Fuentes del Derecho Colectivo del Trabajo

2. Clasificación de los
   tipos de fuentes
3. Análisis de las
   principales fuentes del derecho colectivo del
   colectivo
4. Fuentes
   especiales
5. Bibliografía

INTRODUCCION

Es importante señalar que las fuentes del
derecho en general son "…todas aquellas causas que generan la presencia
inconstitucionalizada de normas
jurídicas, orientadas a consolidar y regular las
relaciones de los hombres entre sí"

Las fuentes
principales y comunes a la mayoría de las ramas del
Derecho son la ley, la
costumbre, la jurisprudencia
y la doctrina. Pero cada una de las diversas ramas tiene sus
características exclusivas a ellas. El derecho
laboral colectivo no es ajeno a esta distinción y
cuenta con sus propias fuentes que analizaré a lo largo
del presente trabajo.

CLASIFICACION DE LOS TIPOS DE
FUENTES:

2. Desde el punto de vista de la función
   que desempeñan dentro del ordenamiento se
   distinguen:

1. Fuentes que concretamente crean derecho; como leyes,
   decretos, reglamentos, contratos
   colectivos.
2. Fuentes que contribuyen a aclarar o a suplir un Derecho o
   una laguna que pueda presentarse: Derecho
   Natural, analogía, equidad,
   principios
   generales del Derecho.
3. Fuente intermedia: La jurisprudencia, cuya misión
   es más bien dar mayor realce a la aplicación
   concreta de cada una de las fuentes mencionadas.

1. Según la jerarquización de las fuentes en
   términos generales, pero teniendo en cuenta los
   principios generales de nuestro Derecho, es posible establecer
   el siguiente orden de prelación:

1. La Constitución, con sus leyes
   complementarias;
2. Leyes, Decretos y Reglamentos complementarios del Código;
3. Reglamento Interno de Empresa:
4. Contrato individual, y
5. Contrato colectivo.

1. Otra clasificación es la que distingue: fuentes
   Directas e Indirectas; Nacionales e Internacionales.

Son fuentes de nacionales:

1. Directas: usos, costumbres, leyes, decretos,
   reglamentos, ordenanzas municipales, edictos de policía,
   reglamentos de higiene y
   seguridad:
2. Indirectas: jurisprudencia judicial o
   administrativa, los contratos colectivos, reglamentos de
   la empresa,
   doctrina, principios generales del Derecho, justicia,
   social, moral,
   equidad.

En el orden internacional constituyen fuentes directa los
tratados bi
o plurilaterales y fuentes indirectas de orden internacional
las recomendaciones o votos que se aprueban en Congresos
Oficiales;

2. ANALISIS DE LAS
   PRINCIPALES FUENTES DEL DERECHO COLECTIVO DEL
   COLECTIVO:

FUENTES FORMALES:

1. La Ley: Manifestación primigenia de la voluntad
   estatal, en la labor interna de formación Del Derecho del
   Trabajo, la ley, se encuentra en el primer rango dentro del
   cuadro de las fuentes del Derecho. Como fuente, crea directa y
   concretamente el Derecho, pero dada su alta jerarquía, a
   menudo aunque no siempre, prescinde de los detalles. En la
   mayoría de los casos, contiene los principios más
   abstractos y las disposiciones más generales de la
   reglamentación del trabajo. Dentro de esta principal
   fuente formal, existe una jerarquización de acuerdo al
   tipo de norma que se trate. Señalaré a
   continuación:

1. Ley Constitucional, que es la norma predominante del
   Estado, su
   jerarquía es superior al resto de normas
   jurídica.

Según Marcial Rubio Correa "La
Constitución es la norma legal que declara los derechos más
importantes de las personas, organiza el poder del
Estado señalando quienes lo ejerce y sus atribuciones. Es
la norma superior del Estado. Ninguna otra norma se le puede
oponer porque automáticamente deja de ser aceptable, es
decir, de tener fuerza
jurídica"

En la Constitución Política de 1993
actúa como fuente del derecho Laboral colectivo
mediante los siguientes artículos:

Artículo 28: "El Estado
reconoce los derechos de sindicación, negociación colectiva, y huelga.
Cautela su ejercicio democrático:

1. Garantiza la libertad
   sindical
2. Fomenta la negociación colectiva y promueve
   formas de solución pacífica de los conflictos
   laborales. La convención colectiva tiene fuerza
   vinculante en el ámbito de lo concertado.
3. Regula el derecho de huelga para que ejerza en
   armonía con el interés
   social. Señala sus excepciones y
   limitaciones."

