- Requisitos que deben reunir los
principios - Elaboración de los
principios que rigen los procesos de selección de
personal - Dependencia de la
organización de los procesos de selección y los
métodos y técnicas a emplear, del tipo de fuerza
a seleccionar - Principio de la
relación entre el proceso de selección de
personal y la cultura organizacional - Análisis de los
perfiles de competencias como base objetiva de los procesos de
selección de personal - Predominio del análisis
de los resultados de la actividad - Empleo de los tests
psicológicos con un carácter valorativo-
situacional. - Papel del investigador como
elemento integrador en el proceso de construcción del
conocimiento sobre los candidatos - Análisis integrado
de la validez de los métodos, técnicas e
instrumentos y el resultado final del
proceso - Carácter activo del
sujeto y participación del mismo en la
construcción del conocimiento sobre los
candidatos - Consideraciones
finales - Bibliografía
La teoría,
como producto y
generalización del conocimiento,
tiene la función de
servir de orientación en el desarrollo de
las investigaciones;
de ordenar, sistematizar, definir y clasificar; permite comparar,
abstraer, resumir y generalizar los datos, procesos y
fenómenos, así como también predecir el
comportamiento
de los mismos.
A la vez que producto de la actividad científica,
la teoría es el hilo conductor de la investigación y contiene en su centro los
principios,
leyes,
categorías, conceptos, hipótesis, axiomas que explican el objeto
de una ciencia. No
hay dudas de que cuando nos referimos en la definición de
ciencia, al conjunto sistematizado de conocimientos, se
está haciendo alusión directa a la construcción de sistemas
teóricos.
Entre los principales requerimientos que debe cumplir
una teoría está el carácter sistémico, evidenciado en
su nivel de integración e interacción de los elementos componentes,
cuya cualidad resultante es la generalización expresada en
la teoría; la consistencia lógica
interna la cual se refleja en la ausencia de contradicciones en
su formulación y en el eslabonamiento lógico y la
congruencia entre los elementos que la integran; así
mismo, existe una estructuración jerárquica de los
diferentes elementos que la componen y la congruencia con otras
teorías
de la misma disciplina,
región, rama de la ciencia o
de la concepción científica del mundo.
Para que los hechos se constituyan en una teoría
científica es necesario seleccionarlos, clasificarlos,
compararlos, analizarlos, hacer abstracción de algunas
características y propiedades, generalizarlos y
explicarlos; sólo así es posible discriminar las
relaciones esenciales, causales de las no causales, repetitivas,
constantes y esto es necesario realizarlo sobre la base de
diferentes postulados que sirven de punto de partida.
Un papel relevante dentro de los sistemas
teóricos le corresponde a las leyes y los principios. Las
leyes expresan las regularidades en la relación entre los
diferentes objetos, propiedades, procesos y fenómenos,
manifestando las relaciones necesarias, causales, esenciales. Las
leyes como componente teórico constituyen producto y punto
de partida de la actividad
científico-investigativa.
En el diccionario
Aristos (1986) se define el término principios,
como: "basa, origen, fundamento. Cada una de las primeras
verdades que sirven de fundamento a una ciencia…. Cualquiera de
las máximas particulares por donde cada cual se rige en
sus operaciones"
Abbagnano, N. (1963) hace un análisis del uso del término en
diferentes momentos históricos, planteando que fue
introducido por Anaximandro que lo define como " El punto de
partida y el fundamento de un proceso cualquiera"; agrega que
Christian Wolf en el siglo XVIII lo define como "lo que contiene
en sí la razón de alguna otra cosa"; para Kant es "toda
proposición general aun inferida por inducción de la experiencia, que puede
servir como premisa mayor de un silogismo". Añade
Abbagnano que en la lógica
matemática se enfocan como axiomas o postulados, y que
en la filosofía
moderna y contemporánea (dígase irracionalismo,
pragmatismo,
existencialismo, positivismo)
el término tiende a perder su importancia. Obviamente
estas corrientes devalúan la necesaria relación
teoría-practica en el proceso de obtención del
conocimiento.
Es interesante antes de exponer los principios que a
nuestro criterio rigen el proceso de selección de
personal, realizar algunas consideraciones sobre los
principios. Al respecto Rodríguez, Z. (1989) plantea: "El
principio es una ley o
categoría que posee una función
lógico-gnoseológica específica. A diferencia
de las leyes de las ciencias, que
expresan una relación esencial entre determinados
fenómenos de la realidad, el principio solo tiene una
función lógico-gnoseológica dentro de los
límites
de una teoría. De esta forma, una ley adquiere valor de
principio cuando sirve de instrumento lógico para
explicar, organizar o fundamentar la búsqueda de los
conocimientos, esto es de nuevos conceptos y leyes. En general,
se ha establecido que el principio no es otra cosa que una ley de
una ciencia que sirve de medio lógico de tránsito
hacia nuevas leyes y conceptos. En otras palabras el principio
actúa siempre como fundamento lógico a partir del
cual se deducen e interpretan un conjunto de conceptos y leyes en
una teoría. … A su vez el principio como primera
determinación de la idea de una teoría cumple una
función metodológica importante a la hora de
explicar un conocimiento o de esclarecer la trayectoria ulterior
del conocimiento."
