El presente trabajo
estudia la
motivación y el clima laboral en trabajadores de
instituciones
universitarias. La muesta estuvo conformada por 473 trabajadores
a tiempo
completo entre profesores y empleados administrativos de tres
universidades privadas de Lima.
Los instrumentos empleados fueron dos escalas de
motivación y clima laboral bajo en elnfoque
de McClelland y Litwing. La validez y confiabilidad de dichos
instrumentos fueron debidamente demostrados. Los datos fueron
procesados con el software del
SPSS.
Los resultados evidencian niveles medios de
motivación y clima laboral y diferencias
sólo en cuanto a la motivación organizacional a
favor de los profesores y de trabajadores con más de cinco
años de servicios; no
así sin embargo en relación a clima laboral en
donde no se detectaron diferencias en ninguna de las variables de
estudio.
Resalta la necesidad de un adecuado manejo en la
toma de
decisiones y en los sistemas de
comunicación para optimizar el rendimiento
organizacional.
ABSTRACT
The present research study the motivation and climate
organizational at university center workers. The sample consisted
of 473 proffesors and administration employees -full time
workers- at three private universities of Lima.
Two scales were used for testing the motivation and
climate organizational in the McClelland and Litwing view. The
validation and the realibility was shown with the respective
analysis. The data was processed using the SPSS software for the
statitics analysis.
The results show medium level at the motivation and
climate organizational and differences only at motivation
organizational with proffesors and workers with more than five
years in the institution. Such differences were not found with
the climate organizational.
A effectiveness managerial decisions and a fluently
comunication is detected as important aspects for dealing the
actual achievement of workers.
Concordante al crecimiento y expansión de las
organizciones educativas y con los nuevos enfoques de administración moderna, se desarrollan hoy
en día una clara tendencia en dichas entidades a mejorar
el servicio de
atención al
cliente; lo que obliga una necesaria congruencia entre los
procesos
administrativos y psicológicos para la
optimizaciónb del funcionamiento
organizacional.
El clima
organizacional y la motivación son dos importantes
indicadores
del funcionamiento psicológico del recurso humano en las
organizaciones. Las investigaciones
vinculadas al tema, reportan una directa asociación entre
estas variables y un nivel óptimo de funcionamiento en
cada una de ellas en entidas exitosas (Kolb, D.); además
se ha vinculado estos elementos con el desempeño y la satisfacción en
el trabajo;
constituyendo todos esrtos, elementos mediatizadores de la
relación con el cliente y por lo
tanto viabilizan en su expresión la calidad de
servicio que se aspira como ideal de funcionamiento (Alvarez,
M.)
El presente trabajo enfatiza el estudio de las
características de la motivación y el clima laboral
de entidades universitarias en relación a variables
asociadas como sexo, tipo de
trabajador y tiempo de servicio. Siendo las entidades
universitarias, organizaciones en las que la naturaleza de
servicio implica la formación de profesionales, se
esperaría un óptimo funcionamiento de dichos
aspectos que garanticen la formación de los uusuarios
(Farro, F.)
Los conceptos de motivación surgen a partir de la
década de los 50, a partir de cuya época han habido
numerosos esfuerzos por sistematizarlas. Actualmente estas
teorías
pueden clasificarse en Teorías de Contenido
Motivacional y Teorías del Proceso
Motivacional (Robbins, S., 1996)
Teorías de Contenido
Motivacional
Maslow : Fisiológica, Seguridad,
Sociales, Estima y Autorealización.
Alderfer : Crecimiento, Relacionales y
Existenciales
Herzberg : Higiénicos y Motivacionales
McClelland: Logro, Afiliación y Poder
Teorías del Proceso
Motivacional
Vroom : Expectativas
Festinger : Equidad
Del planteamiento de dichas teorías se reconoce
de la motivación las siguientes premisas:
- Se origina de estímulos internos o externos y
es de naturaleza heredada y/o adquirida.
- El comportamiento motivado se orienta hacia un
objetivo.
- Todo comportamiento involucra un impulso, una
tendencia o necesidad; las personas difieren en su impulso
motivacional básico.
- Asociado a un sistema de
cognición: pensamientos, conocimientos, etc.
Entre las teorías del contenido motivacional, se
destaca la planteada por Maslow con el
concepto de
necesidades y la importancia de las satisfacción de las
mismas con un sentido jerárquico. Pese a la escasa
verificación empírica, los ambientes laborales han
buscado satisfacer las necesidades de sus trabajadores a
través de programas y
políticas de atención en recursos
humanos.
