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Principios del proceso de selección de personal




Enviado por reyner



    1. Requisitos que deben reunir los
      principios
    2. Elaboración de los
      principios que rigen los procesos de selección de
      personal
    3. Dependencia de la
      organización de los procesos de selección y los
      métodos y técnicas a emplear, del tipo de fuerza
      a seleccionar
    4. Principio de la
      relación entre el proceso de selección de
      personal y la cultura organizacional
    5. Análisis de los
      perfiles de competencias como base objetiva de los procesos de
      selección de personal
    6. Predominio del análisis
      de los resultados de la actividad
    7. Empleo de los tests
      psicológicos con un carácter valorativo-
      situacional.
    8. Papel del investigador como
      elemento integrador en el proceso de construcción del
      conocimiento sobre los candidatos
    9. Análisis integrado
      de la validez de los métodos, técnicas e
      instrumentos y el resultado final del
      proceso
    10. Carácter activo del
      sujeto y participación del mismo en la
      construcción del conocimiento sobre los
      candidatos
    11. Consideraciones
      finales
    12. Bibliografía

    Introducción

    La teoría,
    como producto y
    generalización del conocimiento,
    tiene la función de
    servir de orientación en el desarrollo de
    las investigaciones;
    de ordenar, sistematizar, definir y clasificar; permite comparar,
    abstraer, resumir y generalizar los datos, procesos y
    fenómenos, así como también predecir el
    comportamiento
    de los mismos.

    A la vez que producto de la actividad científica,
    la teoría es el hilo conductor de la investigación y contiene en su centro los
    principios,
    leyes,
    categorías, conceptos, hipótesis, axiomas que explican el objeto
    de una ciencia. No
    hay dudas de que cuando nos referimos en la definición de
    ciencia, al conjunto sistematizado de conocimientos, se
    está haciendo alusión directa a la construcción de sistemas
    teóricos.

    Entre los principales requerimientos que debe cumplir
    una teoría está el carácter sistémico, evidenciado en
    su nivel de integración e interacción de los elementos componentes,
    cuya cualidad resultante es la generalización expresada en
    la teoría; la consistencia lógica
    interna la cual se refleja en la ausencia de contradicciones en
    su formulación y en el eslabonamiento lógico y la
    congruencia entre los elementos que la integran; así
    mismo, existe una estructuración jerárquica de los
    diferentes elementos que la componen y la congruencia con otras
    teorías
    de la misma disciplina,
    región, rama de la ciencia o
    de la concepción científica del mundo.

    Para que los hechos se constituyan en una teoría
    científica es necesario seleccionarlos, clasificarlos,
    compararlos, analizarlos, hacer abstracción de algunas
    características y propiedades, generalizarlos y
    explicarlos; sólo así es posible discriminar las
    relaciones esenciales, causales de las no causales, repetitivas,
    constantes y esto es necesario realizarlo sobre la base de
    diferentes postulados que sirven de punto de partida.

    Un papel relevante dentro de los sistemas
    teóricos le corresponde a las leyes y los principios. Las
    leyes expresan las regularidades en la relación entre los
    diferentes objetos, propiedades, procesos y fenómenos,
    manifestando las relaciones necesarias, causales, esenciales. Las
    leyes como componente teórico constituyen producto y punto
    de partida de la actividad
    científico-investigativa.

    En el diccionario
    Aristos (1986) se define el término principios,
    como: "basa, origen, fundamento. Cada una de las primeras
    verdades que sirven de fundamento a una ciencia…. Cualquiera de
    las máximas particulares por donde cada cual se rige en
    sus operaciones"

    Abbagnano, N. (1963) hace un análisis del uso del término en
    diferentes momentos históricos, planteando que fue
    introducido por Anaximandro que lo define como " El punto de
    partida y el fundamento de un proceso cualquiera"; agrega que
    Christian Wolf en el siglo XVIII lo define como "lo que contiene
    en sí la razón de alguna otra cosa"; para Kant es "toda
    proposición general aun inferida por inducción de la experiencia, que puede
    servir como premisa mayor de un silogismo". Añade
    Abbagnano que en la lógica
    matemática se enfocan como axiomas o postulados, y que
    en la filosofía
    moderna y contemporánea (dígase irracionalismo,
    pragmatismo,
    existencialismo, positivismo)
    el término tiende a perder su importancia. Obviamente
    estas corrientes devalúan la necesaria relación
    teoría-practica en el proceso de obtención del
    conocimiento.

    Es interesante antes de exponer los principios que a
    nuestro criterio rigen el proceso de selección de
    personal, realizar algunas consideraciones sobre los
    principios. Al respecto Rodríguez, Z. (1989) plantea: "El
    principio es una ley o
    categoría que posee una función
    lógico-gnoseológica específica. A diferencia
    de las leyes de las ciencias, que
    expresan una relación esencial entre determinados
    fenómenos de la realidad, el principio solo tiene una
    función lógico-gnoseológica dentro de los
    límites
    de una teoría. De esta forma, una ley adquiere valor de
    principio cuando sirve de instrumento lógico para
    explicar, organizar o fundamentar la búsqueda de los
    conocimientos, esto es de nuevos conceptos y leyes. En general,
    se ha establecido que el principio no es otra cosa que una ley de
    una ciencia que sirve de medio lógico de tránsito
    hacia nuevas leyes y conceptos. En otras palabras el principio
    actúa siempre como fundamento lógico a partir del
    cual se deducen e interpretan un conjunto de conceptos y leyes en
    una teoría. … A su vez el principio como primera
    determinación de la idea de una teoría cumple una
    función metodológica importante a la hora de
    explicar un conocimiento o de esclarecer la trayectoria ulterior
    del conocimiento."

    Para Carnota, O. (1985): " El principio puede entenderse
    como un punto de partida que sirve para guiar la acción
    y el cual se manifiesta siempre que se expresen determinadas
    condiciones."

