todo por causa de prácticas verticalistas y poco democráticas que sin duda generan hábitos tan legítimos y naturales, que obviamente, son difíciles de cambiar de la noche a la mañana pues es un desafío, un proceso donde los actores principales son los propios docentes.

   1. Esta situación obliga a plantearse a los institutos de formación docente sobre los profesionales que egresen de estos, sobre todo, en la relación que tienen con la práctica desde el principio de la formación: "el estudiante docente que llega al ejercicio manifiesta frecuentemente no saber que hacer con la teoría en la práctica. Cuenta, sí, con un bagaje científico-discursivo que no logra transformar es estrategias operativas" (Devalle, 1995,50). Esta situación los lleva a enseñar como les enseñaron a estos y no como les enseñaron a enseñar, haciendo que no se mejore las prácticas educativas por consiguiente el aprendizaje de los educandos, es por ello que se viene exigiendo a estos institutos superiores que deben integrar la formación inicial vinculada a la práctica, capacitación e investigación en la carrera docente, es decir ofrecer una formación con cierto grado de apertura al cambio y la constante investigación que perfeccione el desempeño de los profesores y que a la vez estos institutos superiores se conviertan en un centro de encuentro y discusión pedagógica de constante renovación, teniendo en cuenta los cambios acelerados que vive el mundo actual a los cuales debe responder para satisfacer las necesidades de los educandos y sus contextos.

      Otra ausencia importante en la formación docente es lo institucional. Algunos países que han comenzado a incorporar gestión educativa a la curricula de formación docente, sobre todo aquellos países que han demostrado interés en que las escuelas hayan logrado un mayor nivel de autonomía, por ejemplo, los Estados del sur del Brasil y Bolivia" (Pérez, 1997,150). Ahora bien el hecho de que se haya incluido en la currícula de formación docente es un paso al frente, sin embargo, hace falta que se construya las condiciones necesarias, que parte desde la predisposición de los profesores y posteriormente de las autoridades, puesto que no tiene mucho efecto tales incorporaciones sino se cuenta con el compromiso del factor humano inmerso en la educación.

   2. Carrera Docente (Formación)

      La docencia representa una de las carreras más nobles y con mayor compromiso social pues de esta depende la formación de las generaciones futuras en el factor humano, además de ser uno de los sectores que más conflicto tiene año tras año en todos los países por la atención que les dan los gobiernos, puesto que la remuneración que estos perciben no recompensa la labor que realizan, desvalorizando y desprestigiándolos cada vez esta profesión.

      La concepción acerca del docente fue variado con el tiempo es asé, que una concepción general dio paso a otra más específica, es decir, de la persona que enseña y ser un simple ejecutor de procedimientos de contenidos predeterminados e instruccionales, hasta llegar a ser el responsable profesional de la diversidad de personas y contextos que favorece el aprendizaje y desarrollo real de cada alumno, donde el profesional es experto en el contenido de la enseñanza y a la vez artesano en los modos de transmisión, de control de la vida del aula y de las formas de evaluación (Pérez, 1997,187).

      Sin embargo, en la realidad, cuando se hable de desempeño docente se hace referencia a: "una concepción clara de las cualidades que hay que esperara de un buen docente, de manera de atender no solo las mejores calificaciones académicas posibles, sino también las actitudes y los rasgos personales deseables. La docencia eficaz es consecuencia también características de la personalidad tales como la paciencia, la persistencia, la capacidad de analizar problemas y la comprensión de los alumnos (Filmus, 1997:40). Por lo tanto las responsabilidades que un docente debe cumplir en una institución educativa, esta relacionado con ciertas características de formación y de personalidad como tales y esta relacionado a la vez, como ya se dijo anteriormente, al dominio de la materia que enseña, su capacidad crítica y el conocimiento de las metodologías y técnicas imprescindibles para su desenvolvimiento en el aula, haciendo imprescindible "el conocimiento útil y relevante en la formación docente vincula la sensibilidad de la experiencia y la indagación teórica a través del desarrollo de la reflexión o de la comprensión situacional como un proceso de reconstrucción de la propia experiencia y del propio pensamiento al indagar las condiciones que configuran cada situación específica" (Filmus, 1999,118).

      Por consiguiente, se debe tomar en cuenta las condiciones con las que convive el profesor reconocimiento que la misma establece el grado de motivación que se relaciona directamente con el compromiso que se adquiere con la profesión docente llegando hasta comprometerse con la institución en la que trabaja; al mismo tiempo a estas exigencias se integraran otras tales como el trabajo en equipo que sirve para promocionar la calidad en los individuos, es decir, un requerimiento a nivel personal que con el tiempo lleva a la integración en grupo para responder con alternativas a diferentes situaciones que se les presente y puedan ser atendidos con la participación del cuadro docente de la institución.

      Por otra parte, es importante remarcar que los docentes asuman la conciencia de ser personas en "proceso de formación", lo cual quiere decir que con la práctica cotidiana se va aprendiendo pero a la vez reconocer la necesidad de una formación permanente para mejorar sus desempeño y satisfacer las inquietudes de sus estudiante con herramientas muy bien fundamentadas y coherentes a su realidad, desde este punto de vista se puede dar paso a la capitación de los mismos que plantea la calidad educativa para el mejoramiento de la educación, puesto que: "dejemos de preocuparnos por la idea de que el docente va a salir formado del instituto, porque en realidad el docente debería salir con la conciencia de ser una persona en proceso de formación – ésta constituye la única forma de que el docente pueda a su vez entender y ayudar a sus alumnos que son personas en proceso de permanente formación" (Pogré, 1999,4). Y es precisamente ahí donde se apela a la capacidad humana de integrar pensamiento y práctica a través del tiempo concibiendo a los docentes como profesionales activos y reflexivos de la enseñanza.

