(NIC 19) Beneficios a los Empleados (revisada en 1998)

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(Revisada en 1998)

Esta Norma Internacional de contabilidad
revisada reemplaza a la NIC 19, Costos de los
Beneficios por retiro, que fue aprobada por el Consejo del IASC,
en una versión ya revisada, en 1993. Esta Norma revisada
tendrá vigencia para los estados
financieros que cubran periodos que comiencen en o
después del 1 de enero de 1999.
El apartado de Fundamentos de las Conclusiones, que fue
originalmente publicado como Apéndice 3, en la edición
separada de la NIC 19, publicada en febrero de 1998, no se
incluye en este volumen. El
texto original
completo de la Norma, incluyendo los Fundamentos de las
Conclusiones, está disponible en el Departamento de
Publicaciones del IASC.

Introducción

1. La Norma prescribe la forma en que los empleadores
deben tratar contablemente y revelar información acerca de los beneficios a los
empleados. Reemplaza a la NIC 19, Costo de los
Beneficios por Retiro, que fue aprobada en 1993. Los principales
cambios respecto a la Norma anterior están contenidos en
el párrafo
3 del Apéndice 3 (Fundamentos de las Conclusiones), que no
se incluye en este volumen, pero se encontraba en la
edición separada de la NIC 19, publicada en febrero de
1998. La Norma no se ocupa de la información a suministrar
sobre los planes de beneficios a los empleados (véase la
NIC 26, Contabilización e Información Financiera
sobre Planes de Beneficio por Retiro).
2. La Norma contempla cinco categorías de beneficios a los
empleados:

(a) beneficios a corto plazo a los empleados en
activo, tales como sueldos, salarios y
contribuciones a la Seguridad
Social, ausencias remuneradas y ausencias remuneradas por
enfermedad, participación en las ganancias e incentivos (si
se pagan dentro de los doce meses siguientes al cierre del
periodo) y beneficios no monetarios (tales como asistencia
médica, disfrute de casas, coches y la
disposición de bienes o
servicios
subvencionados o gratuitos);

(b) beneficios a los empleados retirados, tales como
beneficios por pensiones y otras beneficios por retiro,
seguros de
vida y atención médica para los
jubilados;

(c) otros beneficios a largo plazo para los empleados,
entre los que se incluyen las ausencias remuneradas
después de largos periodos de servicio
(ausencias sabáticas), las beneficios especiales
después de largo tiempo de
servicio, los beneficios por incapacidad y, si se pagan a un
plazo de doce meses o más después del cierre del
periodo, participación en beneficios, incentivos y otro
tipo de compensación salarial diferida;

(d) beneficios por terminación del contrato,
y

(e) beneficios de compensación instrumentos de
capital.

3. Esta Norma exige que la empresa
reconozca los beneficios a corto plazo a los empleados, en el
momento en que el trabajador haya prestado el servicio que le da
derecho a tales beneficios.
4. Los planes de beneficios post-empleo se
dividen en planes de aportaciones definidas y planes de
beneficios definidos. Esta Norma suministra guías
especiales para la clasificación de los planes
multi-patronales, los planes de tipo oficial y los planes con
beneficios asegurados.
5. En los planes de aportaciones definidas, la empresa realiza
aportaciones de carácter predeterminado a una entidad
separada (un fondo) y no tiene obligación legal ni
efectiva de realizar aportaciones adicionales, en el caso de que
el fondo no tenga suficientes activos para
atender los beneficios de los empleados que se relacionan con los
servicios que han prestado en el periodo corriente y en los
anteriores. La Norma exige que la empresa reconozca las
aportaciones a un plan de
contribución definida en el momento que el empleado haya
prestado los servicios que le dan derecho a los correspondientes
beneficios.
6. Todos los demás planes de beneficios post-empleo son
planes de beneficios definidos. Estos planes de beneficios
definidos pueden no estar instrumentados a través de un
fondo específico, o pueden estarlo parcial o totalmente.
La Norma exige que las empresas:

(a) reflejen contablemente no sólo las obligaciones
que legalmente tengan que atender, sino también
cualquier otro tipo de obligación efectiva que se derive
de las prácticas habituales de beneficios a los
empleados seguidas por las empresas;

(b) determinen el valor actual
de las obligaciones por beneficios definidos, así como
el valor razonable de los activos del plan correspondiente, con
la suficiente regularidad como para asegurar que los saldos
reconocidos en los estados financieros no difieran
significativamente de los importes que podrían
determinarse en la fecha del balance;

(c) usar el método
de la unidad de crédito proyectado para medir las
obligaciones y los costos por este tipo de
beneficios;

(d) atribuir los beneficios a los periodos de servicio
activo, en función
de la fórmula del plan de beneficios, a menos que los
servicios que el empleado vaya a prestar en el futuro le
acrediten un nivel mucho más alto de beneficios que en
los años precedentes;

(e) usar suposiciones actuariales, respecto a las
variables
demográficas (tales como la rotación de los
empleados o la tasa de mortalidad) y financieras (tales como
los incrementos futuros en los salarios, las variaciones de los
costos de asistencia médica o ciertos cambios en los
beneficios oficiales), que sean insesgadas y mutuamente
compatibles entre sí; además las hipótesis financieras deben estar basadas
en las expectativas del mercado,
evaluadas en la fecha del balance, para el periodo en el que
las obligaciones de pago serán exigibles;

(f) determinar la tasa de descuento con referencia a
las tasas de mercado que correspondan, a la fecha del balance,
a los títulos de deuda emitidos por empresas de
prestigio (o, en los países donde no existe un mercado
extenso para tales bonos, los
bonos emitidos por el Gobierno)
expresados en una moneda y plazo que se corresponda con los
relativos a los compromisos asumidos por los beneficios
post-empleo;

(g) deducir del valor en libros de
las obligaciones, el valor razonable de cualesquiera activos
pertenecientes al plan;

(h) limitar el valor en libros de un activo de manera
que no exceda el importe neto total de:

