"Documental"

Primer Congreso Iberoamericano de Teletrabajo en su fase virtual

1. Proyecto de Regulación para el encuadre legal del Teleempleado
2. La gestión del Teletrabajo
3. Aspectos jurídicos del teletrabajo
4. Trabajo "of shore"
5. Propuesta

Proyecto de Regulación para el encuadre legal del Teleempleado

Lic. Sonia Boiarov.

En el artículo 1 de este encuadre, "se considera telempleado a todo trabajador que trabaje en un lugar fijo o temporal, realizando sus tareas en forma total o parcial fuera del ámbito productivo del contratante, utilizando en alguna de sus fases medios telemáticos". El telempleado es el objeto de esta regulación, no así los trabajadores microemprendedores o autónomos, ya que, si bien las tendencias actuales impulsan el autoempleo, sólo se han considerado las actividades que se encuentran comprendidas en la Ley de Contrato de Trabajo.

Aunque el trabajo a distancia no requiera, por su naturaleza, de la presencia física del trabajador en el centro de trabajo, ello no quiere decir que la relación laboral entre aquél y la empresa deba obviarse o desnaturalizarse y mucho menos precarizarse. Por lo tanto "Los telempleados se encuadran dentro del régimen de Seguridad Social vigente para todos los ciudadanos" (artículo 20), además "no podrán percibir una remuneración inferior a la que perciba un trabajador en la misma categoría, similares tareas y lugar de trabajo" (artículo 5).

Al igual que los trabajadores presenciales "El telempleado tendrá derecho a recibir de su empresa la formación general y específica periódicamente para el uso correcto de las tecnologías, y el mejor aprovechamiento de las mismas para el desarrollo de su trabajo presente y futuro. No incluir a los telempleados en los planes generales de formación de la empresa equivaldría a discriminarles en relación con los trabajadores presenciales de las oficinas centrales" (artículo 9).

Además, "Los telempleados tendrán los derechos básicos de los trabajadores presenciales: el de libre sindicación, negociación colectiva, adopción de medidas de conflicto colectivo, huelga, reunión y participación en la empresa" (artículo 12), para lo cual "El empleador facilitará los medios de comunicación con los teletrabajadores a través de servicios de información interna y de medios de comunicación telemáticos, con el objeto de que el teletrabajador esté al tanto de toda comunicación sindical a solicitud del sindicato correspondiente" (artículo 14).

Es importante aclarar que el telempleado tiene características de trabajador dependiente y autónomo a la vez, porque un empleado que trabaja desde su casa, o desde un telecentro, o como trabajador móvil, no pierde sus derechos de trabajador dependiente, pero debe desarrollar competencias similares a las de un trabajador autónomo con respecto a la administración del tiempo de trabajo, la articulación del ocio y la vida familiar, el cumplimiento de sus tareas sin supervisión personal, los conocimientos ante problemas tecnológicos, etc.

Por lo tanto, la jornada de los telempleados "será la fijada en convenio colectivo o en su contrato de trabajo, no pudiendo tener una duración superior a la del resto de los trabajadores de la empresa. La administración de horas tendrá en cuenta el tipo de trabajo a realizar, horarios de entrega y compromisos asumidos entre las partes, y no tendrá porque coincidir con el horario a cumplir por los trabajadores presenciales. Las partes podrán acordar actividades sincrónicas cuando se consideren necesarias para el avance, o aclaración de temas relativos a las tareas a realizarse por el telempleado" (artículo 15).

Con respecto al lugar de trabajo "en el domicilio particular, en Centros de Teletrabajo, o en Oficinas Satélites de la Empresa, deberá cumplir con las normas laborales vigentes. El domicilio del telempleado debe estar lo más aislado posible del resto de la casa para no interferir con las normas de convivencia familiares. El empleador debe estar informado por medios tradicionales o telemáticos, sobre cualquier traslado del lugar de trabajo, que el telempleado decidiere realizar para el desarrollo de sus tareas" (artículo 17).

