Detección de necesidades de capacitación

Objetivo
Justificación
Marco
referencial
Metodología
Marco
teórico
Marco legal
Resultados
Programa
semi-desarrollado
Conclusiones

INTRODUCCION

El presente trabajo de
investigación fue propuesto en la
materia de
capacitación y adiestramiento de los
recursos
humanos por el profesor
Ilzivir Salazar Magallanes, trata sobre la detección
de necesidades de capacitación y fue elaborado por
los alumnos Santiago Morales Treviño y Mateo Gaxiola
Morales en la empresa
COSLO, S.A. de C.V. gracias a la colaboración de la Lic.
Liliana Acosta Gerente de
comercialización en dicha empresa, que
mutuamente ayudara a los investigadores por la
adquisición de experiencia laboral y a la
empresa dejando capacitada un área especifica que a
continuación será detallada.

OBJETIVO GENERAL

El objetivo del
trabajo es que el personal que
vaya a ser capacitado dentro de la empresa Helados Trebly de
Chihuahua cuente con los conocimientos necesarios que haga
que el desempeño dentro del puesto sea el
correcto y el más sencillo, y además el
curso pueda motivar al trabajador a adquirir un compromiso
mayor con la empresa y también de la empresa al
trabajador. Y por el lado personal la adquisición de
experiencia fuera del aula de clase y
conocer en práctica como impartir una DNC en una empresa, ya
que es importante para nuestro futuro ámbito
laboral.

JUSTIFICACION

La detección de necesidades de capacitación es muy importante en la
empresa ya que pueda detectar aquellas áreas donde se
necesite mejorar y es una forma de mantener motivados a los
trabajadores ya que puede tenerlos actualizados en el mercado
laboral.

También es importante considerar que la
capacitación se debe dar por lo menos una vez al
año como lo menciona la ley federal de
trabajo, ya que no llevarla a cabo puede repercutir en
sanciones por parte de las autoridades.

La capacitación es una inversión que la empresa realiza en el
recurso humano, si la empresa invierte en los recursos
materiales
porque no hacerlo en lo humano, consideremos que si el factor
humano ninguna empresa podría llevar su producción.

Ya en el lado personal el presente trabajo será
muy importante para nuestro currículo personal, en la actualidad un
titulo no lo da todo, si no lo que realmente nos ayudara a
salir adelante va a ser aquellos conocimientos como saber
aplicar una DNC por ejemplo.

MARCO REFERENCIAL

EMPRESA	COSLO, S.A. de C.V
GIRO	Preparación y comercialización de especialidades preparadas a base de helado de yogurt.
LOCALIZACION	Avenida Juan Escutia # 2908, zona industrial Nombre de Dios.
MISION	Somos una empresa chihuahuense que ofrece Yogurt y helados a niños, jóvenes y adultos en un ambiente cómodo y divertido, con un equipo de colaboradores capacitado y comprometido a proporcionar servicio de calidad.
VISION	Seremos una empresa reconocida, organizada, competitiva y comprometida con nuestros clientes, ofreciéndoles servicio y productos de calidad, anticipándonos a los cambios del mercado con el fin de lograr la rentabilidad de la empresa y el bienestar de sus colaboradores.
VALORES	Servicio: es el sello que nos identifica y distingue de los competidores para lograr y mantener la satisfacción y preferencia de nuestros clientes. Las personas: creemos que las personas representan lo mas importante en todo lo que realizamos, los clientes son nuestra razón de ser y los empleados son el activo que da vida y proyecta a nuestra empresa, por lo cual se les debe cuidar, atender y tratar con respeto y cortesía. Honestidad: la práctica de la honestidad nos permite confiar en la gente y ser confiables, nos hace sentirnos bien con nosotros mismos y hace que las relaciones de trabajo sean sanas, duraderas y productivas. La verdad nos da transparencia y nos permite reconocer lo que esta mal para mejorarlo. Calidad: hacer las cosas bien y de la mejor manera posible, a la primera vez, para lograr la excelencia y cumplir con las expectativas del cliente. Trabajo en equipo: trabajar todos en la misma dirección, aprovechando las diversas habilidades y dando lo máximo de cada uno para lograr nuestros objetivos. Responsabilidad: cumplir con nuestros compromisos con constancia y de manera efectiva.