    Los principios actúan en la
    organización del saber. Aquellos conocimientos que
    aparentemente están diseminados en cualquier
    teoría, en esencia aparecen ordenados
    sistemáticamente. El
    conocimiento de los principios pone al hombre en las
    condiciones de poder dominar
    y profundizar en los objetos y sus relaciones e incidir en su
    transformación.

    En estas formulaciones queda expresada la
    interrelación ley – principio y el papel que ambos tienen
    en el desarrollo de la actividad investigativa.

    Requisitos que deben
    reunir los principios

    No todos los postulados y formulaciones teóricas
    pueden constituirse en principios. Los principales requisitos que
    deben cumplir los principios son los siguientes:

    Fundamentales: los principios deben ser y
    expresar los fundamentos teórico- metodológicos de
    la actividad.

    Carácter sistémico: existe un alto
    nivel de interrelación entre los principios, no actuando
    estos de forma aislada, sino incidiendo el cumplimiento de un
    principio en la manifestación de los otros. No es posible
    la realización absoluta de todos los principios a la vez,
    sino que se produce una compensación en la
    aplicación de los mismos, y unos pueden suplir la carencia
    de otros.

    Esenciales: los principios tienen que ser
    esenciales, o sea, reflejar los contenidos que determinan los
    objetos o los procesos.

    Carácter objetivo:
    uno de los requisitos esenciales que deben cumplir los principios
    es su objetividad, expresada básicamente en que la
    violación de los mismos produce desviaciones en el
    funcionamiento del objeto o los procesos.

    Carácter orientador: los principios
    insertos dentro de un marco
    teórico determinado deben servir de guía en el
    desarrollo de la actividad concreta indicando las acciones
    consecuentes a desarrollar.

    Vigencia general: los principios no rigen
    singularidades, sino que abarcan todo un espectro de situaciones
    en los cuales son aplicables. Pese a las particularidades de cada
    proceso y sistema de
    selección, es posible identificar regularidades en la
    realización de todos ellos.

    Flexibilidad: los principios, por su
    objetividad, presentan cierto grado de obligatoriedad en su
    cumplimiento, pero su aplicación debe ser flexible
    adecuado a las condiciones en que se desarrollen las actividades.
    Al respecto, Sikula, A. (1994) plantea: "Varios autores han
    presentado y expuesto principios de administración
    de personal, leyes, reglas, procedimientos,
    metodologías, técnicas y
    conceptos. Un punto de vista considera tales principios y
    conceptos como leyes estrictas que rigen los métodos
    más eficaces para manejar asuntos de personal. Esta es
    una interpretación estricta y, por fortuna
    rara. La mayoría de los observadores consideran más
    flexibles las prácticas de personal. Una
    interpretación como esta considera los principios de
    administración de personal, como
    guías flexibles y no como leyes estrictas."

    -Complementaridad y compensación: en la
    práctica es imposible que se cumplan de una vez todos los
    principios, por lo que se debe buscar una compensación y
    complementaridad en el cumplimiento de los mismos, cuando sea
    imposible cumplir en cierta medida algunos de ellos, mientras no
    se vulnere la estabilidad del sistema.

    Uno de los problemas
    presentes al abordar la problemática de la
    selección de personal, es la ausencia de un sistema de
    principios que sirva de guía orientadora en el desarrollo
    de esta actividad.

    La actividad científica se caracteriza por la
    sistematización del conocimiento y la existencia de
    determinadas regularidades que definen un proceso y muestran su
    desarrollo. El proceso de selección de personal tiene
    leyes y principios que lo rigen, cuya violación introduce
    desviaciones indeseables en el funcionamiento de la organización, y es, además, la causa
    de muchas de las fallas que se le atribuyen a algunos sistemas de
    selección, en los que sin un abordaje sistémico se
    pretende mediante el empleo
    exclusivo de determinados métodos, técnicas e
    instrumentos, predecir el éxito
    en el desarrollo de una actividad por parte del
    candidato.

    Elaboración de los principios que rigen los
    procesos

    de selección de personal

    A partir del análisis de la situación
    problémica existente, una vez consultada la bibliografía y del
    análisis epistemológico y metodológico del
    problema, se determinó la necesidad de formulación
    de un sistema de principios que sirva de base y
    orientación teórico-metodológica en el
    desarrollo de estos procesos.

    La tabla 1 muestra el
    procedimiento
    de elaboración de los principios encontrados, presentando
    la situación problémica que lo genera, el nombre
    del principio y su aspecto esencial, así como el problema
    que genera su inobservancia. Sobre esta base se
    confeccionó una escala en la que
    participaron 100 jueces expertos vinculados al desarrollo de esta
    actividad donde se les preguntó: ¿En que medida
    considera usted que los principios enunciados sirven de
    guía y orientación
    teórico-metodológica en el desarrollo de los
    procesos de selección de personal?, se emplearon en la
    escala las categorías: Imprescindible, Muy necesario, Poco
    necesario e Innecesario. Los resultados arrojaron que 100% de los
    jueces consideró que todos y cada uno de esos principios
    formulados eran imprescindibles o muy necesarios en la
    ejecución de los procesos de selección.

    TABLA 1. RELACIÓN ENTRE LA SITUACIÓN
    PROBLÉMICA Y LOS PRINCIPIOS

    Problemas existentes

    Principio / Esencia

    Problemas que genera su
    Inobservancia

    Marcado empirismo y pragmatismo. Ausencia de una
    concepción teórica y de principios que rijan
    el desarrollo de los procesos de selección de
    personal

    Carácter
    científico

    (El proceso de selección como investigación
    científica)

    Ineficacia, ineficiencia, baja calidad
    de la fuerza
    seleccionada, falta de confiabilidad, validez y
    credibilidad.

    Fragmentación del proceso de
    selección

    Unilateralización de los enfoques.
    Monopolización del objeto. Parcialización de
    los aspectos a valorar

    Enfoque sistémico del
    proceso

    (Interrelación de elementos.
    Multidimensionalidad del objeto Cualidad
    sistémica.)

