Estrategias para mejorar el clima organizacional en Confiteria El Loro C.A

Enviado por dacape5

Trabajo Especial de Grado para optar
al Titulo de Técnico Superior Universitario En Administración Banca y
Finanzas

Resumen
Planteamiento del
problema
Marco
teórico
Marco
metodológico
Análisis de los
resultados
Conclusiones
Recomendaciones
Glosario
Propuesta
Bibliografía
Anexos

RESUMEN

El presente trabajo de
investigación consiste en proponer Estrategias Para
Mejorar El Clima
Organizacional en Confitería El Loro C.A Sucursal La
Concordia., la cual tiene su sede principal en la Zona Industrial
de Barrancas y tres sucursales mas, adicionales; la metodología utilizada en esta
investigación se enmarco dentro de la modalidad,
descriptiva de campo, en donde se detecto que la
organización a pesar de sus inconvenientes laborales,
es una empresa
sencilla, precisa y de gran potencial administrativo, en cuanto a
sus ventas es
líder
en ofertas y posee una larga trayectoria dentro del mercado comercial
lo que permite crear en los clientes
confiabilidad, muy a pesar de que a veces no ofrece una buena
atención a los mismos y en cuanto a los
empleados opinaron que de mejorar el clima que existe ellos
darian lo mejor de si, para lograr un excelente desarrollo
productivo. Como conclusión del mismo se espera que la
elaboración de este trabajo de grado induzca a formar
conciencia en la
alta gerencia y en
cada uno de sus miembros de la organización de manera que el mejoramiento
del clima organizacional les permita obtener un verdadero
éxito
empresarial y laboral, es
preciso indicar que se ha demostrado que si existe motivación
en los empleados se logra eficacia y
eficiencia en
el trabajo que
se realice, sea cual sea la modalidad de la
empresa.

INTRODUCCION

La organización es la estructura
normal de coordinación planeada entre dos o mas
personas para alcanzar una meta en común, en donde su
principal característica es tener reacciones de autoridad y
cierto grado de diversión del trabajo, es por eso que la
planificación estratégica es el
proceso que le
da el verdadero sentido y dirección a las actividades diversas de una
empresa
permitiendo visualizar el futuro e identificación de los
recursos,
principios y
valores
requeridos para transitar desde el presente hacia la
visión de una organización logrando así el
éxito empresarial, pero todo éxito depende
primordialmente del Clima Organizacional que es un aspecto
determinante para el desarrollo productivo tanto de las empresas y
organizaciones
en general, es tan importante como las ventas y ampliación
de las misma, en donde el no tener un buen uso de el puede
afectar la buena marcha de las actividades y bienestar del
personal en
todos sus niveles.

Muchas empresas dejan de ser productivas porque no
fomentan un buen ambiente de
trabajo o simplemente porque no involucran en este proceso a sus
directivos administraciones y trabajadores por igual. Los nuevos
empleados, suelen llegar con mucho entusiasmo y con ciertas
expectativas sobre la empresa, sus actividades y sus
compañeros de trabajo; sin embargo todo se viene abajo
cuando no encuentran el Clima Organizacional adecuado para su
desempeño profesional.

Si bien es cierto la importancia del Clima
Organizacional ha sido tema de marcado interés
desde los años 80 hasta nuestros días es por ello
que este trabajo de investigación pretende hacer una
recolección directa de los criterios que sustentan el
desarrollo objetivo del
trabajo.

Un buen clima organizacional laboral ayuda y alienta la
participación, creando una conducta madura
de todos sus miembros, permitiendo que ellos se comprometan a ser
responsables de sus asignaciones laborales dentro de la
empresa.

Tomando en cuenta lo antes expuesto se pretende hacer
una investigación relacionada con el clima organizacional
que se desenvuelve en Confitería el Loro C. A. Sucursal la
concordia, permitiendo proponer estrategias que vallan en
función
de mejorar el desarrollo productivo que se allá realizado,
por lo que, el siguiente trabajo, se estructura en cinco
capítulos donde se detallan la presente
investigación:

CAPITULO I: el cual hace referencia al planteamiento,
objetivos
generales y específicos, alcance, limitaciones,
importancia y justificación de la
investigación.

CAPITULO II: se encuentra desglosado de la siguiente
manera: marco referencial, antecedentes, bases teóricas,
bases legales y operalizacion de variables que
sustentan la presente investigación.

CAPITULO III: donde el resultado nos indica el tipo de
investigación en su población y muestra la
técnica recolección para la información interpretada del
mismo.

CAPITULO IV: análisis de los resultados.

CAPITULO V: he aquí la propuesta
estratégica para mejorar el Clima Organizacional de la
Confitería El Loro C.A sucursal la concordia.

Y finalmente se presenta las respectivas conclusiones,
recomendaciones, bibliografía y anexos del
trabajo.

CAPITULO I

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

IDENTIFICACION DEL PROBLEMA Y
FORMULACION

Toda organización es creada para un objeto, es
diseñada artificialmente para que cumpla una meta y logre
sus objetivos. Esta se fundamenta en un conjunto de personas,
actividades y roles que interactúan entre si. Una
organización solo existe cuando dos o mas personas se
juntan para cooperar entre si y alcanzar los objetivos comunes,
que no pueden lograrse mediante iniciativa individual.

La importancia de este enfoque reside en el hecho de que
el comportamiento
de un miembro de la organización no es el resultado de los
factores organizacionales existentes (externos y principalmente
internos), sino que depende de las percepciones que tenga el
trabajador de cada uno de estos factores. Sin embargo, estas
dependen en buena medida de las actividades, interacciones y otra
serie de experiencias que cada miembro tenga con la
Organización. De ahí que el Clima Organizacional
viene a formar parte importante en la determinación de la
cultura
organizacional de una empresa, entendiendo como Cultura
Organizacional, el patrón general de conductas, creencias
y valores compartidos por los miembros de una
organización.

Un buen clima o un mal clima organizacional,
tendrá consecuencias para la organización a nivel
positivo y negativo, definidas por la percepción
que los miembros tienen de la organización. Entre las
consecuencias positivas, se pueden mencionar las siguientes:
logro, afiliación, poder,
productividad,
baja rotación, satisfacción, adaptación,
innovación, entre otros. En síntesis
el Clima Organizacional es preciso en la forma que toma una
organización, en las decisiones que en el interior de ella
se ejecutan o en como se tornan las relaciones dentro y fuera de
la organización. Hay condiciones fundamentales que
permiten el desarrollo armónico entre la empresa y sus
empleados y son el respeto, la
confianza y apoyo, igualdad de
poder, confrontación y participación, deben ser
principios básicos para el desarrollo integral de
cualquier empresa.

Es por ello que "El ambiente donde una persona
desempeña su trabajo diariamente, el trato que un jefe
puede tener con sus subordinados, la relación entre el
personal de la empresa e incluso la relación con los
proveedores y
clientes, son elementos que van conformando el clima
organizacional", este puede ser un vinculo o un obstáculo
para el buen desempeño de la
organización.

Desde que este tema despertara el interés de los
estudios del campo del comportamiento
organizacional y la
administración, se le ha llamado de diferentes
maneras: Ambiente, Atmósfera, Clima
organizacional. Sin embargo, solo en las últimas
décadas se han hecho esfuerzos por explicar su naturaleza e
intentar medirlo. De todos los enfoques sobre el concepto de clima
organizacional, el que ha demostrado mayor utilidad es el
que ve como elemento fundamental las opiniones que el trabajador
tiene de las estructuras y
procesos que
ocurren en su medio laboral.

Las percepciones y respuestas que abarcan el clima
organizacional se originan en una gran variedad de factores. Unos
abarcan los factores de liderazgo y
practica de dirección (tipos de supervisión: autoridad, participativa).
Otros factores están relacionados con el sistema formal y
la estructura de la organización (sistema de comunicaciones, relaciones de dependencia,
promociones, remuneraciones).
Otros son las consecuencias del comportamiento en el trabajo
(sistema de incentivo, apoyo social, interacción con los demás miembros.
En una organización siempre se va a encontrar diversas
escalas de climas organizacionales por lo que este, debe ofrecer
calidad de
vida laboral en cualquier empresa para que se vuelva
eficaz.

