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El ser y el conflicto organizacional

Enviado por cmora35



  1. Aspectos generales
  2. Alcances y fundamentos
  3. Trascendencia del ser
  4. Conflictos, naturaleza, definición y alcance
  5. Consecuencias positivas y negativas del conflicto
  6. Conflictos organizacionales
  7. Otros aspectos a considerarse
  8. Conclusiones
  9. Bibliografía complementaria
  10. Cuestionario

INTRODUCIÓN

La realidad de los escenarios del presente, nos invita adentrarnos en su dinámica, en su comportamiento, en los efectos de las variables de contingencias que en él se manifiestan que cada vez más como en el caso venezolano que es turbulento y por ende, en los conflictos organizacionales que se originan, así como en las herramientas con que se cuenta para lograr soluciones, ayudando al sector empresarial nuestro caso de estudio a alcanzar un buen clima organizacional.

Es por eso, que todo estudioso del comportamiento organizacional, comprometido con el excelente manejo de los recursos humanos, debe estar atento en las aportaciones que le proporciona ese extraordinario capital, no puede pasar por tanto, desapercibido el rol del Ser en el conflicto, a pesar que la psicología actual, como lo destacara el Dr. Abraham Maslow se encuentra fragmentada y en donde las corrientes estan separadas y sin ninguna comunicación entre si.

A través de este trabajo se pretende proporcionar algunas herramientas básicas para interpretar, analizar e investigar en la dimensión, alcance, repercusiones de los conflictos, sin descuidar a su principal actor como es el Ser.

Al final se ha diseñado un cuestionario para que el lector partícipe proporcionando las respuestas adecuadas a lo que se demanda y permita utilizar eficientemente todo los conocimientos adquiridos en pro de solucionar el conflicto que se manifieste., así como medir que tanto se ha captado del aprovechamiento de esta lectura.

ASPECTOS GENERALES

A través de este breve trabajo se pretende resaltar la importancia para el profesional involucrado en el comportamiento organizacional, de darle la relevancia que se merece al individuo en su interrelación con otros y su entorno, especialmente, cuando se ha estructurado un aprendizaje, personalidad, comportamiento, roles que no se saben si son auténticos y en donde hay un marcado dolor existencial que incrementa no solo su conflicto interno sino externo, especialmente en el seno de la organización.

A todo ello se agrega también, la urgencia de contar con profesionales que puedan subsanar los conflictos que día a día emergen en el entorno venezolano, nuestro caso de estudio, producto de las turbulencias que se manifiestan gracias a las incidencias de las variables de contingencia, especialmente la del Estado.

El escenario actual que Venezuela presenta esta muy enmarañado de graves conflictos en lo político, económico, social, cultural y organizacionales, pasarlo por desapercibido sería incrementarlos y un verdadero atentado contra la autenticidad del ser y el clima armónico requerido en donde se manifieste exitosamente su autenticidad, asertividad y una verdadera autorrealización que la raza humana se merece.

Considero que es hora, de que el venezolano despierte, de estar más atento en sus acciones, en lo que requiere, y cómo Debe enfrentar estratégicamente los conflictos emergentes a fin de no afectar la armonía, el desarrollo, no solo personal, sino del país.

Ya es hora de evitar seguir siendo manipulado, influenciado a un costo sumamente negativo para su crecimiento, para la familia venezolana, Debe identificarse con su rol participativo de integración y no de división, de buscar vías nuevas e implosión por una expresividad de innovación, creadora, sin chovinismo, sin discriminación, sin complejos que pueda sobre pasar la antinomia de los contrarios.

Hay que tomar muy en cuenta de que existe una gama de necesidades en el ser que debe satisfacer para hacer menos dolorosa su existencia, al no lograrlas se tornan en estímulos de conflicto, requiriendo el equilibrio que solo se logra cuando hay la disposición, convicción de alcanzarlos.

