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El trabajo de la mujer en Panam

Enviado por mmdeleon



Resúmen

Detectando las posiciones diferentes y las actuaciones correspondientes ante las situaciones de conflicto y tensión. Dotando, paralelamente, de herramientas para determinar la cultura de la empresa y exponer técnicas de modificación o asentamiento.

Para ello, delimitamos las principales cuestiones que se van a abordar, hacemos una revisión de los estudios más recientes sobre mujeres empresarias y directivas realizados en Latinoamérica y Panamá y señalamos cuáles han sido las hipótesis y planteamientos que han guiado nuestro trabajo.

En un mundo de cambios, libre comercio, de globalización sólo las personas, las empresas con visión y liderazgo pueden enfrentar los nuevos acontecimientos. Con la baja de los aranceles, competitividad en los servicios, calidad en los productos. Se necesita mucha visión empresarial para realizar los cambios y las alianzas comerciales.

Por ahora las condiciones económicas son más radicales para la existencia de las empresas. Las gremiales y asociaciones sectoriales de los países latinoamericanos incluyendo Panamá deben empezar por comprender que no se puede salvar todo.

Los programas de análisis de liderazgo empresarial, en la economía nacional que algunos países realizan en el área son claves para ello. Sin embargo, ésta vez hay una obstrucción adicional, que es una característica común a nuestros pueblos, en cuanto que en cultura de política económica se hacen muy buenos proyectos, pero en cambio se tienen hechos que hablan de otros resultados. Si por una vez se diera una verdadera aplicación a los programas que buscan el liderazgo empresarial en la economía, es decir que realmente se cumpliera -por ejemplo- que a un pequeño líder empresario se le pudiera resolver un crédito en quince días, tomando como garantía un fondo nacional, se estaría dando paso a un proceso de verdadero crecimiento, en vez de colocar una pomposa línea de crédito que pida garantías insuperables. Las actividades de las mujeres en las organizaciones son, como se apunto, voluntarias; pero, no por el hecho de existir un contrato de trabajo la organización va a contar con el mejor esfuerzo de sus miembros; por lo contrario, solamente contará con él si perciben que esa actitud va a ser provechosa en alguna forma. Las experiencias, los conocimientos, las habilidades, de un líder etc., intangibles; se manifiestan solamente a través del comportamiento de las personas en las organizaciones. Los miembros de ellas prestan un servicio a cambio de una remuneración económica y afectiva.

INTRODUCCIÓN

El presente estudio se inscribe en un plan más amplio de investigación del Instituto de la Mujer que tiene por objeto conocer las recientes tendencias en las formas de acceso e inserción laboral de diversos colectivos de mujeres en el estado panameño. En este caso, se trata de las mujeres con protagonismo o poder de decisión en la vida económica. Además de definir con precisión el alcance y las características de este segmento de la población trabajadora, el objetivo que se persigue es descubrir los itinerarios laborales más frecuentes de esas mujeres y explorar de forma abierta mediante metodología cualitativa todos aquellos elementos que facilitan o dificultan las trayectorias profesionales.

El tema, aparentemente sencillo, se ha revelado de una gran complejidad a medida que nos hemos adentrado en el análisis. En primer lugar las tipologías de mujeres que de una u otra manera son protagonistas o tienen un papel activo o emprendedor en la vida económica, ya lo hagan por cuenta propia o ajena, son muy variadas y remiten necesariamente a asuntos tan amplios como.

Por ejemplo, la historia de los roles de género (en el hogar y en el mercado remunerado), la estructura y fragmentación del mercado de trabajo en una sociedad de clases o el papel de las élites dirigentes en una sociedad democrática. Evidentemente el desarrollo de estos temas se ha llevado hasta un cierto punto ya que otra cosa no era posible si tenemos en cuenta el alcance modesto y las limitaciones temporales y presupuestarias del presente trabajo; queremos dejar constancia, no obstante, del esfuerzo que hemos hecho para no dejar fuera de consideración cuantas dimensiones han aparecido como relevantes, siquiera fueran abordadas con un carácter tentativo y no definitivo.

El trabajo lo dividimos en dos fases. En la primera, cuyos resultados se recogen en los dos primeros capítulos, se perseguía establecer una delimitación conceptual y una aproximación tipológica de las mujeres panameñas situadas en puestos de dirección o poder dentro de las actividades económicas del sector privado. Para ello, se rastrearon las principales fuentes estadísticas (en especial, la última Encuesta disponible de Población Activa, correspondiente al cuatro trimestre de 1995), se realizó una evaluación crítica de la bibliografía existente sobre el tema y se aplicaron varias entrevistas con informantes especializados.

El principal objetivo de esta primera fase era diseñar con una base teórica y estadística contrastada el trabajo de campo de la fase siguiente. En concreto, se delimitaron con precisión doce itinerarios profesionales diferenciados que representaban la amplia gama de formas de protagonismo económico de las mujeres en Panamá, así como los contenidos que teníamos que trabajar en las entrevistas. Los resultados de esta fase han dado lugar a doce historias de vida que constituyen la parte central del presente informe. Por último, hemos elaborado un balance que recoge algunas reflexiones teóricas y diversas sugerencias prácticas que se desprenden del conjunto de la investigación.

Queremos agradecer la colaboración prestada desde distintos puntos de Panamá por las doce mujeres que de forma anónima y desinteresada han narrado sus experiencias, así como a los contactadores y a cuantas personas han cooperado con los Colectivo en las diversas fases del estudio.

CAPITULO I.

JUSTIFICACION

La modificación de conductas para adquirir estilos adecuados en el trato personal. Interiorizando en los asistentes la contingencialidad del liderazgo de la mujer y la adecuación del directivo en función al equipo de trabajo disponible.

