Organitational
Model
Presentación del
informe
- Resumen
- Modelos de comportamiento
organizacional - Metodología
- Análisis y
Discusión de los resultados - Conclusiones y
Recomendaciones - Bibliografía
- Anexos
La presente investigación del Modelo
Organizacional se realizó con el fin de conocer e
identificar la perspectiva de parte de los empleados del
restaurante El Texanito, en el cual pudimos observar que el
modelo predominante es el autocrático y que el modelo que
mostró un bajo índice de acuerdo a las gráficas es colegial, lo cual denota que
las características que predominan más en este
ambiente
laboral son:
autoridad,
obediencia, poder,
dependencia del jefe y mínimo.
La hipótesis planteada fue la siguiente: en
las organizaciones
con el giro restaurantero ( servicio
alimenticio) el principal modelo es Autocrático, teniendo
como respuesta de acuerdo a los resultados de las encuestas que
el modelo que prevalece es el Autocrático, con esta
investigación se pretende definir el Modelo Organizacional
de dicho restaurante para conocer el impacto que ejerce dicha
empresa en la
percepción de sus trabajadores, durante el
proceso no se
presentó ningún percance , todo fue planteado y
diseñado de manera muy precisa y operacional obteniendo
resultados claros y concisos.
The next investigation of the Organitational Model was
made with the purpose of knowing and identifying the perspective
from the employees of the restaurant the Texanito, in which we
could observe that the predominant model is the autocratic and
the model that showed a low index according to the graphs is
Colegial, which denotes that the characteristics that predominate
more in this labor atmosphere are: authority, obedience, power,
dependency of the head and minimum.
The raised hypothesis was the following one: in the
organizations with the restaurantero turn (nourishing service)
the main model is Autocratic, having like answer according to the
results of the surveys that the model that prevails is the
Autocratic one, with this investigation is tried to define the
Organizacional Model of this restaurant to know the impact that
exerts this company in the perception of its workers, during the
process did not appear any mishap, everything was raised and
designed of very precise and operational way obtaining clear and
concise results.
Palabras claves:
Modelo Autocrático.
Modelo de Custodia.
Modelo de Apoyo.
Modelo Colegial.
Restaurante El Texanito.
1.-Problema: ¿Cuál es el principal
sistema de modelo
organizacional que se hace presente en la
organización restaurantera El Texanito, según
la opinión del recurso humano?.
2.-Justificación: La presente
investigación trata de definir el modelo organizacional de
una empresa
restaurantera que servirá para conocer el tipo de
perspectiva que tiene el personal acerca
del modelo que opera en dicha organización, en base a las relaciones que
se dan entre empleado y jefe, la información que resulte será de
utilidad para
el dueño, ya que si su empresa funciona adecuadamente
podrá tener mas especifico las características por
las que se rige su empresa y continuaran esa línea y
mejorarla, o si por el contrario, el ambiente laboral es
conflictivo podrá cambiar a otro modelo para tener una
mejor relación en la interacción entre jefe y
empleado.
3.- Objetivos:
Determinar en base a la muestra a nivel
general el principal modelo organizacional.
Determinar con base al género el
principal tipo de modelo organizacional.
Conocer e identificar la perspectiva del modelo y el
puesto del informante clave (el que opina)
4.- Marco
Teórico:
MODELOS DE COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL
MODELO AUTOCRATICO.
Fue el modelo prevaleciente en la Revolución
Industrial. Este modelo depende del poder. Quienes ocupan el
mando deben poseer poder suficiente para ordenar, lo que
significa que el empleado que no cumpla ordenes será
sancionado.
En un entorno autocrático la orientación
apunta a la autoridad oficial formal y la dirección cree saber que es lo mejor y esta
convencida que la obligación de los empleados es cumplir
órdenes, es decir que estos deben ser dirigidos,
persuadidos y empujados a alcanzar cierto nivel de desempeño y limitados a obedecer
órdenes.
Esta visión deriva en un estricto control de
empleados, el modelo autocrático resulto deleznable debido
a brutales y agotadoras tareas físicas y condiciones de
insalubridad, indigencia y peligro, en estas condiciones
autocráticas los empleados se dirigen a su vez a la
obediencia al jefe y no al respeto por
este.
El modelo constituye un medio muy útil para el
efectivo cumplimiento del trabajo del
método
aceptable para la determinación del comportamiento de los
administradores. La fuerza
combinada de los conocimientos sobre la necesidad de los
empleados y de los cambios que ocurren, los valores
sociales, dio al reconocimiento que existen mejores maneras de
administrar los sistemas
organizacionales.
EL MODELO DE CUSTODIA.
Este depende de los recursos
económicos, si una organización carece de recursos
suficientes para el ofrecimiento de pensiones y el pago de otras
prestaciones
le será imposible adoptar este modelo.
Entonces el enfoque de custodia da como resultado la
dependencia de los empleados respecto a la organización.
En lugar de depender de su jefe los empleados dependen de las
organizaciones.
