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Propuesta metodológica para la determinación de los valores organizacionales

Enviado por ibarreras



  1. A modo de introducción
  2. Conceptos claves
  3. Papel de los valores en la cultura organizacional
  4. Los objetivos y su relación con los valores
  5. Caso de estudio
  6. Valores organizacionales de LA EMPRESA
  7. Indicadores que facilitan el fortalecimiento de valores
  8. Conclusiones
  9. Bibliografía consultada

"A todos los que creen en los valores, porque hacen de las personas mejores seres humanos."

La autora

A modo de introducción.

El tema de los valores se ha colocado en los últimos años en el centro del debate del pensamiento social y a partir de su análisis han surgido muchas interrogantes, algunas no han encontrado respuesta pero hay un aspecto que queda claro para todos; los valores se desarrollan en condiciones muy complejas, son necesarios para producir cambios a favor del progreso y son posibles porque muchos seguimos creyendo en ellos.

En Cuba es significativo este asunto dado que es la formación de individuos cada vez mejor preparados el centro de nuestro proyecto social, máxime cuando de esto depende la solución a las múltiples situaciones de la producción y de la sociedad en su conjunto., máxime cuando se trata de actividades económicas de alto impacto social.

El turismo se ha convertido en los últimos años en un importante sector de la economía y la sociedad cubana y no solo porque reporta ingresos, sino que, con su gestión fortalece la imagen del país dentro y fuera del mismo. Esto indica la necesidad de potenciar en los trabajadores los valores, que identifiquen a la organización y que se conviertan en el impulso permanente para el trabajo.

El tema se hace urgente, hay que formar y desarrollar la capacidad de descubrir desde adentro el bien para el colectivo y no el individual. Está claro que esto no es responsabilidad sólo de la empresa sino de cada uno de los elementos que conforman la vida de la sociedad, pero si todos decimos "eso no puedo resolverlo yo solo" entonces estamos contribuyendo a perder cosas que aún están a salvo como son los deseos de una buena parte de la comunidad de preservar lo más auténtico del ser humano: los valores.

Los valores no son ni pueden ser un simple enunciado; ellos tienen un papel especial en el desarrollo de las acciones consecuentes con los mismos. Si nos atenemos a esta afirmación, sabemos que se hace necesario trabajar con los valores, lo cual facilitará resultados más eficientes.

De ahí que, si no se involucran todos los trabajadores no podrá hablarse de dirección científica, ya que hoy no se concibe alcanzar un objetivo si no se tiene conciencia de la importancia y el papel que desempeñan los valores.

Conceptos claves.

El tema de los valores corresponde a la ética como ciencia del comportamiento por lo es necesario definir como:

Valores: Grado de significación positiva que algo tenga para el hombre y que provoque una forma de actuar estable en el tiempo.

Normas: Son tácticas que facilitan la evaluación de las actitudes y comportamientos que se correspondan con los valores esperados.

Las normas no son imposibles de obtener, para establecerlas es necesario preguntarse qué fundamentos básicos de actuación deben servir de sustentos para alcanzar nuestros valores tácticos y sobre todo adecuar estas exigencias a las características de la organización.

Actitudes: Tendencias evaluadoras, ya sean positivas o negativas, que reflejan como nos sentimos con respecto a algo o a alguien. Asimismo, predicen nuestra tendencia a actuar de una determinada manera, o sea, a desarrollar una conducta.

Comportamiento (conducta): Acciones concretas derivadas de una actitud.

Logramos una nueva forma de desarrollar un trabajo porque nos dedicamos con entusiasmo a él (conducta), dado que valoramos positivamente (actitud) que no tenemos barreras (normas) y esto nos proporciona la posibilidad de poner en práctica la creatividad (valor) porque creemos en lo que hacemos.

Papel de los valores en la cultura organizacional.

Los valores organizacionales determinan el éxito de la organización, si realmente si realmente se comparten en aras de los objetivos supremos de la empresa.