Una legislación correcta no debería sobreproteger al telempleado, al extremo de dificultar su contratación o la reconversión de puestos de trabajo en épocas de crisis o de crecimiento. Pero es importante que pueda prevenir situaciones de abuso por parte del empleador, como obligar a un empleado a trabajar en su casa, realizando un traslado de sus propios costos u obligándolo a renunciar para convertirlo en un autónomo con obligación de facturar por sus servicios. En este caso, el trabajador es un autónomo dependiente.

Y dado que depende de su empleador, o único cliente "Los medios de trabajo deberán ser provistos por el empleador cuando contrate al telempleado con carácter de exclusividad. Asimismo deberá hacerse cargo de las actualizaciones tecnológicas, de las reparaciones, ampliaciones o sustituciones de las herramientas de trabajo" (artículo 6). Con respecto a la actualización de las tecnologías "será por cargo del empleador cuando el telempleado trabaje para éste en forma exclusiva" (artículo 8).

Pero el empleador no podrá obligar a un empleado a transformarse en teletrabajador, ya que "se considera que el telempleado accede a este tipo de trabajo en forma voluntaria, ya sea proponiéndolo a su empleador, o siendo sugerida por este último, en cualquier caso podrá retomar sus actividades en el lugar productivo del contratante cuando lo solicite por razones personales, psicológicas, o por la misma naturaleza de las tareas que realice" (artículo 3).

Lógicamente, los abusos también pueden ser cometidos por el empleado, ya que éste podría trasladar gastos a su empleador que no correspondan, o acusar de accidentes domésticos que en realidad son ajenos al trabajo en sí. Para evitarlos, "será responsabilidad del telempleado que pretenda utilizar su domicilio para la realización de las tareas, el garantizar que las exigencias ergonómicas del lugar de trabajo, la adecuada iluminación y ventilación, y otras medidas de seguridad, se ajusten a la normativa vigente" (artículo 18).

Para que el debate y estudio del marco legal de los telempleados sea posible se requiere de la participación activa de empleadores, trabajadores y estado. Parte de este debate tuvo lugar en el Congreso Iberoamericano de Teletrabajo, en su fase virtual, donde este proyecto fue presentado por la Lic. Sonia A. Boiarov, autora del mismo. El debate dio origen a interesantes conclusiones, que serán expuestas durante la fase presencial del Congreso, que se llevará a cabo los días 19 y 20 de septiembre de 2002, en Buenos Aires.

La gestión del Teletrabajo

Maria Alejandra Marsilli y Maria Mercedes Martin

MMM: Nos encontramos aquí para contarles una expereriencia profesional que nos toco vivir en 1998.

Nos dedicamos a capacitar y asesorar a empresas y un periódico de primera línea nos llamo para implementar una experiencia de Teletrabajo y nos convoco por nuestra experiencia.

MAM: Nosotras vivimos a 70 Km de distancia, yo vivo en las afueras de Bs. As. y Mercedes en La Plata y trabajamos juntas desde hace ya unos cuantos anos. Nos desarrollamos como teletrabajadoras un poco a la fuerza y otro poco por elección, ya que por nuestro estilo de trabajo autónomo nos resolvía algunas cuestiones de viajes y de logística, y el avance de la tecnología nos permitió llevar adelante nuestro trabajo sin necesidad de reunirnos permanentemente.

MMM: El proyecto que se propone consistía en empezar a trabajar en un sector con teletrabajadores, pues en esta empresa se han detectado siempre características estacional en el volumen de trabajo y esta opción resolvería estos problemas de capacidad edilicia. La empresa en cuestión tenia problemas con la ubicación de los empleados.

Lo que propusimos fue detectar el modo en que este proceso de cambio estaba siendo implementado. Para eso analizamos, la forma en que fueron comunicados los empleados, el grado de acuerdo previo entre el gerente que proponía el cambio y los jefes del sector, cuanto conocían de la modalidad del Tele trabajo y como se organizaban las asignaciones.