Detectando las posiciones diferentes y las actuaciones correspondientes ante las situaciones de conflicto y tensión. Dotando, paralelamente, de herramientas para determinar la cultura de la empresa y exponer técnicas de modificación o asentamiento.

Para ello, delimitamos las principales cuestiones que se van a abordar, hacemos una revisión de los estudios más recientes sobre mujeres empresarias y directivas realizados en Latinoamérica y Panamá y señalamos cuáles han sido las hipótesis y planteamientos que han guiado nuestro trabajo.

En un mundo de cambios, libre comercio, de globalización sólo las personas, las empresas con visión y liderazgo pueden enfrentar los nuevos acontecimientos. Con la baja de los aranceles, competitividad en los servicios, calidad en los productos. Se necesita mucha visión empresarial para realizar los cambios y las alianzas comerciales.

B. El impacto que tiene este tipo de estudios en la sociedad:

b.1.Económica:

Con el nuevo cambio en el orden mundial toda compañía necesita de sus mejores trabajadores para poder competir y establecerse como empresa líder en el mercado, ya no va a competir sólo con las empresas nacionales, sino con las internacionales.

Por ahora las condiciones económicas son más radicales para la existencia de las empresas. Las gremiales y asociaciones sectoriales de los países latinoamericanos incluyendo Panamá deben empezar por comprender que no se puede salvar todo. Un líder del sector; como el de transporte

podría ser un punto de desarrollo, pero en cambio otro como el calzado podría tener un futuro incierto. Una figuración como ésta plantea una plataforma o mapa sectorial que obliga a priorizar las medidas de rescate productivo. Los programas de análisis de liderazgo empresarial, en la economía nacional que algunos países realizan en el área son claves para ello. Sin embargo, ésta vez hay una obstrucción adicional, que es una característica común a nuestros pueblos, en cuanto que en cultura de política económica se hacen muy buenos proyectos, pero en cambio se tienen hechos que hablan de otros resultados. Si por una vez se diera una verdadera aplicación a los programas que buscan el liderazgo empresarial en la economía, es decir que realmente se cumpliera -por ejemplo- que a un pequeño líder empresario se le pudiera resolver un crédito en quince días, tomando como garantía un fondo nacional, se estaría dando paso a un proceso de verdadero crecimiento, en vez de colocar una pomposa línea de crédito que pida garantías insuperables.

Profesional y Laboral:

  • Las actividades de las mujeres en las organizaciones son, como se apunto, voluntarias; pero, no por el hecho de existir un contrato de trabajo la organización va a contar con el mejor esfuerzo de sus miembros; por lo contrario, solamente contará con él si perciben que esa actitud va a ser provechosa en alguna forma.
  • Las experiencias, los conocimientos, las habilidades, de un líder etc., intangibles; se manifiestan solamente a través del comportamiento de las personas en las organizaciones. Los miembros de ellas prestan un servicio a cambio de una remuneración económica y afectiva.
  • El total de recursos humanos de un país, empresa o de una organización en un momento dado puede ser incrementado. Básicamente existen dos formas para tal fin: descubrimiento y mejoramiento.

Los recursos humanos son escasos; no todas poseen las mismas habilidades, conocimientos, etc. Por ejemplo, no cualquier persona es un buen cantante, un buen administrador o un buen matemático.

El estudio de investigación resuelve algunas interrogantes a saber:

  1. Mejorar la capacidad de competitividad en la empresa.
  2. Lograr que el personal se capacite más y estudie por un mejor futuro.
  3. Hacer que la empresa incremente y ayude en la capacitación del personal que esta en su empresa.
  4. Debatir si las empresas panameñas están manteniendo el modelo de líder empresarial o solo sé esta haciendo en la alta gerencia de la empresa.
  5. La incorporación de los trabajadores a la visión de la empresa.
  6. Ver como estudiantes, futuros profesionales y líderes en nuestras ramas, están desarrollando en la industria panameña y latinoamericana y así tener marco de referencias para actuar en un futuro no muy lejano.

C. BENEFICIOS DE ESTE ESTUDIO:

a. Nosotros como estudiantes porque nos capacita para afrontar los nuevos retos que nos presentará nuestra vida como profesionales.

b. El profesor, porque siempre hay algo que aprender.

c. Yo como futura profesional.

d. La universidad, porque se puede sentir orgullosa que estamos aprendiendo y que esta forjando profesionales de bien.

e. Las empresas que nos contrate porque en esta rama voy realizar un trabajo por los estudios.

A. OBJETIVO GENERAL.

1. Conocer y describir el liderazgo de la mujer en la empresa.

B. OBJETIVO ESPECIFICO.

1. Dar a conocer los cambios que están realizando las mujeres en las empresas en materia de motivación dirección y liderazgo para enfrentar los retos de la Globalización y el libre comercio.

I. DEFINICION DE CONCEPTO DEL TEMA DE ESTUDIO.

Definiremos tres conceptos, los cuales son: Liderazgo, mujer, empresa; Que son el tema y titulo escogido.

A. Definición de Liderazgo:

En sicología social, rol de la personalidad en el análisis de grupos pequeños. En sociología, influencia que se puede ejercer sobre una colectividad.

