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Motivación y clima laboral en personal de entidades universitarias

Enviado por spalma50



  1. Resumen
  2. Método
  3. Resultados
  4. Discusión
  5. Referencias bibliográficas

RESUMEN

El presente trabajo estudia la motivación y el clima laboral en trabajadores de instituciones universitarias. La muesta estuvo conformada por 473 trabajadores a tiempo completo entre profesores y empleados administrativos de tres universidades privadas de Lima.

Los instrumentos empleados fueron dos escalas de motivación y clima laboral bajo en elnfoque de McClelland y Litwing. La validez y confiabilidad de dichos instrumentos fueron debidamente demostrados. Los datos fueron procesados con el software del SPSS.

Los resultados evidencian niveles medios de motivación y clima laboral y diferencias sólo en cuanto a la motivación organizacional a favor de los profesores y de trabajadores con más de cinco años de servicios; no así sin embargo en relación a clima laboral en donde no se detectaron diferencias en ninguna de las variables de estudio.

Resalta la necesidad de un adecuado manejo en la toma de decisiones y en los sistemas de comunicación para optimizar el rendimiento organizacional.

ABSTRACT

The present research study the motivation and climate organizational at university center workers. The sample consisted of 473 proffesors and administration employees -full time workers- at three private universities of Lima.

Two scales were used for testing the motivation and climate organizational in the McClelland and Litwing view. The validation and the realibility was shown with the respective analysis. The data was processed using the SPSS software for the statitics analysis.

The results show medium level at the motivation and climate organizational and differences only at motivation organizational with proffesors and workers with more than five years in the institution. Such differences were not found with the climate organizational.

A effectiveness managerial decisions and a fluently comunication is detected as important aspects for dealing the actual achievement of workers.

INTRODUCCION

Concordante al crecimiento y expansión de las organizciones educativas y con los nuevos enfoques de administración moderna, se desarrollan hoy en día una clara tendencia en dichas entidades a mejorar el servicio de atención al cliente; lo que obliga una necesaria congruencia entre los procesos administrativos y psicológicos para la optimizaciónb del funcionamiento organizacional.

El clima organizacional y la motivación son dos importantes indicadores del funcionamiento psicológico del recurso humano en las organizaciones. Las investigaciones vinculadas al tema, reportan una directa asociación entre estas variables y un nivel óptimo de funcionamiento en cada una de ellas en entidas exitosas (Kolb, D.); además se ha vinculado estos elementos con el desempeño y la satisfacción en el trabajo; constituyendo todos esrtos, elementos mediatizadores de la relación con el cliente y por lo tanto viabilizan en su expresión la calidad de servicio que se aspira como ideal de funcionamiento (Alvarez, M.)

El presente trabajo enfatiza el estudio de las características de la motivación y el clima laboral de entidades universitarias en relación a variables asociadas como sexo, tipo de trabajador y tiempo de servicio. Siendo las entidades universitarias, organizaciones en las que la naturaleza de servicio implica la formación de profesionales, se esperaría un óptimo funcionamiento de dichos aspectos que garanticen la formación de los uusuarios (Farro, F.)

Los conceptos de motivación surgen a partir de la década de los 50, a partir de cuya época han habido numerosos esfuerzos por sistematizarlas. Actualmente estas teorías pueden clasificarse en Teorías de Contenido Motivacional y Teorías del Proceso Motivacional (Robbins, S., 1996)

Teorías de Contenido Motivacional

Maslow : Fisiológica, Seguridad, Sociales, Estima y Autorealización.

Alderfer : Crecimiento, Relacionales y Existenciales

Herzberg : Higiénicos y Motivacionales

McClelland: Logro, Afiliación y Poder

Teorías del Proceso Motivacional

Vroom : Expectativas

Festinger : Equidad

Del planteamiento de dichas teorías se reconoce de la motivación las siguientes premisas:

  1. Se origina de estímulos internos o externos y es de naturaleza heredada y/o adquirida.
  1. El comportamiento motivado se orienta hacia un objetivo.
  1. Todo comportamiento involucra un impulso, una tendencia o necesidad; las personas difieren en su impulso motivacional básico.
  1. Asociado a un sistema de cognición: pensamientos, conocimientos, etc.

Entre las teorías del contenido motivacional, se destaca la planteada por Maslow con el concepto de necesidades y la importancia de las satisfacción de las mismas con un sentido jerárquico. Pese a la escasa verificación empírica, los ambientes laborales han buscado satisfacer las necesidades de sus trabajadores a través de programas y políticas de atención en recursos humanos.

