Apuntes de clases
- El marco jurídico de la
Negociación Colectiva - Marco general de la
Negociación Colectiva - ¿Que es la
Negociación Colectiva según la
ley? - El fuero de la negociación
(art. 309 y 310) - La negociación
informal y el convenio colectivo - Presentación y
tramitación del proyecto de contrato
colectivo - Efectos de los instrumentos
colectivos de trabajo - La alternativa de la huelga
legal - Arbitraje laboral (arts. 355
a 368) - Prácticas desleales
(arts. 387 a 390) - La Negociación
Colectiva Intersindical (arts. 334 a 343) - Texto 1: Dictamen N° 0091/001
de la Dirección del Trabajo. Los Buenos Oficios de la
Inspección del Trabajo - Texto 2: Dictamen N° 1159/058
de la Dirección del Trabajo. Los Convenios
Colectivos - Texto 3: Dictamen N° 1217/0067
de la Dirección del Trabajo. Fuero, última oferta
y otros aspectos de la negociación
colectiva - Texto 4: Dictamen N° 822/19
de la Dirección del Trabajo. Límites de la
negociación individual - Texto 5: Dictamen N° 2823/69
de la Dirección del Trabajo. Aplicación art.
N° 369 para mantención de contratos
preexistentes
EL MARCO JURÍDICO DE LA NEGOCIACIÓN
COLECTIVA
CONCEPTOS GENERALES
(Artículos Nº 1 al Nº
3 del Código
del Trabajo)
El Código del Trabajo rige los contratos,
derechos y
obligaciones
de todos los trabajadores de empresas e
instituciones
privadas. También rige para los trabajadores de las
empresas del Estado que no
tengan un estatuto o ley especial.
Incluso se aplica para todos los trabajadores del sector
público en aquello que no esté regulado por sus
respectivos estatutos como es el caso de las normas de
protección de la maternidad. Recientemente se
incorporó también a los trabajadores de
Notarías, Archivos
Judiciales y Conservadores de Bienes
Raíces. (Art. 1º)
¿QUÉ FUERZA TIENEN
LAS NORMAS LABORALES?
Las leyes laborales
son normas de orden público, obligatorias para empleadores
y trabajadores afectos y tienen por finalidad, como hemos
señalado, el equilibrar la relación laboral,
contrarrestando en parte el poder que
tiene el empleador. Tanto es así que contrariamente a lo
establecido en las normas que rigen los demás contratos,
los derechos laborales son irrenunciables. (Art.
5º)
¿QUÉ LIMITES GENERALES PONE EL
CÓDIGO DEL TRABAJO A LOS EMPLEADORES?
- Prohibe la discriminación laboral por raza, color, sexo, edad,
estado civil, sindicación, religión, nacionalidad, opinión política y origen
social. (art. 2º) - Prohibe condicionar la contratación a la
inexistencia de deudas comerciales o financieras. Asimismo, se
prohibe exigir para la contratación certificados o
declaraciones de deudas. La única excepción la
constituyen los gerentes, apoderados o administradores y los
trabajadores que recaudan, custodian o administran fondos.
(art. 2º inc. 6º) - Prohibe condicionar la contratación, promoción o mantención en el
empleo de
una trabajadora a la ausencia de embarazo.
También prohibe exigir certificado o examen de embarazo.
(Art. 194) - Exige el respeto del
empleador a la intimidad, vida privada y honra de los
trabajadores. (Arts. 2º y 5º)
¿ PUEDE EL TRABAJADOR RENUNCIAR A SUS DERECHOS
LABORALES?
No. Los derechos laborales son irrenunciables, han sido
establecidos para garantizar condiciones mínimas de
trabajo y remuneración a todas las personas, aún en
contra de su voluntad.
La empresa no puede
establecer en el contrato
individual ni pactar con los trabajadores remuneraciones,
beneficios o condiciones de trabajo peores que las mínimas
que exige la ley; en cambio, si en
el contrato individual hay beneficios o condiciones de trabajo
mejores que los que fija la ley, debe respetar lo que diga el
contrato. Por ejemplo, aunque el trabajador firme aceptando una
jornada de 50 horas semanales, si la ley establece 45 horas,
tienen que respetarse las 45 horas; si el contrato individual
establece 42 horas semanales tiene que respetarse la jornada de
42 horas. (Art. 5º)
MARCO GENERAL DE LA NEGOCIACIÓN
COLECTIVA
La Negociación Colectiva es un procedimiento en
que los trabajadores, colectivamente, se relacionan con su
empleador o empleadores, para pactar condiciones comunes de
trabajo y de remuneraciones por un tiempo
determinado. En nuestra legislación es la única
instancia que permite a los trabajadores ejercer el derecho a
huelga, el que
es la herramienta más poderosa con que cuentan los
trabajadores para concluir exitosamente la negociación
colectiva.
La Constitución Política reconoce en su
artículo 19 Nº 16, al garantizar la libertad de
trabajo y su protección, el derecho a negociar
colectivamente (inc. 5º ) y el derecho a huelga (inc.
6º ).
Llama la atención que el constituyente si bien ha
consagrado esos derechos, le impone restricciones, lo que denota
la desconfianza de los autores de la Constitución hacia
las organizaciones
sindicales y el derecho de huelga. En este último caso, si
bien debemos entender que hay un reconocimiento de ese derecho,
lo hace en términos negativos, vale decir, lo hace
señalando que trabajadores no pueden declararse en huelga.
Contrario sensu, todos los demás trabajadores
podrán declararse en huelga.
La negociación colectiva está consagrada
en los siguientes términos: "La
negociación colectiva con la empresa en que
laboren es un derecho de los trabajadores, salvo los casos en que
la ley expresamente no permita negociar. La ley
establecerá las modalidades de la negociación
colectiva y los procedimientos
adecuados para lograr en ella una solución justa y
pacífica. La ley señalará los casos en que
la negociación colectiva deba someterse a arbitraje
obligatorio, el que corresponderá a tribunales especiales
de expertos cuya organización y atribuciones se
establecerán en ella".
El derecho a huelga está consagrado en los
siguientes términos: "No podrán
declararse en huelga los funcionarios del Estado ni de las
municipalidades. Tampoco podrán hacerlo las personas que
trabajen en corporaciones o empresas, cualquiera que sea su
naturaleza,
finalidad o función,
que atiendan servicios de
utilidad
pública o cuya paralización cause grave daño a
la salud, a la
economía
del país, al abastecimiento de la población o a la seguridad
nacional. La ley establecerá los procedimientos para
determinar las corporaciones o empresas cuyos trabajadores
estarán sometidos a la prohibición que establece
este inciso". La Constitución Política del
Estado sólo prohibe el derecho a huelga de los empleados
públicos y municipales, garantizando el derecho de todos
los trabajadores a la negociación colectiva, salvo que ley
expresa lo prohiba. Si bien el Código del Trabajo en su
artículo 304 prohibe la negociación colectiva
reglada en las empresas e instituciones públicas
financiadas por el Estado, en
su artículo 314 autoriza a que "en cualquier momento y sin
restricciones de ninguna naturaleza, podrán iniciarse
entre uno o más empleadores y una o más
organizaciones sindicales, negociaciones directas y sin
sujeción a normas de procedimiento para convenir
condiciones comunes de trabajo y remuneraciones, por un tiempo
determinado. Los instrumentos colectivos que se suscriban se
denominarán convenios colectivos y tendrán los
mismos efectos que los contratos colectivos, sin perjuicio de las
normas especiales a que se refiere el Artículo 351."
(artículo 314 del Código del Trabajo).
Por tanto, la negociación de hecho o de
común acuerdo, que ha sido la práctica habitual en
la administración
pública en la última década, está
amparada tanto por el derecho
internacional al que nuestro país se ha obligado, como
por la Constitución y el Código del Trabajo. En
efecto el art. 7° del Convenio 151 de la OIT, vigente en
Chile desde su publicación en el Diario Oficial el 26 de
diciembre de 2000, señala que deberán adoptarse, de
ser necesario, medidas adecuadas a las necesidades nacionales
para estimular y fomentar el pleno desarrollo y
utilización de procedimientos de negociación entre
las autoridades públicas competentes y las organizaciones
de empleados públicos acerca de las condiciones de empleo,
o de cualesquiera otros métodos
que permitan a los representantes de los empleados
públicos participar en la determinación de dichas
condiciones. Así pues, la legislación internacional
reconoce a los empleados públicos el derecho a negociar
colectivamente y exige a los países que la suscriben,
entre ellos Chile, que adopten las medidas legislativas para
permitir la negociación de los funcionarios
públicos.