La corriente seguidora del alemán Max Weber, considerado el fundador de la sociología moderna, distingue tres tipos de liderazgo que se refieren a otras tantas formas de autoridad: el líder carismático, al que sus seguidores le atribuyen condiciones y poderes superiores a los de otros dirigentes; el líder tradicional, que hereda el poder, ya sea por la costumbre de que ocupe un cargo destacado o porque pertenece a un grupo familiar que ha ostentado el poder desde hace mucho tiempo, y el líder legal, que asciende al poder por los métodos oficiales, ya sean las elecciones o votaciones, o porque demuestra su calidad de experto sobre los demás. Esta figura se reconoce comúnmente en el campo de la política y de la empresa privada.

La visión en la sociología contemporánea subraya la importancia del papel que desempeña el poder que se le otorga y que ejerce el líder, o jefe, sobre los subordinados. También se plantea interrogantes sobre cuál es la estructura que favorece a una persona situarse en posiciones superiores a los demás, cuál es la naturaleza de la legitimidad que obtiene el líder y de dónde proviene. En este supuesto conviene reflexionar sobre el papel de los medios de comunicación en los albores del siglo XXI.

Entidad jurídica que realiza actividades económicas gracias a las aportaciones de capital de personas ajenas a la actividad de la empresa, los accionistas. La empresa sigue existiendo aunque las acciones cambien de propietario o éstos fallezcan. Una empresa o compañía posee una serie de activos; cuando se crea una empresa hay que redactar una serie de documentos públicos en los que se definirá el objetivo de la misma, cuál es su razón social, su domicilio fiscal, quiénes son los socios fundadores, cuál es el volumen de capital social inicial, en cuántas acciones o participaciones se divide el capital social y cuáles son los estatutos de la sociedad, entre otros. La actividad y la estructura legal de las empresas se regula mediante el Derecho mercantil. Con esta ley se establecen los requisitos contables, las obligaciones de los gestores o administradores y los derechos de los accionistas.

Por lo general, los accionistas de la empresa tienen una responsabilidad limitada: sólo responden por las deudas de la empresa con la cuantía de su aportación, medida por el valor de las acciones. Existen distintos tipos de compañías que, en función del grado de responsabilidad de los socios o accionistas, reciben distintos nombres. En primer lugar hay que distinguir entre públicas y privadas; las públicas pertenecen al sector público (administración central o local), mientras que las privadas pertenecen a individuos particulares y pueden vender sus acciones en bolsa. Las compañías o empresas públicas a veces venden parte de sus acciones a individuos particulares, pero se consideran públicas siempre que el 51% de las acciones estén en manos del sector público.

En función del grado de responsabilidad de los socios y del número de accionistas, las empresas pueden ser sociedades anónimas o sociedades de responsabilidad limitada.

También se puede distinguir entre las compañías o empresas privadas los siguientes tipos: empresas asociadas, cuando dos empresas tienen entre el 20 y el 50% de las acciones de la otra; holdings, cuando una empresa (conocida como empresa matriz) es propietaria de otra u otras empresas, cuya actividad es dirigida por la primera; y, por último, empresa subsidiaria, que es la empresa (o empresas) que está(n) controlada(s) por la empresa matriz, que posee más del 50% de las acciones de la(s) empresa(s) subsidiaria(s).

B. Concepto de Empresa:

Estudio del comportamiento de las organizaciones empresariales, de cómo compran las materias primas, de las técnicas de producción, de las cantidades que producen y de cómo fijan los precios. La teoría tradicional supone que la empresa pretende maximizar beneficios. Las interpretaciones más recientes intentan tener en cuenta las complejas características de las empresas modernas, que suelen tener varias líneas de producción y en las que asumir decisiones se logra en mayor o menor medida de una forma descentralizada. Así, según las concepciones modernas, las empresas prefieren aplazar el objetivo de la maximización de ganancias para lograr beneficios satisfactorios e intentan maximizar las ventas o el crecimiento de la empresa.

La teoría basada en el comportamiento de la empresa reconoce que en las grandes compañías es inevitable que existan conflictos entre individuos y subgrupos, y que los objetivos de la organización dependan de las consecuencias de estos conflictos. Los defensores de esta teoría afirman que las empresas deberían tener varios objetivos (incrementar su producción, su cuota de mercado, el valor de sus acciones, sus ventas y beneficios), y cada uno de estos objetivos debe tener un directivo responsable. Estos directivos diseñarán líneas de acción para alcanzar sus objetivos, pero en ocasiones habrán de llegar a acuerdos con los responsables de otros departamentos que pueden tener objetivos diferentes. De las negociaciones entre los directivos surgirán los fines globales de la organización. Además, esta teoría defiende que, a diferencia de la teoría tradicional que suponía que la adopción de decisiones se hacía de modo racional, en la práctica los objetivos se alcanzan de forma imperfecta y por lo tanto pueden ser incompatibles con las políticas existentes. Por otra parte, esta teoría afirma que los objetivos pueden cambiar con el tiempo, por diversas causas tales como la experiencia acumulada o la falta de comunicación entre los altos ejecutivos y los ejecutivos intermedios (en quienes se suelen delegar importantes decisiones) que a veces hacen difícil que se cumplan los objetivos impuestos por los altos directivos.

La teoría comportamiento de la empresa parte de los dos supuestos. Uno es que los propietarios de las grandes empresas no tienen el control de las mismas; en otras palabras, son los directivos de las empresas y no los accionistas los que imponen los objetivos reales de la empresa. El otro supuesto es que los directivos están más interesados en la producción y las ventas, por ejemplo, que en los beneficios, porque son la producción y las ventas las que demuestran su eficacia en la gestión.

La teoría permite analizar con nuevas perspectivas el comportamiento de las grandes empresas, pero son muchos los economistas que afirman que el objetivo de maximización de beneficios resume mejor que todos los demás los intereses de las empresas. Esta teoría está muy relacionada con la teoría de la organización.