(i) los costos de servicios pasados y las
pérdidas actuariales no reconocidas,
más

(ii) el valor presente de los beneficios
económicos que vayan a surgir en forma de reembolsos
procedentes del plan o reducciones en las aportaciones
futuras al mismo;

(i) reconocer los costos de los servicios pasados
utilizando un criterio lineal, sobre el periodo medio hasta que
los beneficios nuevos o mejorados queden cubiertos;

(j) reconocer las pérdidas o ganancias
procedentes de reducciones en el plan, o de la
liquidación del mismo, en los planes de beneficios
definidos, cuando tenga lugar la reducción o la
liquidación; en estos casos la ganancia o la
pérdida se evaluará por el cambio que
resulte en el valor actual de las obligaciones por beneficios
definidos, y en el valor razonable de los activos del plan,
así como por la parte no reconocida de cualesquiera
ganancias o pérdidas actuariales y costos de los
servicios pasados, y

(k) reconocer la porción especifica de las
ganancias y pérdidas actuariales acumuladas que exceda
del mayor de los dos importes siguientes:

(i) el 10% del valor actual de las obligaciones por
beneficios definidas (antes de deducir el valor de los
activos del plan), y

(ii) el 10% del valor razonable de los activos del
plan.

La porción de las pérdidas y ganancias
actuariales, que se han de reconocer para cada plan de beneficios
definidos, es el exceso que caiga fuera de la banda del 10%, en
la fecha del balance inmediatamente anterior, dividida entre la
vida media activa esperada de los trabajadores participantes en
ese plan.

En la Norma también se permiten métodos
sistemáticos de reconocimiento más rápido,
siempre que se apliquen los mismos criterios para las ganancias y
las pérdidas, y las bases valorativas se apliquen de forma
consistente en todos los periodos. Entre los métodos
permitidos se incluye el reconocimiento inmediato de todas las
pérdidas y ganancias actuariales.

7. La Norma exige la utilización de un
método mucho más simple para el tratamiento
contable de las beneficios a largo plazo, distintos de los que
tienen que ver con los beneficios post-empleo, que consiste en
reconocer inmediatamente en los resultados tanto las ganancias y
las pérdidas actuariales como el costo del servicio
pasado.
8. Los beneficios por terminación son beneficios que se
pagan como resultado, o bien de la decisión de la empresa
de resolver el contrato del empleado antes de la edad normal de
retiro, o bien de la decisión del empleado de aceptar
voluntariamente la conclusión de la relación de
trabajo a
cambio de tales beneficios. El suceso que da lugar a la
obligación de pago es la conclusión del contrato,
más que los años de servicio del empleado. Por
tanto, la empresa debe proceder al reconocimiento de las
beneficios derivados de la rescisión del contrato cuando,
y sólo cuando, ha adquirido el compromiso patente
de:

(a) o bien rescindir el contrato a un empleado o
grupo de
empleados antes de la fechas normales de retiro,

(b) o bien pagar beneficios por terminación
como resultado de una oferta hecha
a los empleados para conseguir la rescisión voluntaria
de sus contratos.

9. La empresa ha contraído de forma patente el
compromiso por una rescisión de contrato cuando, y
sólo cuando, cuenta con un plan formal y detallado (que
especifique los contenidos mínimos) propuesto a los
trabajadores afectados, y no tiene posibilidad realista de
retirarlo.
10. En el caso de que los beneficios por terminación se
vayan a pagar en un periodo de tiempo mayor de 12 meses
después de la fecha del balance de situación, debe
procederse a descontar su valor. En el caso de haber hecho una
oferta para la rescisión voluntaria de los contratos por
parte de los empleados, la medición de los beneficios por
terminación debe basarse en el número esperado de
empleados que se acogerán a la misma.
11. Los beneficios de compensación en instrumentos de
capital son tipos de beneficios en los cuales: los empleados
tienen derecho a recibir instrumentos financieros de capital
emitidos por la empresa (o por su controladora), o bien el
montante de las obligaciones de retribución a los
empleados depende del precio futuro
de los instrumentos financieros emitidos por la empresa. En esta
Norma se exige revelar ciertas informaciones relativas a tales
beneficios, pero no se especifican requisitos acerca del
reconocimiento y la medición de las mismas.
12. La Norma estará en vigencia para periodos contables
que comiencen en o después del 1 de enero de 1999. Se
aconseja la aplicación de la Norma con anterioridad a esa
fecha. Al adaptar por primera vez la Norma, la empresa puede
reconocer cualquier incremento que resulte en sus pasivos por
beneficios post-empleo en un periodo de tiempo no mayor de cinco
años. Si la adopción
de la Norma disminuyera el importe del pasivo, la empresa
estará obligada a reconocer esta reducción
inmediatamente.

La parte normativa de este Pronunciamiento, que aparece
en letra cursiva negrita, debe ser entendida en el contexto de
las explicaciones y guías relativas a su
aplicación, así como en consonancia con el
Prólogo a las Normas
Internacionales de Contabilidad. No se pretende que las
Normas
Internacionales de Contabilidad sean de aplicación en el
caso de partidas no significativas (véase el
párrafo 12 del Prólogo).

Objetivo

El
objetivo de
esta Norma es prescribir el tratamiento contable y la
revelación de información financiera respecto de
los beneficios de los empleados. En el Pronunciamiento se obliga
a las empresas a reconocer:

(a) un pasivo cuando el empleado ha prestado los
servicios a cambio de los cuales se le crea el derecho de
recibir pagos en el futuro, y

(b) un gasto cuando la empresa ha consumido el
beneficio económico procedente del servicio prestado por
el empleado a cambio de los beneficios en
cuestión.