La Teoría ERG de Alderfer, C. (Existenceneeds, Relatedneeds,Growthneeds) resalta las necesidades existenciales, relacionales y de crecimiento como elementos motivacionales básicos; la diferencia básica con los planteamientos de Maslow es que para Alderfer, las necesidades satisfechas no guardan necesariamente una relación jerárquica y dando la necesidad satisfecha más bien a un aumento o intensificación de la necesidad.

Por su parte Herzberg, plantea la existencia de Factores Higiénicos y Motivacionales; los primeros de orden preventivo y constituídos por las características de contexto en el trabajo cuya presencia no aumenta la satisfacción pero si no están presentes causan insatisfacción. Estas son las condiciones físicas y ambientales que rodean al sujeto cuando trabaja. Estos elementos se sorroboran además con una serie de estudios sobre el tema y con los estudios vinculados a la satisfacción laboral. (Palma, S.)

Los factores propiamente motivacionales son las características del contenido el puesto del empleado como la responsabilidad, autonomía, reconocimiento, desarrollo profesional, entre otros. El efecto de satisfacción es duradera y relacionado directamente con la productividad.

La teoría desarrollada por David McClelland se centra en la explicación del éxito en base a la motivación. Se aprecia entonces el predominio del concepto de necesidad de logro en los individuos, aquel referido al afán del individuo por alcanzar objetivos y demostrar su competencia. Las personas con motivación de logro tienden a dirigir su energía a hacer sus actividades, rápido y bien. Las necesidades de afiliación esta referida a los requerimientos para la integración y realización de actividades en grupos; mientras que las de poder referidas a ejercer el control sobre otros, como los jefes, líderes, gobernantes, ejecutivos de alta dirección entre otros.

Un segundo grupo de teorías son las referidas al proceso motivacional cuyo enfasis se centra en los mecanismos por los que se logra la motivación. La teoría de las expectativas, representado por Vroom, considera que la motivación opera en función con las expectativas que se tenga del resultado de su comportamiento y la valencia de las mismas.

La teoría de la equidad o igualdad, planteada por Festinger, señala que los empleados requieren percibir equidad o justicia en sus puestos de trabajo o empresa. Las personas tienden a comparar su actuación con las de otros y hacer juicios al respecto; la persona estará motivada en proporción con la justicia que percibe en las recompensas que recibe por una cantidad determinada de esfuerzo y en relación a la que otro recibe por lo que da.

Por otro lado con el tema de Cultura Organizacional se destaca la tipificación de características propias de las empresas. Se entiende como Cultura Organizacional la forma característica de pensar y hacer las cosas en una organización, producto de las interacciones del pasado y presente para adaptarse a circunstancias del entorno y a tensiones internas. Interviene una acción colectiva, un lapso de tiempo en el que se han desarrollado acciones, políticas o decisiones; así como un gradual establecimiento de procedimientos formales e informales (Schein, E.)

Esto implica reconocer mecanismos de desarrollo y consolidación de una cultura organizacional como son rituales, símbolos, lenguajes propios, transmisión oral de leyendas y mitos; sistemas de recompensas económicas y no económicas.

La cultura se expresa en un nivel observable a través de la imagen externa y los procedimientos de la empresa y en un nivel implícito a nivel de las creencias y valores empresariales (Schein, E). La expresión de la cultura se da fundamentalmente en el comportamiento de las personas, a través de lo que se ha denominado Clima Organizacional, definida entonces como la cualidad o propiedad del ambiente organizacional percibida o experimentada por los miembros de la organización y que influyen sobre su conducta. Es el patrón total de expectativas y valores de incentivo que existen en un medio organizacional dado.

La íntima relación entre Cultura y Clima Organizacional se liga a aspectos psicológicos básicos. El análisis del clima laboral en relación a las siguientes dimensiones: Estructura, Responsabilidad, Riesgo, Recompensa, Calidez y Apoyo, Conflicto.

: El interes por la optimización del desempeño y la salud laboral ha incidido en investigaciones que reportan en materia de comportamiento organizacional, la relevancia de variables como liderazgo, motivación y clima laboral; particularmente existen reportes que señalan lo siguiente: (Kolb, D.):

  1. Una relación directa entre liderazgo y clima laboral.
  1. Una asociación entre un tipo de clima laboral y una motivación particular hacia el trabajo.
  1. El clima laboral se asocia a cambios en rasgos de personalidad aparentemente estables.