    Asistematicidad. Desorganización

    Conocimiento incompleto y fragmentado

    Espontaneidad. Fragmentación del proceso.
    Concebir la selección como la aplicación de
    un grupo de
    técnicas

    Carácter dirigido

    (Ciclo administrativo)

    Desorganización

    Fragmentación del proceso.

    Falta de integración de los
    métodos.

    Empleo de un conjunto interrelacionado de
    métodos, técnicas e
    instrumentos.

    (Multidimensionalidad del objeto. Enfoque
    holístico)

    Conocimiento fragmentado

    Ignorar las características de las
    organizaciones

    Relación entre el proceso de
    selección de personal y la cultura
    organizacional

    (Carácter concreto)

    Selección distorsionada

    Incompatibilidad
    trabajador-organización

    Seleccionar sin tener en cuenta las exigencias del
    cargo u ocupación

    Análisis de los perfiles de competencias como base objetiva de los
    procesos de selección de
    persona
    l.

    (Objetividad)

    Problemas de validez y confiabilidad

    Valoración estática de las cualidades de los
    candidatos y de los procesos de trabajo

    Estudio de la interrelación
    hombre-trabajo
    en su desarrollo
    .

    (Relación estabilidad-cambio.

    Dialéctica.)

    Conocimiento incompleto y fragmentado. Daño humano

    Prejuicios sobre los procesos de selección.
    Utilización de procesos de selección para
    justificar decisiones ajenas a los objetivos del mismo. Valoración
    estática de las cualidades de los candidatos
    .

    Carácter eminentemente formativo y
    desarrollador de los procesos de selección de
    personal

    (Humanismo. Etica Desarrollo
    humano.)

    Daño humano. Ineficacia,

    ineficiencia,

    Valoración fragmentada en el estudio del
    hombre. Análisis de cualidades aisladas

    Valoración del hombre en su
    integridad
    .

    (Enfoque holístico. Cualidad
    sistémica..)

    Conocimiento limitado y fragmentado del
    sujeto

    Fragmentación del hombre. Procesos
    eliminatorios.

    Compensación de las
    cualidades

    (Enfoque holístico)

    Problemas éticos. Conocimiento

    fragmentado

    Instrumentalismo. Concebir la selección
    sólo como la aplicación de un conjunto de
    técnicas

    Papel del investigador como elemento integrador
    en el proceso de construcción del conocimiento sobre
    los candidatos
    .

    (Carácter reflejo constructivo.
    Relación objetividad-subjetividad)

    Conocimiento incompleto y fragmentado sobre el
    sujeto

    Obviar la subjetividad. Ver al sujeto.como un ente
    pasivo. Instrumentalismo

    Carácter activo del sujeto y la
    participación del mismo en la construcción
    del conocimiento sobre los
    candidatos
    .

    (Relación
    objetividad-subjetividad.

    Carácter reflejo constructivo)

    Conocimiento limitado de los sujetos

    Instrumentalismo. Objetivización del
    sujeto.

    Tendencia al enfoque
    personalizado

    (Papel de la subjetividad y la
    individualidad)

    Conocimiento limitado de los sujetos

    Predomino del empleo de métodos
    cuantitativos desde posiciones rígidas

    Predominio del análisis de los
    resultados de la actividad, la valoración
    cualitativa, el método clínico, la historia de
    vida y la
    entrevista en el conocimiento del
    sujeto
    .

    (Objetividad. Carácter reflejo
    constructivo)

    Falta de objetividad. Contradicciones en los
    resultados alcanzados

    Sobrevaloración de los tests
    psicológicos

    Empleo de los tests psicológicos con un
    carácter
    valorativo-situacional
    .

    (Objetividad. Desarrollo)

    Conocimiento inexacto y limitado.

    Inconsistencia en los estudios de validez y
    confiabilidad.

    Análisis integrado de la validez de los
    métodos, técnicas e instrumentos y el
    resultado final del proceso
    .

    (Objetividad. Enfoque holístico)

    Resultados incompletos, fragmentados

    Prejuicios sobre los procesos de selección.
    Utilización de procesos de selección para
    justificar decisiones ajenas a los objetivos del
    mismo.

    Carácter ético del proceso de
    selección

    (Justeza, confidencialidad, protección al
    hombre)

    Iatrogenia. Favoritismo. Falta de
    credibilidad

    Realización de procesos de selección
    por personal no calificado

    Empleo de profesionales de la
    actividad
    .

    (Aspectos éticos y
    científicos)

    Iatrogenias, resultados distorsionados

    Limitación de los procesos de
    selección a determinados cargos u
    ocupaciones.

    Carácter
    generalizado
    .

    (La organización como un
    sistema)

    Desbalance de la calidad de la fuerza de trabajo
    en la organización

    No tener en cuenta los gastos
    al emplear de forma indiscriminada de métodos,
    técnicas, instrumentos, tiempo,
    equipos

    Carácter
    racional
    .

    (Enfoque económico del problema)

    Gastos innecesarios

    -Principios del proceso de selección de
    personal

    Existen diferentes clasificaciones de los principios.
    Como ya se señaló los principios del proceso de
    selección de personal como actividad específica,
    reflejan los principios de la Psicología General
    que le sirve de base con diferentes grados de influencia en
    relación con el proceso, la organización, el objeto
    o los métodos. En esta dirección se decidió organizar los
    principios en generales y específicos, perteneciendo a la
    primera categoría aquellos que inciden en todas las
    facetas del proceso y específicos aquellos más
    directamente vinculados con el accionar directo sobre el objeto.
    Los principios a tener en cuenta en el proceso de
    selección, son los siguientes:

    Generales

    -Carácter científico.

    -Enfoque sistémico del proceso.

    -Carácter dirigido.

    -Dependencia de la organización de los procesos
    de selección y los métodos y técnicas a
    emplear, del tipo de fuerza a seleccionar.