En ese sentido, el Código del Trabajo excluye de
la negociación colectiva formal a "las empresas del Estado
dependientes del Ministerio de Defensa Nacional o que se
relacionen con el Supremo Gobierno a
través de este Ministerio y en aquellas en que las leyes
especiales la prohíban. Tampoco podrá existir
negociación colectiva en las empresas o instituciones
públicas o privadas cuyos presupuestos,
en cualquiera de los dos últimos años calendario,
hayan sido financiadas en más de un cincuenta por ciento
por el Estado, directamente, o a través de derechos o
impuestos.",
salvo a los colegios particulares subvencionados y los
técnico profesionales de corporaciones privadas, quienes
pueden negociar colectivamente, a pesar de ser financiados por el
Estado (artículo 304 del Código del
Trabajo).
Sin embargo, la Reforma Constitucional del año
1989 introdujo una modificación al artículo 5º
de la Constitución que han permitido incorporar a nuestra
legislación los Convenios de la
Organización Internacional del Trabajo y en la
materia que
nos ocupa, el Convenio Nº 87, sobre Libertad Sindical y la
Protección del derecho a Sindicación y de
Negociación Colectiva. Es así que el
artículo 5º inciso final de la Constitución
expresa: "El ejercicio de la soberanía reconoce como limitación
el respeto a los derechos esenciales que emanan de la naturaleza
humana. Es deber de los órganos del Estado respetar y
promover tales derechos, garantizados por esta
Constitución, así como por los tratados
internacionales ratificados por Chile y que se encuentren
vigentes".
La Corte Suprema ha declarado que los Convenios de la
O.I.T. constituyen tratados sobre
derechos
humanos y por lo tanto se encuentran amparados por la norma
constitucional. Se ha discutido si la norma antes señalada
le ha otorgado a dichos tratados rango constitucional, lo que
supondría la necesidad de la adecuación de nuestra
legislación
laboral a la normativa internacional, la procedencia del
recurso de inaplicabilidad de las normas internas contrarias a
dicha normativa internacional.
Conforme a los convenios internaciones ratificados por
Chile, todas las organizaciones de trabajadores debieran acceder
a la negociación colectiva: "Deberán adoptarse
medidas adecuadas a las condiciones nacionales, cuando ello sea
necesario, para estimular y fomentar entre los empleadores y las
organizaciones de empleadores, por una parte, y las
organizaciones de trabajadores, por otra, el pleno desarrollo y
uso de procedimientos de negociación voluntaria, con
objeto de reglamentar, por medio de contratos colectivos, las
condiciones de empleo". (Artículo 4°, Convenio N°
98 OIT sobre el derecho de sindicación y de
negociación colectiva, 1949, ratificado por Chile el
año 1999)
En todo caso, la reciente dictación de la Ley
Nº 19.759, publicada en el Diario Oficial el 5 de octubre de
2001, supuso una adecuación de la normativa interna a la
normativa internacional, así como también una
adecuación de nuestra legislación laboral de cara a
la aprobación de los distintos tratados de libre comercio
con Europa y
EE.UU.
¿QUE ES LA
NEGOCIACION COLECTIVA SEGUN LA LEY?
La Negociación Colectiva es el proceso de
discusión entre uno o más empleadores y uno o
más sindicatos o
grupos de
trabajadores para establecer condiciones comunes de trabajo y
remuneraciones para los trabajadores que negocian por un tiempo
determinado. Puede existir negociación colectiva en
una empresa
aunque no exista sindicato.
(Art. 303)
Se entiende por empresa un fundo o varios colindantes
que explote un mismo empleador. También es una empresa los
fundos cuyo empleador sea una misma persona
jurídica (sociedad de
responsabilidad limitada o anónima) y cuyo giro sea la
explotación forestal, frutícola, ganadera u otras
parecidas. (art. 316)
Para que pueda haber negociación en una empresa
deberá haber transcurrido a lo menos un año desde
el inicio de sus actividades. (art. 308)
Por otro lado, la negociación colectiva que
involucre a más de una empresa, siempre requerirá
acuerdo previo de las partes.
¿QUIÉNES SE BENEFICIAN CON
ELLA?
Sólo obtienen los beneficios de la
Negociación Colectiva los trabajadores integrados en el
grupo o
sindicato negociador a menos que en el mismo contrato colectivo
se establezca la extensión de los beneficios a otros
trabajadores tales como futuros socios del sindicato.
En el caso que la empresa extienda los beneficios
obtenidos (uno o más que sea significativo con
relación a la remuneración del trabajador), el
sindicato puede solicitar un descuento equivalente al 75% del
valor de la
cuota ordinaria del sindicato mensualmente al trabajador que la
empresa extendió los beneficios, siempre y cuando
éste realice una función igual o similar a alguno
de los trabajadores que negociaron. (art. 346)
¿QUE TRABAJADORES PUEDEN NEGOCIAR
COLECTIVAMENTE? (arts. 304 y 305)
Todos los trabajadores del sector privado y los
trabajadores de empresas donde el Estado tenga aportes,
participación o representación.
La Ley prohibe que negocien colectivamente y que puedan
integrar las comisiones negociadoras los trabajadores que
estén sujetos a contratos de aprendizaje.
Prohibe también negociar a aquellos que se
desempeñen como gerentes, subgerentes, agentes y
apoderados; las personas autorizadas para contratar y despedir
personal y los
trabajadores que de acuerdo con la organización interna de
la empresa, ejerzan un cargo superior de mando o
inspección (supervisores). En todos estos casos, la
prohibición de negociar debe estar establecida en los
respectivos contratos individuales de trabajo, si no fuera
así, se entiende que estos trabajadores pueden negociar.
De la prohibición escrita en el contrato puede apelarse
ante la Inspección del Trabajo dentro del plazo de 6
meses.
¿QUE SE PUEDE NEGOCIAR COLECTIVAMENTE? (art.
306)
Todo lo que sea remuneraciones u otros beneficios en
especie o en dinero, y las
condiciones comunes del contrato de
trabajo (jornada de trabajo, vacaciones, indemnizaciones,
paseos, aportes a los sindicatos, fondos de salud,
previsión y otros).
¿QUE MATERIAS NO SE PUEDE NEGOCIAR
COLECTIVAMENTE? (art. 306 inc. 2º)
- Las que signifiquen rebajar derechos irrenunciables
de los trabajadores o modificar normas legales obligatorias
(jornada de trabajo mayor que la legal, indemnizaciones menores
que las legales, etc.) - Las que limiten la facultad del empleador de
organizar, dirigir y administrar la empresa o restrinjan el uso
de la mano de obra y los insumos (sistema de
promociones o escalafones, ritmo de producción, uso de materias primas,
etc.).y aquellas que sean ajenas a la misma. - Aunque figuren algunos de estos puntos en un contrato
o convenio firmado, son nulos. La nulidad debe ser declarada
por los Juzgados de Letras del Trabajo a petición de
cualquier persona interesada.
EL FUERO DE LA
NEGOCIACION (art. 309 y 310)
Desde diez días antes de presentarse el proyecto de
contrato colectivo y hasta treinta días después de
la firma de un nuevo contrato, todos los trabajadores que
negocian están protegidos por el fuero, lo que significa
que no pueden ser despedidos sin autorización del
tribunal, en un juicio de desafuero. En el caso de los
trabajadores que integren la Comisión Negociadora y que no
tengan fuero sindical, el fuero de la negociación se
extenderá por otros treinta días
adicionales.
No se necesita autorización del tribunal para
despedir a trabajadores contratados a plazo fijo y cuyo contrato
termina dentro del período antes
señalado.
LOS PLAZOS (art. 312)
Los plazos de la negociación colectiva son
corridos, esto es, no se suspenden los días
sábados, domingos ni festivos. Sin embargo, cuando un
plazo vence en día sábado, domingo o festivo, se
entenderá prorrogado hasta el día siguiente
hábil.
MINISTROS DE FE (art. 313)
Cuando no establece la participación expresa
de un Inspector del Trabajo, la ley establece que podrán
ser Ministros de Fe en todos los actos en que la ley exija su
participación, los Inspectores del Trabajo, los notarios
públicos, los Oficiales del Registro Civil y
los funcionarios de la
Administración del Estado que sean designados en
calidad de
tales por la Dirección del Trabajo. La elección
del Ministro de Fe corresponde a los interesados.