   3. Desempeño Docente

      La capacitación docente se hace necesario para contrarrestar la deficiente formación de los docentes y para actualizar en cuanto a las nuevas demandas que en el mundo actual acontece; es por ello que se plantean las reformas educativas donde se establece y reglamenta las capacidades para el perfeccionamiento de los profesores en busca del mejoramiento de la prácticas educativas y así de esa manera sean capaces de transformar la educación actual, simultáneamente mejorar las condiciones de los profesores.

      La capacitación relacionada al perfeccionamiento esta entendida como: "ser capaz implica una posibilidad, una potencialidad. El supuesto de que el ser humano es pasible de lograr formas más perfectas o acabadas" (Devalle, 1999,51). Es decir, dotar de un bagaje de conocimientos al docente para instrumentar, fortalecer su práctica en el aula, la escuela y para perfeccionar su desempeño en general.

      Los profesores saben que tienen que cambiar, pero carecen de insumos críticos suficientemente relevante como para emprender ese cambio, y suelen estar presos de las tradiciones. Entre otras, de la que alienta un cursillo asistemático que no reconoce como es debido cuándo hay un verdadero cambio en las competencias profesionales y cuando no (Braslavsky, 1997,14). Es precisamente por que no se encara con la debida seriedad la capacitación docente, obteniendo como resultado el fracaso o la poca efectividad en los distintos contextos que se emprenden. Por eso se ve pertinente reflexionar sobre la oferta de los cursos de capacitaciones ya que no siempre sigue el objetivo de satisfacer la demanda, más por el contrario persiguen un fin lucrativo; por lo que se debe encontrar un hilo conductor para organizar y acceder a los mismos, por que se debe reconocer que: "Aunque el profesor suele estar muy ocupado, es necesario que dedique el tiempo necesario a capacitarse, a planear adecuadamente su clase, a mejorar sus habilidades docentes y a reflexionar sobre como está haciendo las cosas y cómo puede mejorarlas (Pérez, 1997,187). Es imprescindible incorporar las experiencias y que las reflexiones se hagan en torno a estas, que por ser, más cercanas a la vida cotidiana del profesor constituyen un aprendizaje significativo de tal forma que no se sientan ajenos a su contexto y a sus expectativas en las capacitaciones que reciben.

      Al mismo tiempo es necesario reconocer que: " el papel profesional del docente perdió especificidad y se esfumó lentamente su compromiso frente a la enseñanza y el conocimiento. Es necesario recuperar esta profesionalidad, actualizándola con las competencias que hoy requiere un mundo en permanente cambio y un sistema educativo a la altura del nuevo milenio" (Aguerrondo, 1995:2). Por lo tanto, se hace preciso preparar y que los docentes asuman los nuevos desafíos para poder responder adecuadamente los requerimientos de sus educandos en los distintos contextos y condiciones que se les presenten en su trabajo cotidiano.

   4. Capacitación Docente
   5. Condiciones del Trabajo Docente

   Las condiciones del trabajo docente forma uno de los puntos estratégicos para el mejoramiento de la educación en el proceso de la búsqueda de calidad educativa que se viene emprendiendo con las reformas educativas en América Latina: "porque hay un punto de partida impostergable, una condición básica aunque no suficiente para lograr cambios significativos en la formación docente: modificar las condiciones de trabajo de los enseñantes. La primera razón atiende a la equidad social: cualquier trabajador merece condiciones dignas de vida a partir de su salario. La segunda razón es que no es posible esperar un ingreso a la formación para la docencia movido por las motivaciones propias, intrínsecas al ejercicio de una profesión si no se parte de condiciones básicas que hagan deseable la carrera" (Filmus, 1995:116). Esto es una muestra de las dificultades que atraviesa el docente al realizar su labor en cualquiera de las instituciones educativas, por lo que es imprescindible por respeto a un profesional que desarrolla una de las tareas tan importantes como lo es el de formar el factor humano de cada nación, brindándoles la debida atención para dignificar la misma y conceder a través de políticas educativas condiciones favorables.

4. Cultura escolar como contexto de los elementos interpersonales

   Los elementos interpersonales forman parte integrante de las relaciones de cada ser humano, donde el establecimiento del modo en el que se presentaran es un componente importantísimo en cualquier ámbito, puesto que influyen en el comportamiento de las personas; en el que la comunicación es el punto central de las relaciones interpersonales en tanto, se realice a través de ella la medicación de acuerdos en las instituciones educativas propias de la cultura institucional que busca un proyecto en común.

   Por lo tanto, la comunicación constituye un eje articulador de las relaciones interpersonales, cuya presencia es marcada en cada uno de los elementos planteados a continuación mostrando la dependencia de este fenómeno para que los elementos se presenten de una manera particular.

   Por ello, los elementos interpersonales, se entienden como componentes encargados de mediatizar que las personas entablen relaciones de interacción, donde se: "determinan como se relacionan las personas en la organización y que grado de libertad existe en esa relación. Si las personas trabajan aisladas entre sí o en equipos de trabajo, a través de una interacción humana" (Chiavenato, 2000:140).

   1. El compromiso constituye uno de los elementos interpersonales que influye de gran manera en el desempeño docente, por lo que es importante definirlo como: "voluntad de un sujeto de asumir un cometido y de obrar en conformidad con fines y valores que considera que se puedan defender. En la perspectiva pedagógica – educativa el compromiso se define como fidelidad a un proyecto de formación humana" (Guiseppe, 1994: 234). Es decir que implica la aceptación exacta o un convenio que se consigue en el momento en que se hace una elección, en este caso la función de profesor no solo con uno mismo sino con la sociedad, en tanto se haga una elección de vida, por lo tanto nuestros actos se verán guiados en torno a la formación, orientación y satisfacción de necesidades consideradas esenciales para los educandos.

