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El estrés en la evaluación institucional

Enviado por guipose



  1. La evaluación
  2. El estrés
  3. Los estresores en la evaluación
  4. Conclusiones y propuestas
  5. Bibliografía
  6. Consultas en Internet

La causa por que no juzgamos rectamente las cosas, es porque apenas se presentan a nuestra imaginación, nos dejamos llevar o del amor o del odio a ellas; y estas pasiones ciegas... nos las desfiguran de tal suerte, que nos parecen diferentes de lo que verdaderamente son en sí mismas."

Lorenzo Scupoli - Clérigo

Combate Espiritual – Siglo XVI

INTRODUCCIÓN

Consideramos que la evaluación es uno de los componentes más complejos y relevantes del proceso didáctico y posee fundamental importancia los datos que se obtengan, como así también las decisiones que se toman a partir de la misma.

El término evaluación incluye varias acepciones que se suelen identificar con fines diferentes como por ejemplo valorar, enjuiciar, controlar, fiscalizar, etc.

Con cualquier acepción que identifiquemos a la evaluación siempre estará presente la persona humana.

Consideramos que existen un sinnúmero de factores que pueden llegar a desvirtuar a la evaluación institucional, a la hora de incluir a la persona como eje de la misma.

¿Qué le pasa al hombre cuándo es evaluado o cuando se prepara para ser evaluado?

¿Son ciertos los datos que se obtienen al evaluar a una persona que está condicionada por ciertos factores estresantes?

Coincidimos con la definición de Julio Ernesto Ballofet que realiza sobre la evaluación que "Es el proceso mediante el cual se obtiene información válida sobre un hecho o situación educativa a evaluar, se la juzga de acuerdo con determinados criterios y se utilizan los juicios de valor para la toma de decisiones".

Destacaremos en esta definición la frase "obtener información válida ", ahora ¿Es válida la información que se obtiene, si la fuente de datos (evaluado) está condicionada por ciertas circunstancias o factores que pueden llegar a modificar a la mencionada fuente?

Estos y otros interrogantes más nos motivaron a iniciar con este tema para profundizarlo mediante este Trabajo Final de Licenciatura.

Trataremos de enfocar en éste Trabajo Final de Licenciatura uno de los factores psicológicos que puede sufrir el hombre como es el estrés y poder llegar a determinar en que forma incide en la Evaluación Institucional.

Existen otros factores que pueden llegar a distorsionar a la evaluación, tal vez más importantes que el estrés o que puedan influir de otra manera, pero lo acotaremos básicamente al estrés.

Nos centraremos básicamente en el estrés de origen psicosocial provocado por las relaciones interpersonales y el desempeño de roles en la Evaluación Institucional, descartando el estrés debido a causas físicas, químicas, ambientales, pero sí debemos admitir su existencia y su importancia.

Asimismo pretendemos analizar los aspectos positivos y los aspectos negativos del estrés que debilitan y fortalecen respectivamente a la Evaluación Institucional como así también proponer una acción de mejora para reducir al mínimo la acción negativa que produce el estrés.

Con respecto al estado del arte del tema en estudio, debemos destacar que en el buceo bibliográfico realizado, no hemos encontrado publicación de referencia.

Si hemos hallado un sinnúmero de escritos que diversos autores tratan sobre el estrés que sufre el educador y el estrés que se genera en la educación.

También existe una gran diversidad de material que trata sobre el estrés laboral, el cual resulta de gran utilidad para iniciar con este trabajo final de licenciatura.

Realizaremos este Trabajo Final de Licenciatura, integrando las materias cursadas durante la Licenciatura de la educación como Psicología de la Educación, Psicología Social y Dinámica de Grupos, Evaluación Institucional y del Aprendizaje, Metodología de la Investigación Científica, Investigación y Estadística y Administración y Gestión Educativa.

Hemos dividido el trabajo en tres capítulos a saber:

Capítulo I: La Evaluación Institucional

Capítulo II: El Estrés

Capítulo III: Los Estresores en la Evaluación Institucional

Por todo lo expuesto podríamos llegar a afirmar que la Evaluación Institucional es condicionada por el estrés que sufre el evaluado.

CAPÍTULO I: LA EVALUACIÓN INSTITUCIONAL

LA EXCELENCIA NO ES HACER COSAS EXTRAORDINARIAS,

SINO HACER LAS COSAS ORDINARIAS EXTRAORDINARIAMENTE BIEN.

ANÓNIMO

CONCEPTO

Inicialmente debemos mencionar que entendemos por "Evaluación Institucional".

"El término evaluación, está unido a otros que lo enmascaran o determinan, es así cuando nos referimos a medir, calificar, apreciar, estimar. Nos identificamos con la evaluación como un proceso cíclico y continuo de delinear, obtener y proporcionar información útil para enjuiciar alternativas de decisión."

Podemos ver distintas maneras de enfocar a la Evaluación Institucional, entre ellas se destacan las siguientes:

  • Evaluación como sinónimo de medición.
  • Evaluación como sinónimo de juicio profesional.
  • Evaluación como el proceso de comparar datos acerca de actuaciones con objetivos claramente especificados.
  • Evaluación como el proceso de identificar y reunir información para asistir a quienes deben tomar decisiones.

La evaluación debe ser entendida como un proceso para mejorar la calidad educativa.

Aquí nos detendremos unos instantes para reflexionar acerca del proceso para mejorar la calidad educativa.

¿Por qué decimos que tiene que ser un Proceso? Porque conforma un conjunto de acciones interrelacionadas para el cumplimiento de un determinado fin.

Conforma un conjunto de acciones, porque no podemos concebirla como una única acción.

Coincidimos con María Dolores Díaz Noguera cuando manifiesta que "admitir la evaluación como un proceso es una cuestión muy complicada a la hora de llevarla a la práctica. Esto debe ser así, porque de otra forma no se comprende cómo no se introducen de manera paulatina y continua mas modificaciones en los diseños curriculares o se adoptan otras decisiones de carácter más autónomo por parte del profesorado".

Ahora bien, que entendemos por Calidad Educativa, un término muy actual en la educación.

Bonifacio Jiménez Jiménez nos clarifica al expresar que un indicador de la calidad educativa puede definirse como "la descripción de una situación, factor o componente educativo en estado óptimo de funcionamiento".

Arturo De la Orden nos indica tres imperativos esenciales de calidad educativa que debe poseer un centro educativo, a saber :"

  1. Funcionalidad (el centro satisface las necesidades exigidas por el entorno.)
  2. Eficacia (alcanza los objetivos que se propone.)
  3. Eficiencia (alcanza dichos objetivos con coste razonable.)"

Si es capaz de combinar estos tres imperativos esenciales podemos estar hablando de un centro con calidad educativa.

Para el Dr. De la Orden el concepto de "calidad" nació como una necesidad de perfeccionamiento de los procesos productivos sociales, tendientes hacia la creación de una cultura de la calidad de procesos y productos de los sistemas empresariales de los países en desarrollo.

De esta manera, se postula que la calidad en la educación es el resultado de las interrelaciones existentes entre todos los elementos del proceso educativo. Por ello, se le considera no como un fin, sino como un instrumento que permite el conocimiento de estas conexiones, de sus resultados y de sus productos.

CARACTERÍSTICAS

Éste proceso (de evaluación institucional) debe poseer la característica de ser permanente e integrador. Permanente, porque debe llevarse a cabo en todo momento y no tener un fin, e integrador porque "La evaluación no es un apéndice agregado a los procesos educativos, sino que por su papel orientador de planificadores, directivos, docentes y alumnos debe asumir el carácter de una actividad sistémica, plenamente integrada con la función educativa y que por tales razones debe ser continua y no meramente episódica."

TIPOS DE EVALUACIÓN INSTITUCIONAL

Podemos distinguir la siguiente tipología:

Según su funcionalidad podemos clasificarla en evaluación sumativa y normativa.

EVALUACIÓN SUMATIVA:

Es aquella en que los resultados de la evaluación se utilizan para una determinada promoción, acreditación y / o calificación.