Para Carnota, O. (1985): " El principio puede entenderse
como un punto de partida que sirve para guiar la acción
y el cual se manifiesta siempre que se expresen determinadas
condiciones."
Los principios actúan en la
organización del saber. Aquellos conocimientos que
aparentemente están diseminados en cualquier
teoría, en esencia aparecen ordenados
sistemáticamente. El
conocimiento de los principios pone al hombre en las
condiciones de poder dominar
y profundizar en los objetos y sus relaciones e incidir en su
transformación.
En estas formulaciones queda expresada la
interrelación ley – principio y el papel que ambos tienen
en el desarrollo de la actividad investigativa.
Requisitos que deben
reunir los principios
No todos los postulados y formulaciones teóricas
pueden constituirse en principios. Los principales requisitos que
deben cumplir los principios son los siguientes:
–Fundamentales: los principios deben ser y
expresar los fundamentos teórico- metodológicos de
la actividad.
–Carácter sistémico: existe un alto
nivel de interrelación entre los principios, no actuando
estos de forma aislada, sino incidiendo el cumplimiento de un
principio en la manifestación de los otros. No es posible
la realización absoluta de todos los principios a la vez,
sino que se produce una compensación en la
aplicación de los mismos, y unos pueden suplir la carencia
de otros.
–Esenciales: los principios tienen que ser
esenciales, o sea, reflejar los contenidos que determinan los
objetos o los procesos.
–Carácter objetivo:
uno de los requisitos esenciales que deben cumplir los principios
es su objetividad, expresada básicamente en que la
violación de los mismos produce desviaciones en el
funcionamiento del objeto o los procesos.
–Carácter orientador: los principios
insertos dentro de un marco
teórico determinado deben servir de guía en el
desarrollo de la actividad concreta indicando las acciones
consecuentes a desarrollar.
–Vigencia general: los principios no rigen
singularidades, sino que abarcan todo un espectro de situaciones
en los cuales son aplicables. Pese a las particularidades de cada
proceso y sistema de
selección, es posible identificar regularidades en la
realización de todos ellos.
–Flexibilidad: los principios, por su
objetividad, presentan cierto grado de obligatoriedad en su
cumplimiento, pero su aplicación debe ser flexible
adecuado a las condiciones en que se desarrollen las actividades.
Al respecto, Sikula, A. (1994) plantea: "Varios autores han
presentado y expuesto principios de administración
de personal, leyes, reglas, procedimientos,
metodologías, técnicas y
conceptos. Un punto de vista considera tales principios y
conceptos como leyes estrictas que rigen los métodos
más eficaces para manejar asuntos de personal. Esta es
una interpretación estricta y, por fortuna
rara. La mayoría de los observadores consideran más
flexibles las prácticas de personal. Una
interpretación como esta considera los principios de
administración de personal, como
guías flexibles y no como leyes estrictas."
-Complementaridad y compensación: en la
práctica es imposible que se cumplan de una vez todos los
principios, por lo que se debe buscar una compensación y
complementaridad en el cumplimiento de los mismos, cuando sea
imposible cumplir en cierta medida algunos de ellos, mientras no
se vulnere la estabilidad del sistema.
Uno de los problemas
presentes al abordar la problemática de la
selección de personal, es la ausencia de un sistema de
principios que sirva de guía orientadora en el desarrollo
de esta actividad.
La actividad científica se caracteriza por la
sistematización del conocimiento y la existencia de
determinadas regularidades que definen un proceso y muestran su
desarrollo. El proceso de selección de personal tiene
leyes y principios que lo rigen, cuya violación introduce
desviaciones indeseables en el funcionamiento de la organización, y es, además, la causa
de muchas de las fallas que se le atribuyen a algunos sistemas de
selección, en los que sin un abordaje sistémico se
pretende mediante el empleo
exclusivo de determinados métodos, técnicas e
instrumentos, predecir el éxito
en el desarrollo de una actividad por parte del
candidato.
Elaboración de los principios que rigen los
procesos
de selección de personal
A partir del análisis de la situación
problémica existente, una vez consultada la bibliografía y del
análisis epistemológico y metodológico del
problema, se determinó la necesidad de formulación
de un sistema de principios que sirva de base y
orientación teórico-metodológica en el
desarrollo de estos procesos.
La tabla 1 muestra el
procedimiento
de elaboración de los principios encontrados, presentando
la situación problémica que lo genera, el nombre
del principio y su aspecto esencial, así como el problema
que genera su inobservancia. Sobre esta base se
confeccionó una escala en la que
participaron 100 jueces expertos vinculados al desarrollo de esta
actividad donde se les preguntó: ¿En que medida
considera usted que los principios enunciados sirven de
guía y orientación
teórico-metodológica en el desarrollo de los
procesos de selección de personal?, se emplearon en la
escala las categorías: Imprescindible, Muy necesario, Poco
necesario e Innecesario. Los resultados arrojaron que 100% de los
jueces consideró que todos y cada uno de esos principios
formulados eran imprescindibles o muy necesarios en la
ejecución de los procesos de selección.
