Psicología Industrial

1. Capitulo I: Comportamiento
   organizacional e individual 
2. Capitulo II: El proceso de
   la
   motivación y la satisfacción en el
   trabajo 
3. Capitulo III: Fundamentos del
   comportamiento del grupo 
4. Capitulo IV: El proceso de
   liderazgo 
5. Capitulo V: Procesos de
   organización: comunicación y toma de
   decisiones 
6. Capitulo VI: Conflicto en
   las organizaciones 
7. Bibliografía 

CAPITULO
I

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL E
INDIVIDUAL 

1.1  Perspectiva
histórica.

Es demasiado difícil fijar una fecha para la
fundación de cualquier disciplina,
sin embargo, es probable que la psicología se
iniciara el 20 de diciembre de 1901. Fue ese día cuando el
doctor Walter Dill Scott, psicólogo de la universidad
North Western pronuncio un discurso,
analizando las posibilidades de aplicación de los principios
psicológicos al campo de la publicidad. A eso
siguió una serie de 12 artículos que se combinaron
subsecuentemente, en 1903, en un libro
titulado The Theory of Adversitising, sin duda el primer
libro que implicaba la aplicación de la psicología
al mundo de los negocios.
Scott quien posteriormente llego a ser presidente de dicha
universidad, publico otros libros sobre
el mismo tema, en los años que siguieron. También
escribió varios libros en los que trataron de hacer que la
psicología influyera en el campo mas amplio de los
negocios en vez de hacerlo solamente en de la
publicidad.

También Hugo Münsterberg en 1913
publico su texto
psicología y eficiencia
industrial, tendía a ser menos agresivo que Scott
en su método
para aplicar la psicología a los negocios. Su libro, que
sirvió como modelo para el
desarrollo de
esta disciplina incluye temas como:

·        
El aprendizaje.

·        
El ajuste a las condiciones
físicas.

·        
La economía de
movimientos.

·        
La monotonía.

·        
La Fatiga

·        
La compra y la venta.

Durante la primera guerra
mundial, los psicólogos participaron activamente en
los esfuerzos Bélicos, administrando pruebas
colectivas para reclutas del ejercito y ayudando a desarrollar
procedimientos
para la selección
de oficiales. De hecho, muchos de los principales campos de
desarrollo psicológico de la pos-guerra, tales
como pruebas de grupos, pruebas
profesionales, escalas de calificación e inventario de
personalidad,
tuvieron sus orígenes en las actividades de los
psicólogos dentro del esfuerzo bélico de la primera
guerra
mundial.

En 1917 las universidades comenzaron a impartir cursos
de psicología aplicada y a medida que se ha ido
desarrollando el tema, se ha observado la tendencia a ofrecer
cursos en campos específicos de la psicología
aplicada, tales como psicología
industrial, psicología del personal,
psicología vocacional y la psicología de la
publicidad.

Durante los años posteriores a la primera guerra
mundial, la industria
comenzó a interesarse por la psicología industrial.
Algunas empresas 
como la Procter & Gamble, La Philadelphia
Company y la fabrica de Hawthorne de la Western
Electric, elaboraron sus propios programas de
investigación de personal. De hecho fue en
la fabrica de Western Electric localizada en
Hawthorne, donde se iniciaron los famosos estudios en 1927
por Roethlisberger y Dikson.

Estos estudios que duraron a mediados de la
década de 1930, son la serie de estudios de
investigación probablemente mas importantes que se hallan
efectuado en la industria, de acuerdo con los efectos que
tuvieron sobre el crecimiento y el desarrollo de la
psicología industrial. Proporcionaron las bases y el
impulso para la expansión de esta disciplina mas
allá del campo de la selección, la
colocación y las condiciones del trabajo,
pasando a estudiar las motivaciones, la moral y las
relaciones
humanas.

No hay duda que la segunda guerra
mundial fue uno de los factores mas importantes para el
crecimiento de la psicología industrial. Aunque la
asociación americana de la psicología aplicada se
fundo en 1937, como organización oficial de la
psicología industrial ( se convirtió posteriormente
en la división 14 de la APA), fue la enorme
contribución de la psicología al esfuerzo
bélico la que demostró a muchas personas que la
psicología aplicada podía ofrecer múltiples
contribuciones importantes y practicas, elaborando programas de
selección de oficiales, varios programas de adiestramiento
especializado y técnicas
de análisis de
puestos y evaluación
del rendimiento.

1.2 Aportaciones hechas al comportamiento 
organizacional por algunas ciencias de la
conducta.

El comportamiento organizacional es una ciencia del
comportamiento aplicada que se construye con base en las
contribuciones de diversas disciplinas del comportamiento. Las
áreas predominantes son la psicología, la sociología, la psicología
social, la antropología y las ciencias políticas.
Como aprenderemos, las contribuciones de la psicología han
sido principalmente al individuo o al
nivel micro del análisis; las otra 4 disciplinas han
contribuido a nuestro entendimiento de los conceptos macro como
los procesos de grupo y la
organización.

PSICOLOGÍA

Es la ciencia que
busca medir, explicar y a veces cambiar el comportamiento de los
humanos y otros animales, los
psicólogos están interesados en estudiar y tratar
de entender el comportamiento
humano.

Aquellos que no cesan de contribuir al conocimiento
del comportamiento organizacional son los teóricos del
aprendizaje y de la
personalidad, los sociólogos de consejo y los mas
importante: los psicólogos industriales y organizacionales
que se interesaron en problemas de
fatiga, aburrimiento y otros factores relevantes en las
condiciones de trabajo que pudieran impedir el eficiente
rendimiento del trabajo. Mas recientemente sus contribuciones se
han ampliado y ahora incluyen el aprendizaje,
la percepción, la personalidad, la eficacia de
liderazgo, las necesidades y las fuerzas motivacionales, la
satisfacción en el trabajo, los procesos de toma de
decisiones, las evaluaciones de rendimiento, la medición de las actitudes, la
técnicas de selección del empleado, el diseño
del trabajo y la tensión o estrés
laboral.

SOCIOLOGÍA

Mientras que los psicólogos se enfocan en el
individuo, los sociólogos estudian el sistema social en
el cual los individuos desempeñas sus papeles; esto es la
sociología, que estudia a la gente en su relación
con otros seres humanos. Específicamente, los
sociólogos han hecho su mayo contribución al
comportamiento organizacional a través del estudio del
comportamiento en grupo en las

organizaciones, en particular en organizaciones formales
y complejas. Algunas de las áreas dentro del
comportamiento organizacional que han recibido una valiosa
contribución de los sociólogos son:

q      
Dinámicas de grupo.

q      
Diseños de equipos de
trabajo.

q      
Cultura organizacional.

q      
Teoría y estructura
de la organización formal.

q      
Tecnología organizacional.

q      
Comunicaciones.

q      
Poder.

q      
Conflicto.

q      
Comportamiento entre grupos.

