Agregar a favoritos      Ayuda      Português      Ingles     

Visión compartida

Enviado por linea



  1. Visión Personal
  2. Tensión Creativa
  3. ¿Existe la visión compartida en la organización?
  4. ¿Qué logra la visión compartida dentro de la organización?
  5. Alistamiento, compromiso y acatamiento: actitudes posibles ante una visión
  6. Conceptos claves de la visión compartida
  7. Anclando la visión a un conjunto de ideas rectoras
  8. Reflexión final
  9. Bibliografía consultada

Definimos a la visión como aquella idea o conjunto de ideas que se tienen de la organización a futuro. Es por ello que es el sueño mas preciado a largo plazo. La visión de la organización a futuro expone de manera evidente y ante todos los grupos de interés el gran reto empresarial que motiva e impulsa la capacidad creativa en todas las actividades que se desarrollan dentro y fuera de la empresa. Consolida el liderazgo de alta dirección, ya que al tener claridad conceptual acerca de lo que se requiere construir a futuro, le permite enfocar su capacidad de dirección, conducción y ejecución hacia su logro permanente.

Es concebida por el grupo de accionistas y la alta dirección del negocio. Sin embargo, es menester señalar estos dueños y directivos nutren sus mentes con ideas y opiniones de otros grupos de colaboradores en nivel gerencial y operativo.

Para poder definir la visión debemos establecer a futuro lo que se pretende alcanzar en el desarrollo de la organización, identificar los aspectos estratégicos en los cuales se debe de concentrar la atención para alcanzar el objetivo a futuro y la evaluación de lo asertivo del camino recorrido así mismo de la reconsideración de los objetivos.

En todo este proceso hay un elemento potenciador y creador que consiste en que se movilizan todos los recursos de la organización hacia la construcción de un futuro común y esto es muy potente en todos los sentidos, tanto desde el punto de vista personal, como profesional y organizacional, ya que es una oportunidad única para "construir tu futuro aportando y desarrollando potencial".

La mayor parte de las organizaciones han necesitado de un líder que asuma todas las funciones, una equivocación o bien un no entender el entorno ha provocado que cantidad de organizaciones se mueran, por esto la grandeza de la visión, es que aquí en el fondo todos pueden ser y son líderes de su organización y de su futuro.

Para empezar a actuar no hay que esperar al final del proceso, ya que a medida que se van encontrando oportunidades de acciones, de mejora, se potencian y se ponen en marcha.

Es también importante la distinción entre planificación y visión. Planificación consiste en ir del presente hacia el futuro, teniendo en cuenta el pasado. Visión es: estando en el futuro ir hacia el presente pero analizando y profundizando en la situación global.

La visión según Senge es "una imagen del futuro que deseamos", es decir, nos muestra dónde queremos ir y cómo seremos cuando lleguemos allí. compartida, es decir, hacer el camino todos juntos sin excluir a nadie, todos pueden participar en la medida que deseen hacerlo, pero, como todo proceso, nunca termina, porque cuando se llega a la primera meta ya estamos preparando el próximo futuro. Como se dice, "la meta está en el infinito".Es más fácil obedecer, pues así quien se equivoca es el otro. Consecuencia de todo ello es un proceso largo, costoso en tiempo y energía, ya que hay que cambiar, además de los elementos externos, que suelen ser los más fáciles, los elementos de comportamiento de las personas, por ejemplo si se ejercía el mando de forma autoritaria, quizás se tendrá que cambiar. Por lo tanto, es un cambio que se origina en el interior de las personas y que además no se puede forzar. Se deben crear las condiciones precisas para que cada persona se vaya incorporando al proceso de visión compartida a su ritmo (en la medida de lo posible).Con todo ello la organización no puede parar, ni descuidar sus tareas cotidianas.

La Visión Compartida no es una idea. Ni siquiera es una idea tan importante como la libertad. "Una visión compartida es una fuerza en el corazón de la gente, una fuerza de impresionante poder, un sentimiento de identificación y compromiso". Claro puede estar inspirada por una idea, pero si es tan convincente como para lograr el respaldo de más de una persona cesa de ser una mera imagen y se convierte en algo palpable. La gente comienza a verla como si existiera. Es por ello que una visión compartida despierta el compromiso de mucha gente, porque ella refleja la visión personal de esa misma gente.