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opción "Descargar" del menú superior

METODOLOGIA

A CONTINUACION SE DESCRIBIRA LOS PASOS QUE SE LLEVARON
PARA LLEGAR A REALIZAR LA DNC:

el presente trabajo fue una propuesta realizada en la
materia de capacitación y adiestramiento del recurso humano llevada a cabo
por el profesor Ilzivir Salazar Magallanes y aceptada por los
alumnos de la clase.
se hizo la búsqueda de empresa para llevar a
cabo la DNC y el profesor nos hizo el contacto con la Lic.
Liliana Acosta quien desempeñaba el puesto de Gerente de
Comercialización de la empresa Coslo SA de CV que
también es conocida como Trebly de
Chihuahua.
ya conseguido que realizáramos la DNC en la
empresa la licenciada nos proporcionó una serie de
documentos que
necesitábamos para empezar nuestra investigación
y nos sugirió que impartiéramos a seis personas
la DNC.
ya conocido la descripción del puesto nos dimos a la
tarea de realizar un cuestionario
que nos permitiría conocer que realmente necesitaban los
trabajadores.
analizada la información de los cuestionarios, hicimos
un informe que
detallaba más necesidades de los trabajadores que eran
que les faltaba un curso de comunicación y de liderazgo.
elaboramos un programa de
liderazgo y comunicación que seria impartido en un curso
que no llevaríamos por motivo de la empresa.
y el trabajo
concluye con la entrega al profesor Ilzivir
Salazar.

MARCO TEORICO

ADIESTRAMIENTO

Desarrollar una destreza o una habilidad física a un
colaborador a través de un proceso
psicomotriz para que logre la adecuación a otro
puesto.

CAPACITACIÓN

La capacitación es una actividad
sistemática, planificada y permanente cuyo
propósito general es preparar, desarrollar e integrar a
los recursos humanos al proceso productivo, mediante la entrega
de conocimientos, desarrollo de
habilidades y actitudes
necesarias para el mejor desempeño de todos los
trabajadores en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a las
exigencias cambiantes del entorno.

La capacitación va dirigida al perfeccionamiento
técnico del trabajador para que éste se
desempeñe eficientemente en las funciones a
él asignadas, producir resultados de calidad, dar
excelentes servicios a
sus clientes, prevenir y solucionar anticipadamente problemas
potenciales dentro de la
organización. A través de la
capacitación hacemos que el perfil del trabajador se
adecue al perfil de conocimientos, habilidades y actitudes
requerido en un puesto de trabajo.

La capacitación no debe confundirse con el
adiestramiento, este último que implica una
transmisión de conocimientos que hacen apto al individuo ya
sea para un equipo o maquinaria.

El adiestramiento se torna esencial cuando el trabajador
ha tenido poca experiencia o se le contrata para ejecutar un
trabajo que le es totalmente nuevo. Sin embargo una vez
incorporados los trabajadores a la empresa, ésta tiene la
obligación de desarrollar en ellos actitudes y
conocimientos indispensables para que cumplan bien su
cometido.

DESARROLLO

El Desarrollo por otro lado, se refiere a la educación que
recibe una persona para el
crecimiento profesional a fin de estimular la efectividad en el
cargo. Tiene objetivos a largo plazo y generalmente busca
desarrollar actitudes relacionadas con una determinada
filosofía que la empresa quiere desarrollar. Está
orientado fundamentalmente a ejecutivos.

Diferencias Entre Capacitación Y
Desarrollo.

Aspectos	Desarrollo	Capacitación
Qué transmite	Transformación, visión	Conocimiento
Carácter	Intelectual	Mental
Dónde se da	Empresa	Centros de trabajo
Con qué se identifica	Saber (qué hacer, qué dirigir)	Saber (cómo hacer)
Áreas de aprendizaje		Cognitiva

La capacitación es para los puestos actuales y
la formación o desarrollo es para los puestos futuros.
La capacitación y el desarrollo con frecuencia se
confunden, puesto que la diferencia está más en
función de los niveles a alcanzar y de la
intensidad de los procesos.
Ambas son actividades educativas.