Estos alcances han permitido sugerir modelos de intervención que optimicen los procesos psicológicos involucrados en el comportamiento organizacional, particularmente el diagnóstico del clima laboral y motivación resultan aspectos psicológicos que permiten determinar:

  1. el funcionamiento de las instituciones.
  1. los aspectos preventivos y correctivos en la organización.
  1. los parámetros para la optimización del servicio.

El reto de los administradores está en lograr que los empleados produzcan resultados de acuerdo a los estándares de eficiencia, calidad e innovación con sentimientos de satisfacción y compromiso influyendo en la motivación y el clima laboral (Munch, L.)

Dada la importancia del tema de la motivación y clima laboral y su relación con el desarrollo de las organizaciones educativas de nivel universitario, nos planteamos los siguientes problemas de investigación:

¿Cuáles son las características de la Motivación y Clima Laboral en el personal de una entidad educativa a nivel universitario?

¿Cuál es la relación entre Motivación y Clima Laboral en el personal de una entidad educativa a nivel universitario?

El Objetivo General planteado en el estudio es:

Describir y Comparar las características de Clima y Motivación Laboral en el personal de entidades universitarias de gestión paryticular cuando se comparan en relación al sexo, grupo ocupacional y tiempo de servicios.

Los Objetivos Específicos propuestos son:

  1. Determinar los niveles de motivación y clima laboral en las entidades de estudio y deacuerdo al sexo, tipo de trabajador y tiempo de servicio.
  1. Establecer la relación entre Motivación y Clima en relación a sexo, grupo ocupacional y tiempo de servicios.
  1. Establecer la existencia o no de diferencias entre motivación y clima laboral en relación a las variables de estudio.

MÉTODO

Participantes

La población estuvo conformada por los empleados administrativos y docentes a tiempo completo de tres entidades universitarias de gestión particular. El tamaño de la muestra fue determinada por cuotas proporcionales a la distribución poblacional, quedando determinada en un total de 473 trabajadores. Las características de la misma se ilustran en la Tabla 1.

Tabla 1.

Características de la muestra por variables de estudio

DOCENTES ADMINISTRATIVOS TOTAL

n % n % n %

Varones 129 55 105 45 234 49

SEXO Mujeres 118 49 121 51 239 51

Hasta

TIEMPO 5 años 98 64 55 36 153 32

SERVICIO Más de

5 años 208 65 112 35 320 68

T O T A L 302 64 171 36 473 100

Como se puede apreciar un 64% de la muestra es docente y un 36 % administrativo; un 68% de ellos laboran más de cinco años siendo homogénea en cuanto al sexo en tanto se ubica un 49% de varones y un 51% de mujeres.

Instrumentos

Se trabajó con la Escala de Motivación de Steers, R. y Braunstein, D. y la Escala de medición de Clima Organizacional de Litwin, G.

La Escala de Motivación basada en los planteamientos teóricos de David McClelland (ver anexo) esta diseñado con la técnica de Likert, contiene 15 ítems e intenta medir las necesidades de logro, poder y afiliación así como el nivel de motivación general.

La calificación acorde con las normas establecidas permite obtener la puntuación de las necesidades predominantes; así el nivel general de motivación se ubica en categorías diagnósticas de alto, medio y bajo.

La Escala de Clima Organizacional de 21 preguntas (ver anexo), tiene como objetivo medir la percpeción del ambiente laboral en las empresas; dirigido a trabajadores desde los 18 años de edad. Mide siete aspectos del clima organizacional: Motivación, Comunicación, Autorealización, Relaciones Humanas, Dirección, Control y Objetivos,

El examinado debe responder a las preguntas formuladas con alternativas múltiples, la misma que son puntuadas de acuerdo a las criterios previamente establecidos. Los puntajes totales permiten categorizar el clima en Ineficaz, Bueno y Motivador.

Validez y Confiabilidad de los Instrumentos

Los instrumentos fuereon sometidos al criterio de jueces para validar su contenidosometiendose ambas posteriormente, a la aplicación piloto para establecer la discriminación de los ítems.

Las correlaciones positivas entre áreas estimaron la validez de construcción de la prueba de motivación (Tabla 2)

Tabla 2.