La Visión es verdaderamente Compartida cuando tú, yo y todos nosotros tenemos una imagen similar y nos interesa que sea mutua, y no sólo que la tenga cada uno de nosotros. Dicho de otra manera si logramos que nuestra Visión Personal se convierta en la Visión de todos los demás integrantes de la organización y estos no solo no acepten como tal sino que además se identifiquen con esa Visión y la hacen suya, entonces es Verdaderamente Compartida. Cuando la gente comparte una visión esta conectada y vinculada por una aspiración común que los lleva a lograr mejores resultados que los esperados.

Visión Personal

La visión personal nace en uno, por dentro. La mayoría de los adultos tienen poco sentido de una visión real. Tenemos metas y objetivos, pero no son visiones. Al preguntarse qué desean, responden de qué quieren librarse. Asimismo, solemos concentrarnos en los medios y no el resultado, vg.: queremos gran participación en el mercado (esto es una meta) pero no pueden responder ¿por qué desean esa participación?

Una visión real no se puede comprender al margen de la idea de propósito, y con ello se refiere al "por qué un individuo cree que está vivo". Como premisa funcional la idea tiene gran potencia, entre otras cosas porque implica que la dicha puede ser el resultado de vivir en coherencia con nuestro propósito.
Ahora diferenciemos visión de propósito. Propósito es dirección, la Visión es un destino específico, la imagen del futuro deseado. El propósito es abstracto en tanto la visión es concreta.

La visión es intrínseca y no relativa. Es algo que deseamos por su valor intrínseco no por su posición en relación con otras cosas.

Ahora cuando la visión se alcanza (o no), nuestro sentido de propósito nos guía más allá, nos impone una nueva visión. Por eso el dominio personal debe ser una disciplina. Un proceso de localizarse continuamente, una y otra vez, en lo que se desea de veras, en nuestras visiones.

Cabe agregar que la visión es multifacética, tiene facetas personales, sociales, y todas forman parte de lo que deseamos. Es claro que se necesita coraje para defender nuestra visión personal.

Ese coraje para defender nuestra visión distingue a las personas con dominio personal.

Tensión Creativa

Cuando abrazamos una visión, existe una brecha entre lo que deseamos y la realidad actual, esto es la tensión creativa. Esta brecha puede franquearse de dos formas, una es actuando de manera que la visión concuerde con la realidad actual (proceso compensador), solución que conduce a la frustración y tensión emocional. La otra forma es actuar consecuentemente, y esforzarnos por lograr la visión, lo que deseamos.

En sí, no importa tanto lo que la visión es, sino lo que la visión logra.
La Tensión Creativa transforma el modo de encarar el "fracaso", pues este es un traspié, una prueba, una oportunidad para aprender acerca de imágenes inexactas de la realidad, acerca de estrategias que no dieron resultados esperados, acerca de la claridad de la visión.

Los fracasos no dan testimonio de falta de valía o impotencia. "Un error es un hecho cuyos beneficios plenos aun no se han volcado a tu favor"
Dominar la tensión creativa genera capacidad de perseverancia y paciencia. Conduce al cambio en nuestra actitud ante la realidad, que deja de ser enemiga para convertirse en aliada.

¿EXISTE LA VISIÓN COMPARTIDA EN LA ORGANIZACIÓN?

En el termino más simple, una visión compartida es la respuesta a la pregunta: "¿Qué deseamos crear?" Así como las visiones personales son imágenes que la gente lleva en la cabeza y el corazón, las visiones compartidas son imágenes que lleva la gente de una organización. Crean una sensación de vínculo común que impregna la organización y brinda coherencia a actividades dispares que se realizan por el personal de la organización.

En la actualidad "visión" es un concepto familiar en el liderazgo empresarial. Pero un examen atento revelo que la mayoría de las "visiones" son de una persona (o un grupo de personas) y se imponen sobre la organización. Estas visiones a lo sumo exigen acatamiento, más no compromiso. Entonces decimos que una visión compartida logra despertar el compromiso de mucha gente, porque ella refleja la visión personal de esa misma gente.