    -Relación entre el proceso de selección y
    la cultura
    organizacional.

    -Análisis de los perfiles de competencias como
    base objetiva de los procesos de selección de
    personal.

    -Carácter eminentemente formativo y desarrollador
    de los procesos de selección de personal.

    -Carácter ético del proceso de
    selección de personal.

    -Empleo de profesionales de la actividad.

    -Carácter generalizado.

    -Carácter racional.

    Específicos

    -Estudio de la interrelación hombre-trabajo en su
    desarrollo

    -Valoración del hombre en su
    integridad.

    -Compensación de cualidades y
    competencias.

    -Empleo de una concepción multimétodo,
    multitécnica.

    -Predominio del análisis de los resultados de la
    actividad, la valoración cualitativa, el método
    clínico, la historia de vida, y la entrevista en
    el conocimiento del sujeto.

    -Empleo de los tests psicológicos con un
    carácter valorativo-situacional.

    -Análisis integrado de la validez de los
    métodos, técnicas e instrumentos y el resultado
    final del proceso.

    -Papel del investigador como elemento integrador en el
    proceso de construcción del conocimiento sobre los
    candidatos.

    -Tendencia al enfoque personalizado.

    -Carácter activo del sujeto y la
    participación del mismo en la construcción del
    conocimiento sobre los candidatos.

    Generales

    Carácter científico

    La administración y la psicología del
    trabajo son ciencias que estudian al hombre en el desarrollo de
    la actividad laboral, ambas
    forman parte de las ciencias
    sociales, con las características propias de dichas
    ciencias, determinado por las particularidades del objeto de la
    misma y como toda ciencia, son formas de actividad humana que
    poseen un objeto de estudio, un sistema de conocimientos
    integrado por teorías, leyes, principios,
    hipótesis,
    conceptos y métodos con la finalidad de la
    transformación de la realidad.

    El proceso de selección de personal es objeto de
    estudio de la
    administración y la psicología, y es en si
    mismo un proceso de investigación científica por
    partir de determinadas bases teóricas, leyes, principios,
    poseer métodos, técnicas e instrumentos para su
    estudio y la finalidad de conocer la realidad en función
    de su aplicación y transformación para el
    mejoramiento de una actividad

    El proceso de selección de personal tiene un
    carácter eminentemente científico, con independencia
    de los elementos de carácter empírico que pueda
    presentar en alguna de sus fases. Todo sistema de
    selección debe erigirse sobre bases científicas,
    introduciendo los métodos y técnicas más
    avanzados en correspondencia con el desarrollo de las ciencias
    que participan en dicho proceso.

    Enfoque sistémico

    Un sistema implica un conjunto de elementos
    interrelacionados entre sí, cuya cualidad resultante es
    cualitativamente superior a la suma de sus partes, y que en el
    caso del proceso de selección son la calidad de la fuerza
    de trabajo, su eficiencia y
    satisfacción laboral.

    Uno de los enfoques contemporáneos en las
    ciencias es el enfoque sistémico como expresión de
    la concatenación e interrelación de los distintos
    procesos, objetos y fenómenos.

    Concebir un sistema de selección de personal
    implica, no verlo como un proceso abstracto desvinculado de otros
    elementos que tienen una incidencia determinante en el mismo. Por
    ello resulta un proceso integrado en el que interactúan
    elementos del entorno, de la organización, de las
    características particulares de los cargos y ocupaciones
    de los candidatos, del equipo de selección y los aspectos
    de carácter teórico-metodológico que rigen
    el sistema, así como también se interconectan e
    inciden en otras funciones como
    son el diseño
    de cargos y ocupaciones, la formación del personal, los
    planes de carrera, la evaluación
    del desempeño y es, además, un elemento
    importante en el clima que se crea
    dentro de la organización.

    El proceso de selección de personal debe ser
    abordado con un carácter sistémico, en el cual se
    interrelacionan un conjunto de etapas, métodos y tareas
    que condicionan los resultados del mismo. Concebir el proceso de
    selección como una simple aplicación de
    técnicas e instrumentos es uno de los errores más
    comunes que conllevan a la ineficacia en este trabajo. En
    ocasiones algunos empresarios solicitan a un especialista que de
    forma rápida le realice un proceso de selección,
    como si fuera una actividad inconexa que solo consistiera en
    aplicar un grupo de técnicas y a partir de ahí
    arribar a conclusiones.

    Carácter dirigido

    El proceso de selección de personal no debe ser
    espontáneo, ya que al igual que otras formas de actividad
    humana, es susceptible de dirección. Su funcionamiento y
    desarrollo dependen de la planificación, organización,
    ejecución y control del
    mismo, lo que tiene una incidencia directa en la eficiencia y
    calidad de dicho proceso. El dejar a la espontaneidad la
    ejecución de un proceso de selección conduce a la
    desorganización y desajustes en los resultados.

    El proceso de selección de personal tiene en su
    centro al hombre y al proceso de trabajo, y varias disciplinas
    científicas abordan desde distintos ángulos este
    objeto de estudio debido a la multidimensionalidad del mismo.
    Entre las principales disciplinas científicas inciden en
    el proceso de selección de personal se pueden
    señalar a la psicología con la participación
    de las principales ramas de la misma, la sociología, la pedagogía, el derecho, la medicina, la
    antropología, la filosofía, la
    economía,
    la contabilidad,
    las matemáticas, la informática, la administración y la
    ingeniería
    industrial entre otras.

    El proceso de selección de personal no es
    patrimonio de
    una especialidad determinada, sino que recibe los aportes de un
    conjunto de especialidades que de forma integrada dan respuesta a
    las exigencias de un sistema de selección, y entre los
    especialistas necesarios para la realización del proceso
    están psicólogos, médicos e ingenieros
    industriales. Es imprescindible que se funcione como un equipo de
    trabajo que interactúe durante todo el proceso y de forma
    colectiva adopte la decisión de
    selección.

