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Negociación colectiva 2004

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Apuntes de clases

 

  1. El marco jurídico de la Negociación Colectiva
  2. Marco general de la Negociación Colectiva
  3. ¿Que es la Negociación Colectiva según la ley?
  4. El fuero de la negociación (art. 309 y 310)
  5. La negociación informal y el convenio colectivo
  6. Presentación y tramitación del proyecto de contrato colectivo
  7. Efectos de los instrumentos colectivos de trabajo
  8. La alternativa de la huelga legal
  9. Arbitraje laboral (arts. 355 a 368)
  10. Prácticas desleales (arts. 387 a 390)
  11. La Negociación Colectiva Intersindical (arts. 334 a 343)
  12. Texto 1: Dictamen N° 0091/001 de la Dirección del Trabajo. Los Buenos Oficios de la Inspección del Trabajo
  13. Texto 2: Dictamen N° 1159/058 de la Dirección del Trabajo. Los Convenios Colectivos
  14. Texto 3: Dictamen N° 1217/0067 de la Dirección del Trabajo. Fuero, última oferta y otros aspectos de la negociación colectiva
  15. Texto 4: Dictamen N° 822/19 de la Dirección del Trabajo. Límites de la negociación individual
  16. Texto 5: Dictamen N° 2823/69 de la Dirección del Trabajo. Aplicación art. N° 369 para mantención de contratos preexistentes

 

EL MARCO JURÍDICO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

CONCEPTOS GENERALES

(Artículos Nº 1 al Nº 3 del Código del Trabajo)

El Código del Trabajo rige los contratos, derechos y obligaciones de todos los trabajadores de empresas e instituciones privadas. También rige para los trabajadores de las empresas del Estado que no tengan un estatuto o ley especial. Incluso se aplica para todos los trabajadores del sector público en aquello que no esté regulado por sus respectivos estatutos como es el caso de las normas de protección de la maternidad. Recientemente se incorporó también a los trabajadores de Notarías, Archivos Judiciales y Conservadores de Bienes Raíces. (Art. 1º)

¿QUÉ FUERZA TIENEN LAS NORMAS LABORALES?

Las leyes laborales son normas de orden público, obligatorias para empleadores y trabajadores afectos y tienen por finalidad, como hemos señalado, el equilibrar la relación laboral, contrarrestando en parte el poder que tiene el empleador. Tanto es así que contrariamente a lo establecido en las normas que rigen los demás contratos, los derechos laborales son irrenunciables. (Art. 5º)

¿QUÉ LIMITES GENERALES PONE EL CÓDIGO DEL TRABAJO A LOS EMPLEADORES?

  • Prohibe la discriminación laboral por raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicación, religión, nacionalidad, opinión política y origen social. (art. 2º)
  • Prohibe condicionar la contratación a la inexistencia de deudas comerciales o financieras. Asimismo, se prohibe exigir para la contratación certificados o declaraciones de deudas. La única excepción la constituyen los gerentes, apoderados o administradores y los trabajadores que recaudan, custodian o administran fondos. (art. 2º inc. 6º)
  • Prohibe condicionar la contratación, promoción o mantención en el empleo de una trabajadora a la ausencia de embarazo. También prohibe exigir certificado o examen de embarazo. (Art. 194)
  • Exige el respeto del empleador a la intimidad, vida privada y honra de los trabajadores. (Arts. 2º y 5º)

¿ PUEDE EL TRABAJADOR RENUNCIAR A SUS DERECHOS LABORALES?

No. Los derechos laborales son irrenunciables, han sido establecidos para garantizar condiciones mínimas de trabajo y remuneración a todas las personas, aún en contra de su voluntad.

La empresa no puede establecer en el contrato individual ni pactar con los trabajadores remuneraciones, beneficios o condiciones de trabajo peores que las mínimas que exige la ley; en cambio, si en el contrato individual hay beneficios o condiciones de trabajo mejores que los que fija la ley, debe respetar lo que diga el contrato. Por ejemplo, aunque el trabajador firme aceptando una jornada de 50 horas semanales, si la ley establece 45 horas, tienen que respetarse las 45 horas; si el contrato individual establece 42 horas semanales tiene que respetarse la jornada de 42 horas. (Art. 5º)

MARCO GENERAL DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

La Negociación Colectiva es un procedimiento en que los trabajadores, colectivamente, se relacionan con su empleador o empleadores, para pactar condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado. En nuestra legislación es la única instancia que permite a los trabajadores ejercer el derecho a huelga, el que es la herramienta más poderosa con que cuentan los trabajadores para concluir exitosamente la negociación colectiva.

La Constitución Política reconoce en su artículo 19 Nº 16, al garantizar la libertad de trabajo y su protección, el derecho a negociar colectivamente (inc. 5º ) y el derecho a huelga (inc. 6º ).

Llama la atención que el constituyente si bien ha consagrado esos derechos, le impone restricciones, lo que denota la desconfianza de los autores de la Constitución hacia las organizaciones sindicales y el derecho de huelga. En este último caso, si bien debemos entender que hay un reconocimiento de ese derecho, lo hace en términos negativos, vale decir, lo hace señalando que trabajadores no pueden declararse en huelga. Contrario sensu, todos los demás trabajadores podrán declararse en huelga.

La negociación colectiva está consagrada en los siguientes términos: "La negociación colectiva con la empresa en que laboren es un derecho de los trabajadores, salvo los casos en que la ley expresamente no permita negociar. La ley establecerá las modalidades de la negociación colectiva y los procedimientos adecuados para lograr en ella una solución justa y pacífica. La ley señalará los casos en que la negociación colectiva deba someterse a arbitraje obligatorio, el que corresponderá a tribunales especiales de expertos cuya organización y atribuciones se establecerán en ella".

El derecho a huelga está consagrado en los siguientes términos: "No podrán declararse en huelga los funcionarios del Estado ni de las municipalidades. Tampoco podrán hacerlo las personas que trabajen en corporaciones o empresas, cualquiera que sea su naturaleza, finalidad o función, que atiendan servicios de utilidad pública o cuya paralización cause grave daño a la salud, a la economía del país, al abastecimiento de la población o a la seguridad nacional. La ley establecerá los procedimientos para determinar las corporaciones o empresas cuyos trabajadores estarán sometidos a la prohibición que establece este inciso". La Constitución Política del Estado sólo prohibe el derecho a huelga de los empleados públicos y municipales, garantizando el derecho de todos los trabajadores a la negociación colectiva, salvo que ley expresa lo prohiba. Si bien el Código del Trabajo en su artículo 304 prohibe la negociación colectiva reglada en las empresas e instituciones públicas financiadas por el Estado, en su artículo 314 autoriza a que "en cualquier momento y sin restricciones de ninguna naturaleza, podrán iniciarse entre uno o más empleadores y una o más organizaciones sindicales, negociaciones directas y sin sujeción a normas de procedimiento para convenir condiciones comunes de trabajo y remuneraciones, por un tiempo determinado. Los instrumentos colectivos que se suscriban se denominarán convenios colectivos y tendrán los mismos efectos que los contratos colectivos, sin perjuicio de las normas especiales a que se refiere el Artículo 351." (artículo 314 del Código del Trabajo).

Por tanto, la negociación de hecho o de común acuerdo, que ha sido la práctica habitual en la administración pública en la última década, está amparada tanto por el derecho internacional al que nuestro país se ha obligado, como por la Constitución y el Código del Trabajo. En efecto el art. 7° del Convenio 151 de la OIT, vigente en Chile desde su publicación en el Diario Oficial el 26 de diciembre de 2000, señala que deberán adoptarse, de ser necesario, medidas adecuadas a las necesidades nacionales para estimular y fomentar el pleno desarrollo y utilización de procedimientos de negociación entre las autoridades públicas competentes y las organizaciones de empleados públicos acerca de las condiciones de empleo, o de cualesquiera otros métodos que permitan a los representantes de los empleados públicos participar en la determinación de dichas condiciones. Así pues, la legislación internacional reconoce a los empleados públicos el derecho a negociar colectivamente y exige a los países que la suscriben, entre ellos Chile, que adopten las medidas legislativas para permitir la negociación de los funcionarios públicos.