La Teoría
ERG de Alderfer, C. (Existenceneeds, Relatedneeds,Growthneeds)
resalta las necesidades existenciales, relacionales y de
crecimiento como elementos motivacionales básicos; la
diferencia básica con los planteamientos de Maslow es que
para Alderfer, las necesidades satisfechas no guardan
necesariamente una relación jerárquica y dando la
necesidad satisfecha más bien a un aumento o
intensificación de la necesidad.
Por su parte Herzberg, plantea la existencia de Factores
Higiénicos y Motivacionales; los primeros de orden
preventivo y constituídos por las características
de contexto en el trabajo cuya presencia no aumenta la
satisfacción pero si no están presentes causan
insatisfacción. Estas son las condiciones físicas y
ambientales que rodean al sujeto cuando trabaja. Estos elementos
se sorroboran además con una serie de estudios sobre el
tema y con los estudios vinculados a la satisfacción laboral. (Palma,
S.)
Los factores propiamente motivacionales son las
características del contenido el puesto del empleado como
la responsabilidad, autonomía, reconocimiento,
desarrollo
profesional, entre otros. El efecto de satisfacción es
duradera y relacionado directamente con la productividad.
La teoría desarrollada por David McClelland se
centra en la explicación del éxito
en base a la motivación. Se aprecia entonces el predominio
del concepto de necesidad de logro en los individuos, aquel
referido al afán del individuo por
alcanzar objetivos y
demostrar su competencia. Las
personas con motivación de logro tienden a dirigir su
energía a hacer sus actividades, rápido y bien. Las
necesidades de afiliación esta referida a los
requerimientos para la integración y realización de
actividades en grupos; mientras
que las de poder referidas a ejercer el control sobre
otros, como los jefes, líderes, gobernantes, ejecutivos de
alta dirección entre otros.
Un segundo grupo de
teorías son las referidas al proceso motivacional cuyo
enfasis se centra en los mecanismos por los que se logra la
motivación. La teoría de las expectativas,
representado por Vroom, considera que la motivación opera
en función
con las expectativas que se tenga del resultado de su
comportamiento y la valencia de las mismas.
La teoría de la equidad o
igualdad,
planteada por Festinger, señala que los empleados
requieren percibir equidad o justicia en
sus puestos de trabajo o empresa. Las
personas tienden a comparar su actuación con las de otros
y hacer juicios al respecto; la persona
estará motivada en proporción con la justicia que
percibe en las recompensas que recibe por una cantidad
determinada de esfuerzo y en relación a la que otro recibe
por lo que da.
Por otro lado con el tema de Cultura
Organizacional se destaca la tipificación de
características propias de las empresas. Se
entiende como Cultura Organizacional la forma
característica de pensar y hacer las cosas en una organización, producto de
las interacciones del pasado y presente para adaptarse a
circunstancias del entorno y a tensiones internas. Interviene una
acción
colectiva, un lapso de tiempo en el que se han desarrollado
acciones,
políticas o decisiones; así como un gradual
establecimiento de procedimientos
formales e informales (Schein, E.)
Esto implica reconocer mecanismos de desarrollo y
consolidación de una cultura
organizacional como son rituales, símbolos, lenguajes propios,
transmisión oral de leyendas y
mitos;
sistemas de recompensas económicas y no
económicas.
La cultura se
expresa en un nivel observable a través de la
imagen externa y los procedimientos de la empresa y en un
nivel implícito a nivel de las creencias y
valores
empresariales (Schein, E). La expresión de la cultura
se da fundamentalmente en el comportamiento de las personas, a
través de lo que se ha denominado Clima Organizacional,
definida entonces como la cualidad o propiedad del
ambiente
organizacional percibida o experimentada por los miembros de
la
organización y que influyen sobre su conducta. Es el
patrón total de expectativas y valores de incentivo que
existen en un medio organizacional dado.
La íntima relación entre Cultura y Clima
Organizacional se liga a aspectos psicológicos
básicos. El análisis del clima laboral en
relación a las siguientes dimensiones: Estructura,
Responsabilidad, Riesgo,
Recompensa, Calidez y Apoyo, Conflicto.
: El interes por la optimización del
desempeño y la salud laboral ha incidido en
investigaciones que reportan en materia de
comportamiento
organizacional, la relevancia de variables como liderazgo,
motivación y clima laboral; particularmente existen
reportes que señalan lo siguiente: (Kolb, D.):
- Una relación directa entre liderazgo y clima
laboral.
- Una asociación entre un tipo de clima laboral
y una motivación particular hacia el
trabajo.
- El clima laboral se asocia a cambios en rasgos de
personalidad
aparentemente estables.
