PEA
En este informe se
analiza la evolución y el impacto de los componentes
del costo de
contratar a un empleado en el mercado laboral peruano y
sus complicaciones por los elevados costos e impuestos. Se
observa las rigideces introducidas por los elevados costos de
despido alteraron la respuesta del empleo a la
industria,
demanda y
producto. En
particular, se analiza la informalización del empleo y el
uso intensivo de contratos
temporales. En el caso peruano, es interesante notar que el uso
de contratos temporales se intensificó inclusive luego de
la flexibilización del mercado de trabajo.
En el año 2003 se continúan manifestando
cambios en la estructura
ocupacional semejantes a los observados en los últimos 12
años. Esto significaría que:
- Prosigue la informalización del empleo. La
mayor parte del aumento del empleo correspondió al
sector informal. De cada 10 nuevos ocupados desde 1990,
aproximadamente 7 han sido informales en el
periodo. - Se mantiene la tendencia a la
terciarización del empleo: 9.4 de cada 10 nuevos
ocupados trabajan en el sector de servicios
desde 1990. - Persiste la precarización laboral: solo 4
de cada 10 nuevos ocupados tienen acceso a los servicios de la
seguridad
social y únicamente 2 de cada 10 ocupados en el
sector informal cuentan con protección social entre 1990
y 2002.
Por otra parte del documento "Panorama Laboral 2003" de
la OIT se presenta un conjunto de 18 países analizados
(Ver Cuadro N°01 y N°02), solo en uno de estos se
registraría un crecimiento elevado del PIB (5.8%) en
2003. En tanto, en otros 3 países (donde está el
Perú) se proyecta una expansión de nivel medio-alto
en 2003 (entre 3.5% y 4%). En 9 países, el aumento del PIB
alcanzaría un nivel medio (entre 1.5% y 2.5%). En otros 2
países el crecimiento
económico se situarla en un nivel medio-bajo (entre
0.5% y 1.2%). Entre estos se encuentra Brasil, lo que
contribuye a disminuir el crecimiento promedio regional, dada la
elevada incidencia que tiene el PIB de este país en la
economía
de América
Latina y el Caribe. Finalmente, en 3 países se estima
que el nivel de actividad económica se contraer en 2003
(entre -1.5% y -13%).
En lo referente a Costos Salariales y Costos No
Salariales en porcentajes contamos con los datos del
año 1997 de los países de Argentina, Brasil, Chile,
México y
Perú, tenemos (Ver Anexo N°01):
- Los Aportes del Trabajador en Chile son los
más altos con un 21.1% de la Remuneración Bruta,
Argentina con 17%, Perú con 11.4%, Brasil con 9% y en
tanto México es el más bajo con
5.2%. - Las Contribuciones del Empleador en Perú
son los mayores costos con 62.9% adicional de la
Remuneración Bruta, Brasil con 58.2%, México con
49%, Argentina con 48.6% y en tanto Chile es el más bajo
con 44.5%.
En la Constitución Política del
Perú promulgada el 29 de diciembre de 1993 se menciona, en
el TITULO I – DE LA PERSONA Y DE LA
SOCIEDAD Capitulo II De los Derechos Sociales y
Económicos Articulo 23° El Estado y
el Trabajo
"…El Estado
promueve condiciones para el progreso social y económico,
en especial mediante políticas
de fomento del empleo productivo y de educación para el
trabajo…", en el Articulo 24° "…El pago de la
remuneración y de los beneficios sociales del trabajador
tiene prioridad sobre cualquiera otra obligación del
empleador…" y en el Articulo 25° "…La jornada
ordinaria de trabajo es de ocho horas diarias o cuarenta y ocho
horas semanales, como máximo. Los trabajadores tienen
derecho a descanso semanal y anual
remunerados…".