En la actualidad, y ante el auge de la Revolución Científico Técnica este tema es de consulta obligada, ya que el tratamiento de los valores propicia transformaciones de gran importancia en el desempeño de los recursos humanos y la gestión de la empresa en general.

Según criterios de expertos en este campo, los valores definen el carácter de una organización, crean un sentido de identidad, fijan lineamientos para implementar las prácticas, las políticas y los procedimientos de la misma, establecen un marco para evaluar la efectividad de su implementación, brinda las bases para una dirección que motive a todos. En fin, en una organización los valores son criterios para la toma de decisiones.

Conocer y atender la problemática de los valores permite detectar los conflictos y solucionarlos. Existen muchas razones que justifican su importancia; entre ellas están que los valores determinan lo que es importante para los implicados con el trabajo de la organización y cuyo apoyo es decisivo para que el negocio tenga un éxito a largo plazo, porque indican como debemos actuar para preservar la identidad corporativa e identifican las prioridades claves para el bien colectivo.

En gran medida el funcionamiento de la organización esta determinado por los valores que posee, los cuales deben funcionar como un sistema operativo y de orientación indicando de forma adecuada como solucionar las necesidades e incluso la prioridad que se debe dar a cada una. Mientras mayor sea la interrelación entre los valores personales y los de la organización mejor consolidados serán los valores compartidos. Los valores compartidos son los que los trabajadores y la organización en general asumen con elevada importancia, son metas compartidas por la mayoría de las personas de un grupo que suelen dar forma a la conducta del grupo y que con frecuencia persisten en el tiempo, incluso a pesar de que cambien los miembros, pueden significar fortalezas para la organización si la dirección sabe emplearlos para desarrollar y ampliar comportamientos y cuando existen diferencias entre la significación que le otorga la organización y la que le atribuyen sus miembros se denomina valor distanciado.

La cultura de una organización no está acabada desde el inicio de la misma, sino que se va formando gradualmente; y es a través de su cultura que las organizaciones se identifican, se integran y se valoran a sí mismas para dar respuestas adecuadas y coherentes al entorno donde se encuentran.

Se entiende por cultura organizacional "el conjunto de patrones de conducta que caracteriza a una organización y la identifican respecto a otras organizaciones, incluye un sistema de valores que permiten su funcionamiento así como el desenvolvimiento adecuado de cada uno de sus miembros y del colectivo".

Todas las organizaciones tienen una cultura pero no todas las culturas tienen un impacto igual sobre sus empleados. Las culturas fuertes son aquellas en que los valores son apreciados por todos. Cuanto más acepten los empleados los valores más fuerte será la cultura.

Los valores son los cimientos de la cultura organizacional, ellos proporcionan un sentido de dirección común para todos los miembros y establecen directrices para su compromiso diario, inspirando la razón de ser de cada institución, están explícitos en la voluntad de sus fundadores así como en la formalización de la misión y la visión de la organización.

Es necesario que todos los miembros de la organización conozcan el sistema de valores de la empresa, por eso en su formulación deben ser claros, compartidos y aceptados por todos, de esa manera podrá existir un criterio unificado que fortalezca los intereses de todos.

La interiorización de los valores organizacionales implica que cada persona se identifique y compromete con la entidad; en este caso, la dirección debe mantener informado al colectivo de lo que se propone como beneficioso para todos.

Transmitir los valores organizacionales es un asunto muy tratado, sin embargo hay coincidencia en que no siempre se logra con originalidad y transparencia. Para transmitir algo hay que poseerlo y exhibir una conducta observable de acuerdo a ello para que tenga credibilidad.

Para que los valores se legitimen en la organización hay que implementarlos, aplicarlos a la toma de decisiones, en la atención al cliente, en toda la gestión. Deben ser inculcados en todos los momentos y además hay que capacitar al personal de reciente incorporación y al que lleva más tiempo en la organización; pero sobre todo, el directivo debe dar el ejemplo porque nada es más importante que el poder de las acciones de los ejecutivos como mensaje de coherencia y compromiso con los valores.

Los valores para cada empresa se diferencian por su identificación y aplicación.