DNC

Una de las preguntas que aparecen de manera constante
por parte de los empleadores que tienen la preocupación de
hacer más productivo el trabajo de su organización es: ¿en qué debo
capacitar a mis empleados o colaboradores? En algunos casos, no
se cuenta con un plan claro que
responda a las necesidades de la empresa o institución. En
otros, dicho plan parte justamente de una identificación
de necesidades, lo que le proporcionará un valor agregado
al plan de capacitación.

En el mejor de los casos, suele suceder, que los
interesados preguntan directamente a sus colaboradores para
tratar de identificar las necesidades de capacitación.
Desgraciadamente, una de las prácticas más
frecuentes para el caso es creer exclusivamente en "la
intuición" y se solicita o contrata el servicio de
capacitación de lo que parecería ser útil
para los propósitos de la organización. Otras
ocasiones, se practica el modelo de
"oferta de
capacitación", es decir, el responsable de recursos
humanos selecciona los cursos o talleres más
económicos o inmediatos que se difunden en diversos
medios de
comunicación.

Por otro lado, cuando se realiza un estudio de
Detección de Necesidades de Capacitación (DNC), en
muchas de las ocasiones los resultados de estos estudios quedan
en apuntes o notas que jamás se registran en los archivos
correspondientes. Resultado, cuando un nuevo directivo solicita
información al respecto, no hay información que
pueda orientar nuevas estrategias que
deriven en la productividad
como consecuencia de la capacitación.

La DNC es un excelente apoyo para estructurar planes de
trabajo para el fortalecimiento de conocimientos, habilidades o
actitudes en los participantes de una
organización.

Detección
de Necesidades de Capacitación

A fin de apoyar al proceso de planeación
de la Capacitación y la Educación Continua,
en los siguientes párrafos se responde a algunas preguntas
frecuentes con respecto a las técnicas
para el Diagnóstico de Necesidades de
Capacitación (DNC) o para la actualización de los
miembros de una organización, así como los
elementos básicos de un reporte de estudio
diagnóstico de necesidades.

¿QUÉ ES EL DNC?

El Diagnóstico de Necesidades de
Capacitación (DNC) es el proceso que orienta la
estructuración y desarrollo de planes y programas para el
establecimiento y fortalecimientos de conocimientos, habilidades
o actitudes en los participantes de una organización, a
fin de contribuir en el logro de los objetivos de la
misma.

Un reporte de DNC debe expresar en qué, a
quién (es), cuánto y cuándo
capacitar.

¿CUÁNDO HACER UN
DNC?

La atención hacia un DNC puede derivar
de:

Problemas en la organización
Desviaciones en la productividad
Cambios culturales, en Políticas, Métodos o Técnicas
Baja o Alta de personal
Cambios de función o de puesto
Solicitudes del personal
A su vez, las circunstancias que imponen un DNC,
pueden ser:
Pasadas. – Experiencias que han demostrado ser
problemáticas y que hacen evidente el desarrollo del
proceso de capacitación.
Presentes.- Las que se reflejan en el momento en
que se efectúa el DNC.
Futuras.- Prevención que la
organización identifica dentro de los procesos de
transformación y que implica cambios a corto, mediano
y largo plazo.

¿CUÁLES SON LAS FASES DE ACCIÓN
QUE DERIVAN EN UN DNC?

Aunque existen diversos procedimientos para el desarrollo del proceso
de Diagnóstico de Necesidades de Capacitación,
entre las principales fases del proceso del DNC se pueden
identificar:
Establecimiento de la Situación Ideal (SI)
que, en términos de conocimientos, habilidades y
actitudes, debería tener el personal, de acuerdo su
función o al desempeño laboral. Para obtener
información que define la situación ideal, es
recomendable la revisión de la documentación administrativa, con
relación a:
- Descripción de puestos
- Manuales de procedimientos y de
  organización
- Planes de expansión de la
  empresa
Nuevas o futuras necesidades de desempeño
(cuando hay planes de cambio).
Descripción de la situación real
(SR). Conocimientos, habilidades y actitudes con los que
cuenta el personal, de acuerdo con su función o al
desempeño laboral. Para obtener información que
define la situación ideal, es recomendable obtener
información sobre el desempeño del personal
(para cada persona) por parte del jefe inmediato, los
supervisores o el personal involucrado con el puesto. Estas
personas deberán aportar datos
precisos, verídicos y relevantes (en cuanto a
conocimientos, habilidades y actitudes)
Registro de información. Es necesario contar
con instrumentos (formatos) que registren la
información para los fines correspondientes. A su vez,
estos registros
deberán permitir su clasificación y
calificación futura. Se recomienda que los registros
asienten información individual de las personas
analizadas.