C. TRABAJO DE LAS MUJERES.

El trabajo desempeñado por las mujeres ha tenido una importancia vital desde la prehistoria, aunque su contribución a la economía ha variado dependiendo de la estructura, las necesidades, las costumbres y los valores sociales. En la prehistoria, las mujeres y los hombres participaban a partes iguales en la caza y en las búsquedas de alimentos. Cuando se desarrollaron las comunidades agrícolas, y por lo tanto el surgimiento de los asentamientos humanos, el trabajo de la mujer quedó relegado a las tareas del hogar. Preparaban los alimentos, elaboraban la ropa y diversos utensilios, se ocupaban de la crianza de los niños, pero también ayudaban a arar la tierra, recoger las cosechas y atender a los animales. A medida que se fueron desarrollando los centros urbanos, las mujeres vendían o intercambiaban bienes en los mercados.

Desde la antigüedad hasta la era moderna, se pueden establecer cuatro generalizaciones sobre el trabajo remunerado de las mujeres.

1. Las mujeres han trabajado por necesidad económica; las mujeres de menor nivel económico trabajaban fuera de casa, ya sea que estuvieran casadas o solteras, sobre todo si el sueldo de sus maridos no permitía mantener a toda la familia.

2 El trabajo remunerado de las mujeres ha sido análogo a sus labores en el hogar.

3 Aún trabajando, las mujeres han seguido responsabilizándose de la crianza de los hijos.

4 Desde el punto de vista histórico, la remuneración percibida por las mujeres ha sido inferior a la de los hombres, y han desempeñado tareas que recibían menor reconocimiento material y social. En los países industrializados se están produciendo una serie de cambios tímidos aún, pese a que incluyen una mayor proporción de mano de obra femenina en la fuerza de trabajo; una disminución de las cargas familiares (debido tanto al menor tamaño familiar como a los avances tecnológicos que facilitan las tareas domésticas); mayor nivel cultural de las mujeres y un mayor nivel salarial, así como tareas de mayor responsabilidad para las mujeres, que se emplean por motivos económicos y personales. Desde una estimación estadística, sin embargo, todavía no han alcanzado la igualdad salarial ni los puestos de mayor responsabilidad en ningún país.

c.1. Las primeras mujeres trabajadoras

Alrededor del año 2000 a.C. las mujeres podían emprender negocios o trabajar como escribas en la antigua ciudad de Babilonia. Pero en las sociedades primitivas las mujeres de las clases sociales privilegiadas quedaban relegadas al hogar y las mujeres trabajadoras eran, o esclavas o bien plebeyas semi-libres que trabajaban en labores que requerían poca cualificación, o ejercían la prostitución. En la antigua Grecia las mujeres trabajaban fuera del hogar como vendedoras de sal, higos, pan y cáñamo; como costureras, enfermeras, cortesanas, prostitutas, lavanderas, zapateras y ceramistas. Las ocupaciones de las mujeres eran similares en Asia y en América. En la India, las mujeres trabajadoras picaban piedras para hacer carreteras y empeñaban largas jornadas laborales tejiendo.

Europa medieval

Los artesanos que trabajaban en sus casas solían emplear la mano de obra que les proporcionaba su propia familia. Esta costumbre también se daba en los gremios de la edad media; incluso en aquellas corporaciones donde no se admitían mujeres se podía aceptar a las viudas de miembros del gremio, siempre que tuvieran los conocimientos necesarios. Algunos de los primeros gremios excluían a las mujeres; otros las aceptaban con ciertas limitaciones. En el siglo XIV, en Francia y en Inglaterra las mujeres desempeñaban trabajos reservados tradicionalmente a los hombres, como los empleos de marinero, peluquero, carpintero, cuidadores de caballos y conductores de carretas. Algunos gremios de tejedores estaban formados en exclusiva por mujeres.

De forma progresiva, los gremios fueron sustituidos por el sistema del putting-out (el empresario proporcionaba a domicilio las materias primas y las herramientas necesarias y recogía más tarde el producto acabado). Entre estos trabajadores había mujeres que recibían un salario por su trabajo, mientras que los hombres casados recibían la ayuda de sus mujeres e hijos.

La Revolución Industrial

Durante el siglo XVIII y principios del XIX, cuando se estaba gestando la Revolución Industrial, el sistema del putting-out fue perdiendo su importancia. Los bienes producidos mediante procesos artesanales en el propio domicilio empezaron a fabricarse en serie con máquinas en grandes fábricas, utilizando el sistema industrial. Las mujeres competían en el mercado laboral con los hombres, pero trabajaban sobre todo en las primeras fases de elaboración de la lana y en las fábricas textiles. Los empresarios preferían emplear a mujeres en este tipo de sectores, por su habilidad y porque pagaban menores sueldos, pero también porque las primeras organizaciones sindicales solían estar formadas sólo por hombres. Lo habitual era que las mujeres fueran explotadas en las factorías, institucionalizándose un sistema en el que predominaban los bajos salarios, pésimas condiciones laborales, largas jornadas de trabajo y otra serie de abusos que, junto con la explotación infantil, eran algunos de los peores ejemplos de la explotación de los trabajadores durante el primer capitalismo industrial. La legislación relativa al salario mínimo y otro tipo de medidas legales intentaron mitigar esta muy notoria explotación de las mujeres trabajadoras.