Estos alcances han permitido sugerir modelos de
intervención que optimicen los procesos
psicológicos involucrados en el comportamiento
organizacional, particularmente el diagnóstico del clima laboral y
motivación resultan aspectos psicológicos que
permiten determinar:
- el funcionamiento de las instituciones.
- los aspectos preventivos y correctivos en la
organización.
- los parámetros para la optimización del
servicio.
El reto de los administradores está en lograr que
los empleados produzcan resultados de acuerdo a los
estándares de eficiencia,
calidad e
innovación con sentimientos de
satisfacción y compromiso influyendo en la
motivación y el clima laboral (Munch, L.)
Dada la importancia del tema de la motivación y
clima laboral y su relación con el desarrollo de las
organizaciones educativas de nivel universitario, nos planteamos
los siguientes problemas de
investigación:
¿Cuáles son las características
de la Motivación y Clima Laboral en el personal de una
entidad educativa a nivel universitario?
¿Cuál es la relación entre
Motivación y Clima Laboral en el personal de una entidad
educativa a nivel universitario?
El Objetivo General planteado en el estudio
es:
Describir y Comparar las características de Clima
y Motivación
Laboral en el personal de entidades universitarias de
gestión
paryticular cuando se comparan en relación al sexo, grupo
ocupacional y tiempo de servicios.
Los Objetivos Específicos propuestos
son:
- Determinar los niveles de motivación y clima
laboral en las entidades de estudio y deacuerdo al sexo, tipo
de trabajador y tiempo de servicio.
- Establecer la relación entre Motivación
y Clima en relación a sexo, grupo ocupacional y tiempo
de servicios.
- Establecer la existencia o no de diferencias entre
motivación y clima laboral en relación a las
variables de estudio.
Participantes
La población estuvo conformada por los
empleados administrativos y docentes a
tiempo completo de tres entidades universitarias de
gestión particular. El tamaño de la muestra fue
determinada por cuotas proporcionales a la distribución poblacional, quedando
determinada en un total de 473 trabajadores. Las
características de la misma se ilustran en la Tabla
1.
Tabla 1.
Características de la muestra por variables de
estudio
DOCENTES ADMINISTRATIVOS TOTAL
n % n % n %
Varones 129 55 105 45 234 49
SEXO Mujeres 118 49 121 51 239 51
Hasta
TIEMPO 5 años 98 64 55 36 153
32
SERVICIO Más de
5 años 208 65 112 35 320 68
T O T A L 302 64 171 36 473 100
Como se puede apreciar un 64% de la muestra es docente y
un 36 % administrativo; un 68% de ellos laboran más de
cinco años siendo homogénea en cuanto al sexo en
tanto se ubica un 49% de varones y un 51% de mujeres.
Instrumentos
Se trabajó con la Escala de
Motivación de Steers, R. y Braunstein, D. y la Escala de
medición de Clima Organizacional de Litwin,
G.
La Escala de Motivación basada en los
planteamientos teóricos de David McClelland (ver anexo)
esta diseñado con la técnica de Likert, contiene 15
ítems e intenta medir las necesidades de logro, poder y
afiliación así como el nivel de motivación
general.
La calificación acorde con las normas
establecidas permite obtener la puntuación de las
necesidades predominantes; así el nivel general de
motivación se ubica en categorías
diagnósticas de alto, medio y bajo.
La Escala de Clima Organizacional de 21 preguntas
(ver anexo), tiene como objetivo medir la percpeción del
ambiente laboral en las empresas; dirigido a trabajadores desde
los 18 años de edad. Mide siete aspectos del clima
organizacional: Motivación, Comunicación,
Autorealización, Relaciones
Humanas, Dirección, Control y Objetivos,
El examinado debe responder a las preguntas formuladas
con alternativas múltiples, la misma que son puntuadas de
acuerdo a las criterios previamente establecidos. Los puntajes
totales permiten categorizar el clima en Ineficaz, Bueno y
Motivador.
Validez y Confiabilidad de los
Instrumentos
Los instrumentos fuereon sometidos al criterio de jueces
para validar su contenidosometiendose ambas posteriormente, a la
aplicación piloto para establecer la discriminación de los
ítems.
Las correlaciones positivas entre áreas estimaron
la validez de construcción de la prueba de
motivación (Tabla 2)
Tabla 2.
Matriz de Correlaciones
Motivación
M O T I V A C I Ó N
Para ver la tabla seleccione la
opción "Descargar" del menú superior
El coeficiente alfa de cronbach para los puntajes de
subtest y totales de las pruebas
empleadas se ilustran en la Tabla 3.
