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Consideraciones básicas para determinar los niveles de pago

Enviado por ldanieldiazr



  1. Consideraciones legales en la compensación
  2. Influencia de los sindicatos en las decisiones de compensación
  3. Políticas de compensación
  4. Equidad y su impacto en los niveles de sueldo

Hay cuatro factores básicos que se deben considerar antes de decidir qué tanto pagar a los empleados, ellos son:

1. CONSIDERACIONES LEGALES EN LA COMPENSACION

Existen leyes que afectan la compensación que se paga en términos de salarios mínimos, tarifas de tiempo extra y prestaciones.

En Colombia lo relacionado con la remuneración del personal se encuentra consagrado en el Código Laboral Colombiano, en donde se contempla por mandato de leyes el régimen laboral utilizado en nuestro país, a continuación se presentan algunos apartados de interés para el tema en mención:

ARTICULO 127 : DEFINICION DE SALARIO Y SUS ELEMENTOS

Constituye SALARIO no solo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentaje sobre ventas y comisiones.

El salario es la remuneración de los servicios prestados por el trabajador en una relación de trabajo dependiente.

Según la forma de pago, el salario puede presentar dos modalidades:

  • En dinero.
  • En especie.

El salario en dinero puede pagarse en la forma tradicional o en la modalidad de salario integral.

En la forma tradicional, el salario esta integrado por dos tipos de retribución: la ordinaria, que puede ser fija o variable, y la extraordinaria.

La remuneración ordinaria, esta compuesta por lo que común o regularmente paga el empleador al trabajador en los periodos de pago convenidos.

La remuneración extraordinaria, esta conformada por las sumas que el trabajador no recibe ordinariamente, sino en determinados eventos y por concepto de horas extras, primas, etc.

El salario ordinario puede ser fijo o variable, según se pacte por unidad de tiempo, días, semanas, meses ( salario fijo) o se determine de acuerdo al resultado de la actividad desplegada por el trabajador, en donde admite varias modalidades de retribución: por tarea, por unidad de obra, a destajo o por comisión.

Dada la naturaleza RETRIBUTIVA y VALORATIVA del salario, este debe actualizarse permanentemente con el fin de conservar el equilibrio económico entre empleadores y trabajadores que es uno de los fines primordiales del derecho del trabajo.

SALARIO INTEGRAL

Es una nueva modalidad de pago del salario en dinero. Los trabajadores que devenguen diez (10) o más salarios mínimos legales mensuales pueden, de común acuerdo con el empleador, pactar como remuneración del trabajo un salario integral que además del salario ordinario incluya el pago de todas las prestaciones sociales, recargos por el trabajo nocturno, horas extras, dominicales y festivos, pagos en especie, subsidios e intereses, con excepción de las vacaciones cuyo derecho se conserva.

ARTICULO 133. JORNAL Y SUELDO

Se denomina JORNAL el salario estipulado por días y SUELDO el estipulado por períodos mayores.

ARTUCULO 134. PERIODOS DE PAGO

El salario en dinero debe pagarse por periodos iguales y vencidos, en moneda legal. El periodo de pago para jornales no puede ser mayor a una semana y para sueldos no mayor a un mes.

El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el de recargo por el trabajo nocturno debe efectuarse junto con el salario ordinario del periodo en que se han causado, o a mas tardar con el salario del periodo siguiente.

ARTICULO 143. A TRABAJO IGUAL, SALARIO IGUAL

A trabajo igual desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual.

No pueden establecerse diferencias en el salario por razones de sexo, edad, nacionalidad, raza, religión, opinión política o actividades sindicales.

ARTICULO 145. SALARIO MINIMO

El salario mínimo es el que todo trabajador tiene derecho a percibir para subvenir a sus necesidades normales y a las de su familia, en el orden material, moral y cultural.

SALARIO MINIMO VIGENTE *

CAMPO DE APLICACION

DIARIO

MENSUAL

Para los trabajadores de los sectores urbano y rural en todo el país.

Este salario mínimo rige para los trabajadores que laboran en la jornada máxima legal.

Para quienes trabajan jornadas diarias inferiores a la máxima legal, regirá el salario mínimo en proporción al número de horas laboradas.

$ 7. 882

$ 236.460

 * Desde el 1 de enero de 1999, según Decreto 2560 de Diciembre 18 de 1998 Incremento del 16.0107%.