Los objetivos y su relación con los valores.

Cuando tenemos definidos los valores debemos llegar a la convicción de:

  • Trabajar con valores es una decisión estratégica.
  • Es un factor importante para agregar valor y definir cómo debe vivir la organización.
  • Requiere voluntad y perseverancia para ponerlos en acción.

De esta manera valores, objetivos y realidad estarán en concordancia.

La dirección por valores no es un sustituto de la dirección por objetivos, sino más bien un complemento que facilita su puesta en marcha y le da mayor sentido, ya que los valores pasan a ser factores críticos de éxitos y alrededor de éstos giran los objetivos.

"En una empresa que realmente administra por valores no hay más que un jefe: LOS VALORES DE LA EMPRESA. Todo se consulta con el nuevo jefe en busca de soluciones: desde qué proveedor de software emplear hasta cómo manejar un conflicto en una reunión de equipo de trabajo". (Administración por valores. Blanchar y O’Connor)

Teniendo en cuenta lo anterior exponemos, a modo de ejemplo, la síntesis de una investigación realizada en una empresa turística que puede servir como CASO DE ESTUDIO y análisis en la formación de directivos y especialistas para su posterior incorporación a la cultura organizacional.

CASO DE ESTUDIO

Utilizamos en lo adelante LA EMPRESA como expresión de su aplicabilidad a cualquier organización donde pueda realizarse este estudio.

Si la empresa cubana necesita individuos preparados para alcanzar altos niveles de eficiencia cómo contribuir a que los trabajadores de LA EMPRESA logren una significación positiva de lo que hacen, de cómo lo hacen y para qué lo hacen, es decir, de los valores . Tal fue el problema científico.

El objetivo: La determinación de los valores organizacionales de LA EMPRESA que facilite su posterior tratamiento en la estrategia de desarrollo.

Los métodos utilizados fueron el análisis, la síntesis, la generalización y la determinación de valores significativos a partir de la ponderación.

A fin de facilitar a los directivos un documento de análisis y consulta permanente con los colectivos y consigo mismo sale a la luz este trabajo que no debe convertirse en un dogma sino en un instrumento de cambio.

Tipo de investigación

Esta investigación constituye un estudio exploratorio, ya que su objetivo es determinar un asunto poco estudiado; los valores organizacionales de LA EMPRESA están declarados, pero no incorporados a la gestión de forma organizada lo que limita su tratamiento.

Como estudio exploratorio no es un fin en sí mismo sino establece un punto de partida para investigaciones posteriores.

Este trabajo permitirá aumentar el grado de significación del tema para los directivos y trabajadores de LA EMPRESA.

Descripción de los métodos empleados

La necesidad social que encierra el problema fue comprobada con el desarrollo de un Taller de exploración de necesidades sobre el trabajo con los valores; en esa actividad participaron 43 directivos y trabajadores, incluidos dirigentes de organizaciones en las distintas entidades del territorio.

En la primera parte del taller se debatieron situaciones como;

Qué son los valores organizacionales?

Cuáles son los valores organizacionales de LA EMPRESA?

Cómo incorporan a su gestión los valores organizacionales?

Con la respuesta a estas preguntas se comprobó que existe desconocimiento del tema, lo cual no se midió de forma intencional, ya que se previeron con anterioridad futuras etapas de precisión y determinación.

En la segunda parte del taller se precisaron los siguientes aspectos;

  • Importancia de la determinación y desarrollo de los valores organizacionales.
  • Categorías claves; valores, normas, actitudes y comportamientos.
  • Efectos negativos que provoca no trabajar con los valores.
  • Preguntas de confrontación para determinar los valores organizacionales.
  • Relación entre valores organizacionales y dirección por objetivos.

La sesión II se desarrolló con los directivos de LA EMPRESA (16) que incluyen a los cuadros principales. El objetivo fue la determinación de listados sobre;

1. Cuáles son los valores existentes que comparten los miembros de la organización?

2. Cuáles son los valores necesarios que no son compartidos por los miembros de la organización?

3. Cuáles son las manifestaciones que constituyen antivalores?

En los resultados que a continuación se exponen no influyó la opinión de la investigadora, por cuanto, se buscaron todas las opiniones posibles para la posterior reducción de listados.

