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Fuentes de estrés y Burnout en orientadores de IES




Enviado por chechu571



    1. Resumen
    2. Las cinco fuentes de
      estrés que ostentan mayor grado de acuerdo por los
      participantes
    3. Descripción del
      comportamiento de la muestra en el M.B.I.
    4. Relaciones entre Burnout y
      actitudes disfuncionales
    5. Relaciones entre el
      Burnout y las VV. Motivacionales
    6. Resultados de los
      análisis de regresión
      realizados
    7. Conclusiones

    Resumen

    La finalidad de este trabajo ha
    sido conocer las características del síndrome de
    Burnout en los Orientadores de Institutos Extremeños y
    analizar las relaciones entre el Burnout y un grupo amplio
    de variables
    personales y organizacionales.

    Abordamos el Burnout desde un modelo
    multivariado con diseño
    integral amplio que considera las siguientes variables: las
    características sociodemográficas y laborales
    (género,
    edad, estado civil,
    número de hijos, titulación, situación
    administrativa, años de experiencia, antigüedad en el
    centro, número de alumnos), las fuentes de
    estrés
    laboral (generales, de la educación, y
    específicas de los orientadores), las valoraciones del
    desempeño del rol profesional (satisfacción laboral, realización de
    las expectativas iniciales, propensión al abandono del
    puesto, nivel de intensidad del estrés, área con
    mayor peso en el nivel de estrés) y las actitudes
    disfuncionales (logro, dependencia, actitud
    autónoma).

    El estudio se ha realizado sobre una muestra de 65
    sujetos, extraídos de una población de 94 Orientadores de Institutos
    Extremeños, alcanzando una participación del 69,4%.
    Empleamos los siguientes instrumentos de evaluación: un cuestionario
    sociodemográfico y laboral, un
    cuestionario de valoración de las fuentes de estrés
    de elaboración propia, el Inventario de
    Burnout de Maslach (Maslach y Jackson 1986), un cuestionario de
    valoración del desempeño del rol profesional de
    elaboración propia y la Escala de
    Actitudes Disfuncionales (Weissman y Beck, 1978).

    Para analizar los datos realizamos
    una estadística
    descriptiva, inferencial y análisis de regresión. El
    tratamiento estadístico se efectuó al nivel de
    confianza del 95%, con un margen del error del 5%.

    Entre los resultados obtenidos encontramos que las
    cuatro fuentes de estrés que ostentan mayor grado de
    acuerdo por los participantes son:

    -. La amplitud de funciones, la
    diversidad de tareas, ámbitos y requerimientos que tienen
    que atender en su trabajo. Además de ser esta la fuente
    que mayor grado de acuerdo ha obtenido, también es la
    considerada más grave por los orientadores.

    -. La deficiente concienciación del profesorado
    para asumir la respuesta a las necesidades educativas como una
    tarea propia ordinaria y no exclusiva de
    especialistas.

    -. La inviabilidad de afrontar eficazmente todas las
    funciones y tareas asignadas en la normativa al
    orientador.

    -. La precaria e ineficaz formación permanente
    que se les ofrece.

    El análisis descriptivo de los Niveles de Burnout
    constata que el 36,9 % de la muestra sufren niveles preocupantes
    de burnout (niveles de "extremos y bastante" burnout), lo que
    indica que estos profesionales podrían estar sufriendo
    algunos de los síntomas propios del síndrome, y que
    por tanto su situación puede ser alarmante desde el punto
    de vista personal y
    laboral.

    En el análisis inferencial no percibimos que
    ninguna de las variables sociodemográficas tenga una
    relación significativa con el burnout. En cuanto a las
    variables laborales, los resultados muestran que estas variables
    son poco relevantes en relación con el burnout.

    Sin embargo, las variables procedentes de la
    valoración que los orientadores realizan del
    desempeño de su rol profesional (satisfacción
    laboral, realización de las expectativas iniciales,
    propensión al abandono del puesto, nivel de intensidad del
    estrés) son muy relevantes a la hora de valorar sus
    relaciones con burnout.

    Cuando analizamos las relaciones entre el burnout
    (niveles y puntuaciones medias en las tres dimensiones) y las
    actitudes disfuncionales encontramos relaciones significativas,
    concluyendo que es necesario reivindicar la estrecha
    relación entre las actitudes disfuncionales y el
    síndrome de burnout. Nuestros resultados apoyan los
    enfoques cognitivos del estrés, que acentúan la
    importancia de las creencias y actitudes personales, y que
    establecen que gran parte del estrés procede de la forma
    en que los individuos piensan y valoran las situaciones.
    Defendemos que las terapias de corte cognitivo pueden aportar
    útiles herramientas
    de cara a la prevención y el tratamiento del
    burnout.

    En cuanto al análisis de regresión
    extraemos los siguientes datos. En primer lugar, las variables
    sociodemográficas y laborales no aportan información relevante para la
    predicción del síndrome. En segundo lugar, las
    variables motivacionales (satisfacción laboral,
    realización de las expectativas, nivel de estrés,
    grado de compromiso, y propensión al abandono) son
    significativas a la hora de predecir o evaluar el riesgo de
    burnout. En tercer lugar, constatamos que la variable Logro
    procedente de la Escala de Actitudes disfuncionales posee una
    buena capacidad predictiva del Cansancio emocional y de la
    Despersonalización. Y por último, observamos que
    las fuentes de estrés laboral generales (sobrecarga,
    ambigüedad de rol, y falta de apoyo social) son
    significativas a la hora de predecir el burnout.