Las mujeres que desempeñaban actividades profesionales o eran dueñas de negocios, lo que a veces se conoce como profesionales de cuello blanco, sufrían menos los efectos de la explotación, pero se enfrentaban a graves desigualdades salariales y de oportunidades. La creciente utilización de las máquinas de escribir y del teléfono, a partir de la década de 1870, creó dos nuevas clases de trabajo donde predominaba el empleo de mujeres, como mecanógrafas y telefonistas, pero estas dos tareas se institucionalizaron como puestos de bajo nivel salarial y baja categoría laboral. La enseñanza, sobre todo la primaria, era un trabajo que realizaban mujeres, así como la medicina, profesión en la que ellas lograron cierta relevancia. La enfermería ha sido de forma tradicional una profesión reservada en la práctica a las mujeres. Una de las primeras universidades que admitieron a mujeres fue la de Edimburgo (Escocia) en 1889. Asimismo, las universidades argentinas admitían mujeres a finales del siglo pasado, conservando hoy un alto grado de participación de mujeres en la educación superior. Las actividades profesionales, cuyos estatutos fueron uno de los primeros objetivos de la legislación relativa a la igualdad de oportunidades, se convirtió en una plataforma de partida para lograr la equidad de la mujer trabajadora durante el siglo XX, pero todavía no se ha logrado la igualdad salarial ni de oportunidades, más común en el sector empresarial.

C.2. La mujer trabajadora en la actualidad

Aunque las mujeres representan más de la tercera parte de la fuerza laboral mundial y producen más del 70% de los alimentos de África, su trabajo se sigue limitando a ciertos campos profesionales en los que no se requiere una alta preparación y que suelen ser actividades mal remuneradas. Sin embargo, según los datos de la Organización Internacional del Trabajo, a medida que los países se van industrializando las mujeres mejoran su categoría profesional.

Los países industrializados

El empleo de mujeres en Europa, Estados Unidos y Japón es muy similar. Antes de 1990 la participación de la mujer en Alemania Occidental (ahora parte de la reunificada República Federal de Alemania), era del 38%, y del 55% en Suecia. En España el porcentaje es mucho menor, debido a la tardía incorporación de la mujer al mercado laboral. En casi todos los países industrializados existe una legislación relativa a la igualdad de oportunidades y a la protección de la mujer en el trabajo. La negociación colectiva se utiliza con más frecuencia en Europa que en Estados Unidos para mejorar las condiciones laborales de las mujeres.

Las políticas de empleo en la Europa del Este y en los países de la Unión de Repúblicas Socialistas Soviéticas (URSS) con regímenes comunistas partían de la creencia de que la mujer tenía tanto el derecho como el deber de trabajar. En 1936 la Constitución soviética señalaba que no se podía legislar en contra de la igualdad de la mujer. La URSS y sus aliados promulgaron leyes a favor de la protección de menores, la educación, la salud y las actividades lúdicas. Según distintas estimaciones, en las décadas de 1970 y principios de 1980 el 85% de las mujeres soviéticas entre 20 y 55 años trabajaban fuera de casa; en la Alemania del Este el número de mujeres asalariadas superaba el 80%. Aunque participaban más en el mercado laboral que las mujeres de Occidente, las trabajadoras de Europa del Este también se ocupaban de tareas que requerían poca calificación y casi siempre en cargos de menor responsabilidad que los de los hombres. Por ejemplo, en Bulgaria el 78% de los trabajadores del sector textil eran mujeres, pero sólo el 25% contaban con la categoría de ingenieros; para la Unión Soviética estas cifras eran del 74 y el 40% respectivamente. Aunque no se fomentaba el empleo a tiempo parcial, el 50% de las mujeres casadas trabajaban sólo una parte de la jornada. Los estados comunistas defendían que debía pagarse igual salario a igual trabajo, pero eran pocas las mujeres que alcanzaban lo más alto del escalafón. Sin embargo, la exactitud de estas cifras ha sido puesta en duda tras la caída de los regímenes comunistas en Europa y Euro Asia, aunque quizá sea cierto que las mujeres de estos países disfrutaban de una mayor igualdad salarial y un número superior de oportunidades que las mujeres occidentales. Sin embargo es interesante observar la evolución de la situación cuando desaparezcan las industrias estatales y los sistemas de seguridad social en los países de Europa central y del Este.

Entre los países occidentales, Suecia es el único país que ha logrado una mayor igualdad laboral para las mujeres. Durante las dos últimas décadas los ingresos salariales medios de las mujeres han pasado del 66 al 87% de los ingresos de los hombres. Al mismo tiempo, el Gobierno sueco ha emprendido una reforma de los libros de texto, la educación de los padres, la protección de menores, las políticas de impuestos y la legislación relativa al matrimonio y al divorcio para fomentar la igualdad de la mujer en el mercado laboral, al tiempo que se reconocen las necesidades específicas de las madres trabajadoras. Se crearon programas de ayuda y asesoría para las mujeres que se reincorporaban, tras un periodo de maternidad, al mercado de trabajo. Otros países europeos han analizado el modelo sueco, y algunos están adaptando los programas de ayuda a sus políticas de bienestar, aunque el costo económico de la adaptación del sistema de bienestar sueco es un obstáculo importante para conseguir estos cambios.

Japón, el país más industrializado de Oriente, conserva algunas de sus tradiciones hacia la mujer. La participación de las mujeres en el mercado laboral es algo menor que en los países occidentales, pero la mujer suele dejar su trabajo de forma concluyente cuando tiene hijos, a pesar de que el alto porcentaje de educación en Japón hace que exista un elevado número de mujeres con estudios superiores. Se ha creado una legislación relativa a la igualdad de oportunidades para garantizar y fomentar el empleo de las mujeres en tareas diferentes a las reservadas; según la tradición a la mano de obra femenina (empleos mal pagados, entre los que predominan las tareas de secretaría y administración) pero el promedio de mujeres que desempeñan altos cargos, tanto en el sector privado como en la administración pública, sigue siendo menor que el registrado en algunos países occidentales.