Alcance

1. Esta
Norma debe ser aplicada por los empleadores al contabilizar los
beneficios de los empleados.
2. Esta Norma no trata de la información que deben
suministrar los planes de beneficios a los empleados
(véase la NIC 26, Contabilización e
Información Financiera sobre Planes de Beneficios por
Retiro).
3. Este Pronunciamiento se aplica a todos los beneficios de los
empleados, donde se incluyen los que proceden de:

(a) Planes u otro tipo de acuerdos formales celebrados
entre una empresa y
sus empleados, ya sea individualmente, con grupos
particulares de empleados o con sus representantes.

(b) Exigencias legales o acuerdos tomados en
determinados sectores industriales, por virtud de los cuales
las empresas se ven obligadas a realizar aportaciones a planes
nacionales, provinciales, sectoriales u otros de
carácter multi-patronal.

(c) Prácticas no formalizadas que dan lugar, no
obstante, a obligaciones de pago asumidas por la empresa. Las
prácticas no formalizadas dan lugar a obligaciones de
pago asumidas, cuando la empresa no tiene más
alternativa que hacer frente a los pagos derivados de los
beneficios comprometidos. Un ejemplo de la existencia de una
obligación asumida es cuando un eventual cambio en las
prácticas no formalizadas de la empresa puede causar un
daño
inaceptable en las relaciones que la misma mantiene con sus
empleados.

4. Los beneficios de los empleados comprenden los
siguientes:

(a) Beneficios a corto plazo para los empleados en
activo, tales como sueldos, salarios y contribuciones a la
Seguridad
Social, ausencias remuneradas por enfermedad y por otros
motivos, participación en ganancias e incentivos (si se
pagan dentro de los doce meses siguientes tras el cierre del
periodo) y beneficios no monetarios (tales como asistencia
médica, disfrute de casas, coches y la
disposición bienes o servicios subvencionados o
gratuitos);

(b) Beneficios post-empleo, tales como pensiones,
otros beneficios por retiro, seguros de vida post-empleo y
atención médica post-empleo;

(c) otros beneficios a largo plazo para los empleados,
entre los que se incluyen las ausencias remuneradas
después de largos periodos de servicio (ausencias
sabáticas), los beneficios especiales después de
largo tiempo de servicio, los beneficios por incapacidad y, si
se pagan a un plazo de doce meses o más después
del cierre del periodo, participación en ganancias,
incentivos y otro tipo de compensación salarial
diferida;

(d) beneficios por terminación del contrato,
y

(e) beneficios de compensación en instrumentos
financieros de capital.

Como quiera que cada una de las categorías
anteriores presentan características diferentes, esta
Norma establece requerimientos individuales para cada una de
ellas.

5. Los beneficios a los empleados comprenden tanto los
proporcionados a los trabajadores propiamente dichos, como a las
personas que dependan de ellos, y pueden ser satisfechos mediante
pagos (o suministrando bienes y servicios previamente
comprometidos) hechos directamente a los empleados o a sus
cónyuges, hijos u otras personas dependientes de
aquéllos, o bien hechos a terceras personas designadas
previamente, tales como compañías de seguros.
6. Los empleados pueden prestar sus servicios en la empresa a
tiempo completo o a tiempo parcial, de forma permanente,
ocasional o temporal. Para los propósitos de esta Norma,
el término "empleados" incluye también a los
administradores y al personal ligado a
la gerencia.

Definiciones

7. Los
siguientes términos se usan, en el presente
Pronunciamiento, con el significado que a continuación se
especifica:
Los beneficios a los empleados comprenden todos los tipos de
retribuciones que la empresa proporciona a los trabajadores a
cambio de sus servicios.
Los beneficios a los empleados a corto plazo son los beneficios
(diferentes de los beneficios por terminación y de los
beneficios de compensación en instrumentos financieros de
capital cuyo pago debe ser atendido en el término de los
doce meses siguientes al cierre del periodo en el cual los
empleados han prestado sus servicios.
Los beneficios post-empleo son retribuciones a los empleados
(diferentes de los beneficios por terminación y de los
beneficios de compensación en instrumentos financieros de
capital) que se pagan tras la terminación de su periodo
activo en la empresa.
Planes de beneficios post-empleo son acuerdos, formales o
informales, en los que la empresa se compromete a suministrar
beneficios a uno o más empleados tras el término de
su vida activa.
Planes de aportaciones definidas son planes de beneficios
post-empleo, en los cuales la empresa realiza contribuciones de
carácter predeterminado a una entidad separada (un fondo)
y no tiene obligación legal ni efectiva de realizar
contribuciones adicionales, en el caso de que el fondo no tenga
suficientes activos para atender a los beneficios de los
empleados que se relacionen con los servicios que éstos
han prestado en el periodo corriente y en los anteriores.
Planes de beneficios definidos son planes de beneficios
post-empleo diferentes de los planes de aportaciones
definidas.
Planes multi-patronales son planes de aportaciones definidas
(diferentes de los planes gubernamentales) o los planes de
beneficios definidos (diferentes de los planes gubernamentales),
en los cuales:

(a) se juntan los activos aportados por distintas
empresas, los cuales no se encuentran bajo control
común de las mismas, y

(b) se utilizan los susodichos activos para
proporcionar beneficios a los empleados de más de una
empresa, teniendo en cuenta que tanto las aportaciones como los
importes de los beneficios se determinan sin tener en cuenta la
identidad de
la empresa, ni de los empleados cubiertos por el
plan.

Otros beneficios a los empleados a largo plazo son
retribuciones a los empleados (diferentes de los beneficios
post-empleo, de los beneficios por terminación y de los
beneficios de compensación en instrumentos de capital)
cuyo pago no ha de ser atendido en el término de los doce
meses siguientes al cierre del periodo en el cual los empleados
han prestado sus servicios.
Beneficios por terminación son las remuneraciones a
pagar a los empleados como consecuencia de:

(a) de la decisión de la empresa de resolver el
contrato del empleado antes de la edad normal de retiro, o
bien

(b) de la decisión del empleado de aceptar
voluntariamente la conclusión de la relación de
trabajo a cambio de tales beneficios.