TABLA 1. RELACIÓN ENTRE LA SITUACIÓN
PROBLÉMICA Y LOS PRINCIPIOS
Problemas existentes | Principio / Esencia | Problemas que genera su |
Marcado empirismo y pragmatismo. Ausencia de una | Carácter (El proceso de selección como investigación | Ineficacia, ineficiencia, baja calidad |
Fragmentación del proceso de Unilateralización de los enfoques. | Enfoque sistémico del (Interrelación de elementos. | Asistematicidad. Desorganización Conocimiento incompleto y fragmentado |
Espontaneidad. Fragmentación del proceso. | Carácter dirigido (Ciclo administrativo) | Desorganización |
Fragmentación del proceso. Falta de integración de los | Empleo de un conjunto interrelacionado de (Multidimensionalidad del objeto. Enfoque | Conocimiento fragmentado |
Ignorar las características de las | Relación entre el proceso de (Carácter concreto) | Selección distorsionada Incompatibilidad |
Seleccionar sin tener en cuenta las exigencias del | Análisis de los perfiles de competencias como base objetiva de los (Objetividad) | Problemas de validez y confiabilidad |
Valoración estática de las cualidades de los | Estudio de la interrelación (Relación estabilidad-cambio. Dialéctica.) | Conocimiento incompleto y fragmentado. Daño humano |
Prejuicios sobre los procesos de selección. | Carácter eminentemente formativo y (Humanismo. Etica Desarrollo | Daño humano. Ineficacia, ineficiencia, |
Valoración fragmentada en el estudio del | Valoración del hombre en su (Enfoque holístico. Cualidad | Conocimiento limitado y fragmentado del |
Fragmentación del hombre. Procesos | Compensación de las (Enfoque holístico) | Problemas éticos. Conocimiento fragmentado |
Instrumentalismo. Concebir la selección | Papel del investigador como elemento integrador (Carácter reflejo constructivo. | Conocimiento incompleto y fragmentado sobre el |
Obviar la subjetividad. Ver al sujeto.como un ente | Carácter activo del sujeto y la (Relación Carácter reflejo constructivo) | Conocimiento limitado de los sujetos |
Instrumentalismo. Objetivización del | Tendencia al enfoque (Papel de la subjetividad y la | Conocimiento limitado de los sujetos |
Predomino del empleo de métodos | Predominio del análisis de los (Objetividad. Carácter reflejo | Falta de objetividad. Contradicciones en los |
Sobrevaloración de los tests | Empleo de los tests psicológicos con un (Objetividad. Desarrollo) | Conocimiento inexacto y limitado. |
Inconsistencia en los estudios de validez y | Análisis integrado de la validez de los (Objetividad. Enfoque holístico) | Resultados incompletos, fragmentados |
Prejuicios sobre los procesos de selección. | Carácter ético del proceso de (Justeza, confidencialidad, protección al | Iatrogenia. Favoritismo. Falta de |
Realización de procesos de selección | Empleo de profesionales de la (Aspectos éticos y | Iatrogenias, resultados distorsionados |
Limitación de los procesos de | Carácter (La organización como un | Desbalance de la calidad de la fuerza de trabajo |
No tener en cuenta los gastos | Carácter (Enfoque económico del problema) | Gastos innecesarios |
-Principios del proceso de selección de
personal
Existen diferentes clasificaciones de los principios.
Como ya se señaló los principios del proceso de
selección de personal como actividad específica,
reflejan los principios de la Psicología General
que le sirve de base con diferentes grados de influencia en
relación con el proceso, la organización, el objeto
o los métodos. En esta dirección se decidió organizar los
principios en generales y específicos, perteneciendo a la
primera categoría aquellos que inciden en todas las
facetas del proceso y específicos aquellos más
directamente vinculados con el accionar directo sobre el objeto.
Los principios a tener en cuenta en el proceso de
selección, son los siguientes:
Generales
-Carácter científico.
-Enfoque sistémico del proceso.
-Carácter dirigido.
-Dependencia de la organización de los procesos
de selección y los métodos y técnicas a
emplear, del tipo de fuerza a seleccionar.
-Relación entre el proceso de selección y
la cultura
organizacional.
-Análisis de los perfiles de competencias como
base objetiva de los procesos de selección de
personal.
-Carácter eminentemente formativo y desarrollador
de los procesos de selección de personal.
-Carácter ético del proceso de
selección de personal.
-Empleo de profesionales de la actividad.
-Carácter generalizado.
-Carácter racional.
Específicos
-Estudio de la interrelación hombre-trabajo en su
desarrollo
-Valoración del hombre en su
integridad.
-Compensación de cualidades y
competencias.
-Empleo de una concepción multimétodo,
multitécnica.
-Predominio del análisis de los resultados de la
actividad, la valoración cualitativa, el método
clínico, la historia de vida, y la entrevista en
el conocimiento del sujeto.
-Empleo de los tests psicológicos con un
carácter valorativo-situacional.
-Análisis integrado de la validez de los
métodos, técnicas e instrumentos y el resultado
final del proceso.
-Papel del investigador como elemento integrador en el
proceso de construcción del conocimiento sobre los
candidatos.
-Tendencia al enfoque personalizado.
-Carácter activo del sujeto y la
participación del mismo en la construcción del
conocimiento sobre los candidatos.
Generales
Carácter científico
La administración y la psicología del
trabajo son ciencias que estudian al hombre en el desarrollo de
la actividad laboral, ambas
forman parte de las ciencias
sociales, con las características propias de dichas
ciencias, determinado por las particularidades del objeto de la
misma y como toda ciencia, son formas de actividad humana que
poseen un objeto de estudio, un sistema de conocimientos
integrado por teorías, leyes, principios,
hipótesis,
conceptos y métodos con la finalidad de la
transformación de la realidad.