MAM: Propusimos diferentes metodologías de abordaje, en principio hablamos de detectar aspectos de riesgo, prevención y acuerdos en cuanto a la organización y los empleados, recolectamos cuales eran los aspectos esenciales del proceso de comunicación interna llevado adelante y analizamos las diferencias en las expectativas de rol entre los jefes y sus empleados. Con esto detectamos algunas situaciones en problemas.

Existían resistencias al proyecto tanto por parte de los empleados como de los jefes, y que el difusor del cambio en general era el gerente. Se pudieron expresar emociones de angustia, desprotección y aislamiento, que faltaban pautas de gestión tanto claras para los empleados y como para los jefes y que los teletrabajadores estaban decidiendo una guía mas personalizada.

Capacitación decidió que podía resolverse con manuales autoinstructivos para algunos y para otros disponibles en la compañía.

MMM: Esto de alguna manera dio inicio a lo que llamamos la cuestión del Teletrabajo. Lo que hicimos fue intentar escribir, armar una especie de instructivo o de guía para quienes se tenían que dirigir a los teletrabajadores.

Con respecto al rol de quien dirige al teletrabajador, sabemos que el teletrabajo supone una nueva forma de gestión y organización, y pensamos en estas circunstancias:

1. Un mecanismo de gestión por objetivos (metas claras, operativas y flexibles y desafiantes)
2. Mecanismos de comunicación de los trabajos (disponibilidad para proporcionar información y ayuda)
3. Mecanismos de valoración de los trabajos ( supervisar los resultados de los trabajos)
4. Mecanismos de integración del equipo (fomentar contactos periódicos con la empresa, reuniones presénciales, llamados telefónicos, apoyos vía E-mail, participación de eventos)
5. Mecanismos para conocer el desarrollo de la carrera del trabajador a distancia.

MAM: Los gerentes y jefes también necesitan desarrollar sus competencias. Es importante que:

1. Tengan objetivos claros
2. Planificación y delegación que permita a sus jefes y teletrabajadores trabajar con libertad y conocimiento pleno de cada tarea.
3. Habilidades para la comunicación
4. Compromiso y confianza, este doble vinculo es un pilar básico para la fluidez de la relación en el Teletrabajo.
5. Flexibilidad para adaptarse a la nueva forma de realizar el trabajo.

MMM: Como existía resistencia por parte de los trabajadores para realizar este tipo de trabajo, propusimos pautas que podían ayudarlos para encarar esta nueva tarea:

1. Comience, lo importante es comenzar.
2. Centrese en el trabajo en cuestión, igual que si se estuviese en la oficina
3. Establecerse una rutina, fijando un horario máximo y uno mínimo, hacerse una lista de tareas.
4. Fije sus limites temporales y espaciales.
5. Varié su trabajo alternando tareas
6. Busque apoyo en supervisores y jefes.

MAM: El perfil del telempleado será en vista a que pueda desarrollar sus habilidades referidas a negociación, como el de ser receptivo en las tareas, ajustándonos a las necesidades o cambios de los clientes o del propio jefe.

Con la sensación de aislamiento se recomienda mantenerse comunicado usando el teléfono, el e-mail, el faz, no quedarse solo, concurrir a las reuniones. Este tema es objeto de investigación.

Para que un proceso de implementación de gestión basado en el Tele trabajo sea exitoso debe ser acompañado por una estrategia clara de comunicación interna, el seguimiento de los procesos culturales que atraviesan los sectores involucrados, la detección y respuesta a las necesidades especificas de formación y capacitación tanto de los tele trabajadores como de sus jefes, esto incluye las competencias necesarias para sostener este tipo de tareas, claridad en las pautas de trabajo, utilización de recursos y requerimientos de infraestructuras, y la preocupación por asegurarse de que el resto de la empresa reconozca el trabajo de los tele trabajadores como parte de la misma.