    Finalmente, subrayamos que el diseño experimental
    integral utilizado en este estudio ha sido eficaz para abordar el
    análisis de las variables facilitadoras del burnout desde
    un marco interaccionista. Creemos que sólo desde esta
    perspectiva amplia podemos acercarnos al conocimiento
    de este síndrome tan complejo.

    Defendemos que en el origen y en el mantenimiento
    del burnout influyen de forma conjunta las actitudes
    disfunciones, las valoraciones del desempeño profesional,
    fundamentalmente la satisfacción laboral, el grado de
    compromiso y nivel de estrés, y las fuentes de
    estrés laboral, destacando la ambigüedad de rol, la
    sobrecarga y la falta de apoyo social.

    Buenos días a todos los presentes,
    compañeros, amigos y señores miembros del Tribunal.
    Muchas gracias por acompañarme en este día
    tan significativo para mí.

    Si el Sr. Presidente y los señores miembros del
    Tribunal me lo permiten antes de pasar a la defensa de la
    Tesis quisiera
    decir unas breves palabras.

    Este día es muy importante para mí por
    dos motivos:

    Primero porque: SI ESTE ILUSTRE TRIBUNAL
    ASÍ LO ESTIMA, tendré la oportunidad de acceder
    al grado de Doctor, última escala de mi
    formación universitaria.

    Y segundo, por el hecho de contar con un tribunal
    de la categoría y cualificación profesional de cada
    uno de sus miembros. Quiero dar las gracias a cada uno de ellos
    por el esfuerzo que han realizado por estar
    aquí.

    Asimismo deseo agradecer a mis directores la
    Doctora Eloísa Guerrero Barona y el Doctor Florencio
    Vicente Castro (que no está presente por motivos de
    salud) su
    inestimable ayuda en la realización de la presente
    investigación.

    Sin más demora, pido permiso al Sr.
    Presidente para comenzar con la defensa de la Tesis
    doctoral.

    EL TÍTULO es "Fuentes de
    estrés, Síndrome de Burnout y Actitudes
    disfuncionales en Orientadores de IES.

    El trabajo queda estructurado en dos partes
    claramente diferenciadas:

    La primera parte, está compuesta por el MARCO
    TEORICO.

    Y la segunda, comprende el ESTUDIO EMPÍRICO
    realizado.

    Al final, se recogen las REFERENCIAS
    bibliográficas y legislativas que han sido consultadas,
    seguido de un ANEXO con los instrumentos de evaluación
    utilizados.

    EN PRIMER LUGAR quiero JUSTIFICAR LOS MOTIVOS QUE
    NOS HAN LLEVADO A desarrollar esta
    INVESTIGACIÓN.

    El INTERÉS SOCIAL Y CIENTÍFICO por el
    Burnout ha crecido espectacularmente en las últimas
    décadas, sin embargo este interés por el
    estudio del fenómeno, lejos de agotarse, se
    proyecta
    hacia el futuro.

    Importantes investigadores (Cristina Maslach, Susan
    Jackson, Gil-Monte y Peiró) consideran necesario realizar
    ESTUDIOS TRANSOCUPACIONALES: que muestren cómo se
    desarrolla el burnout en las diferentes profesiones.

    Dentro de esta línea de investigación
    queremos insertar nuestro trabajo, centrándonos en la
    problemática específica de los Orientadores de IES,
    con objeto de proponer respuestas pertinentes a sus NECESIDADES
    CONCRETAS que mejoren el desarrollo de
    su práctica
    profesional.

    Hasta ahora los orientadores han venido
    desarrollando su profesión guiados por la idea de que sus
    actuaciones pueden ser una herramienta útil para la mejora
    de la calidad
    educativa, SIN EMBARGO las continuas dificultades han
    provocado en algunos el desarrollo de sentimientos negativos
    hacia ellos mismos, hacia otros miembros de la comunidad
    educativa y hacia su desempeño
    profesional.

    Los Orientadores, como otros profesionales
    asistenciales, también están predispuestos a
    desarrollar sentimientos de cansancio emocional, actitudes
    negativas hacia los usuarios de sus servicios y
    perdida de realización personal en el
    trabajo.

    En el MARCO TEORICO DECRIBIMOS: los
    orígenes del burnout, la definición más
    aceptada, las profesiones de riesgo, los principales modelos
    explicativos y las consecuencias del síndrome.

    Y EN el último capítulo EXPONEMOS
    las estrategias que
    han mostrado mayor eficacia en la
    prevención y el tratamiento.

    La mayoría de los trabajos
    REVISADOS
    establece 1974 como el
    año
    de comienzo del estudio del burnout, y nombran a
    Herbert Freudenberger como el autor que inició
    dichos estudios.

    Freudenberger trabajó como psiquiatra
    voluntario
    en una Clínica de Nueva York PARA
    TOXICOMANOS, junto con otros voluntarios JÓVENES E
    IDALISTAS
    .

    Hacia el año de empezar a trabajar,
    observó que la mayoría de los voluntarios
    sufrían una pérdida progresiva de energía,
    hasta llegar al agotamiento.

    Freudenberger describió COMO estos voluntarios se
    volvían menos sensibles, poco comprensivos y hasta
    agresivos con los pacientes, PROPORCIONÁNDOLES un trato
    distanciado y cínico, y con tendencia a culpar a los
    pacientes de SUS propios problemas.

    Para describir este Patrón Conductual
    Homogéneo
    Freudenberger eligió EL
    TÉRMINO –burnout-.