La empresa Confitería El Loro C.A sucursal la
concordia, ubicada en la urbanización Juan de Maldonado,
actualmente se encuentra en un periodo de expansión donde
busca incrementar sus ganancias y reformar su imagen ante sus
competidores, sin embargo últimamente en ella se ha venido
presentando una serie de inconvenientes que afecta directamente a
la organización como tal, entre ellos esta: La falta de
motivación hacia sus empleados y por ende
la deficiente atención hacia los clientes lo que incita a
que se presenten dificultades sucesivas en el desempeño
laboral, debido a que el clima que allí se desenvuelve no
esta permitiendo el desarrollo eficaz de las actividades que
tiene cada trabajador.

Lo que indica que de continuar esta situación se
podría llegar al descontento total por parte de la
clientela, generando la pérdida de la misma, y no solo
eso, si no también el descontrol del personal que
allí labora, lo que contribuiría en la
formación de un ambiente de insatisfacción e
incertidumbre dentro de la empresa. Por ello es preciso que se
busque alternativas de solución, mediante estrategias que
permitan mejorar el clima organizacional que allí
sé esta desarrollando.

Partiendo de esta problemática surge la necesidad
de diseñar estrategias que mejoren el clima organizacional
en Confitería El Loro C.A sucursal la concordia. Es por
ello que se plantean las siguientes interrogantes.

¿Será necesario evaluar el clima
organizacional en Confitería El Loro C.A sucursal la
concordia?

-¿Cómo se podría conocer los
elementos que crean este clima?

-¿Qué manifestaciones de
satisfacción muestra el personal que allí
labora?

-¿Que técnicas
serian las mas apropiadas para mejorar el clima organizacional en
Confitería El Loro C.A sucursal la concordia?

1.2 IMPORTANCIA

El clima organizacional es un tema de gran importancia
hoy en día ya que gracias a el se ha podido conocer la
influencia que este tiene para el desarrollo técnico
cultural de una organización, demostrando ser el objetivo
primordial para el éxito en sí de la misma. Lo que
a través de los años ha indicado que las empresas
que se desenvuelvan en un buen clima organizacional logran un
excelente nivel de productividad y rendimiento tanto en los
trabajadores como en mercado empresarial. Es decir, toda empresa
debe tener un buen ambiente donde el trabajo sea agradable para
que a la hora de atender a su publico el trato sea provechoso es
decir, si un cliente en su
primera visita al establecimiento u organización es
tratado con la mejor atención, es de esperarse que este
frecuente mas a menudo el mismo, lo que al transcurrir el
tiempo
generaría un cliente fijo para la empresa. Pero si este es
tratado de manera descortés el primer día de su
visita o simplemente cualquier día, buscara en otro
establecimiento comercial la atención que allí no
se le ha dado. Causando una imagen errada de la misma ante sus
competidores, cambio y
pérdida del usuario hacia otro comercio. Es
por eso que toda empresa comercial que desee ampliarse debe tener
siempre en cuenta el continuo mejoramiento del ambiente en su
organización, para así alcanzar un aumento de
productividad, eficacia y eficiencia en la organización,
otorgando a sus empleados una mejor la calidad de trabajo y al
publico en general una agradable atención, todo esto
enfocado en no perder de vista el recurso humano ya que este
ultimo es el arranque y éxito de cualquier
organización claro esta que la tecnología
también ayuda, pero una tecnología sin quien la
maneje no tiene ningún éxito.

Al proponer esta investigación se busca que las
estrategias que aquí se proponga vayan en función
de propiciar un mejor ambiente en el trabajo y no solo eso si no
que permita incrementar el grado de satisfacción del
personal que allí labora así como también
del cliente que va a solicitar el servicio.

1.3 JUSTIFICACION

Confitería El Loro C.A sucursal la
concordia es una empresa que ha surgido gracias al empeño
y dedicación de su propietario el Sr. Mario florez, en
base a la problemática planteada anteriormente se crea la
necesidad de diseñar estrategias que permitan mejorar el
clima organizacional que allí se presenta, de manera que
si se logra mejorar el clima entonces la empresa lograra
proyectar una mejor imagen ante sus competidores. Cabe mencionar
que si una organización no cuenta con clima favorable,
sé vera en desventaja con otras que si lo cuentan, puesto
que proporcionara una mayor calidad en productos o
servicios y
por consiguiente aumento de captación en su cartera de
clientes.

El análisis del clima organizacional
constituirá una herramienta fundamental que apoyara y
reforzara el proceso de mejora continua que ha estado
desarrollando la empresa. Esta investigación
servirá como base para futuras investigaciones
que se hagan tanto en la empresa como en organizaciones que
ofrezcan el mismo servicio. También se justifica desde el
punto de vista metodológico ya que será realizada a
través de técnicas como: el cuestionario y
la observación directa que generaran los
resultados analizados estadísticamente. Finalmente y no
menos importante el diseño
de las estrategias que iran a solventar una situación
directamente en el campo laboral, representándose a
través del beneficio obtenido por la empresa

Confitería el Loro C.A sucursal la
concordia.

1.4 ALCANCE

El resultado de la investigación se
llevará hasta la propuesta de estrategias que mejore el
clima organizacional en Confitería El Loro C.A sucursal la
concordia

1.5 LIMITACION

Disponibilidad por parte de los propietarios de
la empresa para proporcionar la información necesaria que
permita desarrollar la investigación. La veracidad
suministrada pudiera no ser efectiva al considerar factores como
el desconocimiento, mala interpretación, criterios, actualidad de
información e incluso imprudencia u omisión de
detalles por parte del personal que allí
labora.

1.6 DELIMITACION

El objeto de estudio esta delimitado en la
empresa confitería el loro c.a sucursal la concordia, la
cual estará enfocada en un periodo de tiempo que va desde
noviembre 2004 a febrero 2005.

1.7 OBJETIVOS DE LA INVESTIGACION

1.7.1 OBJETIVO GENERAL

Diseñar estrategias para mejorar el clima
organizacional de Confitería el Loro C.A sucursal la
concordia.

1.7.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS

1. Analizar los elementos que conforman el clima
organizacional de la empresa.

2. Determinar los factores que influyen en la
satisfacción laboral de los empleados.

3. Determinar que factores del clima organizacional de
la empresa influyen en el servicio de atención al
cliente.

4. Crear estrategias para mejorar el clima
organizacional en Confitería El Loro C.A. sucursal la
concordia.

CAPITULO II

MARCO TEORICO

2.1 MARCO REFERENCIAL DE LA EMPRESA

Confitería el Loro como empresa
comenzó a desplegarse en el año 1983, con el nombre
de "Piñateria y Confitería El Loro
S.R.L".

Su fundador inicial fue el Señor Manuel Omar
Acevedo quien tuvo al frente de la empresa por un periodo de 10
años consecutivos, lo cual logra el crecimiento de la
misma obteniendo el posicionamiento
en el mercado de la especialidad en el ramo. Al cabo de ese
tiempo decide vender, por tal motivo fue adquirido por otro
comerciante el Señor Mario Humberto Flores Velasco, que a
su vez trabajaba con el fundador de esta empresa,
llevándole la administración del negocio.

La empresa Confitería El Loro desde sus inicios
ha estado ubicada en la carrera 9, entre calles 2 y3, signado con
el No. 9-88 de la Urbanización Juan de Maldonado, en la
concordia, San Cristóbal; un galpón grande bien
ubicado pero que con el tiempo llego a ser insuficiente debido al
crecimiento que ha venido obteniendo la empresa,

Debido a esto la empresa decide separar sus ventas al
mayor en su galpón original y las de detal en su nuevo
local. Por consiguiente a principios de 1999 la empresa pudo
verificar que el local de origen se hacia cada vez menos
espacioso para el funcionamiento de sus ventas, lo que motivo a
la gerencia mudarse a un lugar mas espacioso y acondicionado para
cubrir las exigencias de sus clientela y publico en general. En
consecuencia mudaron sus oficinas principales a la Zona
Industrial de Barrancas, parte baja y avenida principal No
9-42.

Además de establecer su nueva oficina en
Barrancas y tener la oficina de la Urbanización Juan de
Maldonado, extiende sucursales en la ciudad y otras, como lo son:
En el Centro de San Cristóbal, calle 4 con esquina 7ma
avenida diagonal al banco Sofitasa y
en Barinas calle Mérida entre avenida Congreso y
Andrés Varela.

En estos momentos la Confitería se encuentra en
su mejor momento ya que gracias a su excelente
administración esta cuenta con establecimientos
adicionales de fabricación de sus propios caramelos
ubicada en Colon. Cabe destacar que esta sigue en la
búsqueda de crecer mucho mas y en nuestra opinión
no esta ni lejos de su proyección ya que posee suficiente
personal calificado capital para
incrementarse en el mercado.