En Corea del Sur, Singapur y Taiwan, y en otras economías jóvenes en el plano industrial del Sureste asiático, se han creado —gracias al desarrollo de sus economías— nuevas oportunidades laborales para las mujeres. En Corea del Sur la presencia de la mujer en el mundo laboral es más reducida que en Japón; en los demás países de esta zona la presencia femenina es aún menor. Las actitudes paternalistas tradicionales, la importancia de la familia en las diferentes religiones confucionistas y el predominio del islam en algunas zonas tienden a disminuir el estatus y la presencia de la mujer en el mercado laboral. Sin embargo, el crecimiento económico ha permitido que las mujeres puedan desempeñar cargos y cobrar salarios que nunca antes habían podido imaginar. Además, estos países son los primeros interesados en impedir que las limitaciones de la tradición reduzcan su potencial creación de riqueza.

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D. POSICIÓN DE LAS MUJERES EN EL MERCADO LABORAL.

DELIMITACIÓN Y TIPOLOGÍA DEL SECTOR ESTUDIADO

Vamos a rastrear diversas fuentes estadísticas para conocer la posición de las mujeres en el mercado de trabajo, destacando su grado de presencia en puestos de decisión o liderazgo económico. Nuestra principal referencia será la Encuesta de Población Activa de la Controlaría General de la República de 1990; que complementaremos con otras fuentes estadísticas, encuestas y estudios cualitativos. En la medida que sea posible tendremos en cuenta el encuadre teórico y las principales variables a las que nos hemos referido en el capítulo anterior. En general distinguiremos las posiciones de poder de las mujeres en función del acceso a la propiedad (empresarias) y a la gestión (directivas).

MUJERES EMPRESARIAS (ACCESO A LA PROPIEDAD)

Dentro del colectivo de mujeres, aparecen dos grandes bloques: las amas de casa ("inactivas" según la categoría sexista de la EPA) y las ocupadas; en una posición intermedia están las paradas (amas de casa buscadoras de empleo, jóvenes que no han conseguido su primer empleo, etc.). Dentro del epígrafe de las ocupadas, las tres cuartas partes son asalariadas, muy polarizadas entre sí: mientras el 37,4% de ellas tiene un contrato de duración temporal, menos del 1% se sitúa en puestos de dirección dentro de sus empresas o de la administración pública. La cuarta parte restante se distribuye en tres situaciones: empresarias, ayudas familiares y cooperativistas. Estas últimas sólo suponen el 0,6% del total de ocupadas mientras las "ayudas familiares" representan un significativo 6,7% (con tendencia a disminuir); en cuanto a las empresarias, representan el 16,3% de las mujeres ocupadas (11,3% de las activas) y la mayoría son autónomas sin asalariados a su cargo.

A las categorías de la Tabla anterior conviene añadir otras dos que no se reflejan en la EPA y que están directamente relacionadas con el mercado de trabajo: el empleo sumergido y el paro encubierto de las amas de casa. En cuanto al empleo sumergido, no disponemos de estudios recientes, al nivel estatal, por lo que vamos a usar la cifra obtenida por una amplia encuesta del gobierno aplicada a mediados de los años 80. En cuanto al paro encubierto, nos referimos expresamente a aquellas amas de casa que desean trabajar fuera del hogar; pero que no buscan empleo porque no tienen expectativas de encontrarlo o por otras circunstancias que se lo impiden; este colectivo es un componente potencialmente activo de la oferta laboral dada su predisposición a conseguir un empleo, por lo que debe ser tenido en cuenta en una visión dinámica del mercado de trabajo. El subempleo y la reserva laboral que representan los desempleados, donde se insertan dos tercios de las mujeres activas, constituyen el caldo de cultivo de la llamada infraclase, que tiende a incrementarse en los países industrializados y especialmente en Panamá: "uno de los escenarios previsibles de evolución de la estructura de clases sería, de no mediar fuertes contratendencias, el desarrollo de las llamadas infraclases, es decir, de quienes carecen de una posición clara y estable en el mercado de trabajo y quedan progresivamente a merced de políticas públicas más o menos integradoras o asistenciales.

En cuanto a las mujeres empresarias sin asalariados, apenas son tenidas en cuenta en los estudios sobre mujeres con poder económico; se trata de un sector muy heterogéneo y fluctuante pero no se puede negar a estas mujeres ni su carácter emprendedor, ya que dependen de sí mismas para salir adelante, ni su importancia cuantitativa pues agrupan a más de medio millón de personas (9,5% de las mujeres activas, si bien con tendencia decreciente). "El flujo de creación de empresas femeninas tiende a canalizarse hacia empresas de tipo pequeño, con poca financiación, estructuras organizativas simples, de escaso riesgo, funcionando en un mercado periférico y auxiliar, de distribución comercial al detall, en definitiva, bastante dependientes, empresarialmente hablando.

En una amplia encuesta a las mujeres empresarias de la Comunidad Panamá se llegó a la conclusión de que existen dos perfiles netamente diferenciados):

 

Perfil I

Perfil II

- Mujer casada, con hijos.

- Bajo nivel de estudios.

- No participa en cursos-actividades.

- 41-50 años.

- Mayoría hijas únicas o primogénitas.

- Comercio y hostelería.

- Mujer soltera o separada.

- Alto nivel de estudios.

- Participa en cursos-actividades.

- Menos de 40 años.

- Experiencia laboral anterior.

- Otros servicios.