    Dependencia de
    la organización de los procesos de selección y
    los

    métodos y técnicas a emplear, del tipo
    de fuerza a seleccionar

    Uno de los principios metodológicos formulados,
    recalca el papel determinante del objeto con respecto a la
    organización y los métodos a emplear. En esta
    dirección resulta significativa la clasificación
    que realizamos de los procesos de selección de personal
    sobre el tipo de fuerza de trabajo a seleccionar,
    clasificándola en estratégica, táctica u
    operativa sobre la base del nivel del cargo, su complejidad,
    importancia en la organización y el grado de desarrollo
    actual o perspectivo del empleo de dicha fuerza, lo que
    condiciona los aspectos a priorizar en el análisis
    estructural de las competencias, el grado de desarrollo de las
    mismas y resalta el papel del nivel de ejecución actual o
    las potencialidades de aprendizaje con
    vistas a la formación.

    Principio de
    la relación entre el proceso de selección de
    personal y

    la cultura organizacional

    La esencia de este principio radica en que el
    carácter objetivo del proceso de selección no se
    refiere exclusivamente a las características de un cargo
    concreto, separado de la realidad, sino que el mismo se encuentra
    en un determinado entorno organizacional, por lo que la
    filosofía, la tecnología, la
    historia y los valores, o
    sea, la cultura de la organización, inciden en los
    requerimientos de un cargo. Por ello, es necesario al realizar
    los procesos de selección tener en cuenta el clima
    sociopsicológico, las normas y los
    valores
    creados por los miembros de la organización, lo que
    implica brindar la posibilidad a los miembros del colectivo al
    que se integrará el seleccionado, de participar y dar sus
    criterios en algún momento del desarrollo de dicho
    proceso.

    Por otra parte, los requisitos no son idénticos
    para cargos iguales en organizaciones
    diferentes, de ahí el carácter concreto de este
    análisis y de la importancia de no importar
    indiscriminadamente los perfiles de los cargos sin tener en
    cuenta estos elementos.

    La inobservancia de los aspectos anteriormente
    planteados generan inadaptación e incompatibilidad entre
    los trabajadores y la organización.

    Análisis
    de los perfiles de competencias como base objetiva de
    los

    procesos de selección de
    personal

    En la definición de ciencia brindada, se
    señaló que uno de los elementos que la
    caracterizan, es la existencia de un objeto de estudio
    determinado. En el caso del proceso de selección de
    personal este se refiere a la relación
    hombre-trabajo.

    La selección de personal no puede
    desarrollarse en abstracto, su punto de partida son las
    particularidades de la actividad, reflejadas a partir del
    análisis y descripción de los cargos u ocupaciones, lo
    que permite definir las principales características,
    exigencias y requerimientos de los mismos; posibilita evaluar las
    cualidades necesarias en los trabajadores de forma integrada en
    la valoración de las competencias como elemento esencial
    que caracteriza la relación hombre-trabajo, y
    también determinar los métodos, técnicas e
    instrumentos a emplear en el proceso de selección de
    personal.

    No es sensato, por otra parte, como se ha visto en
    algunos casos en la práctica, que se inicien procesos de
    selección de personal a partir de la aplicación de
    un grupo de técnicas e instrumentos sin haber definido los
    requisitos, exigencias y criterios que determinan el éxito
    en la actividad para la que se pretende seleccionar al candidato,
    pues se asume como uno de los principios metodológicos
    fundamentales la determinación de los métodos a
    partir de las características del objeto.

    Carácter eminentemente formativo y
    desarrollador

    La selección de personal no es un fin en
    sí mismo y tiene múltiples funciones; de ellas
    destaca su orientación fundamentalmente humanista, porque
    ubica al hombre en el centro de todo proceso social.

    La selección es la fase inicial del proceso de
    provisión de fuerza de trabajo a una organización,
    y esta debe complementarse con un adecuado trabajo de
    formación y desarrollo, ya que tanto la
    organización como el hombre
    están en constante cambio. Por ello se debe destacar como
    un principio en el desarrollo de la selección que la
    finalidad de la misma es formar y desarrollar al ser humano y no
    debe poseer un carácter socialmente
    discriminatorio.

    Carácter ético

    Un elemento esencial inherente al proceso de
    selección de personal es la dimensión ética del
    mismo, ya que es un aspecto que está presente y condiciona
    todo el desarrollo del proceso y su imagen
    social.

    Toda actividad profesional conlleva la
    expresión de un conjunto de normas y valores que
    caracterizan el modo de actuación de la misma. Los
    procesos de selección de personal implican relaciones,
    informaciones, valoraciones y la adopción
    de decisiones que tienen incidencia sobre los seres humanos y su
    vida. Mayor dimensión alcanza esta situación porque
    las valoraciones y decisiones son adoptadas por seres humanos,
    con determinadas características, formación,
    intereses, motivaciones, posición, estilo y sentido de la
    vida.

    Existen en una serie de países legislaciones
    sobre la política de empleo,
    tal como la Ley de igualdad de
    oportunidad de empleo en Estados Unidos
    que tratan de proteger a los grupos
    minoritarios, discapacitados y personas de edad avanzada de actos
    discriminatorios. Con respecto al proceder de los
    psicólogos, la American Psychological Association
    publicó en 1976 el código
    denominado "Principios éticos en la realización de
    investigaciones con sujetos humanos", el cual contempla toda una
    serie de artículos sobre el proceder ético, en la
    obtención y empleo de la información y en el tratamiento de los
    sujetos.

    Pero los elementos éticos van mas allá de
    las legislaciones que se puedan formular; es imprescindible la
    preparación, la formación ética y las
    actitudes del
    equipo de selección, de ahí la importancia que se
    le concede a la existencia de un sistema de principios
    organizativos y metodológicos que orienten el desarrollo
    de este proceso y que, a su vez, sirvan como elemento de
    orientación y control del mismo.