Beneficios de compensación en acciones (u
otros instrumentos de capital) son remuneraciones a los empleados
en las cuales:

(a) los trabajadores tienen derecho a recibir
beneficios en forma de instrumentos financieros de capital
emitidos por la empresa (o por la controladora), o
bien

(b) el importe de la obligación de pago a los
empleados depende del precio futuro de los instrumentos
financieros de capital emitidos por la empresa.

Planes de compensación en acciones (u otros
instrumentos de capital) son los acuerdos, de tipo formal o
informal, en los que la empresa suministra remuneraciones en
forma de acciones para uno o más empleados.
Beneficios irrevocables de los empleados son las remuneraciones
que no están condicionadas por la existencia de una
relación de empleo o trabajo en el futuro.
El valor presente de las obligaciones por beneficios definidos es
el valor presente, sin deducir activo alguno perteneciente al
plan, de los pagos futuros esperados que son necesarios para
cumplir con las obligaciones derivadas de los
servicios prestados por los empleados en el periodo corriente y
en los anteriores.
Costo de los servicios del periodo corriente es el incremento, en
el valor presente de las obligaciones por beneficios definidos,
que se produce como consecuencia de los servicios prestados por
los empleados en el presente periodo.
Costo por intereses es el incremento producido durante un periodo
en el valor presente de las obligaciones por beneficios
definidos, como consecuencia de que tales beneficios se
encuentran un periodo más cerca de su vencimiento.
Activos del plan son los activos (diferentes de los instrumentos
financieros no transferibles emitidos por la empresa que presenta
sus estados financieros) poseídos por una entidad (el
fondo) que satisface todas las condiciones señaladas a
continuación:

(a) la entidad está separada
jurídicamente de la empresa que presenta los estados
financieros;

(b) los activos se han de usar para cancelar las
obligaciones por beneficios a los empleados, no están
disponibles para los acreedores de la empresa y no pueden
retornar a ella (o pueden retornar sólo en el caso de
que los activos restantes sean suficientes para cumplir las
obligaciones derivadas del plan), y

(c) en la medida que los activos existentes en el
fondo sean suficientes, la empresa no tiene obligación
legal, ni asumida, de pagar directamente los beneficios
correspondientes a los empleados.

Valor razonable es el importe por el cual puede ser
intercambiado un activo entre un comprador y un vendedor
debidamente informados, en una transacción libre.
Los rendimientos de los activos del plan son los intereses,
dividendos y otros ingresos
derivados de los activos del plan, junto con las ganancias y
pérdidas de esos activos, estén o no realizadas,
menos cualquier costo de administrar el plan y todo tipo de
impuestos
propios del mismo.
Las ganancias y pérdidas actuariales
comprenden:

(a) los ajustes por experiencia (que miden los efectos
de las diferencias entre las suposiciones actuariales previas y
los sucesos efectivamente ocurridos en el plan), y

(b) los efectos de los cambios en las suposiciones
actuariales.

Costo de servicio pasado es el incremento en el valor
presente de las obligaciones derivadas del plan por causa de los
servicios prestados por los empleados en periodos anteriores,
puesto de manifiesto en el periodo corriente por la introducción de nuevos beneficios
post-empleo, por la modificación de los ya existentes o
por la introducción en el plan de beneficios a largo plazo
de otra naturaleza. El
costo de servicio pasado puede ser positivo (si los beneficios se
introducen de nuevo o se mejoran los existentes) o negativo (si
los beneficios existentes se reducen).

Beneficios a los
empleados a corto plazo

8. Los
beneficios a corto plazo a los empleados comprenden partidas
tales como las siguientes:

(a) sueldos, salarios y cotizaciones a la Seguridad
Social;

(b) ausencias retribuidas a corto plazo (tales como
los derechos por
ausencias remuneradas o las ausencias remuneradas por
enfermedad), siempre que se espere que tengan lugar las mismas
dentro de los doce meses siguientes al cierre del periodo
contable en el que los empleados han prestado los servicios que
les otorgan los derechos correspondiente;

(c) participación en ganancias e incentivos,
pagaderos dentro de los doce meses siguientes al cierre del
periodo en el que los empleados han prestado los servicios
correspondientes, y

(d) beneficios no monetarios a los empleados en activo
(tales como atenciones médicas, utilización de
casas y coches, y entrega de bienes y servicios gratis o
parcialmente subvencionados).

9. La contabilización de los beneficios a corto
plazo a los empleados es generalmente inmediata, puesto que no es
necesario plantear ninguna hipótesis
actuarial para medir las obligaciones o los costos
correspondientes, y por tanto no existe posibilidad alguna de
ganancias o pérdidas actuariales. Además, las
obligaciones por beneficios a corto plazo a los empleados se
miden sin proceder a descontar los importes
correspondientes.

Reconocimiento y medición

Aplicable a todas los beneficios a corto plazo a los
empleados

10. Cuando un empleado ha prestado sus
servicios a la empresa durante el periodo contable, ésta
debe reconocer el importe sin descontar de los beneficios a corto
plazo que ha de pagar por tales servicios:

(a) Como un pasivo (gasto acumulado, o devengado),
después de deducir cualquier importe ya satisfecho. Si
el importe pagado es superior al importe sin descontar de los
beneficios, la empresa debe reconocer la diferencia como un
activo (pago anticipado de un gasto), en la medida que el pago
por adelantado vaya a dar lugar, por ejemplo, a una
reducción en los pagos a efectuar en el futuro o a un
reembolso en efectivo.

(b) Y como un gasto del periodo, a menos que otra
Norma Internacional de Contabilidad exija o permita la
inclusión de los mencionados beneficios en el costo de
un activo (ver, por ejemplo la NIC 2, Inventarios, y
la NIC 16, Propiedades, Planta y Equipo).

En los párrafos 11, 14 y 17 de la Norma se
explica cómo debe aplicar la empresa esta
obligación a los beneficios a corto plazo a los empleados,
que consistan en ausencias retribuidas, participación en
ganancias y planes de incentivos.