El Tele trabajo también necesita de un proceso sistemático de delegación de tareas para que no se pervierta su sentido final de trabajo, la confianza y responsabilidad de ambos extremos, es decir entre jefe y empleado , creemos que garantiza una relación fecunda.

Uno de los aportes recibidos tiene que ver con los rubros de empresas que han implementado el Teletrabajo; periódicos, telecomunicaciones en Chile y en Argentina, consultoría (capacitadores) y bancos en auditorias de sistemas.

Las asociaciones que relevamos son: La Asociación Argentina de Teletrabajo; la Asociación Española de Teletrabajo; y el Proyecto de Caminando Utopía. También como un proyecto en vía de desarrollo encontramos el del marco legal de los CTCs como infraestructura disponible para el apoyo de esta estrategia en las empresas y cuáles son los requerimientos y condiciones ambientales necesarios.

Surgieron en el Congreso algunas confusiones sobre el Teletrabajo como un fin en si mismo, como una respuesta mágica a esta situación de deterioro del mercado laboral.

Vimos que hay ofertas en cursos sobre Teletrabajo y plataformas que están organizándose para ofrecer justamente una respuesta mas formalizada y organizadas a esta situación.

CONCLUSION

Fortaleza:

Encontramos como fortaleza el desarrollo de las TICs,

Familiaridad de los usuarios con las herramientas y desarrollo tecnológico que simplifican el acceso,

La conectividad, la expansión de medios de conexión alternativos como el cable módem, la red de CTC o plataformas de Teletrabajo.

Oportunidades:

El aprendizaje colaborativo porque desarrolla las habilidades en el uso de TICs y además se potencia el aprendizaje grupal y su colaboración.

El apoyo de los gobiernos y de la Democracia en estos temas.

La existencia de un marco legal.

Debilidades:

El proyecto de la Sociedad de la Información está poco divulgado, no hay estímulo Fiscal, que los autónomos no están contemplados en los proyectos del encuadre legal en Argentina y que la inversión en CTC no es acompañada por todos los beneficiarios de los fondos del proyecto, es decir que en algún momento existió un proyecto de inversión para implantar los CTC y que esto requiere un compromiso de parte de quienes recibieron los fondos para divulgarlo y para desarrollarlo, esto aparentemente no está siendo cumplido por algunas de las partes.

Amenazas:

Una profundización del aislamiento a modo de la marginación de los teleempleados, la tendencia a evitar las reuniones presénciales y pretender reemplazar el vínculo personal con mayor capacidad de expresar los sentimientos, esto sería "solo con e-mail, lo que debería decirse en persona".

Barreras culturas para el acceso masivo de los teletrabajadores a esta modalidad y las barreras económicas.

Duración: 1:30 hs.

Aspectos jurídicos del teletrabajo

Dr. Ignacio Funes De Rioja, especialista en

Derecho Individual y Colectivo del Trabajo,

Derecho ambiental y aspectos del Derecho

Administrativo.

Buenos Aires 20 de Septiembre de 2002

Analizar los aspectos jurídicos del Teletrabajo implica encararlo desde un punto de vista Nacional e Internacional, no solo es interesante saber que pasa en Argentina sino también en el mundo, ya que mi ponencia la hice alrededor del mes de Julio y cuando vuelvo a revisar todos los datos y la actualidad del marco jurídico del Teletrabajo, me doy cuenta que en el mundo toda a evolucionado, salvo, Argentina.

Los países desarrollados y muchos en desarrollo, tienen muchas novedades en materia de Teletrabajo, ejemplo Convenio Colectivo de Trabajo firmado por la ENTEL de Bolivia que incluye una parte importante sobre el Teletrabajo, esto para darnos una idea de cuanto tenemos para aprender del mundo y que quedados que estamos en la Argentina en estos aspectos.