      El compromiso del que se hable no esta relacionado con el compromiso solitario, sino con la nueva exigencia de gestión como lo es el de solidaridad activa y constructiva que genere acciones de mayor participación en la labor educativa tanto a nivel áulico como a nivel institucional. El centro debe transformarse en objetivos educativos, es decir, en pautas claras para todos los profesionales, de las que se deriven actuaciones concretas y realizables, lo que constituye un compromiso de acción.

      El énfasis en el compromiso de los docentes busca mejorar el trabajo que estos realizan, puesto que: "se proponen estimular la faceta de compromiso y lo consiguen depositando confianza en las personas, y creando un clima de reconocimiento, de motivación y de refuerzo, tanto de la dirección hacia los profesores como de estos hacia los alumnos, mediante la transferencia de expectativas positivas, la valoración de sus logros, la aceptación de sus ideas y la exaltación de los buenos resultados" (Pérez, 1997:53). Estas acciones son llevados a la practica mediante la creación de normas que conlleva la Reforma Educativa en la que se refleja la nueva concepción de gestión educativa, las mismas son una muestra clara de la construcción de condiciones favorables para el docente.

      Es así, que la Reforma Educativa remarca la participación de los componentes del sistema educativo, reconociendo su importancia, en tanto: "la toma de conciencia de la casualidad, equidad y valores en la gestión educativa, debe explicitarse en el ideario del Proyecto Educativo de Unidad y testimoniarse mucho más en el compromiso diario del directivo, de los docentes y no docentes, de los estudiantes, de las familias y también deberían ser visibles en las estructuras administrativas" (MECyD, 2000:52).

   2. Compromiso en la función docente

      Con referencia a una institución educativa, la pertenencia comprende la adhesión a la cultura institucional en la que se realiza la tarea cotidiana como profesor, llevando a la acción todos los objetivos planteados por la institución y sobre todo con éxito para la concreción de la misión y así llegar a la calidad institucional, mejorando la calidad de vida de los que interna y externamente se encuentren vinculados con la labor que se realiza. Toda organización necesita de un sentido de finalidad claro, que todos sus integrantes deben conocer: necesitan a su vez experimentar una fuerte sensación de pertenencia. Finalidad y pertenencia son las dos facetas de la identidad (Marabotto, 1998:15). Es decir que cuando se habla de pertenencia, se hace referencia indirectamente a la identidad, que tanto a la labor docente como las propias raíces de una institución que marcan claramente los valores y comportamientos vigentes generados por las personas de tal cultura.

      No se ha reconocido la importancia de este elemento a la hora de llevar a cabo la evaluación por lo que lleva a ciertas confusiones, puesto que: "desconociéndose el efecto de otros factores que intervienen en la determinación de dichos resultados por mencionar algunos... el grado de pertenencia y compromiso del conjunto de los actores de la escuela con el proyecto institucional" (Poggi, 1999:17). Por lo tanto la inclusión de estos elementos es imprescindible para que los resultados no sean parciales en el momento de evaluar un conjunto articulado de una institución educativa.

      Por otra parte, cabe destacar la importancia de la pertenencia en cuanto a la función del profesor que en este caso es relacionado con la adhesión a la profesión misma, recociendo y asumiendo el rol que implica las responsabilidades y derechos otorgados por el estado y la sociedad, sobre todo lo que implica la vocación de cada uno de los profesores al hacer la elección de la docencia como una profesión y por ende una elección de vida.

   3. Pertenencia a la función docente

      Con las últimas reformas que se establecieron en la educación boliviana, se ha visto necesario requerir una mayor participación de los docentes para llevar adelante las modificaciones para el mejoramiento del sistema educativo, por lo tanto la participación es un elemento primordial para encarar las reformas que "sólo serán posibles si implicamos a los educadores en la necesidad de este cambio, y ello solo es posible si la participación es el ingrediente fundamental de este proceso" (Filmus, 1999: 105).

      La participación significa: "insertarse en términos operativos y de responsabilidad" (Filmus, 1999: 105). Lo cual implica que los profesores deben tomar parte del proyecto institucional relacionándose y conociéndose todas las estructuras operativas. Por lo que, participación responsable en el proceso de enseñanza aprendizaje significa la posibilidad de construir los proyectos institucionales con cierta autonomía, discutiendo las razones de las prioridades, la asignación de tareas y de las reglas de juego para el abordaje de los conflictos.

      Sin embargo, cabe aclarar que, para la presentación de esta situación es imprescindible contar con el apoyo de la institución, es decir, de los directivos y lideres, que a la vez es retribuido con el respaldo con el compromiso de los profesores hacia la institución, siendo tomados en cuenta para cualquier accionar que sea emprendida para el crecimiento de la misma, donde la obtención de resultados haga crecer el trabajo de los implicados.

      Por tanto: "participar es tener parte en algo". Desde esta perspectiva, colaborar es implicarse en la tarea, es tener un proyecto en común y trabajar por él. La participación es, ante todo un derecho, y esta relacionada fundamentalmente con la organización, la estructura y el control del centro" (Rey, 1998:144). Sin embargo, cabe aclarar que al constituirse un derecho no debe ser tomado como una obligación, ya que se restaría el sentido mismo del compromiso en cuanto a la intervención de los docentes en las tareas de la institución; por el contrario debe ser un proceso voluntario, en el que la responsabilidad sea compartida para el cumplimiento de los objetivos de la institución, donde su participación activa es importante y precisa.

   4. Participación como muestra del rol activo de la función docente

      Esta es una de las competencias que se evidencian, en los últimos años, como una de las imprescindibles en el desempeño docente estableciendo ciertas predisposiciones en las relaciones de los docentes en una institución. Se trata de aun relación con todos los ámbitos de la práctica, en la cual el docente no solo es aquel que esta a cargo de un grupo de alumnos, sino en la cual el docente es un sujeto discutidor y productor de conocimiento con sus pares, trabajador en equipo, generador de alternativas ante situaciones de diferencias individuales, etcétera (Pogré, 1995:2).