Ausencias retribuidas a corto plazo

11. La empresa debe reconocer el costo
esperado de los beneficios a corto plazo a los empleados en forma
de ausencias remuneradas, aplicando el párrafo 10 anterior
de la siguiente manera:

(a) en el caso de ausencias remuneradas cuyos derechos
se van acumulando, a medida que los empleados prestan los
servicios que les permiten disfrutar de futuras ausencias
retribuidas, y

(b) en el caso de ausencias remuneradas no
acumulativas, cuando tales ausencias se hayan producido
efectivamente.

12. Una empresa puede remunerar a los empleados
dándoles el derecho a ausentarse del trabajo por razones
muy variadas, entre las que se incluye el disfrute de vacaciones,
enfermedad o incapacidad transitoria, maternidad o paternidad,
pertenencia a jurados o realización del servicio militar.
Los derechos que pueden dar lugar a las ausencias son de dos
categorías:

(a) acumulativos, y

(b) no acumulativos.

13. Las ausencias con derechos acumulativos son
aquéllas cuyo disfrute puede diferirse, de manera que los
derechos correspondientes pueden ser usados en periodos
posteriores, siempre que en el periodo corriente no se hayan
disfrutado enteramente. Las ausencias remuneradas con derechos de
carácter acumulativo pueden ser o bien irrevocables
(cuando los empleados tienen derecho a recibir una
compensación en efectivo por las no disfrutadas en caso de
abandonar la empresa) o revocables (cuando los empleados no
tienen derecho a recibir una compensación en efectivo en
caso de abandonar la empresa). La obligación por este
concepto,
pues, surge a medida que los empleados prestan servicios que les
dan derecho a disfrutar de futuras ausencias remuneradas. La
obligación existe, y se ha de reconocer incluso si las
ausencias remuneradas son revocables, si bien la posibilidad de
que los empleados puedan abandonar la empresa antes de utilizar
este derecho, cuando el mismo tiene carácter revocable,
podría afectar a la medición de la
obligación correspondiente.
14. La empresa debe medir el costo esperado de las ausencias
remuneradas con derechos de carácter acumulativo, en la
fecha del balance, en función de los importes adicionales
que espera satisfacer a los empleados como consecuencia de los
derechos que han acumulado en dicha fecha.
15. El método que se ha descrito en el párrafo
anterior consiste en medir las obligaciones según los
importes de los pagos adicionales que la empresa espera realizar
específicamente, por el hecho de que el derecho a las
ausencias remuneradas es acumulativo. En muchos casos, la empresa
puede no necesitar hacer cálculos detallados para estimar
que no tiene obligaciones por importe significativo relacionadas
con derechos por ausencias remuneradas no utilizadas. Por
ejemplo, una obligación relativa al pago de ausencias
cortas por enfermedad, es probable que revista
carácter de significativa si existe el acuerdo en la
empresa, tácito o explícito, de que los derechos
correspondientes no utilizados pueden ser disfrutados como
vacaciones pagadas.

Ejemplo ilustrativo de los párrafos 14 y
15
Una empresa tiene 100 empleados, cada uno de los
cuales tiene derecho a ausentarse cinco días laborables al
año por enfermedad corta. Los derechos correspondientes no
utilizados pueden ser trasladados y disfrutados durante el
año siguiente. Las sucesivas ausencias son deducidas, en
primer lugar, de los derechos del año corriente, y luego
se aplican los derechos no utilizados en el año anterior
(una especie de LIFO). A 31 de diciembre del año 20X1, la
media de derechos de este tipo no utilizados por los empleados es
de dos días por trabajador. La empresa espera, a partir de
la experiencia acumulada, que seguramente continuará en el
futuro, que 92 empleados harán uso de no más de
cinco días de ausencia remunerada por enfermedad corta en
el periodo 20X2, mientras que los restantes 8 empleados se
tomarán un promedio de seis días y medio cada
uno.
La empresa espera pagar una cantidad adicional equivalente a
12 días de ausencia remunerada por enfermedad corta, como
resultado de los derechos no utilizados que tiene acumulados a 31
de diciembre del año 20X1 (un día y medio por cada
uno de los ocho empleados). Por tanto, la empresa
reconocerá un pasivo igual a 12 días de ausencia
remunerada por enfermedad corta.

16. Los derechos correspondientes a ausencias
remuneradas no acumulativas no se trasladan al futuro: caducan si
no son utilizados enteramente en el periodo corriente y no dan
derecho a los empleados a cobrar en metálico el importe de
los mismos en caso de abandonar la empresa. Este es el caso
más común en las ausencias remuneradas por
enfermedad (en la medida en que los derechos no usados en el
pasado no incrementen los derechos futuros de disfrute), en los
supuestos de ausencia por maternidad o paternidad y en los de
ausencias retribuidas por causa de pertenencia a un jurado o por
realización del servicio militar. La empresa no reconoce
ni pasivos ni gastos por estas
situaciones, hasta el momento en que se produzca la ausencia,
puesto que los servicios prestados por los empleados no aumentan
el importe de los beneficios a los que tienen derecho.

Participación en ganancias y planes de
incentivos

17. La empresa debe reconocer el costo
esperado de la participación en ganancias o de los planes
de incentivos por parte de los trabajadores, en aplicación
del anterior párrafo 10 cuando, y sólo
cuando:

(a) tiene una obligación presente, legal o
asumida, de hacer tales pagos como consecuencia de sucesos
ocurridos en el pasado, y

(b) puede realizar una estimación fiable del
valor de tal obligación.

Existe una obligación presente cuando, y
sólo cuando, la empresa no tiene otra alternativa realista
que hacer frente a los pagos correspondientes.