LA
NEGOCIACIÓN INFORMAL Y EL CONVENIO
COLECTIVO
(arts. 314, 314 bis, 314 bis A, 314 bis B y 314 bis
C)
Existe también la posibilidad de negociar
colectivamente sin sujetarse a las normas previstas en la ley
para negociar colectivamente, para ello se requiere el acuerdo de
las partes, que pueden ser una o más empresas o uno o
más grupos de trabajadores, los acuerdos se
establecerán en un convenio colectivo y tendrán los
mismos efectos que el contrato colectivo de trabajo. Ello puede
hacerse en cualquier momento y sin restricciones de ninguna
naturaleza. Los convenios podrán tener cualquier
duración si tienen un carácter parcial expreso o manifiesto, de
lo contrario su vigencia no podrá ser inferior a 2
años.
Las negociaciones no estarán sujetas a las
normas de la negociación colectiva, ni otorga los
derechos, prerrogativas y obligaciones establecidas en la Ley
para dicho proceso, como por ejemplo el fuero, la huelga, el
derecho a reclamar ante las autoridades administrativas y
judiciales, etc.
Sin embargo, la ley establece normas especiales de
negociación para determinados trabajadores y sindicatos
que se analizan a continuación:
Los sindicatos de trabajadores transitorios o
eventuales podrán pactar con uno o más empleadores,
condiciones comunes de trabajo y remuneraciones para determinadas
obras o faenas transitorias o de temporada.
El sindicato que agrupe a trabajadores agrícolas
de temporada podrá presentar a el o los empleadores un
proyecto de convenio colectivo. El o los empleadores tienen un
plazo de quince días para dar respuesta desde la
recepción del proyecto. Si no da respuesta en el plazo
señalado, la Inspección del Trabajo, a solicitud
del sindicato podrá apercibir para que de su respuesta
dentro de los cinco días siguientes. En caso de no dar
respuesta, la Inspección del Trabajo deberá cursar
multa. Si la respuesta del empleador es negativa, sólo
habilita al sindicato para presentar un nuevo proyecto en la
siguiente temporada.
La negociación deberá finalizar, a
más tardar 30 días antes del inicio de las labores
agrícolas de temporada.
Se pueden convenir en el convenio:
- Normas comunes de trabajo y remuneraciones, que
incluyen aquellas relativas a prevención de riesgos,
higiene y
seguridad, distribución de jornada de trabajo,
alimentación, traslado, habitación
y salas cunas. - Remuneraciones mínimas que afecten a los
trabajadores afiliados al sindicato. - Formas y modalidades bajo las que se cumplirán
las condiciones de trabajo y empleo. - La contratación futura de un número o
porcentaje de los trabajadores involucrados.
Las estipulaciones del convenio se tendrán como
parte integrante de los contratos individuales que se celebren
durante su vigencia con quienes se encuentren afiliados al
sindicato y tendrán la duración que fijen las
partes, la que no podrá ser inferior a la
temporada.
Tratándose de grupos de trabajadores que se unan
para negociar un convenio colectivo, la ley establece normas de
negociación, que tienen por objeto protegerlos, por cuanto
no tienen el amparo de una
organización sindical. Por otro lado, estas normas tienen
por objeto impedir que los empleadores abusen de la figura del
convenio colectivo en desmedro de los sindicatos existentes en su
empresa. Así pues, la ley establece que podrán
negociar grupos de ocho o más trabajadores, los que
serán representados por una Comisión Negociadora,
de entre tres y cinco integrantes, elegidos por los involucrados
en votación secreta celebrada ante un Inspector del
Trabajo.
El empleador tiene quince días para dar respuesta
al proyecto. Si no lo hace, la Inspección del Trabajo
aplicará multa.
La propuesta final será votada por los
trabajadores involucrados en votación secreta, ante un
Inspector del Trabajo.
De no cumplirse estas normas mínimas, el
documento que se firme pasará a ser parte del contrato
individual y no tendrá efecto de un convenio
colectivo.
La suscripción de un convenio colectivo no
impide a los demás trabajadores de la empresa para
presentar proyectos de
contrato colectivo, regidos por las normas de la
negociación colectiva.
PRESENTACION Y TRAMITACION DEL PROYECTO DE CONTRATO
COLECTIVO
¿CUANTOS TRABAJADORES SE
NECESITAN PARA NEGOCIAR COLECTIVAMENTE? (art. 315 en
relación con el art. 227)
Puede presentar proyecto de contrato colectivo todo
sindicato de empresa o establecimiento, cualquiera sea el
número de afiliados.
También pueden presentar proyecto de contrato
colectivo los grupos de trabajadores que representen a lo menos
el 10% de los trabajadores de la empresa o predio, en un
número no inferior a 25 trabajadores. Si se trata del
establecimiento de una empresa, el grupo de trabajadores no
podrá representar a menos del 30% de los trabajadores del
establecimiento y con un mínimo de 25
trabajadores.
En empresas o predios que cuenten con 50 o menos
trabajadores, pueden presentar un proyecto de contrato colectivo,
los grupos de trabajadores podrán ser de ocho de
ellos.
En todo caso, los grupos que representen 250 o
más trabajadores, siempre podrán presentar proyecto
de contrato colectivo.
Los porcentajes y mínimos establecidos, se
refieren al total de trabajadores que están facultados
para negociar colectivamente, es decir que no tienen
prohibición para hacerlo, por ley o en sus contratos
individuales
La Ley N° 19.759 estableció que el grupo
negociador o el sindicato pueden solicitar tres meses antes a la
fecha de vencimiento del contrato anterior, los antecedentes
financieros para preparar el proyecto (balances de los dos
años anteriores, costos de mano de
obra, información sobre políticas
futuras de inversiones).
El empleador está obligado a entregar esa
información, salvo que la considere confidencial. En caso
de no existir contrato colectivo vigente, esa información
puede ser solicitada en cualquier momento. (art. 315 inc. 5º
y 6º)
¿CUÁNDO SE PUEDEN PRESENTAR EL O LOS
PROYECTOS DE CONTRATO COLECTIVO? (Arts. 317 a 324)
En aquellas empresas que no existe contrato colectivo
vigente, el proyecto se puede presentar en cualquier momento. Sin
embargo, los empleadores están facultados para prohibir la
negociación colectiva en uno o más períodos
del año, siempre que no abarquen en su conjunto más
de 60 días. Dicha prohibición debe hacerse en el
mes de Junio de cada año y comunicarse por escrito a los
trabajadores y a la Inspección del Trabajo y renovarse o
cambiarse de año en año. En todo caso, la
prohibición debe realizarse antes de la
presentación de un proyecto de contrato colectivo, si
éste ya está presentado el empleador no puede hacer
uso de esta facultad que le da la ley.
En caso que no exista contrato colectivo vigente en la
empresa, ésta podrá comunicar dicha
situación a la Inspección del Trabajo y a los
trabajadores no involucrados en el proyecto de contrato
colectivo, dentro de los 5 días siguientes a la
presentación del mismo a objeto que estos puedan presentar
su propio proyecto de contrato o adherir al presentado dentro de
los 30 días siguientes a su aviso. Si el empleador no
realiza la
comunicación señalada, los demás
trabajadores mantienen el derecho para presentar su proyecto
cuando lo estimen conveniente.
En el caso de haber realizado la comunicación señalada, el
último día de los 30 del plazo, se tomará
como fecha de presentación de todos los proyectos de
contratos colectivos y desde allí en adelante
correrán los demás plazos que establece la
ley.
En las empresas donde existan contratos colectivos
vigentes, la presentación del proyecto de contrato
colectivo podrá realizarse no antes de los 45 días
ni después de 40 días anteriores a la fecha de
vencimiento del contrato vigente.
Copia del proyecto presentado a la empresa, firmada por
el empleador en calidad de recibida, debe ser depositada en la
Inspección del Trabajo respectiva dentro de los 5
días siguientes a la presentación del proyecto. Si
el empleador se negare a recibir el proyecto, se debe recurrir a
la Inspección del Trabajo para que ésta notifique
al empleador de la presentación del proyecto.
¿QUE DEBE CONTENER EL PROYECTO DE CONTRATO
COLECTIVO OBLIGATORIAMENTE? (art. 325)
- Identificación de las partes (empresa y
trabajadores involucrados), para ello deberá contener
una nómina de los trabajadores afectos a la
negociación. Dicha nómina debe ir firmada
sólo en caso de grupos de trabajadores que no
constituyan sindicatos y que se unen sólo para negociar
colectivamente. Así también, debe
acompañarse la firma de los trabajadores que no sean
socios del sindicato y que adhieren a la negociación
colectiva del mismo, el sindicato puede aceptar o no a dichos
adherentes. - Las cláusulas que se proponen.