Tabla 3.
Correlaciones puntajes totales
Para ver la tabla seleccione la
opción "Descargar" del menú superior
Las correlaciones positivas evidencian de igual forma la
confiabilidad de los resultados.
Todos los datos debidamente sistematizados fueron
analizados estadísticamente con el programa del SPSS
con un nivel de significatividad del .05. El cálculo
del Puntaje Z Kolmogorov-Smirnov evidencia normalidad en la
distribución de los datos Tabla 4, por lo que para la
estimación de diferencias por sexo, tipo de trabajador y
tiempo de servicio se empleo y el
coeficiente de Pearson para la relación entre
motivación y clima laboral; además de las estadísticas descriptivas pertinentes para
análisis específicos.
Tabla 4.
Prueba de normalidad muestral
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opción "Descargar" del menú superior
El puntaje total promedio de motivación es de
56.70, lo que indica un nivel Bueno de
Motivación, manteniéndose este mismo nivel
motivacional en función al sexo, grupo ocupacional y
tiempo de servicios. Los datos sometidos a la prueba "t" indican
que no existen diferencias en cuanto al nivel motivacional cuando
se toma en cuenta el sexo mientras que sí las hay en
relación al grupo ocupacional y al tiempo de servicios a
favor de los docentes y de quienes tienen un mayor tiempo de
servicio en la institución educativa a la que pertenecen.
(Tabla 5)
El puntaje promedio de Clima Laboral es 55.71
caracterizándo el ambiente de trabajo como Bueno,
lo que indica que el personal trabaja y se desarrolla sin mayores
presiones sin llegar a constituirse como el óptimo clima
para el desarrollo de la institución. Los datos
debidamente analizados indican de igual forma que no existen
diferencias en cuanto a la percepción
del clima laboral cuando se comparan sus promedios en
función al sexo, grupo ocupacional y tiempo de servicio.
(Tabla 5)
Tabla 5.
Motivación y Clima Laboral por variables de
estudio
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opción "Descargar" del menú superior
El análisis de correlación entre
motivación y clima laboral en el grupo estudiado indica
una correlación baja entre estas dos variables, lo que
permite afirmar que no existe una directa asociación entre
las mismas.
En la Tabla 6 se presentan los datos porcentuales de
motivación de logro, poder y afiliación; se
evidencia en el grupo una tendencia a presentar niveles medios en
cada uno de los tipos de necesidades.
Niveles altos de poder se detectan en un 12% los varones
y un 5% de mujeres; 13% de docentes y en un 10% de trabajadores
con más de 5 años de tiempo de servicios. Resalta
una necesidad de afiliación alta en un porcentaje de 12%
en varones y 11% de docentes. No se detectan puntajes altos en la
necesidad de logro.
En relación a clima laboral, se evidencia en un
75% en todos los casos, una percepción Buena de la
misma; mientras que lo percibe como Motivador sólo
un 3% de los varones, 4% de administrativos y 4% de trabajadores
hasta 5 años de servicios; esta atribución de clima
motivador no se expresa en mujeres, docentes ni en trabajadores
con más de 5 años de servicios. Un 23% de las
mujeres, 19% de trabajadores administrativos y un 20% de quienes
tienen hasta 5 años de servicio, perciben el clima laboral
como Ineficaz.
Finalmente, los análisis respectivos evidencian
que no existe diferencias en la percepción del clima
laboral en relación a las variables de estudio.(Tabla
7)
Tabla 6.
Datos porcentuales de motivación por variables
de estudio
Para ver la tabla seleccione la
opción "Descargar" del menú superior
Tabla 7.
Datos porcentuales de clima laboral por variables de
estudio
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opción "Descargar" del menú superior
En la Tabla 8 se presenta el porcentaje de sujetos que
responden en cada una de las puntuaciones. El análisis
cualitativo de los items 1,4,7,10 y 13, pone en evidencia un
porcentaje por encima del 50% de los participantes con puntajes
entre 4 y 5 (Acuerdo y Total Acuerdo) lo que revela una necesidad
de mejoramiento, aprecio por el nivel de desempeño, metas
y retos vinculados a sus tareas y expresan una
satisfacción frente al término de las tareas;
mientras que un porcentaje también de 50% responde con
puntajes entre 1 y 2 puntos (En Total Desacuerdo, Parcial
acuerdo) a ítems 3 y 11, evidenciando un efecto
perturbador en la interelación con compañeros de
trabajos.
Tabla 8.