En la pregunta 1 se obtuvieron las siguientes respuestas;

  • Responsabilidad. Profesionalidad. Revolucionarios. Sentido de pertenencia.. Solidaridad. Honradez. Amor a la patria. Iniciativa. Humanismo. Honestidad. Espíritu de sacrificio. Consagración al trabajo. Amor al trabajo. Sentido del deber. Austeridad. Cooperación. Hospitalidad . Liderazgo. Creatividad. Trabajo en grupo. Política de ahorro. Calidad. Tecnología. Confianza en las personas. Enfrentamiento enérgico a acciones extremas. Agilidad y respuesta oportuna. Eficiencia. Ideológico.

Se leen palabras que no significan valores lo cual será tratado en los siguientes pasos.

En la pregunta 2 se obtuvo lo siguiente;

  • Combatividad. Rapidez en las soluciones. Sencillez. Sinceridad. Transparencia. Entrega total. Familia. Lealtad al grupo. Sinergia de grupo. Enfrentamiento. Motivación. Esmero/satisfaccion al cliente. Critica. Disciplina informativa. Unidad. Laboriosidad. Compromiso.

Igual que en la pregunta anterior se observan palabras que son acciones, conductas, resultados o anuncian la voluntad de los participantes de lograr un estado como es: familia. También se repiten palabras que se unirán posteriormente.

La pregunta 3 se realizó con el propósito de alertar a la dirección de posibles antivalores compartidos o no que sirvan de puntos de reflexión colectiva para los directivos y trabajadores. Fue advertido por los participantes que se trata de manifestaciones aisladas, cuya eliminación o tratamiento ayuda a la gestión del grupo.

Al finalizar se trabajaron en equipos todas las respuestas 1, las 2 y las 3, lo que permitió el análisis colectivo de las mismas, aunque sin la posibilidad de eliminar respuestas lo que se realizó en plenaria en la sesión posterior.

 La sesión III (16 participantes) tuvo como objetivo la reducción de listados, ponderación y determinación de valores.

Antes de proceder a la reducción de listado se hizo énfasis en los siguientes aspectos, para reafirmar en los participantes la importancia del tema;

  • En el campo organizacional los valores definen el carácter de cada organización, crean un sentido de identidad, fijan lineamientos y dan la medida de como se está actuando. Hay consenso en que los valores son criterios para la toma de decisiones.
  • Atender la problemática de los valores permite detectar conflictos y solucionarlos.
  • El funcionamiento de la organización esta determinado por los valores, ellos funcionan como un sistema operativo. A partir de la dinámica que se establece entre los valores personales y los de la organización se pueden encontrar la existencia de valores compartidos y distanciados.
  • Se analizaron los conceptos de valores compartidos y distanciados a partir de las respuestas de las preguntas 1 y 2 de la sesión anterior.

Luego se realizó en plenaria la reducción de listado teniendo como criterios aquellas palabras que se repitieran, no constituyeran valores o que estuvieran incluidas en otras palabras, así quedaron las siguientes;

  • Responsabilidad ante el trabajo. Profesionalidad. Sentido de pertenencia a la organización. Solidaridad humana. Amor a la patria. Humanismo. Honestidad. Amor al trabajo. Sentido del deber. Austeridad. Cooperación entre los miembros. Creatividad. Sencillez. Sinceridad. Laboriosidad.

Se realizó de forma individual la puntuación a cada valor teniendo como escala la de 10 a 0 en dependencia del grado de significación que ellos tuvieran para la gestión de la organización, luego de desarrollar la ponderación quedó lo siguiente; Profesionalidad 9.6, sentido de pertenencia a la organización 9.4, solidaridad humana y entre sus miembros 9.2, amor a la Patria 8.8, amor al trabajo 8.7, honradez 8.4, cooperación entre sus miembros 8.2, responsabilidad ante el trabajo 8.2, creatividad 8.1, humanismo 8.0, austeridad 7.6, sinceridad 7.5, honestidad 7.2, sentido del deber 7.1, sencillez 7.0, laboriosidad 6.0.