PSICOLOGÍA SOCIAL

Es un área de la psicología, pero que
mezcla los conceptos de esta disciplina y de la sociología
y que se enfoca en la influencia de unas personas en otras. Una
de las principales áreas que han recibido considerable
investigación por parte de los psicólogos sociales
es el cambio; como
ponerlo en practica y como reducir las barreras para su
aceptación. Además  los psicólogos
sociales  están haciendo contribuciones
significativas a las áreas de:

o       
Medición.

o       
Entendimiento y actitudes cambiantes.

o       
Patrones de comunicación.

o       
Formas en las cuales les actividades de grupo pueden
satisfacer las necesidades individuales.

o       
Los procesos de toma de decisiones de
grupo.

ANTROPOLOGÍA

Es el estudio de las sociedades
para aprender acerca de los seres humanos y sus actividades. El
trabajo de los antropólogos en las culturas y ambientes,
por ejemplo, nos han ayudado a entender las diferencias en
valores
fundamentales, actitudes y comportamiento entre la gente de
diferentes países y dentro de diferentes organizaciones.
Mucho del conocimiento actual sobre la cultura y los
ambientes organizacionales, así como las diferencias entre
las culturas de las naciones es resultado del trabajo de los
antropólogos o investigadores que han usado las
metodologías de aquellos.

CIENCIA POLÍTICA

Aunque frecuentemente se han pasado por alto, las
contribuciones de los científicos de la política son
significativas para el entendimiento del comportamiento en las
organizaciones. La ciencia política estudia el
comportamiento de los individuos y grupos dentro de un ambiente
político. Entre los temas específicos de su
interés
se incluyen:

§        
La estructura del conflicto.

§        
La distribución del poder.

§        
Como la gente manipula el poder en su propio
beneficio.

Hace 30 años, poco de lo que los
científicos políticos estudiaban era de
interés para los estudiantes del comportamiento
organizacional, sin embargo, los tiempos han cambiado y nos hemos
dado cuenta cada vez mas de que las organizaciones son entidades
política; si quisiéramos explicar y predecir con
precisión el comportamiento de la gente en las
organizaciones, necesitaríamos dar una perspectiva
política a nuestro análisis.

1.3 Conceptos básicos de comportamiento
organizacional

El comportamiento organizacional es la materia que
busca establecer en que forma afectan los individuos, los grupos
y el ambiente en el comportamiento de las personas dentro de las
organizaciones, siempre buscando con ello la eficacia en las
actividades de la empresa.
El estudio del comportamiento que tienen las personas dentro de
una empresa es
un reto nunca antes pensado por los gerentes y que hoy constituye
una de las tareas más importantes; la organización
debe buscar adaptarse a la gente que es diferente ya que el
aspecto humano es el factor determinante dentro de la posibilidad
de alcanzar los logros de la organización.

Existen conceptos básicos o fundamentales del
Comportamiento Organizacional, los cuáles debemos tener
siempre en cuenta para comprender nuestro propio comportamiento y
el de los demás dentro de las organizaciones.

A) NATURALEZA  DE   LAS 
PERSONAS

a) Diferencias Individuales

Todos los seres humanos somos únicos e
irrepetibles. No existen dos personas iguales en este mundo. Sin
embargo compartimos múltiples semejanzas que nos acercan a
pesar de las diferencias que nos individualizan.

b) Totalidad de la Persona

           
Las personas somos una Totalidad integrada. Somos cuerpo, mente,
emociones o
sentimientos y espíritu, tenemos una vida personal,
emocional, familiar, etc. Las empresas quisieran contratar
sólo la mente y las manos de las personas, sin embargo,
reciben el paquete completo. Un problema en cualesquiera de las
áreas de nuestra vida o en uno de nuestros sistemas, afecta
el desempeño de las otras partes de nuestro
ser.                                               

c) Conducta Motivada

           
El comportamiento de las personas siempre obedece a la motivación
por satisfacer sus necesidades. Podemos desconocer la necesidad
que se esconde atrás de su conducta pero eso no quiere
decir que no exista. Ahora bien, las personas se motivan no por
lo que piensan que deben hacer o tener, sino por lo que en verdad
desean o necesitan; material, emocional o
espiritualmente.

d) Valor de la
Persona o
Dignidad
Humana.

Todos aspiramos a ser y a sentirnos "alguien", a nadie
le gusta ser pisoteado, pasar desapercibido o ser ignorado. El
don más preciado que el hombre
tiene es su Dignidad Humana. Nada puede… nada debe ir en contra
de esa dignidad.

Esta afirmación ética,
confirma que las personas deben ser tratadas en forma diferente
al resto de los elementos de la producción, por la simple y sencilla
razón  de que pertenecen a un orden más
elevado en el Universo. La
vergonzosa etapa de la esclavitud en la
que un hombre
sometía a otro por la fuerza o el
poder, ya no tiene  justificación en el mundo
civilizado. Las decisiones humanas no pueden ni deben ignorar el
valor de las
personas.           

B) NATURALEZA  DE   LAS 
ORGANIZACIONES

a) Sistemas Sociales.

         Las
organizaciones son sistemas sociales regidas por principios
sociológicos y psicológicos. Dentro de ellas
coexisten dos tipos de sistemas sociales: el Formal
(Organización Formal o Estructura Formal) y el Informal
(Organización Informal o Grupos Informales). Las
organizaciones son sistemas sociales cambiantes y
dinámicos. Todas las partes del sistema son
interdependientes y se influyen unas a otras. Todos los elementos
se interrelacionan y se relacionan con el contexto que rodea la
organización.

b) Interés Mutuo.

         Cuando
las personas llegan a formar parte de una organización
llevan sus propias metas, de la misma manera la
organización persigue sus metas y objetivos
organizacionales (empresariales). Para lograr sus metas las
organizaciones necesitan a las personas de la misma forma que
éstas requieren de las organizaciones para satisfacer sus
metas individuales. El interés de ambas partes debe
encontrar un punto de coincidencia, convertirse en un
interés mutuo donde ambos ganen a través de las
metas superiores que se generen con la integración de personas y
organización.

COMPORTAMIENTO   ORGANIZACIONAL 
HOLÍSTICO

Cuando consideramos los seis conceptos básicos
anteriores, tenemos un concepto
holístico (completo, integral) de la materia. El
Comportamiento Organizacional Holístico, considera a la
persona como un todo, a la organización como un todo, como
un auténtico sistema social interactuante entre sí
y con el medio que lo rodea. Al estudiar el comportamiento humano
dentro de las organizaciones lo hace desde una perspectiva global
para poder comprender todos los factores que en él
influyen.