    Dentro de los principales aspectos éticos en
    el desarrollo del proceso de selección se plantea la
    necesidad de trabajar con equidad y
    justeza evitando que el favoritismo y el amiguismo sean indicadores o
    competencias que rijan la selección. Por otra parte, es
    importante la discreción en el uso y transmisión de
    la información sobre los candidatos, pues en un proceso de
    selección se conocen interioridades de las personas y un
    mal empleo de las mismas puede ocasionar daños en la
    autoestima y
    la imagen social de los candidatos; por ello es fundamental la
    confidencialidad de la información y solo debe trasmitirse
    mediante los canales y a los niveles que inciden en el proceso de
    selección.

    Empleo de profesionales en el desarrollo de la
    actividad

    La complejidad del objeto de estudio de la
    selección de personal implica la necesidad de la
    existencia de una sólida formación profesional de
    aquellos especialistas encargados de evaluar seres
    humanos.

    La valoración del ser humano es una actividad
    social y científicamente compleja por los elementos de
    carácter ético y las implicaciones de las
    decisiones que se adopten; por eso la selección de
    personal, tan necesaria dentro de la esfera de la gestión
    de recursos
    humanos, tiene que ser desarrollada por especialistas de la
    actividad, y deben trabajar en equipo psicólogos,
    médicos e ingenieros industriales.

    Carácter generalizado

    El proceso de selección de personal es una
    función del sistema de gestión de recursos humanos
    que incide en toda la estructura de
    la organización. Se debe destacar que un aspecto que
    condiciona los elementos diferenciales, con respecto a la
    organización del proceso, los métodos,
    técnicas e instrumentos empleados, son las
    particularidades de cada cargo u ocupación.

    Algunos empresarios, en ocasiones, quieren limitar el
    proceso de selección a las categorías de obreros y
    personal de servicio, pero
    no a la categoría de directivos o viceversa desconociendo
    que abarca todas las esferas, cargos u ocupaciones dentro de la
    organización. Obviamente, las características del
    proceso de selección y los métodos empleados
    estarán en correspondencia con los requerimientos del
    cargo y con los niveles de decisión correspondientes. Por
    otra parte, los cambios que se han producido en los procesos de
    trabajo evidencian que todos los cargos y ocupaciones son
    importantes. Y aquellos cargos u ocupaciones, que por su
    denominación parecen insignificantes, puede que tengan una
    posición importante dentro de la organización en
    función de la centralidad que posseen en el cumplimiento
    de los objetivos de la misma.

    En el mundo se desarrolla la denominada actividad de
    "headhunting" o caza de talentos, por la repercusión que
    puede tener, el contar con un personal de alto potencial de
    ejecución y desarrollo y comprometido con la
    organización. En Cuba
    también se ha trabajado de forma sistemática en la
    evaluación y búsqueda de personal
    con potencial directivo, cuidando no caer en el robo de
    cerebros.

    Un ejemplo más del carácter extensivo y
    generalizado del proceso de selección lo constituye la
    realización por parte de las organizaciones de los
    denominados inventarios de
    personal, las canteras, reservas y tablas de
    sustitutos.

    Carácter racional

    Los procesos de selección de personal tienen un
    costo y es una
    inversión; por ello debe existir un balance
    entre los gastos y los beneficios que se obtendrán a
    partir del desarrollo de dicho proceso. De ahí que el
    proceso de selección debe organizarse de forma tal, que se
    realice un empleo racional de los métodos y
    técnicas que se utilicen, poniendo en correspondencia los
    métodos y técnicas empleados con las necesidades y
    requerimientos de la selección.

    Estos principios constituyen la síntesis
    de los fundamentos teórico metodológicos que rigen
    los procesos de selección de personal, y están
    orientados hacia el objeto, la organización del proceso y
    los métodos a emplear.

    Específicos

    Estudio de la interrelación hombre-trabajo en
    su desarrollo

    Uno de los principios fundamentales de la
    dialéctica es el estudio de los objetos y fenómenos
    en su constante transformación y desarrollo. El proceso de
    selección de personal tiene como objeto de estudio la
    interrelación hombre-trabajo, dos elementos complejos y
    dinámicos.

    Se trata de aprehender y valorar fenómenos en
    su desarrollo, caracterizando los mismos en sus elementos de
    estabilidad y cambio. Con respecto a este aspecto Wislack,
    G.(1988) hace énfasis en los principios que enuncia sobre
    el psicodiagnóstico, en la necesidad de no valorar
    solamente el estado
    actual de desarrollo del candidato, sino trabajar en el sentido
    de valorar las potencialidades futuras, aspecto sobre el que
    Vigotsky, L.
    (1979) formula sus concepciones alrededor de la "zona de
    desarrollo próximo." Obviamente, estas consideraciones se
    relacionan de manera directa con el tipo de selección a
    realizar, o sea, si es una selección operativa,
    táctica o estratégica lo que condiciona el
    énfasis que se haga sobre las potencialidades de
    desarrollo.

    Valoración del hombre en su
    integridad

    El hombre no es un ser fragmentado, y en su
    actuación en las diferentes esferas de la vida se integran
    formaciones y cualidades que posibilitan el desarrollo exitoso de
    una actividad, es así que debemos valorar al sujeto como
    un todo, integrado en sus dimensiones cognitiva, afectiva,
    física y
    social. Valorar cualidades aisladas en los sujetos es uno de los
    factores que limitan el desarrollo del proceso de
    selección.