En cuanto a las mujeres gestoras de cooperativas (3.500 según la última EPA disponible), suponen un número pequeño pero relativamente importante si se compara con las directivas de empresas privadas y, en todo caso, pueden suponer un contrapunto interesante como modelo de dirección más participativo.

Si nos centramos en los dos segmentos directamente relacionados con la propiedad (empleadoras y autónomas), se observa que desde 1980 a 1995 la proporción que suponen las mujeres en relación a los varones ha aumentado un 95% en el caso de las empleadoras y un 31% en el caso de las autónomas). Estos incrementos, no obstante, no deben hacer olvidar que por cada mujer empleadora hay todavía 4,3 varones y por cada autónoma

2,3 varones, es decir, que la desigualdad es mucho más pronunciada en el primer caso.

E. PRESENTACIÓN DE LOS CASOS ESTUDIADOS: ENTREVISTAS Y COMENTARIOS

Los tres capítulos de la segunda parte presentan las trayectorias seguidas por doce mujeres empresarias y directivas que hemos considerado casos representativos del colectivo estudiado. Para ello nos hemos servido de una técnica la historia de vida- que permite una apertura privilegiada al componente histórico de los procesos sociales, tal como éstos son percibidos por los agentes participantes, personas singulares pero prototipos de situaciones laborales previamente definidas. El objetivo consiste en establecer cortes diacrónicos en el tema a estudiar las mujeres con liderazgo económico- respetando la diversidad de tipologías existentes y partiendo de la memoria viva de sus protagonistas.

Lo que nos interesa propiamente no es recoger casos individuales sino establecer las pautas típicas de la carrera profesional de las mujeres con protagonismo económico a partir de las huellas que han quedado impresas en su discurso. En expresión de Alfonso Ortíz, lo que aspiramos a ver y podemos estudiar en el discurso del entrevistado no son sus problemas personales, sino la forma social -cultural y de clase- de la estructura de su personalidad y los condicionamientos ideológicos de su proceso motivacional típico. Para ello, trataremos de reconstruir progresivamente la lógica social de las trayectorias laborales seguidas por las mujeres entrevistadas. Como se señala en un estudio internacional sobre trayectorias laborales de mujeres, "partir de relatos de vida permite tener en cuenta el aspecto multidimensional de las existencias sociales y las interacciones que se desprenden de ellas. La reconstitutición de las trayectorias de las mujeres permite una redefinición del campo social y de sus balizajes clásicos y funciona como analizador de la complejidad de lo social. No son sólo las imágenes que las mujeres tienen de su vida y que transmiten en las entrevistas las que traducen un sentimiento de la complejidad de lo social. Es también porque lo que viven está estructurado por un complejo conjunto de relaciones sociales en las que se articulan de forma determinante, relaciones de clase y relaciones de sexo.

Habitualmente las historias de vida se elaboran a partir de entrevistas abiertas o semiestructuradas mediante las cuales las personas seleccionadas intentan reconstruir su propia biografía: acontecimientos vividos que el propio informante selecciona de acuerdo con su criterio pero dentro del marco más o menos fijado por el entrevistador. Una vez mecanografiado literalmente el contenido grabado de las entrevista, hemos procedido a su estudio en dos etapas: análisis del texto, descomponiendo los temas abordados, y reflexión sobre el contexto, para poder interpretar el sentido del texto, es decir, comprender su génesis y efectos en la estructura social. Estos dos niveles de análisis tienen relación con la distinción conceptual establecida por Denzin, entre relatos de vida (life story/récit de vie), que recogen sin comentario los testimonios del entrevistado y que, en estado puro, se limitan a reproducir el texto transcrito, e historias de vida (life history/histoire de vie), que añaden a lo anterior cualquier información adicional así como un análisis y contextualización del caso.

El diseño de las doce historia de vida se efectuó teniendo en cuenta los elementos de diversidad del sector estudiado, tal como se desprenden de los dos primeros capítulos. A continuación presentamos por separado el perfil y significación de las mujeres empresarias y directivas a las que hemos entrevistado.

CRONOGRAMA

1ERA ETAPA

ACTIVIDADES. ESCOGER EL TEMA DE LA MONOGRAFIA.

RECOPILAR TODA LA INFORMACION POSIBLE SOBRE EL TEMA ESCOGIDO, PARA PRESENTARSELA AL PROFESOR.

FECHA DE CUMPLIMIENTO  27-11-99

RESPONSABLE  MIRIAM DE LEON

2DA ETAPA

VERIFICAR LAS OBSERVACIONES DEL PROFESOR Y SEGUIR LAS INSTRUCCIONES DEL MISMO PARA PODER DARLE

 CONTINUACION A LA MONOGRAFIA.

FECHA DE CUMPLIMIENTO  4 Y 18 DE DICIEMBRE DE 1999.

RESPONSABLE MIRIAM DE LEON.

3ERA ETAPA

ACTIVIDADES  REVISION FINAL DE LA MONOGRAFIA POR EL PROFESOR.

FECHA  DE CUMPLIMIENTO 8 1-2000

RESPONSABLE MIRIAM DE LEON

4TA ETAPA

PREPARACION DE LA SUSTENTACION DE LA MONOGRAFIA

FECHA DE CUMPLIMIENTO  15-1-2000

RESPONSABLE MIRIAM DE LEON.

Encuesta

Le agradecería a usted que nos ayude desarrollando este cuestionario, que servirá para realizar nuestro trabajo de grado cuyo tema es "El liderazgo empresarial de la mujer".

1. Tienen las mujeres la capacidad para dirigir una empresa.

SI_________ NO_________

2. Se siente usted capaz de realizar una labor de alta gerencia empresarial.

SI__________ NO_____________

Cual:

Porque:

3. Conoce usted en su empresa alguna mujer con dotes de liderazgo empresarial.

Si___________ NO____________.