      Por tanto, esta competencia se la define como: "un medio por el que dos o mas enseñantes, con o sin apoyos, programan, enseñan y evalúan en colaboración para poder aprovechar las competencias específicas de los componentes del grupo" (Guiseppe, 2001:1742). Este es uno de los requisitos en la cual gestión educativa, el cual conlleva que los profesores dejen su trabajo aislado que venían realizando, y pasen a realizar un trabajo con mayor interacción que los posibilita, a "potenciar y aprovechar la especialización del profesorado, asignar diferentes niveles d responsabilidad, crear oportunidades de promoción" (Pérez, 1999:77). Promoviendo de esa manera una implicación colectiva para la búsqueda de soluciones en problemáticas que se presentan cotidianamente en el trabajo de los docentes, de modo tal que favorezca, considerablemente, el proceso de toma de decisiones.

      Han demostrado que la dinámica interna de los grupos proporciona mayor satisfacción, pues el grupo influye en el comportamiento individual y ayuda a encontrar soluciones de trabajo más eficaces que las individuales (Chiavenato, 2000:319).

      Para ello es necesario la creación de un clima institucional favorable, en tanto trabajar en equipo implica procesos complejos de aprendizaje e interacción que pueden verse en peligro si no concurren circunstancias favorables relacionadas tanto con la constitución del grupo en si como con las técnicas e instrumentos que se utilicen. Es importante reconocer la relevancia que tiene el accionar de las personas en el proceso de enseñanza aprendizaje y para la construcción de un ambiente agradable en las instituciones educativas, que no, solo beneficia a los mismos docentes sino también a la institución en la imagen que proyecta a la sociedad.

   5. Trabajo en Equipo como rol activo de la función docente
   6. Reconocimiento Personal en la función docente
5. Elementos Interpersonales del Desempeño Docente

El reconocimiento personal concebida como el conocimiento y aceptación de las cualidades del profesor, que requiere una respuesta con beneficios necesarios para su satisfacción, valorando las competencias que contiene cada docente en la realización de tareas en una determinada institución escolar.

Por ello la Comisión Internacional de Educación recomienda: "establecer incentivos para motivar un buen desempeño profesional, vinculando las gratificaciones, los ascensos y el reconocimiento público al desempeño" (CIE, 1999:17). Esto, como un intento para mejorar el prestigio docente, y reconocer la importancia que tiene su labor en la sociedad, al mismo tiempo esta ligado a incentivar las iniciativas de docentes que quieren emprender el cambio, por que se ha visto necesario y urgente distinguir como una problemática esta situación: "fundamentalmente porque no se reconoce a los docentes". Contrariamente a lo que el sentido común pudiera considerar, las malas condiciones laborales – entre las cuales se incluyen salarios insuficientes – no eran , a la hora de ponderar su apego o desapego a la docencia, más importantes que lo que ellos sentían como un fuerte desprestigio social" (Braslavsky, 1998:3).

Por consiguiente, el reconocimiento de la labor docente constituye un factor relevante, el mismo que no debe ser evaluado solo a nivel de sistema educativo sino que también en una institución educativa, más específicamente, partir de un sentido macro de la sociedad y llevarlo a un nivel micro de concreción, es decir, que llegue hasta las unidades educativas, pues solo así, los docentes pueden comprobar la valoración y reconocimiento por su labor.}

Capítulo Tres:

BLOQUE DE METODOLOGÍA

1. La presente investigación tiene un enfoque inductivo-deductivo, entendiendo que la inducción como método: "se entiende como vía de estudio... de los fenómenos de modo que partiendo de hechos singulares se pasa a proposiciones generales; es como si los primeros condujeran a la proposición general" (Rosental, 1987:139). Lo cual nos ayuda a definir y a determinar, las condiciones en que los maestros y directivos desempeñan su labor en la institución... asimismo esta investigación se constituye como un estudio cualitativo de caso puesto que este método de investigación es: "apropiado para estudiar un caso o situación con cierta intensidad.

2. Tipo de estudio

   La fuerza del estudio de caso radica en que permite concentrarse en un caso específico o situación e identifica los distintos procesos interactivos que lo conforman" (Arnal, 1992:206). De tal forma que nos permite concentrarnos en el estudio del Instituto Normal Superior Simón Bolívar, recurriendo, al mismo tiempo, a la descripción para dar a conocer las aptitudes y características de los mismos en el marco de la calidad educativa, particularmente de la influencia de los elementos interpersonales en la cualificación de los mismos, emprendida por la institución para el mejoramiento de los servicios educativos, sobre todo conocer las percepciones que tienen los docentes en el proceso de interacción que desarrollan en estas instituciones a parte de la gestión educativa encarnada en la Reforma Educativa.

   En el análisis se hace uso de la hermenéutica tomando en cuenta que: "interpretar es entonces comprenderse en un acontecer histórico de proceso comprendiendo una situación o un estado de situaciones, que también transcurren o han transcurrido como acontecimiento. Esto de acontecimiento también podemos entenderlo como manifestación de formaciones sociales concretos. Puede comprenderse una objetivación de las formaciones sociales; objetivación que siempre es específica de formaciones concretas" (Prada, 1997:137). Entendiendo que: "la objetividad se construye a partir de una aptitud con el entorno. Podemos hablar de un modo de asumir la "realidad" como un mundo "propio", o , en su caso ajeno; en otras palabras, como un mundo compartido" (Prada, 1997: 191). Se recurre a este por considerar el proceso educativo dentro de la gestión educativa llevada adelante por los docentes implica interpretar sus manifestaciones en las que se presenta el lenguaje y las acciones, conociendo que el objeto herméutico es "comprender las habilidades, prácticas y experiencias cotidianas y articular las similitudes y diferencias en los significados, compromisos , prácticas, habilidades y experiencias" (Anónimo;2).