    Es evidente que determinadas actividades precisan que se
    posean determinadas cualidades en las personas que las
    desempeñan, o sea, que el desarrollo de determinados
    conocimientos, hábitos, habilidades y
    características personales facilitan el desempeño exitoso de una actividad
    determinada. No obstante, poseer determinada cualidad aislada
    afín con la ejecución de una actividad, no es
    condición suficiente para alcanzar el éxito, pues
    el hombre no manifiesta sus cualidades abstraídas de su
    personalidad,
    sino que los resultados de su trabajo son la consecuencia de la
    conjugación de elementos cognitivos, afectivos,
    físicos y sociales, dentro del contexto del conjunto de
    síntesis, formaciones, unidades psicológicas y
    atributos que conforman su personalidad, en correspondencia con
    el medio en que se desarrolla. Es así, que el poseer un
    alto desarrollo de ciertas habilidades, no es suficiente sino
    están acompañadas de otras cualidades que apoyen
    esos niveles de ejecución en el desarrollo de la actividad
    laboral, ya que los elementos que constituyen parte en un sistema
    sólo lo son, cuando conservan dentro de sí la
    cualidad sistémica, reflejo del todo que
    integra.

    Quizás uno de los defectos clásicos de
    algunos sistemas de selección de personal ha sido buscar
    la relación de cualidades aisladas con el éxito en
    el desarrollo de una actividad.

    Compensación de las cualidades y
    competencias

    Esta demostrado que el éxito en el desarrollo de
    una actividad no depende de una relación rígida
    entre la actividad y las cualidades personales, o sea, que con
    combinaciones diferentes de determinadas cualidades es posible
    desarrollar con éxito una actividad. Es por ello que debe
    estudiarse integralmente a los candidatos lo que permitirá
    realizar una construcción más real de las
    potencialidades de los mismos. De ahí que partiendo de un
    enfoque humanista y de esta concepción, somos partidarios
    al valorar la clasificación que hacen Bray y Moses de los
    tipos de procesos de selección de personal, de adoptar la
    selección por compensación y no por riesgos
    sucesivos donde los candidatos son eliminados antes de ser
    valorados en su integridad.

    Empleo de una concepción multimétodo,
    multitécnica.

    Es imposible realizar la valoración de las
    posibilidades de un sujeto para desempeñar una actividad a
    partir del empleo de métodos aislados; por eso se deben
    integrar los métodos y técnicas a emplear en un
    sistema, de forma tal que permita reflejar de la manera
    más exacta posible las características esenciales
    del sujeto. Dentro de las tendencias metodológicas
    existentes debe lograrse el equilibrio
    necesario en el empleo de forma interrelacionada de métodos
    cualitativos y cuantitativos. Ya se ha señalado, que
    el ser humano no es una expresión matemática, pero que esta ciencia y sus
    métodos, técnicas e instrumentos sirven de
    vía para representar la realidad y aportan a la
    valoración de la cualidad humana. Es por ello que no se
    pueden obviar procedimientos estadísticos como base
    comparativa, ni desconocer métodos, técnicas e
    instrumentos en los que el sujeto, como elemento activo en este
    proceso, contribuya a la construcción del conocimiento
    necesario para la adopción de la decisión de
    selección y se insiste en que debe existir una
    interrelación entre la formulación teórica,
    que sirve de punto de partida, los métodos y
    técnicas empleados y las conclusiones a las que se
    arribe.

    Predominio del
    análisis de los resultados de la actividad, la
    valoración

    cualitativa, el método clínico, la
    historia de vida y la entrevista en el

    conocimiento del sujeto.

    En la metodología empleada en el proceso de
    selección de personal, se utilizan todo un conjunto de
    técnicas en función de obtener la
    información necesaria para adoptar las decisiones
    pertinentes. Muchos de los sistemas empleados sobrevaloran el
    empleo de la estadística y el uso de métodos
    cuantitativos en sus conclusiones, no percatándose de que
    el objeto y principal sujeto de esta actividad es el hombre,
    cuyas cualidades no son expresiones matemáticas, y tratan
    de transferir los métodos de determinadas ramas de la
    ciencia a las ciencias sociales. Es por ello que se hace
    énfasis en resaltar la importancia de la valoración
    e integración cualitativa de los resultados, lo que
    obviamente requiere la presencia de especialistas, y darle un
    papel preponderante al método clínico, mediante el
    cual se entremezclen e integren las particularidades de cada
    sujeto; conceder un papel decisivo a las entrevistas
    (inicial y determinativa) y a la verificación de
    antecedentes, donde se aborde la historia de vida del candidato y
    se explore su personalidad, lo que permitirá ubicar el
    significado de las cualidades que se buscan para el ocupante de
    un determinado cargo u ocupación, así como el
    examen médico y la verificación de antecedentes.
    Estos elementos destacan el papel del investigador como
    integrador y constructor del conocimiento.

    Dentro de la poca alusión a la existencia de
    principios que guíen el desarrollo del proceso de
    selección de personal, Stanton, E. (1989) plantea el
    principio de predicción del futuro basado en el
    desempeño pasado; al respecto plantea: "Esta teoría
    declara que la mejor manera de predecir el futuro
    desempeño de un aspirante en un trabajo, es ver
    meticulosamente lo que el o ella ha hecho en el
    pasado".

    Empleo de los tests
    psicológicos con un carácter valorativo-
    situacional.

    Entre las técnicas de las que se ha hecho mayor
    uso y abuso, en el proceso de selección de personal,
    están los tests psicológicos. Existen diferentes
    tipos de test con las
    más variadas finalidades, donde los autores, a partir de
    determinados supuestos teóricos, tratan de evaluar el
    nivel o el estado de un
    proceso, cualidad o formación
    psicológica.

    Si se parte de una concepción teórica y
    metodológica consecuente, los tests brindan
    información valiosa, y deben emplearse los mismos con un
    criterio valorativo-situacional, con el fin de enfrentar al
    sujeto a una situación determinada y analizar su
    rendimiento y comportamiento en la ejecución de los estos.
    No deben absolutizarse los resultados, ni adoptar decisiones a
    partir de los resultados aislados alcanzados, sino valorar
    comprobar y cruzarlos con el empleo de métodos, tales como
    el método clínico, la construcción de la
    historia de vida del sujeto y la entrevista. En esta
    dirección, la estadística y las normas se deben
    aplicar como un elemento comparativo, no decisorio. Al respecto,
    Sikula, A.(1994) plantea: "Sin embargo, incluso los
    exámenes válidos solo deben usarse como
    técnicas suplementarias de selección. Nunca se debe
    usar un examen como el criterio único para seleccionar a
    un solicitante. Los resultados del examen deben usarse con
    discreción y nunca deben sustituirse por un juicio maduro.
    Cuando estos exámenes válidos se consideran
    sólo como una parte de un proceso total de
    selección, cumplen su cometido y son más
    adecuados."