Los métodos y
técnicas para obtener la información son diversos,
entre ellas:

Análisis de tareas por medio de lista de
cotejo
Análisis documental. Expedientes, Manuales de
Puesto, función o procedimientos, o
reportes.
Análisis grupales
Encuesta
Escala estimativa de desempeño
Grupos binarios
Inventario de habilidades
Lluvia de ideas
Phillip´s 66
Registros observacionales directos
Conferencia de Búsqueda
TKJ (Planeación prospectiva)
Cuestionario de evaluación de conocimientos
Escala estimativas de actitudes
Entrevista

A continuación se describen las últimas
cinco estrategias, toda vez que son las más usuales dentro
del contexto que nos ocupa:

Estrategias para el
trabajo participativo

Conferencia de búsqueda

Objetivo.- Alcanzar una dimensión más
concreta del problema o caso a analizar y generar opciones
novedosas que permitan entablar relaciones más estrechas
entre quienes, a causa de una aparente incompatibilidad o
conocimiento
parcial, no habían podido llegar a un acuerdo.

KJ o TKJ

Objetivo.- Obtener una aproximación
científica y sistemática de información que
oriente la solución de problemas.

Cuestionario

Objetivo.- Obtener información, en
términos de opinión, sobre un asunto o tema
determinado, con datos que permitan identificar las medidas de
tendencia central: media (promedio), mediana y moda y la
relación matemática
de sus variables.

Escala
estimativa de actitudes

Objetivo.- Medir las actitudes de la población involucrada en la
situación problema o caso y las tendencias de
opinión que ésta tiene.

Entrevista

Cuando hablamos de identificar necesidades para la
capacitación y la Educación Continua, es
indispensable poder contar
con la mayor información posible que nos permita delimitar
de una manera más congruente los cursos y programas a
ofrecer. No olvidemos que en la medida en que tengamos más
claridad de lo que necesitan nuestros clientes potenciales, ya
sea al interior de una organización, o en el caso de un
Centro de Educación Continua los nichos de mercado
identificados, nuestro éxito
será mayor.

¿SE
APLICAN POR IGUAL LOS PROCEDIMIENTOS Y TÉCNICAS PARA LA
OBTENCIÓN DE INFORMACIÓN QUE LLEVEN AL
DNC?

La selección
de los métodos o técnicas para la obtención
de información se aplican considerando:

Nivel ocupacional al que se va evaluar: Directivo,
gerencial o mandos medios,
administrativo, operativo.
Número de personas
Recursos humanos, temporales, materiales y
financieros que se tienen para el estudio.

Requerimientos del personal, en términos de nivel
del manejo de la información, donde el
colaborador:

Tiene conocimiento de la
información
Comprende la información
Utiliza la información
Es capaz de capacitar a otros sobre el tema que
domina
Contribuye a la ampliación de la
información.

Con base en los objetivos planteados se podrá
hacer la jerarquía de los grupos a atender
y las prioridades.

MARCO
LEGAL

Constitución política de los
estados
unidos mexicanos

Articulo 123, fracción 23

Ley federal del trabajo

Capitulo III, articulo 153 bis (capacitación y
adiestramiento de los trabajadores).

Artículo 153-A

Todo trabajador tiene el derecho a que su
patrón le proporcione capacitación o
adiestramiento en su trabajo que le permita elevar su nivel de
vida y productividad, conforme a los planes y programas
formulados, de común acuerdo, por el patrón y el
sindicato o
sus trabajadores y aprobados por la Secretaría del
Trabajo y Previsión Social.

Artículo 153-E

La capacitación o adiestramiento a que se
refiere el artículo 153-A, deberá impartirse al
trabajador durante las horas de su jornada de trabajo; salvo
que, atendiendo a la naturaleza
de los servicios, patrón y trabajador convengan que
podrá impartirse de otra manera; así como en el
caso en que el trabajador desee capacitarse en una actividad
distinta a la de la ocupación que desempeñe, en
cuyo supuesto, la capacitación se realizará fuera
de la jornada de trabajo.