A todo ello se agrega además, que el Ser ha encontrado que se ha impregnado de valores artificiales, ortodoxos y que ante la aparición de nuevos más auténticos, satisfactorios de que posee, debe de actuar y tal como lo destaca Maslow (Toward a psychology of being,Litton educational Publishing, Inc. 1968) que hay una naturaleza superior tan "intuitiva" como su naturaleza inferior y que justamente, esa naturaleza superior incluye las necesidades de su trabajo positivo, de responsabilidad, de creatividad, de ser justo y honrado, de hacer aquello que vale la pena y hacerlo bien.

Considere además en este análisis, que el problema de la dirección (en cualquier empresa, institución o sociedad) puede enfocarse de un modo distinto, como establecer condiciones sociales en una organización cualquiera, de modo que los objetivos del individuo se confundan con los objetivos de ésta. De ahí por tanto, que no nos debe extrañar, que surgen las interrogantes ¿Cuando será esto posible? ¿Cuando será imposible? ¿Cuando nocivo? ¿Cuáles son las fuerzas que fomentan la sinergia social e individual?

Lo cierto que ante el problema del conflicto, se hace necesario una nueva visión de la naturaleza humana apoyándose en la sicología humanista, transpersonal, que permita escudriñar en la naturaleza interior propia de cada uno con sus características muchas veces reprimidas activamente y que como lo destacó Freud debido a que muchos de sus aspectos son temidos, desaprobados o ajenos al ego o porque están desatendidos, olvidados, suprimidos como también lo señalara Schachtel.

Ya es hora como citara Maslow, que los psicólogos se encaminen a reconciliar la psicología del Ser con la psicología de la Deficiencia, es decir, lo perfecto con lo imperfecto, lo ideal con lo real, lo empírico con lo existente, lo intemporal con lo temporal, la psicología del fin con la psicología de los medios.

ALCANCES Y FUNDAMENTOS

Maslow insiste en que el peligro existente en una psicología del Ser, es que tiende a ser estética, a pasar por alto los hechos del movimiento, dirección y crecimiento describir los estados del Ser, de la autorrealización, como si fueran estados nirvánicos de perfección. Una vez estamos ahí, ya hemos legado y, aparentemente, lo único que uno puede hacer es descansar satisfactoriamente en la perfección.

Agrega Abraham Maslow (ob.cit.) que explorar, manipular, experimentar, interesarse, escoger, gozar, disfrutar, pueden considerarse atributos del Ser puro y sin embargo conducir al legar a Ser aunque siguiendo un camino azoroso, fortuito, improvisado e imprevisto.

La experiencia espontánea y creativa puede acontecer, y de hecho acontece, sin previsión, planificación, finalidad u objetivo.

Es entonces cuando surgen las preguntas inevitables ¿Qué es lo que le detiene? ¿Qué le impide desarrollarse? ¿Donde radica el conflicto?¿ Que alternativas hay para el desarrollo? y otras.

No se puede entonces pasar por desapercibido, que cada ser humano tiene dos sistemas de fuerzas en su interior. Una que se aferra a la seguridad y a las posesiones defensivas por miedo, y se inclina por el retroceso, por la fijación en el pasado, por el susto de correr riesgos, temeroso de arriesgar lo que ya se posee, asustado por su libertad e independencia cuando se separa del útero y el pecho de la madre.

El otro sistema de fuerzas le empuja hacia adelante, hacia la totalidad y unicidad del Yo, hacia el funcionamiento pleno de todas sus capacidades, hacia la confianza frente al mundo exterior al mismo tiempo que consigue aceptar su Yo inconsciente, real y más profundo.

A todo lo anterior se agrega la relevancia del rol del ser en su vida existencial. Considere además que los existencialistas, junto con otros muchos, han intentado enseñarnos a comprender los límites de la racionalidad verbal, analítica y conceptual. A ello se puede agrega, que ninguna teoría de la psicología estará completa, si no incorpora centralmente la idea de que el hombre tiene su futuro en su propio interior, dinámicamente activo en el momento actual. Sólo el futuro es "teóricamente" desconocido e incognoscible, lo que significa que todos los hábitos, defensas y mecanismos de lucha resultan dudosos y ambiguos al estar basado sobre la experiencia pasada.