Para empezar es importante que veamos cuales son las características del Teletrabajo:

"Fenómeno moderno que jurídicamente tiene muchos aspectos novedosos", lo mas cercano que encontrábamos a ello era lo que se llamaba el trabajo a domicilio del que muchos ya han hablado en esta Conferencia, sin embargo con todas las diferencias que tiene el trabajo a domicilio con el Teletrabajo.

El trabajo a domicilio esta destinado a un trabajo manual, maquinismo, asimismo en el ano 40 las personas que hacían trabajo a domicilio tenían vergüenza en decir que tenían necesidad de trabajar, que distinto era ese ano a nuestra época actual.

Sin embargo voy a contradecirme en algo que dije al principio, que era algo "novedoso, moderno", encontramos en un gran pensador Irlandés que hace un estudio sobre estos temas, y el compara a la tendencia actual de desplazar el trabajo hacia la casa del empleado, en vez de que el empleado se traslade hacia el trabajo, el mira a su pueblito en Irlanda, donde no había prácticamente empresas que tuvieran sus propios locales, sino que cada uno trabajaba en su granja, esto es como la globalización, y hablábamos de lo nuevo que es la globalización cuando ya ocurría a principio de este siglo, antes la Primer Guerra Mundial entonces vemos como estos ciclos se van repitiendo a lo largo de nuestra vida.

Siguiendo con esto yo pienso que no se va a generar empleo en un país como el nuestro, sin el crecimiento económico pero si un marco jurídico adecuado puede alentar para que cuando crezcamos económicamente, crezcamos con empleo.

Sobre esto es fundamental que exista seguridad jurídica y flexibilidad.

Respecto a la seguridad jurídica, se sabe de las criticas que vienen desde el ano ‘90 y de los problemas que tiene la Argentina para desarrollarse por su falta de seguridad jurídica y que a su vez esta acompañada de un Corte Suprema muy cuestionada; tenemos también constantes cambios legislativos en aspectos impositivos, en aspectos que hacen a la relación laboral por ejemplo duplicación indemnizatoria, mas que modernización se convierten en retrocesos y eso no aporta al crecimiento.

Creo que es importante para cualquier jurista, sin considerarme tal todavía, encarar este tema desde una definición en donde en el derecho del Teletrabajo encontramos aspectos de:

Ubicación

Organización

Tecnología

Esbozo mi definición como propuesta y digo que " es el trabajo organizado de manera tal que utilizando medios tecnológicos (tecnología de información en las comunicación), se presta desde una ubicación remota elegida por el trabajador, remota de quien lo ha requerido ".

Hablo del trabajador como empleado porque es constante la discusión que se presenta en todo el mundo, ya que ni siquiera en la época del trabajo a domicilio no se sabia si cuando hablábamos de gente que trabaja desde lejos de quien requiere el trabajo estamos hablando de relación de dependencia o de autónomos, ni siquiera el Estatuto ni la legislación Argentina lo ha resuelto definitivamente. Cabe preguntarse cuanto justifica esa discusión si no es algo meramente doctrinario y podemos ir a un esquema mucho mas concreto y mas seguro.

Trabajo "of shore"

Paso a dar un comentario sobre el Teletrabajo "Of Shore" en cuanto es una gran oportunidad para la Argentina en función de la coyuntura actual aprovechando todas las ventajas que tenemos para vender nuestro servicio por medio del Teletrabajo a otros países en el exterior. Ejemplos como este encontramos en países como la Inda hasta Irlanda, donde se ha generado un importante ingreso de divisas a trabes de este mecanismo.

La gran desventaja que trae se ve en el marco jurídico, porque todo el trabajo que se desarrolle desde la Argentina, se rige por la ley Argentina y toda prestación hecha en Argentina estará regulada por la ley laboral Argentina que como se sabe es rígida en oposición a la flexibilidad en la organización que necesita el Teletrabajo y es costosa desde el punto de vista fiscal y laboral, la seguridad social en contraposición en ventajas que tienen otros países que pueden competir contra la Argentina en esto.