Artículo 153-H

Los trabajadores a quienes se imparta
capacitación o adiestramiento están obligados
a:

I. Asistir puntualmente a los cursos, sesiones de
grupo y
demás actividades que formen parte del proceso de
capacitación o adiestramiento;

II. Atender las indicaciones de las personas que
impartan la capacitación o adiestramiento, y cumplir con
los programas respectivos; y,

III. Presentar los exámenes de
evaluación de conocimientos y de aptitud que sean
requeridos.

Artículo 153-I

En cada empresa se constituirán Comisiones
Mixtas de Capacitación y Adiestramiento, integradas por
igual número de representantes de los trabajadores y del
patrón, las cuales vigilarán la instrumentación y operación del
sistema y de
los procedimientos que se implanten para mejorar la
capacitación y el adiestramiento de los trabajadores, y
sugerirán las medidas tendientes a perfeccionarlos; todo
esto conforme a las necesidades de los trabajadores y de las
empresas.

Artículo 153-J

Las autoridades laborales cuidarán que las
Comisiones Mixtas de Capacitación y Adiestramiento se
integren y funcionen oportuna y normalmente, vigilando el
cumplimiento de la obligación patronal de capacitar y
adiestrar a los trabajadores.

Artículo 153-T

Los trabajadores que hayan sido aprobados en los
exámenes de capacitación y adiestramiento en los
términos de este Capítulo, tendrán derecho
a que la entidad instructora les expida las constancias
respectivas, mismas que, autentificadas por la Comisión
Mixta de Capacitación y Adiestramiento de la Empresa, se
harán del conocimiento de la Secretaría del
Trabajo y Previsión Social, por conducto del
correspondiente Comité Nacional o, a falta de
éste, a través de las autoridades del trabajo a
fin de que la propia Secretaría las registre y las tome
en cuenta al formular el padrón de trabajadores
capacitados que corresponda, en los términos de la
fracción IV del artículo 539.

Artículo 153-U

Cuando implantado un programa de capacitación,
un trabajador se niegue a recibir ésta, por considerar
que tiene los conocimientos necesarios para el desempeño
de su puesto y del inmediato superior, deberá acreditar
documentalmente dicha capacidad o presentar y aprobar, ante la
entidad instructora, el examen de suficiencia que señale
la Secretaría del Trabajo y Previsión
Social.

INFORME

¿Por qué?
SUPERVISORES:
Para ser mejores y para poder trabajar en
equipo.
MANTENIMIENTO:
Para mejorar el mantenimiento y dar un mejor
servicio.
¿consideras que es importante la
capacitación para ti y para la empresa?
Para ver el gráfico
seleccione la opción "Descargar" del menú
superior
¿Por qué?
SUPERVISORES:
Para actualizarme, adquirir conocimientos y porque
es necesario y NO porque dependería de tipo de
capacitación.
MANTENIMIENTO:
Para superarse
¿estarías dispuesto a acudir a una
capacitación en este momento?
Para ver el gráfico
seleccione la opción "Descargar" del menú
superior
¿cree que en la actualidad su
desempeño es tan adecuado como lo desea usted mismo y
su jefe?
Para ver el gráfico
seleccione la opción "Descargar" del menú
superior
¿Por qué?
SUPERVISORES:
Hago lo mejor que puede, no tengo quejas y porque es
lo que me toca hacer
MANTENIMIENTO:
Porque tiene buen desempeño y por los cursos
que ha tenido
¿como calificarías tu
desempeño?
Para ver el gráfico
seleccione la opción "Descargar" del menú
superior
¿estarías dispuesto a enfrentar
mayores responsabilidades que las que tiene
actualmente?
SUPERVISORES:
Obligaciones, teros, manejo de personal, responsabilidad, etc.
MANTENIMIENTO:
Todo lo relacionado con el mantenimiento y relaciones
laborales.
En caso de que tu respuesta sea afirmativa,
¿en que aspectos?
SUPERVISORES:
Psicológicas, constancia, manejo de personal,
obligaciones, necesidades de la empresa y
relacionado con la supervisión.
MANTENIMIENTO:
Técnicas y equipo para desempeñar las
tareas en el puesto
¿Qué conocimientos y destrezas
necesita para mejorar tu desempeño?
SUPERVISORES:
Todas
MANTENIMIENTO:
Todo lo relacionado con equipo de la
tienda.
¿Qué tareas de tu puesto se relacionan
con estos conocimientos y destrezas?
Para ver el gráfico
seleccione la opción "Descargar" del menú
superior
¿crees que es necesario tomar algunas medidas
para que mejore el rendimiento del área donde te
desempeñas?
SUPERVISORES:
Manejo de personal, comunicación, toma de
decisiones y aspectos técnicos
administrativos.
MANTENIMIENTO:
Comunicación, material adecuado y buenas
condiciones del área de trabajo.
en caso de respuesta afirmativa,
¿Cuáles?
Para ver el gráfico
seleccione la opción "Descargar" del menú
superior
¿Por qué?
SUPERVISORES:
Es bueno para el trabajo, para ser mejor, tener
más conocimientos y porque hace falta.
MANTENIMIENTO:
Para superar la calidad del trabajo.
¿estarías dispuesto en participar en
algún curso próximamente?
SUPERVISORES:
Servicio y ventas.
Un curso.
Relacionados con las personas.
Técnico, práctico y
teórico.
MANTENIMIENTO:
Basado en el puesto.
Apoyo de equipo.
¿Qué método
de capacitación sugieres que fuera impartido en la
empresa?
¿has tenido la oportunidad de asistir a una
capacitación anteriormente?