Matriz de Correlaciones Motivación

M O T I V A C I Ó N

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El coeficiente alfa de cronbach para los puntajes de subtest y totales de las pruebas empleadas se ilustran en la Tabla 3.

Tabla 3.

Correlaciones puntajes totales

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Las correlaciones positivas evidencian de igual forma la confiabilidad de los resultados.

RESULTADOS

Todos los datos debidamente sistematizados fueron analizados estadísticamente con el programa del SPSS con un nivel de significatividad del .05. El cálculo del Puntaje Z Kolmogorov-Smirnov evidencia normalidad en la distribución de los datos Tabla 4, por lo que para la estimación de diferencias por sexo, tipo de trabajador y tiempo de servicio se empleo y el coeficiente de Pearson para la relación entre motivación y clima laboral; además de las estadísticas descriptivas pertinentes para análisis específicos.

Tabla 4.

Prueba de normalidad muestral

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El puntaje total promedio de motivación es de 56.70, lo que indica un nivel Bueno de Motivación, manteniéndose este mismo nivel motivacional en función al sexo, grupo ocupacional y tiempo de servicios. Los datos sometidos a la prueba "t" indican que no existen diferencias en cuanto al nivel motivacional cuando se toma en cuenta el sexo mientras que sí las hay en relación al grupo ocupacional y al tiempo de servicios a favor de los docentes y de quienes tienen un mayor tiempo de servicio en la institución educativa a la que pertenecen. (Tabla 5)

El puntaje promedio de Clima Laboral es 55.71 caracterizándo el ambiente de trabajo como Bueno, lo que indica que el personal trabaja y se desarrolla sin mayores presiones sin llegar a constituirse como el óptimo clima para el desarrollo de la institución. Los datos debidamente analizados indican de igual forma que no existen diferencias en cuanto a la percepción del clima laboral cuando se comparan sus promedios en función al sexo, grupo ocupacional y tiempo de servicio. (Tabla 5)

Tabla 5.

Motivación y Clima Laboral por variables de estudio

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El análisis de correlación entre motivación y clima laboral en el grupo estudiado indica una correlación baja entre estas dos variables, lo que permite afirmar que no existe una directa asociación entre las mismas.

En la Tabla 6 se presentan los datos porcentuales de motivación de logro, poder y afiliación; se evidencia en el grupo una tendencia a presentar niveles medios en cada uno de los tipos de necesidades.

Niveles altos de poder se detectan en un 12% los varones y un 5% de mujeres; 13% de docentes y en un 10% de trabajadores con más de 5 años de tiempo de servicios. Resalta una necesidad de afiliación alta en un porcentaje de 12% en varones y 11% de docentes. No se detectan puntajes altos en la necesidad de logro.

En relación a clima laboral, se evidencia en un 75% en todos los casos, una percepción Buena de la misma; mientras que lo percibe como Motivador sólo un 3% de los varones, 4% de administrativos y 4% de trabajadores hasta 5 años de servicios; esta atribución de clima motivador no se expresa en mujeres, docentes ni en trabajadores con más de 5 años de servicios. Un 23% de las mujeres, 19% de trabajadores administrativos y un 20% de quienes tienen hasta 5 años de servicio, perciben el clima laboral como Ineficaz.

Finalmente, los análisis respectivos evidencian que no existe diferencias en la percepción del clima laboral en relación a las variables de estudio.(Tabla 7)

Tabla 6.

Datos porcentuales de motivación por variables de estudio

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Tabla 7.

Datos porcentuales de clima laboral por variables de estudio

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En la Tabla 8 se presenta el porcentaje de sujetos que responden en cada una de las puntuaciones. El análisis cualitativo de los items 1,4,7,10 y 13, pone en evidencia un porcentaje por encima del 50% de los participantes con puntajes entre 4 y 5 (Acuerdo y Total Acuerdo) lo que revela una necesidad de mejoramiento, aprecio por el nivel de desempeño, metas y retos vinculados a sus tareas y expresan una satisfacción frente al término de las tareas; mientras que un porcentaje también de 50% responde con puntajes entre 1 y 2 puntos (En Total Desacuerdo, Parcial acuerdo) a ítems 3 y 11, evidenciando un efecto perturbador en la interelación con compañeros de trabajos.

Tabla 8.

Porcentaje de respuestas a items de motivación

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El análisis de Tabla 9, del porcentaje de personas que responden a items en clima laboral, permite resalta la existencia de mecanismos de supervisión, control y comunicación heterogéneos como se expresa al responder en un 59% con puntuación 4 al item 1; y puntuaciones entre 1 y 2 en un 31.8% .