18. En el caso de algunos acuerdos o planes de
participación en ganancias, los empleados recibirán
una porción de las ganancias sólo si permanecen en
la empresa durante un periodo de tiempo especificado. Tales
planes crean una obligación asumida a medida que los
empleados prestan los servicios que incrementan el importe a
pagar si permanecieran en servicio hasta el final del periodo
especificado. Al realizar la medición de tal
obligación asumida, se reflejará la posibilidad de
que algunos de los empleados puedan abandonar la empresa antes de
que puedan recibir los pagos por participación en las
ganancias.

Ejemplo ilustrativo del párrafo 18
Un
plan de participación en las ganancias contempla que la
empresa pague una porción específica de sus
ganancias netas del periodo a los empleados que hayan prestado
sus servicios durante todo el año. Si no hay empleados que
hayan abandonado la empresa durante el año, el total de
pagos por participación en las ganancias ascenderá
al 3% de la ganancia neta. La empresa estima que la
rotación del personal reducirá los pagos al 2,5% de
la ganancia neta.
La empresa procederá a reconocer un pasivo y un gasto
por importe del 2,5% de la ganancia neta.

19. La empresa puede no tener obligación legal de
pagar incentivos. No obstante, en algunos casos, la empresa puede
tener la costumbre de pagar tales incentivos a sus empleados. En
tales casos, la empresa tendrá una obligación
asumida, puesto que no tiene alternativa realista distinta de la
que supone hacer frente al pago de los incentivos. Al hacer la
evaluación de esta obligación
asumida, se tendrá en cuenta la posibilidad de que algunos
empleados abandonen la empresa sin recibir la paga de
incentivos.
20. La empresa podrá realizar una estimación fiable
de la cuantía de sus obligaciones legales o asumidas, como
consecuencia de planes de participación en ganancias o de
incentivos cuando, y sólo cuando:

(a) los términos formales de los
correspondientes planes contengan una fórmula para
determinar el importe del beneficio;

(b) la empresa determine los importes a pagar antes de
que los estados financieros sean aprobados para su
emisión, o bien

(c) la experiencia pasada suministre evidencia clara
acerca del importe de la obligación asumida por parte de
la empresa.

21. Las obligaciones relacionadas con los planes de
participación en ganancias e incentivos son consecuencia
de los servicios prestados por los empleados, no de transacciones
con los propietarios. Por tanto, la empresa reconocerá el
costo de tales planes, de participación en ganancias e
incentivos, como un gasto en el estado de
resultados, no como un componente del reparto de la ganancia
neta.
22. Si los pagos como consecuencia de la participación en
las ganancias y los incentivos al personal no han de hacerse
dentro del término de los doce meses siguientes
después del cierre del periodo en que los empleados han
prestado sus servicios, tales pagos tendrán la
consideración de otros beneficios a largo plazo a los
empleados (véanse los párrafos 126 a 131). Por otra
parte, si los pagos por participación en ganancias e
incentivos cumplen la definición de beneficios en acciones
u otros instrumentos de capital, la empresa los tratará
contablemente de acuerdo con lo establecido en los
párrafos 144 a 152.

Información a revelar

23. Aunque esta Norma no exige la
presentación de revelaciones específicas sobre los
beneficios a corto plazo a los empleados, otras Normas
Internacionales de Contabilidad pueden exigir este tipo de
informaciones a revelar. Por ejemplo, según la NIC 24,
Informaciones a Revelar sobre Partes Relacionadas, la empresa ha
de revelar determinada información sobre beneficios del
personal clave de la gerencia. En la NIC 1, Presentación
de Estados Financieros, se exige que la empresa presente
información a revelar acerca de los gastos de
personal.

Beneficios
post-empleo: distinción entre planes de aportaciones
definidas y planes de beneficios definidos

24. Entre los beneficios post-empleo se
incluyen, por ejemplo:

(a) beneficios por retiro, tales como las pensiones,
y

(b) otras formas de beneficiar a los empleados tras el
periodo en el que han estado
trabajando para la empresa, tales como seguros de vida o los
beneficios de atención médica posteriores al
empleo.

Los acuerdos en los que la empresa se compromete a
suministrar beneficios en el periodo posterior a la
prestación de los servicios laborales de los empleados son
planes de beneficios post-empleo. La empresa aplicará lo
contenido en esta Norma para tratar contablemente estos acuerdos,
con independencia
de si los mismo implican el establecimiento de una entidad
separada para recibir las aportaciones y realizar los pagos
correspondientes.
25. Los planes de beneficio post-empleo se pueden clasificar como
planes de aportaciones definidas o planes de beneficios
definidos, según la sustancia económica que se
derive de los términos y condiciones contenidos en ellos.
En el caso concreto de
los planes de aportaciones definidas:

(a) La obligación legal o asumida de la empresa
se limita a la aportación que haya acordado entregar al
fondo. De esta forma, el importe de los beneficios a recibir
por el empleado estará determinada por el importe de las
aportaciones que haya realizado la empresa (y eventualmente el
propio empleado) al plan de beneficio post-empleo o a la
compañía de seguros, junto con el rendimiento
obtenido por las inversiones
donde se materialicen los fondos aportados.

(b) Y, en consecuencia, el riesgo
actuarial (de que los beneficios sean menores que las
esperados) y el riesgo de inversión (de que los activos invertidos
sean insuficientes para cubrir los beneficios esperados) son
asumidos por el empleado.

26. Ejemplos de casos donde las obligaciones de la
empresa no están limitadas por el importe con el que
acuerda contribuir al fondo, se producen cuando la empresa ha
contraído una obligación, legal o asumida,
según la cual:

(a) la fórmula del plan de beneficios no
está ligada únicamente al importe de las
aportaciones realizadas;

(b) existe una garantía, ya sea indirectamente
a través de un plan o directamente, respecto de una
rendimiento específico para las aportaciones, o
bien

(c) las prácticas habituales de la empresa dan
lugar al nacimiento de una obligación asumida; lo cual
ocurre, por ejemplo, cuando ésta tiene un historial de
aumentos sistemáticos de los beneficios en el pasado,
para que los beneficios a los antiguos empleados recuperen el
poder
adquisitivo perdido por la inflación, aunque no exista
obligación de hacerlo.