En el Perú desde 1988 se inicio una serie de
modificaciones en el sistema laboral
(Ver Anexo N°02) para flexibilizar los factores que
contribuyen a crear nuevos empleos, pero existen varios factores
que pueden alterar la creación, duración media y la
rotación del empleo como por ejemplo, los cambios
legislativos como la reducción de los costos de despido
junto con la mayor utilización de contratos temporales,
los ciclos económicos que a un mayor crecimiento una mayor
creación neta de empleos y de forma inversa, por
crecimiento demográfico ya que los jóvenes suelen
tener una alta rotación del empleo y la
reestructuración de las empresas en otras
de menor tamaño. (Ver Anexo N°03)
Los Costos Laborales en el Perú afectan a
la empresa, ya
que se deben priorizar los pagos de salarios y
beneficios sociales a los de inversión en la empresa, por ese
motivo las empresas se ven en la necesidad de reducir las
personas contratadas en "planilla" (Costo no salarial cerca del
63% para el empleador), a su vez que contratan a personas bajo la
modalidad de empleo temporal o por honorarios profesionales
(Costo no salarial es 0% para el empleador). Además de la
fragilidad y economía de los contratos temporales ya que
no se pagan vacaciones, compensación por tiempo de
servicio (CTS)
ni Seguro Social.
De esta manera les mostramos los Costos Laborales de un obrero
afiliado a una AFP:
Se pueden ver que las remuneraciones
brutas de los trabajadores peruanos están afectas a
diversos aportes, contribuciones e impuestos, que son:
- Seguro de salud: La tasa por
servicio de salud sigue siendo de 12.4%, tasa que debe ser
pagada íntegramente por el empleador. Referente al
aporte del trabajador es de 11.4%, lo que varía es la
distribución de ese monto, ya que el
9.15% sigue aportándose a ESSALUD y el 2.25% restante a
la AFP. - Seguro de Accidentes
de Trabajo (SAT): Su objetivo es
regular la responsabilidad del empleador respecto de las
contingencias ocurridas con motivo de la actividad laboral. Se
estableció una relación de actividades a las
cuales se les asignó " clases" de riesgo y tasas
de aportación correspondientes. La cifra que usaremos
para fines de nuestro análisis en el 2000 es de 4%. - SENATI: El Servicio Nacional de Adiestramiento en Trabajo Industrial fue creado
con el objetivo de contribuir a la formación de los
futuros trabajadores técnicos de la industria
manufacturera. Las empresas aportan un porcentaje del total de
las remuneraciones que pagan a sus trabajadores. El porcentaje
aportado 1.0% a partir de 2000. - Gratificaciones legales: La Ley No.25139 de
diciembre de 1989, dispuso que los empleadores están
obligados a otorgar a sus trabajadores dos gratificaciones al
año (Fiestas Patrias y Navidad).
Los costos directos asociados a las gratificaciones siguen
siendo de 16.67% en el caso general y 22.2% en el caso de
construcción civil. - Vacaciones: El trabajador tiene derecho a
descanso remunerado, 30 días calendario por cada
año completo de servicios siempre que haya trabajado el
año completo para el mismo empleador. Esto quiere decir
que las vacaciones contribuyen con un 9.9% en términos
directos en los costos laborales relativos. - Descanso Semanal Obligatorio (DSO): De manera
similar a las vacaciones, los trabajadores tienen derecho al
descanso semanal remunerado equivalente, como mínimo, a
24 horas consecutivas de descanso en cada semana. De manera que
su aporte directo en los costos laborales, resulta de
13,33%. - Feriados no Laborables (FNL): La ley establece
que todos los trabajadores tienen derecho a descanso remunerado
en los 12 días feriados establecidos por Ley. La
remuneración a percibir por cada día feriado no
laborable es la remuneración ordinaria correspondiente a
un día de trabajo. Así, se obtiene una tasa de
3.33% como costo directo en el régimen general y 3.56%
en construcción civil. - Asignación Familiar: El requisito para
hacerse acreedor a este beneficio es que los trabajadores deben
tener vínculo laboral vigente con la empresa y tener a
su cargo uno o más hijos menores de 18 años de
edad o 24 en caso de encontrarse realizando estudios
superiores. El monto de la asignación familiar es
equivalente al 10% del Ingreso Mínimo Legal
vigente. - Previsiones para el Cese – CTS: Es un
fondo de contingencia ante la eventualidad del despido. El
costo laboral originado por la CTS en el caso de los obreros de
sector construcción, el monto de la CTS es 12% del total
de jornadas efectivamente trabajadas, lo que en términos
anualizados equivalen a 9.7%. - Régimen especial para el caso de
Construcción Civil: En el caso de
construcción civil, existe un régimen especial
que determina un tratamiento específico en lo que se
refiere a sus derechos y beneficios. Aún cuando en las
hemos mencionado algunas de estas diferencias vale la pena
mencionarlos de manera resumida:
- Tiene una tasa mayor de SAT en vista del
mayor riesgo existente en esta actividad.