1.4 Factores que determinan la personalidad de un
individuo.

Personalidad

El comportamiento organizacional tiene como base la
conducta del individuo; la conducta de cada una de las personas
que integran la organización. No todas las personas se
comportan igual, ya decíamos que todos somos diferentes a
pesar de nuestras semejanzas.

COMPONENTES DE LA CONDUCTA
INDIVIDUAL

¿Qué es lo que nos hace a cada uno de
nosotros ser y actuar de una forma peculiar?, es lo que llamamos
Personalidad.

Todo nuestro comportamiento está de algún
modo modelado por nuestra personalidad, y ésta a su vez,
por todas las experiencias que hemos vivido aún desde que
nos estábamos gestando en el vientre de nuestra madres,
hasta el momento presente.

La personalidad podemos definirla como el conjunto de
características que definen e identifican a una persona y
establecen su diferencia con los demás. Pero para ser
más científicos basémonos en la
definición de Gordon Allport "La personalidad es
la organización dinámica, dentro del individuo, de aquellos
sistemas psicofísicos que determinan sus ajustes
singulares a su ambiente".

Podemos observar e identificar diferentes tipos de
rasgos en las personas, que integran o constituyen su
Personalidad:

1.- Rasgos Físicos (biológicos)
Tales como: su raza, estatura, complexión, tipo y color de pelo,
tipo y color de ojos, señas particulares como los lunares,
verrugas, cicatrices, etc.

2.- Rasgos Psíquicos (psicológicos)
Tales como: su temperamento, su carácter, su capacidad intelectual,
etc.

3.- Rasgos Socio-Culturales (Axiológicos)
Tales como: su educación, su
cultura, sus creencias y valores, etc. Dos factores influyen de
manera decisiva en la formación de nuestra personalidad:
la Herencia y el
Ambiente.

           
La Herencia biológica, brinda a la personalidad de un
individuo, todas aquellas características genéticas
que son aportadas en el momento de la concepción de un
nuevo ser, por el óvulo y el espermatozoide que se
fusionaron en la célula
huevo que le dio origen

La herencia genética,
no es dada por los padres, ellos sólo son los portadores
de la información que se encuentra contenida en
los genes que constituyen cada uno de los cromosomas los
cuáles se encuentran en el núcleo del óvulo
y el espermatozoide que se han unido en el momento de la
concepción. Por lo tanto es ahí, en ese exclusivo
momento, cuando recibimos toda la carga de factores
genéticos. La herencia determina las
características del individuo tales como: estatura,
sexo,
estructura ósea, distribución de las masas
musculares, nivel de energía, ritmos biológicos,
etc.,  al momento de la concepción y a partir de ese
instante deja de actuar, y el individuo se ve afectado por el
ambiente aún desde el útero materno.

Sin embargo, tres corrientes diferentes de pensamiento
dan a la personalidad un papel determinante en la
definición de la personalidad:

      La primera
considera el soporte genético del temperamento y
comportamiento humanos entre niños
de corta edad. Ejemplo: Un niño desde que nace puede ya
manifestar un temperamento colérico, heredado de alguno de
sus padres,

      La segunda se
sustenta en el estudio de gemelos univitelinos que fueron
separados al nacimiento. Ejemplo: se ha encontrado que gemelos
separados cuando se han reunido al ser adultos, presentan
conductas, hábitos, preferencias, y otras
características iguales o muy similares.

      La tercera examina
la consistencia en la satisfacción con lo que se hace en
el curso del tiempo y en
diferentes situaciones. Ejemplo: la satisfacción en el
trabajo es estable aún cuando cambien las circunstancias o
situaciones, o cambien los empleadores o la ocupación, la
gente satisfecha lo es en toda su vida aunque el ambiente cambie,
y gente insatisfecha o inconstante, tiende a mantenerse
así a pesar de cambios positivos en el
ambiente.

No obstante estas posiciones que defienden la
determinación de la personalidad por la herencia, resultan
muy discutibles, porque si las características de
personalidad obedecieran sólo a la herencia
genética, nos mantendríamos tal y como nacemos o
como nos procrearon y las experiencias no podrían
modificar nuestra manera de ser. La personalidad sería por
lo tanto estática y
no dinámica y en constante desarrollo como realmente
es.

El Medio
Ambiente, comienza a influir importantemente en la
formación de la Personalidad aún antes de que la
persona nazca. El primer hábitat
del hombre es el útero materno, de ahí que se vea
afectado positiva o negativamente desde su etapa de
gestación. Y cuando llegamos a este mundo, será
determinante para nuestra Personalidad. Tanto como la
situación o circunstancias que rodean nuestra
concepción y nacimiento. El momento histórico en
que nacimos (si nacimos en época de paz o de guerra, de
bonanza o pobreza, de
prosperidad o de retrazo), la familia en
que nacimos, el país, la región y aún la
zona de nuestro arribo, porque todas estas circunstancias
impactarán nuestro desarrollo.

El ambiente moldea nuestra forma de ser. La cultura, va
estableciendo normas, creencias
y valores en la persona; la educación, la
religión,
el idioma que hablamos, la ética o moral, son
aprendidos en el medio ambiente y determinarán nuestra
manera de pensar y actuar. No obstante, el Medio Ambiente no
trabaja sólo al definir la Personalidad, ya
decíamos que la Herencia fija ciertos parámetros y
límites, cierta potencialidad que no puede
pasarse por alto.

De ahí que podamos concluir que tanto la
Herencia como el Ambiente son igualmente
importantes al definir la Personalidad.

1.5 Percepción y realidad.

o       
¿Qué es la
Percepción?

o       
¿Será real lo que
percibimos?

o       
¿Cuál es su importancia en el
comportamiento de los seres humanos?

      La Percepción es
la organización e interpretación de la información
captada por nuestros órganos sensoriales, del ambiente que
nos rodea.

No todo lo que percibimos es real, porque nuestras
sensaciones no siempre pertenecen a la realidad objetiva. (Cada
persona puede tener una impresión diferente de un mismo
objeto, hecho o fenómeno). Recordemos la expresión
que dice: "En este mundo traidor, nada es verdad o mentira, todo
es según el color del cristal conque se mira".

      El comportamiento de la
gente está basado en lo que perciben de la realidad, no en
la realidad misma, de ahí la importancia de la
Percepción, en el estudio del Comportamiento
Organizacional. Para entender ¿por qué las
personas se conducen de determinada manera?, entre otras
cosas, habremos de entender cómo y cuál es su
percepción de una determinada situación.

Nuestra vista, oído,
olfato, tacto y gusto son órganos que nos permiten entrar
en contacto con el ambiente que nos rodea, enviando a
través del sistema nervioso
la información al cerebro,
información que éste organiza, la interpreta y crea
una imagen con un
significado específico. La imagen del mundo que nos rodea
ha sido producto de
una senso-percepción.