Marco jurídico Internacional

En el ano 1996 la OIT sanciona un Convenio dedicado al trabajo a domicilio, en este sentido ese Convenio trata de temas de remuneración, beneficios, tiempo de trabajo, seguridad e higiene, subordinación y trato jurídico, todos esto temas los aborda como todo Convenio de la OIT, desde un punto de vista genérico y tratando de dar un sentido protectorio hacia los trabajadores, sin embargo este Convenio solo ha recibido tres ratificaciones, no esta vigente en nuestro país ya que no lo ha ratificado.

Marco Jurídico Nacional

El tele trabajo en la Argentina esta regulado por la LCT que tiene estándares mínimos que es el Orden Publico Laboral, tiene un principio protectorio genérico a favor del trabajador y tiene la presunción de la existencia del contrato de trabajo.

Luego esta el Estatuto del trabajo a domicilio del ano ‘41, este tienen ámbito de aplicación muy amplio, se aplica no solo a quienes trabajan en su domicilio sino también a los que trabajan desde el lugar que elijan, a diferencia de la legislación Española no lo condiciona al control del empleador, en este caso este queda abierto.

Fue creado para actividades de manufacturas, actividades manuales, de armado, y estaba destinado a una población muy desprotegida que estaba marginada al acceso a las empresas. Este Estatuto no definió el legislador en ese momento y lo dejo para que lo hagan los jueces si debía aplicarse en conjunción con un marco de relación de dependencia, teniendo en cuenta que todavía no exilia la LCT en ese ano; o si debía aplicarse independientemente.

La jurisprudencia se expidió sobre estos temas, no concretamente y no dando un lineamiento, sino diciendo que desde el DIA de los casos concretos como debía enfocarse y si volvía a encontrarse o no relación de dependencia o relación laboral.

Luego se sanciono la Ley de Contrato de trabajo, donde decía que debe aplicarse en todo lo que sea compatible con los Estatutos especiales, complementándose cuando se encuentra la relación de dependencia (que de hecho se presume), la LCT protectoria del ano ‘75 con algunas modificaciones que se hizo mas flexible, esos pasos fueron retrocediendo en lo que muchos pueden nombrar como "contratos basuras" , pero que sirvieron para crear empleo, y como hoy no las tenemos se vuelve a una legislación laboral genérica, muy rígida, muy estricta, quizás demasiado protectoria.

Que régimen legal se aplica?

Sugiero tomar parámetros, como lo ha hecho la jurisprudencia.

Primero, si el lugar del trabajo lo elige el trabajador o lo impone el empresario, puede ser que el trabajador decida en que telecentro trabajar, o puede ser que le indiquen a que telecentro debe asistir o a que oficina remota a la empresa principal debe estar.

Segundo, el tiempo del trabajo si tiene un horario que cumplir estrictamente si hay un control de ese tiempo o no.

Luego encontramos la subordinación económica, si hay un monocliente, si hay un riesgo empresario llevado por el trabajador, el criterio de "afinidad" que tanto fija nuestra jurisprudencia. Es decir que es lo que un teletrabajador esta pidiendo?, que tenga resultados concretos?, que cumpla objetivos?, y que si no se hace bien no se le va a remunerar?, o se esta pidiendo que se este a disposición de ese empleador y que si existiere algún defecto será cubierto por ese empleador a pesar de que a trabes de la subordinación jurídica me pueda sancionar.

Con la subordinación técnica, acá el empleador dice como se debe hacer? o simplemente le requiere el producto hecho, se va un poco hacia lo mismo, si se cumplen simplemente los objetivos o si se apunta a una relación mucho mas estrecha y mas fluida.

El riesgo económico ya se menciono en el tema de subordinación económica, de quien es el que lo corre.

Antecedentes, si ese trabajador trabajaba en la empresa y se ha desplazado hacia su domicilio o hacia el lugar que halla elegido o no, esto seria en el caso que se tenga teletrabajadores, la jurisprudencia se inclinara hacia un lado o hacia el otro.