     INSTINTIVAMENTE TODOS SABEMOS LO QUE ES ESTAR
    QUEMADO
    , aunque podamos ignorar la definición
    operativa del termino.

    Definir el Burnout no es sencillo, dada la
    dificultad de conceptualizar un proceso tan
    complejo y por la similitud que guarda con otros
    constructos.

    NUESTRO ESTUDIO PARTE de la definición
    ofrecida por Maslach y Jackson que entienden que: El
    burnout se configura como un síndrome tridimensional
    caracterizado
    por agotamiento emocional,
    despersonalización y reducida realización
    personal:

    El Agotamiento emocional hace referencia a las
    sensaciones de sobreesfuerzo físico y
    emocional.

    La Despersonalización supone el desarrollo
    de actitudes negativas de insensibilidad y respuestas
    cínicas hacia los receptores del servicio
    prestado.

    Y la Baja Realización personal: es la
    tendencia a evaluar el propio trabajo de forma negativa: los
    afectados se reprochan no haber alcanzado los objetivos
    propuestos.

    Esta definición tiene la importancia de no ser
    teórica
    , siendo la consecuencia empírica del
    estudio que las autoras han ido desarrollando a lo largo de los
    años.

    El hecho de que el instrumento de medida del
    burnout (MBI) creado por estas autoras, haya sido utilizado de
    forma casi unánime
    por los distintos autores para la
    realización de sus investigaciones,
    nos desvela que EXISTE CIERTO CONSENSO en afirmar que la
    conceptualización más aceptada del
    síndrome
    es la que ofrecen Maslach y
    Jackson.

    En términos generales se ha expuesto que las
    profesiones asistenciales son las que más alto
    riesgo presentan de padecer burnout.

    Cristina Maslach explica que cuanto más intensas
    son las relaciones interpersonales con los usuarios de los
    servicios mayor es el riesgo de padecer el
    síndrome.

    A medida que la investigación ha ido creciendo
    observamos que el burnout afecta cada vez a más
    ámbitos laborales
    . Silverstein (1986) recoge hasta 25
    campos profesionales distintos EN LOS QUE SE ENCUENTRAN
    TRABAJADORES QUE PADECEN EL SÍNDROME.

    El Burnout en el caso de los profesionales de la
    educación
    es incuestionable, tal y como constatado
    numerosos investigadores como: Kyriacou, Cunnigaham, Moreno,
    Oliver, Aragones, Manassero, Yela, Aluja, Guil, Guerrero). Y
    DENTRO DE ESTE DE ESTE ÁMBITO EDUCATIVO
    queremos
    subrayar que la Orientación en IES puede ser considerada
    una profesión de riesgo.

    A CONTINUACIÓN EXPONEMOS UNA BREVE
    SÍNTESIS DE los MODELOS explicativos del
    Burnout.

    En los años 70
    proliferaron las explicaciones desde la
    perspectiva psicoanalítica, poniendo el
    énfasis en las variables individuales y RASGOS DE PERSONALIDAD
    que favorecían el quemarse. Estos modelos
    describían los rasgos de personalidad que propiciaban el
    elegir una profesión de ayuda y destacaban la importancia
    de las necesidades emocionales insatisfechas desde la infancia.

    A mediados de los 80 tuvieron un gran auge
    los modelos sociales basados en las Teoría
    Sociocognitivas de Bandura. Estos modelos sociales destacan el
    papel fundamental de las VARIABLES COGNITIVAS en la
    explicación del síndrome, como: las actitudes, las
    creencias, el autoconcepto o la autoeficacia.

    NUESTRO TRABAJO SE ADHIERE EN PARTE a los modelos
    sociales
    , concediendo gran importancia a las variables
    cognitivas en cuanto a sus relaciones con el
    síndrome.

    En los 90 se acusa la importancia del paradigma
    sistémico
    y en este caso concreto de la
    Teoría Organizacional en la que se destaca la importancia
    de los ESTRESORES DEL CONTEXTO LABORAL. TALES COMO: la estructura
    organizacional, el clima, los
    estresores de rol o el apoyo social.

    Actualmente predominan los MODELOS
    INTERACCIONISTAS AMPLIOS E INTEGRADORES:
    que defienden que la
    aparción del Burnout se ve facilitada por la interacción de los distintos tipos de
    variables (personales, organizacionales, e incluso sociales y
    culturales). Un ejemplo de este modelo es la perspectiva
    teórica recientemente ofrecida
    por Gil-Monte y
    Peiró (2000).

    La influencia mutua de las variables personales,
    organizacionales y del contexto
    familiar, social y cultural es EL PUNTO DE PARTIDA DE
    NUESTRO ESTUDIO.

    LAS CONSECUENCIAS DEL BURNOUT para el individuo que
    lo padece, para su entorno más próximo y para
    la
    organización a la que pertenece

    tienen una enorme relevancia. A CONTINUACIÓN
    EXPONEMOS UNA CLASIFICACIÓN DE LAS
    CONSECUENCIAS:

    LA PERSONA AFECTADA
    por EL BURNOUT TIENE UN RIESGO ELEVADO DE DESARROLLAR MOLESTIAS Y
    TRASTORNOS PSICOSOMÁTICOS
    . Entre las CONSECUENCIAS
    FÍSICAS
    que se recogen en la LITERATURA CIENTÍFICA
    están: las cefaleas, jaquecas, dolores musculares,
    molestias gastrointestinales, úlceras, disminución
    de peso, insomnio, hipertensión arterial, pinchazos,
    sensaciones de ahogo, palpitaciones y alteraciones
    menstruales.