Nuestra conducta dependerá en gran medida de como
percibimos un hecho, y de la imagen que tenemos de nosotros
mismos respecto al mundo que nos rodea.

Factores que influyen en la
Percepción

           
Los Factores pueden residir en el Perceptor, en el Blanco que se
percibe o bien  en el contexto de la Situación en que
la percepción se realiza.

El modo en que se interpretan o
perciben los estímulos dependen de varios
factores:

1.       La
claridad del estimulo

2.       La
familiaridad del estimulo.

3.       Nuestras
características físicas.

4.       Nuestras
necesidades.

5.       Nuestros
valores.

6.       Nuestro
estado de
alerta.

7.       Los
conocimientos que tengamos.

8.       Los
sentimientos.

9.       Las
experiencias previas.

Cuatro principales factores que
influyen en la percepción de una
persona:

1.       La
selección de los estímulos.

2.       La
organización de los
estímulos.

a)      Silueta y
fondo.

b)     
Agrupamiento.

c)      
Delimitación.

d)     
Categorización.

3.       La
situación.

4.      
El concepto personal

      Ya decíamos que la
Percepción es la manera en que los estímulos
sensoriales se seleccionan, agrupan e interpretan, a fin de que
sean significativos para la persona. De hecho se trata de un
punto de vista del individuo respecto a la realidad. Tenemos la
tendencia a apegarnos y a creer en lo que percibimos. No
obstante, nuestra percepción es limitada y muchas veces
tenemos fallas de comprensión.

Entre las características personales que afectan
la percepción están las actitudes, los motivos,
los intereses, las experiencia anteriores y las expectativas.
                                                                                           

Las características del blanco que se
está observando también influyen en nuestra
percepción. El movimiento, el
sonido, el
tamaño y otros atributos del blanco influyen en la
percepción que realizamos.

La figura y el fondo. La cercanía entre
varios objetos puede también hacernos percibirlos como una
unidad conjunta, o los agrupamos por su similitud.

 El momento y las circunstancias en las que
se percibe un objeto, hecho o fenómeno, pueden
también influir en la atención que ponemos y aún en la
interpretación damos. El factor de situación puede
hacer que una misma cosa que antes no habíamos advertido,
ante circunstancias diferentes si lo percibimos.

           
Existe además otro factor importante, el Concepto
Personal, nuestro mapa mental construido a través de
las experiencias previas, acerca de nosotros mismos, de como nos
percibimos con respecto al mundo que nos rodea, ese autoconcepto
influirá en como interpretamos la información
recibida. A medida que maduramos nuestro concepto personal va
cambiando y también cambiará nuestra manera de ver
las cosas e interpretarlas.

           
Lo que más importa al Comportamiento Organizacional con
respecto a la percepción, es la forma en que percibimos a
las personas, y la percepción que hacemos de nuestro
entorno laboral.
Imagínese la gran gama de respuestas cuando percibimos la
conducta de otras personas, cuya explicación puede estar
en aspectos dinámicos de su propia personalidad
difíciles de explicar. Quizá no podamos cambiar la
conducta de las otras personas, pero si podemos controlar la
nuestra. Por esa razón puntualicemos los Factores
que crean Dificultades Perceptuales, para que los
recordemos al hacer

juicios respecto a otra persona, o cuando tengamos la
tendencia a considerarlos de manera simplista, porque puede ser
que los estemos percibiendo de una manera errónea o
distinta a los demás.

           
Nuestra percepción sobre las personas y el ámbito
laboral se ve afectada por los siguientes factores tales como: la
Percepción Selectiva, el efecto o Error de "Halo", el
Efecto de Contraste, las Defensas Perceptuales, la
Proyección, y la cruel clasificación en
Estereotipos.

a.     
Percepción Selectiva. Las
limitaciones de nuestra naturaleza
humana, hacen imposible que asimilemos todos los
estímulos y como no podemos observar todo lo que sucede
alrededor nuestro, seleccionamos aquello que destaca. De
ahí que cualquier característica que se destaque
en una persona, hecho u objeto incrementará la probabilidad de
que se le perciba.

b.      Error de
"Halo". Cuando nos dejamos influir por un
sólo rasgo personal para tener la impresión
general de un individuo, estamos cometiendo un "Error de Halo".
Este efecto hace que tengamos la tendencia a basarnos en una
sola característica como la inteligencia, la limpieza, la apariencia, el
estatus social, al hacer nuestro juicio sobre una persona.
Incluso las descripciones que una persona nos hace sobre otra,
tienden a prejuiciar nuestra percepción de ese
individuo.

c.       Efecto de
Contraste. No valoramos a una persona de
manera aislada, nuestra reacción frecuentemente se ve
influida por las otras personas o eventos que
acabamos de encontrar. Sin habérnoslo propuesto,
tendemos a comparar la actuación de una persona con la
de otra. Por ejemplo, si dos personas que entrevistamos para
seleccionar personal para un puesto, se expresan de manera
titubeante, y la tercera no, es probable que cause mejor
impresión porque lo comparamos con los que resultaron
mediocres. De ahí que sea tan importante el turno de
actuación para un entrevistado, tanto como para un
artista o competidor deportivo.

d.      Defensas
Preceptúales. Otra dificultad en el
proceso de percepción es la tendencia a rechazar aquello
que nos inquieta, atemoriza o que no se desea reconocer. Por
ejemplo, una persona que tiene determinadas ideas
políticas o creencias religiosas, no percibirá
con objetividad lo que vaya en contra de su ideología.

e.     
Proyección. Esta ocurre cuando
atribuimos nuestras propias características,
sentimientos, o deficiencias a los que nos rodean. Por ejemplo,
si uno desea desafíos y responsabilidades en el puesto,
cree que los demás también y actúa en
consecuencia. Cuando criticamos a los demás por defectos
que nosotros tenemos, también nos estamos proyectando.
Esta tendencia a atribuir las características propias a
los demás puede distorsionar las percepciones acerca de
los demás.

f.       
Estereotipos. Cuando juzgamos a alguien
a partir de nuestra percepción del grupo al que
pertenece o con el que lo asociamos, estamos utilizando un
estereotipo. La clasificación en estereotipos es el
proceso de categorizar a otras personas o cosas, de acuerdo con
las similitudes que percibimos. Estas generalizaciones pueden
tener ventajas y desventajas, porque así como podemos
simplificarnos el mundo complejo que nos rodea; podemos
también ser injustos o caer en percepciones incorrectas
o prejuiciar nuestra evaluación de la
realidad.