Todos estos aspectos deben ser considerados

Estos factores serán algunos positivos, otros negativos, pero la combinación de todos estos será la que haga el juez que deba decidir en un conflicto, determinando si hay relación laboral.

Importante es de acordarse que tenemos una A.F.I.P, que si ve que alguien estando como autónomo ha hecho factura correlativas por el mismo monto, determinara que existe una relación laboral, hará una determinación de deuda pidiendo que se rectifiquen las declaraciones juradas y si eso no se paga y se pierde, puede que lleguen a pagar el 400% de los aportes y contribuciones no ingresados al sistema.

Creo que es un riesgo importante el de la seguridad social, y no se debe olvidar a la hora de evaluar, si aun al tele trabajador lo tenemos en relación de dependencia o no.

Conclusión

Creo que existen riesgos para contratar a un teletrabajador, pero que deben ser medidas, evaluadas y cuantificadas las contingencias, pero que también todos los que estén interesados en que la Argentina crezca con empleo debemos hacer propuestas para adecuar nuestro marco legal a la realidad y a las posibilidades de crecimiento que tenemos.

No hay régimen mas flexible que el de la informalidad, régimen de flexibilidad de hecho, ese será el máximo ámbito de desprotección para el trabajador, por lo tanto se debe hacer un régimen legal que sea cumplidle, adecuado a la flexibilidad organizativa que las empresas necesitan para poder dar una protección real y cierta, brindando seguridad social y no estar debatiendo sobre un marco sumamente protectorio y uno sumamente desprotectorio que es el de la informalidad.

PROPUESTA

Propongo una serie de objetivos en la modificación de la legislación, y que en el sistema en que se instale sea dinámica y flexible:

Que permita adecuar a la organización y la estructura de recursos humanos a las necesidades de la empresa,

Que aporte seguridad jurídica,

Que aliente la registracion de las relaciones con el 50% del trabajo informal (un sistema de seguridad social quebrado y en crisis)

Alentar la inversión

Acompañar con empleo, con trabajo (depende la situación) al crecimiento de nuestro país.

** Para esta adecuación de la Legislación Nacional propongo:

Primera creo que para cualquier adecuación, cualquier plan de modernización de nuestra legislación debe estar incorporada la Ley de Contrato de Trabajo para que sea realmente segura jurídicamente, por lo tanto debe haber una nueva modalidad en nuestra LCT y tiene que ser la modalidad del Teletrabajo.

Esta modalidad tiene que estar sujeta a la disponibilidad colectiva, y es fundamental no solo que halla estándares protectorios mínimos, sino que todo lo que esta por sobre, este sujeto a la negociación de los actores sociales. Aquí tenemos Sindicatos muy preparados (aunque parezca raro que yo lo diga), existe gente apta para negociar colectivamente por empresa un régimen jurídico adaptado a la realidad, de hecho se esta haciendo, pero sujetos a unos estándares muy altos que no permiten pasar sobre algunos dispositivos que realmente no son de Orden Publico Laboral, como ser el Régimen de Jornada.

Como pautas generales que sugiero dar en este articulo incorporado a la Ley de Contrato de Trabajo:

1. que puede tener la excepción de que el Teletrabajo se haga por debajo de esa edad, cuando es con el objeto de capacitación o de formación.

2. Una Edad mínima.

   Esto seria cuando se realiza en el domicilio, que este claro en que ámbito, que exista una forma de controlar. Esto plantea la dificultad de hacer inspecciones al domicilio porque podría ser tomado como una invasión a la propiedad privada. Esto debe estar reglamentado para que las empresas puedan garantizar una cobertura por el riesgo de trabajo, esto es, accidentes que puedan ocurrir con los equipos y también que se respete la intimadas del trabajador y su familia. Esto se puede reglamentar en cada contrato colectivo, quien es el dueño de los equipos, quien es responsable por los danos.