Los empleados que laboran en entornos de custodia
adquieren una preocupación psicológica por sus
retribuciones y prestaciones económicas. Como resultado
del trato que reciben, tienden a mostrase satisfechos y por lo
tanto mantenerse leales a sus empresas. Su
mayor ventaja es que discrimina seguridad y
satisfacción a los trabajadores.
EL MODELO DE APOYO.
Tuvo sus orígenes en el principio de las
relaciones de apoyo. Se llego a la conclusión de que una
organización es un sistema social cuyo elemento más
importante es ser trabajador. Los estudios indicaron la
importancia de poseer conocimientos de dinámica de grupos y aplicar
la supervisión de apoyo.
El modelo de apoyo depende del liderazgo en
lugar del poder y el dinero. A
través del liderazgo la empresa ofrece
un ambiente que ayuda a los empleados a crecer y cumplir a favor
de la organización aquello de lo que son capaces. En
consecuencia la orientación de la dirección apunta
al apoyo del desempeño laboral de los empleados no al
simple apoyo de las prestaciones a los empleados.
El resultado psicológico es una sensación
de participación e involucramiento en las tareas de
organización, éste forma parte del estilo de vida
de trabajo de los administradores y en particular de su modo de
tratar a los demás. El modelo de apoyo es eficaz tanto
para empleados como para administradores y goza aceptación
generalizada.
EL MODELO COLEGIAL.
El término colegial alude a un grupo de
personas con propósito común, tienden a ser
más útil en condiciones de trabajo de lo
programado, medios
intelectuales,
y circunstancias que permiten un amplio margen de maniobra de las
labores.
Este depende de la generación por parte de la
dirección de una sensación de compañerismo
con los empleados, el resultado es que estos se sienten
útiles y necesarios. Les resultaba fácil aceptar y
respetar el papel de estos en la organización. En vez de
ser vistos como jefes, se consideraban a los administradores como
colaboradores.
Con esto se persigue crear un estricto de mutualidad en
el que cada persona realice
sus propias contribuciones y aprecie la de los demás. La
orientación se dirigió al trabajo en equipo
y la respuesta de los empleados es la responsabilidad y sienten a si mismo la
obligación de cumplir normas de
calidad que
signifiquen un reconocimiento tanto para su labor como para la
compañía. El resultado psicológico del
modelo colegial en los empleados es la autodisciplina.
CONCLUSIONES SOBRE LOS MODELOS
* En la práctica están sujetos a cambios
evolutivos.
* Se hallan en función de
las necesidades de los empleados.
* Cualquiera de ellos puede explicarse exitosamente en
algunas situaciones.
* Se pueden modificar y ampliar
5.- Hipótesis
En las organizaciones con el giro restaurantero
(servicio alimenticio) el principal modelo es
autocrático
6.- Definiciones operacionales
Modelo Autocrático: Se basa en el poder,
su orientación administrativa es de autoridad mientras que
la orientación de los empleados es de obediencia, en el
resultado psicológico de los empleados existe una
dependencia hacia el jefe, las necesidades de los empleados son
de subsistencia y el resultado del desempeño es
mínimo
Modelo de Custodia. Se basa en los recursos
económicos, su orientación administrativa es de
dinero
mientras que la orientación de los empleados es de
seguridad y prestaciones, en el resultado psicológico de
los empleados existe una dependencia de la organización,
las necesidades de los empleados son de seguridad y el resultado
del desempeño es de cooperación pasiva.
Modelo de Apoyo. Se basa en el liderazgo, su
orientación administrativa es de apoyo mientras que la
orientación de los empleados es del desempeño
laboral, en el resultado psicológico de los empleados se
promueve la participación, las necesidades de los
empleados son de satisfacción de categoría y
reconocimiento, el resultado del desempeño es de
animación de impulsos.
Modelo Colegial. Se basa en la asociación,
su orientación administrativa es de trabajo en equipo
mientras que la orientación de los empleados es de
conducta
responsable, en el resultado psicológico de los empleados
se promueve la autodisciplina, las necesidades de los empleados
son de autorrealización, el resultado del desempeño
es de entusiasmo moderado.
7.- Operacionalización de las
variables
Variables extrañas: ruido,
distracción, presión
del tiempo
Variables independientes: En las
organizaciones con el giro restaurantero (servicio alimenticio)
el principal modelo es autocrático.
Variables dependientes: El modelo predominante fue
autocrático.
Tipo de estudio: Exposfacto Transversal
Descriptivo
Participantes: 40 empleados; 16 mujeres y 24
hombres, que oscilaban entre 18 y 30 años con un nivel
académico básico (primaria y secundaria)
Escenario: Texanito, sucursal Acapulco, San
Nicolás, Jardines de Anáhuac y Madero.
Instrumentación: lápices, pluma,
encuesta
(vease anexo 1)
Procedimiento: El siguiente será
establecido a través de etapas
1.-Elaboración del anteproyecto de
estudio
2.-Solicitud de cartas de
autorización (vease anexo 2)
3.-En la primera sesión se acudió a la
matriz del
Texanito para la solicitud del permiso y pedir datos.
En la segunda sesión se llevó la carta de
autorización para realizar la
investigación.