    Papel del investigador
    como elemento integrador en el proceso de

    construcción del conocimiento sobre los
    candidatos

    El modelo
    positivista de las ciencias aboga por una supuesta objetividad en
    la cual se haga abstracción del papel del investigador en
    el proceso de obtención del conocimiento, rigiendo un
    patrón metodológico instrumentalista donde el
    método determina al objeto.

    Las particularidades de las ciencias sociales, y de la
    psicología en específico, por las
    características de su objeto, que a la vez es un sujeto
    activo caracterizado por su complejidad y dinámica, exigen en su estudio el uso de
    métodos flexibles que reflejen en toda su extensión
    la dinámica y complejidad del mismo, lo que implica el
    empleo integrado de diferentes métodos, técnicas e
    instrumentos. El investigador desempeña el papel central
    en el ejercicio de la síntesis teórica en el
    proceso de construcción del conocimiento sobre los
    candidatos del proceso de selección.

    Análisis integrado de la validez de
    los métodos, técnicas e

    instrumentos y el resultado final del proceso

    Aunque se destaca el papel de los métodos
    teóricos, de la interpretación y el análisis
    cualitativo así como de la síntesis integradora, no
    se obvia la necesidad de ordenar, clasificar y buscar
    regularidades donde tenga un papel fundamental la
    estadística; pero no basta, con realizar los estudios de
    validación de determinadas técnicas o
    baterías de estas, si no se analiza y se conjuga con la
    validación total del proceso dentro de la cual se
    encuentra implicada la adopción de la decisión por
    parte del seleccionador, y la interpretación que el mismo
    realiza de la información obtenida sobre los
    candidatos.

    Tendencia al enfoque personalizado

    El proceso de selección no puede ser desarrollado
    bajo un falso supuesto de "objetividad", caracterizado por la
    aplicación impersonal de un conjunto de técnicas e
    instrumentos, sino que este implica la necesidad de
    interacción, máxime cuando en gran medida en las
    ciencias sociales se emplean instrumentos humanos a partir del
    papel del investigador y sus valoraciones en el conocimiento del
    objeto.

    No se puede conocer verdaderamente al hombre sin
    interactuar con él, solo a partir de datos fríos.
    Es necesario valorar la vida y las actividades que desarrollan
    las personas. Mientras más se acerca el investigador a la
    vida del sujeto, más precisa será la
    valoración que se efectúe.

    El proceso de selección tiene un carácter
    personalizado, en correspondencia con el tipo de
    selección, el cargo y el tipo de fuerza que se requiere.
    Lo ideal es realizar un proceso totalmente
    personalizado.

    Carácter
    activo del sujeto y participación del mismo en
    la

    construcción del conocimiento sobre los
    candidatos

    La evaluación psicológica en el proceso de
    selección de personal tiene la característica de
    que en la misma se expresan de forma marcada las tendencias
    motivacionales de los sujetos, a causa de necesidad e interés de
    los mismos en alcanzar sus objetivos de ocupar el cargo al que
    aspiran, por las repercusiones que esto tiene en la vida de los
    candidatos.

    Aunque existen técnicas que no pueden ser
    falseadas en positivo, como algunas pruebas de
    conocimiento y de capacidad de solución de problemas, en
    otras generalmente existe una tendencia consciente o inconsciente
    a mostrar una imagen mejor que la real, por lo que es necesario
    lograr la participación, involucrar y comprometer a los
    candidatos en la construcción de la información que
    dará el conocimiento objetivo para adoptar la
    decisión de selección.

    Por otra parte el sujeto es un elemento activo en el
    proceso de formación y desarrollo de sus propias
    competencias, por lo que resulta necesaria su
    participación en la valoración de las
    mismas.

    Por ello es necesario orientar el proceso en
    función de que el candidato revele ya sea de forma directa
    como indirecta sus cualidades y potencialidades.

    CONSIDERACIONES
    FINALES

    El carácter de investigación
    científica que revisten los procesos de selección
    de personal en lo que destaca el sistema de principios proyectado
    como síntesis teórico metodológica, cuya
    violación ocasiona desviaciones indeseables en el producto
    final de estos procesos.

    En el estudio de los diferentes objetos,
    fenómenos y procesos existen regularidades cuya
    violación introduce distorsiones en el comportamiento de
    los mismos. En esta dirección, especial relevancia
    alcanzan los principios que rigen los procesos de
    selección de personal, al ser estos la respuesta como base
    y orientación teórica y metodológica a las
    desviaciones existentes en el desarrollo de estos
    procesos.

    Se debe enfatizar en el papel de los principios como
    elemento rector e hilo conductor en el desarrollo de esta
    actividad, pues su eficiencia, efectividad y eficacia
    está vinculado directamente al establecimiento y
    cumplimiento de estos, y el no tenerlos en cuenta distorsiona los
    resultados del proceso de selección, ya que estos
    constituyen la fundamentación teórica y base del
    sistema.

    Es por ello que siguiendo el proceso lógico de la
    actividad de selección de personal, se enfocan los
    principios que rigen este proceso como punto de partida en la
    ejecución del mismo

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    Pedro Manuel Zayas Agüero

    reyner[arroba]faceii.uho.edu.cu

    DOCTOR en ciencias psicológicas

    LICENCIADO EN PSICOLOGIA

    Profesor auxiliar

    UNIVERSIDAD DE HOLGUÍN cegem

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