En ese sentido, el Código del Trabajo excluye de la negociación colectiva formal a "las empresas del Estado dependientes del Ministerio de Defensa Nacional o que se relacionen con el Supremo Gobierno a través de este Ministerio y en aquellas en que las leyes especiales la prohíban. Tampoco podrá existir negociación colectiva en las empresas o instituciones públicas o privadas cuyos presupuestos, en cualquiera de los dos últimos años calendario, hayan sido financiadas en más de un cincuenta por ciento por el Estado, directamente, o a través de derechos o impuestos.", salvo a los colegios particulares subvencionados y los técnico profesionales de corporaciones privadas, quienes pueden negociar colectivamente, a pesar de ser financiados por el Estado (artículo 304 del Código del Trabajo).

Sin embargo, la Reforma Constitucional del año 1989 introdujo una modificación al artículo 5º de la Constitución que han permitido incorporar a nuestra legislación los Convenios de la Organización Internacional del Trabajo y en la materia que nos ocupa, el Convenio Nº 87, sobre Libertad Sindical y la Protección del derecho a Sindicación y de Negociación Colectiva. Es así que el artículo 5º inciso final de la Constitución expresa: "El ejercicio de la soberanía reconoce como limitación el respeto a los derechos esenciales que emanan de la naturaleza humana. Es deber de los órganos del Estado respetar y promover tales derechos, garantizados por esta Constitución, así como por los tratados internacionales ratificados por Chile y que se encuentren vigentes".

La Corte Suprema ha declarado que los Convenios de la O.I.T. constituyen tratados sobre derechos humanos y por lo tanto se encuentran amparados por la norma constitucional. Se ha discutido si la norma antes señalada le ha otorgado a dichos tratados rango constitucional, lo que supondría la necesidad de la adecuación de nuestra legislación laboral a la normativa internacional, la procedencia del recurso de inaplicabilidad de las normas internas contrarias a dicha normativa internacional.

Conforme a los convenios internaciones ratificados por Chile, todas las organizaciones de trabajadores debieran acceder a la negociación colectiva: "Deberán adoptarse medidas adecuadas a las condiciones nacionales, cuando ello sea necesario, para estimular y fomentar entre los empleadores y las organizaciones de empleadores, por una parte, y las organizaciones de trabajadores, por otra, el pleno desarrollo y uso de procedimientos de negociación voluntaria, con objeto de reglamentar, por medio de contratos colectivos, las condiciones de empleo". (Artículo 4°, Convenio N° 98 OIT sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949, ratificado por Chile el año 1999)

En todo caso, la reciente dictación de la Ley Nº 19.759, publicada en el Diario Oficial el 5 de octubre de 2001, supuso una adecuación de la normativa interna a la normativa internacional, así como también una adecuación de nuestra legislación laboral de cara a la aprobación de los distintos tratados de libre comercio con Europa y EE.UU.

¿QUE ES LA NEGOCIACION COLECTIVA SEGUN LA LEY?

La Negociación Colectiva es el proceso de discusión entre uno o más empleadores y uno o más sindicatos o grupos de trabajadores para establecer condiciones comunes de trabajo y remuneraciones para los trabajadores que negocian por un tiempo determinado. Puede existir negociación colectiva en una empresa aunque no exista sindicato. (Art. 303)

Se entiende por empresa un fundo o varios colindantes que explote un mismo empleador. También es una empresa los fundos cuyo empleador sea una misma persona jurídica (sociedad de responsabilidad limitada o anónima) y cuyo giro sea la explotación forestal, frutícola, ganadera u otras parecidas. (art. 316)

Para que pueda haber negociación en una empresa deberá haber transcurrido a lo menos un año desde el inicio de sus actividades. (art. 308)

Por otro lado, la negociación colectiva que involucre a más de una empresa, siempre requerirá acuerdo previo de las partes.

¿QUIÉNES SE BENEFICIAN CON ELLA?

Sólo obtienen los beneficios de la Negociación Colectiva los trabajadores integrados en el grupo o sindicato negociador a menos que en el mismo contrato colectivo se establezca la extensión de los beneficios a otros trabajadores tales como futuros socios del sindicato.

En el caso que la empresa extienda los beneficios obtenidos (uno o más que sea significativo con relación a la remuneración del trabajador), el sindicato puede solicitar un descuento equivalente al 75% del valor de la cuota ordinaria del sindicato mensualmente al trabajador que la empresa extendió los beneficios, siempre y cuando éste realice una función igual o similar a alguno de los trabajadores que negociaron. (art. 346)

¿QUE TRABAJADORES PUEDEN NEGOCIAR COLECTIVAMENTE? (arts. 304 y 305)

Todos los trabajadores del sector privado y los trabajadores de empresas donde el Estado tenga aportes, participación o representación.

La Ley prohibe que negocien colectivamente y que puedan integrar las comisiones negociadoras los trabajadores que estén sujetos a contratos de aprendizaje.

Prohibe también negociar a aquellos que se desempeñen como gerentes, subgerentes, agentes y apoderados; las personas autorizadas para contratar y despedir personal y los trabajadores que de acuerdo con la organización interna de la empresa, ejerzan un cargo superior de mando o inspección (supervisores). En todos estos casos, la prohibición de negociar debe estar establecida en los respectivos contratos individuales de trabajo, si no fuera así, se entiende que estos trabajadores pueden negociar. De la prohibición escrita en el contrato puede apelarse ante la Inspección del Trabajo dentro del plazo de 6 meses.

¿QUE SE PUEDE NEGOCIAR COLECTIVAMENTE? (art. 306)

Todo lo que sea remuneraciones u otros beneficios en especie o en dinero, y las condiciones comunes del contrato de trabajo (jornada de trabajo, vacaciones, indemnizaciones, paseos, aportes a los sindicatos, fondos de salud, previsión y otros).

¿QUE MATERIAS NO SE PUEDE NEGOCIAR COLECTIVAMENTE? (art. 306 inc. 2º)

  • Las que signifiquen rebajar derechos irrenunciables de los trabajadores o modificar normas legales obligatorias (jornada de trabajo mayor que la legal, indemnizaciones menores que las legales, etc.)
  • Las que limiten la facultad del empleador de organizar, dirigir y administrar la empresa o restrinjan el uso de la mano de obra y los insumos (sistema de promociones o escalafones, ritmo de producción, uso de materias primas, etc.).y aquellas que sean ajenas a la misma.
  • Aunque figuren algunos de estos puntos en un contrato o convenio firmado, son nulos. La nulidad debe ser declarada por los Juzgados de Letras del Trabajo a petición de cualquier persona interesada.

EL FUERO DE LA NEGOCIACION (art. 309 y 310)

Desde diez días antes de presentarse el proyecto de contrato colectivo y hasta treinta días después de la firma de un nuevo contrato, todos los trabajadores que negocian están protegidos por el fuero, lo que significa que no pueden ser despedidos sin autorización del tribunal, en un juicio de desafuero. En el caso de los trabajadores que integren la Comisión Negociadora y que no tengan fuero sindical, el fuero de la negociación se extenderá por otros treinta días adicionales.

No se necesita autorización del tribunal para despedir a trabajadores contratados a plazo fijo y cuyo contrato termina dentro del período antes señalado.

LOS PLAZOS (art. 312)

Los plazos de la negociación colectiva son corridos, esto es, no se suspenden los días sábados, domingos ni festivos. Sin embargo, cuando un plazo vence en día sábado, domingo o festivo, se entenderá prorrogado hasta el día siguiente hábil.

MINISTROS DE FE (art. 313)

Cuando no establece la participación expresa de un Inspector del Trabajo, la ley establece que podrán ser Ministros de Fe en todos los actos en que la ley exija su participación, los Inspectores del Trabajo, los notarios públicos, los Oficiales del Registro Civil y los funcionarios de la Administración del Estado que sean designados en calidad de tales por la Dirección del Trabajo. La elección del Ministro de Fe corresponde a los interesados.