           
Las personas de las organizaciones laborales siempre se
están evaluando unas a otras, ya sea como supervisores del
desempeño de los subordinados, o bien como
compañeros que comparan su esfuerzo con el de los
demás, o desean saber si sus recompensas son equitativas a
las que reciben los demás. En muchos casos esos juicios
que hacemos, basándonos en nuestras percepciones,
correctas o incorrectas, tienen consecuencias importantes para la
organización.

           
Si reflexionáramos más sobre las limitaciones que
tenemos los humanos al percibir, antes de tomar una
decisión que afectará a los demás o a la
organización o incluso a nosotros mismos, y
tratáramos de eliminar todas las posibles dificultades de
percepción, podríamos ser más objetivos y
consecuentemente más eficientes en las decisiones que
realicemos o por lo menos estaríamos más cerca de
la verdad.

1.6 Teorías del
aprendizaje y modelamiento de la conducta.

Aprendizaje: es cualquier cambio
relativamente permanente en el comportamiento que ocurre como
resultado de una
experiencia.                                                                                

Todo aprendizaje involucra cambios, pero no
necesariamente esos cambios son siempre favorables (sobre todo si
hablamos de Comportamiento Organizacional), también se
pueden aprender comportamientos indeseables. Ahora bien, para
hablar de aprendizaje, el cambio debe ser relativamente
permanente, no un cambio transitorio o reflejo (como el causado
por la fatiga o las adaptaciones temporales). Es aprendizaje
cuando el cambio de conducta es resultado de una experiencia
(esta experiencia puede haber sido la observación o la práctica, ambos
hechos empíricos, aunque generalmente tendemos a pensar
que sólo se refiere a la experimentación); muchos
cambios de comportamiento son producto  de una experiencia
indirecta, como leer, o ver televisión
o cine.

Se han ofrecido varias teorías
para explicar el proceso de aprendizaje. Los estudios sobre
condicionamiento clásico se iniciaron con los experimentos
realizados por el fisiólogo ruso Iván
Pavlov, a principios del siglo XX.

Pavlov descubrió que los animales pueden aprender
a responder a determinados estímulos, a partir de sus
reflejos incondicionados, experimentando con perros a los que
se les enseñó a salivar al escuchar el sonido de
una campana. Mediante un procedimiento
quirúrgico sencillo, Pavlov podía medir la cantidad
de saliva segregada por un perro; cuando se le presentaba un
trozo de carne, observaba que se incrementaba el flujo de saliva,
luego Pavlov sonaba una campana antes de presentarle el trozo de
carne y observó que luego de repetidas veces, el perro
segregaba saliva abundantemente al sólo escuchar el sonido
de la campana, aunque no se ofreciera ningún alimento. El
perro había aprendido a salivar ante un estímulo
neutro como la campana. A esta forma de aprendizaje se le conoce
como Condicionamiento Clásico.

Elementos Clave en el
Condicionamiento Clásico

§        
Estímulo no condicionado
(incondicionado):  el trozo de carne.

§        
Respuesta no condicionada (reflejo
incondicionado):  el incremento de
salivación.

§        
Estímulo condicionado:   la
campana.

§        
Respuesta condicionada:   la salivación
como reacción al sonido de la campana.

        En resumen,
podemos decir que el Condicionamiento Clásico consiste en
aprender una respuesta condicionada que involucra la construcción de una asociación entre
un estímulo condicionado y un estímulo
incondicionado. Al utilizarlos juntos, el estímulo
condicionado que de manera natural era neutro, adopta las
propiedades del estímulo no condicionado.

En nuestra vida cotidiana asociamos muchas veces
estímulos de la misma manera, por ejemplo: hay olores o
sonidos que nos recuerdan momentos pasados y nos hacen sentirnos
y actuar de determinada manera o por ejemplo, después de
acostumbrar a los empleados de una industria a sonar un timbre
para indicar el descanso para comida, los empleados sienten
hambre al escuchar el timbre que señala el descanso para
comida, aún cuando sea sonado a una hora
diferente.

Cabe aclarar que el Condicionamiento Clásico es
pasivo. Es una reacción a un evento específico,
involuntario y reflejo. La mayor parte de nuestros
comportamientos han sido aprendidos de una manera diferente que
se explica mediante el Condicionamiento Operante que platea que
la conducta es una función de
sus consecuencias. Las personas tienden a repetir aquellas
conductas que van seguidas de una consecuencia reforzante. El
reforzamiento afirma un comportamiento y aumenta la probabilidad
de que se repita. De la misma manera un comportamiento que no se
refuerza, se extingue. El psicólogo B.F. Skinner,
de Harvard, realizó sus investigaciones
de Psicología del Aprendizaje, a los cuáles
llamó Tecnología de la
Conducta, sobre el condicionamiento operante, y hasta sus
numerosos críticos reconocen que sus conceptos operantes
funcionan.

Skinner sostiene que el comportamiento es
determinado por el ambiente, desde afuera y no internamente en el
sujeto, que nuestras conductas buenas o malas han sido aprendidas
por las consecuencias que obtenemos. Si a una conducta
específica (comportamiento deseado) le sigue una
consecuencia agradable (reforzamiento), se aumenta la
probabilidad de que se repita. REFORZAMIENTO
POSITIVO.

Ejemplo: Si un estudiante que realiza un buen
trabajo, recibe una buena calificación como consecuencia,
es más probable que siga haciendo bien sus trabajos. Pero
si un estudiante realiza un buen trabajo y el maestro ni siquiera
lo revisa, ni lo toma en cuenta, es muy probable que no vuelva a
esmerarse en su trabajo, o incluso que ya ni se moleste en
hacerlo.      

De la misma manera que si un estímulo aversivo
(desagradable) se suprime, como consecuencia de una conducta
específica (comportamiento deseado), también
aumenta la probabilidad de que dicha conducta se repita. 
REFORZAMIENTO NEGATIVO.

Ejemplo: Si una persona tiene un dolor de cabeza
y se toma un píldora de determinada marca, y el dolor
se retira, es muy probable que esa persona siga repitiendo la
conducta de tomar esa píldora cada vez que le duela la
cabeza o aún cuando lo anticipe.

Los seres humanos también pueden aprender de
manera indirecta por lo que les sucede a los demás, por la
información que reciben, o bien siguiendo el ejemplo de
aquellos a quienes admiran o que ejercen sobre ellos cierto poder
o influencia. Mucho de lo que sabemos lo hemos aprendido
observando modelos, como
nuestros padres, maestros, actores de cine o TV, amigos, etc. A
este punto de vista que sostiene que podemos aprender tanto por
observación como por experiencia directa, se le ha
llamado: Teoría del Aprendizaje
Social.

