Consideraciones básicas para determinar los niveles de pago

1. Consideraciones legales en la
   compensación
2. Influencia de los sindicatos
   en las decisiones de compensación
3. Políticas de
   compensación
4. Equidad y su impacto en los
   niveles de sueldo

Hay cuatro factores básicos que se deben
considerar antes de decidir qué tanto pagar a los
empleados, ellos son:

1. CONSIDERACIONES
LEGALES EN LA COMPENSACION

Existen leyes que afectan
la compensación que se paga en términos de salarios
mínimos, tarifas de tiempo extra y
prestaciones.

En Colombia lo
relacionado con la remuneración del personal se
encuentra consagrado en el Código
Laboral
Colombiano, en donde se contempla por mandato de leyes el
régimen laboral utilizado en nuestro país, a
continuación se presentan algunos apartados de interés
para el tema en mención:

ARTICULO 127 : DEFINICION DE SALARIO Y SUS
ELEMENTOS

Constituye SALARIO no solo la remuneración
ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador
en dinero o en
especie como contraprestación directa del servicio, sea
cualquiera la forma o denominación que se adopte, como
primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del
trabajo
suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en
días de descanso obligatorio, porcentaje sobre ventas y
comisiones.

El salario es la remuneración de los servicios
prestados por el trabajador en una relación de trabajo
dependiente.

Según la forma de pago, el salario puede
presentar dos modalidades:

• En dinero.
• En especie.

El salario en dinero puede pagarse en la forma
tradicional o en la modalidad de salario integral.

En la forma tradicional, el salario esta
integrado por dos tipos de retribución: la
ordinaria, que puede ser fija o variable, y la
extraordinaria.

La remuneración ordinaria, esta compuesta
por lo que común o regularmente paga el empleador al
trabajador en los periodos de pago convenidos.

La remuneración extraordinaria, esta
conformada por las sumas que el trabajador no recibe
ordinariamente, sino en determinados eventos y por
concepto de
horas extras, primas, etc.

El salario ordinario puede ser fijo o variable,
según se pacte por unidad de tiempo, días, semanas,
meses ( salario fijo) o se determine de acuerdo al resultado de
la actividad desplegada por el trabajador, en donde admite varias
modalidades de retribución: por tarea, por unidad de obra,
a destajo o por comisión.

Dada la naturaleza
RETRIBUTIVA y VALORATIVA del salario, este debe actualizarse
permanentemente con el fin de conservar el equilibrio
económico entre empleadores y trabajadores que es uno de
los fines primordiales del derecho del
trabajo.

SALARIO INTEGRAL

Es una nueva modalidad de pago del salario en dinero.
Los trabajadores que devenguen diez (10) o más salarios
mínimos legales mensuales pueden, de común acuerdo
con el empleador, pactar como remuneración del trabajo un
salario integral que además del salario ordinario incluya
el pago de todas las prestaciones sociales, recargos por el trabajo
nocturno, horas extras, dominicales y festivos, pagos en especie,
subsidios e intereses, con excepción de las vacaciones
cuyo derecho se conserva.

ARTICULO 133. JORNAL Y
SUELDO

Se denomina JORNAL el salario estipulado por días
y SUELDO el estipulado por períodos mayores.

ARTUCULO 134. PERIODOS DE
PAGO

El salario en dinero debe pagarse por periodos iguales y
vencidos, en moneda legal. El periodo de pago para jornales no
puede ser mayor a una semana y para sueldos no mayor a un
mes.

El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el
de recargo por el trabajo nocturno debe efectuarse junto con el
salario ordinario del periodo en que se han causado, o a mas
tardar con el salario del periodo siguiente.

ARTICULO 143. A TRABAJO IGUAL, SALARIO
IGUAL

A trabajo igual desempeñado en puesto, jornada y
condiciones de eficiencia
también iguales, debe corresponder salario
igual.

No pueden establecerse diferencias en el salario por
razones de sexo, edad,
nacionalidad,
raza, religión, opinión política o
actividades sindicales.

ARTICULO 145. SALARIO MINIMO

El salario mínimo es el que todo trabajador tiene
derecho a percibir para subvenir a sus necesidades normales y a
las de su familia, en el
orden material, moral y
cultural.

SALARIO MINIMO VIGENTE *

 * Desde el 1 de enero de 1999, según
Decreto 2560 de Diciembre 18 de 1998 Incremento del
16.0107%.

 EVOLUCION DEL SALARIO
MINIMO LEGAL EN COLOMBIA

1990- 1999

 ARTICULO 146 .FACTORES PARA FIJARLO.

Para fijar el salario mínimo debe tomarse en
cuenta el costo de la vida,
las modalidades de trabajo, la capacidad económica de las
empresas y
patronos y las condiciones de cada región y
actividad.

REMUNERACION DEL TRABAJO NOCTURNO Y DEL
SUPLEMENTARIO

ARTICULO 168 .TASAS Y LIQUIDACION DE
RECARGOS

El trabajo nocturno, se remunera con un recargo del
treinta y cinco por ciento (35%) sobre el valor del trabajo
diurno.

El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del
veinticinco por ciento (25%) sobre el valor del trabajo ordinario
diurno.