LA NEGOCIACIÓN INFORMAL Y EL CONVENIO COLECTIVO

(arts. 314, 314 bis, 314 bis A, 314 bis B y 314 bis C)

Existe también la posibilidad de negociar colectivamente sin sujetarse a las normas previstas en la ley para negociar colectivamente, para ello se requiere el acuerdo de las partes, que pueden ser una o más empresas o uno o más grupos de trabajadores, los acuerdos se establecerán en un convenio colectivo y tendrán los mismos efectos que el contrato colectivo de trabajo. Ello puede hacerse en cualquier momento y sin restricciones de ninguna naturaleza. Los convenios podrán tener cualquier duración si tienen un carácter parcial expreso o manifiesto, de lo contrario su vigencia no podrá ser inferior a 2 años.

Las negociaciones no estarán sujetas a las normas de la negociación colectiva, ni otorga los derechos, prerrogativas y obligaciones establecidas en la Ley para dicho proceso, como por ejemplo el fuero, la huelga, el derecho a reclamar ante las autoridades administrativas y judiciales, etc.

Sin embargo, la ley establece normas especiales de negociación para determinados trabajadores y sindicatos que se analizan a continuación:

Los sindicatos de trabajadores transitorios o eventuales podrán pactar con uno o más empleadores, condiciones comunes de trabajo y remuneraciones para determinadas obras o faenas transitorias o de temporada.

El sindicato que agrupe a trabajadores agrícolas de temporada podrá presentar a el o los empleadores un proyecto de convenio colectivo. El o los empleadores tienen un plazo de quince días para dar respuesta desde la recepción del proyecto. Si no da respuesta en el plazo señalado, la Inspección del Trabajo, a solicitud del sindicato podrá apercibir para que de su respuesta dentro de los cinco días siguientes. En caso de no dar respuesta, la Inspección del Trabajo deberá cursar multa. Si la respuesta del empleador es negativa, sólo habilita al sindicato para presentar un nuevo proyecto en la siguiente temporada.

La negociación deberá finalizar, a más tardar 30 días antes del inicio de las labores agrícolas de temporada.

Se pueden convenir en el convenio:

  • Normas comunes de trabajo y remuneraciones, que incluyen aquellas relativas a prevención de riesgos, higiene y seguridad, distribución de jornada de trabajo, alimentación, traslado, habitación y salas cunas.
  • Remuneraciones mínimas que afecten a los trabajadores afiliados al sindicato.
  • Formas y modalidades bajo las que se cumplirán las condiciones de trabajo y empleo.
  • La contratación futura de un número o porcentaje de los trabajadores involucrados.

Las estipulaciones del convenio se tendrán como parte integrante de los contratos individuales que se celebren durante su vigencia con quienes se encuentren afiliados al sindicato y tendrán la duración que fijen las partes, la que no podrá ser inferior a la temporada.

Tratándose de grupos de trabajadores que se unan para negociar un convenio colectivo, la ley establece normas de negociación, que tienen por objeto protegerlos, por cuanto no tienen el amparo de una organización sindical. Por otro lado, estas normas tienen por objeto impedir que los empleadores abusen de la figura del convenio colectivo en desmedro de los sindicatos existentes en su empresa. Así pues, la ley establece que podrán negociar grupos de ocho o más trabajadores, los que serán representados por una Comisión Negociadora, de entre tres y cinco integrantes, elegidos por los involucrados en votación secreta celebrada ante un Inspector del Trabajo.

El empleador tiene quince días para dar respuesta al proyecto. Si no lo hace, la Inspección del Trabajo aplicará multa.

La propuesta final será votada por los trabajadores involucrados en votación secreta, ante un Inspector del Trabajo.

De no cumplirse estas normas mínimas, el documento que se firme pasará a ser parte del contrato individual y no tendrá efecto de un convenio colectivo.

La suscripción de un convenio colectivo no impide a los demás trabajadores de la empresa para presentar proyectos de contrato colectivo, regidos por las normas de la negociación colectiva.

PRESENTACION Y TRAMITACION DEL PROYECTO DE CONTRATO COLECTIVO

¿CUANTOS TRABAJADORES SE NECESITAN PARA NEGOCIAR COLECTIVAMENTE? (art. 315 en relación con el art. 227)

Puede presentar proyecto de contrato colectivo todo sindicato de empresa o establecimiento, cualquiera sea el número de afiliados.

También pueden presentar proyecto de contrato colectivo los grupos de trabajadores que representen a lo menos el 10% de los trabajadores de la empresa o predio, en un número no inferior a 25 trabajadores. Si se trata del establecimiento de una empresa, el grupo de trabajadores no podrá representar a menos del 30% de los trabajadores del establecimiento y con un mínimo de 25 trabajadores.

En empresas o predios que cuenten con 50 o menos trabajadores, pueden presentar un proyecto de contrato colectivo, los grupos de trabajadores podrán ser de ocho de ellos.

En todo caso, los grupos que representen 250 o más trabajadores, siempre podrán presentar proyecto de contrato colectivo.

Los porcentajes y mínimos establecidos, se refieren al total de trabajadores que están facultados para negociar colectivamente, es decir que no tienen prohibición para hacerlo, por ley o en sus contratos individuales

La Ley N° 19.759 estableció que el grupo negociador o el sindicato pueden solicitar tres meses antes a la fecha de vencimiento del contrato anterior, los antecedentes financieros para preparar el proyecto (balances de los dos años anteriores, costos de mano de obra, información sobre políticas futuras de inversiones). El empleador está obligado a entregar esa información, salvo que la considere confidencial. En caso de no existir contrato colectivo vigente, esa información puede ser solicitada en cualquier momento. (art. 315 inc. 5º y 6º)

¿CUÁNDO SE PUEDEN PRESENTAR EL O LOS PROYECTOS DE CONTRATO COLECTIVO? (Arts. 317 a 324)

En aquellas empresas que no existe contrato colectivo vigente, el proyecto se puede presentar en cualquier momento. Sin embargo, los empleadores están facultados para prohibir la negociación colectiva en uno o más períodos del año, siempre que no abarquen en su conjunto más de 60 días. Dicha prohibición debe hacerse en el mes de Junio de cada año y comunicarse por escrito a los trabajadores y a la Inspección del Trabajo y renovarse o cambiarse de año en año. En todo caso, la prohibición debe realizarse antes de la presentación de un proyecto de contrato colectivo, si éste ya está presentado el empleador no puede hacer uso de esta facultad que le da la ley.

En caso que no exista contrato colectivo vigente en la empresa, ésta podrá comunicar dicha situación a la Inspección del Trabajo y a los trabajadores no involucrados en el proyecto de contrato colectivo, dentro de los 5 días siguientes a la presentación del mismo a objeto que estos puedan presentar su propio proyecto de contrato o adherir al presentado dentro de los 30 días siguientes a su aviso. Si el empleador no realiza la comunicación señalada, los demás trabajadores mantienen el derecho para presentar su proyecto cuando lo estimen conveniente.

En el caso de haber realizado la comunicación señalada, el último día de los 30 del plazo, se tomará como fecha de presentación de todos los proyectos de contratos colectivos y desde allí en adelante correrán los demás plazos que establece la ley.

En las empresas donde existan contratos colectivos vigentes, la presentación del proyecto de contrato colectivo podrá realizarse no antes de los 45 días ni después de 40 días anteriores a la fecha de vencimiento del contrato vigente.

Copia del proyecto presentado a la empresa, firmada por el empleador en calidad de recibida, debe ser depositada en la Inspección del Trabajo respectiva dentro de los 5 días siguientes a la presentación del proyecto. Si el empleador se negare a recibir el proyecto, se debe recurrir a la Inspección del Trabajo para que ésta notifique al empleador de la presentación del proyecto.

¿QUE DEBE CONTENER EL PROYECTO DE CONTRATO COLECTIVO OBLIGATORIAMENTE? (art. 325)

  • Identificación de las partes (empresa y trabajadores involucrados), para ello deberá contener una nómina de los trabajadores afectos a la negociación. Dicha nómina debe ir firmada sólo en caso de grupos de trabajadores que no constituyan sindicatos y que se unen sólo para negociar colectivamente. Así también, debe acompañarse la firma de los trabajadores que no sean socios del sindicato y que adhieren a la negociación colectiva del mismo, el sindicato puede aceptar o no a dichos adherentes.
  • Las cláusulas que se proponen.
  • El plazo de vigencia del contrato, y
  • La individualización y firma de los integrantes de la comisión negociadora.