Determina la calidad de un producto asignando una valoración.

Según Arturo de la Orden " la evaluación sumativa tiene generalmente un carácter final. Esto quiere decir que se aplica al terminar un curso, un trimestre o un programa.

Las decisiones básicas que se apoyan en este tipo de evaluación pueden agruparse en cuatro categorías:

  • Selección para ser admitido en un curso, programa o institución dentro del sistema educativo o para un puesto, función o misión fuera del mismo. (concursos).
  • Clasificación dentro de las distintas alternativas educacionales que se ofrecen en un punto dado del sistema.
  • Promoción de un nivel educativo a otro.
  • Certificación de competencias."

EVALUACIÓN FORMATIVA :

Es aquella evaluación que pretende perfeccionar el proceso que se evalúa, realizándose a lo largo de todo el ciclo de enseñanza – aprendizaje.

Se puede aplicar en cualquier momento, y su principal función es de retroinformación.

Arturo de la Orden menciona seis usos principales de la evaluación formativa a saber:

  1. Toma de decisiones eficaces para garantizar la secuencia y el ritmo adecuados del aprendizaje.
  2. Proporciona retroalimentación a los estudiantes sobre su situación en distintos momentos del proceso discente.
  3. Proporciona igualmente retroalimentación al profesor.
  4. Permite establecer las situaciones de aprendizaje adecuadas.
  5. Permite cierto grado de predicción respecto a futuros aprendizajes de alumnos
  6. Desempeña una función esencial en la investigación activa que, a su vez, es un factor importante en la innovación educativa y en el perfeccionamiento profesional del profesorado en servicio.

Según el modelo – Patrón que se emplea la podemos clasificar en Normativa y en Criterial.

EVALUACIÓN NORMATIVA:

Es aquella que surge al comparar los resultados grupales y generales con la norma evaluativa aplicada.

Este tipo de evaluación exige establecer una norma o escala de referencia, realizada después de estudios estadísticos de rendimiento, con el objetivo de obtener una calificación.

Victor García Hoz opina que la evaluación normalizada (normativa) "cumple un papel predominantemente social. La norma se extrae de un conjunto de sujetos y el resultado de la evaluación generalmente se utiliza para justificar, ante alguna entidad escolar o ante la sociedad en general, que un sujeto determinado reúne ciertas condiciones."

Podemos afirmar que el citado autor desea ir mas allá de la evaluación normativa, para poder prevalecer la evaluación personalizada.

En resumen, sobre la evaluación normativa afirma que "es un recurso social que es útil para tareas de selección, pero que dice muy poco respecto de la educación misma. La evaluación normalizada es un buen elemento para la clasificación de los alumnos, pero no suficientes para su educación."

EVALUACIÓN CRITERIAL

Cuando se consideran las situaciones particulares de cada alumno / institución en función de las normas impartidas.

Un criterio es según G De Landsheere" , "un principio al que nos referimos, y que nos permite distinguir lo verdadero de lo falso", o mas precisamente " es una propiedad de un sujeto u objeto, de acuerdo al cual formulamos sobre él un juicio de apreciación"

En la educación personalizada, Victor García Hoz afirma que "la evaluación no es simplemente una actividad normalizada, sino que se debe tener en cuenta las condiciones personales del sujeto. Es decir, que se realice lo que se podría llamar evaluación personalizada, con el fin de saber qué es lo que se puede, y se debe, exigir a cada estudiante".

También menciona el citado autor "si la evaluación ha de ser considerada como un elemento educativo, es decir, si se ha de utilizar para ayudar a un sujeto en el proceso de su perfeccionamiento, en una educación personalizada es imprescindible la utilización de la evaluación personalizada, es decir la evaluación referida a un criterio."

Según el agente que la realiza podemos visualizar una Evaluación Externa y una Evaluación interna o Autoevaluación.

LA EVALUACIÓN EXTERNA

Es aquella que se realiza por agentes externos a la Institución Escolar.

Un ejemplo de este tipo de evaluación es la que realiza la CONEAU (Comisión Nacional de Evaluación y Acreditación Universitaria) siendo éste un organismo descentralizado y autárquico que actúa como agencia encargada de la tarea de evaluación Institucional de las universidades a partir de la sanción de la Ley Nro 24.521.

La CONEAU, expresa sobre la Evaluación Institucional que " es una tarea ineludible para definir y diseñar el trabajo que ella supone. En esta reflexión partimos de pensar que la evaluación institucional supone un proceso complejo para determinar el valor de algo, que implica una delicada tarea de interpretación de un conjuntos de elementos que interactúan configurando una realidad particular y significativa. De hecho, evaluar no es, rigurosamente la etapa posterior o final de un proceso, sino un momento en el camino para apreciar lo caminado, y decidir como continuar. Si se sigue profundizando, se puede decir que la evaluación que se formula debe aspirar a la credibilidad y al consenso.

Una Evaluación, asimismo, no son los datos, aunque estos sean indispensables, sino el proceso por el que se aprecia y discierne el valor de las acciones y realizaciones; un proceso profundamente humano que se nutre y se articula en el diálogo, la discusión y la reflexión."

En la evaluación externa se aprecia " la organización y el funcionamiento de la institución, se observa la trama de su desarrollo, se valoran los procesos y los resultados y se recomiendan cursos de acción. La realizan personas que no pertenecen a la institución universitaria, independientes en su criterio aunque sobre la base del proyecto institucional de la misma, y a partir de la autoevaluación realizada.

Para llevar a cabo la evaluación externa, se definen pautas o criterios generales que con el tiempo y la experiencia se irán enriqueciendo y reformulando. Cada caso requerirá una específica adecuación de la evaluación externa a sus particularidades."

LA AUTOEVALUACIÓN

También descripta como evaluación interna, es aquella que se realiza desde la propia institución, y siempre con la misma finalidad que la evaluación externa que es de mejorar la calidad educativa.

Más adelante nos detendremos en la finalidad de la evaluación y el concepto de "Calidad educativa.

La evaluación interna " nos informa de un proceso surgido de la necesidad de reflexionar desde el propio contexto, por parte de los propios agentes involucrados en él, sobre el valor y alcance de las actividades desarrolladas. Su propósito, como cualquier otra modalidad de evaluación, se orienta hacia la obtención de la información considerada mas relevante en el interior de un proceso o de una situación cualquiera. Sin embargo, el hecho de que sea autoevaluación supone una diferencia sustancial con otros modos de evaluar. Ser trata de que tanto el proceso como la metodología y la información obtenida se realiza, se elabora y se contrasta desde las propias necesidades, desde los valores y el punto de vista de los mismos agentes y desde la función social que éstos realizan."

Consideramos como el principal factor de éxito en toda autoevaluación a la participación y al compromiso que asumen todos los agentes educativos de la institución.

Con respecto a la participación, coincidimos con Diaz Noguera que expresa que "El concepto de participación en cuanto desarrollo humano viene descripta como crecimiento, diálogo, convivencia, formación humana, responsabilidad, intervención, resolución de problemas, libertad, tolerancia, receptividad respecto a las opiniones de otros, relaciones y diversidad."

PROPÓSITOS DE LA AUTOEVALUACIÓN

  • Aporta información válida para la toma de decisiones
  • Da una visión global de la situación al momento de la institución
  • Sirve de base, para iniciar el proceso de la evaluación externa.
  • Proporciona herramientas válidas para la mejora de la calidad educativa.

FINALIDAD DE LA EVALUACIÓN INSTITUCIONAL

La finalidad última de la evaluación es mejorar la calidad educativa. Si este objetivo no se cumple, entendemos que se pierde la esencia fundamental que posee el proceso evaluativo.

El concepto de Calidad es siempre un concepto abstracto y relativo, es decir calidad en relación con.... Posee un carácter comparativo. Es multidimensional.

Entonces, se deberá poseer un marco referencial con el que debe confrontarse, estando constituído entre otros aspectos por la naturaleza de la Institución a evaluar, su Proyecto Educativo Institucional, sus objetivos, etc.