- El plazo de vigencia del contrato, y
- La individualización y firma de los
integrantes de la comisión negociadora.
Sólo en el caso de trabajadores que se unen con
el único objeto de negociar colectivamente, el proyecto
debe ser firmado por todos los trabajadores.
El Proyecto de Contrato Colectivo debe ser presentado
por escrito con la forma de un contrato definitivo. Es decir, en
la redacción no se plantean los puntos como
peticiones sino que como acuerdos ya tomados. Por
ejemplo:
"1) REAJUSTE DE SUELDOS: La empresa reajustará
los sueldos base de los trabajadores afectos a este contrato en
un 5%, a contar del día 1 de junio de 2004."
¿QUIÉNES FORMAN PARTE DE LA COMISION
NEGOCIADORA DE LOS TRABAJADORES? (art. 326)
Si el proyecto es presentado por un sindicato, la
comisión negociadora la integran sus dirigentes
sindicales; si es presentado conjuntamente por varios sindicatos,
la comisión negociadora estará integrada por los
dirigentes de todos los sindicatos involucrados.
Si se trata de un grupo de trabajadores que se une para
negociar y que representa a menos de 250 trabajadores, la
comisión negociadora la componen 3 personas y es elegida
directamente por los trabajadores del grupo. Cada trabajador
tiene derecho a 2 votos. Si el grupo negociador representa a 250
o más trabajadores, la elección de la
comisión negociadora debe realizarse ante Ministro de Fe.
Si el grupo representa a 250 o más (250 a 999)
trabajadores se eligen 5 integrantes y cada trabajador tiene
derecho a 3 votos. Si el grupo negociador representa a 1.000
(1.000 a 2.999) o más trabajadores se eligen 7 integrantes
y cada trabajador tiene derecho a 4 votos. Si el grupo negociador
representa a 3.000 o más trabajadores se eligen 9
integrantes y cada trabajador tiene derecho a 5 votos.
La Comisión Negociadora puede hacerse asesorar en
las conversaciones con la empresa hasta por 3 asesores.
Además, en las negociaciones en que Comisión
Negociadora sea la directiva de uno o más sindicatos,
podrá asistir como asesor de éstas por derecho
propio un dirigente de la federación o
confederación a que se encuentren adheridas. En el caso de
un grupo negociador de trabajadores que pertenezcan a un
sindicato interempresa, podrá asistir a las negociaciones
como asesor y por derecho propio, un dirigente del sindicato.
(art. 327)
La empresa no puede prohibir el ingreso a la sede
sindical y a las asambleas que en ellas se celebren a los
asesores, como tampoco impedir la participación de
éstos en las reuniones que se celebren entre las
comisiones negociadoras de la empresa y de los trabajadores.
(art. 387 letra a)
¿QUE REQUISITOS DEBEN TENER LOS MIEMBROS DE LA
COMISION NEGOCIADORA DE UN GRUPO DE TRABAJADORES? (art. 326 inc.
3º)
La Ley establece que deben cumplir con los mismos
requisitos que se exigen para ser director sindical. Antiguamente
la ley establecía como requisitos, ser mayor de 18
años, no haber sido condenado o estar procesado por
delito que
merezca pena aflictiva, saber leer y escribir y no tener
prohibición de negociar colectivamente en su contrato de
trabajo. Sin embargo, en virtud de la Ley 19.759 ya no es la ley
la que establece los requisitos para ser director sindical, sino
que son los estatutos respectivos. En consecuencia,
tratándose de grupos de trabajadores que se unen para
negociar, nos encontramos con un vacío legal, toda vez que
al no estar sindicalizados, no los rige ningún estatuto
que determine quiénes pueden integrar la Comisión
Negociadora.
¿QUIÉN REPRESENTA AL EMPLEADOR? (art.
326 inc. final)
El empleador puede ser representado hasta por 3
apoderados de su elección que sean de la empresa. Por
ejemplo, directores, socios, gerentes, etc. La empresa
también puede llevar hasta 3 asesores a las reuniones con
los representantes de los trabajadores.
LA RESPUESTA DEL EMPLEADOR (art. 329)
La respuesta de la empresa debe ser por escrito, en
forma de un proyecto de contrato colectivo que deberá
contener todas las cláusulas que se someten a
negociación. El empleador deberá contestar todos y
cada uno de los puntos planteados en el Proyecto,
aceptándolos, rechazándolos, haciendo observaciones
o proponiendo algo distinto, deberá acompañar
además los antecedentes necesarios para justificar las
circunstancias económicas y demás pertinentes que
invoque, así como la documentación que haya sido solicitada por
la Comisión Negociadora.
La empresa tiene un plazo máximo de 15
días corridos siguientes a la presentación del
proyecto, el que podrá ser prorrogado de común
acuerdo por el tiempo que se estime necesario.
Si la empresa no responde en ese plazo, la
Inspección del Trabajo puede aplicarle una multa del 20%
de las remuneraciones del último mes de los trabajadores
que se encuentran negociando. Esta multa es a beneficio fiscal y puede
ser solicitada por el sindicato o grupo negociador. (art. 332
inc. 1º)
Si llegado el día 20 desde la presentación
del proyecto, la empresa no ha contestado, se entiende legalmente
que ha aceptado el proyecto de los trabajadores y éste
pasa a ser el Contrato Colectivo. (art. 332 inc.
final)
LAS OBJECIONES DE LEGALIDAD
(art. 331)
En su respuesta la empresa puede hacer objeciones de
legalidad al proyecto de los trabajadores, ya sea porque ha sido
presentado fuera de plazo o porque no representa al número
mínimo de trabajadores que exige la ley o porque no
contiene los puntos mínimos exigidos o porque en la
empresa no se puede negociar. También puede objetarse a
trabajadores que no pueden negociar de acuerdo a la
Ley.
El sindicato o grupo negociador puede reclamar de esas
objeciones y presentar las objeciones contra la respuesta de la
empresa que le parezca, a la Inspección del Trabajo dentro
del plazo fatal de cinco días corridos. La
Inspección del Trabajo, dentro de los cinco días
siguientes, tiene que resolver quien tiene la razón de
acuerdo a la Ley y ordenar que se hagan las correcciones
necesarias. Si el sindicato o grupo negociador representa a
más de mil trabajadores, la reclamación debe ser
presentada a la Dirección del Trabajo.
El reclamo no suspende el curso de la
negociación. No podrá ser materia de
objeción el que en el proyecto de contrato o la respuesta,
se infrinja la prohibición de negociar aquellas materias
que restrinjan o limiten la facultad del empleador de organizar,
dirigir y administrar la empresa y aquellas ajenas a la
misma.
Por otro lado, la Ley N° 19.759 eliminó como
materia de discrepancia el contenido del fundamento que el
empleador dé a su respuesta ni la calidad de los
antecedentes que presente en su fundamento. En consecuencia,
actualmente es un tema que puede ser reclamado.
¿QUE FACULTADES TIENE LA COMISION NEGOCIADORA
DE LOS TRABAJADORES?
Tienen las más amplias facultades para tramitar y
acordar el contrato colectivo, incluso sin necesidad de consulta
a sus representados. Lo único que no pueden hacer es
declarar la huelga.
LAS CONVERSACIONES (art. 331)
Una vez recibida la respuesta de la empresa pueden
iniciarse las conversaciones entre las comisiones negociadoras y
sus respectivos asesores. Estas conversaciones no tienen ninguna
formalidad y se realizan de común acuerdo. Si se llega a
un entendimiento, se redacta y firma un Contrato Colectivo con
una duración mínima de dos años y
máxima de cuatro años. (arts. 344 y 347 inc.
1º)
CONTENIDO DEL CONTRATO COLECTIVO (art. 345)
El Contrato Colectivo debe tener por lo menos los
siguientes puntos:
- Los datos de la
empresa, el o los sindicatos y los nombres de los trabajadores
beneficiados por el contrato. - Todas las normas sobre remuneraciones, beneficios y
condiciones de trabajo que hayan acordado. Cualquier beneficio
que existía antes de la negociación y que no se
incluya en el contrato puede perderse. - Tiempo de vigencia del contrato, el que tendrá
una duración mínima de dos años y
máxima de cuatro años.