3. Método de investigación

   El trabajo de investigación es un estudio cualitativo de caso y está representado por la preparación de un plan flexible (o emergente, como prefieren llamarlos otros) que orientará tanto el contacto con la realidad humana objeto de estudio como la manera en que se construirá el conocimiento acerca de ella. En otras palabras buscará responder a las preguntas ¿cómo se adelantará la investigación? y ¿en que circunstancias de modo, tiempo y lugar?. Al igual que la formulación el diseño atravesará por varios sub momentos: uno inicial, otros intermedios y uno final.

4. Diseño de la investigación

   La población "es el conjunto de los individuos...en los que se desea estudiar el fenómeno" (Arnal, 1992:174). Por tanto docentes que se encuentran trabajando en el sistema educativo boliviano de Formación Docente representa la población de este estudio, en tanto, los mismos reúnan "las características de lo que es el objeto de estudio" (Arnal, 1992:174).

   En la investigación la muestra representa una parte del universo, en particular el siguiente estudio recurre a la muestra no probabilística afirmando que: "la elección de los elemento no depende de la probabilidad. Aquí el procedimiento no es mecánico ni en base a fórmulas de probabilidad, sino depende del proceso de toma de decisiones de una persona o grupo de personas" (Hernández, 1991:213). Es así que el muestre intencional se adapta a las características de investigación donde se considera que los individuos son representativos o típicos de la población y que al mismo tiempo se estima que pueden facilitar la información necesaria para dicho estudio" (Arnal, 1992:78). Sobre todo contando con el consentimiento de los participante que vienen a ser todos los docentes del Instituto Normal Superior Simón Bolívar.

5. Población y muestra
6. Instrumentos

Los instrumentos ha ser utilizados por la investigación son:

• Cuestionarios con preguntas cerradas y de opción múltiple.
• Entrevistas dirigidas.
• Entrevista individual en profundidad.

1. Los presentes datos han sido obtenidos mediante la aplicación de los cuestionarios a 32 docentes del INSSB bajo el consentimiento de cada uno de ellos; estos fueron anónimos para evitar cualquier tipo de susceptibilidades de parte de los docente, puesto que se tuvo cierta desconfianza ya que se llegó a pensar que se les estaba evaluando para la renovación del contrato para la próxima gestión.

   1. En el cuestionario realizad se puede observar que los docentes del INSSB afirman, en cuanto al indicador de participación, en la institución se lleva las reuniones cada fin de mes. Así lo afirman en un 40 por ciento, coincidiendo con la declaración de los responsables de área, quienes dicen que las reuniones por área se llevan a cabo cada fin de mes. Mientras que otros afirman que se realizan una vez cada 45 días (40 por ciento). Los temas tratados en las reuniones son determinados por los responsables de área, que generalmente tienen que ver con aspectos pedagógicos y de área, así lo asegura el 71 por ciento de los docentes encuestados. Las participaciones también, se hacen las sugerencias respecto a algún aspecto de la institución , los cuales el 56 por ciento son aceptados positivamente, los docentes aseguran que es así. Pero cuando se les pregunto que tipo de sugerencias son aceptados, ellos afirmaron que un 65 por ciento que generalmente son la mejora de la didáctica en clases e implementación de proyectos de innovación.

      Sin embargo, en cuanto a las observaciones del manejo administrativo de la institución aseguran en un 71 por ciento que están de acuerdo con todo y no se tienen ninguna observación.

      La presencia del compañerismo entre las relaciones de los docentes, el 96 por ciento afirma que se encuentran en la institución, auque los desacuerdo también, están presentes en el momento de organizar las actividades a organizarse.

      Si bien en las respuestas obtenidas en los cuestionarios, respecto a la participación se puede observar que la participación de los mismos es pasiva, que sólo responden a los requerimientos exigidos por la dirección académica del INSSB y no así activa ni voluntaria.

   2. INDICADOR: PARTICIPACIÓN

      Con relación a este indicador desarrollado específicamente en el aspecto del cumplimiento a la normativa, se advierte que los docentes del INSSB sostienen la existencia de un reglamento donde se establece los derechos y obligaciones que estos deben cumplir en un 90 por ciento, de los cuales el 71 por ciento dice que se llega a cumplir tal reglamento, mientras que solo el 18n por ciento afirma que se cumple tal reglamento.

      Por otra, el 81 por ciento de los docentes encuestados aseveran tener el hábito de evaluar constantemente su desempeño en la institución; mientras que el 12 por ciento asegura que sólo a veces lo hace; lo cual nos muestra que el INSSB no exige hacer de esta actividad, como lo es la evaluación, un habito entre su plantel docentes, ya que algunas docentes manifestaron que les gustaría realizar alguna actividad donde ellos puedan intercambiar opiniones y compartir experiencias, por que consideran que se llega al enriquecimiento cuando se escucha a otros colegas sobre sus mismas preocupaciones respecto al mejoramiento del desempeño docente y la puesta en practica de alguna experiencia en particular.

   3. INDICADOR: DESEMPEÑO

      En cuanto al indicador del perfeccionamiento continuo se ha encontrado que los docentes del INSSB, el 100 por ciento recibe capacitación continua pues así lo aseguran y el 75 por ciento afirma al mismo tiempo, que esta capacitación es financiada por la INSSB, mientras que el 15 por ciento sostiene que el funcionamiento es compartido entre la institución y los docentes.

      Asimismo, el 100 por ciento afirma que estas capacitaciones sirven para mejorar su desempeño. Sin embargo sólo el 48 por ciento de los docentes encuestados piensan que mejoran el desempeño en la institución en específico, puesto que el 12 por ciento afirma no aplicarlo en el INSSB por el contexto porque el contexto es diferente y en muchas ocasiones las condiciones e intereses no son favorables para poner en práctica la capacitación recibida.