Ademas, la toma de decisiones es percibida en un 61.3% como vertical y a cargo de las personas que ocupan mayor jerarquía; sólo en decisiones de menor importancia participan los de menor jerarquía. En un 88% perciben poco involucramiento del personal en las misma toma de decisiones (ítem 2 y 7) mientras que se percibe una regular presión del jefe al subordinado en un 78% (ítem 19) mientras que un 54% opinan que las órdenes son el mecanismo básico de comunicación (ítem 21). Un porcentaje alto 88.7% percibe que los cargos de responsabilidad están directamente asignados al personal de confianza de la institución (ítem 20)

La relación entre jefe y empleado en un 81.9% considera la misma como fraterno y cordial mientras que un 18% lo percibe como indiferente y tensa (ítem 11). La unión entre el personal es percibido como favorable en un 81.,8% aunque un 18.2% evidencia percepción opuesta.

Tabla 9.

Porcentaje de respuestas a items Clima Laboral

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DISCUSIÓN

La motivación y el clima laboral constituyen dos temas de gran interés en la psicología organizacional, por sus implicancias en la productividad del recurso humano en ambientes laborales y son indicadores de la calidad de vida en el trabajo. En el presente trabajo, ambos aspectos, evidencian un funcionamiento promedio y una baja relación entre sí; sin llegar a presentar niveles óptimos de motivación, presentan mejor puntuación los docentes y los trabajadores con más de cinco años de servicios, personal con características relacionadas con la autorealización e internalización de una cultura de trabajo.

La motivación de logro que presenta el grupo contrasta con los mínimos requerimientos organizacionales que permitan asegurar el logro de metas personales e institucionales poniendo en riesgo la misión institucional; y por lo tanto, la calidad en el servicio que debe caracterizar a instituciones que como estas giran en torno a la formación humana.

Por otro lado, la estructura administrativa de estasinstituciones canaliza las necesidades de poder a través de las decisiones organizacionales en quienes asumen cargos jerárquicos, lo que resulta funcional para el sistema. La concordancia entre el tipo de isntitución y los niveles de poder constituye un soporte administrativo útil para efectos de intervención organizacional.

El nivel medio de necesidades de afiliación permite pensar en la potencialización del recurso humano en términos de logros en la actuación personal y grupal, especialmente tratandose de entidades de servicio cuya expresión de integración fortalece la cultura organizacional con el respectivo beneficio del posicionamiento en el ususario.

Por otro lado, el nivel aceptable que logra el clima laboral no resulta el más propicio sin embargo se ve fortalecido por una percepción favorable en las relaciones humanas tanto en funciones administrativas como en el nivel de la interacción social; aspectos de excelente potencial para el cambio organizacional.

La comunicación ascendente y descendente se revela como heterogénea en apreciaciones, procedimientos normativos y disciplinarios, debilidades necesarias de tomar en cuenta dada su intrínseca relación con el cliente interno y externo de la institución.

En tal sentido, las características de motivación y de clima laboral detectadas hace inobjetable la necesidad de optimizar su funcionamiento con una debida orientación hacia las metas y atendiendo las fortalezas del grupo y de la institución. El desarrollo de un programa de intervención integral hacia el recurso humano que replantee el diseño administrativo y funcional del recurso humano puede considerarse con las siguientes pautas:

  1. Sensibilización hacia el cambio organizacional a través de actividades que conlleven la toma de conciencia hacia principalmente la misión y visión institucional en la que están inmersos.
  2. El desarrollo de un liderazgo acorde con el nivel motivacional predominante en los cargos que se desempeñan y con políticas laborales que incentiven el cambio gradual.
  3. Estimular procedimientos administrativos y sistemas de comunicación ascendentes y descendentes que viabilicen las tareas organizacionales y generen mejores expectativas de realización personal y de atención al cliente interno y externo.
  4. Promover la participación de los miembros de la institución en la organización, difusión y consecución de actividades de celebración y/o reconocimiento institucional que favorezca la horizontalidad de las relaciones de integración social.
  5. Promover actividades de integración que favorezcan las relaciones de afiliación e identidad institucional , necesarios para el fortalecimiento de la cultura organizacional.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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PALMA CARRILLO, SONIA

spalma50[arroba]hotmail.com

Máster en Administración de la Educación

Psicóloga


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