27. En los planes de beneficios definidos:

(a) la obligación de la empresa consiste en
suministrar los beneficios acordadas a los empleados actuales y
anteriores, y

(b) el riesgo actuarial (de que los beneficios tengan
un costo mayor que el esperado) y el riesgo de inversión
son asumidos, esencialmente, por la propia empresa, lo cual
supone que si las diferencias actuariales o el rendimiento de
la inversión son menores de lo esperado, las
obligaciones de la empresa pueden verse aumentadas.

28. En los párrafos 29 a 42, situados a
continuación, se explica la distinción entre planes
de aportaciones definidas y planes de beneficios definidos, para
el caso de los planes multi-patronales, de los planes
gubernamentales y de los beneficios asegurados.

Planes multi-patronales

29. La empresa deberá proceder a
clasificar un plan multi-patronal como plan de aportaciones
definidas o de beneficios definidos, en función de las
condiciones del mismo (teniendo en cuenta todo tipo de
obligaciones o compromisos asumidos fuera de los términos
pactados formalmente). En el caso de que el plan multi-patronal
sea un plan de beneficios definidos, la empresas
deberá:

(a) contabilizar su parte proporcional de la
obligación por razón de los beneficios definidos,
de los activos del plan y de los costos asociados con el
mantenimiento del mismo, de la misma manera que
haría en el caso de cualquier otro plan de beneficios
definidos, y

(b) incluir en sus estados financieros la
información a revelar exigida en el párrafo
120.

30. Cuando no esté disponible la
información suficiente para aplicar el tratamiento
contable de los planes de beneficios definidos a los planes
multi-patronales que cumplan las condiciones para serlo, la
empresa deberá:

(a) tratar contablemente el plan como si fuera un plan
de aportaciones definidas, según lo establecido en los
párrafos 44 a 46;

(b) revelar la siguiente
información:

(i) el hecho de que el plan es de beneficios
definidos, y de

(ii) las razones por las que no está
disponible la información suficiente para permitir a
la empresa contabilizarlo como un plan de beneficios
definidos, y

(c) en la medida que exista la posibilidad de que un
superávit o déficit en el plan pueda afectar al
importe de las futuras aportaciones, revelar
adicionalmente:

(i) cualquier información respecto a tal
superávit o déficit;

(ii) las bases utilizadas para su
determinación, y

(iii) las implicaciones que, en su caso, pudieran
tener estos desequilibrios para la empresa.

31. Un ejemplo de plan de beneficios definidos
multi-patronal es aquél en el que:

(a) el plan está financiado por pagos sobre la
marcha realizados por las empresas participantes de la
siguiente manera: las aportaciones se hacen según el
volumen de beneficios que se espera pagar en el periodo
corriente, y los beneficios futuros devengados durante el
periodo se afrontan con las futuras aportaciones, y

(b) los beneficios a pagar a los empleados se calculan
en función de sus años de servicio, y las
empresas participantes no tienen posibilidad realista de
retirarse del plan sin realizar las aportaciones por los
beneficios acumulados por los empleados hasta la fecha en que
se rescinde el vínculo con el plan. El plan descrito
crea un riesgo actuarial para la empresa. En efecto, si el
costo total de los beneficios acumulados (devengados) en la
fecha del balance es mayor de lo esperado, la empresa
deberá proceder a incrementar sus aportaciones o
persuadir a los empleados para reducir el importe de los
beneficios que reciben. Por tanto, este plan puede calificarse
como de beneficios definidos.

32. Cuando la empresa disponga de información
suficiente acerca del plan multi-patronal que se califica como de
beneficios definidos, procederá a contabilizar su parte
proporcional de las obligaciones por beneficios definidos, de los
activos del plan y de los costos de los beneficios asociados con
el plan en cuestión, de la misma manera que lo
haría con cualquier otro plan de este mismo tipo. No
obstante, en ciertos casos la empresa puede no ser capaz de
identificar su parte en la posición financiera y en los
rendimientos del plan con suficiente fiabilidad como para poder
contabilizarlos. Esto puede ocurrir si:

(a) la empresa no tiene acceso a información
acerca del plan que pueda satisfacer las exigencias de esta
Norma, o

(b) el plan expone a las empresas participantes a
riesgos
actuariales asociados con los empleados actuales o anteriores
de otras empresas, y como consecuencia de ello no existe
ningún procedimiento
consistente y fiable para distribuir entre los participantes
individuales ni las obligaciones, ni los pasivos, ni el costo
relativos al plan.

En tales casos, la empresa tratará contablemente
el plan como si fuera de aportaciones definidas, y
proporcionará la información adicional a revelar
que viene exigida por el párrafo 30.

33. Los planes multi-patronales son diferentes de los
planes administrados colectivamente. Un plan administrado
colectivamente en una mera agregación de planes
individuales, combinados para permitir a las empresas
participantes juntar sus activos a la hora de realizar
inversiones, y así poder reducir los costos de administración y gestión
de las mismas, pero los activos pertenecientes a cada una de las
empresas se mantienen segregados para atender a los beneficios de
sus empleados en particular. Los planes administrados
colectivamente no plantean problemas
particulares en cuanto a su contabilización, puesto que la
información para proceder a su tratamiento contable como
otros planes individuales está siempre disponible, y
porque tales planes no comportan la exposición
de ninguna de las empresas participantes a los riesgos
actuariales asociados con empleados activos o jubilados del resto
de las empresas. Las definiciones ofrecidas en esta Norma exigen
que las empresas clasifiquen los planes administrados
colectivamente como planes de aportaciones definidas o de
contribuciones definidas, de acuerdo con las condiciones de cada
uno de ellos (teniendo en cuenta cualquier eventual
obligación asumida por la empresa fuera de los
términos normales pactados para el mismo).
34. Los planes de beneficios definidos que juntan los activos
aportados por varias empresas bajo control común, por
ejemplo una controladora y sus subsidiarias, no son planes
multi-patronales. Por tanto, la empresa deberá tratarlos
como planes de beneficios definidos.
35. La NIC 10, Contingencias y Hechos Ocurridos después de
la Fecha del Balance, exige que la empresa reconozca, o bien
revele información sobre, determinados pasivos
contingentes. En el contexto de un plan multi-patronal, pueden
surgir pasivos contingentes, por ejemplo, por causa
de:

(a) pérdidas actuariales relacionadas con otras
empresas participantes por causa de que cada empresa que
participa en el plan comparte el riesgo actuarial de cada una
de las restantes, o bien por

(b) cualquier eventual responsabilidad, en función de las
condiciones del plan, de financiar los déficit del plan,
si alguna otra empresa lo abandona.