En definitiva, la respuesta a la pregunta ¿ POR QUÉ EVALUAR ? es clara: " Para mejorar la calidad educativa del centro mediante algunos de los siguientes objetivos a saber:

  • Conocer la situación de partida del Centro.
  • Facilitar la formulación de un modelo de actuación.
  • Detectar las dificultades que se presenten.
  • Detectar progresivamente los elementos positivos.
  • Regular el proceso de aplicación continua del modelo de actuación.
  • Conocer los resultados obtenidos al final del período fijado para la implementación del modelo.
  • Valorar los resultados obtenidos.
  • Replantear el modelo de actuación del centro.

Se favorece la calidad educativa, como finalidad última, mediante juicios de valor, dando bases sólidas y profesionales para la toma de decisiones.

El Juicio de Valor que emana en toda evaluación, será producto de una elaboración realizada por expertos, por profesionales de la educación.

" La evaluación debe aportar una comprensión más profunda del proceso educacional, debe producir juicios de valor profesionales, basados en supuestos evaluativos debidamente clarificados, en datos empíricos, y en supuestos relativos a la validez de esos juicios que deben guardar estrecha relación con los objetivos, contenidos y funciones de la entidad evaluada. Estos juicios deben presentarse en forma tal que asistan al proceso de toma de decisiones."

Los directivos del Centro, con el juicio de valor que es presentado por los profesionales, mediante el informe de evaluación, cuentan con una verdadera herramienta útil para su toma de decisiones que llevará a mejorar la calidad educativa del Instituto que dirigen.

ALCANCES

Una vez que hemos dado el marco conceptual a la evaluación, debemos señalar ¿ Quién es evaluado ?, ¿ A quién va dirigida la evaluación ?.

Existe una tendencia a expresar que el evaluado es el alumnado en general, pero la evaluación va mucho más allá del alumno, pues abarca a la administración Educativa y al Centro Escolar.

¿Porqué se ha centrado la evaluación en el alumnado?

Podemos afirmar que el centrar la evaluación en el alumno es una errónea interpretación de cómo debe realizarse la evaluación, y coincidimos con muchos autores que manifiestan como se utilizaba la evaluación como elemento de poder para sancionar cuando no se obtenían los resultados esperados.

Ahora bien, esa utilización inadecuada de la evaluación, que lleva a centralizarla en el alumnado, nos da las bases necesarias para recalcar la importancia de la evaluación del Centro Escolar, más considerando que el principal indicador de la calidad del funcionamiento del sistema educativo es el rendimiento del alumno que está condicionado por la organización del centro.

Se evalúa la administración educativa porque es allí desde donde se dirige toda la gestión, pudiéndose detectar errores que perjudiquen a la tan mencionada Calidad Educativa.

Se evalúa al Centro Escolar, por ser un eje y pieza clave de cualquier sistema educativo.

" El sistema Educativo está al servicio de los educandos y perdería su sentido si los objetivos de formación que se propone no se consiguieran mayoritariamente. Pero, ¿dónde tiene lugar la acción educativa sistemática?. Evidentemente en los Centros Escolares."

Estos son eje y pieza clave de cualquier sistema educativo porque abarca tanto a los directivos, a los profesores, a la familia y a la comunidad donde se desenvuelve el centro escolar.

LA ÉTICA EN LA EVALUACIÓN INSTITUCIONAL

El análisis ético posee un rol significante en la evaluación, sin ella no existiría.

Consideramos que la evaluación es ética desde un comienzo, sino no es evaluación.

"Más importante que evaluar y que evaluar bien, es saber al servicio de que personas y de que valores se pone la evaluación. Porque la evaluación es más un proceso ético que una actividad técnica."

Entonces, podemos afirmar que "Los aspectos técnicos (de la evaluación institucional) adquieren sentido cuando son guiados por principios éticos.

"Existen dos categorías el de ser objetivos y el de ser justos. Cómo cuestiones de razonamiento técnico y de las preocupaciones, que conlleva surgen preguntas sobre ¿Qué evaluar? ¿Cuándo evaluar? Y ¿Cómo evaluar?. Desde el interés técnico se busca evaluar con bases científicas para garantizar el rigor de los métodos racionalmente planificados. Con preocupaciones sustantivas desde la perspectiva ética, surgen preguntas que expresan el interés por conocer al servicio de quién está la evaluación, que fines persigue y que usos se dará a la información y a los resultados de la evaluación".

Decimos que la evaluación es una cuestión ética más que una cuestión técnica, porque interactúan personas que elaboran juicios de valor sobre una situación determinada en el cual están involucradas otras personas.

Con respecto a los aspectos técnicos de la evaluación, debemos mencionar que realmente adquieren sentido cuando son guiados por principios éticos, y así poder descartar lo que podemos llamar la evaluación oculta, que es aquella que se guía por parámetros desconocidos por el evaluado.

Es tan así que Santos Guerra manifiesta que "los efectos benefactores de la evaluación pueden ser anulados con facilidad:

  1. Descalificando el proceso mismo de la evaluación como poco científico o poco significativo.
  2. Atribuyendo los resultados de la evaluación a diversas causas que eximen de tenerlo en cuenta.
  3. Manipuleando las conclusiones que puedan extraerse del proceso de evaluación."

Hay coincidencia entre todos los autores sobre la cuestión ética, y casi todos remarcan que no debe ser una actividad punitiva y que no debe servir para normatizar, ni para prescribir sino para interpretar, cambiar y mejorar en la institución.

Simons (1981) subraya " que se debería evaluar éticamente, si no corremos el peligro de que la evaluación se convierta en un instrumento de opresión"

Asimismo Santos Guerra (1989) dice que la evaluación " ha sido instrumento de control, de amenaza, e incluso de venganza....."

Por todo lo expuesto en este capítulo, y tomando conciencia de la cantidad de autores que definen a la Evaluación Institucional, asumiremos nuestra posición, dando la definición de la autoría de éste Trabajo Final de Licenciatura.

DEFINICIÓN

Definimos a la Evaluación Institucional como:

UN PROCESO PERMANENTE E INTEGRADOR, QUE SE DESARROLLA DENTRO Y/O FUERA DE LA INSTITUCIÓN, A LOS EFECTOS DE FAVORECER LA CALIDAD EDUCATIVA, MEDIANTE JUICIOS DE VALOR, DANDO BASES PARA LA TOMA DE DECISIONES.

LA EVALUACIÓN INSTITUCIONAL, VA MAS ALLÁ DEL ALUMNO COMO OBJETO DE EVALUACIÓN, PUES ABARCA TANTO A LA ADMINISTRACIÓN EDUCATIVA, COMO AL CENTRO ESCOLAR Y AL ALUMNADO.

SE CONFIGURA COMO UNA PRÁCTICA REFLEXIVA, SISTEMÁTICA Y AUTORREGULADORA QUE SE SUSTENTA EN SUS TRES EJES FUNDAMENTALES, EL AXIOLÓGICO, EL TEÓRICO Y EL METODOLÓGICO.

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CAPITULO II : EL ESTRÉS

BREVE HISTORIA

En el año 1936, en la Universidad Mc Gill de Montreal, el médico austrocanadiense Hans Selye ( 1907 – 1982), a partir de la experimentación con animales, define por primera vez al estrés como " una respuesta biológica inespecífica, estereotipada y siempre igual, al factor estresante mediante cambios en los sistemas nervioso, endocrino e inmunológico."

Claude Bernard en 1867, sugirió que los cambios externos en el ambiente pueden perturbar el organismo y que una de las principales características de los seres vivos reside en su poder de mantener la estabilidad de su medio ambiente interno aunque se modifiquen las condiciones del medio externo.
Aquí llegamos a un concepto clave, "la estabilidad del medio ambiente interno es la condición indispensable para la vida libre e independiente".
No cabe duda que lo que distingue y caracteriza la vida y al ser vivo es la facultad de adaptación al cambio.
Parece ser la afirmación de Bernard uno de los primeros reconocimientos de las consecuencias provocadas por la ruptura del equilibrio en el organismo, o sea de someter a éste al estrés.
Cannon en 1922 propuso el término homeostasia (del griego homoios, similar y statis, posición) para designar los procesos fisiológicos coordinados que mantienen constante el medio interno mediante numerosos mecanismos fisiológicos.
En 1939 adopta el término stress, y se refirió a los "niveles críticos de estréss", los cuales definió como aquellos que podrían provocar un debilitamiento de los mecanismos homeostáticos.