    La salud mental del
    individuo
    que padece el síndrome es el
    ámbito más afectado
    . SE HAN SEÑALADO
    COMO CONSECUENCIAS PSICOLÓGICAS
    los sentimientos de
    culpabilidad,
    la baja tolerancia a la
    frustración, la irritabilidad y la ansiedad. Se resalta
    también la importancia del deterioro de las interacciones
    personales como consecuencia del padecimiento del
    síndrome.

    EL BURNOUT, ADEMÁS DE PRODUCIR GRAVES EFECTOS
    FÍSICOS Y PSICOLÓGICOS, TIENE UNA ENORME
    REPERCUSIÓN EN LA ORGANIZACIÓN EN LA QUE EL
    AFECTADO TRABAJA. Se ha encontrado que el profesional
    quemado
    infringe las normas
    establecidas por la organización, se retrasa con frecuencia,
    alarga las pausas en los descansos, y se ausenta del puesto
    excesivamente. Se han encontrado correlaciones significativas
    entre el burnout y la disminución del rendimiento y del
    compromiso laboral. También se ha señalado que el
    síndrome tiene como consecuencias el absentismo laboral y
    abandono del puesto.

    LAS INVESTIGACIONES REALIZADAS PARA ANALIZAR LAS
    ESTRATEGIAS DE PREVENCIÓN Y TRATAMIENTO MÁS
    EFECTIVAS SON ESCASAS
    .

    A CONTINUACIÓN DESCRIBIMOS LAS PRINCIPALES
    ESTRATEGIAS DE INTERVENCIÓN INDIVIDUALES, SOCIALES Y
    ORGANIZACIONALES DESCRITAS

    La finalidad de las ESTRATEGIAS DE
    INTERVENCIÓN INDIVIDUAL
    es fomentar la
    adquisición de algunas técnicas
    que aumenten la capacidad de adaptación del individuo a
    las fuentes de estrés laboral.

    Hemos clasificado estas estrategias en técnicas
    fisiológicas, conductuales, y cognitivas.

    Las Técnicas fisiológicas
    están orientadas a reducir la activación
    fisiológica y el malestar emocional y físico
    provocado por las fuentes de estrés laboral. Dentro de
    estas técnicas se encuentran la relajación física, el control de la
    respiración y el biofeeback, entre
    otras.

    El objetivo de
    las Técnicas conductuales
    es que el sujeto domine un
    conjunto de habilidades y comportamiento
    para el afrontamiento de problemas laborales. Entre ellas se
    encuentran el entrenamiento
    asertivo, el entrenamiento en habilidades sociales, las
    técnicas de solución de problemas y las
    técnicas de autocontrol.

    Y el objetivo de las Técnicas cognitivas
    es mejorar la percepción, la interpretación y la evaluación de
    los problemas laborales y de los recursos
    personales que realiza el individuo. Entre ellas encontramos la
    inoculación de estrés, la reestructuración
    cognitiva, el control de pensamientos irracionales y la Terapia
    Racional Emotiva.

    Queremos aclarar que las técnicas de
    intervención individual no se presentan aisladamente
    ,
    normalmente en la literatura encontramos programas de
    prevención y tratamiento generales, que consisten
    en el desarrollo de acciones que
    abarcan los tres tipos de técnicas que hemos visto
    (fisiológicas, cognitivas y conductuales).

    Se ha constatado QUE EL APOYO SOCIAL AMORTIGUA los
    efectos perniciosos de las fuentes de estrés laboral
    ,
    e incrementa la capacidad del individuo para afrontarlas. El
    objetivo de las ESTRATEGIAS DE INTERVENCIÓN SOCIAL es
    romper el aislamiento,
    mejorando los procesos de
    socialización. Para ello proponen crear
    dinámicas más potentes de apoyo social
    ,
    llevando a cabo políticas
    de trabajo cooperativo, reuniones de grupos
    profesionales, etcétera..

    Y LAS INTERVENCIONES ORGANIZACIONALES se centran
    en tratar de reducir las situaciones generadoras de estrés
    laboral. Modificando el ambiente
    físico, los turnos, los procesos de toma de
    decisiones, la definición de las tareas, el reparto de
    tareas.

    Pasamos ahora a exponer LA PARTE EMPÍRICA,
    COMENZANDO CON EL MÉTODO.

    (MÉTODO) En este apartado exponemos los objetivos
    de la investigación, la muestra, los instrumentos
    utilizados y el tratamiento estadístico
    realizado.

    EN CUANTO A LA MUESTRA Los
    instrumentos de evaluación fueron entregados a toda la
    población en abril del 2000.

    El proceso de recogida de datos se cerró a
    principio del mes de Julio del 2000, con el siguiente
    resultado:

    -. Total de cuestionarios repartidos: 94

    -. Total de cuestionarios contestados: 68

    -. Promedio de participación: 72,34%

    -. Cuestionarios anulados: 3

    -. Total de cuestionarios válidos: 65

    La muestra definitiva quedó constituida por 65
    Orientadores de IES de Extremadura, que representan el
    69,14% de la población.

    El material de evaluación engloba LOS
    SIGUIENTES INSTRUMENTOS
    :

    -. Cuestionario sociodemográfico y laboral de
    elaboración propia:

    -. Cuestionario de valoración de las fuentes de
    estrés laboral de elaboración propia.

    -. Inventario de burnout de Maslach. Utilizamos la
    adaptación española de Seisdedos (1997).