Para ver el gráfico seleccione
la opción "Descargar" del menú
superior

En caso de tu respuesta sea afirmativa
¿con la experiencia de las capacitaciones anteriores que
has asistido, que modificarías de estas?

SUPERVISORES:

Demasiado teórico

Más practico

Que se enfocara al negocio

MANTENIMIENTO:

No hubo contestación

RESULTADOS

En base a los cuestionarios aplicados los resultados
obtenidos fueron que hacia falta algún curso de
comunicación para incrementar el espíritu de
cooperación dentro de la institución y
además hace falta algo para desarrollar la toma de
decisiones y nada mejor que un curso de liderazgo, vimos mucha
apatía en los trabajadores por eso llegaría bien
recibido un curso de motivación para que los participantes se
haga un lazo de compromiso con la
organización.

PROGRAMA DE
CAPACITACIÓN
SEMIDESARROLLADO

NOMBRE: "Factores que intervienen en el éxito
empresarial".

DURACION: 4-5 horas dividido en 2 días.

DIRIGIDO: 4 personas de supervisión y 2 personas de
mantenimiento.

OBJETIVO: desarrollar en los participantes el
espíritu de tomar decisiones que ayuden a la empresa,
fomentar el compañerismo dentro de la empresa y aumentar
la
comunicación dentro del personal y por consiguiente
ayuda a la productividad de la empresa Trebly.

Para ver la tabla seleccione la
opción "Descargar" del menú superior

PERFIL SUGERIDO DEL INSTRUCTOR: que haya terminado la
carrera en Psicología y
además cuente con experiencia laboral dentro de las
empresas.

FUENTES:

Reyes Ponce,
Agustín. "Administración de personal". Limusa.
Primera edición, 1979.

ROBBINS, Stephen. Comportamiento
Organizacional. Prentice Hall . México 1999.

CHIAVENATO, Idalberto. Administración de Recursos Humanos. Mc.
Graw Hill. Colombia
1996.

ARMSTRONG, Michael. Gerencia de
Recursos Humanos. Legis. Inglaterra
1.993.

CONCLUSIONES

Dado el curso de capacitación a los
trabajadores el trabajador deberá tener un mejor
desempeño en el área que se desempeña,
así también ayudara a aumentar el autoestima
del trabajador y comprometerse de una mejor manera con la
organización.

Los alumnos que realizaron el presente trabajo
contaran con los conocimientos necesarios para poder realizar
una DNC en su próxima carrera en el ámbito
laboral, ya que no existe mejor forma de aprender que llevando
a cabo un trabajo fuera del aula de clase.

Agradecemos al profesor Ilzivir por permitirnos
realizar cosas diferentes que nos ayudaran a ser mejores
personas y profesionistas en un futuro.

MATEO GAXIOLA

CHIHUAHUA, CHIHUAHUA, MEXICO

INSTITUTO TECNOLOGICO DE CHIHUAHUA II