Esta teoría
igual que la del condicionamiento operante da una gran
importancia a la influencia del ambiente en el comportamiento y a
sus consecuencias, sin embargo, reconoce también la
existencia del aprendizaje a través de la
observación y la importancia de la percepción en el
aprendizaje. Para esta teoría la gente responde a la forma
en que percibe y define las consecuencias, no a las consecuencias
por sí mismas. La influencia de modelos en el aprendizaje
de comportamientos a través de seguir su ejemplo, es lo
más relevante del Aprendizaje Social.

Esta forma de aprendizaje puede ser muy útil en
las organizaciones, cuando se pretende capacitar personal. A
continuación veremos los cuatro procesos que determinan la
influencia de un modelo sobre el comportamiento de otra
persona:

·        
Procesos de atención.
La gente sólo aprende de un modelo cuando reconoce
y pone atención a sus características más
notables.

·        
Procesos de retención.
La influencia del modelo dependerá de que la
persona que aprende, recuerde fielmente la acción del modelo cuando éste ya
no se encuentre presente.

·        
Procesos de reproducción motriz.
Después de observar el comportamiento en el
modelo, la persona que aprende debe ser capaz de convertir la
observación en acción, desarrollando por
sí misma las conductas aprendidas.

·        
Procesos de reforzamiento.
Las recompensas o reforzamientos positivos que se
ofrezcan como consecuencia a la reproducción del
comportamiento deseado, incrementarán la motivación del individuo para exhibir el
comportamiento modelado, por lo tanto se prestará
más atención, se aprenderá mejor y se
incrementará la probabilidad de que se
repita.

El Modelado de la Conducta como
herramienta administrativa.

Cuando la organización y sus administradores
intentan guiar el aprendizaje de los empleados amoldándolo
en pasos graduales, se está modelando la conducta
(comportamiento). Si la
administración refuerza sistemáticamente las
aproximaciones de un individuo al comportamiento deseado, en
lugar de reforzar sólo hasta que se comporta totalmente
como se quiere, se logrará que la persona aprenda de una
manera más consistente el comportamiento
deseado.

Para llevar a cabo este modelado del comportamiento
(conducta), se puede recurrir a un Programa de
Reforzamiento Continuo, donde se refuerza cualquier
aproximación al comportamiento deseado y posteriormente
cada vez que se presenta el comportamiento deseado se proporciona
el reforzamiento. O bien se puede recurrir por un breve periodo
al reforzamiento continuo y después pasar a un
Programa de Reforzamiento Intermitente, donde el
comportamiento deseado se refuerza con cierta frecuencia como
para que sea aprendido, pero el reforzamiento no se proporciona
en todas las ocasiones.

Estos programas de reforzamiento intermitente pueden ser
de Razón Proporcional (dependiendo de la cantidad de
respuestas que realice el individuo) se refuerza al empleado
después de haber realizado cierto número de
conductas específicas; o bien puede utilizarse un Programa de
Intervalo (donde se refuerza al individuo después de un
tiempo determinado, al comportarse de la forma deseada) con este
tipo de Programa el reforzamiento se proporciona en el primer
comportamiento deseado que se presente después de un
tiempo específico. Para utilizar el Reforzamiento
Intermitente (que es el mejor porque la persona no prevee el
momento preciso en que será reforzado y se logra que
mantenga con mayor consistencia el comportamiento deseado), se
pueden emplear 4 tipos diferentes de Programas de
Reforzamiento:   

Programa de razón
fija.                                                                                                     
Las recompensas (reforzamientos) se dan después de un
número fijo de respuestas (comportamiento deseado). Por
ejemplo: el tipo de pago a
destajo.                          

Programa de razón variable. Las
recompensas (reforzamientos) varían en relación con
el comportamiento del individuo. Por ejemplo: Los vendedores a
comisión trabajan en esta forma, su recompensa (hacer una
venta) puede llegar después de dos visitas, o quizá
después de 8 visitas donde ofreció el mismo trato
eficiente a los clientes.           

Programa de Intervalo Fijo. Las recompensas
(reforzamientos) se espacian en intervalos uniformes. Por
ejemplo: Cada seis horas, cada quince días, cada
bimestre.                                                                                 

Programa de Intervalo Variable. Las recompensas
se distribuyen en el tiempo de manera que los reforzamientos son
impredecibles. Por ejemplo: Cuando el maestro dice a sus alumnos
que tendrán en el semestre cierto número de
exámenes sin previo aviso y que éstos
representarán el 20 % de la calificación del curso,
el profesor
está utilizando este tipo de programa de reforzamiento. O
cuando en una empresa, no se
sabe en que momento se presentará una auditoría, se obligan a mantener todo
marchando con
eficiencia.        

Los expertos opinan que este último (Programa de
Intervalo Variable) es el más efectivo de los 4 porque
mantiene a la persona emitiendo la conducta deseada
consistentemente, al no poder predecir en que momento se
presentará la oportunidad de recibir su recompensa (el
reforzador).

1.7 Valores y creencias.

Los Valores y creencias son importantes en el estudio
del Comportamiento Organizacional, porque son la base para
comprender las actitudes, la motivación y el
comportamiento de cada trabajador; así mismo son la base
de la cultura
organizacional y nos permiten conocer y entender aquellos que
tienen mayor incidencia para lograr el cambio, tanto en los
individuos como en las organizaciones.

Algunas Definiciones de
Valor

Ø       "Valor
es todo lo bueno y deseable".

Ø       "Valor
es todo lo que favorece el desarrollo y la realización
del hombre como persona".

Ø       "Valor
es una cualidad o calidad que
percibimos en un objeto o en una persona y que nos puede
completar y perfeccionar".

Ø       "Valor
es algo digno de ser buscado por alguien".

Creencias

Ø       Son
aquello que nosotros tenemos por verdadero y
correcto.

Ø       Son
los filtros predispuestos de nuestra forma de percibir el mundo
que nos rodea.

Ø       Son
junto con los valores,
las fuentes
más importantes de la motivación.

Ø       Son
las que gobiernan al cerebro haciendo posible la acción
y el comportamiento.

La escala de valores
es diferente en cada persona y está directamente
relacionada con su sistema de creencias. Ambos se apoyan
mutuamente y filtran las experiencias que vivimos e influyen en
las conclusiones que obtenemos de esas experiencias y las
actitudes y acciones que
tomamos en consecuencia. Todo lo bueno y deseable puede
considerarse un valor

Ejemplos de valores

La verdad, la bondad, la calidad, el status, el
poder, el dinero, la
amistad, el amor, la
confianza, la educación, la
comunicación, el lujo, el ahorro, la
fuerza, la salud, la paz,
la fe, la justicia,
….etc.