Porcentaje de respuestas a items de
motivación
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opción "Descargar" del menú superior
El análisis de Tabla 9, del porcentaje de
personas que responden a items en clima laboral, permite resalta
la existencia de mecanismos de supervisión, control y comunicación
heterogéneos como se expresa al responder en un 59% con
puntuación 4 al item 1; y puntuaciones entre 1 y 2 en un
31.8% .
Ademas, la toma de decisiones es percibida en un 61.3%
como vertical y a cargo de las personas que ocupan mayor
jerarquía; sólo en decisiones de menor importancia
participan los de menor jerarquía. En un 88% perciben poco
involucramiento del personal en las misma toma de decisiones
(ítem 2 y 7) mientras que se percibe una regular presión
del jefe al subordinado en un 78% (ítem 19) mientras que
un 54% opinan que las órdenes son el mecanismo
básico de comunicación (ítem 21). Un
porcentaje alto 88.7% percibe que los cargos de responsabilidad
están directamente asignados al personal de confianza de
la institución (ítem 20)
La relación entre jefe y empleado en un 81.9%
considera la misma como fraterno y cordial mientras que un 18% lo
percibe como indiferente y tensa (ítem 11). La
unión entre el personal es percibido como favorable en un
81.,8% aunque un 18.2% evidencia percepción
opuesta.
Tabla 9.
Porcentaje de respuestas a items Clima
Laboral
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opción "Descargar" del menú superior
La motivación y el clima laboral constituyen dos
temas de gran interés en
la psicología
organizacional, por sus implicancias en la productividad del
recurso humano en ambientes laborales y son indicadores de la
calidad de
vida en el trabajo. En el presente trabajo, ambos aspectos,
evidencian un funcionamiento promedio y una baja relación
entre sí; sin llegar a presentar niveles óptimos de
motivación, presentan mejor puntuación los docentes
y los trabajadores con más de cinco años de
servicios, personal con características relacionadas con
la autorealización e internalización de una cultura
de trabajo.
La motivación de logro que presenta el grupo
contrasta con los mínimos requerimientos organizacionales
que permitan asegurar el logro de metas personales e
institucionales poniendo en riesgo la misión
institucional; y por lo tanto, la calidad en el
servicio que debe caracterizar a instituciones que como estas
giran en torno a la
formación humana.
Por otro lado, la estructura administrativa de
estasinstituciones canaliza las necesidades de poder a
través de las decisiones organizacionales en quienes
asumen cargos jerárquicos, lo que resulta funcional para
el sistema. La concordancia entre el tipo de isntitución y
los niveles de poder constituye un soporte administrativo
útil para efectos de intervención
organizacional.
El nivel medio de necesidades de afiliación
permite pensar en la potencialización del recurso humano
en términos de logros en la actuación personal y
grupal, especialmente tratandose de entidades de servicio cuya
expresión de integración fortalece la cultura
organizacional con el respectivo beneficio del posicionamiento
en el ususario.
Por otro lado, el nivel aceptable que logra el clima
laboral no resulta el más propicio sin embargo se ve
fortalecido por una percepción favorable en las relaciones
humanas tanto en funciones
administrativas como en el nivel de la interacción social; aspectos de excelente
potencial para el cambio
organizacional.
La comunicación ascendente y descendente se
revela como heterogénea en apreciaciones, procedimientos
normativos y disciplinarios, debilidades necesarias de tomar en
cuenta dada su intrínseca relación con el cliente
interno y externo de la institución.
En tal sentido, las características de
motivación y de clima laboral detectadas hace inobjetable
la necesidad de optimizar su funcionamiento con una debida
orientación hacia las metas y atendiendo las fortalezas
del grupo y de la institución. El desarrollo de un
programa de intervención integral hacia el recurso humano
que replantee el diseño
administrativo y funcional del recurso humano puede considerarse
con las siguientes pautas:
- Sensibilización hacia el cambio
organizacional a través de actividades que conlleven la
toma de conciencia
hacia principalmente la misión y
visión institucional en la que están
inmersos. - El desarrollo de un liderazgo acorde con el nivel
motivacional predominante en los cargos que se
desempeñan y con políticas laborales que
incentiven el cambio gradual. - Estimular procedimientos
administrativos y sistemas de comunicación
ascendentes y descendentes que viabilicen las tareas
organizacionales y generen mejores expectativas de
realización personal y de atención al cliente
interno y externo. - Promover la participación de los miembros de
la institución en la organización,
difusión y consecución de actividades de
celebración y/o reconocimiento institucional que
favorezca la horizontalidad de las relaciones de
integración social. - Promover actividades de integración que
favorezcan las relaciones de afiliación e identidad
institucional , necesarios para el fortalecimiento de la
cultura organizacional.
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