2.2 ANTECEDENTE

Para el estudio de la presente investigación se
ha tomado como base varios aspectos que se relacionan con el
contenido del tema estudiado, estas investigaciones sirven como
antecedentes para veracidad de la misma.

Santin Mauricio. (1999) "La Relación entre el
Nivel de Neurocitismo, la Extraversión y la
Percepción del Cima Laboral en un hotel de gran turismo de la ciudad de
México".
Trabajos de investigación clínica de
inserción del psicoanálisis en diversas áreas
temáticas. En esta investigación se pudo estudiar
que si existe una correlación entre los tres niveles, y
que los dos primeros elementos permiten identificar la influencia
existente entre el neurotismo, extraversión y el clima
laboral para así, poder conocer de que manera los rasgos
de personalidad
de cada uno de ellos contribuyen a formar un clima laboral con
cierta característica. La misma fue objeto de estudio
mediante un ex post facto, descriptivo y transversal. Y concluyo
que la perspectiva de evaluación
es que hay que tomar en cuenta el comportamiento del individuo
hacia la organización, para obtener un mejor rendimiento
tenemos que ser mas persuasivos ala hora de relacionarnos con
cualquier persona, que nuestro comportamiento se debe al nivel
que adoptemos ante la sociedad.

Sportswear, S.A. Esperanza. Monografía para optar por el Titulo de
Ingeniero Industrial. Universidad
Tecnológica de Santiago UTESA. el objetivo general del
tema del pasado estudio es mostrar la cultura organizacional en
la gestión
de los recursos
humanos como ventaja competitiva de la empresa Dos Sporwear,
S.A. en donde la monografía
se baso en una investigación
documental, donde se considero relevante que: la alta
gerencia es responsable de construir organizaciones donde la
gente expanda continuamente su aptitud para comprender la
complejidad, clarificar la visión y mejorar los modelos
mentales compartidos, es decir, ellos son responsables de
fomentar el aprendizaje de
todos los empleados.

Carvajal Gladis (2000) "importancia de la cultura y
clima organizacional como factores determinantes en la eficacia
del personal civil en el contexto militar". Universidad Santa
Maria Decanato de postgrado y Extensión Dirección
de Investigación, Distrito Capital Caracas. Trabajo
Especial de Grado presentado como requisito para optar al titulo
de Especialista en Gerencia de Recursos Humanos. A través
de la investigación la autora destaca que la cultura
organizacional y el clima como tal son impulsadores del
éxito ante cualquier organización lo cual la
incentivo a sembrar reflexión sobre la importancia de la
misma como herramienta estratégica para alcanzar altos
grados de productividad n la organización castrense. Esta
investigación se llevo a cabo a través de una
revisión bibliografica, y se desarrollo el presente
estudio como documental – descriptivo y Concluyo en que se
recomendaba a la alta gerencia de la organización
castrense gestionar un programa de
cambio cultural que permitiera lograr un mayor compromiso de los
grupos de
referencia que la integran.

García v. Maira (2002), "Determinación de
la Satisfacción y Motivación del personal
administrativo del Centro Medico Quirúrgico el Saman, San
Cristóbal" Trabajo Especial de Grado para optar el titulo
superior en administración mención industrial. A
través de la investigación el autor buscar
determinar la importancia de la satisfacción y
motivación en el trabajo ejecutivo lo cual fue evidente
que se encontró sujeta a múltiples factores. Ela
misma fue de campo tipo descriptiva en donde se obtuvieron como
resultado que la Clínica el Saman no impulsa políticas
empresariales de satisfacción para con sus empleados, lo
que nos los motiva al momento de laborar dentro de sus funciones, en la
cual se recomendó que la empresa busque medios que
mejoren su nivel de desarrollo laboral.

2.3 BASES TEORICAS

Clima Organizacional

Es un cambio temporal en la actitud de las
personas con respecto al ambiente organizacional que los rodea,
estén o no acostumbrados a este. El clima organizacional
se define en si, como un conjunto de propiedades o
características del ambiente interno laboral, percibidas
directa o indirectamente por los empleados de una
organización, que se supone son una fuerza que
influye en la conducta del empleado.

¿Qué influye sobre el clima
organizacional?

Pueden hacer cambios positivos o
negativos.
Alteración de las condiciones
económicas.
Competencia.
Cambio de líderes.
Reestructuración, reducción y capacitación.
Días de pago, problemas
con algún empleado.

Muchas veces se tiende a confundir el significado
correspondiente a los términos cultura y clima
organizacional, es por ello que se presenta a continuación
una serie de enfoques que permitirán visualizar con
claridad las implicaciones de estos términos en las
organizaciones.

Enfoque estructuralista: define al clima
organizacional como el conjunto de características
permanentes que describen una organización, la
distinguen de otra e influye en el comportamiento de las
personas que la forman.
Enfoque subjetivo: define el clima como el concepto
que el empleado se forma de la organización.
Enfoque de síntesis: este se caracteriza por
ser el mas reciente y visualiza e clima desde el punto de vista
estructural y subjetivo a la vez. Para este el clima es el
efecto subjetivo percibido en el sistema y en otros factores
importantes como las actividades, creencias, valores y
motivación de las personas que trabajan en una
organización determinada.

En este orden de ideas y conceptos es importante
señalar que el clima solo puede ser percibido, no se ve ni
se toca, pero cuenta con una existencia real que afecta todo lo
que ocurre dentro de la organización y a su vez se ve
afectado por casi todo lo que sucede en esta. Una
organización tiende atraer y conservar a las personas que
se adaptan a su clima.

Los directivos deben percatarse de que el medio ambiente
laboral forma parte del activo de la empresa y como tal deben
valorarlo y prestarle la debida atención, siempre tratando
de buscar la forma de lograr la mayor motivación posible
por parte de sus empleados.

Dentro de la organización el clima esta integrado
por una serie de elementos y factores que condicionan el tipo de
ambiente en el que laboran los empleados, estos son:

El aspecto individual de los empleados en el que se
consideran actitudes,
percepciones, personalidad, los valores,
el aprendizaje y
el estrés
que pueda sentir el empleado en la
organización,
Los grupos dentro de la organización, su
estructura, procesos, sinergia,
normas y
responsabilidades,
La motivación, necesidades, esfuerzo y
empeño,
Liderazgo, poder, políticas, influencia,
desenvolvimiento,
La estructura con sus macro y micro
dimensiones,
Los procesos organizacionales, evaluación,
sistema de remuneración, comunicación y el proceso de toma de
decisiones.

Las características individuales de un trabajador
actúan como un filtro a través del cual los
objetivos de la organización y los comportamientos de los
individuos que la conforman son interpretados y analizados para
constituir la percepción del clima en la
organización. Si las características
psicológicas de los trabajadores, como las actitudes, las
percepciones, la
personalidad, los valores y el nivel de aprendizaje sirven
para interpretar la realidad que losa rodea, estas también
se ven afectadas por los resultados obtenidos en la
organización, de esto se infiere entonces que el clima
organizacional es un fenómeno en el que los resultados
obtenidos por las organizaciones condiciona el clima de los
mismos trabajadores.

En otro orden de ideas, los factores necesarios a
considerar en un clima organizacional, que como es sabido, se
diferencian entre organizaciones, ya que cada empresa posee
características únicas, serán los
siguientes, de acuerdo a Davis y Newtrom y Robbins
(1999):

La Motivación: de acuerdo con Robbins
(1999) motivación es "la voluntad de ejercer altos niveles
de esfuerzo hacia las metas organizacionales, condicionados por
la capacidad del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad
individual" y necesidad de acuerdo al mismo es "algún
estado interno que hace que ciertos resultados parezcan
atractivos" en fin Robbins comenta que mucha gente percibe a
la
motivación como una característica personal, o
sea que algunas personas la tienen y otras no, ya que algunos
gerentes etiquetan a los empleados que parecen carecer de
motivación, como perezosos (p. 168).

Importancia y Topología de la Motivación: En
el articulo "Motivación
Laboral" de la pagina galeon.com (s.f.), establece que la
motivación esta constituida por todos los factores capaces
de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo.
Hoy en día es un elemento importante en la administración
de personal por lo que se requiere conocerlo, y más
que ello, dominarlo, solo así la empresa estará en
condiciones de formar una cultura organizacional sólida y
confiable. (En red).

En este mismo articulo se menciona que en el ejemplo del
hambre, evidentemente se tiene una motivación, puesto que
este provoca la conducta que consiste en ir a buscar alimento y,
además, la mantiene; es decir, cuanta mas hambre se tenga,
mas directamente se encamina al satisfactor adecuado. Si se tiene
hambre se va al alimento; es decir, la motivación dirige
para satisfacer la necesidad.