4. Considera usted que las mujeres pueden ser buenas lideres.

SI___________ NO___________.

Porque:

5. Tiene usted alguna objeción para que su jefa sea una mujer.

SI___________ NO____________.

Porque:

CONCLUSIONES:

A partir de la iniciativa del Ministerio de la Familia, la niñez y el menor esta investigación se ha propuesto explorar las vías de acceso de las mujeres panameñas a puestos de liderazgo económico. En el número de mujeres empresarias con asalariados se ha duplicado y la proporción de cargos directivos femeninos en el sector privado de la economía ha crecido el 95% en relación a los varones, pese a lo cual las mujeres suponen todavía una cuota muy pequeña tanto del conjunto de empleadores (18,5%) como de los directivos asalariados de las empresas (12,6%). En particular, queríamos investigar qué elementos favorecen el acceso de las mujeres a puestos de poder y cuáles lo dificultan, así como determinar si la población femenina representa aportes específicos a la gestión empresarial. Por otra parte, este trabajo se inscribe dentro de las preocupaciones del gobierno por promover la igualdad constitucional entre los géneros y, aunque no es nuestro cometido definir las medidas políticas que se desprenden, terminaremos este balance sugiriendo algunas propuestas en ese sentido.

La metodología empleada ha permitido sistematizar, en primer lugar, la información disponible en nuestro país sobre los temas planteados y, en menor medida, la bibliografía extranjera; también hemos analizado las trayectorias profesionales y las posiciones discursivas de las mujeres empresarias y directivas mediante doce historias de vida cuyos perfiles eran representativos de una tipología previamente justificada; por último, hemos tratado de estructurar la compleja trama de asuntos que están implicados y que es preciso tener en cuenta para abordar con rigor el objetivo constitucional de promover la igualdad entre el hombre y la mujer.

La investigación sobre mujeres directivas y empresarias se ha prodigado bastante en Panamá en los últimos años, frecuentemente impulsada por el Ministerio de la familia la mujer y la niñez. Sin embargo, en nuestra opinión, adolece en la mayoría de los casos de un excesivo esquematismo o simplificación del campo de estudio. La reflexión sobre los avances y retrocesos de las mujeres en la carrera empresarial se lleva a cabo habitualmente sin considerar la pluralidad de situaciones de partida de las candidatas ni las diversas modalidades que puede adquirir el protagonismo económico. Tanto los datos como los discursos que se recogen en los informes son presentados de forma descontextualizada o bien se encajan en hipótesis y esquemas previamente formulados que actúan como hormas sobre los asuntos que se trata de investigar.

A.1. Análisis de la Encuesta.

Esta encuesta se les realizó por teléfono a 100 personas 50 mujeres y 50 hombres en las ciudades de Penonomé y Aguadulce entre los días 18 y 19 de diciembre de 1999.

1. Según el 90.5% de los encuestados consideran las mujeres tienen capacidad para dirigir una empresa, mientras que el 9.5% respondieron que ellas no tienen la capacidad para dirigir una empresa

2. El 89.4% respondieron que ellos se sienten en capacidad para realizar labores de alta gerencia mientras que el 5.4% respondieron que no y el 5.2% no respondieron la pregunta.

3. El 75% de los encuestados respondieron que si conocían mujer con dotes de liderazgo el 25% respondieron que no.

4. El 85% respondieron que si podían ser lideres en sus áreas de trabajo y en la comunidad y por que no en la República, el otro 13.7% respondieron que no y el 1.3% no respondieron la pregunta.

5. El 88.% no tienen objeción que si jefa esa una mujer, por que aveces son mejores jefes que los hombres; el 12% tienen objeción que una mujer sea su jefa.

En la sección ultima de este trabajo de monografía se encuentran las gráficas con los resultados en por cientos.

B. RECOMENDACIONES.

Mis recomendaciones son las siguientes:

  1. Incentivar a la mujer panameña, para que siga superándose tanto en lo profesional como en lo personal.
  2. Lograr que el Estado promueva la igualdad entre ambos sexos.
  3. Promover la participación de la mujer en los problemas comunitarios, provinciales, municipales y nacionales.
  4. Lograr que los estamentos tanto de gobierno como particulares incorporen a las mujeres en sus actividades diarias y de alta gerencia.

BIBLIOGRAFIA

ÁLVARO, Mariano, Los usos del tiempo como indicadores de la discriminación entre géneros, Instituto de la Mujer, Madrid, 1996.

ALVIRA, Francisco, TORRES, Marta, BLANCO, Francisca y CRUZ, Ana María, La empresa del futuro y el acceso de la mujer a puestos directivos, Instituto de la Mujer, Madrid, 1994 (inédito).

AMORÓS, Celia, Hacia una crítica de la razón patriarcal, Anthropos, Madrid, 1985.

AMORÓS, Celia (coord.), Historia de la teoría feminista, Instituto de Investigaciones Feministas de la Universidad Complutense de Madrid y Dirección General de la Mujer de la Comunidad de Madrid, Madrid, 1994.

BAREA, José y MONZÓN, José Luis, Libro blanco de la economía social en España, Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, Madrid, 1991.

BATTAGLIOLA, Françoise, BERTAUX-WIAME, Isabelle, FERRAND, Michèle e IMBERT, Françoise, "Dire sa vie: entre travail et famille", en BOUCHAYER, Françoise, Trajectoires sociales et inégalités, Érès, Ramonville Saint-Agne, 1994.

 

 

Autor:

Miguel Moreno


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