En la tercera sesión se llevo a cabo la
aplicación de las encuestas en el horario nocturno del
día 30 de octubre de 2004.
Cabe mencionar que el total de duración de la
aplicación fue de 3 horas.
Análisis y Discusión de los
resultados
| 1 | 2 | 3 | 4 |
Sujetos | 25 | 6 | 7 | 2 |
1. 25 / 40 x 100 = 62. 5%
2. 6 / 40 x 100 = 12.5%
3. 7 / 40 x 100 = 20.0 %
4. 2 / 40 x 100 = 5.0 %
En base a los resultados arrojados por la
muestra
se obtuvo una hipótesis
confirmatoria y se cumplió
el objetivo
planteado de que el modelo organizativo
predominante es el
autocrático.
GRÁFICA 2
Mujeres
1 | 2 | 3 | 4 |
13 | 2 | 1 |
|
1. 13 / 16 x 100 = 81. 25%
2. 2 / 16 x 100 = 12. 5%
3. 1 / 16 x 100 = 6. 25%
4. 0 / 16 x 100 = 0 %
Hombres
1 | 2 | 3 | 4 |
13 | 4 | 6 | 2 |
1. 12 / 24 x 100 = 50 %
2. 4 / 24 x 100 = 16. 66 %
3. 6 / 24 x 100 = 25 %
4. 2 / 24 x 100 = 8.33 %
En base a los resultados se puede
apreciar que en las mujeres
predominó el modelo
autocrático, mientras que en los hombres
hubo un porcentaje medio en
relación al mismo modelo.
GRÁFICA 3
X 40 / 160 X 100 = 25 %
Y 120/ 160 X 100 = 75%
Para ver el gráfico seleccione la
opción "Descargar" del menú superior
La mayoría de la población se encuentra satisfecha por lo
que
se infiere que la empresa proporciona las
características que
se inclinan más a la teoría
Y.
GRÁFICA 4
a) 3 / 40 x 100 = 7. 5 %
b) 32 / 40 x 100 = 80 %
c) 5 / 40 x 100 = 12. 5%
Para ver el gráfico seleccione la
opción "Descargar" del menú superior
La mayoría de la población
se manifiesta satisfecha
en su ambiente laboral.
Conclusiones y Recomendaciones
Se pudo detectar que el modelo organizacional de esta
pequeña empresa es el autocrático, más sin
embargo cabe señalar que de acuerdo al punto VI de este
instrumento de aplicación se confirmó que el
ambiente posee elementos aceptables y agradables al trabajador,
es decir, un modelo autocrático no esta supeditado a hacer
un modelo rígido, de autoridad y obediencia como lo
marca esta
teoría, ya que intervienen otras variables que
hacen que los trabajadores vean a la organización como un
modelo de tipo paternalista en este caso específico,
puesto que se nos informó que los trabajadores son
provenientes del sur del país y algunos cuentan con
escolaridad básica (primaria) y algunos pocos cuentan con
escolaridad media (secundaria) y en este caso la empresa los trae
a esta ciudad y les brinda el servicio de vivienda y algún
bono alimenticio para cubrir sus necesidades básicas, y
que así ellos pueden mandar dinero a sus familias del sur
del país, cabe señalar que este modelo sigue siendo
autocrático porque los salarios son
bajos en comparación con otras empresas en cuanto al pago
de salarios a los trabajadores.
- Newstrom, J; y Davis, K. "Comportamiento
Humano en el Trabajo".
Edit. Mc Graw Hill, México, 1999
Anexo1
Universidad Autónoma de Facultad de |
Encuesta sobre modelos
organizacionales
De antemano se agradece su disponibilidad y su tiempo
requerido para contestar esta encuesta de investigación
por las alumnas de la institución arriba
mencionada.
INSTRUCCIONES: A continuación se le
plantearán una serie de preguntas a las cuales le
solicitamos disponibilidad para ser contestadas. Cabe mencionar
que dicha encuesta es anónima; esperando así
honestidad en las
respuestas y una libre expresión.
1. Nombre:______________________________________ 3.
Edad : ________2. Máximo grado de estudios:
_____________________ 4. Género:_______________________
Firma
- Datos del examinador
1. Edad:______________________ 3.
Género:________________2. Puesto:_____________________ 4.
Antigüedad:_____________5. Máximo :__________________ 6.
Organización:___________grado de estudios
- Datos del encuestado
- Datos de la
organización
1.
Nombre:_____________________________________
2.
Giro:________________________________________
3.
Dirección:____________________________________
4. Teléfono:____________________________________
Anexo 2
Para ver el gráfico seleccione la
opción "Descargar" del menú superior
Autor:
Iliana Martínez
Melissa Niño
Ana Noguez
Aída Ortega
Mayela Salazar
alinfinitoymasalla_mnsg[arroba]hotmail.com
Supervisado por:
C. Mad Álvaro Aguillón
Colaboración: Mtro. Armando
Peña
Fecha: 12 de Noviembre de 2004.
Universidad Autónoma de Nuevo
León
Facultad de Psicología