De aquí entonces que sola la persona dotada de una creatividad flexible puede realmente dirigir el futuro, solo aquella que puede enfrentarse a la novedad confiadamente y sin temor.

Por supuesto, para un mejor alcance en el manejo del conflicto y la interpretación del Ser en su escenario, es determinante considerar la motivación en pro de una auto-realización.

De aquí que el estudioso e investigador del conflicto organizacional- para nuestro caso- obvie su relevancia y olvide que el fin primario del organismo estriba en la liberación de los efectos diferenciales de la sastifacción que producen tensión. Que las necesidades de seguridad, pertenencia, relaciones amorosas y respeto solo pueden ser satisfechas por los demás, es decir, desde fuera de la persona. Esto implica una considerable dependencia del exterior. Sin duda alguna, una persona que se encuentre en esta situación de dependencia, no puede decirse que se autogobierne o que dirija su propio destino. Debe ser contemplada en relación con las fuentes que proporcionan sastifacción a sus necesidades, sus deseos, caprichos, sus reglas y leyes que le gobiernan y debe asegurársele a fin de que no ponga en peligro dichas fuentes. Maslow al respecto insiste en señalar, que "Debe" ser hasta cierto punto, dirigido por los otros; y "debe ser" sensible a la aprobación, afecto y buena voluntad de los demás.

Por tanto el individuo que se autorealiza, es mucho menos dependiente, mucho menos espectador, mucho más autónomo y autodirigido. Lejos de necesitar a los demás, las personas motivadas por el desarrollo, pueden en la práctica verse estorbados por ellos.

No se debe pasar desapercibido tampoco, que la autonomía o independencia relativa del medio ambiente implica también una dependencia relativa de las circunstancias externas adversas. Como la mala suerte, las dificultades arduas, tragedia, esfuerzo, privación.

TRASCENDENCIA DEL SER

Desde luego, existen diferentes tipos de trascendencia como la cultura, el propio pasado, el tiempo, la muerte entre otros, no obstante, para el caso del análisis del conflicto es importante considerar lo que permite al SER trascender en función de su autorrealización, logra niveles más elevados, inclusivos holísticos de la conciencia, la conducta y las formas humanas de relacionarse como fines y no como medios con uno mismo, con otras personas significativas, con los seres humanos en general, con otras especies, con la naturaleza y con el cosmos.

Abrahan Maslow comenta (The father reaches of human nature, Penguin Books LTD Hamondsworth Middlesex, Inglaterra, 1971) que trascendencia también significa volverse divino o semejante a Dios o ir más allá de lo meramente humano. Pero aquí uno tiene que ser cuidadoso para no darle a estas clases de afirmaciones un significado de extrahumano o sobrenatural.

Trascendencia puede significar vivir en el dominio del Ser, hablar el lenguaje del Ser, ir más allá de las limitaciones, las imperfecciones, los impedimentos y las restricciones humanas.

Ante un conflicto el Ser debe solucionar y trascender la situación presente, superar la condición de estar atados a los estímulos, a la situación presente, a la actualidad. Trascender las dicotomías, elevarse al todo supraordenado.

Cualquier dicotomía puede ser usada como ejemplo; la egoísta en la oposición a la no egoísta, lo masculino en oposición a lo femenino, maestro en oposición de alumno, el subalterno en oposición al jefe.

CONFLICTO, NATURALEZA Y ALCANCE

En toda organización el conflicto es inevitable e incide significativamente en el comportamiento organizacional y desde luego, según la forma como se manipule, los resultados pueden ser desastroso, el caos o bien conducir a la organización a su eficiencia. Es por eso la relevancia de que la supervisión, el jefe entre otros, logren que la administración del conflicto constituya una parte fundamental del trabajo y de su verdadero estilo de liderazgo. En cuanto a la naturaleza y sus causas existen muchísimas aportaciones de acuerdo a los investigadores. Así algunos concluyen señalando que para definir la naturaleza del conflicto es preciso alcanzar los propios objetivos, aunque a veces puede ser muy difícil, debido a que nuestros objetivos suelen ir más allá del problema que se manifiesta en un momento dado.