Según Selye " Es la respuesta inespecífica del organismo ante cualquier exigencia"

Cannon insistió en especial sobre la estimulación del Sistema Nervioso y en la descarga de Adrenalina por las Glándulas médulo suprarrenales que se produce cuando hay agresiones, ya que este proceso autónomo provoca a su vez modificaciones cardiovasculares que preparan al cuerpo para la defensa. Son éstas quizás las referencias más importantes en las cuales se basa Selye para sus experiencias y la evolución de sus estudios con respecto al Síndrome General de Adaptación y su enorme repercusión en los diferentes órganos de los seres humanos, como así también de los animales.

DEFINICIÓN

Habíamos mencionado antes una breve definición, "es la respuesta no específica a toda demanda que se le haga", dicho con mucha simpleza esto implicaría la interacción del organismo con el medio ambiente ya sea éste otro organismo o el medio en que nos desenvolvemos, lo que nos podría llevar a definir el estrés según el estímulo (a), la respuesta (b) o el concepto estímulo-respuesta (c).

(a) Según el estímulo: Estrés es la fuerza o el estimulo que actúa sobre el individuo y que da lugar a una respuesta de tensión.
(b) Según la respuesta: Estrés es la respuesta fisiológica o psicológica que manifiesta un individuo ante un estresor ambiental.
(c) Según el concepto estímulo – respuesta: Estrés es una consecuencia de la interacción de los estímulos ambientales y la respuesta idiosincrásica del individuo.
Podemos ampliar esa breve definición de estrés mencionada anteriormente diciendo que cualquier demanda, sea física, psicológica, externa o interna, buena o mala, provoca una respuesta biológica del organismo idéntica y estereotipada.
Esta respuesta lleva a cambios hormonales cuantificables por datos de laboratorio y por las modificaciones que estas secreciones hormonales provocan sobre nuestro organismo, responsables de nuestras reacciones ante el estrés, ya sean funcionales u orgánicas.
Aunque comúnmente se considera al estrés como algo perjudicial, la vida sin estrés sería monótona y aburrida, pues le está faltando a la persona humana, la fuerza creadora que puede ser fuente de motivación y paso previo a la concreción de metas.

El estrés no siempre es malo, de hecho la falta de estrés puede resultar en un estado de depresión, por eso podemos afirmar que existen dos tipos o formas de estrés. Uno de estos es positivo (Eustrés) y el otro es negativo (Distrés)

ESTRÉS POSITIVO (EUSTRÉS)

Si estos cambios que se producen en la persona ante la demanda externa se hace en armonía, es decir si las respuestas son adecuadas al estímulo o para explicarlo de otra manera, si están adaptadas a las normas fisiológicas del sujeto, se habla de Eustrés o buen estrés, indispensable para el desarrollo, el funcionamiento del organismo y la adaptación al medio.

El Eustrés, representa aquel estrés donde el individuo interacciona con su estresor pero mantiene su mente abierta y creativa. La persona se manifiesta con placer, alegría, bienestar y equilibrio.

La persona con estrés positivo se caracteriza por ser creativo, con ganas de satisfacer ante el estresor. Es así que la persona puede manifestar y expresar su talento especial como así también su imaginación e iniciativa.

En resumen, el eustrés es un estado en el cual se potencia el mejoramiento del nivel de conocimiento, de las ejecuciones cognitivas que provee la motivación.

El eustrés es indispensable para nuestro funcionamiento y para nuestro desarrollo.

ESTRÉS NEGATIVO (DISTRÉS)

Si las demandas del medio son excesivas, intensas y/o prolongadas, aún agradables, y superan la capacidad de resistencia y de adaptación del organismo, llegamos al Distress o mal estrés.
Cada factor de estrés tendrá por supuesto, una respuesta específica de acuerdo al agente causal, pero estará siempre acompañado por "una respuesta complementaria biológica y común a todos esos factores y por lo tanto no específica, es decir, independiente del tipo de factor causante y que se traduce por un conjunto de cambios y de reacciones biológicas y orgánicas de adaptación general.
No podemos dejar de citar que para la Organización Mundial de la Salud (O.M.S.) el estrés es "el conjunto de reacciones fisiológicas que prepara al organismo para la acción".

Para Richard Lazarus (1966) es "el resultado de la relación entre el individuo y el entorno, evaluado por aquél como amenazante que desborda sus recursos y pone en peligro su bienestar"

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SÍNDROME GENERAL DE ADAPTACIÓN (SGA)

Estas dos últimas menciones finalmente nos llevan a plantearnos que si bien el Síndrome General de Adaptación tal cual se describió inicialmente, se lo tomaba como enfermedad, podríamos nosotros hablar del Sistema de Adaptación que poseen las personas y la mayoría de los animales, integrado por un sinnúmero de mecanismos biológicos y fisiológicos que preparan al organismo para la adaptación, la defensa y aún el ataque para lograr la supervivencia en un medio inicialmente hostil y en lucha con factores climáticos, ambientales, animales superiores de los cuales defenderse o más pequeños de los cuales alimentarse; y que es utilizado por humanos y otros seres vivos para adaptarse a la naturaleza.
Llegamos así a que este Sistema de Adaptación a veces no distingue entre factores realmente agresivos o exigencias de la civilización a una sociedad que evoluciona rápidamente, mucho más rápido que nuestros conceptos y sentimientos.

El estrés es hoy un acompañante privilegiado de nuestra existencia. La correcta utilización de sus mecanismos y el conocimiento de nuestra personalidad podrán llevarnos a la prevención de enfermedades Psicosomáticas y Somatopsiquicas.
Quizás el recuerdo de Hans Selye, "el hombre moderno debe dominar su estrés y aprender a adaptarse, pues de lo contrario se verá condenado al fracaso profesional, a la enfermedad y a la muerte prematura", sea hoy mejor interpretado.

ETAPAS DEL SGA

El SGA lo podemos dividir en tres etapas :

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REACCIÓN DE ALARMA

Es aquella etapa en la cual se inicia ante la exposición a estresores que el organismo no está acostumbrado a percibir.

A fin de mantener la homeostasis (equilibrio) el organismo reacciona, como medida preventiva.

De ésta manera se pasa a la segunda etapa.

RESISTENCIA O ADAPTACIÓN

Es aquí donde el organismo pone en juego todos sus componentes para hacer frente al estresor, resistiéndose o bien adaptándose.

Si se logra el equilibrio deseado ante la exposición del agente estresante, el organismo vuelve a la normalidad y si en cambio no se puede lograr superar los efectos de los estresores podemos afirmar que estamos pasando a la tercera etapa que es el agotamiento.

AGOTAMIENTO

Ingresamos en esta etapa, cuando el organismo no logra el equilibrio deseado, es decir cuando el agente estresor nos supera.

Al llegar a esta etapa, ya no puede mantenerse el estado de adaptación.

CLASIFICACIÓN DE LAS CAUSAS DEL ESTRÉS

Las causas del estrés pueden ser:

-FISIOLÓGICAS

-PSICOLÓGICAS Y PSICOSOCIALES

-AMBIENTALES SOCIETARIAS

-AMBIENTALES FÍSICAS

-FISIOLÓGICAS

Podemos mencionar las causas genéticas, es decir heredadas, las causas congénitas, las enfermedades y lesiones previas como por ejemplo la disminución de la resistencia.

Es decir, todas aquellas causas individuales de la persona.