    -.Cuestionario de valoración del desempeño
    del rol profesional de elaboración propia.

    -. Escala de Actitudes Disfuncionales. Utilizamos la
    versión española de Sanz y Vázquez
    (1993)

    El CUESTIONARIO SOCIODEMOGRÁFICO Y
    LABORAL
    recoge DATOS SOCIODEMOGRÁFICOS Y
    LABORALES que suelen analizarse en ESTE TIPO DE ESTUDIOS, como
    son Género, Edad, Estado civil, Número de hijos,
    Titulación académica, Situación
    administrativa, Años de experiencia como orientador en
    institutos, Años de antigüedad en el centro,
    Número de alumnos.

    El CUESTIONARIO DE FUENTES DE ESTRÉS
    LABORAL
    Consta de 23 ítems, redactados en forma de
    afirmaciones que están referidas a emociones y
    reacciones subjetivas que provocan las distintas fuentes de
    estrés.

    ESTAS FUENTES DE ESTRÉS PROCEDEN DE TRES
    ÁMBITOS DIFERENTES:

    Fuentes de estrés laboral
    generales.

    Fuentes de estrés del ámbito de la
    educación
    .

    Y las fuentes de estrés específicas de
    los orientadores de IES
    ..

    El instrumento de evaluación fundamental de
    este trabajo es el MBI, el

    INVENTARIO DE BURNOUT DE MASLACH.

    Los ítems están redactados en forma de
    afirmaciones, referidas a las actitudes, emociones y sentimientos
    que el profesional muestra hacia el trabajo y hacia los
    receptores de sus servicios (clientes,
    pacientes, alumnos).

    Este cuestionario evalúa el síndrome de
    burnout a partir de las tres dimensiones que lo componen:
    Cansancio Emocional, Despersonalización y
    Realización Personal.

    Los ítems de la Escala de
    Despersonalización
    expresan ausencia de sentimiento o
    respuesta impersonal para quien recibe el servicio
    profesional.

    Los elementos de la Escala de Cansancio Emocional
    describen los sentimientos de una persona emocionalmente exhausta
    por el trabajo.

    Y los de la Escala de Realización Personal
    describen sentimientos de competencia y de
    éxito
    en el trabajo. Esta dimensión se relaciona de manera
    inversa con el burnout.

    Los sujetos que presentan el síndrome
    serán aquellos que puntúen alto en
    Despersonalización y Cansancio Emocional, y que obtengan
    puntuaciones bajas en Realización Personal.

    En cuanto al CUESTIONARIO DE VALORACIÓN DEL
    DESEMPEÑO DEL ROL PROFESIONAL, está compuesto
    por
    seis ítems que incluimos para obtener la
    evaluación que los orientadores realizan acerca de un
    conjunto de variables que en numerosos estudios se han visto
    relacionados con el Burnout, como son:

    Satisfacción laboral. ESTE ÍTEM
    recoge la valoración que los orientadores realizan acerca
    del grado de satisfacción global con el desempeño
    de su papel profesional.

    Realización de las expectativas
    laborales.
    Recoge la valoración del grado
    en que se han realizado las expectativas iniciales acerca del
    trabajo.

    Propensión al abandono del puesto.
    Pregunta directamente si cambiaría o no de trabajo, si
    pudiese encontrar otra ocupación de similar
    remuneración, no relacionada con la Orientación en
    Institutos.

    Nivel de estrés laboral. Recoge la
    valoración que los orientadores realizan acerca del nivel
    de intensidad de estrés que experimenta en su
    trabajo.

    Área con mayor peso en el estrés.
    Se solicita al sujeto que señale cuál de las
    áreas (laboral, familiar o personal) contribuye con mayor
    peso a su nivel actual de estrés.

    Compromiso laboral. Este ítem recoge el
    grado de compromiso del sujeto con los objetivos y finalidades de
    la orientación.

    Por último incluimos La ESCALA DE ACTITUDES
    DISFUNCIONALES (WEISSMAN Y BECK, 1978)
    para identificar y
    evaluar las actitudes disfuncionales de los
    orientadores.

    Esta escala consta de 40 ítems, y cada uno de
    ellos recoge una actitud o creencia hacia las que el sujeto
    muestra su conformidad o disconformidad en una escala Likert de 7
    puntos.

    La ESCALA DE ACTITUDES DISFUNCIONALES ESTÁ
    COMPUETA POR TRES FACTORES:

    Factor Logro que se relaciona con la
    motivación de logro de los sujetos, el miedo al
    fracaso y con creencias irracionales de
    perfeccionismo.

    Factor Dependencia que se relaciona con la
    necesidad de aprobación por los demás, sugiriendo
    que la propia felicidad y autoestima
    dependen del amor y la
    consideración de los otros.

    Factor Actitud Autónoma que se relaciona
    con una actitud de autonomía frente a las opiniones de los
    demás o frente a las circunstancias externas, reflejando
    una actitud de autocontrol sobre la propia estima y felicidad.
    Este tercer factor se refiere a actitudes adaptativas, por lo que
    sus ítems puntúan de modo inverso.

    El análisis de los datos se efectuó
    utilizando el PAQUETE ESTADÍSTICO SPSS
    Versión 10.0.

    Se realizó un estudio estadístico
    descriptivo que consistía fundamentalmente en el cálculo de
    porcentajes, medias y desviación típica de cada una
    de las variables.