El proceso de selección de personal es objeto de
estudio de la
administración y la psicología, y es en si
mismo un proceso de investigación científica por
partir de determinadas bases teóricas, leyes, principios,
poseer métodos, técnicas e instrumentos para su
estudio y la finalidad de conocer la realidad en función
de su aplicación y transformación para el
mejoramiento de una actividad
El proceso de selección de personal tiene un
carácter eminentemente científico, con independencia
de los elementos de carácter empírico que pueda
presentar en alguna de sus fases. Todo sistema de
selección debe erigirse sobre bases científicas,
introduciendo los métodos y técnicas más
avanzados en correspondencia con el desarrollo de las ciencias
que participan en dicho proceso.
Enfoque sistémico
Un sistema implica un conjunto de elementos
interrelacionados entre sí, cuya cualidad resultante es
cualitativamente superior a la suma de sus partes, y que en el
caso del proceso de selección son la calidad de la fuerza
de trabajo, su eficiencia y
satisfacción laboral.
Uno de los enfoques contemporáneos en las
ciencias es el enfoque sistémico como expresión de
la concatenación e interrelación de los distintos
procesos, objetos y fenómenos.
Concebir un sistema de selección de personal
implica, no verlo como un proceso abstracto desvinculado de otros
elementos que tienen una incidencia determinante en el mismo. Por
ello resulta un proceso integrado en el que interactúan
elementos del entorno, de la organización, de las
características particulares de los cargos y ocupaciones
de los candidatos, del equipo de selección y los aspectos
de carácter teórico-metodológico que rigen
el sistema, así como también se interconectan e
inciden en otras funciones como
son el diseño
de cargos y ocupaciones, la formación del personal, los
planes de carrera, la evaluación
del desempeño y es, además, un elemento
importante en el clima que se crea
dentro de la organización.
El proceso de selección de personal debe ser
abordado con un carácter sistémico, en el cual se
interrelacionan un conjunto de etapas, métodos y tareas
que condicionan los resultados del mismo. Concebir el proceso de
selección como una simple aplicación de
técnicas e instrumentos es uno de los errores más
comunes que conllevan a la ineficacia en este trabajo. En
ocasiones algunos empresarios solicitan a un especialista que de
forma rápida le realice un proceso de selección,
como si fuera una actividad inconexa que solo consistiera en
aplicar un grupo de técnicas y a partir de ahí
arribar a conclusiones.
Carácter dirigido
El proceso de selección de personal no debe ser
espontáneo, ya que al igual que otras formas de actividad
humana, es susceptible de dirección. Su funcionamiento y
desarrollo dependen de la planificación, organización,
ejecución y control del
mismo, lo que tiene una incidencia directa en la eficiencia y
calidad de dicho proceso. El dejar a la espontaneidad la
ejecución de un proceso de selección conduce a la
desorganización y desajustes en los resultados.
El proceso de selección de personal tiene en su
centro al hombre y al proceso de trabajo, y varias disciplinas
científicas abordan desde distintos ángulos este
objeto de estudio debido a la multidimensionalidad del mismo.
Entre las principales disciplinas científicas inciden en
el proceso de selección de personal se pueden
señalar a la psicología con la participación
de las principales ramas de la misma, la sociología, la pedagogía, el derecho, la medicina, la
antropología, la filosofía, la
economía,
la contabilidad,
las matemáticas, la informática, la administración y la
ingeniería
industrial entre otras.
El proceso de selección de personal no es
patrimonio de
una especialidad determinada, sino que recibe los aportes de un
conjunto de especialidades que de forma integrada dan respuesta a
las exigencias de un sistema de selección, y entre los
especialistas necesarios para la realización del proceso
están psicólogos, médicos e ingenieros
industriales. Es imprescindible que se funcione como un equipo de
trabajo que interactúe durante todo el proceso y de forma
colectiva adopte la decisión de
selección.
Dependencia de
la organización de los procesos de selección y
los
métodos y técnicas a emplear, del tipo
de fuerza a seleccionar
Uno de los principios metodológicos formulados,
recalca el papel determinante del objeto con respecto a la
organización y los métodos a emplear. En esta
dirección resulta significativa la clasificación
que realizamos de los procesos de selección de personal
sobre el tipo de fuerza de trabajo a seleccionar,
clasificándola en estratégica, táctica u
operativa sobre la base del nivel del cargo, su complejidad,
importancia en la organización y el grado de desarrollo
actual o perspectivo del empleo de dicha fuerza, lo que
condiciona los aspectos a priorizar en el análisis
estructural de las competencias, el grado de desarrollo de las
mismas y resalta el papel del nivel de ejecución actual o
las potencialidades de aprendizaje con
vistas a la formación.