Como sabemos, las visiones personales extraen su vigor del profundo interés de un individuo. Y es por ello las visiones compartidas derivan su fuerza de un interés común. Entonces concluimos de que una de las razones que por las cuales la gente procura construir visiones compartidas es por el deseo de sentirse conectadas a tareas importantes, de poder satisfacer la necesidad de relacionarse con otras personas, de compartir experiencias distintas y de esta manera puedan concretar los objetivos más deseados.

¿QUÉ LOGRA LA VISIÓN COMPARTIDA DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN?

Por ejemplo en una corporación, una visión compartida modifica la relación de la gente con la compañía. Dicho de otra manera ya no es la compañía "de ellos" sino la "nuestra". Una visión compartida es el primer paso para lograr que gente que profesaba mutua desconfianza entre ellos comience a trabajar en conjunto y se logre crear una identidad común. El propósito, la visión y los valores compartidos de una organización establecen el lazo común más básico.

Las visiones compartidas apelan tan naturalmente al coraje que la gente ni siquiera repara en la dimensión de ese mismo coraje. Coraje consiste simplemente en hacer lo que se necesita para alcanzar una visión que estaba emergiendo desde hacia años, por ejemplo entre los líderes del programa espacial de los Estados Unidos: su visión compartida era poner un hombre en la Luna al final de la década. Esto inspiro un sinfín de actos de valentía para poder concretar esa visión compartida.

En la dinámica que implica el proceso de la Visión Compartida podemos observar algo muy significativo y es el espectro implicado en lo que a compromiso y visión se refiere.

ALISTAMIENTO, COMPROMISO Y ACATAMIENTO: ACTITUDES POSIBLES ANTE UNA VISIÓN

En la mayoría de las organizaciones contemporáneas, hay relativamente pocas personas "alistadas", a aún menos "comprometidas". La gran mayoría se encuentra en un estado de "acatamiento". Los que acatan siguen el impulso de la visión. Hacen lo que se espera de ellos. Respaldan la visión hasta cierto punto. Pero no están alistados ni comprometidos.

Compromiso: Queremos la visión. Lograremos concretarla. Crearemos las "leyes" (estructuras) que sean necesarias.

Alistamiento: Queremos la visión. Haremos lo que sea posible dentro del "espíritu de la ley".

Acatamiento genuino: Vemos los beneficios de la visión. Hacemos todo lo que se espera y más. Seguimos la "letra de la ley", "al pie de la letra", un "Buen soldado".

Acatamiento formal: Vemos los beneficios de la visión. Hacemos lo que se espera y nada más. "Bastante buen soldado".

Acatamiento a regañadientes: No vemos los beneficios de la visión, pero tampoco queremos perder el empleo. Hacemos casi todo lo que se espera de nosotros porque no queda más remedio, pero damos a entender que no formamos parte del asunto.

Desobediencia: No vemos los beneficios de la visión y no hacemos lo que se espera. "No lo haré; no puedes obligarme".

Apatía: No estamos a favor ni en contra de la visión. No manifestamos interés ni energía. "¿Ya es hora de irse?".

En la mayoría de las organizaciones, la mayoría de la gente se encuentra en un estado de acatamiento formal o genuino respecto de las metas y reglas de la organización. Por otra parte, la gente desobediente o que obedece a regañadientes a menudo sobresale. Se opone a las metas y reglas y manifiesta esa oposición, ya sea mediante la inacción o (cuando acata a regañadientes) mediante un "acatamiento malicioso" ("Lo haré para demostrar que no funciona"). Quizá no hable públicamente contra las metas de la organización, pero no obstante sus puntos de vista son conocidos. (A menudo reserva sus sentimientos más sinceros para el cuarto de baño o el cóctel.)

No obstante, hay un mundo de diferencia entre el acatamiento y el compromiso. La persona comprometida aporta una energía, una pasión y una excitación que no se pueden generar si uno se limita a acatar, aunque este acatamiento sea genuino. Es por ello que la persona comprometida no "respeta" las reglas del juego. Si las reglas constituyen un obstáculo para lograr la visión, hallara modos de cambiar las reglas y ponerlas a su favor. Un grupo de personas realmente comprometidas con una visión común representa una fuerza abrumadora. Son capaces de lograr lo que parece imposible individualmente.