    En el análisis inferencial realizamos los
    estudios de contraste entre los distintos grupos de variables.
    En función de
    la naturaleza de
    las variables y de las características de los grupos de
    contraste, se utilizaron varias técnicas
    estadísticas
    .

    También realizamos análisis de
    regresión para contrastar la potencia
    predictiva de los grupos de variables independientes respecto de
    las variables dependientes o criterios, que son las tres
    dimensiones del MBI (Cansancio emocional,
    Despersonalización y Realización
    personal.

    Realizamos dos formas de análisis de
    regresión; múltiple y Step-guais (por
    pasos).

    A CONTINUACIÓN EXPONEMOS LOS
    RESULTADOS
    más relevantes de los
    análisis descriptivos, inferenciales y de regresión
    realizados.

    LAS CINCO FUENTES DE
    ESTRÉS QUE OSTENTAN MAYOR GRADO DE ACUERDO POR LOS
    PARTICIPANTES SON:

    -. La amplitud de funciones, la diversidad de tareas,
    ámbitos y requerimientos que tienen que atender en su
    trabajo. Además de ser esta la fuente que mayor grado
    de acuerdo ha obtenido, también es la considerada
    más grave por los orientadores
    .

    -. La deficiente concienciación del profesorado
    para asumir la respuesta a las necesidades educativas como una
    tarea propia ordinaria y no exclusiva de
    especialistas.

    -. La inviabilidad de afrontar eficazmente todas las
    funciones y tareas asignadas en la normativa al
    orientador.

    -. La precaria e ineficaz formación permanente
    que se les ofrece.

    -.Los problemas para llevar a cabo una coordinación eficaz entre profesionales me
    provocan estrés

    A
    CONTINUACIÓN OFRECEMOS UNA DESCRIPCIÓN DEL
    COMPORTAMIENTO DE LA MUESTRA EN EL M.B.I.

    Los participantes han alcanzado una puntuación
    media
    de 24,32 en la dimensión Cansancio emocional. De
    4,32 en Despersonalización. Y 36,65 en Realización
    personal.

    Comparando los promedios de nuestro estudio con las
    puntuaciones de la muestra de baremación, constatamos
    que:

    -. Los orientadores están más CANSADOS
    EMOCIONALMENTE que la muestra de baremación,
    ubicándose en el percentil 65.

    -. Están MENOS DESPERSONALIZADOS (los
    orientadores se sitúan en el percentil 40).

    -. Y se sitúan en el percentil 50 en la
    dimensión Realización Personal.

    COMPARANDO LAS PUNTUACIONES MEDIAS DE LOS ORIENTADORES
    CON LAS OBTENIDAS EN INVESTIGACIONES NACIONALES E
    INTERNACIONALES
    que han empleado el M.B.I CONSTATAMOS
    QUE:

    -. Los orientadores obtienen la puntuación
    media más baja de todos
    los estudios DE LA
    COMPARACIÓN REALIZADA en la dimensión
    Despersonalización.

    -. Y la segunda más alta en las
    dimensiones Cansancio emocional y Realización
    personal.

    EN CUANTO A LOS NIVELES DE BURNOUT hallamos
    QUE:

    -. Un 15,4% no presenta NADA de Burnout

    -. El 23,1% presenta POCO Burnout

    -. El 24,6% tiene un nivel MEDIO

    -. El 18,5% de los orientadores padece BASTANTE
    Burnout

    -. Y el mismo porcentaje (18,5%) sufre un nivel EXTREMO
    de Burnout.

    La valoración que los orientadores realizan del
    desempeño de su rol profesional.

    -. El 69,23 de los participantes están
    satisfechos con su trabajo.

    -. El 47,7% señaló que sus expectativas
    iniciales con respecto al trabajo se habían visto
    totalmente o bastante realizadas.

    -. El 47,7% no estaría dispuesto a cambiar de
    trabajo. No obstante el 30,8% están dudosos.

    -. El 35,4% señaló que su nivel de
    estrés laboral es alto y el 7,7% considera que su
    nivel de estrés laboral es muy alto.

    -. Un elevado porcentaje señaló que el
    área que contribuía con mayor peso a su
    estrés actual era el laboral (72,3%).

    -. El 44,6% se consideran a sí mismos muy
    comprometidos con los objetivos y finalidades de la
    orientación. El 46,2% se considera comprometido y
    sólo el 3,1% señala presentar poco compromiso con
    las finalidades de su trabajo.

    En cuanto a los resultados obtenidos en EL
    ANÁLISIS INFERENCIAL.

    Analizamos primero las relaciones entre el Burnout y
    las variables sociodemográficas y
    laborales.

    No percibimos que ninguna de las VARIABLES
    SOCIODEMOGRÁFICAS
    esté significativamente
    relacionada con el burnout.

    POR OTRO LADO LOS RESULTADOS MUESTRAN QUE LAS VV.
    LABORALES
    son poco relevantes en cuanto a sus relaciones con
    el burnout. No obstante encontramos DOS asociaciones
    significativas:

    -. La relación entre la variable
    Titulación y LA DIMENSIÓN Realización
    personal es significativa
    . Los Psicopedagogos tienen una
    mayor Realización personal en el trabajo que los
    Psicólogos y Pedagogos.

    -. La relación entre la variable Años
    de experiencia y la dimensión Realización Personal
    TAMBÍEN es significativa.
    El grupo que tienen de 6 a 8
    años de experiencia como orientadores obtienen la
    puntuación más alta en Realización personal,
    destacando significativamente por encima de los demás
    grupos.