Este artículo establece tres derechos para los
trabajadores, sindicación, negociación colectiva
y huelga, señalando al mismo tiempo la
obligación al Estado de Reconocerlos,
facultándolo, solo para cautelar, es decir, establecer
normas para garantizar su ejercicio en democracia.

Artículo 42: "Se reconocen los derechos
de sindicación y huelga de os servidores
públicos. No están comprendidos los funcionarios
del Estado con poder de decisión y los que
desempeñan cargos de confianza o de dirección, así como los miembros
de las fuerzas armadas y de la policía
nacional."

Esta exclusión tiene como finalidad de
establecer una racionalidad en el uso de la huelga. Si los
jefes y quienes gozan de confianza de ellos montan las huelgas
y se organizan para tratar al Estado como patronal, se
produciría un absurdo de que ellos mismo
cumplirían el rol de empleador y empleado. En cuanto a
la Policía Nacional y las Fuerzas Armadas son instituciones de organización vertical y disciplinaria por
naturaleza
por lo que la existencia de la huelga y sindicación es
imposible, ya que sería imposible gobernar un
país con una fuerza pública que, colectivamente,
negocien con derecho a huelga frente al gobierno.

Artículo 153: "Los jueces y fiscales
están prohibidos de participar en política de
sindicación y de declararse en huelga"

Esto es lógico ya que se aseguro una acción jurisdiccional limpia,
garantizando la independencia de la acción judicial. La
Constitución prevé para los jueces una
remuneración que les asegure un nivel de vida digno de
su misión y jerarquía y esto debe ser tomado en
cuanta para prohibir su sindicación.

b) Leyes Especiales, son las que aplican lo que declara
la norma constitucional que reglamentan los derechos y los
vuelven un hecho.

Según el Dr. Guillermo Cabanellas "la
preeminencia jerárquica dentro de las fuentes, corresponde
desde luego a la ley constitucional, pero ésta es
declaratoria de derechos, los fija; mas su aplicación no
se realiza sino por su desarrollo e
la ley especial de vigencia efectiva"

En nuestro parís la ley vigente que legisla las
relaciones colectivas de Trabajo es el Decreto ley 25593 Ley de
Relaciones colectivas de trabajo.

Además dichas leyes deben ser reglamentadas, para
asegurar el cumplimiento eficaz manifestando el Gobierno su
voluntad social. No crean Derecho, pero lo desenvuelven
permitiendo la aplicación práctica de los preceptos
legales con carácter general. En efecto, como fuente
jerárquicamente inferior y subordinada no pueden dar lugar
a obligaciones y
derechos distintos a los impuestos o
reconocidos por la Ley.

Es precisamente en la materia social
donde la facultad reglamentaria se presenta con toda amplitud en
consideración al complejo carácter de las relaciones
laborales, justamente, porque las leyes no pueden prever
todos los detalles y circunstancias, se las complementa con
reglamentos como parte integrante de la ley
correspondiente.

c) Convenios y declaraciones Internacionales, como las
siguientes:

• Convenio Nº 87 OIT: Relativo a la
  libertad sindical y protección del derecho de
  sindicación, aprobado en junio de 1948, ratificado por
  el Perú mediante Res. Legislativa Nº 13281 del 15
  de Diciembre de 1959.
• Convenio Nº 98: Relativo a la
  aplicación de los principios del derecho de
  sindicación y negociación colectiva, aprobado en
  junio de 1949, ratificado mediante Res. Legislativa Nº
  14712 del 18 de Noviembre de 1963.
• Convenio Nº 151: Relativo a la
  protección del derecho de sindicación y los
  procedimientos
  para determinar las condiciones de empleo en la
  administración pública. Ratificado
  por la décima séptima disposición general
  y transitoria de la Constitución política de
  1979.
• La Declaración de los Derecho Humanos:
  Aprobada por la Asamblea General de las Naciones Unidas
  el 10 de Diciembre de 1948, ratificada por nuestro país
  mediante Resolución Legislativa Nº 13282 del 9
  Diciembre de 1948.

1. La Costumbre: Los usos y costumbres han
   desempeñado en el Derecho del Trabajo un papel similar
   al que en otras materias jurídicas en
   formación.