      Por otra parte los temas más recurrentes a las capacitaciones recibidas son sobre la Reforma Educativa, Proyectos de innovación, didáctica y valores en la formación docente; pero los docentes todavía afirman requerir mayor capacitación en estos temas. Finalmente la duración que tienen estas capacitaciones es variada, van desde unos días hasta semanas y en algunos casos Maestrías que son caos muy particulares.

   4. INDICADOR: PERFECCIONAMIENTO CONTINÚO

      los docentes encuestados con relación al indicador de promoción y reconocimiento personal, el 59 por ciento asegura que encuentran en la institución las oportunidades de adelanto y reconocimiento de su desempeño como catedráticos del mismo, considerando que el trabajo es bueno del INSSB ya que encuentran las oportunidades de capacitación constante y sobre todo valoran el trabajo que realizan. Sin embargo el 18 por ciento sostiene que tal situación se presenta parcialmente y el resto piensa que no se encuentra la presencia de estos indicadores.

      Al mismo tiempo el 90 por ciento de los docentes encuestados se encuentran satisfechos con el trabajo que realizan en esta institución pues aseguran, que les gusta lo que hacen por vocación; otros afirmar estar cómodos ya que se trabaja bien en la misma. Pero cabe destacar, que a pesar que una gran mayoría dicen estar satisfechos trabajando, también sostienen en un 50 por ciento no encuentran ningún tipo de reconocimiento de parte de la institución por asistir a los cursos de capacitación; aunque algunos dicen seguir trabajando en la institución con cierta confianza depositada en los mismos es una muestra de reconocimiento personal.

   5. INDICADOR: PROMOCIÓN Y RECONOCIMIENTO PERSONAL

      La pertenencia como indicador de los elementos interpersonales, en los cuestionarios aplicados se ha podido aplicar que los docentes del INSSB afirman que un 81 por ciento conocen la misión y visión del mismo, y en un 12 por ciento conocerlo parcialmente. No obstante solo el 40 por ciento tienen presente este conocimiento en su desempeño diario; mientras que el 37 por ciento sostienen que no están tomados en cuenta por los docentes los principios y objetivos de la institución en el desempeño que realizan cotidianamente.

      Ahora en cuanto a la comunicación de la misión y la visión de la institución al plantel académico, los docentes aseveran que se la realizan mediante la agenda y el proyecto educativo, es decir que se encuentran escritos en esos documentos, así lo afirman el 31 por ciento, mientras que el 46 por ciento dice que la comunica por medio de conferencias y charlas que generalmente se las hace al principio de la gestión académica.

      Por otra parte cuando se les pregunto sobre el funcionamiento de la institución el 100 por ciento aseguro que el mismo es adecuado, atribuyendo tal rendimiento al equipo de coordinadores, la organización curricular, el personal docente y la infraestructura entre los más importante. Al mismo tiempo cabe destacar que rescatan el contexto y la filosofía de la institución tenga un buen funcionamiento.

      A pesar de estos, se asegura que el compromiso de todos tanto docentes, directorio, coherencia, y pertenencia son factores que deberían estar presentes en el cumplimiento de los objetivos de la institución como también una planificación acompañada de diálogos de cierta disciplina. Esto porque al momento de llevar adelante algunos proyectos sólo el 71 por ciento de los docentes afirman que los cumplen los plazos establecidos en la planificación.

      Con referencia a la trayectoria de los docentes que trabajan en esta institución se puede observar que más del 37 por ciento vienen dedicándose a la labor docente más de 26 años; el 31 por ciento de 6 a 15 años de dedicación; mientras que el 21 por ciento de 16 a 25 años de labor y 9 por ciento de 1 a 5 años. Y en la institución el 68 por ciento de los docentes trabaja de 2 1 7 años; 12 por ciento de 11 a 20 años y el 9 por ciento tienen un año de estar trabajando en la misma. Cada uno de estos no sólo realiza el trabajo de enseñar, sino que también se encargan de organizar los proyectos educativos, organización de actividades culturales, entre otros.

      Los docentes de esta institución tienen un largo camino recorrido desempeñando la labor docente y al mismo tiempo se puede encontrar que se mantienen capacitando constantemente. Por ejemplo es que el instituto se encuentra administrada por la UMSA desde 1999.

   6. INDICADOR: ORGANIZACIÓN-COMUNICACIÓN

      Los docentes a los se aplicó el cuestionario, afirman que el 84 por ciento que en la institución se hace uso de modalidad de trabajo en equipo sobre todo para coordinar los programas por áreas y proyectos de la Reforma Educativa, la organización del currículo a inicios de gestión llevados a cabo en las reuniones de profesores que se realizan por semestres cada fin de mes.

      En cuanto a la cooperación en los trabajos en equipo de los docentes el 68 por ciento sostiene que se encuentra presente; mientras que el 21 por ciento dice que no siempre se puede encontrar la cooperación entre docentes de la institución; aunque cuando se les pregunto de la existencia de un clima favorable con respecto a la cooperación el 96 por ciento afirmó positivamente su presencia, lo cual lleva a una cierta contradicción en un buen porcentaje en las respuestas de los docentes.

   7. INDICADOR: TRABAJO EN EQUIPO – DESEMPEÑO

      Los docentes del INSSB aseguran que el prestigio de la institución es alto, constituyéndose uno d los objetivos a cumplirse, ya que un 96 por ciento afirma que se ocupa muy detenidamente para ello; es así también que se dice que tienen un estilo claro de dirección y de formación (84 por ciento).

      Sin embargo, se piensa que hace falta realizar algunos cambios como ser la especificación de funciones y comunicarlos (25 por ciento); en cierta acentuación en calidad educativa (12 por ciento9 y mayor comunicación y flexibilidad 9 por ciento citados entre los más importantes.

      Al mismo tiempo los docentes dicen compartir las decisiones tomadas desde dirección del Instituto, en un 75 por ciento por considerarlas adecuadas, pero un buen porcentaje de los encuestados afirman que se bien comparten las decisiones lo hace por ordenes superiores lo cual se contradice con una dirección horizontal.