Sólo en el caso de trabajadores que se unen con el único objeto de negociar colectivamente, el proyecto debe ser firmado por todos los trabajadores.

El Proyecto de Contrato Colectivo debe ser presentado por escrito con la forma de un contrato definitivo. Es decir, en la redacción no se plantean los puntos como peticiones sino que como acuerdos ya tomados. Por ejemplo:

"1) REAJUSTE DE SUELDOS: La empresa reajustará los sueldos base de los trabajadores afectos a este contrato en un 5%, a contar del día 1 de junio de 2004."

¿QUIÉNES FORMAN PARTE DE LA COMISION NEGOCIADORA DE LOS TRABAJADORES? (art. 326)

Si el proyecto es presentado por un sindicato, la comisión negociadora la integran sus dirigentes sindicales; si es presentado conjuntamente por varios sindicatos, la comisión negociadora estará integrada por los dirigentes de todos los sindicatos involucrados.

Si se trata de un grupo de trabajadores que se une para negociar y que representa a menos de 250 trabajadores, la comisión negociadora la componen 3 personas y es elegida directamente por los trabajadores del grupo. Cada trabajador tiene derecho a 2 votos. Si el grupo negociador representa a 250 o más trabajadores, la elección de la comisión negociadora debe realizarse ante Ministro de Fe. Si el grupo representa a 250 o más (250 a 999) trabajadores se eligen 5 integrantes y cada trabajador tiene derecho a 3 votos. Si el grupo negociador representa a 1.000 (1.000 a 2.999) o más trabajadores se eligen 7 integrantes y cada trabajador tiene derecho a 4 votos. Si el grupo negociador representa a 3.000 o más trabajadores se eligen 9 integrantes y cada trabajador tiene derecho a 5 votos.

La Comisión Negociadora puede hacerse asesorar en las conversaciones con la empresa hasta por 3 asesores. Además, en las negociaciones en que Comisión Negociadora sea la directiva de uno o más sindicatos, podrá asistir como asesor de éstas por derecho propio un dirigente de la federación o confederación a que se encuentren adheridas. En el caso de un grupo negociador de trabajadores que pertenezcan a un sindicato interempresa, podrá asistir a las negociaciones como asesor y por derecho propio, un dirigente del sindicato. (art. 327)

La empresa no puede prohibir el ingreso a la sede sindical y a las asambleas que en ellas se celebren a los asesores, como tampoco impedir la participación de éstos en las reuniones que se celebren entre las comisiones negociadoras de la empresa y de los trabajadores. (art. 387 letra a)

¿QUE REQUISITOS DEBEN TENER LOS MIEMBROS DE LA COMISION NEGOCIADORA DE UN GRUPO DE TRABAJADORES? (art. 326 inc. 3º)

La Ley establece que deben cumplir con los mismos requisitos que se exigen para ser director sindical. Antiguamente la ley establecía como requisitos, ser mayor de 18 años, no haber sido condenado o estar procesado por delito que merezca pena aflictiva, saber leer y escribir y no tener prohibición de negociar colectivamente en su contrato de trabajo. Sin embargo, en virtud de la Ley 19.759 ya no es la ley la que establece los requisitos para ser director sindical, sino que son los estatutos respectivos. En consecuencia, tratándose de grupos de trabajadores que se unen para negociar, nos encontramos con un vacío legal, toda vez que al no estar sindicalizados, no los rige ningún estatuto que determine quiénes pueden integrar la Comisión Negociadora.

¿QUIÉN REPRESENTA AL EMPLEADOR? (art. 326 inc. final)

El empleador puede ser representado hasta por 3 apoderados de su elección que sean de la empresa. Por ejemplo, directores, socios, gerentes, etc. La empresa también puede llevar hasta 3 asesores a las reuniones con los representantes de los trabajadores.

LA RESPUESTA DEL EMPLEADOR (art. 329)

La respuesta de la empresa debe ser por escrito, en forma de un proyecto de contrato colectivo que deberá contener todas las cláusulas que se someten a negociación. El empleador deberá contestar todos y cada uno de los puntos planteados en el Proyecto, aceptándolos, rechazándolos, haciendo observaciones o proponiendo algo distinto, deberá acompañar además los antecedentes necesarios para justificar las circunstancias económicas y demás pertinentes que invoque, así como la documentación que haya sido solicitada por la Comisión Negociadora.

La empresa tiene un plazo máximo de 15 días corridos siguientes a la presentación del proyecto, el que podrá ser prorrogado de común acuerdo por el tiempo que se estime necesario.

Si la empresa no responde en ese plazo, la Inspección del Trabajo puede aplicarle una multa del 20% de las remuneraciones del último mes de los trabajadores que se encuentran negociando. Esta multa es a beneficio fiscal y puede ser solicitada por el sindicato o grupo negociador. (art. 332 inc. 1º)

Si llegado el día 20 desde la presentación del proyecto, la empresa no ha contestado, se entiende legalmente que ha aceptado el proyecto de los trabajadores y éste pasa a ser el Contrato Colectivo. (art. 332 inc. final)

LAS OBJECIONES DE LEGALIDAD (art. 331)

En su respuesta la empresa puede hacer objeciones de legalidad al proyecto de los trabajadores, ya sea porque ha sido presentado fuera de plazo o porque no representa al número mínimo de trabajadores que exige la ley o porque no contiene los puntos mínimos exigidos o porque en la empresa no se puede negociar. También puede objetarse a trabajadores que no pueden negociar de acuerdo a la Ley.

El sindicato o grupo negociador puede reclamar de esas objeciones y presentar las objeciones contra la respuesta de la empresa que le parezca, a la Inspección del Trabajo dentro del plazo fatal de cinco días corridos. La Inspección del Trabajo, dentro de los cinco días siguientes, tiene que resolver quien tiene la razón de acuerdo a la Ley y ordenar que se hagan las correcciones necesarias. Si el sindicato o grupo negociador representa a más de mil trabajadores, la reclamación debe ser presentada a la Dirección del Trabajo.

El reclamo no suspende el curso de la negociación. No podrá ser materia de objeción el que en el proyecto de contrato o la respuesta, se infrinja la prohibición de negociar aquellas materias que restrinjan o limiten la facultad del empleador de organizar, dirigir y administrar la empresa y aquellas ajenas a la misma.

Por otro lado, la Ley N° 19.759 eliminó como materia de discrepancia el contenido del fundamento que el empleador dé a su respuesta ni la calidad de los antecedentes que presente en su fundamento. En consecuencia, actualmente es un tema que puede ser reclamado.

¿QUE FACULTADES TIENE LA COMISION NEGOCIADORA DE LOS TRABAJADORES?

Tienen las más amplias facultades para tramitar y acordar el contrato colectivo, incluso sin necesidad de consulta a sus representados. Lo único que no pueden hacer es declarar la huelga.

LAS CONVERSACIONES (art. 331)

Una vez recibida la respuesta de la empresa pueden iniciarse las conversaciones entre las comisiones negociadoras y sus respectivos asesores. Estas conversaciones no tienen ninguna formalidad y se realizan de común acuerdo. Si se llega a un entendimiento, se redacta y firma un Contrato Colectivo con una duración mínima de dos años y máxima de cuatro años. (arts. 344 y 347 inc. 1º)

CONTENIDO DEL CONTRATO COLECTIVO (art. 345)

El Contrato Colectivo debe tener por lo menos los siguientes puntos:

  • Los datos de la empresa, el o los sindicatos y los nombres de los trabajadores beneficiados por el contrato.
  • Todas las normas sobre remuneraciones, beneficios y condiciones de trabajo que hayan acordado. Cualquier beneficio que existía antes de la negociación y que no se incluya en el contrato puede perderse.
  • Tiempo de vigencia del contrato, el que tendrá una duración mínima de dos años y máxima de cuatro años.

Copia del contrato debe enviarse a la Inspección del Trabajo dentro de los cinco días siguientes a su firma.