"La Costumbre es el conjunto de hechos
o prácticas aceptados y ejecutados con carácter
obligatorio por un conjunto numeroso de personas o en este caso
especifico por un conjunto de trabajadores. Es decir, costumbre
o derecho consuetudinario es la horma jurídica
espontánea constituida a través del tiempo por la
repetición constante y uniforme de usos sociales que por
consenso general entra en la convicción de constituir
una regla de conducta
obligatoria"

"El uso es una práctica o modo
de proceder y configura un elemento de la costumbre. Se
considera al uso como un hecho, mientras que la costumbre es un
Derecho. De que no todo uso es costumbre, pero toda costumbre
es uso"

Determinado número de costumbres, con el tiempo,
ha recibido la confirmación del legislador moderno; otras
quedaron derogados por su incompatibilidad con los nuevos
conceptos tutelares del Estado. En los últimos tiempos,
sin embargo, el avance del Derecho, escrito en materia laboral ha
hecho perder jerarquía a la costumbre.

La costumbre se caracteriza por la presencia de dos
elementos, uno material y el otro espiritual.

El Elemento material está constituido por
el seguimiento uniforme y constante de la regla de manera
espontánea a lo largo del tiempo. Pero sólo no es
suficiente para constituir una costumbre jurídica, ya que
puede una costumbre repetirse constantemente y ser aceptados por
muchas personas sin que por eso se llegue a asumir el
carácter de norma de derecho. Por lo que requiere su
segundo elemento, el espiritual o subjetivo, que es l
conciencia de su
obligatoriedad, es necesario que surja la dicha conciencia que
caracteriza la bilateralidad de las normas jurídicas. Este
aspecto espiritual debe surgir de forma espontánea en
todos o la mayor parte de los miembros con fuerza de le, por lo
tanto entraña la convicción que es un precepto
obligatorio.

Los tipos de costumbre que se aplican al Derecho Laboral
Colectivo son los siguientes:

1. Costumbre Praeter Legen: Es la costumbre que
   se aplica cuando no hay ley exactamente aplicable al caso; o
   sea que es la norma jurídica en virtud de la cual se
   soluciona el conflicto no
   reglado legalmente. Antes de la ley, puede ser aplicada como
   regla ante vacío o lagunas de la ley, siempre que no sea
   contrario a la moral y
   al orden público. La autoridad
   competente puede aplicar la costumbre de este tipo como norma
   jurídica subsidiaria en la sentencia, desde este pinto
   de vista la costumbre laboral constituye un hecho para los
   fines de la prueba y considerada como un derecho para la
   fundamentación de la sentencia; se constituye así
   en un medio importante para mejorar la legislación
   vigente y establecer condiciones mas favorables a favor de los
   trabajadores.
2. Costumbre Secumdum legen: Existe cuando el
   legislador remite la solución a la costumbre. Así
   la costumbre deja de ser una fuente subsidiaria para
   transformarse en fuente principal.

3. Costumbre en contra de la ley o contra
   legen. Es la costumbre contra la ley o derogatoria. La
   eficacia de la
   costumbre contra legem depende de la solución que se
   dé a la jerarquía de la fuente. En el derecho
   moderno donde la costumbre básicamente es una fuente
   subsidiaria, pues la fuente principal es la ley, es
   difícil admitir la vigencia de la costumbre contra
   legem.

1. La Jurisprudencia: Su misión es
   mas bien dar mayor realce a la aplicación concreta de
   las fuentes del Derecho. Judicial y administrativa la
   jurisprudencia, como fuente indirecta, ocupa un lugar destacado
   entre todas ellas. Es verdad que los jueces no crean Derecho,
   pues únicamente se dedican a la interpretación en los casos concretos que
   le son sometidos, pero como no pueden negarse a juzgar por
   obscura o insuficiente que sea la ley, tienen la facultad de
   aplicar las leyes análogas o los principios generales
   del Derecho, llenando así una misión supletoria.
   Cuando por una serie de fallos sucesivos se obtiene una
   interpretación uniforme, la jurisprudencia recibe una
   aplicación tan firme como la misma ley. La
   jurisprudencia que se ha formado alrededor del Derecho Laboral
   es, desde un doble punto de vista, una fuente de este
   Derecho.