      Por otra parte la dirección de la institución apoya las innovaciones de sus docentes lo sostiene el 75 por ciento de los encuestados y el 25 por ciento afirma que sólo en ocasiones recibe apoyo de la dirección. El tipo de apoyo que reciben es sobre todo moral.

   8. INDICADOR: ORGANIZACIÓN INSTITUCIONAL
   9. INDICADOR: RELACIONES INTERPERSONALES

   El 46 por ciento de los docentes encuestados aseguran la existencia de relaciones de amistad y profesional, considerándole como una buena relación entre estos; mientras que el 18 por ciento dice que existe una relación a nivel de comunidad institucional, expresados en las reuniones académicas.

   Las formas de comunicación existentes son por medio de comunicados y circulares, así lo asevera el 53 por ciento; el 31 por ciento sostiene la existencia de poca comunicación y que la misma no es horizontal.

2. Descripción de los datos obtenidos
3. Análisis de los datos

Los datos obtenidos nos evidencian que la variable participación esta presente en un nivel regular en los docentes del Instituto Normal Superior Simón Bolívar, estos según los encuestados es decir esta presencia está en términos medios con la que no están satisfechos los mismos, por que creen que debería existir mayor participación en las decisiones respecto a la organización institucional; pero al mismo tiempo aseguran que el nivel de participación es alto y están de acuerdo con los espacios de partición que les brindan en la institución , mostrando que existe una contradicción, atribuida a que algunos docentes tienen deseos de ser activos; mientras que otros prefieren la pasividad.

Por tanto la participación de los docentes de esta institución es relativa ya que se remite tan solo al cumplimiento de las disposiciones del cuerpo directivo, lo cual hace que surja una necesidad entre los docentes de modificar las vías de comunicación y que en la práctica sea evidente lo que la dirección del instituto afirma sobre la existencia de una comunicación horizontal. Al mismo tiempo, a pesar de que los docentes requieren de una mayor participación también se observa que la misma implicaría mayores obligaciones lo cual no satisface e incomoda a estos, por lo que están de acuerdo con las decisiones que se toman por que se piensa que todo esta bien y que así lo demuestra el prestigio con la que cuenta la institución.

Respecto a la variable de trabajo en equipo se pudo encontrar que la relación es fuerte con los elementos interpersonales en los docentes de esta institución, puesto que esta modalidad de trabajo cuenta con un nivel alto en su presencia, ya que esta modalidad de trabajo en equipo forma parte de la modalidad de organización institucional, en que los docentes emprenden esta acción para la coordinación de las actividades en las distintas áreas de aprendizaje, aunque no se emprenden proyectos interdisciplinarios puesto que no cuenta con la predisposición necesaria que implica el aumento de horas extras de trabajo por lo que no satisface por la falta de compatibilidad entre los docentes.

La pertenencia como un elemento interpersonal tienen una relación estrecha con el desempeño docente porque viene ha ser una manifestación de la adherencia con el ideario, presentándose en un nivel alto en los docentes de este instituto, considerándola adecuada para el desempeño óptimo; sin embargo, esta identificación con la institución resulta de un cumplimiento de un disposición y no se muestra que sea voluntario, por lo que no es de satisfacción total, puesto que no cumple todas las necesidades requeridas por los docentes.

El cumplimiento de la normativa esta impuesta por la dirección, como uno de los deberes a cumplirse, esto a nivel institucional; en cuento a la profesión docente se muestra una clara adherencia, sobre todo a todos los docentes que vienen dedicándose a esta labor.

Con relación a las variables de promoción y reconocimiento personal se puede demostrar que la presencia de estas es alta en esta institución, lo cual demuestra una satisfacción total, sin embargo, también se pudo percibir que no es de esa manera, considerándolo inadecuado lo que contradice con la manifestación de los docentes, la misma que debido a que los reconocimientos no son evidentes en algunos casos, por que la organización institucional no satisface a los docentes dando como resultado una falta de identificación y sin duda afecta al sentido de pertenencia. Por lo tanto a pesar a que exista una buena organización institucional la aceptación es regular, por lo que mas que todo es un cumplimiento a disposiciones de normativa con los cuales debe cumplir los docentes de este instituto, auque algunos docentes afirman que las decisiones son horizontales, lo que paso es que los mismos terminan aceptándolo apropiándose y finalmente legitimando estas acciones.

Por tanto el reconocimiento personal esta presente en un sentido relativo, es así que encontramos una valoración en sentido de contar con los mejores docentes según el directivo del INSSB y por otro se cuenta con el apoyo necesario para las innovaciones que emprenden algunos docentes, este apoyo consta de asignación de cargas horarias para investigación. Por otra parte, al constituirse el INSSB una institución de prestigio reconocida por el país es difícil introducir cambios, puesto que se tiene un majo marcado y legitimado donde los profesores nuevos deben adaptarse a todo nivel a pesar que tengan algunas observaciones.

Al mismo tiempo las oportunidades de promoción mas frecuentes son las que se refieren al acceso de capacitación en distintas temáticas en la que la institución se hace cargo de cubrir el 50 por ciento del costo, esto por mantener el prestigio del mismo y de sus docentes por lo que estos asisten en algunos casos por conservar su puesto, aunque también en otros casos se observa mucho interés de capacitarse por la necesidad de mejorar su desempeño, es así que se valora este tipo de oportunidades ya que están en constante actualización.

En cuanto a la variable compromiso se demostró, que la misma se encuentra en los docentes del INSSB sobre todo en el aspecto de formación de factor humano a nivel general y no es tanto así, el compromiso con la institución ya que se sigue lo dispuesto por la dirección, es decir que no es satisfactorio todo lo que se cumple con lo establecido, esto debido a que no se tiene claramente la misión y visión de la institución en algunos caos por falta de conocimiento; en otros por falta de identificación o por que no se satisface con las necesidades laborales requeridas o por la falta de valoración por su desempeño.