Copia del contrato debe enviarse a la Inspección
del Trabajo dentro de los cinco días siguientes a su
firma.
EFECTOS DE LOS
INSTRUMENTOS COLECTIVOS DE TRABAJO
Las estipulaciones del contrato o el convenio
colectivos, como de los fallos arbitrales (instrumentos
colectivos del trabajo) reemplazarán en lo pertinente a
las normas pertinentes de los contratos individuales de los
trabajadores afectos. (art. 348)
Por otro lado, las estipulaciones de los contratos
individuales no pueden significar una disminución de las
remuneraciones, beneficios y derechos que correspondan al
trabajador, por aplicación del instrumento colectivo por
el que está regido. Esta es una norma de protección
que evita que el empleador, individualmente, presione al
trabajador a fin de disminuir los beneficios establecidos en el
instrumento colectivo de trabajo. (art. 311)
Si se extingue el instrumento colectivo, sus
cláusulas pasarán a integrar los respectivos
contratos individuales, con excepción de las normas sobre
reajustabilidad y los derechos que pueden ejercerse o cumplirse
colectivamente, como paseos, fiestas de fin de año, etc.
(art. 348)
En caso de incumplimiento de todas o algunas de las
estipulaciones del instrumento colectivo por parte del empleador,
dará derecho a demandar su cumplimiento ante los
Tribunales del Trabajo a través de un procedimiento
más corto, denominado Juicio Ejecutivo, en que se exige su
cumplimiento sin que sea necesario acreditar la existencia del
derecho, ya que estamos frente a un documento que tiene
mérito ejecutivo. El procedimiento ejecutivo es usado
también para el cobro de imposiciones por parte de las
AFP, las ISAPRES y el INP; también es el usado para el
cobro de letras y pagarés. (art. 349)
La Dirección del Trabajo tiene la facultad de
fiscalizar el cumplimiento de los instrumentos colectivos de
trabajo, debiendo aplicar multas, por incumplimiento, de hasta 10
UTM. (art. 349 incs. 2º y 3º)
EXTENSIÓN DE BENEFICIOS (art. 346)
A los trabajadores que no se encuentren afiliados al
sindicato parte de un contrato colectivo, y a los que el
empleador les extiende los beneficios del contrato, y que ocupen
cargos o desempeñen funciones
similares, deberán aportar al sindicato que hubiere
obtenido esos beneficios, un 75% de la cotización mensual
ordinaria, durante todo el período de vigencia del
contrato. Si hubiere más de un Sindicato el trabajador
elegirá aquél que se beneficiará con su
cotización. Esta cotización deberá hacerla
el empleador por planilla y entregado al sindicato junto con las
cotizaciones de sus socios.
Esta norma se aplica asimismo a los trabajadores que se
desafilian del respectivo sindicato y aquellos que siendo
contratados con posterioridad al contrato colectivo, pacten sus
beneficios.
LA ALTERNATIVA DE MANTENER LOS CONTRATOS ANTERIORES
(Art. 369, 370, 373 y 374)
Si durante las conversaciones no se llega a un acuerdo,
la Comisión Negociadora de los trabajadores puede exigir
que se firme un nuevo contrato colectivo con las mismas
condiciones que existían en los contratos colectivos y/o
individuales anteriores, pero sin reajustabilidad ninguna durante
un año y medio. La empresa no puede negarse. El contrato
así establecido tendrá una duración de 18
meses.
Esta exigencia, hecha de acuerdo con el Art. 369 del
Código del Trabajo, puede plantearse en cualquier momento
de la negociación, hasta el quinto día
después de vencerse el plazo para votar la huelga sin
haberlo hecho, hasta el tercer día después de haber
votado la huelga y haberla rechazado, hasta el quinto día
después de vencerse el plazo para hacer efectiva la huelga
sin haberlo hecho o en cualquier momento de la huelga.
LA ALTERNATIVA
DE LA HUELGA LEGAL
Si no se llega a un acuerdo y los trabajadores no
quieren usar la alternativa de mantener sus contratos anteriores
y tampoco se llega a un acuerdo con la empresa para prorrogar la
vigencia del contrato anterior y seguir las conversaciones, tiene
que votarse entre la última oferta del
empleador que haya sido entregada por escrito al sindicato o
grupo negociador y que esté depositada en la
Inspección del Trabajo, y la huelga. El empleador
deberá informar a los trabajadores su última
oferta, con una anticipación de dos días a la
votación de huelga, debiendo acompañar una copia a
la Inspección del Trabajo, excepto que sea coincidente con
la respuesta al proyecto. (art. 372 inc. 3º)
Esta votación es personal, secreta y debe hacerse
ante un ministro de fe, dentro de los últimos cinco
días de vigencia del contrato colectivo anterior. Si no
existe contrato anterior debe votarse dentro de los
últimos cinco días de un total de cuarenta y cinco
días contados desde la presentación del
proyecto.
La votación debe ser citada por la
Comisión Negociadora con cinco días de
anticipación.
Para aprobar la huelga se necesita los votos de la
mayoría absoluta (más de la mitad) de los
trabajadores que negocian. Si no se logra esta votación se
entiende aceptada la última oferta de la empresa, a menos
que se use la alternativa de mantener los contratos anteriores,
dentro de los tres días siguientes. (art. 373)
¿CÓMO SE HACE EFECTIVA LA HUELGA? (art.
374)
Una vez aprobada la huelga, tiene que hacerse efectiva
al tercer día siguiente de la votación, no entrando
a trabajar al inicio de la jornada de cada turno. Si más
de la mitad de los trabajadores que negocian, entran a trabajar
ese día, se entiende que la huelga no se ha hecho efectiva
y que se ha aceptado la última oferta escrita de la
empresa, a menos que dentro de los cinco días siguientes
se use la alternativa de mantener los contratos anteriores sin
reajustabilidad.
Cuando existen varios turnos en la empresa, tiene que
sumarse el total de los trabajadores que negocian, en cada turno
correspondiente a ese día, para saber si los que hicieron
efectiva la huelga son la mitad o más.
Una vez lograda la mayoría necesaria para hacer
efectiva la huelga, todos los trabajadores que negocian con el
sindicato o grupo y que habían entrado a trabajar, deben
salir y la empresa no puede recibirlos
individualmente.
En todo caso, de común acuerdo entre la empresa y
él o los sindicatos, puede prorrogarse el día de
inicio de la huelga por un plazo de 10 días.
LOS EFECTOS DE LA HUELGA (art. 377)
Durante la huelga se suspenden los contratos
individuales de trabajo, por lo que también se suspenden
las vacaciones y subsidios de la gente que estuviese con feriado
o licencia médica. Durante la huelga los trabajadores
pueden realizar trabajos temporales fuera de la empresa. La
empresa no paga remuneraciones y el trabajador debe pagar sus
cotizaciones previsionales.
Las conversaciones pueden seguir durante la huelga y en
cualquier momento, la comisión negociadora puede llamar
votar para pronunciarse sobre un nuevo ofrecimiento de la empresa
o sobre la misma anterior si el empleador no lo ha retirado
avisando por escrito a la comisión negociadora y a la
Inspección del Trabajo. Bastará la más de la
mitad de los trabajadores que negocian para aceptar el
ofrecimiento. Si los trabajadores son 250 o más, estas
votaciones deben hacerse ante ministro de fe.
En cualquier momento, el 20% de los trabajadores que
negocian puede llamar, con 24 horas de anticipación, a una
votación para censurar la comisión negociadora. Si
esta censura se aprueba por la mayoría absoluta
(más de la mitad) de los que negocian, la comisión
negociadora debe ser reemplazada, haciéndose una nueva
elección de inmediato. (art. 379 inc. 1º)
Si los trabajadores son 250 o más, estas
votaciones deben hacerse ante ministro de fe. (art. 379 inc.
2º)
REEMPLAZOS (art. 381)
La empresa puede contratar otros trabajadores para
reactivar las faenas, siempre y cuando, haya ofrecido
idénticas estipulaciones que las contenidas en el contrato
vigente, reajustadas en el 100% del IPC entre la fecha del
último reajuste y la fecha de término del
respectivo contrato, una reajustabilidad mínima anual del
100% de la variación del IPC y un bono de reemplazo que
ascenderá al equivalente de cuatro UF por cada trabajador
contratado como reemplazante. El bono de reemplazo se
pagará dentro de los cinco días siguientes al
término de la huelga. En el caso que no exista contrato
vigente, se entiende que el empleador mantiene la facultad de
contratar sólo si ofrece al menos el IPC anual. En dicho
caso, el empleador podrá contratar reemplazantes a partir
del primer día de la huelga.