EFECTOS DE LOS INSTRUMENTOS COLECTIVOS DE TRABAJO

Las estipulaciones del contrato o el convenio colectivos, como de los fallos arbitrales (instrumentos colectivos del trabajo) reemplazarán en lo pertinente a las normas pertinentes de los contratos individuales de los trabajadores afectos. (art. 348)

Por otro lado, las estipulaciones de los contratos individuales no pueden significar una disminución de las remuneraciones, beneficios y derechos que correspondan al trabajador, por aplicación del instrumento colectivo por el que está regido. Esta es una norma de protección que evita que el empleador, individualmente, presione al trabajador a fin de disminuir los beneficios establecidos en el instrumento colectivo de trabajo. (art. 311)

Si se extingue el instrumento colectivo, sus cláusulas pasarán a integrar los respectivos contratos individuales, con excepción de las normas sobre reajustabilidad y los derechos que pueden ejercerse o cumplirse colectivamente, como paseos, fiestas de fin de año, etc. (art. 348)

En caso de incumplimiento de todas o algunas de las estipulaciones del instrumento colectivo por parte del empleador, dará derecho a demandar su cumplimiento ante los Tribunales del Trabajo a través de un procedimiento más corto, denominado Juicio Ejecutivo, en que se exige su cumplimiento sin que sea necesario acreditar la existencia del derecho, ya que estamos frente a un documento que tiene mérito ejecutivo. El procedimiento ejecutivo es usado también para el cobro de imposiciones por parte de las AFP, las ISAPRES y el INP; también es el usado para el cobro de letras y pagarés. (art. 349)

La Dirección del Trabajo tiene la facultad de fiscalizar el cumplimiento de los instrumentos colectivos de trabajo, debiendo aplicar multas, por incumplimiento, de hasta 10 UTM. (art. 349 incs. 2º y 3º)

EXTENSIÓN DE BENEFICIOS (art. 346)

A los trabajadores que no se encuentren afiliados al sindicato parte de un contrato colectivo, y a los que el empleador les extiende los beneficios del contrato, y que ocupen cargos o desempeñen funciones similares, deberán aportar al sindicato que hubiere obtenido esos beneficios, un 75% de la cotización mensual ordinaria, durante todo el período de vigencia del contrato. Si hubiere más de un Sindicato el trabajador elegirá aquél que se beneficiará con su cotización. Esta cotización deberá hacerla el empleador por planilla y entregado al sindicato junto con las cotizaciones de sus socios.

Esta norma se aplica asimismo a los trabajadores que se desafilian del respectivo sindicato y aquellos que siendo contratados con posterioridad al contrato colectivo, pacten sus beneficios.

LA ALTERNATIVA DE MANTENER LOS CONTRATOS ANTERIORES (Art. 369, 370, 373 y 374)

Si durante las conversaciones no se llega a un acuerdo, la Comisión Negociadora de los trabajadores puede exigir que se firme un nuevo contrato colectivo con las mismas condiciones que existían en los contratos colectivos y/o individuales anteriores, pero sin reajustabilidad ninguna durante un año y medio. La empresa no puede negarse. El contrato así establecido tendrá una duración de 18 meses.

Esta exigencia, hecha de acuerdo con el Art. 369 del Código del Trabajo, puede plantearse en cualquier momento de la negociación, hasta el quinto día después de vencerse el plazo para votar la huelga sin haberlo hecho, hasta el tercer día después de haber votado la huelga y haberla rechazado, hasta el quinto día después de vencerse el plazo para hacer efectiva la huelga sin haberlo hecho o en cualquier momento de la huelga.

LA ALTERNATIVA DE LA HUELGA LEGAL

Si no se llega a un acuerdo y los trabajadores no quieren usar la alternativa de mantener sus contratos anteriores y tampoco se llega a un acuerdo con la empresa para prorrogar la vigencia del contrato anterior y seguir las conversaciones, tiene que votarse entre la última oferta del empleador que haya sido entregada por escrito al sindicato o grupo negociador y que esté depositada en la Inspección del Trabajo, y la huelga. El empleador deberá informar a los trabajadores su última oferta, con una anticipación de dos días a la votación de huelga, debiendo acompañar una copia a la Inspección del Trabajo, excepto que sea coincidente con la respuesta al proyecto. (art. 372 inc. 3º)

Esta votación es personal, secreta y debe hacerse ante un ministro de fe, dentro de los últimos cinco días de vigencia del contrato colectivo anterior. Si no existe contrato anterior debe votarse dentro de los últimos cinco días de un total de cuarenta y cinco días contados desde la presentación del proyecto.

La votación debe ser citada por la Comisión Negociadora con cinco días de anticipación.

Para aprobar la huelga se necesita los votos de la mayoría absoluta (más de la mitad) de los trabajadores que negocian. Si no se logra esta votación se entiende aceptada la última oferta de la empresa, a menos que se use la alternativa de mantener los contratos anteriores, dentro de los tres días siguientes. (art. 373)

¿CÓMO SE HACE EFECTIVA LA HUELGA? (art. 374)

Una vez aprobada la huelga, tiene que hacerse efectiva al tercer día siguiente de la votación, no entrando a trabajar al inicio de la jornada de cada turno. Si más de la mitad de los trabajadores que negocian, entran a trabajar ese día, se entiende que la huelga no se ha hecho efectiva y que se ha aceptado la última oferta escrita de la empresa, a menos que dentro de los cinco días siguientes se use la alternativa de mantener los contratos anteriores sin reajustabilidad.

Cuando existen varios turnos en la empresa, tiene que sumarse el total de los trabajadores que negocian, en cada turno correspondiente a ese día, para saber si los que hicieron efectiva la huelga son la mitad o más.

Una vez lograda la mayoría necesaria para hacer efectiva la huelga, todos los trabajadores que negocian con el sindicato o grupo y que habían entrado a trabajar, deben salir y la empresa no puede recibirlos individualmente.

En todo caso, de común acuerdo entre la empresa y él o los sindicatos, puede prorrogarse el día de inicio de la huelga por un plazo de 10 días.

LOS EFECTOS DE LA HUELGA (art. 377)

Durante la huelga se suspenden los contratos individuales de trabajo, por lo que también se suspenden las vacaciones y subsidios de la gente que estuviese con feriado o licencia médica. Durante la huelga los trabajadores pueden realizar trabajos temporales fuera de la empresa. La empresa no paga remuneraciones y el trabajador debe pagar sus cotizaciones previsionales.

Las conversaciones pueden seguir durante la huelga y en cualquier momento, la comisión negociadora puede llamar votar para pronunciarse sobre un nuevo ofrecimiento de la empresa o sobre la misma anterior si el empleador no lo ha retirado avisando por escrito a la comisión negociadora y a la Inspección del Trabajo. Bastará la más de la mitad de los trabajadores que negocian para aceptar el ofrecimiento. Si los trabajadores son 250 o más, estas votaciones deben hacerse ante ministro de fe.

En cualquier momento, el 20% de los trabajadores que negocian puede llamar, con 24 horas de anticipación, a una votación para censurar la comisión negociadora. Si esta censura se aprueba por la mayoría absoluta (más de la mitad) de los que negocian, la comisión negociadora debe ser reemplazada, haciéndose una nueva elección de inmediato. (art. 379 inc. 1º)

Si los trabajadores son 250 o más, estas votaciones deben hacerse ante ministro de fe. (art. 379 inc. 2º)

REEMPLAZOS (art. 381)

La empresa puede contratar otros trabajadores para reactivar las faenas, siempre y cuando, haya ofrecido idénticas estipulaciones que las contenidas en el contrato vigente, reajustadas en el 100% del IPC entre la fecha del último reajuste y la fecha de término del respectivo contrato, una reajustabilidad mínima anual del 100% de la variación del IPC y un bono de reemplazo que ascenderá al equivalente de cuatro UF por cada trabajador contratado como reemplazante. El bono de reemplazo se pagará dentro de los cinco días siguientes al término de la huelga. En el caso que no exista contrato vigente, se entiende que el empleador mantiene la facultad de contratar sólo si ofrece al menos el IPC anual. En dicho caso, el empleador podrá contratar reemplazantes a partir del primer día de la huelga.