Sin embargo, hay quienes señalan, que las diferentes creencias o sistemas de valores pueden dar lugar a conflictos cuando las personas que albergan estas diferencias tan fundamentales compiten por objetivos diferentes de los cuáles perciben que sólo podrán alcanzarse uno.

Es por eso, que Deborah Borisoft y David A. Victor (Gestión de conflictos, ediciones Díaz de Santos S.A. Madrid, 191) destacan que cuando se trata de un conflicto de valores, ideas, sistemas de creencias o recursos, habrá que elegir la fórmula más adecuada de abordar el conflicto. Por tanto, cuanto más comprometida esté, a nuestro modo de ver, la identidad personal y ciertos valores básicos, más probable será que se produzca un conflicto y más difícil resultara resolver las diferencias existentes.

También se hace referencia de que existen diversas definiciones del término de conflicto, así Cross, Names y Beck (1979) lo definen como: "discrepancia entre dos o más personas". Justamente, las discrepancias vienen dadas por la naturaleza del conflicto.

Por su parte Thomas (1976) lo considera como proceso que se origina cuando una persona percibe que otra ha frustrado a ésta a punto reimpedir el logro de algunos de sus objetivos o intereses. Deustch (1971) destaca, que "el conflicto se produce siempre que se dan actividades incompatibles. Un acto incompatible con otro se opone, se interpone o afecta, o de algún modo, hacer que el primero sea menos probable o menos eficaz.

Wiltmot y Hocker (1985) indican, que "el conflicto es una lucha expresa entre al menos dos partes interdependiente que perciben que sus objetivos son incompatibles, sus compensaciones son reducidas y la otra parte le impide alcanzar sus objetivos".

También se puede definir como un desacuerdo entre dos o más personas o grupos de trabajo, que es el resultado de una incompatibilidad de objetivos, recursos, expectativas, percepciones o valores.

Se deduce de las definiciones señaladas, que existen elementos comunes en ellos, objetivos, lucha expresa, frustración, percepción e interdependencia, interferencia y diferencias.

Lo cierto, que la visión moderna del conflicto reconoce que tiene un mayor alcance y que en algunos casos, este puede ser de utilidad, facilitativo y funcional. No obstante, no se niega que el conflicto puede ser dañino, sino que las consecuencias del conflicto dependen de su gravedad y de la naturaleza de la situación. Es así, que ninguna organización puede tolerar por mucho tiempo el conflicto interno intensivamente y no nos extrañe que algunas empresas no funcionen bien incluso con pequeños conflictos.

CONSECUENCIAS NEGATIVAS Y POSITIVAS DEL CONFLICTO

Con respecto a las positivas se tienen:

  1. El conflicto estimula el análisis crítico. De acuerdo a H.M. Carlisle (Management: concepts and situaciones; Chicago SRA, 1976) no hay una situación más perjudicial para la organización que el no acatar las malas decisiones, el no prestarles atención. Señala Carlisle, que el atacar los planes, políticas y objetivos y el hacer que sus proponentes los defiendan estimula a las partes a examinar los temas con cuidado. En este sentido, el conflicto actúa como un disuasivo de la conformidad.
  2. El conflicto motiva. El conflicto puede estimular un ambiente competitivo en donde todas las partes demuestran una voluntad de desarrollar un alto nivel de esfuerzo.
  3. El conflicto es un precursor de cambio. El cambio organizacional no es posible sin conflicto. El conflicto proporciona el desequilibrio inicial que estimula una búsqueda de alternativas. Aquellas personas que buscan el cambio en las organizaciones suelen por comenzar a construir coaliciones que representan conflictos con el estado de cosas.
  4. El conflicto a veces limpia la atmósfera. Algunos desacuerdos pueden permanecer olvidados en un estado latente y no expresado. Señala L.R.Pondy (Organizacional Conflict, concepts and models administrative; Science Quartely, vol 12, 1967) que si se permite la expresión de este conflicto latente, puede dar lugar a una catarsis que reduzca la tensión y que conduzca a mejores relaciones.
  5. El conflicto dentro de los gruidos genera cooperación dentro de los mismos. El conflicto y la competencia entre los grupos hacen que estos se una más. La cooperación entre los miembros de una unidad de fabricación es rara veces mayor que cuando la unidad se encuentra amenazada por recortes de presupuestos recomendados por un departamento de asesoría.