Tracy Kidder cuenta (en su libro "El alma de una nueva maquina", ganador de un premio pulitzer), Me hablaron de una etapa del proyecto donde un Software critico estaba retrazado en varios meses. Los tres ingenieros responsables fueron a la oficina una noche y se marcharon a la mañana siguiente. Realizaron dos o tres meses de trabajo en una noche, y nadie pudo explicar como. Estas hazañas no se logran con mero acatamiento se necesita más que eso. Se necesita compromiso con uno mismo y con la organización.

CONCEPTOS CLAVES DE LA VISIÓN COMPARTIDA

 · Visión es una imagen del futuro, no probable sino posible, que deseamos de forma realista y atractiva. Vivir el futuro en presente. "Cómo seremos cuando lleguemos allí".

· Valores es cómo esperamos viajar, adonde deseamos ir. "Si actuamos como debemos, qué se verá y qué pensaremos".

· Misión es lo que se propone la organización. "Por qué estamos aquí todos juntos en este momento".

· Metas son los objetivos que debemos alcanzar en poco tiempo "compromisos de lo que queremos alcanzar".

· Aprender es según los caracteres chinos: acumular conocimientos y estudiar constantemente.

· Autoridad viene del griego "autor" que significa hacedor, maestro o creador. "compartir la autoridad".

· Dominio es ser dueño de algo.

· Modelo mental son "mapas" tácitos que se tienen en la mente y que funcionan como si fueran la "realidad".

 · "Jefe y "miembros" es el líder con autoridad y autonomía suficiente para dirigir un proceso de visión sin interferencias de otros. "Miembros" son todos los participantes en el proceso. Sentido de pertenencia.

· Diálogo es una tesonera indignación colectiva de la experiencia cotidiana y nuestras creencias tácitas.

· Discusión es hacer pedazos los componentes de una situación y profundizar en la comprensión de los mismos para ver como encaja en la situación.

· Equipo es un grupo de personas que se necesitan entre si para lograr unos resultados.

· Comunidad es cambio o intercambio compartido por todos los miembros de una organización.

· Líder es el que conduce a los demás hacia un futuro positivo para todos. Ramón Montaner.

La mayor aspiración en lo que hace a liderazgo, es la capacidad para compartir una imagen del futuro que se procura creer.

Cuesta concebir una organización que alcanzara alguna grandeza sin metas, valores o misiones que sean profundamente compartidos dentro de la organización.

Cuando hay una visión genuina (algo que es totalmente opuesto a "formulación de visión"), la gente no sobresale ni aprende porque se lo ordenen sino porque lo desea.

Con frecuencia, la visión compartida de una compañía gira en torno del carisma del líder, o de una crisis que acicatea a todos temporalmente, más, dada la opción, la mayoría de las personas prefiere ir tras una meta elevada, no sólo en tiempos de crisis sino en todo momento. Lo que suele faltar es la disciplina para traducir la visión individual en una visión compartida (no un recetario, sino principios y prácticas rectoras).

La práctica de la visión compartida supone aptitudes para configurar "visiones del futuro" compartidas que propicien un compromiso genuino antes que mero acatamiento. Al dominar esta disciplina, los líderes aprenden que es contraproducente tratar de imponer una visión, por sincera y noble que sea la intención del mismo.

Las visiones se propagan a causa de un proceso reforzador de creciente claridad, entusiasmo, comunicación y compromiso entre nosotros. A medida que la gente habla, las visiones cobran nitidez. A medida que cobran nitidez, crece el entusiasmo hacia la visión compartida. Deducimos entonces que las visiones pueden morir porque la gente se desaliente ante la aparente dificultad de concretar la visión, ante los difíciles obstáculos que se nos presentan continuamente. Al aumentar la claridad acerca de la índole de la visión, también aumenta la brecha entre la visión y la realidad actual. La gente se descorazona, siente incertidumbre o se vuelve cínica, lo cual produce un deterioro del entusiasmo.

Las visiones emergentes también pueden morir por que la gente se siente abrumada por las exigencias de la realidad actual y pierde de vista la visión. El factor limitativo reside en el tiempo y la energía consagrados a una visión.