-PSICOLÓGICAS Y PSICOSOCIALES

Es aquí donde podemos mencionar la predisposición de la persona, su vulnerabilidad emocional y cognitiva, como asimismo la crisis vitales por edad como por ejemplo la adultez, la tercera edad,

También son causas en esta clasificación las relaciones interpersonales conflictivas o insuficientes

-AMBIENTALES SOCIETARIAS

Los cambios sociales y tecnológicos que sufre la persona, en la cual la denominan "Shock del futuro"

También pueden ser causas enmarcadas en esta tipología las situaciones económico-políticas como ser la incertidumbre, la inflación, el riesgo de guerra, etc.

-AMBIENTALES FÍSICAS

Son causas del estrés, como ejemplo en esta clasificación las temperaturas extremas, la polución, el smog, el ruido, las temperaturas extremas, etc.

TÉCNICAS PREVENTIVAS

"Las técnicas preventivas y de tratamiento se pueden clasificar en generales, cognitivas, fisiológicas y conductuales".

Generales:

-Prepararse ante el estrés: Debe aceptarse como parte inevitable de la vida, deben descubrirse sus causas y circunstancias, debe encararse como un problema a resolver más que como una injusticia y debemos servirnos de él para perfeccionarnos y progresar.

-Controlar los factores personales: Debe descansarse adecuadamente, tener el suficientemente tiempo para el ocio, procurar el cambio de ambiente, realizar ejercicio físico, tener claros nuestros valores, aumentar el grado de tolerancia frente a la incertidumbre y anticiparse al cambio.

- Controlar los factores referentes al trabajo: Debemos establecer prioridades, reduciendo las exigencias, suprimir las actividades que no sean necesarias, programarnos las exigencias, rechazar las exigencias irracionales, elegir cuidadosamente las metas a elegir, terminar los asuntos pendientes, fijándonos objetivos a corto plazo, establecer un horario limitado, expresar nuestras emociones, concretar el papel de cada uno.

Con todo lo anterior, de lo que se trata es cambiar la percepción, interpretación o evaluación de los acontecimientos estresores. Técnicas existentes:

Fisiológicas : Ayudan a controlar los efectos fisiológicos del estrés. Técnicas de respiración y Técnicas de relajación.

Conductuales: Técnicas que promueven estrategias de comportamiento que sean adaptativas al problema o situación. Entrenamiento asertivo, entrenamiento de habilidades sociales, técnicas de resolución de problemas y por último intervención sobre la organización.

ESTRESORES MAS COMUNES EN EL ÁMBITO EDUCATIVO

También debemos conocer cuales son los estresores más habituales en el ámbito laboral:

  • Ambigüedad de Rol
  • Conflictos en el Rol.
  • Sobrecarga de trabajo.
  • Progreso en la carrera
  • Relaciones Interpersonales
  • Clima institucional.

En el siguiente capítulo le dedicaremos mayor profundidad a los estresores anteriormente mencionados.

A la hora de intervenir sobre la organización para evitar la aparición del estrés debemos tener en cuenta dos elementos fundamentales:

- Condiciones de trabajo estresantes

- La percepción por parte de los sujetos de esas condiciones como amenazantes se pueden simplificar en :

  • Exceso o falta de trabajo.
  • Rapidez en realizar la tarea.
  • Necesidad de tomar decisiones.
  • Fatiga, por esfuerzo físico importante. Viajes largos y numerosos.
  • Excesivo numero de horas de trabajo.
  • Cambios en el trabajo.

EFECTOS DEL ESTRÉS

Considerando como variable el tiempo, el estrés produce efectos en las personas. Estos pueden ser

  • INMEDIATOS
  • MEDIATOS
  • A LARGO PLAZO

EFECTOS INMEDIATOS

Aquellos efectos que producen en la persona en un corto período de tiempo, normalmente lo podemos expresar en cambios en la conducta del individuo.

EFECTOS MEDIATOS

Aquellos efectos que producen en la persona en un período de tiempo, a causa de los efectos inmediatos y que perduran en el tiempo, normalmente lo podemos expresar en enfermedades físicas, afecciones, adicciones, disminución en su rendimiento habitual.

EFECTOS A LARGO PLAZO

Aquellos efectos que impactan a un nivel macro-social, económico y político, como por ejemplo disminución de la actividad y rendimiento de la organización con su consecuente costo para las empresas, ausentismo, etc.

INCIDENCIA DEL ESTRÉS EN LA EVALUACIÓN

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CAPITULO III : LOS ESTRESORES EN LA EVALUACIÓN INSTITUCIONAL

DEFINICIÓN

Podemos definir a los estresores a cualquier suceso, situación, persona u objeto, que se percibe como estímulo o situación que provoca una respuesta de estrés en la persona evaluada.

Algunos autores lo definen como situación o eventos estresantes mientras que Selye lo define como " cualquier evento que cause impacto o impresión en el organismo humano."

TIPOS DE ESTRESORES

El estrés es algo subjetivo y personal, porque el estresor depende de la valoración que hace la persona de la situación que puede presentarse como amenazante o no.

Es así que se pueden presentar situaciones que para ciertos individuos pueden ser conformados como estresores y para otras personas no.

Podemos entonces advertir una serie de estresores externos y otros internos a la persona evaluada.

ESTRESORES INTERNOS

Se lo puede definir como aquellos estresores que son propios de las características personales del individuo, como por ejemplo si es introvertido, estructurado, etc.

ESTRESORES EXTERNOS

Se lo puede definir como aquellos estresores que son ajenos a las características personales del individuo, como por ejemplo sobrecarga en el trabajo, ambigüedad en el rol, etc.

LOS ESTRESORES MAS COMUNES EN LA EVALUACIÓN

Los estresores más comunes en la evaluación son los siguientes:

  • Ambigüedad de Rol
  • Conflictos en el Rol.
  • Sobrecarga de trabajo.
  • Progreso en la carrera
  • Relaciones Interpersonales
  • Clima Institucional

AMBIGÜEDAD DE ROL

Para poder describir la "Ambigüedad de Rol " nos remitiremos inicialmente a la definición que nos proporciona el diccionario de la Real Academia Española donde define a la ambigüedad como " Que puede entenderse de varios modos o admitir distintas interpretaciones y dar por consiguiente, motivo a dudas, incertidumbre o confusión."

Otra acepción es manifestada como "Dícese de quién con sus palabras o comportamiento vela o no define claramente sus actividades u opiniones".

Roberto Kertesz expresa que "La ambigüedad del rol se debe a información imprecisa en cuanto a las tareas o rol a cumplir; tanto en lo referente a las metas (¿Qué hacer?), a los métodos y recursos a usar (¿Cómo hacerlo?)"

Es preciso aquí agregar la finalidad (¿Para qué hacerlo?), pues consideramos indispensable que si no sabemos para qué realizamos la Evaluación Institucional, partimos de una concepción errónea, que se configurará como un factor estresante a la hora de comenzar con la misma.

Con referencia a las metas a cumplir, si no están claramente definidas, serán generadoras de situaciones estresantes por parte del evaluado al no poseer los objetivos por el cual será evaluado.

Que el evaluado no tenga bien definidas sus metas, es una responsabilidad de las autoridades del centro educativo, y es así que David Isaacs manifiesta claramente que

"La función directiva requiere:

  • Saber dónde se está
  • Saber dónde se quiere ir
  • Saber decidir dónde conviene ir en cada momento
  • Saber contar con los colaboradores para alcanzar las mejoras deseadas o para superar los problemas detectados
  • Saber utilizar las técnicas directivas apropiadas en cada momento"

Si bien los conceptos expresados por David Isaacs los manifiesta para la función de la dirección educativa en general, los podemos transpolar hacia los órganos de dirección de la Evaluación Institucional.

Por otra parte Drucker habla de tres funciones de todo directivo que consideramos que son básicas, principalmente la primera. Ellas son :

  • Velar por la institución y la misión específica de la institución.
  • Obtener un trabajo productivo y lograr que el trabajador consiga resultados
  • Encauzar las influencias y las responsabilidades sociales

CONFLICTOS EN EL ROL

Habíamos expresado que la Ambigüedad de rol se manifestaba básicamente cuando la información recibida es imprecisa en cuanto a las tareas o rol a cumplir, en los Conflictos en el rol esa información se muestra contradictoria.