En lo concerniente a las consecuencias negativas del conflicto se tienen:

  1. El conflicto estimula las emociones en vez de la razón. Es decir la corriente de información en la empresa se reduce a medida que las partes en conflicto acaparen información. Las decisiones se basan en información incompleta y en impresiones erróneas.
  2. El conflicto interfiere con el funcionamiento normal de los procesos de organización. Destruye el funcionamiento uniforme de los procesos organizacionales y crea el caos y el desorden. Es ineficiente.
  3. La atención se aleja de los objetivos organizacionales a favor de las metas personales.
  4. Muchas de las reacciones humanas típicas frente al conflicto limitan el funcionamiento de la organización. Algunas de las típicas respuestas del comportamiento incluyen la frustración, la lucha interna,. El ausentismo y la rotación de personal

CONFLICTOS ORGANIZACIONALES, TIPOS Y CAUSAS

Brown y Moberg (Organization theory and Management) señalan tres tipos:

  1. Conflictos de papel. No es más que desacuerdos entre dos o más personas acerca de los requisitos del papel de una de ellas. Recuerde que un papel es un con junto de actividades asociadas con algunas partes o posición en un grupo o en la sociedad. De aquí, que los miembros de la organización tiene al menos dos tipos de papeles, aquellos que se relacionan con el trabajo (superior, subordinados, etc.) y los que se refieren a sus vidas privadas (esposo, madre, padre, secretario de un club, etc.) Los conflictos de papel aparecen cuando un individuo experimenta desacuerdo sobre lo que se espera que haga. R.L. Kahn, D.M: Wolfe, R.P. Quinn, J.D. Snoek y R.A. Rosenthal (Organizacional Stress, studies in role conflict and ambiguity, New York, Willey, 1964) consideran que los conflictos de papel se presentan en cuatro formas básicas: conflictos de papeles entre emisores; entre emisor y receptor, entre papeles y el del papel personal.
  2. Conflicto interpersonal. Cuando surge entre dos o más individuos independientemente de las presiones del papel y las formas más comunes son: 1.- conflictos por recursos escasos, estos son aquellos sobre los presupuestos y las instalaciones. Son difíciles de manejar cuando la escasez es absoluta y cuando no pueden compartirse los recursos. 2.- por objetivos, que surgen cuando hay desacuerdo sobre las metas, objetivos o valores. 3.- Por los medios, que son más intensos cuando hay poco conocimiento u opinión experta asequible que ayude a identificar los medios apropiados. 4) Por los hechos. Dos ingenieros que trabajan en forma independiente pueden salir con diferentes respuestas al mismo problema de diseño del producto. Muchos conflictos por los hechos pueden resolverse mediante una mejor comunicación y una corriente de información más eficaz.
  3. Conflictos entre unidades. Ocurre entre los grupos de una organización, como los departamentos, secciones o equipos de trabajo. Las áreas específicas de desacuerdo entre estos grupos pueden ser las mismas que se dan en el conflicto interpersonal, pero las causas por lo general son diferentes.

OTROS ASPECTOS

Se comenta, que existe un reconocimiento creciente de que es necesario dar cabida a los diversos estilos personales en una organización. Lo que no se aprecia tanto es que el conflicto es parte del propósito y la razón mismos de las organizaciones.

La organización es una red de relaciones creadas para lograr metas establecidas por tanto como lo señala Dean Tjkosvold ( The conflict positive Organization , Addison Wesley Publishing Company Inc. EUA, 191), una organización requiere:

  1. Empleados capacitados y motivados para transformar los recursos en productos
  2. La capacidad de identificar obstáculos, resolver problemas y aprovechar oportunidades.
  3. Estrategias para comercializar los productos y adaptarse al entorno.
  4. Un proceso gerencial que integra el personal y los recursos en un sistema eficaz para lograr las metas de la organización.
  5. Al respecto M. Deutsch (Fifty years of conflict , Festinger L. Ed. Restropection on social psychology, Nueva York, Oxford, University Press), destaca que el conflicto es necesario para satisfacer los requisitos anteriores. Los miembros de una organización tendrán opiniones y opuestas respectos a los obstáculos, los problemas, las oportunidades y la forma como debe responder la organización.