    DEL ANÁLISIS
    INFERENCIAL REALIZADO PARA CONOCER LAS RELACIONES ENTRE
    BURNOUT Y ACTITUDES DISFUNCIONALES
    , EXTRAEMOS LOS
    SIGUIENTES
    DATOS.

    Veamos primero las RELACIONES ENTRE NIVELES DE BURNOUT Y
    ACTITUDES DISFUNCIONALES

    LOS NIVELES DE BURNOUT SE RELACIONAN SIGNIFICATIVAMENTE
    CON LA PUNTUACIÓN TOTAL OBTENIDA EN LA ESCALA DE
    ACTITUDES DIFUNCIONALES. (HIPERVÍNCULO): Observamos
    que Los orientadores más afectados por el Burnout
    presentan más actitudes disfuncionales

    Descubrimos que la relación entre los Niveles de
    burnout y la el factor DEPENDENCIA DEL DAS es
    significativa. (HIPERVÍNCULO): Los sujetos
    más afectados por el burnout manifiestan una disfuncional
    necesidad de aprobación de los demás.

    La relación entre Niveles de burnout y el
    FACTOR LOGRO se acerca mucho a la significación
    estadística. (HIPERVÍNCULO). Observamos que
    los participantes más afectados por el burnout presentan
    más actitudes disfuncionales de miedo al fracaso y
    creencias irracionales de perfeccionismo.

    En cuanto a las RELACIONES ENTRE CANSANCIO EMOCIONAL Y
    LAS ACTITUDES DISFUNCIONES: No obtuvimos relaciones
    significativas
    .

    Sin embargo recogemos algunas referencias muestrales
    interesantes

    Observamos que a medida que aumenta el cansancio
    emocional aumentan las Actitudes disfuncionales.
    (HIPERVÍNCULO)

    La asociación entre el cansancio emocional y
    LOGRO se acerca a la significación.
    (HIPERVÍNCULO). Los participantes más
    cansados emocionalmente presentan un miedo excesivo al fracaso y
    profusas creencias irracionales de perfeccionismo.

    También hallamos que la asociación entre
    Cansancio emocional y la ACTITUD AUTÓNOMA
    está próxima a la significación. Los
    orientadores que están más cansados presentan
    insuficientes actitudes adaptativas de autonomía FRENTE A
    LAS OPINIONES DE LOS DEMÁS.

    ANALIZAMOS AHORA LAS RELACIONES ENTRE LA
    DIMENSIÓN DESPERSONALIZACIÓN Y ACTITUDES
    DISFUNCIONALES.

    Es significativa la asociación entre las
    puntuaciones del TOTAL de la Escala de Actitudes
    Disfuncionales
    y el Grado de Despersonalización.
    (HIPERVÍNCULO). Los orientadores más
    afectados por la Despersonalización presentan excesivas
    actitudes disfuncionales-.

    Existe una relación estadísticamente
    significativa entre el Grado de Despersonalización y la
    subescala LOGRO. Los sujetos más despersonalizados
    manifiestan un patológico miedo al fracaso y
    disfuncionales creencias de perfeccionismo.

    -. La relación entre el Grado de
    Despersonalización y la subescala DEPENDENCIA del
    DAS se acerca mucho a la significación
    estadística
    (p = 0,051). Los orientadores más
    afectados por la Despersonalización manifiestan una
    excesiva necesidad de aprobación por los demás y
    una fuerte dependencia de la consideración de los
    otros.

    Por último, No hemos podemos inferir que las
    relaciones entre las Actitudes disfuncionales y la
    dimensión Realización personal sean validas para
    la población.

    Recogemos las referencias muestrales más
    importantes:

    -. LA RELACIÓN ENTRE EL DAS TOTAL Y LA
    REALIZACIÓN PERSONAL SE ACERCA A LA SIGNIFICACIÓN
    ESTADÍSTICA. Los orientadores con más baja
    Realización personal en el trabajo presentan excesivas
    actitudes disfuncionales.

    -. La asociación ENTRE REALIZACIÓN
    PERSONAL Y el factor ACTITUD AUTÓNOMA se acerca a
    la significación estadística. Los orientadores con baja
    Realización personal presentan una paupérrima
    actitud de autonomía frente a las opiniones de los
    demás o frente a las circunstancias externas, reflejando
    insuficiente actitud de autocontrol sobre la propia estima y
    felicidad.

    ANALIZAMOS AHORA LAS RELACIONES ENTRE EL
    BURNOUT Y LAS VV. MOTIVACIONALES.

    En general observamos QUE LAS VARIABLES MOTIVACIONALES
    OBTIENEN IMPORTANTES ASOCIACIONES SIGNIFICATIVAS CON LOS
    NIVELES DE BURNOUT Y CON LAS DIMENSIONES CANSANCIO
    EMOCIONAL
    Y REALIZACIÓN PERSONAL.

    NIVELES DE BURNOUT

    SATISFACCIÓN LABORAL

    REALIZACIÓN DE LAS
    EXPECTATIVAS

    GRADO DE COMPROMISO

    CANSANCIO EMOCIONAL

    SATISFACCIÓN LABORAL

    REALIZACIÓN DE LAS
    EXPECTATIVAS

    PROPENSIÓN AL ABANDONO

    NIVEL DE ESTRÉS

    GRADO DE COMPROMISO

    REALIZACIÓN PERSONAL

    SATISFACCIÓN LABORAL

    REALIZACIÓN DE LAS
    EXPECTATIVAS

    GRADO DE COMPROMISO

     TAMBIÉN LOS RESULTADOS PONEN DE MANIFIESTO
    QUE EXISTE ASOCIACIONES SIGNIFICATIVAS ENTRE BURNOUT Y FUENTES DE
    ESTRÉS.