Se puede decir que la jurisprudencia"es el modo
uniforme y constante en que los tribunales superiores de
justicia aplican derecho"

Se discute mucho sobre si la jurisprudencia entendida
como sentencia o fallos de tribunales constituyen fuente o no.
Según ciertos autores, una sola resolución
judicial puede ser considerada como fuente de derecho,
según otros, es necesaria su
repetición.

Según Lamas la importancia de la jurisprudencia
en el Derecho Laboral es:

• De la derogatoria del principio inmutable de la cosa
  juzgada
• De dar origen la sentencia, en determinados casos, a
  la creación de las normas,
• De que la jurisprudencia abarca los derechos de
  aquellos que no han sido partes del proceso.

En cuanto a la misión de la jurisprudencia se
puede afirmar según Niceto Alcalá Zamora y Castillo
que son las siguientes:

• Misión Explicativa : Cuando la ley es oscura,
  le permite a la autoridad competente fijar su
  sentido
• Misión Supletoria: Cuando el caso ocurrente no
  esta provisto en la ley y el juez debe hallar la soluci9on
  dentro del ordenamiento positivo.
• Misión Diferencial: La aplicación de la
  ley exige de diferenciación basada en las circunstancias
  del caso.
• Misión Renovadora: Cuando basándose en
  la costumbre praeter legen se constituye como fuente de nuevos
  fallos o sentencias o de nuevas leyes. Claro precisando que el
  juez no crea norma, pero integra la voluntad creadora del
  legislador al interpretarla para su aplicación al caso
  contrato,
  evitando la injusticia y asegurando el fin social de la
  norma
• Misión Arbitral: Esta función tiene el
  sentido de crear, a falta de un derecho escrito, un derecho
  consuetudinario (praeter legen), ya que muchas veces el derecho
  del trabajo evoluciona a impulsos de la acción
  judicial.

1. Como fuente del derecho Laboral
   están constituida por los estudios investigaciones, opiniones, dictámenes
   de los juristas, etc.

   Son medios
   técnicos de interpretación y elaboración
   del derecho y sirve en primer lugar par fijar el sentido de
   las disposiciones legales o el alcance de las costumbres
   jurídicas y en segundo lugar para llenar las lagunas
   que puedan existir en esas dos fuentes formarles del
   derecho.

2. La Doctrina: La doctrina es considerada
   también como fuente formal del derecho y puede ser
   definida como el conjunto de opiniones de los jurisconsultos,
   emitidas con finalidad teórica o con el objeto de
   facilitar la aplicación del derecho. Esto persiguiendo
   un triple propósito: científico, práctico
   y crítico enriqueciendo cada vez más la ciencia
   del derecho.

3. Principios Generares del Derecho: Se
   denomina Principios Generales del Derecho a las verdades
   jurídicas de validez universal, elaboradas por la
   Filosofía del Derecho como base común del
   ordenamiento jurídico.

Los principios generales del derecho son fuente del
derecho laboral, y que lo son casi siempre como supletorios
ante la carencia de fuentes en este campo, como son la
Constitución y las leyes ordinarias.

Son verdades jurídicas de validez universal,
elaboradas por la filosofía del Derecho como base
común al ordenamiento jurídico, constituyen el
fundamento de las diferentes materias jurídicas y
sistemas
legales, pueden ser aplicados frente al vacío de la
norma positiva del derecho. Estos principios rigen para todas
las materias jurídicas y sistemas legales, siendo
aplicables frente al vacío del principio constitucional
o legal en relación al caso contrato a
resolverse.

Algunos principios del derecho laboral:

• La idea del trabajo como un derecho y un
  deber social: Este principio, tiene como objetivo,
  lograr condiciones justas y humanas para toda su población. La sociedad
  tiene derecho a esperar de sus miembros un trabajo útil
  y honesto. Por un lado, el trabajo
  es un deber del hombre de
  prestar sus servicios de
  una manera eficiente. Por el otro, la sociedad tiene la
  obligación de crear condiciones sociales de vida, que
  permiten a los hombres el desarrollo de sus
  actividades.
• La idea de la libertad y el derecho del
  trabajo: Ninguna persona
  podrá impedírsele que se dedique a la
  profesión, industria o
  comercio, o
  trabajo que le acomode. De acuerdo a este principio, todo
  hombre es libre de seleccionar el trabajo que le plazca, de
  acuerdo a sus aptitudes, gustos y aspiraciones.
• Principio de igualdad: Este principio significa que
  podrá establecerse distinción alguna entre los
  trabajadores, por motivo de raza, sexo, edad,
  credo religioso, doctrina política o condición
  social. Tanto la libertad como la igualdad, son principios que
  se encuentran íntimamente ligados; la igualdad sin la
  libertad no puede existir, y esta no florece donde falta
  aquello.
• La idea de la dignidad
  humana: La dignidad humana consiste en los atributos
  que corresponden al hombre por el solo hecho de serlo. En el
  ámbito laboral, tiene el derecho de que se le trate con
  la misma consideración que el empresario
  pretenda ser igual.
• La idea de una existencia decorosa:
  Este principio establece que pretende que el trabajador
  esté en condiciones de satisfacer todas las necesidades
  materiales
  de él y su familia, de
  proveer la
  educación de los hijos y de lograr que tanto
  él como su familia, pueda desarrollar sus facultades
  físicas, intelectuales y espirituales.

FUENTES
ESPECIALES:

2. Reglamento Interno: Consiste en la verdadera
   ley del asalariado, mientras presta servicios dentro de la
   empresa. Como institución desconocida en otras ramas del
   Derecho se discute su naturaleza jurídica.
3. Contrato Individual: Debe entenderse por
   "contrato de
   trabajo la convención en que el patrón o
   empleador y el obrero o empleado se obligan
   recíprocamente, éstos a ejecutar cualquier labor
   o servicio
   material o intelectual, y aquéllos a pagar por esta
   labor o servicio una remuneración determinada". En el
   Derecho del Trabajo, el contrato no solo es fuente de
   obligaciones, sino fuente también del Derecho Laboral y
   en su expresión más tangible: fuente para la
   aplicación misma Del Derecho a un caso concreto. La
   realización viva de la Doctrina del Dirigismo
   Jurídico tiene en el antiguo contrato de "arrendamiento
   de servicios" su más potente realización. La
   intervención cada vez mas acentuada del Estado en la
   vida contractual da fe de ello. Así, pues, no cabe duda
   acerca de que el contrato de Trabajo es fuente del Derecho
   Laboral.
4. Contrato Colectivo: Como el contrato
   individual, es también fuente que concreta y
   directamente crea un Derecho. En atención a los elementos legales que lo
   forman se le acostumbra definir como aquel que celebra un
   Sindicato
   legalmente constituido con un patrón o empleador o con
   una asociación de patrones o empleadores y que tienen
   por objeto la estipulación de cláusulas uniformes
   para el cumplimiento de las mutuas prestaciones. Corresponde a unas fuentes
   indirecta concebida por las legislaciones más avanzadas.
   Caracterizan a un instituto igualmente nuevo, acerca de cuya
   naturaleza hace muy poco que se dejo de discutir.
5. Dictámenes de la Dirección General
   del Trabajo. Tiene por objeto la interpretación del
   Derecho Social. He aquí otra diferencia entre el Derecho
   Laboral y la generalidad de las restantes ramas de la Ciencia
   Jurídica. Un Organismo de la
   Administración, cuya principal misión
   consiste en obtener la correcta aplicación de la Ley
   Laboral y con atribuciones fiscalizadoras, tiene también
   facultades para señalar el alcance de las disposiciones
   laborales. Los dictámenes que evacua de oficio o por
   consulta de interesados tienen el carácter de una
   verdadera interpretación auténtica del Derecho,
   del mismo modo que lo haría el propio legislador cuando
   de modo propio fija sentido a las expresiones de su voluntad,
   por la vía autoritaria.

BIBLIOGRAFIA

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  1974, Ed. De Palma.
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  Laboral y Social. Buenos Aires 1976, Ed. Heliasta.
• DIAZ AROCO TEOFILA: Derecho Colectivo de Trabajo.
  2000
• ELIAS MANTERO, Fernando: Derecho del Trabajo:
  Relaciones Colectivas de Trabajo, Lima 1995.
• RUBIO CORREA, Marcial "Para conocer la
  Constitución Política de 1993" Desco. Centro de
  Estudios y Promoción para el desarrollo.
  1994.
• ZEGADA SAAVEDRA, Luis "El Asesor Laboral" Ed.
  Jurídica Zegarra
• DE LA CUEVA, Mario, "Derecho Mexicano del Trabajo".
  1938

Máximo César Cisneros
Salvatierra

Derecho – USMP (Lima – Perú)