Por su parte Davis y Newstrom (1999) señalan que
existen cuatro niveles de motivación:

"Motivación de logro: Es el impulso que poseen
algunas personas de perseguir y alcanzar metas.
Motivación afiliativa: Es el impulso a
relacionarse socialmente con los demás.
Motivación hacia la competencia: Es
el impulso a ser bueno en algo, lo que permite al individuo a
desempeñar un trabajo de alta calidad.
Motivación por el poder: Es el impulso de
influir en los demás y modificar situaciones". (p.
129-130).

Las Actitudes: Davis y Newtrom (1999)
señalan que las actitudes son los sentimientos supuestos
que determinan en gran medida la percepción de los
empleados respecto a su entorno y a su compromiso con las
acciones
previstas, lo que en ultima instancia su comportamiento (p. 275).
Dentro de los efectos de las actitudes se puede recalcar un
efecto negativo de las actitudes es la inadaptación
laboral. Esta se entiende como el síndrome complejo que
comprende un grado máximo de insatisfacción del
trabajo y la merma de la productividad (p. 274) e aquí la
importancia de ver que si te sientes satisfecho en con tu trabajo
lo mas seguro es que tu
labor sea estimulante.

Martínez (2001) propone la siguiente
sugerencia:

"El método mas
simple de descubrir y medir las actitudes es levantar un "censo
de opiniones" porque, si bien es cierto que una actitud no es
exactamente una opinión, las opiniones de un grupo o de un
individuo proporcionan claras indicaciones sobre sus actitudes.
Si bien este tipo de estudios se preocupa principalmente por
descubrir si el estado
general en la organización es bueno o malo, es
también posible utilizar pruebas de
actitud para descubrir las opiniones del personal sobre aspectos
especiales, tales como cambios proyectados dentro de la empresa.
El control basado en
el temor y la disciplina
autoritaria no es ya posible ni aconsejable, por razones bien
sabidas y aun si lo fuese, es ineficiente y revela falta de
respeto a la dignidad
humana. La única alternativa es la autoridad legitima, que
se basa en la cooperación y requiere conocer la
opinión de los demás". (En red).

Martínez (2001) menciona que las encuestas de
actitud tienen al menos tres funciones útiles en las
organizaciones:

Son un medio de descubrir desde un principio fuentes
específicas de irritación entre los
empleados.
La mera posibilidad de expresar opiniones y
resentimientos sirve de válvula de escape; incluso en
las fábricas de ambiente insatisfactorio se consigue
desahogar muchos resentimientos.
Las opiniones reveladas por el estudio de actitudes
son útiles para planear la organización y las
modificaciones, y para la capacitación de los
supervisores. (En red).

Satisfacción laboral: Davis y Newtrom
(1999) definen a la satisfacción laboral como "el conjunto de
sentimientos y emociones
favorables o desfavorables con el cual los empleados consideran
su trabajo. Acerca de la satisfacción e
insatisfacción Palafox (1995) hace el siguiente
comentario: "Para los empresarios es muy claro que esperan de los
empleados máxima productividad en sus trabajos o tareas.
Pero no tiene tanta claridad en lo que el personal espera de su
empresa, esto es, máxima satisfacción en su
trabajo. El trabajador a su vez responde a la desatención
y manipulación de la empresa con la conocida frase "como
hacen que me pagan, hago que trabajo". Es donde se inicia el
circulo de insatisfacción y baja productividad (p.
42).

Factores determinantes en la
satisfacción.

De acuerdo a los hallazgos, investigaciones y
conocimientos acumulados (Márquez citando a Robbins, 1998
considera que los principales factores que determinan la
satisfacción laboral son:

Reto del trabajo
Sistema de recompensas justas
Condiciones favorables de trabajo
Colegas que brinden apoyo
Compatibilidad entre personalidad y puesto de
trabajo.

El Estrés: o tensión es definido
por Robbins como "una condición dinámica en la cual un individuo es
confrontado con una oportunidad, una restricción o
demanda
relacionada con lo que el o ella desea y para lo cual el
resultado se percibe como incierto a la vez que importante" (p.
653).

Topología: Ramos (1999) comenta sobre el
padre del concepto estrés, Hans Selve, este llamo lustres
al provocado por situaciones positivas o motivantes y el
distrees, el producido ante situaciones negativas, desgastantes y
frustrantes. (p. 42).

Robbins y Ramos (1999) agrupan a los agentes del
estrés de la siguiente manera:

Ambientales: Luz, ruido,
temperatura,
vibración, movimiento,
contaminación, de la misma manera las
incertidumbres políticas, económicas y las
tecnológicas influyen en la proyección elevada
del estrés.
Individuales: la sobrecarga del trabajo, el conflicto de
roles, discrepancia entre carrera-ocupación, responsabilidad, los problemas familiares, los
problemas económicos y la misma personalidad del
individuo influyen para disparar la carga emocional del
trabajador.
Grupales: se refiere a la falta de cohesión,
conflicto internacional o intragrupal, incongruencia de
estatus, insatisfacción, liderazgo
inefectivo.
Organizacionales: clima organizacional,
tecnología, estilos gerenciales, control de sistemas,
estructura
organizacional, características del puesto,
nepotismo, compadrazgo y favoritismo entre otros.
Sociales: Dinámica familiar, estatus
socioeconómico (p.43).

Por su parte, Davis y Newtrom (1999) clasifican los
agentes de estrés en organizacionales y no laborales;
ambos son influenciados por las diferencias individuales lo que
se traduce en estrés positivo o negativo según sea
el resultado de estimular o demeritar el esfuerzo de los
trabajadores en la empresa (p. 466).

Puede haber básicamente dos efectos de
estrés según Davis y Newstrom (1999):

"El estrés puede ser benéfico o
dañino para el desempeño laboral, dependiendo de su
nivel. Cuando no hay presión,
tampoco hay retos laborales y el desempeño tiende a ser
bajo. A medida de que el estrés se incrementa, el
desempeño tiende a elevar, debido a que este ayuda a una
persona a ocupar sus recursos para cubrir sus requerimientos de
trabajo. El estrés constructivo es un sano estimulo que
alienta a los empleados a responder a desafíos.

Finalmente la presión alcanza un nivel que
corresponde aproximadamente a la capacidad máxima de
desempeño diario de una persona. En este punto, el
estrés adicional no tiende a producir nuevas mejoras, por
ultimo, si el estrés es excesivo, se convierte en una
fuerza destructiva. Un empleado bajo estas condiciones pierde la
capacidad de manejo del estrés y se vuelve incapaz de
tomar decisiones y exhibirá una conducta errática e
inclusive, de continuar bajo este esquema de estrés, el
empleado sufriría una descompensación, se enfermara
a punto de no poder presentarse a trabajar, con las consecuencias
sobre su vida laboral y personal". (p.471).

Los Valores: adquieren una especial importancia,
pues son fruto de la evolución del espíritu e intelecto
del hombre ya que
a través destiempo han permitido que el ser humano
desarrolle sus potencialidades para "ser" y no simplemente
existir, diferenciándose así de los animales. Los
valores "son los principios de conducta que orientan a la
actuación de los individuos tanto en la sociedad como en
el trabajo (Pág.50).

Alvarado (1998) comenta lo siguiente:

Establecer o modificar cualquier política o estrategia de una
empresa no es solo tomar la decisión y acatarla, sino que
debe estar respaldada tanto por sus valores como por sus
objetivos.

El dirigente común de cualquier empresa piensa
que para obtener resultados que desea se debe basar en:
participación del mercado al que esta dirigido, rentabilidad,
liquidez. Por consiguiente las mejores que introduce al negocio
se realizan a la modificación de procedimientos,
al cambio de personal o reasignación de funciones y al
cambio de estrategia de cualquier índole.
(p.13).

Olivares (1999) sostiene que la piedra angular,
necesaria para construir una base sólida que permita
orientar a la organización al nuevo milenio en forma
planeada, la constituye la declaración de visión,
misión
y valores (p. 47).

Olivares (1999) menciona que "la misión y la
visión requieren de estar firmemente apoyadas por valores,
ya que estos son la base para formar la cultura de trabajo, a la
cual a su vez constituye la disciplina esencial necesaria para
guiar al éxito en cualquier organización".
(p.49).