En este caso, después del día 15 de la
huelga, y no antes, podrán reintegrarse los huelguistas
individualmente, llegando a un acuerdo directo o
manteniéndoles la última oferta escrita que se
encuentre vigente.
Por otro lado, si la última oferta no cuenta con
las exigencias señaladas, el empleador podrá
contratar trabajadores de reemplazo a contar del día 15 de
hecha efectiva la huelga, siempre que ofrezca un bono de
reemplazo por los montos señalados
Finalmente, después del día 30 de la
huelga, y no antes, podrán reintegrarse los huelguistas
individualmente, llegando a un acuerdo directo o
manteniéndoles la última oferta escrita que se
encuentre vigente.
LA CUADRILLA DE EMERGENCIA (ART. 380)
Si la huelga o lock-out puede producir un daño
inmediato e irreparable a los bienes materiales de
la empresa o un daño a la salud de las personas en un
establecimiento asistencial o de salud, o que preste servicios
esenciales, el sindicato o grupo en huelga tiene que proporcionar
una cuadrilla de trabajadores para hacer las labores
indispensables para evitar el daño, dentro de las 24 horas
que haya sido solicitada por la empresa.
Si los trabajadores se niegan o no hay acuerdo respecto
a las personas que deben integrar la cuadrilla, la empresa puede
reclamar a la Inspección del Trabajo dentro de los cinco
días siguientes. La decisión de la
Inspección puede reclamarse dentro de los 5 días
siguientes a la notificación a los Tribunales del Trabajo.
Si la gravedad de las circunstancias lo requieren, el tribunal
podrá disponer provisoriamente, como medida precautoria,
el establecimiento de una cuadrilla de emergencia. (Art.
393)
LOCK-OUT O CIERRE TEMPORAL DE LA EMPRESA (Arts. 375 y
376)
Una vez hecha efectiva la huelga, el empleador puede
impedir temporalmente el acceso a todos los trabajadores a la
empresa o predio o establecimiento. Es total cuando afecta a
todos los trabajadores de la empresa y es parcial cuando afecta a
los trabajadores de uno o más establecimientos de la
empresa. Para ello será necesario que en el
establecimiento respectivo haya trabajadores en huelga. Los
demás establecimientos deberán continuar trabajando
normalmente.
El lock-out podrá ser declarado cuando la huelga
afecte a más del cincuenta por ciento de los trabajadores
de la empresa o establecimiento, o signifique la
paralización de actividades imprescindibles para su
funcionamiento. Se podrá reclamar de la
determinación del empleador, si no concurren las
circunstancias antes señaladas, ante la Inspección
del Trabajo. De su resolución se puede reclamar ante los
Tribunales del Trabajo dentro de cinco días.
El lock-out no puede extenderse más allá
de treinta días desde que se hace efectiva la huelga.
Tampoco puede extenderse más allá de la fecha de
término de la huelga.
El lock-out produce los mismo efectos de la huelga, por
cuanto suspende la relación laboral entre los trabajadores
y el empleador (art. 377)
LA REANUDACION DE FAENAS (Art. 385)
Si la huelga o el lock-out producen un grave daño
a la salud o al abastecimiento de la población, a la
economía del país o a la seguridad nacional, el
Presidente de la República puede decretar la
reanudación de faenas por un plazo de 90 días y
nombrar un mediador. Terminada la reanudación de faenas,
si no se ha llegado a un acuerdo, seguirán corriendo los
plazos de la huelga.
MEDIACIÓN DE LA INSPECCIÓN DEL TRABAJO
(art. 374 bis)
Una vez acordada la huelga, dentro de las cuarenta y
ocho horas siguientes a su votación, cualquiera de las
partes pueden solicitar la intervención del Inspector del
Trabajo, a fin de que medie en el conflicto.
El Inspector podrá citar a las partes conjunta o
separadamente, a fin de facilitar la solución al
conflicto.
Transcurridos cinco días hábiles desde que
fuera requerida su intervención, sin que haya acuerdo, el
Inspector del Trabajo dará por terminada su labor,
debiendo hacerse efectiva la huelga al día siguiente. Sin
embargo, las partes pueden prorrogar por otros cinco días
la intervención del Inspector del Trabajo, con lo que
también se prorroga la fecha en que la huelga debe hacerse
efectiva.
Por otro lado, las partes pueden en cualquier momento
acordar el nombramiento de un mediador, que deberá
ajustarse al procedimiento que fijen las partes, o en subsidio,
el que establece el Código. (art. 352)
El mediador puede requerir todos los antecedentes que
estime necesarios, hacer visitas a los lugares de trabajo,
hacerse asesorar por organismos públicos o expertos,
recibir la documentación que se tenga en la
Inspección del Trabajo del proceso de negociación.
(arts. 353 y 362)
El mediador tiene diez días para efectuar su
labor, salvo que las partes otorguen otro plazo. Si no se llega a
acuerdo, el mediador puede citar a una reunión en que
formalizará su última proposición. Las
partes tienen tres días para dar respuesta al mediador. Si
no es aceptada su propuesta, termina su gestión, debiendo entregar a las partes un
informe . (art.
354)
ARBITRAJE
LABORAL (Arts. 355 a 368)
La ley establece además del proceso de
negociación colectiva un sistema de arbitraje laboral, el
que podrá ser voluntario u obligatorio.
El arbitraje es obligatorio en aquellos casos en que
estén prohibidos la huelga y cierre temporal de empresa o
lock-out, y en el que se haya ordenado la reanudación de
faenas. En los demás casos, las partes podrán
someter la negociación a arbitraje en cualquier momento,
sea durante la negociación misma o incluso durante la
huelga o el cierre temporal de empresa o lock-out. (art.
355)
ARBITRAJE VOLUNTARIO
En caso de un arbitraje voluntario, el pacto en que se
acuerde (compromiso) deberá constar por escrito, y en
él se consignará el nombre del árbitro
laboral o el procedimiento para designarlo. Copia de este acuerdo
deberá enviarse a la Inspección del Trabajo dentro
del plazo de cinco días contados desde su firma. El
procedimiento será fijado libremente por las partes o por
el árbitro laboral, en subsidio. (art. 356)
ARBITRAJE OBLIGATORIO
Cuando nos encontramos en casos en que la ley prohibe la
huelga (art. 384), si hubiere vencido el contrato colectivo o
fallo arbitral anterior o, en caso de no existir algunos de estos
instrumentos, si hubieren transcurrido cuarenta y cinco o sesenta
días, según el caso, desde la presentación
del proyecto de contrato, sin que se hubiere suscrito el nuevo
instrumento colectivo, la Inspección del Trabajo
citará a las partes a un comparendo para dentro de tercero
día, con el objeto de proceder a la designación del
árbitro laboral. Esta audiencia se celebrará con
cualquiera de las partes que asista, o aún en su ausencia,
y de ella se levantará acta en la cual se dejará
constancia de tal designación y de las últimas
proposiciones de las partes. Si las partes no asisten, la
designación la hará el Inspector del Trabajo. (art.
357)
No obstante, la comisión negociadora podrá
solicitar que se mantenga el contrato vigente de conformidad al
artículo 369.
Las negociaciones sometidas a arbitrajes obligatorios
serán resueltas en primera instancia por un tribunal
arbitral unipersonal, que será designado de entre la
nómina de árbitros laborales. Para designar el
árbitro laboral, las partes podrán elegir de
común acuerdo a uno de los indicados en la referida
nómina, y a falta de dicho acuerdo, deberán
proceder a enumerar en un orden de preferencia los distintos
árbitros laborales incluidos en la nómina. La
Inspección del Trabajo designará a aquel que
más se aproxime a las preferencias de ambas partes; si se
produjere igualdad de
preferencias, el árbitro laboral será elegido por
sorteo de entre aquellos que obtuvieron la igualdad. Si a la
audiencia no asistieren las partes o una de ellas, el
árbitro laboral será designado por sorteo. (art.
359)
A los árbitros laborales les son aplicables las
causales de implicancia y recusación señaladas a
los jueces, declarándose que la mención que en
dichas normas se hace a los abogados de las partes debe
entenderse referida a los asesores de las mismas en el respectivo
procedimiento de negociación colectiva. (art.