En este caso, después del día 15 de la huelga, y no antes, podrán reintegrarse los huelguistas individualmente, llegando a un acuerdo directo o manteniéndoles la última oferta escrita que se encuentre vigente.

Por otro lado, si la última oferta no cuenta con las exigencias señaladas, el empleador podrá contratar trabajadores de reemplazo a contar del día 15 de hecha efectiva la huelga, siempre que ofrezca un bono de reemplazo por los montos señalados

Finalmente, después del día 30 de la huelga, y no antes, podrán reintegrarse los huelguistas individualmente, llegando a un acuerdo directo o manteniéndoles la última oferta escrita que se encuentre vigente.

LA CUADRILLA DE EMERGENCIA (ART. 380)

Si la huelga o lock-out puede producir un daño inmediato e irreparable a los bienes materiales de la empresa o un daño a la salud de las personas en un establecimiento asistencial o de salud, o que preste servicios esenciales, el sindicato o grupo en huelga tiene que proporcionar una cuadrilla de trabajadores para hacer las labores indispensables para evitar el daño, dentro de las 24 horas que haya sido solicitada por la empresa.

Si los trabajadores se niegan o no hay acuerdo respecto a las personas que deben integrar la cuadrilla, la empresa puede reclamar a la Inspección del Trabajo dentro de los cinco días siguientes. La decisión de la Inspección puede reclamarse dentro de los 5 días siguientes a la notificación a los Tribunales del Trabajo. Si la gravedad de las circunstancias lo requieren, el tribunal podrá disponer provisoriamente, como medida precautoria, el establecimiento de una cuadrilla de emergencia. (Art. 393)

LOCK-OUT O CIERRE TEMPORAL DE LA EMPRESA (Arts. 375 y 376)

Una vez hecha efectiva la huelga, el empleador puede impedir temporalmente el acceso a todos los trabajadores a la empresa o predio o establecimiento. Es total cuando afecta a todos los trabajadores de la empresa y es parcial cuando afecta a los trabajadores de uno o más establecimientos de la empresa. Para ello será necesario que en el establecimiento respectivo haya trabajadores en huelga. Los demás establecimientos deberán continuar trabajando normalmente.

El lock-out podrá ser declarado cuando la huelga afecte a más del cincuenta por ciento de los trabajadores de la empresa o establecimiento, o signifique la paralización de actividades imprescindibles para su funcionamiento. Se podrá reclamar de la determinación del empleador, si no concurren las circunstancias antes señaladas, ante la Inspección del Trabajo. De su resolución se puede reclamar ante los Tribunales del Trabajo dentro de cinco días.

El lock-out no puede extenderse más allá de treinta días desde que se hace efectiva la huelga. Tampoco puede extenderse más allá de la fecha de término de la huelga.

El lock-out produce los mismo efectos de la huelga, por cuanto suspende la relación laboral entre los trabajadores y el empleador (art. 377)

LA REANUDACION DE FAENAS (Art. 385)

Si la huelga o el lock-out producen un grave daño a la salud o al abastecimiento de la población, a la economía del país o a la seguridad nacional, el Presidente de la República puede decretar la reanudación de faenas por un plazo de 90 días y nombrar un mediador. Terminada la reanudación de faenas, si no se ha llegado a un acuerdo, seguirán corriendo los plazos de la huelga.

MEDIACIÓN DE LA INSPECCIÓN DEL TRABAJO (art. 374 bis)

Una vez acordada la huelga, dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes a su votación, cualquiera de las partes pueden solicitar la intervención del Inspector del Trabajo, a fin de que medie en el conflicto.

El Inspector podrá citar a las partes conjunta o separadamente, a fin de facilitar la solución al conflicto.

Transcurridos cinco días hábiles desde que fuera requerida su intervención, sin que haya acuerdo, el Inspector del Trabajo dará por terminada su labor, debiendo hacerse efectiva la huelga al día siguiente. Sin embargo, las partes pueden prorrogar por otros cinco días la intervención del Inspector del Trabajo, con lo que también se prorroga la fecha en que la huelga debe hacerse efectiva.

Por otro lado, las partes pueden en cualquier momento acordar el nombramiento de un mediador, que deberá ajustarse al procedimiento que fijen las partes, o en subsidio, el que establece el Código. (art. 352)

El mediador puede requerir todos los antecedentes que estime necesarios, hacer visitas a los lugares de trabajo, hacerse asesorar por organismos públicos o expertos, recibir la documentación que se tenga en la Inspección del Trabajo del proceso de negociación. (arts. 353 y 362)

El mediador tiene diez días para efectuar su labor, salvo que las partes otorguen otro plazo. Si no se llega a acuerdo, el mediador puede citar a una reunión en que formalizará su última proposición. Las partes tienen tres días para dar respuesta al mediador. Si no es aceptada su propuesta, termina su gestión, debiendo entregar a las partes un informe . (art. 354)

ARBITRAJE LABORAL (Arts. 355 a 368)

La ley establece además del proceso de negociación colectiva un sistema de arbitraje laboral, el que podrá ser voluntario u obligatorio.

El arbitraje es obligatorio en aquellos casos en que estén prohibidos la huelga y cierre temporal de empresa o lock-out, y en el que se haya ordenado la reanudación de faenas. En los demás casos, las partes podrán someter la negociación a arbitraje en cualquier momento, sea durante la negociación misma o incluso durante la huelga o el cierre temporal de empresa o lock-out. (art. 355)

ARBITRAJE VOLUNTARIO

En caso de un arbitraje voluntario, el pacto en que se acuerde (compromiso) deberá constar por escrito, y en él se consignará el nombre del árbitro laboral o el procedimiento para designarlo. Copia de este acuerdo deberá enviarse a la Inspección del Trabajo dentro del plazo de cinco días contados desde su firma. El procedimiento será fijado libremente por las partes o por el árbitro laboral, en subsidio. (art. 356)

ARBITRAJE OBLIGATORIO

Cuando nos encontramos en casos en que la ley prohibe la huelga (art. 384), si hubiere vencido el contrato colectivo o fallo arbitral anterior o, en caso de no existir algunos de estos instrumentos, si hubieren transcurrido cuarenta y cinco o sesenta días, según el caso, desde la presentación del proyecto de contrato, sin que se hubiere suscrito el nuevo instrumento colectivo, la Inspección del Trabajo citará a las partes a un comparendo para dentro de tercero día, con el objeto de proceder a la designación del árbitro laboral. Esta audiencia se celebrará con cualquiera de las partes que asista, o aún en su ausencia, y de ella se levantará acta en la cual se dejará constancia de tal designación y de las últimas proposiciones de las partes. Si las partes no asisten, la designación la hará el Inspector del Trabajo. (art. 357)

No obstante, la comisión negociadora podrá solicitar que se mantenga el contrato vigente de conformidad al artículo 369.

Las negociaciones sometidas a arbitrajes obligatorios serán resueltas en primera instancia por un tribunal arbitral unipersonal, que será designado de entre la nómina de árbitros laborales. Para designar el árbitro laboral, las partes podrán elegir de común acuerdo a uno de los indicados en la referida nómina, y a falta de dicho acuerdo, deberán proceder a enumerar en un orden de preferencia los distintos árbitros laborales incluidos en la nómina. La Inspección del Trabajo designará a aquel que más se aproxime a las preferencias de ambas partes; si se produjere igualdad de preferencias, el árbitro laboral será elegido por sorteo de entre aquellos que obtuvieron la igualdad. Si a la audiencia no asistieren las partes o una de ellas, el árbitro laboral será designado por sorteo. (art. 359)

A los árbitros laborales les son aplicables las causales de implicancia y recusación señaladas a los jueces, declarándose que la mención que en dichas normas se hace a los abogados de las partes debe entenderse referida a los asesores de las mismas en el respectivo procedimiento de negociación colectiva. (art. 360)