Principio de
la relación entre el proceso de selección de
personal y
la cultura organizacional
La esencia de este principio radica en que el
carácter objetivo del proceso de selección no se
refiere exclusivamente a las características de un cargo
concreto, separado de la realidad, sino que el mismo se encuentra
en un determinado entorno organizacional, por lo que la
filosofía, la tecnología, la
historia y los valores, o
sea, la cultura de la organización, inciden en los
requerimientos de un cargo. Por ello, es necesario al realizar
los procesos de selección tener en cuenta el clima
sociopsicológico, las normas y los
valores
creados por los miembros de la organización, lo que
implica brindar la posibilidad a los miembros del colectivo al
que se integrará el seleccionado, de participar y dar sus
criterios en algún momento del desarrollo de dicho
proceso.
Por otra parte, los requisitos no son idénticos
para cargos iguales en organizaciones
diferentes, de ahí el carácter concreto de este
análisis y de la importancia de no importar
indiscriminadamente los perfiles de los cargos sin tener en
cuenta estos elementos.
La inobservancia de los aspectos anteriormente
planteados generan inadaptación e incompatibilidad entre
los trabajadores y la organización.
Análisis
de los perfiles de competencias como base objetiva de
los
procesos de selección de
personal
En la definición de ciencia brindada, se
señaló que uno de los elementos que la
caracterizan, es la existencia de un objeto de estudio
determinado. En el caso del proceso de selección de
personal este se refiere a la relación
hombre-trabajo.
La selección de personal no puede
desarrollarse en abstracto, su punto de partida son las
particularidades de la actividad, reflejadas a partir del
análisis y descripción de los cargos u ocupaciones, lo
que permite definir las principales características,
exigencias y requerimientos de los mismos; posibilita evaluar las
cualidades necesarias en los trabajadores de forma integrada en
la valoración de las competencias como elemento esencial
que caracteriza la relación hombre-trabajo, y
también determinar los métodos, técnicas e
instrumentos a emplear en el proceso de selección de
personal.
No es sensato, por otra parte, como se ha visto en
algunos casos en la práctica, que se inicien procesos de
selección de personal a partir de la aplicación de
un grupo de técnicas e instrumentos sin haber definido los
requisitos, exigencias y criterios que determinan el éxito
en la actividad para la que se pretende seleccionar al candidato,
pues se asume como uno de los principios metodológicos
fundamentales la determinación de los métodos a
partir de las características del objeto.
Carácter eminentemente formativo y
desarrollador
La selección de personal no es un fin en
sí mismo y tiene múltiples funciones; de ellas
destaca su orientación fundamentalmente humanista, porque
ubica al hombre en el centro de todo proceso social.
La selección es la fase inicial del proceso de
provisión de fuerza de trabajo a una organización,
y esta debe complementarse con un adecuado trabajo de
formación y desarrollo, ya que tanto la
organización como el hombre
están en constante cambio. Por ello se debe destacar como
un principio en el desarrollo de la selección que la
finalidad de la misma es formar y desarrollar al ser humano y no
debe poseer un carácter socialmente
discriminatorio.
Carácter ético
Un elemento esencial inherente al proceso de
selección de personal es la dimensión ética del
mismo, ya que es un aspecto que está presente y condiciona
todo el desarrollo del proceso y su imagen
social.
Toda actividad profesional conlleva la
expresión de un conjunto de normas y valores que
caracterizan el modo de actuación de la misma. Los
procesos de selección de personal implican relaciones,
informaciones, valoraciones y la adopción
de decisiones que tienen incidencia sobre los seres humanos y su
vida. Mayor dimensión alcanza esta situación porque
las valoraciones y decisiones son adoptadas por seres humanos,
con determinadas características, formación,
intereses, motivaciones, posición, estilo y sentido de la
vida.
Existen en una serie de países legislaciones
sobre la política de empleo,
tal como la Ley de igualdad de
oportunidad de empleo en Estados Unidos
que tratan de proteger a los grupos
minoritarios, discapacitados y personas de edad avanzada de actos
discriminatorios. Con respecto al proceder de los
psicólogos, la American Psychological Association
publicó en 1976 el código
denominado "Principios éticos en la realización de
investigaciones con sujetos humanos", el cual contempla toda una
serie de artículos sobre el proceder ético, en la
obtención y empleo de la información y en el tratamiento de los
sujetos.
Pero los elementos éticos van mas allá de
las legislaciones que se puedan formular; es imprescindible la
preparación, la formación ética y las
actitudes del
equipo de selección, de ahí la importancia que se
le concede a la existencia de un sistema de principios
organizativos y metodológicos que orienten el desarrollo
de este proceso y que, a su vez, sirvan como elemento de
orientación y control del mismo.
Dentro de los principales aspectos éticos en
el desarrollo del proceso de selección se plantea la
necesidad de trabajar con equidad y
justeza evitando que el favoritismo y el amiguismo sean indicadores o
competencias que rijan la selección. Por otra parte, es
importante la discreción en el uso y transmisión de
la información sobre los candidatos, pues en un proceso de
selección se conocen interioridades de las personas y un
mal empleo de las mismas puede ocasionar daños en la
autoestima y
la imagen social de los candidatos; por ello es fundamental la
confidencialidad de la información y solo debe trasmitirse
mediante los canales y a los niveles que inciden en el proceso de
selección.
Empleo de profesionales en el desarrollo de la
actividad
La complejidad del objeto de estudio de la
selección de personal implica la necesidad de la
existencia de una sólida formación profesional de
aquellos especialistas encargados de evaluar seres
humanos.