360)
PROCEDIMIENTO
El árbitro deberá constituirse dentro de
los cinco días hábiles siguientes a la
notificación de su designación. La
notificación al árbitro laboral o a los
árbitros laborales designados será practicada por
el Secretario del Cuerpo Arbitral, para cuyo efecto el Inspector
del Trabajo pondrá en su conocimiento,
dentro de los tres días siguientes a esta
designación, el nombre de aquél o aquéllos,
y le remitirá el expediente de la negociación. El
procedimiento arbitral será fijado por las partes o, en
caso de desacuerdo, por el tribunal. El tribunal deberá
fallar dentro de los treinta días hábiles
siguientes a su constitución, plazo que podrá
prorrogar fundadamente por otros diez días hábiles.
Si el tribunal no se constituyere dentro del plazo establecido,
deberá procederse a la designación de uno nuevo.
(art. 361)
FACULTADES DEL ÁRBITRO
El árbitro podrá requerir los antecedentes
que juzgue necesarios, efectuar las visitas que estime
procedentes a los locales de trabajo, hacerse asesorar por
organismos públicos o por expertos sobre las diversas
materias sometidas a su resolución, y exigir aquellos
antecedentes documentales, laborales, tributarios, contables o de
cualquier otra índole que las leyes respectivas permitan
exigir a las autoridades de los diversos servicios inspectivos.
Al hacerse cargo de su gestión, el tribunal
recibirá de la Inspección del Trabajo toda la
documentación que constituye el expediente de
negociación existente en dicha repartición. (art.
362)
El tribunal arbitral, en los arbitrajes obligatorios por
prohibición de declarar huelga o por ordenarse la
reanudación de faenas, estará obligado a fallar en
favor de una de las dos proposiciones de las partes, vigentes en
el momento de someterse el caso a arbitraje, debiendo aceptarla
en su integridad. En consecuencia, no podrá fallar por una
alternativa distinta ni contener en su fallo proposiciones de una
y otra parte. Para emitir su fallo, el árbitro laboral
deberá tomar en consideración, el nivel de
remuneraciones vigente en plaza para los distintos cargos o
trabajos sometidos a negociación, el grado de
especialización y experiencia de los trabajadores que les
permite aportar una mayor productividad a
la empresa en relación a otras de esa actividad u otra
similar, los aumentos de productividad obtenidos por los
distintos grupos de trabajadores, y el nivel de empleo en la
actividad de la empresa objeto de arbitraje. El fallo será
fundado y deberá contener iguales menciones que las
especificadas para el contrato colectivo y la regulación
de los honorarios del tribunal arbitral. Las costas del arbitraje
serán de cargo de ambas partes, por mitades. (arts. 363,
384 y 385)
APELACIÓN
El fallo arbitral será apelable ante una Corte
Arbitral integrada por tres miembros, designados en cada caso por
sorteo, ante la Inspección del Trabajo, de entre la
nómina de árbitros. Si en una misma empresa hubiere
lugar a varios arbitrajes en la misma época de
negociación, el tribunal arbitral de segunda instancia
deberá estar integrado por las mismas personas. El recurso
de apelación deberá interponerse dentro del plazo
de cinco días hábiles contados desde la
notificación del fallo arbitral, será fundado y
deberá contener las peticiones concretas que se sometan al
fallo de dicho tribunal. La Corte Arbitral o el tribunal de
segunda instancia funcionará con asistencia de la
mayoría de sus miembros, bajo la presidencia de quien
hubiere sido designado por mayoría de votos, o a falta de
la misma, por sorteo. (art. 364)
La Corte Arbitral deberá emitir su fallo dentro
de los treinta días siguientes al de notificación
de su designación. Las costas de la apelación
serán de cargo de la parte vencida. (art. 365)
En los casos en que proceda arbitraje obligatorio, si
éste afecta a tres mil o más trabajadores el
tribunal arbitral de primera instancia estará integrado
por tres árbitros laborales. Dos de ellos serán
elegidos de la nómina de árbitros laborales, y el
tercero será designado discrecionalmente por el Ministerio
de Hacienda. Sus fallos serán apelables para ante un
tribunal de cinco miembros, tres de los cuales serán
elegidos de entre la nómina de árbitros laborales,
uno será designado por dicho Ministerio y otro por la
Corte Suprema, en ambos casos discrecionalmente. (art.
366)
EFECTOS DE LOS FALLOS ARBITRALES
El fallo arbitral deberá tener las mismas
menciones que un contrato colectivo (art. 367 y 345)
Asimismo, tienen la misma fuerza obligatoria que un
contrato colectivo y su cumplimiento deberá ser
fiscalizado por la Dirección del Trabajo, sin perjuicio de
su mérito ejecutivo (art. 367 y 349)
Finalmente, le son aplicables a los fallos arbitrales
las mismas normas de extensión de beneficios del
artículo 346. (art. 367)
VIGENCIA DE LOS FALLOS ARBITRALES
Tendrán, al igual que los contratos colectivos,
una duración de entre dos a cuatro años, contados
desde la fecha de suscripción del pacto de arbitraje o
compromiso. (art. 367)
Sin perjuicio de lo antes señalado, en cualquier
estado del proceso arbitral, las partes podrán poner fin a
la negociación y celebrar el respectivo contrato
colectivo, sin perjuicio de pagar las costas ocasionadas por el
arbitraje. (art. 368)
PRÁCTICAS DESLEALES (arts. 387 a
390)
Durante el proceso de negociación colectiva
pueden desarrollarse conductas que atenten en contra del proceso,
vale decir, que alguna de las partes realice acciones que
perjudiquen a su contraparte y que lo dejen en una
situación de desventaja dentro del proceso, o como expresa
la ley, entorpezcan la negociación colectiva y sus
procedimientos.
La ley para evitar esas situaciones, las ha sancionado
con multas que van de 1 UTM a 10 UTA (120 UTM), teniendo en
consideración la gravedad de la infracción y si son
o no conductas ya reiteradas. Las multas van en beneficio del
SENCE. (art. 389)
El procedimiento es judicial, vale decir debe ser
formulada ante el Juzgado con competencia
laboral del lugar donde se desarrolle la negociación
colectiva. No es necesaria la comparecencia de abogado. (art. 389
inc. 3º)
Recibida la denuncia, el juez citará a declarar
al denunciado, ordenándole acompañar todos los
antecedentes que estime necesarios para resolver. Citará
también al mismo comparendo al denunciante y a los
presuntamente afectados, para que expongan lo que estimen
conveniente acerca de los hechos denunciados. La referida
audiencia deberá realizarse en una fecha no anterior al
quinto ni posterior al décimo día siguiente a la
fecha de la citación (que tratándose de nuestros
Tribunales, los plazos son, generalmente, sólo
referenciales). Con el mérito del informe de
fiscalización, de lo expuesto por los citados y de las
demás pruebas
presentadas por las partes, las que apreciará en conciencia, el
juez dictará sentencia en la misma audiencia o dentro de
tercero día (insistimos en lo referencial que pueden ser
para los Tribunales los plazos que establece la ley). Si la
práctica desleal hubiere implicado el despido de un
trabajador respecto de quien se haya acreditado que se encuentra
amparado por el fuero de la negociación colectiva, el
Juez, en su primera resolución dispondrá, de oficio
o a petición de parte, la inmediata reincorporación
del trabajador a sus labores, sin perjuicio de ordenar en juicio
de desafuero la separación provisoria del trabajador, con
o sin derecho de remuneraciones. (arts. 389, 292 y
174)
Si la sentencia da por establecida la práctica
desleal, además, dispondrá que se subsanen o
enmienden los actos que constituyen dicha práctica; el
pago de la multa que establece la ley, fijando su monto, y que se
reincorpore en forma inmediata a los trabajadores sujetos a fuero
laboral separados de sus funciones, si esto no se hubiere
efectuado antes. (arts. 389 y 292)
Copia de esta sentencia, deberá remitirse a la
Dirección del Trabajo, para su registro. (art. 389 y
292)
La enumeración de las conductas que se tipifican
como prácticas desleales es ejemplar, vale decir, no
excluyen otras conductas que aunque no están
señaladas expresamente por la ley, al ser "acciones que
entorpezcan la negociación colectiva o sus
procedimientos", pueden ser sancionados.
Todo lo expresado anteriormente, es sin perjuicio de las
responsabilidades penales que puedan afectar a quienes en los
procesos de
negociación colectiva perpetren algún delito. (art.
390)
La ley ha hecho la distinción entre las
prácticas desleales perpetradas por el empleador de
aquellas perpetradas por el trabajador, de las organizaciones
sindicales o de éstos y el empleador.