PROCEDIMIENTO

El árbitro deberá constituirse dentro de los cinco días hábiles siguientes a la notificación de su designación. La notificación al árbitro laboral o a los árbitros laborales designados será practicada por el Secretario del Cuerpo Arbitral, para cuyo efecto el Inspector del Trabajo pondrá en su conocimiento, dentro de los tres días siguientes a esta designación, el nombre de aquél o aquéllos, y le remitirá el expediente de la negociación. El procedimiento arbitral será fijado por las partes o, en caso de desacuerdo, por el tribunal. El tribunal deberá fallar dentro de los treinta días hábiles siguientes a su constitución, plazo que podrá prorrogar fundadamente por otros diez días hábiles. Si el tribunal no se constituyere dentro del plazo establecido, deberá procederse a la designación de uno nuevo. (art. 361)

FACULTADES DEL ÁRBITRO

El árbitro podrá requerir los antecedentes que juzgue necesarios, efectuar las visitas que estime procedentes a los locales de trabajo, hacerse asesorar por organismos públicos o por expertos sobre las diversas materias sometidas a su resolución, y exigir aquellos antecedentes documentales, laborales, tributarios, contables o de cualquier otra índole que las leyes respectivas permitan exigir a las autoridades de los diversos servicios inspectivos. Al hacerse cargo de su gestión, el tribunal recibirá de la Inspección del Trabajo toda la documentación que constituye el expediente de negociación existente en dicha repartición. (art. 362)

El tribunal arbitral, en los arbitrajes obligatorios por prohibición de declarar huelga o por ordenarse la reanudación de faenas, estará obligado a fallar en favor de una de las dos proposiciones de las partes, vigentes en el momento de someterse el caso a arbitraje, debiendo aceptarla en su integridad. En consecuencia, no podrá fallar por una alternativa distinta ni contener en su fallo proposiciones de una y otra parte. Para emitir su fallo, el árbitro laboral deberá tomar en consideración, el nivel de remuneraciones vigente en plaza para los distintos cargos o trabajos sometidos a negociación, el grado de especialización y experiencia de los trabajadores que les permite aportar una mayor productividad a la empresa en relación a otras de esa actividad u otra similar, los aumentos de productividad obtenidos por los distintos grupos de trabajadores, y el nivel de empleo en la actividad de la empresa objeto de arbitraje. El fallo será fundado y deberá contener iguales menciones que las especificadas para el contrato colectivo y la regulación de los honorarios del tribunal arbitral. Las costas del arbitraje serán de cargo de ambas partes, por mitades. (arts. 363, 384 y 385)

APELACIÓN

El fallo arbitral será apelable ante una Corte Arbitral integrada por tres miembros, designados en cada caso por sorteo, ante la Inspección del Trabajo, de entre la nómina de árbitros. Si en una misma empresa hubiere lugar a varios arbitrajes en la misma época de negociación, el tribunal arbitral de segunda instancia deberá estar integrado por las mismas personas. El recurso de apelación deberá interponerse dentro del plazo de cinco días hábiles contados desde la notificación del fallo arbitral, será fundado y deberá contener las peticiones concretas que se sometan al fallo de dicho tribunal. La Corte Arbitral o el tribunal de segunda instancia funcionará con asistencia de la mayoría de sus miembros, bajo la presidencia de quien hubiere sido designado por mayoría de votos, o a falta de la misma, por sorteo. (art. 364)

La Corte Arbitral deberá emitir su fallo dentro de los treinta días siguientes al de notificación de su designación. Las costas de la apelación serán de cargo de la parte vencida. (art. 365)

En los casos en que proceda arbitraje obligatorio, si éste afecta a tres mil o más trabajadores el tribunal arbitral de primera instancia estará integrado por tres árbitros laborales. Dos de ellos serán elegidos de la nómina de árbitros laborales, y el tercero será designado discrecionalmente por el Ministerio de Hacienda. Sus fallos serán apelables para ante un tribunal de cinco miembros, tres de los cuales serán elegidos de entre la nómina de árbitros laborales, uno será designado por dicho Ministerio y otro por la Corte Suprema, en ambos casos discrecionalmente. (art. 366)

EFECTOS DE LOS FALLOS ARBITRALES

El fallo arbitral deberá tener las mismas menciones que un contrato colectivo (art. 367 y 345)

Asimismo, tienen la misma fuerza obligatoria que un contrato colectivo y su cumplimiento deberá ser fiscalizado por la Dirección del Trabajo, sin perjuicio de su mérito ejecutivo (art. 367 y 349)

Finalmente, le son aplicables a los fallos arbitrales las mismas normas de extensión de beneficios del artículo 346. (art. 367)

VIGENCIA DE LOS FALLOS ARBITRALES

Tendrán, al igual que los contratos colectivos, una duración de entre dos a cuatro años, contados desde la fecha de suscripción del pacto de arbitraje o compromiso. (art. 367)

Sin perjuicio de lo antes señalado, en cualquier estado del proceso arbitral, las partes podrán poner fin a la negociación y celebrar el respectivo contrato colectivo, sin perjuicio de pagar las costas ocasionadas por el arbitraje. (art. 368)

PRÁCTICAS DESLEALES (arts. 387 a 390)

Durante el proceso de negociación colectiva pueden desarrollarse conductas que atenten en contra del proceso, vale decir, que alguna de las partes realice acciones que perjudiquen a su contraparte y que lo dejen en una situación de desventaja dentro del proceso, o como expresa la ley, entorpezcan la negociación colectiva y sus procedimientos.

La ley para evitar esas situaciones, las ha sancionado con multas que van de 1 UTM a 10 UTA (120 UTM), teniendo en consideración la gravedad de la infracción y si son o no conductas ya reiteradas. Las multas van en beneficio del SENCE. (art. 389)

El procedimiento es judicial, vale decir debe ser formulada ante el Juzgado con competencia laboral del lugar donde se desarrolle la negociación colectiva. No es necesaria la comparecencia de abogado. (art. 389 inc. 3º)

Recibida la denuncia, el juez citará a declarar al denunciado, ordenándole acompañar todos los antecedentes que estime necesarios para resolver. Citará también al mismo comparendo al denunciante y a los presuntamente afectados, para que expongan lo que estimen conveniente acerca de los hechos denunciados. La referida audiencia deberá realizarse en una fecha no anterior al quinto ni posterior al décimo día siguiente a la fecha de la citación (que tratándose de nuestros Tribunales, los plazos son, generalmente, sólo referenciales). Con el mérito del informe de fiscalización, de lo expuesto por los citados y de las demás pruebas presentadas por las partes, las que apreciará en conciencia, el juez dictará sentencia en la misma audiencia o dentro de tercero día (insistimos en lo referencial que pueden ser para los Tribunales los plazos que establece la ley). Si la práctica desleal hubiere implicado el despido de un trabajador respecto de quien se haya acreditado que se encuentra amparado por el fuero de la negociación colectiva, el Juez, en su primera resolución dispondrá, de oficio o a petición de parte, la inmediata reincorporación del trabajador a sus labores, sin perjuicio de ordenar en juicio de desafuero la separación provisoria del trabajador, con o sin derecho de remuneraciones. (arts. 389, 292 y 174)

Si la sentencia da por establecida la práctica desleal, además, dispondrá que se subsanen o enmienden los actos que constituyen dicha práctica; el pago de la multa que establece la ley, fijando su monto, y que se reincorpore en forma inmediata a los trabajadores sujetos a fuero laboral separados de sus funciones, si esto no se hubiere efectuado antes. (arts. 389 y 292)

Copia de esta sentencia, deberá remitirse a la Dirección del Trabajo, para su registro. (art. 389 y 292)

La enumeración de las conductas que se tipifican como prácticas desleales es ejemplar, vale decir, no excluyen otras conductas que aunque no están señaladas expresamente por la ley, al ser "acciones que entorpezcan la negociación colectiva o sus procedimientos", pueden ser sancionados.

Todo lo expresado anteriormente, es sin perjuicio de las responsabilidades penales que puedan afectar a quienes en los procesos de negociación colectiva perpetren algún delito. (art. 390)

La ley ha hecho la distinción entre las prácticas desleales perpetradas por el empleador de aquellas perpetradas por el trabajador, de las organizaciones sindicales o de éstos y el empleador.