La formación y origen de los Valores y las
Creencias podemos atribuirla a factores como la cultura nacional
y regional, el ejemplo de los padres, maestros, y amigos y otras
influencias similares (incluso las que se reciben a través
de medios de
comunicación masiva); asimismo se van construyendo a
través de las experiencias personales grandes o
pequeñas, vividas o fantaseadas, que van integrando la
historia
individual. La fuente primaria de donde provienen nuestros
Valores y Creencias es el ambiente que nos rodea al nacer y todos
los entornos en los que hemos vivido y nos hemos desarrollado, de
manera muy especial en las etapas de afirmación del "yo",
como en la primera infancia y la
adolescencia.

Algunos de los valores sociales
considerados importantes hoy

La solidaridad. La
conservación del entorno. La sensibilidad cultural. La
tolerancia de
la diversidad. La cooperación. El diálogo.
La visión amplia del mundo. El respeto a los
demás. La estima del trabajo humano. La
participación. El compromiso. La confrontación no
violenta de los conflictos. La
responsabilidad. La autoafirmación
(individual y colectiva). La autonomía (individual y
colectiva). La colaboración en el desarrollo
social.

           
Los valores han sido clasificados de diferente manera por los
filósofos y estudiosos del tema, no
obstante las diversas taxonomías conservan ciertas
similitudes. A continuación veremos algunas de
ellas:

VALORES

·        
MORALES: El cumplimiento del deber es
por decisión racional y comprometida con el bien moral y
la verdad.

• SOCIALES: El servicio a
  los demás, particularmente a los más
  débiles, ignorantes o desposeídos.
• AFECTIVOS: El arraigo a los lazos
  afectivos, ya sean estables o transitorios.
• RELIGIOSOS: Establecimiento de relaciones
  interpersonales entre  el yo y Dios como finalidad de
  vida.
• TEÓRICOS: Voracidad
  intelectual y gusto por aprender.
• ECONÓMICOS: Deseo
  constante de incrementar el poder adquisitivo y/o acumular o
  ahorrar.
• UTILITARIOS: Juzgar la bondad de
  los objetos, personas, hechos o situaciones, de acuerdo a su
  utilidad.
• ESTÉTICOS: Tiempo y
  energía dedicados a la contemplación de lo
  bello.
• SUPERVIVENCIALES: Lo urgente por
  encima de lo importante. Lo que es importante es la
  supervivencia cotidiana.
• POLÍTICOS: La
  búsqueda del poder por el poder mismo. Se piensa que
  quien tiene poder consigue todo lo demás.
• HEDONISTAS: El placer por el
  placer mismo. Lo otro es bueno en tanto sea deleitable o
  productor de placer o poder narcisista. Lo importante es lo
  placentero.

Otras clasificaciones de los valores
son:

·        
Útiles.

·        
Vitales.

·        
Espirituales.

·        
Morales.

·        
Estéticos.

·        
Religiosos.

Cada persona hace su propia escala de valores,
dependiendo de aquello a lo que da más importancia, pero
esa escala no es definitiva, cambia según a lo que damos
más importancia en determinada época de nuestra
vida, y aún más, cambia cuando anteponemos un valor
a otro, al tomar una decisión o emitir un comportamiento
de un momento a otro. No todos los valores son
éticos.

Los valores
morales (ojo: no confundir con los religiosos, porque
ética y
moral son lo mismo, pero no necesariamente hablar de moral
implica hablar de religión), son los correspondientes a la
conducta del hombre, son con referencia ética. El mundo de
los valores éticos o morales es el deber ser.

La norma moral nos rige en nuestra conducta, determina
nuestro deber ser. Por ejemplo: "La ética
profesional es comportarse de manera responsable en la
profesión, es el deber ser del
profesionista".

Stephen R. Covey en su libro "Liderazgo
centrado en Principios", cuando habla precisamente sobre
centrarse en principios, dice que él no suele hablar mucho
sobre ética y valores porque para él implican
aspectos situacionales. Los personajes que han pasado a la
historia por ser genocidas, o deben su fama a conductas
negativas, estaban orientados por sus valores; cualquier
delincuente tiene también sus valores (aquello que le
importa).

Todas las personas y las organizaciones se orientan por
lo que valoran. Pero no necesariamente son éticos.
Stephen R. Covey por eso prefiere hablar de principios. Es
decir, "los principios universales y leyes naturales,
que son más absolutas". Son los principios éticos
universales los que moralmente deben regir nuestra vida personal,
profesional y organizacional si deseamos cumplir verdaderamente
con nuestra misión,
con lo que debe ser.

Ahora bien, clarificar y conocer nuestros propios
valores y los valores de los demás, nos permitirá
comprender mejor el comportamiento individual y organizacional. Y
promover, retomar y reforzar los valores éticos,
hará de nosotros mejores personas; de las organizaciones
productivas, mejores empresas y se contribuirá mejor al
desarrollo social del país, sin perder lo mejor que hemos
tenido los mexicanos: nuestros
valores.

 1.8 Actitudes y cambio de
actitudes.

Las actitudes son hábitos de pensamiento
que condicionan nuestras reacciones y nuestra conducta con
respecto a un objeto, persona, hecho o situación. Son
afirmaciones evaluativas (favorables o desfavorables) respecto a
objetos, personas o hechos. No son lo mismo que los valores pero
van de la mano de ellos. Ambos conceptos se interrelacionan. Las
características principales de las actitudes son dos: son
aprendidas y por lo tanto son
modificables.

Hemos aprendido las actitudes de la misma manera que los
valores, de los padres, de los maestros, de los amigos, de todos
los grupos de los que formamos parte y consecuentemente las hemos
aprendido de nuestro contacto con la realidad social que nos
rodea y en la que estamos inmersos. Toda actitud tiene
un componente cognoscitivo, nuestras creencias; un
componente afectivo, nuestros sentimientos; y un
componente conductual, nuestra intención de
conducirnos o comportarnos de cierta manera con alguien o
algo

Las actitudes pueden tener distintas funciones,
algunas de ellas son:

o       
Función autodefensiva.

o       
Función utilitaria.

o       
Función de conocimiento,
función de expresión de
valores.

Fundamentalmente las podemos clasificar simple y
llanamente en dos tipos:

ACTITUDES POSITIVAS: Son las actitudes
abiertas que permiten un diálogo y pueden cambiar todos
los aspectos. No hay crecimiento en ningún aspecto de la
vida física o
mental de un individuo que no tenga cambio. Esta forma de actitud
se considera "madura"
psicológicamente.      

ACTITUDES NEGATIVAS: Son siempre
rígidas, cerradas y resistentes al cambio. Limitan nuestra
posibilidad de salir adelante. La gente muy cerrada funciona a
este nivel y lógicamente crea tensiones, molestias,
conflictos y hasta reacciona con apatía, porque es
demasiado rígida y rechaza todo lo nuevo o diferente
porque lo considera amenazante. Esto es
"inmadurez".    