1.- Prácticas desleales del empleador
(art. 387):
- El que se niegue a recibir a los representantes de
los trabajadores o a negociar con ellos en los plazos y
condiciones que establece este Libro y el
que ejerza presiones para obtener el reemplazo de los
mismos; - El que se niegue a suministrar la información
necesaria para la justificación de sus
argumentaciones; - El que ejecute durante el proceso de la
negociación colectiva acciones que revelen una
manifiesta mala fe que impida el normal desarrollo de la
misma; - El que ejerza fuerza física en las
cosas, o física o moral en las
personas, durante el procedimiento de negociación
colectiva, y - El que haga uso indebido o abusivo de las facultades
que concede la ley de declarar períodos no aptos para
negociar colectivamente durante el año calendario o
realice cualquier práctica arbitraria o abusiva con el
objeto de dificultar o hacer imposible la negociación
colectiva.
2.- Prácticas desleales del trabajador, de las
organizaciones sindicales o de éstos y del empleador (art.
388):
- Los que ejecuten durante el proceso de la
negociación colectiva acciones que revelen una
manifiesta mala fe que impida el normal desarrollo de la
misma; - Los que ejerzan fuerza física en las cosas,
o física o moral en las personas durante el
procedimiento de negociación colectiva; - Los que acuerden con el empleador la
ejecución por parte de éste de prácticas
atentatorias contra la negociación colectiva y sus
procedimientos, en conformidad a las disposiciones
precedentes, y los que presionen física o moralmente
al empleador para inducirlo a ejecutar tales actos,
y - Los miembros de la comisión negociadora que
divulguen a terceros ajenos a ésta los documentos o
la información que hayan recibido del empleador y que
tengan el carácter de confidencial o
reservados.
LA NEGOCIACION COLECTIVA INTERSINDICAL
(arts. 334 a 343)
La negociación colectiva intersindical es aquella
que involucra a trabajadores de más de una empresa y
pueden realizarla dos o más sindicatos de empresa, los
sindicatos interempresas y las federaciones o confederaciones
sindicales.
Para este tipo de negociación se requiere lo
siguiente:
- Que exista acuerdo previo con él o los
empleadores respectivos, dicho acuerdo debe ser escrito ante
Ministro de Fe. - Que la mayoría absoluta de los trabajadores
de un sindicato, ante ministro de fe, entreguen la
representación a la federación,
confederación o sindicatos involucrados. Si no
existiere sindicato, deberá elegirse un delegado
sindical en esta misma oportunidad. - Que la presentación del proyecto se haga en
forma conjunta a todos los empleadores que hayan suscrito el
acuerdo, dentro de los 30 días siguientes a la fecha
de suscripción. Al proyecto deberá adjuntarse
una copia autorizada de cada acta en que los sindicatos
acuerdas su participación y una nómina de los
socios y adherentes de cada sindicato
involucrado.
En las empresas donde exista contrato vigente, las
partes podrán adelantar o atrasar hasta en 60 días
el término de su vigencia a objeto de poder negociar con
los otros involucrados.
La comisión negociadora patronal estará
integrada por un apoderado que represente a cada empresa,
pudiendo delegarse esta facultad en una comisión integrada
por 5 miembros. Dicha delegación debe realizarse ante
ministro de fe.
La comisión negociadora de los trabajadores
estará integrada por los dirigentes de la o las
organizaciones sindicales respectivas. En el caso que se traten
materias específicas de alguna de las empresas,
deberá integrarse la directiva del sindicato respectivo o
su delegado sindical si no existiera sindicato.
Una vez presentado el proyecto de contrato colectivo,
los empleadores deberán responderlo dentro de los 15
días siguientes o 20 en el caso que la negociación
involucre a más de 10 empresas. Si no se da respuesta
dentro de esos plazos, se entiende por aceptado el proyecto de
los trabajadores.
En cualquier momento, se puede acordar la
suscripción de un contrato colectivo que ponga
término a la negociación, que podrá ser
igual o no para todas las empresas involucradas.
El contrato será suscrito separadamente en cada
empresa por el empleador, la comisión negociadora y el
sindicato o delegado sindical de la misma.
Por mayoría absoluta de los trabajadores de un
sindicato, podrán instruir a la comisión
negociadora para que celebre con su empleador el contrato
colectivo de dicha empresa, quedando excluida
automáticamente de la negociación
intersindical.
En el caso de este tipo de negociación, el plazo
para la votación de huelga aumenta de 45 a 60
días.
NEGOCIACIÓN COLECTIVA DE SINDICATOS
INTEREMPRESAS (arts. 334 bis, 334 bis A, 334 bis B, 334 bis
C)
Sin perjuicio de lo señalado anteriormente, un
sindicato interempresas puede negociar colectivamente con las
empresas que ocupen trabajadores que sean socios de tal
sindicato. Para ello deberá representar a lo menos a
cuatro trabajadores de cada empresa.
Para el empleador es facultativo negociar. Su negativa a
negociar la debe manifestar dentro de los diez días
hábiles siguientes a la fecha de presentación del
proyecto. Si su decisión es negativa, el sindicato
deberá negociar un contrato colectivo exclusivamente con
dicha empresa conforme a las reglas generales.
Si los empleadores están de acuerdo de negociar
conjuntamente dentro del plazo de diez días siguientes a
la presentación del proyecto, deberán integrar una
comisión negociadora común. La comisión
negociadora patronal estará integrada por un apoderado que
represente a cada empresa, pudiendo delegarse esta facultad en
una comisión integrada por cinco miembros. Dicha
delegación debe realizarse ante ministro de fe.
La comisión negociadora de los trabajadores
estará integrada por la directiva sindical. En el caso que
se traten materias específicas de alguna de las empresas,
deberá integrarse el o los delegados sindicales
respectivos, y si no existiera éste, por el delegado que
elijan los trabajadores.
La Comisión Negociadora de los empleadores
deberán dar respuesta común al proyecto, la que
podrá contener disposiciones generales para todas las
empresas involucradas o específicas para cada una de
ellas. La respuesta deberá darse dentro del plazo de 25
días siguientes a la expiración del plazo de diez
días establecidos para aceptar este tipo de
negociación.
En todo lo que no se oponga a lo antes reseñado,
rigen las normas generales.
Para ver los gráficos seleccione la opción
"Descargar" del menú superior
Convenio N° 98 sobre el derecho de
sindicación y de negociación colectiva, 1949.
Ratificado por Chile el 1/2/99.
Convenio 154 de la OIT sobre negociación
colectiva, 1981. No ratificado por Chile
Manual de Procedimientos sobre cumplimiento normas
internacionales del trabajo http://www.ilo.org/ilolex/spanish/manualq.htm
Código del Trabajo, Libro IV
Estudio Comparado: Tendencias y Contenidos de la
Negociación Colectiva: Fortalecimiento de las
Organizaciones Sindicales de los Países. OIT
Reflexiones sobre la negociación colectiva en
Chile, Cristian Dinamarca R., Economista. En página
web http://www.dt.gob.cl/index1.html
Tendencias Emergentes en la Negociación
Colectiva: Transito del Contrato al Convenio, Asesorías
Estratégicas Ltda; Cuaderno N° 11 Dirección del
Trabajo
Dictamenes de la Dirección del Trabajo
(www.dt.gov.cl)
Texto 1: Dictamen N°
0091/001 de la Dirección del Trabajo. Los Buenos Oficios
de la Inspección del Trabajo (1)
Texto 2: Dictamen N°
1159/058 de la Dirección del Trabajo. Los Convenios
Colectivos. (1)
Texto 3: Dictamen N°
1217/0067 de la Dirección del Trabajo. Fuero,
última oferta y otros aspectos de la negociación
colectiva. (1)
Texto 4: Dictamen
N° 822/19 de la Dirección del Trabajo. Límites de
la negociación individual. (1)
Texto 5: Dictamen
N° 2823/69 de la Dirección del Trabajo.
Aplicación art. N° 369 para mantención de
contratos preexistentes. (1)
(1) Para ver el texto
seleccione la opción "Descargar" del menú
superior
MARIA ESTER FERES NAZARALA
ABOGADA
DIRECTORA DEL TRABAJO
José Antonio Fernández
Cuervo
Gustavo Gallardo Klenner
Pablo Saball Astaburuaga
Editado por:
Registro Propiedad
Intelectual Inscripción Nº 140.955
Prohibido reproducir sin indicar autoría y
fuente