Enumera los valores comunes de las empresas de clase
mundial:

Enfoque al cliente
Obsesión por la calidad
Fomento de calidad de vida
Mejora continua
Trabajo de equipo
Seguridad ante todo ética y
honradez
Respecto por la dignidad humana
Comunicación abierta
Sentido de urgencia
Fomento de la pericia de la fuerza de
trabajo
Sensibilidad y adaptabilidad a los cambios del
entorno. (p. 49).

La Cultura Organizacional: es definida por Davis
y Newtrom como "el conjunto de supuestos, convicciones, valores y
normas que comparte los miembros de una
organización".

La cultura es un concepto que inicialmente es estudiado
por la antropología; bajo este contexto cultura,
para Munich (1998) es el "conjunto de conocimientos, creencias,
leyes y
moral,
costumbres, capacidades y hábitos adquiridos por el hombre,
como miembro de la sociedad". (p. 49).

La cultura de una sociedad influye directamente en la
cultura de las organizaciones y consecuentemente en la
productividad.

De hecho, se debe diferenciar cultura organizacional
desde el punto de vista antropológico del administrativo,
García (1999) establece dicha diferencia.

"La dimensión antropológica de
análisis del comportamiento de los hombres de una
corporación, de sus causas y manifestaciones, es decir, de
la cultura como el conjunto de valores, creencias y formas de
pensar que comparten los miembros de la corporación,
genera un comportamiento particular en los miembros de la misma,
y su cultura se manifestara en forma diferente a la de las
demás corporaciones. En esta dimensión, la cultura,
como ocurren las cosas y por que. Por sumarte, la
dimensión de la administración, que corresponde a
la forma de diseñar el proceso de dirección y
organización de la empresa, tanto con su entorno como con
su propia organización interna, es decir, de acuerdo con
la cultura que hayan desarrollado y compartido, la forma de
dirigirse de organizarse en la empresa tanto interna como
externamente, será particular y diferente ala de otra
empresa". (p.15).

García (1999) analiza el desarrollo de la cultura
organizacional desde cinco enfoques diferentes:

Un primer enfoque se caracteriza por destacar que la
cultura organizacional es lo que los integrantes del grupo
comparten; sus puntos comunes, como los valores y creencias a
partir de los cuales se genera una particular forma de trabajo
colectivo.
Un segundo enfoque expone que la cultura genera
reglas y normas de acción.
Un tercer enfoque posee como punto en común
señalar a los fundadores y directivos como generadores y
guías de la cultura, ya que la comunican y comparten, y
de esta forma cultivan con el tiempo sus creencias, valores y
formas de pensar hacia los integrantes de la
organización.
El cuarto enfoque se caracteriza por destacar que la
cultura influye de un modo inconsciente en la forma de
comportase del grupo ante la sociedad.
El ultimo enfoque es a que en el que la cultura ha
sido referida como el "Software" de la
empresa o como el "lógical" que sirve como patrón
mental que constituye y legitima las actividades de la
organización (García, 1999, p.
15-16).

El Involucramiento: este es definido en el
trabajo por Davis y Newtrom como "el grado en que los empleados
se sumergen n sus labore, invierten tiempo y energía en
ellas y conciben el trabajo como parte central de sus
existencias.

Flores (1997), menciona que entre los avances mas
significativos que ha tenido la administración de personal
en los últimos tiempos, destaca el hecho de considerar al
trabajador como colaborador y no como empleado; así mismo,
la concepción del empleo como
factor humano y no como recurso humano.

No obstante también establece la
contraparte:

"Las descripciones colaborador y factor humano no puede
quedarse exclusivamente en una cuestión filosófica,
pues llevan explícitos dos compromisos: el creer
firmemente en el que trabajador no es un engrane mas de la
maquinaria y de los sistemas de la empresa sino que tiene el
potencial suficiente para tomar decisiones y poder participar en
la organización con base en sus propias capacidades; y
dos, existe una necesidad de desarrollar ese potencial del
colaborador con educación,
formación, especialización en la toma de conciencia
de su papel como actor indispensable en el fortalecimiento y
crecimiento de la compañía". (p. 7-8).

Por otro lado, Ariciniega (2002) comenta que durante
años ha prevalecido en la mente de muchos directores y
gerentes el paradigma de
que un colaborador satisfecho es un empleado productivo (p.
21).

Conflicto: Valdez (1998) comenta que desde
tiempos remotos los problemas, los conflictos y
la agresión forma parte de la vida del hombre; actualmente
de la forma en que éste capacitado para resolverlos
dependerá gran parte de su éxito y su desarrollo
(p. 44-46).

Completa Valdez, el comentario anterior mencionado que
en la actualidad el conflicto es fácil y claramente
identificable en todos los aspectos de la vida, ya que se
encuentra en medio de luchas fraticida, de diferencia de clases e
ideologías.(p.44-46).

Robbins (1999) define conflicto como "un proceso que
empieza cuando una parte percibe que otra parte ha afectado, o
esta por afectar negativamente, algo que le importa a la primera
parte." (p.434).

A su vez Davis y Newstrom (1999) definen conflicto como
"toda situación en la que dos o más partes se
sienten en oposición. Es un proceso interpersonal que
surge de desacuerdos sobre las metas por alcanzar o los métodos
por emplear para cumplir esas metas" (p.337).

Valdez (1998) señala que para identificar
claramente el papel del conflicto en la vida sobre todo en el
aspecto laboral, es necesario conocer los componentes y elementos
que facilitan su aparición, su manejo y su
resolución (p. 44-46).

Robbins (1999) tiene dos perspectivas acerca del
conflicto:

De las relaciones
humanas: este punto de vista sostenía que el
conflicto es una consecuencia natural en todos los grupos y
organizaciones. Puesto que el conflicto es inevitable, la
escuela de
las relaciones humanas apoya la aceptación del conflicto
al mencionar que no puede ser eliminado y que podría
beneficiar al desempeño del grupo. El enfoque de las
relaciones humanas domino la teoría del conflicto desde finales de la
década de los cuarenta hasta mediados de la
década de los setenta.
El punto de vista interaccionista: Este enfoque no
solo lo acepta, sino que lo alienta. Todo con base en un grupo
armonioso, pacifico, tranquilo y cooperativo esta inclinado a
volverse estático, apático y no responsivo a las
necesidades del cambio e innovación, por lo que los
lideres, bajo el enfoque interaccionista, deben mantener un
nivel mínimo de conflicto, lo suficiente para mantener
al grupo viable, autocrítico y creativo.
(p.435-436).

Tipos de Clima
Organizacional:

El clima autoritario explotador y paternalista
corresponde a un clima cerrado, donde existe una estructura
rígida por lo que el clima es desfavorable; por otro lado
los climas participativos consultivos y de participación
en grupo corresponden aun clima abierto con una estructura
flexible creando un clima favorable dentro de la
organización.

Características Del Clima Organizacional:
El sistema organizacional genera un determinado clima que
repercute sobre las motivaciones de los miembros de la
organización y sobre su correspondiente comportamiento
tiene obviamente una gran variedad de consecuencias para la
organización.

Existen nueve dimensiones que explican el clima
existente en una determinada empresa. Cada una de estas
dimensiones se relaciona con ciertas propiedades de la
organización, se citan:

Estructura: representa la percepción que
tienen los miembros de la organización acerca de la
cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras
limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su
trabajo.
Responsabilidad (empowerment):
es el sentimiento de los miembros e la organización
acerca de si autonomía en la toma de decisiones
relacionada a su trabajo. Es la medida en que la
supervisión que reciben es de tipo general y no
estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no
tener doble chequeo en el trabajo.
Recompensas: corresponde a la percepción de
los miembros sobre la asignación de una recompensa por
el trabajo bien realizado. Es la medida en que la
organización utiliza más el premio que el
castigo.
Desafió: corresponde al sentimiento que tiene
los miembros de la organización acerca de los
desafíos que impone el trabajo. Es la medida en que la
organización promueve la aceptación de riesgos
calculados a fin de lograr los objetivos
propuestos.
Relaciones: es la percepción por parte de los
miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente
de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre
pares como entre jefes y subordinados.
Cooperación: es el sentimiento de los miembros
de la empresa sobre la existencia de un espíritu de
ayuda de parte de los directivos, y de otros empleados del
grupo. El énfasis esta puesto en el apoyo mutuo, tanto
de niveles superiores como inferiores.
Estándares: es la percepción de los
miembros acerca del énfasis que ponen las organizaciones
sobre las normas de rendimiento.
Conflictos: es el sentimiento del grado en que los
miembros de la organización, tanto pares como
superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen
enfrentar y solucionar los problemas tan pronto
surjan.
Identidad: en el sentimiento de pertenencia a la
organización y que es un elemento importante y valioso
dentro del grupo de trabajo. En general, es la sensación
de compartir los objetivos personales con los de la
organización.