La contradicción en la información se presenta como contradictoria o bien opuesta a los valores del individuo.

También podemos ejemplificar los conflictos en el rol cuando la tarea de un profesor la realiza otro departamento, o la tarea que le corresponde al evaluado la realiza otras personas, por distintas causas.

David Isaacs realiza un pormenorizado estudio de los conflictos en los centros educativos y menciona tres situaciones típicas en que surgen los conflictos y son:

  1. "Cuando existe una excesiva competencia entre distintas personas o grupos para hacerse con recursos que escasean.
  2. Cuando alguna persona intenta controlar actividades que pertenecen a la zona de autonomía de otra persona o grupo.
  3. Cuando no hay acuerdo sobre los objetivos a perseguir o sobre los sistemas o procedimientos principales que se deben utilizar para lograr los objetivos acordados."

Consideramos que el citado autor define a la zona de autonomía como el rol que cumple el evaluado dentro de la institución, y que debe ser respetado por toda la comunidad.

Es así que podemos destacar dos tipos básicos de conflictos:

Conflictos internos: El individuo no acepta a realizar sus tareas evaluativas por considerar que no corresponde a su rol. El caso típico son las tareas desjerarquizadas.

Conflictos externos: Se presenta, cuando en una organización escolar, se reciben órdenes desde distintos niveles de la conducción. El caso típico es la superposición de tareas.

Es decir, cuando se invade la zona de autonomía del individuo.

SOBRECARGA DE TRABAJO

Consideramos como un agente estresor a la sobrecarga de trabajo cuando en una organización educativa el tiempo disponible no es suficiente o las exigencias impuestas son demasiadas en relación a las horas dedicadas a la Institución.

Podemos distinguir dos tipos de sobrecarga de trabajo:

En lo cuantitativo: Las horas de trabajo son excesivas o bien la cantidad de tareas que se deben realizar superan las horas destinadas a tal fin.

En lo cualitativo: Las tareas que se deben realizar superan ampliamente el conocimiento del individuo sobre la evaluación o bien el individuo no ha sido formado o perfeccionado sobre la actividad a realizar.

Es especialmente aquí, en la sobrecarga de trabajo, como factor estresante que podemos mencionar al síndrome de BURNOUT.

En el buceo bibliográfico realizado sobre el estrés en la educación y en especial en la Evaluación Institucional, hemos encontrado que diversos autores mencionan al síndrome de BURNOUT.

Pero ¿ qué es el síndrome de Burnout ?

SÍNDROME DE BURNOUT.

Es un síndrome – conjunto de fenómenos que caracterizan una situación determinada, a través del cual el educador pierde el sentido de su relación con su profesión .

Éste síndrome, afecta especialmente a los profesionales que trabajan cotidianamente con personas como ser los educadores.

Podemos simplificar al síndrome, como un proceso de deterioro de las relaciones de trabajo que involucran la atención de seres humanos.

BURN OUT traducido literalmente del inglés significa quemarse para afuera, pero su sentido mas profundo es perder el interés y la energía para su profesión.

El desgaste del vínculo afectivo lleva al sentimiento de fatiga emocional, llegando al desgaste total de la energía física y mental.

Este síndrome, es entendido multidimensionalmente con tres componentes:

  • Fatiga emocional.
  • Despersonalización
  • Falta de compromiso con su labor cotidiana

En la fatiga emocional, el educador (en este caso podemos mencionar al evaluado), siente que ya no puede dar más de sí mismo a nivel afectivo.

La despersonalización, se ve reflejada cuando se desarrollan sentimientos y actitudes negativas, endurecimiento afectivo, hacia las personas destinatarias de su labor.

La falta de compromiso con su labor cotidiana tiende a una evolución negativa hacia su profesión afectando la habilidad para realizarla.

Farber lo define como " un síndrome del trabajo que se origina en la discrepancia de la percepción individual entre esfuerzo y consecuencia, percepción influida por factores individuales, sociales y organizacionales."

Otros autores como Edelwich y Brodsky lo definen "como una pérdida progresiva del idealismo, energía y motivos vividos por la gente en las profesiones de ayuda, como resultado de las condiciones del trabajo". Proponen cuatro fases por las cuales pasa todo individuo con burnout:

- Entusiasmo, caracterizado por elevadas aspiraciones, energía desbordante y carencia de la noción de peligro.

- Estancamiento, que surge tras no cumplirse las expectativas originales, empezando a aparecer la frustración.

- Frustración, en la que comienzan a surgir problemas emocionales, físicos y conductuales. Esta fase sería el núcleo central del síndrome.

Apatía, que sufre el individuo y que constituye el mecanismo de defensa ante la frustración.

Un estudio realizado en EEUU en 1984, por Farber citado por W.Codo e I Vasques Meneses (CUT – Brasil – 2000) sobre los docentes, indica que entre el 77% y el 93% de ellos han manifestado Burnout en algún momento de su trabajo.

De 39.000 docentes, el 31.9 % presentaba bajo compromiso emocional con su tarea, el 25 % presentaba desgaste emocional, y un 10,7% fuerte despersonalización.

PROGRESO EN LA CARRERA

Al establecer los estresores mas comunes en la Evaluación Institucional, hemos considerado el " Progreso en la carrera " pues la incertidumbre que crea la permanencia del docente con su fuente laboral ( estabilidad laboral), puede llegar a afectar a la persona humana, como así también lograr mantener un cierto status alcanzado.

¿ En qué forma puede llegar a afectar ? ¿ Qué relación se puede establecer entre la Evaluación Institucional y los estresores antes mencionado?.

Trataremos de analizarlo considerando como factores estresantes a la estabilidad laboral y al status, pues lo consideramos como una exigencia psicológica que percibe el individuo como una demanda.

Esa demanda producirá una respuesta inespecífica en el evaluado. Esa respuesta se evidenciará en el estrés.

Es necesario, volver a aclarar que esa respuesta puede generar estrés positivo (eustrés) si la demanda es placentera, o estrés negativo (distrés) si es perturbadora.

ESTABILIDAD LABORAL

Entendemos por estabilidad laboral, a la seguridad que percibe el individuo de permanecer por un tiempo determinado, cumpliendo las normas establecidas, en una institución educativa.

Si esa estabilidad laboral no es percibida por el evaluado, estaríamos hablando de inestabilidad laboral, siendo ésta una demanda externa que causaría estrés. (estresor)

La estabilidad laboral consideramos que se logra básicamente por el desempeño general del docente, tanto en su faz netamente pedagógica como en su rol de gestión cuando ocupa un cargo directivo.

Uno de los indicadores para establecer el desempeño general del docente es mediante la Evaluación Institucional.

Habíamos mencionado que el evaluar no es medir, sino que es mas amplio al obtener información válida, formulando juicios de valor dando bases sólidas para la toma de decisiones a los efectos de favorecer la calidad educativa.

Si todos los agentes involucrados con la evaluación, no asumen ésta posición sobre el concepto de evaluación institucional, y consideran por varios factores que se realiza solamente para medir su rendimiento, se verá presionado constantemente ante la evaluación que se le está realizando.

Es decir, que por parte del evaluado, al no compenetrarse con el verdadero objetivo y finalidad de la evaluación, estará asumiendo una posición de "rendir examen permanentemente "cuando enfrenta un proceso evaluativo.

Esa exigencia autoimpuesta, de gran carga psicológica, si es considerado por el evaluado que influirá en la continuidad de su fuente laboral, será un estresor muy importante a considerar.

Para dar cuenta de la importancia de la estabilidad laboral, durante el IV Congreso Internacional de Medicina del Trabajo, Higiene y Seguridad, realizado en Buenos Aires en septiembre del año 2000, se informó acerca de una nueva forma de tensión laboral que se la denominó el estrés de la cornisa, que sufren quienes temen perder sus puestos de trabajo, o también denominado el estrés del pre-despido.

STATUS

De acuerdo al Diccionario de la real Academia Española status es la " Posición social que una persona ocupa dentro de un grupo o en la sociedad ".