 EVOLUCION DEL SALARIO MINIMO LEGAL EN COLOMBIA

1990- 1999

 NORMA

PERIODO

MONTO DIARIO

MONTO MENSUAL

D. 3000/89

01/01/90- 31/12/90

1.367.50

41.025

D. 3074/90

01/01/91- 31/12/91

1.724

51.720

D. 2867/91

01/01/92- 31/12/92

2.173

65.190

D. 2061/92

01/01/93- 31/12/93

2.717

81.510

D. 2548/93

01/01/94- 31/12/94

3.290

98.700

D. 2872/94

01/01/95- 31/12/95

3.964.45

118.933.50

D. 2310/95

01/01/96- 31/12/96

4.737.50

142.125

D. 2334/96

01/01/97- 31/12/97

5.733.50

172.005

D. 3106/97

01/01/98- 31/12/98

6.794.20

203.826

D. 2560/98

01/01/99- 31/12/99

7.882

236.460

 ARTICULO 146 .FACTORES PARA FIJARLO.

Para fijar el salario mínimo debe tomarse en cuenta el costo de la vida, las modalidades de trabajo, la capacidad económica de las empresas y patronos y las condiciones de cada región y actividad.

REMUNERACION DEL TRABAJO NOCTURNO Y DEL SUPLEMENTARIO

ARTICULO 168 .TASAS Y LIQUIDACION DE RECARGOS

El trabajo nocturno, se remunera con un recargo del treinta y cinco por ciento (35%) sobre el valor del trabajo diurno.

El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco por ciento (25%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.

El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.

ARTICULO 173. DESCANSOS OBLIGATORIOS

1.DESCANSO DOMINICAL REMUNERADO.

El empleado debe remunerar el descanso dominical con el salario ordinario de un día, a los trabajadores que habiendose obligado a prestar sus servicios en todos los días laborales de la semana, no falten al trabajo, o que si faltan, lo hayan hecho por justa causa o por culpa o disposición del trabajador.

2. DESCANSO REMUNERADO EN OTROS DÍAS DE FIESTA.

La remuneración correspondiente al descanso en los días festivos se liquidará como para el descanso dominical, pero sin que haya lugar a descuento alguno por falta al trabajo.

3. TRABAJO DOMINICAL Y FESTIVO

El trabajo en domingo o días de fiesta se remunera con un recargo del ciento por ciento (100%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas.

4. VACACIONES ANUALES REMUNERADAS

  1. los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un ( 1 ) año tienen derecho a quince ( 15 ) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas.
  2. Durante el período de vacaciones el trabajador recibirá el salario ordinario que esté devengando el día en que comience a disfrutar de ellas.

5. PRESTACIONES SOCIALES

Las prestaciones sociales son pagos que el empleador hace al trabajador en dinero, especies, servicios u otros beneficios, con el fin de cubrir los riesgos o necesidades del trabajador que se origina durante la relación de trabajo o motivo de la misma.

El Código Sustantivo de Trabajo, clasifica las prestaciones sociales a cargo del empleador en dos grandes grupos:

  1. Prestaciones Comunes: son a cargo de todo patrono o empresa independientemente de su capital, tales como: las prestaciones por accidente y enfermedad profesional, auxilio monetario por enfermedad no profesional, calzado y overoles, protección a la maternidad, auxilio funerario, auxilio de cesantía, etc.
  2. Prestaciones Especiales: están a cargo de ciertas empresas atendiendo a su capital, como son: la pensión de jubilación, el auxilio y las pensiones de invalidez, escuelas y especialización, primas de servicios y el seguro de vida colectivo

PRESTACIONES SOCIALES A CARGO EXCLUSIVO DEL EMPLEADOR

 PRESTACION SOCIAL

PATRONO OBLIGADO

EN QUE CONSISTEN

BASE PARA LA LIQUIDACIÓN

AUXILIO DE TRANSPORTE

Todo patrono

En una suma fija que establece el gobierno por decreto.

Se paga a los trabajadores que devenguen hasta dos veces el salario minimo legal más alto vigente.

CALZADO Y VESTIDO DE LABOR

Todo trabajador que habitualmente ocupe uno (1) o más trabajadores permanentes.

Dotación y vestido apropiado a la labor que desempeña el trabajador, tres veces en el año( 30 abril, 31 de agosto y 20 de Diciembre.

Se paga a los trabajadores que devenguen hasta dos veces el salario minimo legal vigente.

CESANTIAS

Todo patrono

Sistema tradicional. Un mes de salario por cada año de servicio y proporcional por fracción. Se paga a la terminación del contrato de trabajo y en los casos autorizados de liquidación parcial.

Se toma como base el último salario mensual siempre que no haya tenido variaciones en los últimos tres meses.

A los trabajadores del servicio domestico solo se les liquida sobre el salario que reciben en dinero.

INTERESES SOBRE LA CESANTIA

Todo empleador obligado a pagar

Cesantía.