Escalas Del Clima Organizacional: el clima
organizacional presenta diversas escalas, dentro de las cuales
podemos mencionar:

Desvinculación: lograr que un grupo que
actúa mecánicamente; un grupo que "no esta
vinculado" con la tarea que realiza se comprometa.
Obstaculización: lograr eliminar el
sentimiento que tienen los miembros de que están
agobiados con deberes de rutina y otros requisitos que se
consideren inútiles
Espíritu: es una dimensión de
espíritu de trabajo. Los miembros sienten que sus
necesidades sociales se están atendiendo y al mismo
tiempo están gozando del sentimiento de la tarea
cumplida.
Consideración: este comportamiento se
caracteriza por la inclinación a tratar a los miembros
como seres humanos y hacer algo para ellos en términos
humanos,
Estructura: las opiniones de los trabajadores acerca
de las limitaciones que hay en el grupo, se refieren a cuantas
reglas, reglamentos y procedimientos hay.
Responsabilidad: el sentimiento de ser cada uno su
propio jefe; no tener que estar consultando todas sus
decisiones; cuando se tiene un trabajo que hacer, saber que es
su trabajo.
Recompensa: el sentimiento de que se les recompensa
por hacer bien su trabajo; énfasis en el reconocimiento
positivo mas bien que en sanciones.
Apoyo: la ayuda percibida de los gerentes y otros
empleados del grupo; énfasis en el apoyo mutuo, desde
arriba y desde abajo.
Normas: la importancia percibida de metas
implícitas y explicitas y normas de desempeño; el
énfasis en hacer un buen trabajo; el estimulo que
representan las metas personales y de grupo.
Conflicto: el sentimiento de que los jefes y
colaboradores quieren oír diferentes opiniones; el
énfasis en que los problemas salgan a la luz y no
permanezcan escondidos o se disimulen.
Identidad: es sentimiento de que uno pertenece a la
compañía y es un miembro valioso de un equipo de
trabajo; la importancia que se le atribuye a ese
espíritu.
Adecuación de la planeacion: el grado en que
los planes se ven como adecuados para lograr los objetivos de
trabajo.
Selección basada en capacidad y
desempeño: el grado en que los criterios de selección se basa en la capacidad y
desempeño, mas bien que en la política,
personalidad, o grados académicos.
Tolerancia a los errores: el grado en que los errores
se tratan en una forma de apoyo y de aprendizaje, mas bien que
en una forma amenazante, punitiva o inclinada a culpar.
Teoría del clima organizacional de Likert.

La teoría de clima organizacional de Likert
(citado por Brunet, 1999) : por los subordinados de pende
directamente establece que el comportamiento asumido del
comportamiento administrativo y las condiciones organizacionales
que los mismos perciben , por lo tanto se afirma que la
reacción estará determinada por la opinión
de los mismos. Este establece tres variables que definen las
características propias de la
organización.

Likert diseño un cuestionario considerando
aspectos: como (a) método de mando: manera en que se
dirige el liderazgo para influir en los empleados, (b)
características de las fuerzas motivacionales: estrategias
que se utilizan para motivar a los empleados y responder a las
necesidades; (c) características de los procesos de
comunicación referidos a los distintos tipos de
comunicación que se encuentran presentes en la empresa
y como se lleva a cabo; (d) características del proceso de
influencia referido a la importancia de la relación
supervisor – subordinado para establecer y cumplir los
objetivos; (e) características del proceso de toma de
decisiones; pertenencia y fundamentación de los insumos en
los que se basan las decisiones así como la distribución de responsabilidades; (f)
características de los procesos de planificación:
estrategia utilizada para establecer los objetivos
organizaciones; (g) características de los procesos de
control, ejecución y distribución del control en
los distintos estratos organizacionales; (h) objetivo de
rendimiento y perfeccionamiento referidos a la
planificación y formación deseada.

Variables causales: las cuales están
orientadas a indicar el sentido en el que una
organización evoluciona y obtiene
resultados.
Variables intermedias: están orientadas a
medir el estado interno de la empresa reflejado, en los
aspectos como: la motivación, rendimiento,
comunicación entre otros
Variables finales: surgen como resultado del efecto
de las variables causales y las intermedias referidas con
anterioridad y establecen los resultados obtenidos por la
productividad, ganancia y pérdida.

El cambio organizacional

De acuerdo a Robbins (1999), el cambio
organizacional se define como la capacidad de
adaptación de las organizaciones a las diferentes
transformaciones que sufre el medio ambiente interno y externo,
mediante el aprendizaje. También podría decirse que
es el conjunto de variaciones de orden estructural que sufren las
organizaciones y que se traducen en un nuevo comportamiento
organizacional.

Un proceso bien conducido de cambio implica lograr una
transformación personal, que hace que el hombre este mas
alerta, más flexible y para eso muchas veces tiene que
iniciar un análisis de revisión interior y de
autoconocimiento. Es preciso señalar que los cambios
organizacionales no deben dejarse al azar, ni a la inercia de la
costumbre, mucho menos a la improvisación, estos deben
planificarse adecuadamente como una forma de asegurarse de que
los resultados del mismo serán en beneficio de la
organización.

He aquí la implementación de una
estrategia donde nos indique el patrón de los objetivos,
propósitos o metas y política, planes para
conseguir dichas metas, estableciéndose de tal modo que
definan en que clase de negocio la empresa esta o quiere estar y
que clase de empresa es o quiere ser (Kenneth
Andrews).

No solo basta con una estrategia hay que planificar
coordinar ideas y funciones que permitan realmente un cambio
efectivo.

La estructura de la organización es un medio para
que la gerencia alcance sus objetivos. Dado que estos provienen
de la estrategia general de la empresa, es lógico que
estructura y estrategia se encuentren relacionadas de cerca. En
concreto, la
estructura debe seguir la estrategia. Si la gerencia realiza un
cambio significativo en la estrategia de su organización,
habrá que modificar la estructura para adecuarla y apoyar
el cambio.

Entonces, ¿Cómo vinculamos estrategia y
estructura? Los innovadores necesitan la flexibilidad de la
estructura orgánica, mientras que quienes reducen costos se
inclinan por la eficiencia y la estabilidad de la mecanicista.
Los imitadores combinan ambas estructura. Utilizan la mecanicista
para mantener controles férreos y costos bajos en sus
actividades actuales, y al mismo tiempo, crean subunidades
orgánicas con las cuales emprenden nuevos
cometido

FODA

El análisis
FODA es una herramienta que permite conformar un cuadro
de la situación actual de la empresa u
organización, permitiendo de esta manera obtener un
diagnostico preciso que permita en función de ello
tomar decisiones acordes con los objetivos y políticas
formulados.
El termino FODA, es una
sigla conformada por las primeras letras de las palabras
Fortaleza, Oportunidades y Amenazar (en ingles SWOT:
Streghts, Weaknesses, Oportunities, Tretas). De entre estas
cuatro variables, tanto fortaleza como debilidades son
internas de la organización, por lo que es posible
actuar directamente sobre ellas. En cambio las oportunidades
y las amenazas son externas, por lo que en general resulta
muy difícil poder modificarlas.
FORTALEZAS: son las capacidades especiales
con que cuenta la empresa, y por los que cuenta con una
posición privilegiada frente a la competencia.
Recursos que se controlan, capacidades y habilidades que se
poseen, actividades que se desarrollan positivamente,
etc.
OPORTUNIDADES: son aquello factores que
resultan positivos, favorables, explotables, que se deben
descubrir en el entorno en el que actúa la empresa, y
que permiten obtener ventajas competitivas.
DEBILIDADES: son aquellos factores que
provocan una posición desfavorable frente a la
competencia, recursos de los que carecen, habilidades que no
se poseen, actividades que no se desarrollan positivamente,
etc.
AMENAZAS: son aquellas situaciones que
provienen del entorno y que pueden llegar a atender incluso
contra la permanencia de la organización.
INTRODUCCION
ANALISIS

El análisis FODA, es un concepto muy simple y
claro, pero detrás de su simpleza residen conceptos
fundamentales de la Administración. Intentare desguazar el
FODA para exponer sus partes fundamentales.

Tenemos un objetivo: convertir los datos del
universo
(según lo percibimos) en información, procesada y
lista para la toma de decisiones (estratégicas en este
caso). En términos de sistemas, tenemos un conjunto
inicial de datos (universo a analizar), proceso (análisis
FODA) y un producto, que
es la información para la toma de decisiones (el informe FODA que
resulta de los anales FODA).