La valoración del ser humano es una actividad
social y científicamente compleja por los elementos de
carácter ético y las implicaciones de las
decisiones que se adopten; por eso la selección de
personal, tan necesaria dentro de la esfera de la gestión
de recursos
humanos, tiene que ser desarrollada por especialistas de la
actividad, y deben trabajar en equipo psicólogos,
médicos e ingenieros industriales.
Carácter generalizado
El proceso de selección de personal es una
función del sistema de gestión de recursos humanos
que incide en toda la estructura de
la organización. Se debe destacar que un aspecto que
condiciona los elementos diferenciales, con respecto a la
organización del proceso, los métodos,
técnicas e instrumentos empleados, son las
particularidades de cada cargo u ocupación.
Algunos empresarios, en ocasiones, quieren limitar el
proceso de selección a las categorías de obreros y
personal de servicio, pero
no a la categoría de directivos o viceversa desconociendo
que abarca todas las esferas, cargos u ocupaciones dentro de la
organización. Obviamente, las características del
proceso de selección y los métodos empleados
estarán en correspondencia con los requerimientos del
cargo y con los niveles de decisión correspondientes. Por
otra parte, los cambios que se han producido en los procesos de
trabajo evidencian que todos los cargos y ocupaciones son
importantes. Y aquellos cargos u ocupaciones, que por su
denominación parecen insignificantes, puede que tengan una
posición importante dentro de la organización en
función de la centralidad que posseen en el cumplimiento
de los objetivos de la misma.
En el mundo se desarrolla la denominada actividad de
"headhunting" o caza de talentos, por la repercusión que
puede tener, el contar con un personal de alto potencial de
ejecución y desarrollo y comprometido con la
organización. En Cuba
también se ha trabajado de forma sistemática en la
evaluación y búsqueda de personal
con potencial directivo, cuidando no caer en el robo de
cerebros.
Un ejemplo más del carácter extensivo y
generalizado del proceso de selección lo constituye la
realización por parte de las organizaciones de los
denominados inventarios de
personal, las canteras, reservas y tablas de
sustitutos.
Carácter racional
Los procesos de selección de personal tienen un
costo y es una
inversión; por ello debe existir un balance
entre los gastos y los beneficios que se obtendrán a
partir del desarrollo de dicho proceso. De ahí que el
proceso de selección debe organizarse de forma tal, que se
realice un empleo racional de los métodos y
técnicas que se utilicen, poniendo en correspondencia los
métodos y técnicas empleados con las necesidades y
requerimientos de la selección.
Estos principios constituyen la síntesis
de los fundamentos teórico metodológicos que rigen
los procesos de selección de personal, y están
orientados hacia el objeto, la organización del proceso y
los métodos a emplear.
Específicos
Estudio de la interrelación hombre-trabajo en
su desarrollo
Uno de los principios fundamentales de la
dialéctica es el estudio de los objetos y fenómenos
en su constante transformación y desarrollo. El proceso de
selección de personal tiene como objeto de estudio la
interrelación hombre-trabajo, dos elementos complejos y
dinámicos.
Se trata de aprehender y valorar fenómenos en
su desarrollo, caracterizando los mismos en sus elementos de
estabilidad y cambio. Con respecto a este aspecto Wislack,
G.(1988) hace énfasis en los principios que enuncia sobre
el psicodiagnóstico, en la necesidad de no valorar
solamente el estado
actual de desarrollo del candidato, sino trabajar en el sentido
de valorar las potencialidades futuras, aspecto sobre el que
Vigotsky, L.
(1979) formula sus concepciones alrededor de la "zona de
desarrollo próximo." Obviamente, estas consideraciones se
relacionan de manera directa con el tipo de selección a
realizar, o sea, si es una selección operativa,
táctica o estratégica lo que condiciona el
énfasis que se haga sobre las potencialidades de
desarrollo.
Valoración del hombre en su
integridad
El hombre no es un ser fragmentado, y en su
actuación en las diferentes esferas de la vida se integran
formaciones y cualidades que posibilitan el desarrollo exitoso de
una actividad, es así que debemos valorar al sujeto como
un todo, integrado en sus dimensiones cognitiva, afectiva,
física y
social. Valorar cualidades aisladas en los sujetos es uno de los
factores que limitan el desarrollo del proceso de
selección.
Es evidente que determinadas actividades precisan que se
posean determinadas cualidades en las personas que las
desempeñan, o sea, que el desarrollo de determinados
conocimientos, hábitos, habilidades y
características personales facilitan el desempeño exitoso de una actividad
determinada. No obstante, poseer determinada cualidad aislada
afín con la ejecución de una actividad, no es
condición suficiente para alcanzar el éxito, pues
el hombre no manifiesta sus cualidades abstraídas de su
personalidad,
sino que los resultados de su trabajo son la consecuencia de la
conjugación de elementos cognitivos, afectivos,
físicos y sociales, dentro del contexto del conjunto de
síntesis, formaciones, unidades psicológicas y
atributos que conforman su personalidad, en correspondencia con
el medio en que se desarrolla. Es así, que el poseer un
alto desarrollo de ciertas habilidades, no es suficiente sino
están acompañadas de otras cualidades que apoyen
esos niveles de ejecución en el desarrollo de la actividad
laboral, ya que los elementos que constituyen parte en un sistema
sólo lo son, cuando conservan dentro de sí la
cualidad sistémica, reflejo del todo que
integra.