Por consenso se determinaron como valores organizacionales: Profesionalidad, sentido de pertenencia a la organización, solidaridad humana, amor a la Patria, amor al trabajo, honradez, cooperación entre sus miembros y responsabilidad ante el trabajo.

La sesión IV (16 participantes) se dedicó a:

Definir el contenido de cada valor y,

Determinar los criterios de medida para evaluar la existencia y calidad de los mismos en cada colectivo.

Se trabajó en equipos de cuatro y cada uno se encargó de dos valores; se expuso el resultado del trabajo en plenaria.

La siguiente etapa fue la consulta a expertos (se logró la consulta a 3 expertos) por la investigadora, y la presentación a la dirección de LA EMPRESA del trabajo concluido.

Posteriormente se sometió a análisis y aprobación en el Consejo de dirección para su incorporación a la gestión de la organización.

Valores organizacionales de LA EMPRESA. Indicadores que facilitan el fortalecimiento de valores.

Sistema de valores organizacionales:

Profesionalidad: Respuesta eficaz en la gestión que facilite un servicio de excelencia con conciencia económica, amor al trabajo y la convicción de brindar lo mejor de sí con alto sentido del deber social adquirido.

Sentido de pertenencia a la organización: Demostración de orgullo por los éxitos de la organización a la que pertenece y mostrar preocupación sincera ante las dificultades del colectivo. Tener voluntad para participar en los asuntos colectivos.

Responsabilidad ante el trabajo: Respuesta positiva ante la obligación contraída, actitud que se asume ante los resultados de la labor que se realiza y por lo que tiene que responder ante los demás.

Amor al trabajo: Demostrar constancia en la labor que realiza, ser esmerado, aplicado, exhibir interés y disposición así como satisfacción por la tarea que realiza.

Cooperación entre los miembros: Comportamiento tendiente al logro del bienestar colectivo, con mentalidad de grupo que facilite la superación de las debilidades y potencie las fortalezas, en aras de los objetivos de la organización.

Solidaridad humana: Identificarse con nuestros clientes. Ser generoso; mantener camaradería sincera ante un problema o situación. Poseer sentimientos internacionalistas. Demostrar igual tratamiento a los clientes extranjeros como nacionales.

Amor a la Patria: Demostrar lealtad a los principios de la Revolución Cubana de defensa a la autodeterminación, protección a la identidad nacional del pueblo y mostrar una imagen que refleje la riqueza histórica del país.

Honradez: Demostrar honor y dignidad, integridad en la actuación. Ser lea, incorruptible e imparcial. Rechazar el robo, el fraude u otras formas de corrupción.

Indicadores que facilitan el fortalecimiento de valores.

Profesionalidad:

  • Cumplimiento de normativas de calidad establecidos por el Reglamento de Calidad de cada instalación.
  • Estimulación individual y colectiva según los resultados del trabajo.
  • Divulgación entre los trabajadores del grado de satisfacción del cliente según encuestas.
  • Capacitación técnica-profesional.
  • Capacidad de hacer aportes a la profesión.

Sentido de pertenencia a la organización:

  • Estabilidad de la fuerza de trabajo.
  • Correspondencia entre los planes de desarrollo y las motivaciones individuales y
  • colectivas.
  • Satisfacción laboral.
  • Respuesta voluntaria ante las tareas que se plantee la organización.
  • Solución colectiva a los problemas a partir del trabajo en equipo.

Responsabilidad ante el trabajo:

  • Evaluación correcta del desempeño.
  • Existencia de mecanismos de autoevaluación.
  • Respuesta positiva ante las críticas realizadas.
  • Cumplimiento del reglamento interno.

Amor al trabajo:

  • Evaluación correcta del desempeño.
  • Promoción de actividades de demostración de habilidades profesionales ante el

resto del colectivo.