Sostengo que casi cualquier persona puede hacer un
análisis FODA. Digo casi porque esa persona tiene que
tener la capacidad de distinguir en un sistema:

Lo relevante de lo irrelevante

Lo externo de lo interno

Lo bueno de lo malo

Parece fácil, ¿verdad?

Pongámoslo en otras palabras: el FODA va a ayudar
a analizar nuestra empresa siempre y cuando podamos responder
tres preguntas: Lo que estoy analizando, ¿es relevante?
¿Esta fuera o dentro de la empresa? ¿Es bueno o
malo para mi empresa?

Estas tres preguntas no son otra cosa que los tres
subprocesos que se ven el proceso central del dibujo de
arriba. Pasamos a explicar:

La relevancia es el primer proceso y funciona como
filtro: no todo merece ser elevado a componente del
análisis estratégico. Es sentido común ya
que en todos los órdenes de la vida es fundamental
distinguir lo relevante de lo irrelevante. En FODA este filtro
reduce nuestro universo de análisis disminuyendo nuestra
necesidad de procesamiento (que no es poca cosa).

Ejemplos: dudosamente sea una ventaja comparativa el
sistema de limpieza de baños de una petroquímica, o el color de los
monitores, o
si el papel que se usa es carta o A4.
Parece tonto, es increíble la cantidad de veces que a los
seres humanos nos cuesta distinguir lo principal de lo accesorio,
ya que es una discusión, una decisión o donde
sea.

Claro que la relevancia de algo depende de donde estemos
parados, y este concepto de relatividad es importante. La
higiene de los
baños puede ser clave en un Hospital o un Hotel. El orden
en el que se hacen los pasos al efectuar una compraventa no es
tan importante como los pasos que toman los bomberos para apagar
un incendio. La disciplina y la autoridad formal son dejadas de
lado en muchas empresas de la "Nueva Economía"…
pero a un ejército en batalla eso puede costarle la vida.
Es por eso que quien hace un análisis FODA debe conocer el
negocio (ni más menos que saber de lo que esta
hablando).

Filtrados los datos solo nos queda clasificarlos.
Aplicando el sentido común, podemos construir una matriz con dos
dimensiones (dentro/fuera, bueno/malo):

Positivas

Negativas

Exterior

Oportunidades

Amenazas

Interior

Fortalezas

Debilidades

Quien haya inventado el análisis FODA
eligió para cada intersección una palabra:
así la intersección de "bueno" y "exterior" es una
oportunidad, mientras que las cuestiones "positivas" del
"interior" de nuestra empresa son una fortaleza, y así
sucesivamente.

Distinguir entre el adentro y el afuera de la empresa a
veces no es tan fácil como parece. Es fácil decir
que desde el punto de vista de la Ferrari, M. Schumager es una
fortaleza (interna), y que si M Hakkinen se quedan sin empleo en
su escudería, será una oportunidad (externa) para
la Ferrari. Pero el control de un recurso escaso (petróleo) o un proveedor exclusivo
están físicamente fuera de mi empresa… y sin
embargo son fortalezas. La clave esta en adoptar una
visión de sistemas y saber distinguir los limites del
mismo. Para esto hay que tener en cuenta, no la
disposición física de los
factores, sino el control que yo tenga sobre ellos. Recordando
una vieja definición de límite: lo que me afecta y
controlo, es interno al sistema. Lo que me afecta pero esta fuera
de mi control, es ambiente (externo).

Solo nos queda la dimensión positivo/negativo que
aparentemente no debería ofrecer dificultad, pero hay que
tener cuidado. El competitivo ambiente de los negocios esta
lleno de maniobras, engaños, etc. En la Segunda Guerra
Mundial, el eje estaba feliz de que el desembarco de los
aliados fuera en calais, porque tenía muchas fortalezas en
ese caso. Pero el día D fue en Normadia y por eso hoy el
mundo es lo que es.

Las circunstancias pueden cambiar de un día para
el otro también en el interior de la empresa: la Fortaleza
a ese joven y sagaz empleado puede convertirse en grave debilidad
si se marcha (y peor si se va con la competencia). Y la Debilidad
de tener a un empleado próximo a jubilarse y a quien le
cuesta adaptarse a las nuevas
tecnologías puede revelarse como Fortaleza demasiado
tarde… cuando se retira y nos damos cuenta de que
dependíamos de él porque era el único que
sabia "donde estaba todo" y "como se hacen las cosas".

La sagacidad del empresario
debe convertir las Amenazas en Oportunidades y las Debilidades en
Fortalezas. Ejemplo; asociarnos con nuestra competencia de toda
la vida para enfrentar a un enemigo mas pesado; pasar a un
empleado desestructurado y extrovertido de una tarea organizativa
que hace mal a la línea de fuego de atención al
publico. Las posibilidades son muchas, y eso son los tres pasos
necesarios para analizar la situación actual de la
organización mediante el análisis FODA.

El análisis DOFA y FODA, vienen a constituir una
misma herramienta.

Licenciatura en Sistemas de
Información de las Organizaciones

Facultad de Cs. Económicas, Universidad de Buenos
Aires

Buenos Aires, Argentina.

2.4 BASES LEGALES

Como base legal de esta investigación se
tomaron en cuenta las tres leyes

Ley Orgánica del Trabajo

Articulo 16. Para los fines de la
Legislación de Trabajo se entiende por empresa la unidad
de producción de bienes o de
servicios constituida para realizar una actividad
económica con fines de lucro.

Se entiende por establecimiento, la reunión de
medios materiales y
de un personal permanente que trabaja, en general, en un mismo
lugar, en una misma tarea, y que esta sometido a una
dirección técnica común, tenga o no fines de
lucro.

Se entiende por explotación, toda
combinación de factores de la producción sin
personería jurídica propia ni organización
permanente, que busca satisfacer necesidades y cuyas operaciones se
refieren a un mismo centro de actividad
económica.

Se entiende por faena, toda actividad que envuelva la
prestación del trabajo en cualesquiera las
condiciones.

Articulo 185. El trabajador deberá
prestarse en condiciones que:

Permitan a los trabajadores su desarrollo
físico y síquico normal;
Les dejen tiempo libre suficiente para el descanso y
cultivo intelectual y para la recreación y expansión
licita;
Presten suficiente protección a la salud y a la vida contra
enfermedades y
accidentes;
Mantengan el ambiente en condiciones
satisfactorias.

Con lo ya previsto en esta ley es necesario
recalcar que por distinta función que tenga la empresa
dentro de un mercado, debe siempre contar con un recurso humano
para la realización de sus actividades independientemente
no importa la tarea que realicen si no que sus labores en
cualquier organización debe estar avalado por
el

Art. 185 de la presente ley en donde explica que un
trabajador debe tener buenas condiciones de trabajo para poder
realizar confortablemente su labor dentro de cualquier empresa,
establecimiento entre otros. Para así dar propiciar un
buen trabajo y un rendimiento productivo.

Constitución de la Republica Bolivariana de
Venezuela

Articulo 87. Toda persona tiene derecho al
trabajo y el deber de trabaja. El estado garantizara la adopción
de medidas necesarias a los fines de que toda persona puede
obtener ocupación productiva, que le proporcione una
existencia digna y decorosa y le garantice el pleno ejercicio de
este derecho. Es fin del estado fomentar el empleo. La ley
adoptara medidas tendentes a garantizar el ejercicio de los
derechos
laborales de los trabajadores y trabajadoras.

Todo patrono o patrona garantizara a sus trabajadores y
trabajadoras condiciones de seguridad,
higiene y ambiente de trabajos adecuados. El estado adoptara
medidas y creara instituciones
que permitan el control y la promoción de estas condiciones.

Para el mejor entendimiento del presente articulo es
preciso indicar que todos tenemos derecho al trabajo pero
también tenemos derechos a obtener beneficios de
apreciativos dentro de ella de que nuestro bienestar es uno de
los factores mas importante dentro de la empresa y que nuestra
existencia no debe ser menospreciada si no apoyada, para
así poder garantizar un rendimiento efectivo dentro de la
organización o empresa.