Quizás uno de los defectos clásicos de
algunos sistemas de selección de personal ha sido buscar
la relación de cualidades aisladas con el éxito en
el desarrollo de una actividad.
Compensación de las cualidades y
competencias
Esta demostrado que el éxito en el desarrollo de
una actividad no depende de una relación rígida
entre la actividad y las cualidades personales, o sea, que con
combinaciones diferentes de determinadas cualidades es posible
desarrollar con éxito una actividad. Es por ello que debe
estudiarse integralmente a los candidatos lo que permitirá
realizar una construcción más real de las
potencialidades de los mismos. De ahí que partiendo de un
enfoque humanista y de esta concepción, somos partidarios
al valorar la clasificación que hacen Bray y Moses de los
tipos de procesos de selección de personal, de adoptar la
selección por compensación y no por riesgos
sucesivos donde los candidatos son eliminados antes de ser
valorados en su integridad.
Empleo de una concepción multimétodo,
multitécnica.
Es imposible realizar la valoración de las
posibilidades de un sujeto para desempeñar una actividad a
partir del empleo de métodos aislados; por eso se deben
integrar los métodos y técnicas a emplear en un
sistema, de forma tal que permita reflejar de la manera
más exacta posible las características esenciales
del sujeto. Dentro de las tendencias metodológicas
existentes debe lograrse el equilibrio
necesario en el empleo de forma interrelacionada de métodos
cualitativos y cuantitativos. Ya se ha señalado, que
el ser humano no es una expresión matemática, pero que esta ciencia y sus
métodos, técnicas e instrumentos sirven de
vía para representar la realidad y aportan a la
valoración de la cualidad humana. Es por ello que no se
pueden obviar procedimientos estadísticos como base
comparativa, ni desconocer métodos, técnicas e
instrumentos en los que el sujeto, como elemento activo en este
proceso, contribuya a la construcción del conocimiento
necesario para la adopción de la decisión de
selección y se insiste en que debe existir una
interrelación entre la formulación teórica,
que sirve de punto de partida, los métodos y
técnicas empleados y las conclusiones a las que se
arribe.
Predominio del
análisis de los resultados de la actividad, la
valoración
cualitativa, el método clínico, la
historia de vida y la entrevista en el
conocimiento del sujeto.
En la metodología empleada en el proceso de
selección de personal, se utilizan todo un conjunto de
técnicas en función de obtener la
información necesaria para adoptar las decisiones
pertinentes. Muchos de los sistemas empleados sobrevaloran el
empleo de la estadística y el uso de métodos
cuantitativos en sus conclusiones, no percatándose de que
el objeto y principal sujeto de esta actividad es el hombre,
cuyas cualidades no son expresiones matemáticas, y tratan
de transferir los métodos de determinadas ramas de la
ciencia a las ciencias sociales. Es por ello que se hace
énfasis en resaltar la importancia de la valoración
e integración cualitativa de los resultados, lo que
obviamente requiere la presencia de especialistas, y darle un
papel preponderante al método clínico, mediante el
cual se entremezclen e integren las particularidades de cada
sujeto; conceder un papel decisivo a las entrevistas
(inicial y determinativa) y a la verificación de
antecedentes, donde se aborde la historia de vida del candidato y
se explore su personalidad, lo que permitirá ubicar el
significado de las cualidades que se buscan para el ocupante de
un determinado cargo u ocupación, así como el
examen médico y la verificación de antecedentes.
Estos elementos destacan el papel del investigador como
integrador y constructor del conocimiento.
Dentro de la poca alusión a la existencia de
principios que guíen el desarrollo del proceso de
selección de personal, Stanton, E. (1989) plantea el
principio de predicción del futuro basado en el
desempeño pasado; al respecto plantea: "Esta teoría
declara que la mejor manera de predecir el futuro
desempeño de un aspirante en un trabajo, es ver
meticulosamente lo que el o ella ha hecho en el
pasado".
Empleo de los tests
psicológicos con un carácter valorativo-
situacional.
Entre las técnicas de las que se ha hecho mayor
uso y abuso, en el proceso de selección de personal,
están los tests psicológicos. Existen diferentes
tipos de test con las
más variadas finalidades, donde los autores, a partir de
determinados supuestos teóricos, tratan de evaluar el
nivel o el estado de un
proceso, cualidad o formación
psicológica.
Si se parte de una concepción teórica y
metodológica consecuente, los tests brindan
información valiosa, y deben emplearse los mismos con un
criterio valorativo-situacional, con el fin de enfrentar al
sujeto a una situación determinada y analizar su
rendimiento y comportamiento en la ejecución de los estos.
No deben absolutizarse los resultados, ni adoptar decisiones a
partir de los resultados aislados alcanzados, sino valorar
comprobar y cruzarlos con el empleo de métodos, tales como
el método clínico, la construcción de la
historia de vida del sujeto y la entrevista. En esta
dirección, la estadística y las normas se deben
aplicar como un elemento comparativo, no decisorio. Al respecto,
Sikula, A.(1994) plantea: "Sin embargo, incluso los
exámenes válidos solo deben usarse como
técnicas suplementarias de selección. Nunca se debe
usar un examen como el criterio único para seleccionar a
un solicitante. Los resultados del examen deben usarse con
discreción y nunca deben sustituirse por un juicio maduro.