    NIVELES DE BURNOUT

    FALTA DE APOYO SOCIAL

    AMBIGÜEDAD DE ROL

    CANSANCIO EMOCIONAL

    SOBRECARGA DE ROL

    FALTA DE APOYO SOCIAL

    AMBIGÜEDAD DE ROL

    Por último
    LOS RESULTADOS DE LOS ANÁLISIS DE REGRESIÓN
    REALIZADOS son los siguientes.

    -. Las variables sociodemográfica y laborales no
    aportan información relevante para predecir el
    burnout.

    -. Las variables motivacionales SON SIGNIFICTIVAS a la
    hora de predecir el burnout.

    -. La variable Logro procedente de la Escala de
    actitudes disfuncionales posee una buena capacidad predictiva del
    Cansancio emocional y de la Despersonalización.

    -. Las fuentes de estrés laboral generales son
    significativas a la hora de predecir el Cansancio emocional del
    burnout.

    PARA FINALIZAR LA DEFENSA
    DE ESTA TESIS EXPONEMOS LAS CONCLUSIONES MÁS
    IMPORTANTES.

    Constatamos que EL 36,9% DE LOS ORIENTADORES QUE HAN
    PARTICIPADO EN NUESTRO ESTUDIO SUFREN NIVELES PREOCUPANTES DE
    BURNOUT (
    niveles de extremo y bastante Burnout).

    Lo que indica que estos profesionales podían
    estar sufriendo algunos de los síntomas propios del
    síndrome, y que por lo tanto su situación puede ser
    alarmante desde el punto de vista personal y laboral.

    EN CUANTO A LAS RELACIONES DEL BURNOUT CON OTRA VARIABLES Y
    LAS PREDICIONES DEL SÍNDROME, CONCLUIMOS QUE:

    No percibimos que NINGUNA DE LAS VV.
    SOCIODEMOGRÁFICAS
    tenga una relación
    significativa con el burnout. Las VV. LABORALES son poco
    relevantes en cuanto a sus relaciones con el síndrome.
    AMBOS GRUPOS (SOCIODEMOGRÁFICAS Y LABORALES) no presentan
    una buena capacidad predictiva.

    Sin embargo, las V V. MOTIVACIONALES Y
    LAS FUENTES DE ESTRÉS SON MUY RELEVANTES
    a la hora de
    valorar sus relaciones con burnout. Y además PRENSENTAN
    UNA BUENA CAPACIDAD PREDICTIVA del síndrome.

    SUBRAYAMOS LA IMPORTANCIA DE LAS ASOCIACIONES
    SIGNIFICATIVAS ENCONTRADAS ENTRE LAS ACTITUDES DISFUNCIONALES Y
    EL BURNOUT. Y LA BUENA CAPACIDAD DEL FACTOR LOGRO en la
    predicción del síndrome.

    Y puesto que el burnout está significativamente
    relacionado con las actitudes disfuncionales, ES NECESARIO
    hacer frente al síndrome mediante Terapias Cognitivas
    que permitan combatir estas actitudes perniciosas.

    NUESTROS RESULTADOS apoyan a los enfoques cognitivos,
    que acentúan la importancia de las creencias y actitudes
    personales, y que establecen que gran parte del estrés
    procede de la forma en que los individuos piensan y valoran las
    situaciones.

    En definitiva, apoyados en los resultados obtenidos,
    defendemos que las terapias de corte cognitivo pueden aportar
    útiles herramientas de cara a la prevención y el
    tratamiento del burnout.

    PENSAMOS QUE LOS PROGRAMAS DE PREVENCIÓN Y
    TRATAMIENTO DEBEN INCLUIR:

    -. Estrategias de intervención
    terapéuticas que incidan sobre las VARIABLES
    PERSONALES
    facilitadoras del Burnout.

    -. Y Estrategias de intervención social y
    organizacionales que disminuyan las fuentes de estrés
    laboral.

    Es ineficaz e incluso poco
    ético someter a los orientadores a programas de
    tratamiento individuales contra el burnout, mientras se mantienen
    EN SU TRABAJO demandas excesivas y condiciones laborales
    inapropiadas.

     ESTE TRABAJO deja UNA AMPLIA vía abierta a
    FUTURAS LINEAS DE INVETIGACIÓN que pueden ANALIZAR
    MÁS PROFUNDAMENTE algunas de las variables aquí
    expuestas.

    HEMOS ENCONTRADO POCA LITERATURA CIENTÍFICA
    REFERIDA A INTERVENCIONES LLEVADAS A CABO CON PERSONAS CON
    BURNOUT. Creemos que es necesario probar la efectividad de
    intervenciones llevadas a cabo con individuos que sufren EL
    SÍNDROME.

    A pesar de haber avanzado en el ámbito de la
    prevención y del tratamiento, entendemos que se precisa
    una mayor y más rigurosa investigación que permita
    valorar no exclusivamente la relevancia de los programas sino su
    eficacia comparativa y la bondad de cada uno de sus
    elementos.

    También consideramos que es Necesario realizar
    más estudios longitudinales que permitan conocer
    cuál es el comportamiento del síndrome con el paso
    del tiempo.

    Y CON ESTO DOY POR CONCLUIDA LA
    DEFENSA DE LA TESIS DOCTORAL

    Jesús Carlos Rubio
    Jiménez

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