Concluimos entonces que una visión puede morir si la gente olvida sus conexiones reciprocas. Por eso es tan importante enfocar las visiones como una indagación conjunta. Cuando la gente deja de preguntar "¿Qué queremos crear?" y comienza a predicar la "visión oficial" en una campaña proselitista, la calidad de la conversación, y la calidad de las relaciones alimenticias por esa conversación, se erosiona. Uno de los deseos más profundos que subyace a la visión compartida es el deseo de conexión con un propósito más vasto y con las demás personas. el espíritu de conexión es frágil. Se erosiona cada ves que perdemos el respeto mutuo y el respeto por las perspectivas ajenas, en creyentes e incrédulos, y las conversaciones ya no generan entusiasmo genuino por la visión.

ANCLANDO LA VISIÓN A UN CONJUNTO DE IDEAS RECTORAS

"Los valores centrales son necesarios para ayudar a la gente con las decisiones cotidianas. El propósito es muy abstracto. Visión significa largo plazo. La gente necesita ‘estrellas orientadoras’ para navegar y tomar decisiones día a día. Pero los valores centrales sólo ayudan si se pueden traducir en conductas concretas. La mayoría de las personas de la organización no necesitarían comprender la visión. La gente simplemente necesitaría saber que se espera de ella".

Estamos desplazándonos hacia una segunda era dentro de la revolución tecnológica, la transición a esta segunda era de la información, presenta a las organizaciones situaciones de gran complejidad. Lograr una visión sobre las iniciativas y estrategias de negocios, posibilitada por el nuevo paradigma de la tecnología, ciertamente genera un desafío.

A medida que la era de la información se acelera hacia su segundo periodo, las organizaciones no pueden darse el lujo de hacer un progreso gradual. Paradójicamente, las mismas tecnologías que las organizaciones han tratado de dominar, han reducido los limites de tiempo para la innovación, han establecido las dificultades para lograr el éxito o el fracaso induciendo sin darse cuenta, una dinámica acelerada de cambios y desafíos dentro de las organizaciones y su entorno, en donde los alcances de la información son incuestionables.

Reflexión final.

Queda a nuestro propio criterio poner en práctica estas disciplinas
Es interesante, aún si no se está dispuesto a llevar a los hechos, atender a lo propuesto por Senge, tenerlo en cuenta, tal vez pueda ser útil, tal vez pueda resultar beneficioso incluso en nuestra vida personal.

Pero esto claro está, será siempre en la medida que deglutida, sea aceptada o se la tome adaptándola a la propia necesidad, creencia, valores, o ... se la descarte pero de ser así, antes ¿por qué no reflexionar sobre lo expuesto?

La pregunta es: ¿nos interesa estar y formar parte de una organización que comparte su visión y crece con ella?

BIBLIOGRAFÍA CONSULTADA.

"LA QUINTA DISCIPLINA" - PETER SENGE

http://www.monografias.com/trabajos14/visioncompartida/visioncompartida. http://www.monografias.com/trabajos11/latransn/latransn.shtml#LOGRO

 

RICARDO SERBANESCU L.

Grupo de los Martes; Hospital Vargas

Universidad Católica "Andrés Bello"

Post-grado de Gerencia en Servicios de Salud

Materia: Organización y Redes.


Comentarios


Trabajos relacionados

Ver mas trabajos de Recursos Humanos

 

Nota al lector: es posible que esta página no contenga todos los componentes del trabajo original (pies de página, avanzadas formulas matemáticas, esquemas o tablas complejas, etc.). Recuerde que para ver el trabajo en su versión original completa, puede descargarlo desde el menú superior.


Todos los documentos disponibles en este sitio expresan los puntos de vista de sus respectivos autores y no de Monografias.com. El objetivo de Monografias.com es poner el conocimiento a disposición de toda su comunidad. Queda bajo la responsabilidad de cada lector el eventual uso que se le de a esta información. Asimismo, es obligatoria la cita del autor del contenido y de Monografias.com como fuentes de información.

Iniciar sesión

Ingrese el e-mail y contraseña con el que está registrado en Monografias.com

   
 

Regístrese gratis

¿Olvidó su contraseña?

Ayuda