Cuando estos exámenes válidos se consideran
sólo como una parte de un proceso total de
selección, cumplen su cometido y son más
adecuados."
Papel del investigador
como elemento integrador en el proceso de
construcción del conocimiento sobre los
candidatos
El modelo
positivista de las ciencias aboga por una supuesta objetividad en
la cual se haga abstracción del papel del investigador en
el proceso de obtención del conocimiento, rigiendo un
patrón metodológico instrumentalista donde el
método determina al objeto.
Las particularidades de las ciencias sociales, y de la
psicología en específico, por las
características de su objeto, que a la vez es un sujeto
activo caracterizado por su complejidad y dinámica, exigen en su estudio el uso de
métodos flexibles que reflejen en toda su extensión
la dinámica y complejidad del mismo, lo que implica el
empleo integrado de diferentes métodos, técnicas e
instrumentos. El investigador desempeña el papel central
en el ejercicio de la síntesis teórica en el
proceso de construcción del conocimiento sobre los
candidatos del proceso de selección.
Análisis integrado de la validez de
los métodos, técnicas e
instrumentos y el resultado final del proceso
Aunque se destaca el papel de los métodos
teóricos, de la interpretación y el análisis
cualitativo así como de la síntesis integradora, no
se obvia la necesidad de ordenar, clasificar y buscar
regularidades donde tenga un papel fundamental la
estadística; pero no basta, con realizar los estudios de
validación de determinadas técnicas o
baterías de estas, si no se analiza y se conjuga con la
validación total del proceso dentro de la cual se
encuentra implicada la adopción de la decisión por
parte del seleccionador, y la interpretación que el mismo
realiza de la información obtenida sobre los
candidatos.
Tendencia al enfoque personalizado
El proceso de selección no puede ser desarrollado
bajo un falso supuesto de "objetividad", caracterizado por la
aplicación impersonal de un conjunto de técnicas e
instrumentos, sino que este implica la necesidad de
interacción, máxime cuando en gran medida en las
ciencias sociales se emplean instrumentos humanos a partir del
papel del investigador y sus valoraciones en el conocimiento del
objeto.
No se puede conocer verdaderamente al hombre sin
interactuar con él, solo a partir de datos fríos.
Es necesario valorar la vida y las actividades que desarrollan
las personas. Mientras más se acerca el investigador a la
vida del sujeto, más precisa será la
valoración que se efectúe.
El proceso de selección tiene un carácter
personalizado, en correspondencia con el tipo de
selección, el cargo y el tipo de fuerza que se requiere.
Lo ideal es realizar un proceso totalmente
personalizado.
Carácter
activo del sujeto y participación del mismo en
la
construcción del conocimiento sobre los
candidatos
La evaluación psicológica en el proceso de
selección de personal tiene la característica de
que en la misma se expresan de forma marcada las tendencias
motivacionales de los sujetos, a causa de necesidad e interés de
los mismos en alcanzar sus objetivos de ocupar el cargo al que
aspiran, por las repercusiones que esto tiene en la vida de los
candidatos.
Aunque existen técnicas que no pueden ser
falseadas en positivo, como algunas pruebas de
conocimiento y de capacidad de solución de problemas, en
otras generalmente existe una tendencia consciente o inconsciente
a mostrar una imagen mejor que la real, por lo que es necesario
lograr la participación, involucrar y comprometer a los
candidatos en la construcción de la información que
dará el conocimiento objetivo para adoptar la
decisión de selección.
Por otra parte el sujeto es un elemento activo en el
proceso de formación y desarrollo de sus propias
competencias, por lo que resulta necesaria su
participación en la valoración de las
mismas.
Por ello es necesario orientar el proceso en
función de que el candidato revele ya sea de forma directa
como indirecta sus cualidades y potencialidades.
El carácter de investigación
científica que revisten los procesos de selección
de personal en lo que destaca el sistema de principios proyectado
como síntesis teórico metodológica, cuya
violación ocasiona desviaciones indeseables en el producto
final de estos procesos.
En el estudio de los diferentes objetos,
fenómenos y procesos existen regularidades cuya
violación introduce distorsiones en el comportamiento de
los mismos. En esta dirección, especial relevancia
alcanzan los principios que rigen los procesos de
selección de personal, al ser estos la respuesta como base
y orientación teórica y metodológica a las
desviaciones existentes en el desarrollo de estos
procesos.
Se debe enfatizar en el papel de los principios como
elemento rector e hilo conductor en el desarrollo de esta
actividad, pues su eficiencia, efectividad y eficacia
está vinculado directamente al establecimiento y
cumplimiento de estos, y el no tenerlos en cuenta distorsiona los
resultados del proceso de selección, ya que estos
constituyen la fundamentación teórica y base del
sistema.
Es por ello que siguiendo el proceso lógico de la
actividad de selección de personal, se enfocan los
principios que rigen este proceso como punto de partida en la
ejecución del mismo
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Pedro Manuel Zayas Agüero
reyner[arroba]faceii.uho.edu.cu
DOCTOR en ciencias psicológicas
LICENCIADO EN PSICOLOGIA
Profesor auxiliar
UNIVERSIDAD DE HOLGUÍN cegem