Sólo las actitudes positivas permiten el
desarrollo, porque sólo con actitudes positivas se puede
mejorar, cambiar, aceptar, comprender y tolerar a los
demás seres humanos por distintos que sean a nosotros, y
por lo tanto sólo con actitudes positivas podemos convivir
agradablemente y trabajar en grupos eficaces, eficientes y
productivos.

Las actitudes deben ser objetivas y activas. Algunos
ejemplos de actitudes positivas de las más deseables en el
ámbito del Comportamiento Organizacional son las
siguientes:

ü       La
actitud de servicio.

ü       La
actitud de aprender.

ü       La
actitud entusiástica.

ü       La
actitud de comprensión.

ü       La
actitud tolerante.

ü       La
actitud de no agresión.

ü       La
actitud de entrega.

ü       La
actitud de lealtad.

Las actitudes son uno de los elementos fundamentales del
comportamiento de los individuos, si llegamos a modificar una
actitud negativa, educando y formando actitudes positivas,
podemos favorecer comportamientos deseables en las organizaciones
y tener gente siempre dispuesta al cambio y al
desarrollo.

La mayor parte de la investigación en el
comportamiento organizacional se ha ocupado de tres
actitudes:

q      
SATISFACCIÓN EN EL PUESTO: Se
refiere a la actitud general de un individuo hacia su
puesto.

q      
INVOLUCRAMIENTO CON EL PUESTO: Grado
en que una persona se identifica con su puesto, participa
activamente en él y considera su desempeño como
algo importante para su autoestima.

q      
COMPROMISO ORGANIZACIONAL: Grado en
que un empleado se identifica con una organización
determinada y sus metas, y desea mantener la permanencia en
ella.

1.9 Contexto de la psicología.

 La psicología de la organización ha
sufrido, en los últimos 15 a 20 años, cambios
importantes que reflejan crecimiento considerable en
teoría e investigación de problemas que van desde
la motivación, productividad y
moral de un empleado hasta aquellos que tienen que ver con
cómo organizar una corporación
multinacional

El campo se caracteriza ahora por ser interdisciplinaria
y refleja el creciente interés de psicólogos,
sociólogos, antropólogos, politólogos,
teorizantes en sistemas, etc., para tratar de entender los
fenómenos de tipo organizacional.

La Psicología de la
organización y sus múltiples
perspectivas:

Un serio problema social lo han constituido siempre los
esfuerzos por utilizar eficientemente a la gente dentro de una
organización. Los problemas que debieron enfrentar los
faraones para construir una pirámide fueron sin duda
fundamentalmente, los mismos que un ejecutivo o un rector de una
universidad debe enfrentar hoy en día. Cada uno de ellos
tiene que deducir:

2. Desde el punto de vista del empleado para quien la
   organización representa fuente de trabajo, bienestar
   económico, sentido de pertenencia, identidad,
   contacto social y en fin la rutina, básica de
   existencia.
3. Desde el punto de vista del dirigente que representa
   a una organización, formula políticas y toma
   decisiones que afectan no sólo la vida cotidiana de una
   cantidad de gente. Si no que a la postre afectan también
   el destino de toda la organización.
4. Desde el punto de vista del consumidor
   de los servicios o
   productos
   generados por la organización. Todos nosotros, bien en
   el papel de consumidores, ciudadanos, estudiantes, pacientes o
   en algunos casos en el papel de víctimas, estamos
   interesados en entender y determinar cómo funciona una
   organización y cómo ésta toma sus
   decisiones.
5. Como crear condiciones propicio para que el trabajo
   se haga .
6. Como cambiar la organización y la exigencia de
   los cambios tecnológicos y sociales
7. Confrontar la competencia y
   otras fuerzas tales como los sindicatos,
   entidades de control.

Una selección de los resultados de la
investigación en el campo, y perspectivas que permitan
analizar problemas de tipo organizacional desde el punto de vista
del individuo y de la organización misma.

El desarrollo del campo:

La psicología de la organización
aumentó a medida que las teorías y los métodos le
permitieron al psicólogo capacitarse gradualmente para
analizar constructivamente los problemas del individuo en las
organizaciones y a poner a prueba sus ideas con la
investigación empírica.

Los psicólogos industriales tuvieron que empezar
a trabajar más de cerca con los ingenieros para analizar
las características básicas de cada trabajo y poder
así asignarle a cada persona el cargo que:

(1)     Optimizara sus
capacidades físicas y humanas

(2)     Aumentara la coordinación y el trabajo en
equipo.

(3)     Garantizara
eficiencia en todos los aspectos.

Particularmente se interesaron entonces por estudiar
como motivador o facilitador del aprendizaje pudieron tener
premios como los aumentos salariales o los ascensos y castigos
tales como las reprimendas.  El interés por la
organización como sistema total se presentó
inicialmente, cuando los psicólogos empezaron a darse
cuenta que para un miembro cualquiera de la organización,
ésta existe como un ente psicológico ante el cual
él o ella sencillamente reaccionan. La cantidad y calidad
del trabajo que se realiza se relacionan con la imagen que se
tiene de la organización como un todo y no con la que uno
tiene de sus características inmediatas.

Se reconoció que el individuo no está solo
en su relación con la organización, sino que
aparece integrado a varios grupos que entre sí guardan
patrones de cooperación, competencia o relaciones
indiferentes entre uno y otro. Este reconocimiento se
convirtió en la gran preocupación por la "calidad
de la vida laboral". Es decir, entre más estudiaban los
psicólogos el comportamiento de las personas en

la organización, más pruebas
reunían para probar que la organización es un
sistema social complejo que se tiene que estudiar como tal si se
quiere lograr alguna comprensión del comportamiento
individual. Fue este el resumen del descubrimiento que le dio a
la psicología de la organización como
disciplina.

La diferencia entre el psicólogo industrial de
las décadas de 1920, 1930 y 1940 y el psicólogo
organizacional son: los problemas relacionados con el reclutamiento,
evaluación, selección, entrenamiento,
análisis de cargos, incentivos,
condiciones de trabajo, etc., los maneja el psicólogo
organizacional como problemas interrelacionados e
íntimamente ligados al sistema social de la
organización como un todo.

Los psicólogos organizacionales estudian los
problemas que tienen más que ver con el comportamiento de
grupos, subsistemas, y con el de toda la organización en
respuesta a estímulos internos y externos, que con la
conducta de cada individuo. Los problemas que preocupaban a los
psicólogos industriales y el psicólogo
organizacional de hoy, son que dada una tecnología que
cambia tan rápidamente y que requiere una gran capacidad
de adaptación por parte de la
organización.

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Autor:

Jose Mosqueda

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Categoría: Administración y Finanzas
(Recursos
Humanos)