3. Definido el lugar del Teletrabajo y sus condiciones.

   Creo que hay mínimos que deben establecerse, es mucho mas fácil reglamentar cuando el Teletrabajo se desarrolla en telecentros, ya que es mas Dikhil controlar desde el hogar, sin embargo hay sistemas de control a trabes de la conexión a la red en algunas actividades.

   De acuerdo a las pautas que se van recabando de la realidad se puede hacer una regulación mínima y que por sobre ello los contratos colectivos y convenios colectivos, establezcan que es lo apropiado para cada situación.

4. Jornada Laboral.

   Estándares que protejan la salud física y mental- psíquica de los tele trabajadores.

5. Seguridad e Higiene.

   Es un sistema de registracion muy fácil, será obviamente On line. Hoy tenemos un sistema de alta temprana, pero que exige otros requisitos que no pueden ser en un solo tramite. Esto tiene que ser en un solo tramite, en un solo formulario y que este conectado con las bolsas de Teletrabajo para constatar que ese teletrabajador ya esta empleado.

6. Registracion.
7. Sistema de Seguridad Social.

1. Necesitamos que nuestros tele trabajadores estén cubiertos, que tengan una jubilación, cobertura de riesgo de trabajo, y una Obra Social a su elección. Cual seria el Sistema de Seguridad Social apropiado; tiene que ser un sistema promocionado, aca hay que incentivar al Teletrabajo, se habla de la creación de puestos de trabajo. Por ende lo que yo sugiero es tomar el sistema de Decreto 1401 para trabajadores de ingresos eventuales, en el cual el trabajador de acuerdo a la estacionalidad de sus ingresos, va realizando mayores o menores aportes sin estar obligado siempre a realizar aportes constantes y sin obligar a la empresa, que cuando esa empresa extranjera es mucho mas complicada ha tener que estar haciendo al retención del pago.

   Esto además de facilitar mucho mas las cosas, le garantiza al trabajador que si el cumple con su deber de ingresar los aportes a la Seguridad Social tendrá sus prestaciones.

2. Flexibilidad en salida y protección contra la discriminación.

En cuanto la protección contra la discriminación, no hay mucho por inventar, esta la Ley de De La Rua, que es bastante completa, del ano ’85 y trae no indemnizaciones tasadas como las que están en el Derecho al Trabajo, sino indemnizaciones por danos y perjuicios que pueden ser mucho mas amplias. Creo que la discriminación es lo suficientemente grave como para quedar librada a las indemnizaciones tasadas como el Régimen también de la Ley 25.013. Quizás porque vengo de una formación muy Norteamericana en eso, creo que tiene que existir amplio margen de discrecionalidad en los jueces para sancionar y castigar por discriminación.

Sin flexibilidad en salida de hecho, el problema esta en el régimen de los trabajadores eventuales que es tan difícil de implementar hoy en DIA en Argentina por la carga probatoria, si creo que en un sistema tan dinámico como es el del Teletrabajo, donde las necesidades de las empresas pueden ser tan fluctuantes, hay que hacer que el egreso sea directo y sencillo, simplemente con un preaviso, para que el ingreso sea también dinámico y rápido, y que nuestra economía se adapte a las épocas de expansión y a las épocas de crisis.

CONCLUSION

Todos estamos de acuerdo en que todas las personas que trabajan tienen derecho, como lo dice la OIT en su declaración de principios, a una Seguridad Social, a no ser discriminados, a tener posibilidad de asociarse con otros empleados libremente, por lo tanto en este marco, debemos dejar de lado esa discusión doctrinaria de relación o no relación de dependencia y hacer un régimen autónomo en que las normas velen por la Seguridad Jurídica y donde sugiera que vuelva la Ley de Contrato de Trabajo y que sirva a todos quienes se desempeñan o a casi todos los que se desempeñan en esta modalidad.

Muchas gracias.

Duración: 1:15 Hs..

Paola Loggia