  • Análisis individual y colectivo del resultado de las encuestas a clientes.

Cooperación entre los miembros:

  • Actitud de rechazo ante manifestaciones de favoritismo o amiguismo.
  • Comunicación efectiva entre los miembros de la organización.
  • Asignación de roles que tributen al bien colectivo.
  • Desarrollo de actividades para el colectivo.

Solidaridad humana:

  • Entrega de propina de forma voluntaria.
  • Estimulación sistemática a los trabajadores que más aporten.
  • Creación de movimientos de apoyo a proyectos solidarios e instituciones ya sean nacionales o internacionales.

Amor a la Patria:

  • Desarrollo sistemático de actividades de conmemoración histórica.
  • Participación colectiva y activa en actividades de reflexión histórica.
  • Exhibir con orgullo los símbolos patrios en cada instalación.

Honradez:

  • Desarrollo adecuado del control y autocontrol interno.
  • Discusión abierta de los asuntos de la organización.
  • Selección profunda del personal.
  • Estimulación a acciones positivas.
  • Preservación del ejemplo personal de los cuadros.

Conclusiones.

Cuanto más complejo se hace el tratamiento y demostración de los valores más evidente es la necesidad de preservarlos, es por eso que las organizaciones que se respeten y aspiren al éxito deben considerar la importancias de formar y desarrollar individuos que valoren realmente lo que hacen, para qué lo hacen y cómo lo hacen; de esa manera las personas se sentirán útiles y apreciarán a su organización, la considerarán como suyas.

Los valores se estudian, se determinan, se identifican en correspondencia con las condiciones de la empresa y se actualizan sistemáticamente, es con el diario acontecer que se preserva la identidad de las organizaciones.

Una vez terminado este trabajo está en mejores condiciones para lograr de sus trabajadores acciones más conscientes en relación a la labor que realizan. Esto no significa que se cualifiquen de inmediato dichas acciones, ha sido solo un primer paso que debe ser sistematizado con el trabajo diario de los colectivos, organizaciones y administraciones.

De todas las consideraciones realizadas hay una que enfatizar y es no convertir este tema en algo rígido, terminado, de ser así habrá perdido sentido y no alcanzaremos nuestras metas.

Corresponde a directivos y trabajadores el enriquecimiento de los valores a partir de la introducción de acciones renovadoras que garanticen el desarrollo de individuos capaces de construir un futuro mejor.

Bibliografía consultada

  • Revista Temas #15/1998. P.28-38.
  • Revista Apuntes #5. 2001 (suplemento). Ediciones Balcón. Escuela de Altos Estudios de Hotelería y Turismo.
  • Qué es la dirección por valores. (material fotocopiado).
  • Administración por valores (internet).
  • Rodríguez González Roberto. Exploración de los valores organizacionales presentes en la cultura organizacional de una Fabrica Tabacalera de la provincia de Villa Clara. (internet)
  • Fernández Triana Maria M. Exploración de los valores organizacionales presentes en una sucursal de una agencia de servicios al turismo. (internet).

MsC. Irela Barreras Cedeño

Licenciada en la Educación en la especialidad de Marxismo e Historia (1989). Master en Educación (2002). Profesora adjunta de la Universidad de Cienfuegos. Dos diplomados relacionados con la actividad turística, así como cursos y post-grados relacionados con la Metodología de la Enseñanza, la Cultura Política y la Gestión Turística. Ha impartido cursos y conferencias en todos los subsistemas de la enseñanza turística incluyendo la superación de directivos así como postgrados de teoría de la educación para los profesores de FORMATUR. Investigadora del tema de valores, ha recibido premios en eventos por trabajos relacionados con la temática. Tiene artículos sobre el mismo publicados en el Boletín Turístico. Es miembro del grupo de Dirección por Objetivos del MINTUR y ofrece asesoramiento a las entidades de ese Ministerio en el territorio.

Actualmente se desempeña como profesora principal de la disciplina de Política e Ideología de la Revolución Cubana de la EHT en Cienfuegos.


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