Entendemos por Status, a la posición jerárquica que posee el docente dentro de la institución. Las interacciones que realiza dentro de la organización generalmente estarán influenciadas por el status, por lo cual analizaremos desde esta posición como factor estresor.

Debemos mencionar aquí el concepto de organización y su relación con el concepto de institución escolar.

Una organización es " una asociación permanente de individuos que, con la intención de conseguir fines específicos, coordinan sus actividades mediante la formalización y reglamentación de las mismas y mediante el desempeño de roles diversificados que se articulan en estructuras diferenciadas y jerarquizadas."

Según Max Weber una organización deberá tener

  1. "La división del trabajo de acuerdo con la especialización funcional
  2. Un sistema de jerarquía bien definido
  3. Un sistema de reglas que recogen los derechos y deberes de los trabajadores
  4. Un sistema de procedimientos para resolver cualquier situación problemática
  5. Relaciones interpersonales impersonales
  6. Selección y promoción basada en la competencia técnica."

Ambos términos, "Organización" e "Institución " frecuentemente se confunden y normalmente se utilizan como sinónimos.

Para diferenciarlos bien, recurriremos a 3 reglas básicas de diferenciación que realiza Gonzalez Anleo a saber:

  1. La organización es como el modus operandi de la institución....
  2. La institución es una organización que cumple y asegura funciones socialmente relevantes, incluso esenciales, para la sociedad, y que es por eso mismo valorada positivamente por aquella o por algunos sectores sociales determinados.
  3. Todas las instituciones serían organizaciones, pero no todas las organizaciones serían instituciones.

En definitiva, cuando especifiquemos a la organización educativa, estaremos involucrando a la institución educativa.

Ahora que hemos realizado la diferencia entre ambos términos, en el cual interactúa el evaluado, podemos mencionar los tipos de status que se pueden visualizar dentro de la institución.

Podemos considerar dos tipos de status. El status informal y el status formal.

STATUS INFORMAL

Es aquel que se ocupa por los conocimientos, la experiencia, la antigüedad, las habilidades demostradas dentro de la organización. Este tipo de status es reconocido y es otorgado por los mismos integrantes de la institución.

También podemos identificar al status informal como status adquirido.

STATUS FORMAL

Surge del resultado de nombramientos, titularizaciones, u otra forma de designación oficial dentro de la organización.

También podemos identificar al status formal como status atribuido o adscripto.

Cuando el status formal no coincide con el informal, podemos visualizar que es allí donde percibimos el factor estresor. La posición jerárquica dentro de la institución se verá dañada pues coexisten los dos tipos de status.

Una personalidad con un status informal demasiado alto dentro de una organización, puede generar demasiada competitividad entre sus pares y poder generar conflicto de roles como ya lo analizamos anteriormente.

CLIMA INSTITUCIONAL

El clima institucional es un concepto amplio que abarca los modos de relación de sus actores, las formas en que se definen las normas, el liderazgo de sus directivos, el sentido de pertenencia a la institución, la participación activa de sus miembros, a los canales de comunicación existentes entre sus integrantes, a las relaciones humanas, etc.

Podemos expresar que es un concepto que está referido a la vida institucional " vivenciables mas que medibles ".

El clima en una institución se vive, se siente permanentemente, y a los efectos de poder evaluarlo se debe operacionalizarlo.

Es así que el clima institucional es configurado como una dimensión o ámbito evaluativo básico y es definido como " la calidad del entorno global de una organización".

Para entender aún mas el clima institucional, nos remitiremos a las seis subdimensiones que configuran el clima institucional definido por Mario De Miguel.

  • La estructura organizativa
  • El liderazgo del equipo directivo
  • La participación de la comunidad
  • Las relaciones entre los miembros de la comunidad educativa.
  • La existencia de una cultura organizativa
  • La satisfacción profesional del profesorado

Estas seis subdimensiones se configuran como estresores o factores estresantes latentes, de acuerdo a la percepción que haga cada uno de los evaluados.

Para mejor interpretación, nos remitiremos al mapa conceptual elaborado por De Miguel y otros en la obra "Evaluación Para La Calidad De Los Institutos De Educación Secundaria".

Para ver el gráfico seleccione la opción "Descargar" del menú superior

CAPITULO IV : CONCLUSIONES Y PROPUESTAS DE MEJORA

CONCLUSIONES

Hemos analizado en que forma incide el estrés en la Evaluación Institucional y principalmente cuales son los estímulos externos que inducen a un estado de estrés, comúnmente llamados estresores.

Existen un sinnúmero de estresores, pero visualizamos como los más importantes que se perciben en la Evaluación Institucional y que hemos desarrollado pormenorizadamente en el Capítulo III a:

  • AMBIGÜEDAD DE ROL
  • CONFLICTOS EN EL ROL
  • SOBRECARGA DE TRABAJO
  • PROGRESO EN LA CARRERA
  • CLIMA INSTITUCIONAL

Podemos afirmar que el ser humano en todas las actividades que realiza, recibe estímulos externos que le producen estrés.

De acuerdo a como perciba la persona humana los estímulos externos, éstos se configurarán como EUSTRÉS (estrés positivo) o DISTRÉS (estrés negativo).

Recalcamos que cuando mencionamos estrés sin hacer la diferencia entre positivo y negativo, debemos entenderlo como al estrés negativo. (Distrés).

Está en la persona, la forma en que enfrenta los estresores día a día, a los efectos de que no incidan ni perjudiquen a la Evaluación Institucional y a su salud principalmente.

Hay que destacar que el estrés lo vamos a percibir sí o sí, pero sin duda está en nosotros dejarlo que nos afecte, o por lo menos tratar de neutralizarlo.

La palabra Estrés de por sí ya causa tensión, pero hemos tratado de profundizar en su conocimiento, a los efectos de saber a qué nos estamos enfrentando.

Podemos afirmar que vivir es padecer estrés , entonces con mayor razón debemos buscar la mejor manera para reducir al máximo su efecto nocivo sobre la Evaluación Institucional.

Todos los seres humanos tenemos según la Logoterapia un potencial para desarrollarnos (luminosidad), contamos con fortalezas en nuestro interior que nos permiten superar situaciones adversas en los distintos grados y momentos en que éstos se van presentando a lo largo de la vida.

Sin embargo, no todos hacemos uso de dicha facultad, razón por la cual existirían diferencias entre las personas en cuanto a las formas de reaccionar ante situaciones problemáticas, mientras que unos flaquean ante éstos agentes estresores, otras se desarrollan exitosamente a pesar de las dificultades.

Es aquí que deseamos poner énfasis en una afirmación del Dr Frankl "El hecho de que una persona se deje influenciar o no por el medio ambiente y como se deja influir depende sólo de la persona misma."

Para que la persona sepa como actuar ante los agentes estresores de la Evaluación Institucional lo primero que se debe es compenetrarse con el sentido de la Evaluación, tanto la Institución Educativa como al evaluador y al evaluado, creando una verdadera cultura evaluativa.

Hemos analizado qué le pasa al hombre cuando es evaluado o cuando se prepara para ser evaluado, y podemos realizar una aproximación al afirmar que se ingresa a un conjunto de presiones externas, llamadas estresores evaluativos, que se pueden llegar a reducir o minimizar, de acuerdo al grado de capacitación institucional e individual (cultura evaluativa), y que condicionarán de cierta manera a la Evaluación Institucional, de acuerdo al grado de estrés que sufra el evaluado.

A continuación mencionaremos ciertos factores que creemos que beneficiarán a la persona humana, a protegerse de los estresores de la Evaluación Institucional.

  • Capacitación constante
  • Profesionalismo
  • Autoestima positiva
  • Introspección
  • Independencia
  • Interacción
  • Iniciativa
  • Creatividad
  • Sentido del humor

¿Cuáles son las consecuencias del estrés en la Evaluación Institucional?

Siguiendo el razonamiento que realizamos en la introducción del presente trabajo, la Evaluación Institucional parte de la premisa básica de obtener información válida.