No hay que olvidar, que las organizaciones combinan el talento y las motivaciones de muchas personas para logra metas que los individuos no podrían alcanzar actuando por sí solos. Por tanto, es inevitable que personas con diferentes obligaciones, capacitación y puestos lleguen a conclusiones diferentes y algunas veces opuestas. La misma diversidad de antecedentes y perspectivas que la organización requiere y estimula produce conflictos. Lo irónico es que la mayoría de las organizaciones desean que sus empleados simulen no estar en conflictos, lo negativo para los empleados es no poder hacerlo.

CONCLUSIONES

.-El conflicto es un aspecto inevitable de la vida organizacional en donde el ser individual y el grupo desempeñan un rol determinante en el comportamiento organizacional

.-La administración de conflicto implica determinar si hay una necesidad para que el nivel de conflicto se incremente o disminuya, identificar el tipo de conflicto existente o necesario, y estimularlo o resolverlo según el caso.

.-Para gestionar el conflicto de una manera armónica y productiva, es relevante que los participantes en el mismo muestren sus deseos de iniciar un intercambio de mutua dependencia que incluya en lugar de excluir, a las partes implicadas.

.- Es determinante la aseveración de Borisoffd y David Victor, cuándo señalan que los efectos de nuestras presunciones sobre los demás resultan claros a la hora de gestionar situaciones conflictivas y para tratar eficaz y productivamente con otros, lo esencia es prescindir de estereotipos y abordar el encuentros con una actitud positiva y con la disposición de valuar el comportamiento comunicativo de la otra persona cuando se produzca.

.- La importancia de la gestión de todo conflicto radica en iniciar acciones productivas para alcanzar el propio objetivo.

.- El conflicto refleja el estilo gerencial de la empresa y las presiones del entorno, así como las personalidades de los protagonistas.

BIBLIOGRAFIA COMPLEMENTARIA

  • Deutsh M. The resolution of conflict. New Haven Connesticut Yale University Press, 1973.
  • Bonner H. Psychology of personality, Ronal, 1961
  • Tilich P. The courage to be, Yale, University, 1952
  • Frankl V.Psychoterapy and existentialism, Washington Square Press, 1967
  • Niebuhr R. The nature and destiny of man. Scribner, 1947
  • Maslow A. Motivation and Personality, Harper, 1954.
  • Rahim M.A. Managing conflict in organization, Nueva York, Preaeger, 1989
  • Schein E.H. Consultoría de procesos, su papel en el desarrollo organizacional. Wilkmington, Delaware, Addison- Weslwy, 190

CUESTIONARIO

  1. Haga un análisis de cómo el individuo maneja su conflicto interno, externo y logra su equilibrios
  2. Elabore un ejemplo de su empresa en donde estén involucrados los distintos tipos de conflictos
  3. Elabore ejemplos para cada caso en las consecuencias de los conflictos negativos y positivos.

 

Carlos Mora Vanegas

ACERCA DEL AUTOR

. -Ingeniero Mecánico- Administrador Tecnológico de Monterrey, México

.-Maestrías en Administración de empresas, Gerencia avanzada, Tecnológico de Monterrey y Universidad de Chile

.-Especialidad e Calidad y Productividad, UNANL, Monterrey, México

.- Abogado, Universidad de Carabobo, Valencia, Venezuela

.- Profesor titular de la Universidad de Carabobo: Escuela de Administración, Faces, y Área de Postgrado

Coordinador de la Especialidad de Postgrado de Gerencia de la calidad y productividad, Faces, Universidad de Carabobo

UNIVERSIDAD DE CARABOBO . ÁREA DE POSTGRADO. FACES

Serie de comportamiento organizacional

CAMOVA ®

Valencia, Venezuela 2000


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