El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del
setenta y cinco por ciento (75%) sobre el valor del trabajo
ordinario diurno.

ARTICULO 173. DESCANSOS OBLIGATORIOS

1.DESCANSO DOMINICAL REMUNERADO.

El empleado debe remunerar el descanso dominical con el
salario ordinario de un día, a los trabajadores que
habiendose obligado a prestar sus servicios en todos los
días laborales de la semana, no falten al trabajo, o que
si faltan, lo hayan hecho por justa causa o por culpa o
disposición del trabajador.

2. DESCANSO REMUNERADO EN OTROS DÍAS DE
FIESTA.

La remuneración correspondiente al descanso en
los días festivos se liquidará como para el
descanso dominical, pero sin que haya lugar a descuento alguno
por falta al trabajo.

3. TRABAJO DOMINICAL Y FESTIVO

El trabajo en domingo o días de fiesta se
remunera con un recargo del ciento por ciento (100%) sobre el
salario ordinario en proporción a las horas
laboradas.

4. VACACIONES ANUALES REMUNERADAS

1. los trabajadores que hubieren prestado sus servicios
   durante un ( 1 ) año tienen derecho a quince ( 15 )
   días hábiles consecutivos de vacaciones
   remuneradas.
2. Durante el período de vacaciones el trabajador
   recibirá el salario ordinario que esté devengando
   el día en que comience a disfrutar de ellas.

5. PRESTACIONES SOCIALES

Las prestaciones sociales son pagos que el empleador
hace al trabajador en dinero, especies, servicios u otros
beneficios, con el fin de cubrir los riesgos o
necesidades del trabajador que se origina durante la
relación de trabajo o motivo de la misma.

El Código Sustantivo de Trabajo, clasifica las
prestaciones sociales a cargo del empleador en dos grandes
grupos:

1. Prestaciones Comunes: son a cargo de todo patrono o
   empresa
   independientemente de su capital,
   tales como: las prestaciones por accidente y enfermedad
   profesional, auxilio monetario por enfermedad no profesional,
   calzado y overoles, protección a la maternidad, auxilio
   funerario, auxilio de cesantía, etc.
2. Prestaciones Especiales: están a cargo de
   ciertas empresas atendiendo a su capital, como son: la
   pensión de jubilación, el auxilio y las pensiones
   de invalidez, escuelas y especialización, primas de
   servicios y el seguro de vida
   colectivo

PRESTACIONES SOCIALES A CARGO EXCLUSIVO DEL
EMPLEADOR

2. INFLUENCIA DE
LOS SINDICATOS EN
LAS DECISIONES DE COMPENSACION

Diferentes estudios aclaran las actitudes de
los sindicatos hacia los planes de compensación y subrayan
diversos temores comúnmente experimentados por los
sindicatos. Muchos líderes sindicales temen que cualquier
sistema, como el
estudio de tiempos y movimientos, utilizado para determinar el
valor de un puesto, pueda convertirse rápidamente en una
herramienta para malas practicas administrativas. Tienden a
opinar que nadie puede juzgar el valor relativo de los puestos
mejor que los trabajadores mismos, que el método
usual de la gerencia de
utilizar varios factores de referencia, como el grado de responsabilidad, para evaluar y clasificar el
valor de los puestos puede ser un dispositivo de
manipulación para restringir o limitar el pago de los
trabajadores.

Parece ser que la mejor manera de ganar la
cooperación de los miembros del sindicato en
la determinación del valor de los puestos es requerir su
participación activa en el proceso de
decidir el valor relativo de las posiciones y en la
asignación de tarifas de pago justas para estos puestos.
Por otra parte, la gerencia tiene que asegurar que sus
prerrogativas- como el uso de la técnica apropiada de "
valuación del puesto" para determinar el valor relativo de
las posiciones- no se pierdan.

3. POLITICAS DE
COMPENSACION

Las políticas
de compensación influirán también en los
salarios y prestaciones que se pagan; ya que son las normas
básicas de compensación en varias areas
importantes. Una es si se desea o no ser líder
en materia de
sueldos.

Otras areas importantes para las que se necesitaran
políticas de compensación incluyen la base para los
incrementos salariales, las políticas de promoción y destitución, la
política de pago de tiempo extra y las políticas
referentes a paga probatoria y ausencias por servicio militar,
deberes ante la justicia y
días feriados.

Las políticas de compensación generalmente
son elaboradas por el director de recursos
humanos o compensaciones, en conjunto con la gerencia de alto
nivel.

4. EQUIDAD Y SU
IMPACTO EN LOS NIVELES DE
SUELDO

La necesidad de equidad es quizás el factor mas
importante en la determinación de los índices de
pago, y existen dos tipos de equidad que se tendrán que
considerar:

• Equidad Externa: en donde los sueldos deben
  compararse favorablemente con los de otras organizaciones
  o se tendrán dificultades para atraer y retener a
  empleados calificados.
• Equidad interna: los índices de pago deben ser
  equitativos en cuanto que todos los empleados deben ver su
  remuneración como equitativa de acuerdo con lo que se
  paga a otros en la
  organización.

LUIS DANIEL DIAZ RIVAS

Medellín – Colombia