Los agentes estresores que confluyen en la Evaluación distorsionan la información de la cual se alimenta la evaluación, por lo tanto a partir de la información no confiable, se obtienen juicios de valor desacertados que derivarán en tomas de decisiones incompletas para propender a la mejora en la calidad educativa.

PROPUESTAS DE MEJORA

Realizaremos nuestra propuesta de mejora, a partir de los estresores de la Evaluación Institucional desarrollados en el Capítulo III.

Podemos organizar nuestra propuesta de mejora, relacionando al estresor que incide en la evaluación, con la situación que la genera y una solución preventiva ante dicho problema.

En términos generales, para prevenir los efectos del estrés los aspectos a considerar son:

  • Controles médicos permanentes
  • Protección y medios de trabajo adecuados
  • Capacitación docente en evaluación
  • Establecer prioridades a niveles organizacionales
  • Estimular los vínculos interpersonales
  • Modificar la conducta emocional
  • Detectar, reducir y suprimir los estresores
  • Ser realista
  • Asumir una actitud proactiva y no reactiva
  • Desacelerar las actividades
  • Organización adecuada del tiempo disponible
  • Desarrollar estrategias de enfrentamiento ante el estrés
  • Modificar el estilo de vida
  • Realizar una actividad física adecuada

Disminuir los estresores de la evaluación no es tarea fácil, pero la premisa fundamental pasará indudablemente por una correcta valoración y evaluación del factor o de los factores estresantes, sus causas, los factores condicionantes y todas aquellas situaciones, ya sea individuales o grupales, que inciden en la persona humana.

 ESTRESOR

SITUACIÓN ESTRESORA

PREVENCIÓN ANTE EL ESTRÉS

AMBIGÜEDAD DE ROL

  • Información imprecisa en cuanto a las tareas evaluativos a asumir por el evaluado (¿Qué hacer?)
  • Información imprecisa en cuanto a los métodos y recursos a utilizar (¿Cómo hacerlo?)
  • Información imprecisa en cuanto a los objetivos evaluativos. Metas a cumplir (¿Para qué hacerlo?)

 

 

  • Configuración de una cultura evaluativa entre todos los miembros
  • Sinceramiento de la situación.
  • Capacitación constante

 

  • Liderazgo en la función directiva
  • Sentido de pertenencia a la Institución educativa

 

 

ESTRESOR

SITUACIÓN ESTRESORA

PREVENCIÓN ANTE EL ESTRÉS

CONFLICTOS EN EL ROL

 

 

 

 

  • Excesiva competencia entre distintas personas y/o grupos dentro de la Institución.

 

  • Desjerarquización al realizar tareas que no le corresponden por el rol desempeñado.

 

  • El evaluado no está de acuerdo con la tarea evaluativa encomendada, por considerar que no corresponde a su rol. (conflicto interno)

 

  

 

- Fomentar el espíritu de equipo dentro de la Institución.

  • Sentido de pertenencia a la Institución educativa
  • Asignación adecuada de personal y tareas.
  • Cultura organizacional que valore el desempeño profesional del evaluado.

 

  • Definir el problema evaluativo en forma clara.
  • Fijar alternativas posibles y las consecuencias posibles de cada una.
  • Establecer una cultura organizacional entre los miembros.

 

 

ESTRESOR

SITUACIÓN ESTRESORA

PREVENCIÓN ANTE EL ESTRÉS

SOBRECARGA DE TRABAJO

 

 

 

  • El tiempo disponible es escaso para cumplir con las tareas asignadas

 

 

 

  • Las tareas encomendadas superan ampliamente el conocimiento del personal.

 

 

SINDROME DE BURNOUT

  • Fatiga Emocional
  • Despersonalización
  • Falta de compromiso e involucramiento personal con la actividad evaluativa.

 

  • Asignación adecuada a las tareas encomendadas.
  • Incremento de horas remuneradas a la función a cumplir.
  • Incremento del personal a los efectos de cumplir con la tarea evaluativa.
  • Asignación adecuada del personal.
  • Perfeccionamiento docente y en tareas evaluativas del personal.

 

  • Estimular el trabajo en equipo
  • Perfeccionamiento del personal docente en Evaluación.
  • Estimular el desarrollo de una vida extrainstitución educativa, espacios de recreación, aumento de vínculos sociales, etc

 

  

ESTRESOR

SITUACIÓN ESTRESORA

PREVENCIÓN ANTE EL ESTRÉS

PROGRESO EN LA CARRERA

  • Incertidumbre en el personal acerca del mantenimiento de su fuente laboral.

 

  • El evaluado considera que se realiza la evaluación a los efectos de medir su rendimiento.
  • El evaluado considera que debe rendir examen permanentemente para asegurar su continuidad laboral.
  • El sistema de jerarquía no está bien definido en la organización educativa.

 

 

 

  • La evaluación no es una acción PUNITIVA hacia el personal evaluado.
  • Establecer pautas que garanticen la seguridad laboral.
  • Asumir el verdadero concepto de Evaluación Institucional. (Se busca favorecer la calidad educativa)

 

 

  • Conformar un sistema de jerarquías bien definido.
  • Sistemas de procedimientos para resolver cualquier situación problemática.
  • Selección y promoción basada en la competencia técnica.

 

ESTRESOR

SITUACIÓN ESTRESORA

PREVENCIÓN ANTE EL ESTRÉS

CLIMA INSTITUCIONAL

  • Las relaciones entre los miembros de la organización educativa son deficientes.
  • Falta de colaboración entre los miembros.

 

 

  • Normas de convivencia claras, razonables, aceptadas por toda la organización y aplicadas constructivamente.
  • Cultura de colaboración
  • Generar, a través del PEI, identidad a la Institución Educativa, favoreciendo la participación de sus actores.
  • Favorecer las relaciones interpersonales al generar las condiciones para el trabajo en equipo.
  • Ser PROACTIVO

 

A los efectos de poder dar por terminado este trabajo final de licenciatura, deseamos incluir el siguiente texto, que puede resumir el tema tratado, y que la Evaluación Institucional se mueve por los conocimientos y actitudes que asumen el evaluador y el evaluado, y de las actitudes asumidas por la persona humana, surgirá en gran medida el estrés en la evaluación institucional.

Anónimo encontrado en la vieja iglesia de Saint Paul. - Baltimore.1693

DESIDERATA

Anda plácidamente entre el ruido y la prisa, y recuerda la paz que se puede encontrar en el silencio.

En cuanto te sea posible, Vive en buenos términos con todas las personas, enuncia claramente tu verdad; escucha a los demás, incluso al torpe e ignorante; ellos también tienen su historia.

Evita las personas ruidosas y agresivas, pues son un fastidio para el alma, Si te comparas con los demás, te volverás vano y amargado; porque siempre habrá personas más grandes y más pequeñas que tú.

Disfruta de tus logros así como de tus planes. Mantén el interés en tu propia carrera, por humilde que sea; ella es un tesoro en el fortuito cambiar de los tiempos, se cauto en tus negocios; pues el mundo está lleno de egoísmos, Pero no te cierres a la virtud que hay en ella; mucha gente se esfuerza por alcanzar nobles ideales; y en todas partes la vida está llena de heroísmo, se tú mismo. En Especial, no finjas el afectos.

Cultiva la fuerza del espíritu para que te proteja en la adversidad repentina. Pero no te angusties con fantasmas. Muchos temores nacen de la fatiga y la soledad.

Junto con una sana disciplina, se benigno contigo mismo. Tú eres una criatura del universo, no menos que los plantas y las estrellas; y tienes derecho a existir, y sea que te resulte claro o no, el universo marcha como debiera. Por lo tanto, mantente en paz con Dios, cualquiera sea tu modo de concebirlo y cualesquiera sean tus trabajos y aspiraciones, mantén la paz con tu alma en la bulliciosa confusión del planeta, que con todas sus farsas y sueños fallidos, sigue siendo hermoso.

Ten cuidado. Esfuérzate por ser feliz.

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Autor:

Guillermo Pose

Licenciado en Ciencias de la Educación


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