En el pago durante el mes de enero del 12% anual sobre saldos en 31 de diciembre o en las fechas de retiro del trabajador o de liquidación parcial, en forma proporcional al tiempo de servicios.

Monto consolidado de cesantía en diciembre 31 de cada año.

PRIMA DE SERVICIOS

Toda empresa de carácter permanente.

Capital menor de $ 200.000.

Capital igual o superior a $ 200.000

A quien labore todo el semestre, o proporcionalmente por fracción igual o superior a la mitad del respectivo semestre atendido al capital de la empresa así:

15 días de salario pagaderos una semana el último día de junio y la otra en los primeros 20 días de Diciembre.

Un mes de salario pagadero una quincena el último día de junio y otra en los 20 primeros días de diciembre.

Promedio mensual de lo devengado en el respectivo semestre.

En los contratos a término fijo inferior a un año se paga en proporción al tiempo de servicio, cualquiera que éste sea.

VACACIONES

15 días hábiles consecutivos de descanso remunerado por cada año de servicios y proporcionalmente por fracción superior a seis meses.

Compensación en dinero:

  • previa autorización del Ministerio de Trabajo se pueden compensar hasta la mitad.
  • Si el contrato termina sin que el trabajador hubiera disfrutado de vacaciones opera la compensación proporcional por fracción superior a 6 meses.

Salario ordinario que se devengue el día en que se inicie el disfrute. No se incluye el valor del trabajo extra, ni el de los días de descanso obligatorio.

El último salario devengado por el trabajador.

El monto del salario integral.

En los contratos a término fijo inferior a un año se paga en proporción al tiempo de

servicio.

SUBSIDIO FAMILIAR

Todo empleador que ocupe uno o más trabajadores permanentes. No se permite el pago directo

En una suma de dinero, en pagos en especie y en servicios, los cuales se prestan y cancelan por una caja de compensación familiar o por la Caja Agraria para los trabajadores del sector primario siempre que se cumplan los requisitos de la ley.

Son beneficiarios los trabajadores que devengan hasta 4 veces el salario mínimo legal.

Sobre la nómina mensual de salarios el patrono aporta

2. INFLUENCIA DE LOS SINDICATOS EN LAS DECISIONES DE COMPENSACION

Diferentes estudios aclaran las actitudes de los sindicatos hacia los planes de compensación y subrayan diversos temores comúnmente experimentados por los sindicatos. Muchos líderes sindicales temen que cualquier sistema, como el estudio de tiempos y movimientos, utilizado para determinar el valor de un puesto, pueda convertirse rápidamente en una herramienta para malas practicas administrativas. Tienden a opinar que nadie puede juzgar el valor relativo de los puestos mejor que los trabajadores mismos, que el método usual de la gerencia de utilizar varios factores de referencia, como el grado de responsabilidad, para evaluar y clasificar el valor de los puestos puede ser un dispositivo de manipulación para restringir o limitar el pago de los trabajadores.

Parece ser que la mejor manera de ganar la cooperación de los miembros del sindicato en la determinación del valor de los puestos es requerir su participación activa en el proceso de decidir el valor relativo de las posiciones y en la asignación de tarifas de pago justas para estos puestos. Por otra parte, la gerencia tiene que asegurar que sus prerrogativas- como el uso de la técnica apropiada de " valuación del puesto" para determinar el valor relativo de las posiciones- no se pierdan.

3. POLITICAS DE COMPENSACION

Las políticas de compensación influirán también en los salarios y prestaciones que se pagan; ya que son las normas básicas de compensación en varias areas importantes. Una es si se desea o no ser líder en materia de sueldos.

Otras areas importantes para las que se necesitaran políticas de compensación incluyen la base para los incrementos salariales, las políticas de promoción y destitución, la política de pago de tiempo extra y las políticas referentes a paga probatoria y ausencias por servicio militar, deberes ante la justicia y días feriados.

Las políticas de compensación generalmente son elaboradas por el director de recursos humanos o compensaciones, en conjunto con la gerencia de alto nivel.

4. EQUIDAD Y SU IMPACTO EN LOS NIVELES DE SUELDO

La necesidad de equidad es quizás el factor mas importante en la determinación de los índices de pago, y existen dos tipos de equidad que se tendrán que considerar:

  • Equidad Externa: en donde los sueldos deben compararse favorablemente con los de otras organizaciones o se tendrán dificultades para atraer y retener a empleados calificados.
  • Equidad interna: los índices de pago deben ser equitativos en cuanto que todos los empleados deben ver su remuneración como equitativa de acuerdo con lo que se paga a otros en la organización.

 

 

 

LUIS DANIEL DIAZ RIVAS

Medellín - Colombia


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