Planes gubernamentales

36. La empresa debe tratar contablemente un
plan gubernamental de la misma manera que los planes
multi-patronales (véanse los párrafos 29 y 30).
37. Los planes gubernamentales son los establecidos por la
legislación para cubrir a la totalidad de las empresas (o
bien todas las empresas de una misma clase o
categoría, por ejemplo las que pertenecen a un sector
específico) y se administran por autoridades nacionales o
locales, o bien por otro organismo (por ejemplo una agencia
autónoma creada específicamente para este
propósito) que no está sujeto al control o
influencia de las empresas cuyos empleados son los beneficiarios.
Por otra parte, algunos planes se establecen por parte de las
empresas con el fin de suministrar beneficios que sustituyen a
los beneficios que debiera pagar un plan gubernamental y aportan
algunas mejoras voluntarias. Tales planes no son planes
gubernamentales.
38. La caracterización de los planes gubernamentales como
de aportaciones o de beneficios definidos, se hace atendiendo a
la naturaleza de las obligaciones de las empresas que participan
en los mismos. Muchos de los planes gubernamentales se financian
por medio de pagos sobre la marcha realizados por las empresas
participantes de la siguiente manera: las aportaciones se hacen
según el volumen de beneficios que se espera pagar en el
periodo corriente, y los beneficios futuros acumulados (o
devengados) durante el periodo se afrontarán con las
futuras aportaciones. Sin embargo, en la mayoría de los
planes gubernamentales, la empresa no tiene obligación
legal ni asumida de pagar tales futuras aportaciones, ya que su
único compromiso consiste en pagar las aportaciones a
medida que se realizan los pagos a los empleados, de forma que si
la empresa deja de emplear a beneficiarios del plan
gubernamental, no tendrá obligación de seguir
pagando los beneficios acumulados (o devengados) por los
años de servicio anteriores de sus empleados. Por esta
razón los planes gubernamentales se clasifican normalmente
como planes de aportaciones definidas. No obstante, si se diera
el caso raro de que el plan gubernamental fuera un plan de
beneficios definidos, la empresa aplicaría el tratamiento
exigido en los párrafos 29 y 30.

Beneficios asegurados

39. La empresa puede financiar un plan de
beneficios post-empleo mediante el pago de las primas de una
póliza de seguros. En este caso, deberá tratar tal
plan como un plan de aportaciones definidas, a menos que tenga la
obligación (ya sea directamente o indirectamente a
través del plan) legal o asumida de:

(a) o bien pagar a los empleados los beneficios
directamente en el momento en que sean exigibles,

(b) o bien realizar aportaciones adicionales si el
asegurador no pudiera atender el pago de todos los beneficios
relativos a los servicios prestados por los empleados en el
periodo presente y en los anteriores.

Si la empresa conserva tal obligación, legal o
asumida, deberá tratar al plan como si fuera de beneficios
definidos.

40. Los beneficios asegurados por una póliza de
seguros, no tienen que guardar una relación directa o
automática con las obligaciones asumidas por la empresa
respecto al pago de beneficios a sus empleados. Los planes de
beneficios post-empleo que impliquen la utilización de
pólizas de seguro,
están sujetos a la misma distinción entre
contabilización y financiación que los demás
planes instrumentados mediante fondos de pensiones.
41. Cuando una empresa decide instrumentar sus obligaciones por
beneficios post-empleo mediante aportaciones a una póliza
de seguros, en la cual conserva la obligación legal o
asumida (ya sea directamente por sí misma, indirectamente
a través del plan, a través de un mecanismo para
hacer futuras aportaciones o a través de un tercero
vinculado a la entidad aseguradora) de responder por los
beneficios acordados, el pago de las primas de seguro no
dará lugar a un acuerdo de aportaciones definidas. Por el
contrario, de este hecho se sigue que la empresa:

(a) reconocerá sus derechos sobre la
póliza de seguro como un activo propio (si la
póliza tiene como beneficiaria a la propia empresa) o
como un activo del plan (si los derechos del plan atribuidos
por la póliza cumplen la definición de activos
del plan), y

(b) contabilizará sus obligaciones con los
empleados como un pasivo, de la misma forma que si no tuviera
suscrita ninguna póliza de seguros.

42. Cuando la póliza de seguros está a
nombre de uno de los empleados participantes en especial, o de un
grupo de empleados, y la empresa que la ha contratado no tiene
obligación legal ni asumida de cubrir las pérdidas
derivadas de la póliza, no existe ningún compromiso
de pagar los beneficios a los empleados, puesto que el asegurador
adquiere en exclusiva la responsabilidad de los pagos. En tal
caso, el pago de las primas fijas establecidas por la
póliza es, sustancialmente, la forma de cancelar la
obligación relativa al beneficio del empleado, y no se
puede contemplar como una inversión que vaya a servir para
cumplir en el futuro con los compromisos adquiridos. En
consecuencia, la empresa no posee ni un activo ni un pasivo por
este concepto. Por ello, la empresa tratará contablemente
tales primas como contribuciones realizadas a un plan de
aportaciones definidas.

Partes: 1, 2

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