Ley orgánica de prevención, condiciones
y medio ambiente de trabajo

CAPITULO I
Disposiciones Generales

Artículo 1.- El objeto de la presente Ley
es garantizar a los trabajadores, permanentes y ocasionales,
condiciones de seguridad, salud y bienestar, en un medio ambiente
de trabajo adecuado y propicio para el ejercicio de sus
facultades físicas y mentales.
Artículo 2.- El cumplimiento de los objetivos
señalados en el artículo 1 será
responsabilidad de los empleadores, contratistas, subsidiarios o
agentes.
Artículo 3.- El Estado garantizará la
prevención de los riesgos mediante la vigilancia del medio
ambiente en los centros de trabajo y las condiciones con
él relacionados, a fin de que se cumpla con el objetivo
fundamental de esta Ley.
Artículo 4.- Se entiende por condiciones de
trabajo, a los efectos de esta Ley:
1. Las condiciones generales y especiales bajo las cuales se
realiza la ejecución de las tareas.
2. Los aspectos organizativos funcionales de las empresas y
empleadores en general, los métodos, sistemas o
procedimientos empleados en la ejecución de las tareas,
los servicios sociales que éstos prestan a los
trabajadores y los factores externos al medio ambiente de trabajo
que tienen influencias sobre él.

Artículo 5.- Se entiende por medio
ambiente de trabajo, a los efectos de esta Ley:
1. Los lugares, locales o sitios, cerrados o al aire libre, donde
personas vinculadas por una relación de trabajo presten
servicios a empresas, oficinas, explotaciones, establecimientos
industriales, agropecuarios y especiales de cualquier naturaleza
que sean, públicos o privados, con las excepciones que
establece esta Ley.

2. Las circunstancias de orden socio-cultural y de
infraestructura física que de forma inmediata rodean la
relación hombre-trabajo, condicionando la calidad de
vida de los trabajadores y sus familias.

3. Los terrenos situados alrededor de la empresa,
explotación, establecimientos industriales o agropecuarios
y que formen parte de los mismos.

Artículo 6.- A los efectos de la
protección de los trabajadores en las empresas,
explotaciones, oficinas o establecimientos industriales o
agropecuarios, públicos y privados, el trabajo
deberá desarrollarse en condiciones adecuadas a la
capacidad física y mental de los trabajadores y en
consecuencia:

1. Que garanticen todos los elementos del saneamiento
básico.

2. Que presten toda la protección y seguridad a
la salud y a la vida de los trabajadores contra todos los riesgos
del trabajo.

3. Que aseguren a los trabajadores el disfrute de un
estado de salud física y mental normal y protección
adecuada a la mujer, al
menor y a personas naturales en condiciones
especiales.

4. Que garanticen el auxilio inmediato al trabajador
lesionado o enfermo.

5. Que permitan la disponibilidad de tiempo libre y las
comodidades necesarias para la alimentación,
descanso, esparcimiento y recreación, así como para
la capacitación técnica y profesional.

Parágrafo Uno: Ningún trabajador
podrá ser expuesto a la acción de agentes
físicos, condiciones ergonómicas, riesgos
psico-sociales, agentes químicos, biológicos o de
cualquier otra índole, sin ser advertido por escrito y por
cualquier otro medio idóneo de la naturaleza de los
mismos, de los daños que pudieran causar a la salud y
aleccionado en los principios de su prevención.

Parágrafo Dos: Quien ocultare a los
trabajadores el riesgo que corren
con las condiciones y agentes mencionados en el parágrafo
anterior o tratare de minimizarlos, creando de este modo una
falsa conciencia de seguridad, o que de alguna manera induzca al
trabajador hacia la inseguridad
queda incurso en las responsabilidades penales respectivas con
motivo de la intencionalidad y con la circunstancia agravante del
fin de lucro

Análisis: esto explica que todo trabajador tiene
derecho a poseer un buen acondicionamiento físico, en la
empresa de manera que este permita un desarrollo productivo
eficaz para la organización

2.5 OPERACIONALIZACION DE
VARIABLES

OBJETIVOS	VARIABLE	DIMENSIONES	INDICADORES	ITEMS
Analizar los elementos que conforman el Clima Organizacional de la empresa.	Clima Organizacional	Estructura	Organización administrativa Acondicionamiento físico	1. 8.
Determinar los factores que influyan en la satisfacción laboral de los empleados.	Clima Organizacional	Personal	Relaciones Comunicación Motivación	2. 3. 4. 5. 6.
Determinar que factores del Clima Organizacional de la empresa influye en el servicio de atención al cliente.	Clima Organizacional	Clientes	Servicio Atención	7.
Crear estrategias para mejorar el Clima Organizacional en Confitería el Loro C.A. sucursal la concordia.	Clima Organizacional	Equipos	Tecnología Procesamiento operativo.	9. 10

CAPITULO III

MARCO METODOLOGICO

3.1 TIPOS DE INVESTIGACION

La metodología que se utilizo se enmarco dentro
de la modalidad de investigación descriptiva de campo, en
este tipo de estudio el investigador debe ser capaz de definir
que va a medir y como va a lograr la precisión en esa
medición, Lo que en la opinión de
Sallitz citado por Hernández explica que: La investigación
de campo se refiere al análisis sistemático de
problemas en la realidad con el propósito bien sea
describirlos, interpretarlos entender su naturaleza y explicar
sus causas, efectos para predecir sus ocurrencias. Los datos de
interés serán recogidos en forma directa de la
realidad, en este sentido se trata de investigaciones a partir de
datos originales o primarios.

Las investigaciones descriptivas son los estudios de
manera independiente, con conceptos más variables a lo que
se refiere, aunque desde luego pueden entregar mediciones de
variables para destacar como es y como se manifiesta el
fenómeno de interés, su objetivo no es indicar como
se relacionan las variables medidas sino Sobre la base del
diseño de esta investigación donde se catalogara no
experimental tradicional al realizar la evaluación y
descripción de la situación actual
en un único momento de tiempo y no manipular las variables
expuestos en diferentes momentos, para así limitarse a su
observación. Toda esta relación de
información estuvo basada en la opinión del autor
antes citado y Osuna E (2000).

3.2 POBLACION O UNIVERSO

Una vez definido el problema y establecido en el campo
de estudio, desde el punto de vista una población o
universo puede estar referida a cualquier conjunto de elementos
de lo cual se pretende indagar y conocer sus
características. La población de esta
investigación estuvo conformada por 11 trabajadores que
laboran para la Confitería el Loro C.A sucursal la
concordia.

3.3 MUESTRA

Debido a la población de esta
investigación es pequeña es factible se tomo en
cuenta a la totalidad de los trabajadores.

3.4 METODOLOGIA PARA LA RECOPILACIÓN DE
DATOS

De acuerdo al tipo de investigación, se
utilizo las técnicas de recolección sobre fuentes
primarias y secundarias de información. La técnica
que se aplico para la recolección directa de datos reales
primarios es la de, el cuestionario, el cual estuvo compuesto por
doce preguntas dicotomicas cada una validada en contenido, donde
estuvo dirigido al personal de la empresa que allí labora.
Lo que permitió obtener la información necesaria
para el desarrollo de la investigación. Además esta
investigación también fue soportada por la
técnica de observación directa para lograr
así la veracidad de los hechos.

3.5 INTERPRETACION Y ANÁLISIS DE LOS
RESULTADOS

Para que los datos recolectados tengan algún
significado dentro de la presente investigación, se hizo
necesario introducir un conjunto de operaciones en la fase de
análisis e interpretación de los resultados, con el
propósito de organizarlos e interpretarlos en base a los
objetivos planteados en el presente estudio.

En esta etapa de análisis e interpretación
de los resultados, se introdujo los criterios- que orientaron a
los procesos de codificación y tabulación de los
datos; sus técnicas de presentación; el
análisis estadístico de los mismos; así
como, el manejo de los datos no cuantitativos en análisis
e interpretación del mismo.

CAPITULO IV

ANALISIS Y RESULTADOS

1. ¿Sabe usted que significa Clima
Organizacional?

TABLA Nº 1

	FR	%
SI	2	20 %
NO	8	80 %
TOTAL	10	100 %

GRAFICO Nº 1

Se puede afirmar en este resultado obtenido que la
mayoría es decir, el 80 % de la población no sabe
que significa clima organizacional y el 20 % restante considero o
interpretaron que si conocen lo que significa con Clima
Organizacional. Estos resultados confirman la falta de conocimiento
que tienen los trabajadores de la empresa sobre las diversas
características culturales que comparte con todos los
miembros de la empresa.

2. ¿La empresa a brindado cursos que ayuden a
mejorar la perspectiva del trabajador ante la misma?

TABLA Nº 2

	FR	%
SI	0	0 %
NO	10	100 %
TOTAL	10	100 %

GRAFICO Nº 2