1.- Prácticas desleales del empleador (art. 387):

  1. El que se niegue a recibir a los representantes de los trabajadores o a negociar con ellos en los plazos y condiciones que establece este Libro y el que ejerza presiones para obtener el reemplazo de los mismos;
  2. El que se niegue a suministrar la información necesaria para la justificación de sus argumentaciones;
  3. El que ejecute durante el proceso de la negociación colectiva acciones que revelen una manifiesta mala fe que impida el normal desarrollo de la misma;
  4. El que ejerza fuerza física en las cosas, o física o moral en las personas, durante el procedimiento de negociación colectiva, y
  5. El que haga uso indebido o abusivo de las facultades que concede la ley de declarar períodos no aptos para negociar colectivamente durante el año calendario o realice cualquier práctica arbitraria o abusiva con el objeto de dificultar o hacer imposible la negociación colectiva.

2.- Prácticas desleales del trabajador, de las organizaciones sindicales o de éstos y del empleador (art. 388):

  1. Los que ejecuten durante el proceso de la negociación colectiva acciones que revelen una manifiesta mala fe que impida el normal desarrollo de la misma;
  2. Los que ejerzan fuerza física en las cosas, o física o moral en las personas durante el procedimiento de negociación colectiva;
  3. Los que acuerden con el empleador la ejecución por parte de éste de prácticas atentatorias contra la negociación colectiva y sus procedimientos, en conformidad a las disposiciones precedentes, y los que presionen física o moralmente al empleador para inducirlo a ejecutar tales actos, y
  4. Los miembros de la comisión negociadora que divulguen a terceros ajenos a ésta los documentos o la información que hayan recibido del empleador y que tengan el carácter de confidencial o reservados.

LA NEGOCIACION COLECTIVA INTERSINDICAL (arts. 334 a 343)

La negociación colectiva intersindical es aquella que involucra a trabajadores de más de una empresa y pueden realizarla dos o más sindicatos de empresa, los sindicatos interempresas y las federaciones o confederaciones sindicales.

Para este tipo de negociación se requiere lo siguiente:

  1. Que exista acuerdo previo con él o los empleadores respectivos, dicho acuerdo debe ser escrito ante Ministro de Fe.
  2. Que la mayoría absoluta de los trabajadores de un sindicato, ante ministro de fe, entreguen la representación a la federación, confederación o sindicatos involucrados. Si no existiere sindicato, deberá elegirse un delegado sindical en esta misma oportunidad.
  3. Que la presentación del proyecto se haga en forma conjunta a todos los empleadores que hayan suscrito el acuerdo, dentro de los 30 días siguientes a la fecha de suscripción. Al proyecto deberá adjuntarse una copia autorizada de cada acta en que los sindicatos acuerdas su participación y una nómina de los socios y adherentes de cada sindicato involucrado.

En las empresas donde exista contrato vigente, las partes podrán adelantar o atrasar hasta en 60 días el término de su vigencia a objeto de poder negociar con los otros involucrados.

La comisión negociadora patronal estará integrada por un apoderado que represente a cada empresa, pudiendo delegarse esta facultad en una comisión integrada por 5 miembros. Dicha delegación debe realizarse ante ministro de fe.

La comisión negociadora de los trabajadores estará integrada por los dirigentes de la o las organizaciones sindicales respectivas. En el caso que se traten materias específicas de alguna de las empresas, deberá integrarse la directiva del sindicato respectivo o su delegado sindical si no existiera sindicato.

Una vez presentado el proyecto de contrato colectivo, los empleadores deberán responderlo dentro de los 15 días siguientes o 20 en el caso que la negociación involucre a más de 10 empresas. Si no se da respuesta dentro de esos plazos, se entiende por aceptado el proyecto de los trabajadores.

En cualquier momento, se puede acordar la suscripción de un contrato colectivo que ponga término a la negociación, que podrá ser igual o no para todas las empresas involucradas.

El contrato será suscrito separadamente en cada empresa por el empleador, la comisión negociadora y el sindicato o delegado sindical de la misma.

Por mayoría absoluta de los trabajadores de un sindicato, podrán instruir a la comisión negociadora para que celebre con su empleador el contrato colectivo de dicha empresa, quedando excluida automáticamente de la negociación intersindical.

En el caso de este tipo de negociación, el plazo para la votación de huelga aumenta de 45 a 60 días.

NEGOCIACIÓN COLECTIVA DE SINDICATOS INTEREMPRESAS (arts. 334 bis, 334 bis A, 334 bis B, 334 bis C)

Sin perjuicio de lo señalado anteriormente, un sindicato interempresas puede negociar colectivamente con las empresas que ocupen trabajadores que sean socios de tal sindicato. Para ello deberá representar a lo menos a cuatro trabajadores de cada empresa.

Para el empleador es facultativo negociar. Su negativa a negociar la debe manifestar dentro de los diez días hábiles siguientes a la fecha de presentación del proyecto. Si su decisión es negativa, el sindicato deberá negociar un contrato colectivo exclusivamente con dicha empresa conforme a las reglas generales.

Si los empleadores están de acuerdo de negociar conjuntamente dentro del plazo de diez días siguientes a la presentación del proyecto, deberán integrar una comisión negociadora común. La comisión negociadora patronal estará integrada por un apoderado que represente a cada empresa, pudiendo delegarse esta facultad en una comisión integrada por cinco miembros. Dicha delegación debe realizarse ante ministro de fe.

La comisión negociadora de los trabajadores estará integrada por la directiva sindical. En el caso que se traten materias específicas de alguna de las empresas, deberá integrarse el o los delegados sindicales respectivos, y si no existiera éste, por el delegado que elijan los trabajadores.

La Comisión Negociadora de los empleadores deberán dar respuesta común al proyecto, la que podrá contener disposiciones generales para todas las empresas involucradas o específicas para cada una de ellas. La respuesta deberá darse dentro del plazo de 25 días siguientes a la expiración del plazo de diez días establecidos para aceptar este tipo de negociación.

En todo lo que no se oponga a lo antes reseñado, rigen las normas generales.

Para ver los gráficos seleccione la opción "Descargar" del menú superior

BIBLIOGRAFÍA:

Convenio N° 98 sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949. Ratificado por Chile el 1/2/99.

Convenio 154 de la OIT sobre negociación colectiva, 1981. No ratificado por Chile

Manual de Procedimientos sobre cumplimiento normas internacionales del trabajo http://www.ilo.org/ilolex/spanish/manualq.htm

Código del Trabajo, Libro IV

Estudio Comparado: Tendencias y Contenidos de la Negociación Colectiva: Fortalecimiento de las Organizaciones Sindicales de los Países. OIT

Reflexiones sobre la negociación colectiva en Chile, Cristian Dinamarca R., Economista. En página web http://www.dt.gob.cl/index1.html

Tendencias Emergentes en la Negociación Colectiva: Transito del Contrato al Convenio, Asesorías Estratégicas Ltda; Cuaderno N° 11 Dirección del Trabajo

Dictamenes de la Dirección del Trabajo (www.dt.gov.cl)

Texto 1: Dictamen N° 0091/001 de la Dirección del Trabajo. Los Buenos Oficios de la Inspección del Trabajo (1)

Texto 2: Dictamen N° 1159/058 de la Dirección del Trabajo. Los Convenios Colectivos. (1)

Texto 3: Dictamen N° 1217/0067 de la Dirección del Trabajo. Fuero, última oferta y otros aspectos de la negociación colectiva. (1)

Texto 4: Dictamen N° 822/19 de la Dirección del Trabajo. Límites de la negociación individual. (1)

Texto 5: Dictamen N° 2823/69 de la Dirección del Trabajo. Aplicación art. N° 369 para mantención de contratos preexistentes. (1)

(1) Para ver el texto seleccione la opción "Descargar" del menú superior

 

 

MARIA ESTER FERES NAZARALA

ABOGADA

DIRECTORA DEL TRABAJO

José Antonio Fernández Cuervo

Gustavo Gallardo Klenner

Pablo Saball Astaburuaga

Editado por:

WWW.TERRITORIOSINDICAL.CL

Registro Propiedad Intelectual Inscripción Nº 140.955

Prohibido reproducir sin indicar autoría y fuente


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