La variable desempeño docente se tiene que la misma muestra un nivel alto, ya que la dirección así lo establece, si bien los docentes muestran satisfacción por el trabajo realizado en la institución, muestran también ciertos desacuerdo en cuanto a las condiciones que mejorarían el desempeño, sobre todo conociendo que el plantel docente recibe una capacitación constante con lo que están de acuerdo ya que genera una satisfacción considerando un punto acertado para la búsqueda de calidad en la institución; sin embargo no existen condiciones, en algunos casos, para aplicar los conocimientos de las capacitaciones, lo cual hace que no sea exitosa, algo que podría ser considerada una fortaleza.

Un indicador transversal de estos elementos interpersonales es la comunicación , que es inadecuada ya que no satisface a los docentes demostrándose que es uno de los problemas latentes, en la institución a pesar que la dirección académica afirma que la gestión aplicada sigue lineamientos horizontales en la práctica no es así.

CONCLUSIONES

• El trabajo en equipo es un factor que intervine en el desempeño docente, sobre todo a un nivel institucional siendo determinante en el accionar de los docentes; ante todo es útil para la coordinación de tareas y proyectos de área, dónde el relacionamiento entre el grupo favorece a la construcción de un clima favorable de trabajo en el que los mismos se sienten con libertad de actuar y emitir sus opiniones emprender proyectos en bien de la institución, siendo importante no incluir esta modalidad de trabajo como una normativa de trabajo institucional por lo que se ha visto que el rendimiento en el desempeño no es satisfactorio sino se cuenta con el apoyo consciente de los docentes. Es por ello que los docentes deben contar con una predisposición voluntaria para que el trabajo en equipo, y solo se la pueda conseguir a partir de un proceso de construcción que cuente con una actitud flexible desde la dirección, es decir una gestión que brinde espacios donde los docentes evidenciar los beneficios que les trae el emprendimiento en esta modalidad de trabajo; al mismo tiempo es necesario trabajar la parte de cooperación entre docente, contar con una clara nominación de la estructura del personal en el proyecto institucional y la efectiva comunicación sobre el conocimiento de roles de involucrados de dicha institución.
• La participación representa un elemento de vital importancia en el desempeño docente sobre todo en el accionar institucional es decir, en todo los proyectos emprendidos por la institución, por lo que de esa manera se involucran con el funcionamiento institucional, por lo que la profesión docente muestra una pasividad, que muestra un desinterés que lleva a conformarse con disposiciones de dirección, ya sea por evitarse mayores responsabilidades o por considerar que se toma decisiones acertadas; esta situación advierte la falta de comunicación o la efectividad de la misma, porque a través de ella se puede generar la intervención de los docentes, por lo tanto una gestión con comunicación horizontal consolida la expresión de ideas que a la vez cubre que tienen los profesores de sentir el apoyo tanto de sus pares como de la dirección para valorar las experiencias.
• El sentido de pertenencia cobra relevancia en el desempeño de los docentes cuando se observa la identificación que se tiene con el proyecto institucional, específicamente con la misión y visión que emprenda el mismo constituyéndose como un requerimiento previo a la realización de tareas a un determinado cargo, pues el sentirse parte de un proyecto es preciso para cumplir los objetivos planteados por la institución que a la vez es un proceso de reciprocidad al contar con el apoyo de la dirección y docentes. Es imprescindible contar con canales de información que refuercen el conocimiento del proyecto institucional para la adherencia e identificación paulatina. Sin embargo si un proyecto es realizado o revisado en conjunto el involucramiento de los docentes e voluntario y no se remite al cumplimiento de una disposición.
• La promoción y reconocimiento personal están relacionados fuertemente con el desempeño del docente, advirtiendo la dependencia de estos dos elementos para la satisfacción con un cargo a realizar por lo que las condiciones laborales inciden para el encaramiento de las acciones de un docente. Las capacitaciones constituyen una de las muestras mas frecuentes de promoción en la profesión docente de los cuales se tiene la convicción de que la misma, es una forma de ampliar los conocimientos e influye en la mejora del desempeño docente; aunque la falta de reconocimiento a la asistencia de estos desminuye la motivación de los profesores por falta de incentivos evidentes y objetivos por lo que la innovación en la practica docente se encuentra pasiva por la ausencia de condiciones materiales y una apertura a iniciativas de cambio.
• El compromiso constituye un elemento trascendental en el desempeño docente formando una síntesis de todo el proceso de identificación con la misión y visión de la institución en la que se desenvuelve un docente, donde la aceptación ha seguir los lineamientos de la filosofía del proyecto se hace evidente a través de acciones que conllevan acuerdos con el emprendimiento de las responsabilidades académicas. La manifestación clara del compromiso en el desempeño puede llegar a ser significativo siempre y cuando se manifieste una fidelidad real al ideario de la institución educativa y no sea sólo cuestión de cumplimiento a la normativa que con mas frecuencia se presenta en los docentes por no ser implicados a la construcción de proyectos. Al mismo tiempo, la docencia como cultura esta formada para el cumplimiento a normas, por lo que es muy legitimo la aceptación dentro de sus tareas sin estar de acuerdo con ellas.
• Finalmente, la influencia de los elementos interpersonales en el desempeño de los docentes es esencial, en tanto inciden en las relaciones personales y la construcción de un clima agradable de trabajo, donde los canales de comunicación son importantes en la gestión de una institución superior, por que mediante ellos se concreta una manifestación real del docente respecto a la satisfacción con el trabajo en la misma en el que se evidenciará una mejora en el desempeño y consecuentemente favorecerá la calidad educativa en el servicio de un centro de Formación Docente.

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Lic. Esp. Mario Zárate

DOCENTE DE PSICOL