(4.5%). - En el caso de las gratificaciones, tienen
derecho a 40 jornales. - Tienen derecho a un día adicional
por concepto de
feriados no laborales. - No se le aplica la Asignación
Familiar; en cambio
tienen derecho a una asignación
escolar. - En el caso de la CTS, esta es
equivalente al 12% de jornadas efectivamente trabajadas, lo
cuál en términos anualizados equivale a
9.97%. - Finalmente, tienen derecho a un " Bono Unificado
de Construcción" equivalente al 30% de la
remuneración básica por día laborado
(24.91% anual), que engloba las bonificaciones por vestido,
alimentación, herramientas, agua
potable y especialización.
EL MARCO
LEGAL PARA LA CONTRATACIÓN DE MANO DE
OBRA
Hacia 1989, estaban vigentes los DL No. 24514 y
No.18138, los cuales establecían el marco legal para la
contratación de trabajadores. Estas leyes
imponían severas restricciones, principalmente
administrativas a la contratación temporal. No obstante, a
partir de 1990, con la promulgación del DL 728 y sus
posteriores modificaciones, el universo de
posibilidades de contratación se amplió y se
simplificaron los procedimientos
administrativos. En este contexto, entre 1989 y 1997 han
existido diversas modalidades contractuales que describimos a
continuación:
- Trabajadores con contrato
indeterminado (permanentes): Según el DL. No. 24514,
un trabajador adquiría esta condición
después de tres meses de labor para un mismo empleador y
sólo podían ser despedidos por falta grave
demostrada por el empleador ante el poder judicial.
A partir de 1991, se eliminó la estabilidad laboral
absoluta. Esta fue reemplazada por el derecho a la
protección contra el despido arbitrario equivalente a
una remuneración y media por cada año de trabajo.
Así, los trabajadores denominados " estables" pasaron a
ser " trabajadores con contratos de duración
indeterminada".
Los trabajadores con este tipo de contratos siempre
han gozado de todos los derechos y obligaciones
laborales que por ley o por costumbre se otorguen por su
empleador o por la persona natural que lo emplee.
- Trabajadores con contrato definido u obra
determinada (temporales): A partir de 1991, con la ley de
fomento del empleo y sus modificaciones, se ampliaron estas
modalidades de contratación temporal y se flexibilizaron
los requisitos para su uso. En términos de derechos y
beneficios, los trabajadores con estos contratos tienen derecho
a percibir los mismos beneficios que por ley, pacto individual,
convenio colectivo, reglamento interno de trabajo o costumbre
tuvieran los trabajadores contratados a plazo indefinido del
mismo centro de trabajo. La diferencia radica actualmente en
los costos de despido. Estos trabajadores gozan de
protección contra despido arbitrario durante el tiempo
que dure el contrato, equivalente a una remuneración y
media por cada mes dejado de laboral. - Trabajadores en periodo de prueba: El
período de prueba un doble objetivo. Por un lado,
permite al empleador evaluar la idoneidad del trabajador en el
puesto para el que fue contratado y, de otro lado, sirve para
que el trabajador se asegure de las condiciones de trabajo en
la empresa. La diferencia fundamental con los trabajadores
contratados es que, durante el periodo de prueba el empleador
puede decidir a no contratar al trabajador, es decir, no
existen costos de despido. - Prácticas Pre-profesionales:
Con la reforma laboral las condiciones en las que se
desarrollan las prácticas Pre-profesionales son
prácticamente las mismas que en 1989. La innovación más importante ha sido
la incorporación, ya no solamente de estudiantes, sino
también de egresados de las universidades, institutos o
centros de enseñanza superior. Sin embargo los
trámites burocráticos siguen siendo los mismos,
lo cual probablemente explique el reducido uso de este tipo de
contratos en las empresas. Es importante mencionar que la
subvención que otorga el empleador no tiene carácter remunerativo por lo que no
está sujeta a retención alguna a cargo del
contratado. Asimismo, los practicantes sólo tienen
derecho a un seguro que
cubra riesgos y
enfermedades,
tal como ocurría en 1989. - Subcontratación: Las empresas pueden
subcontratar mano de obra de diversas formas. Se puede
subcontratar directamente incorporando mano de obra bajo la
modalidad de trabajadores comisionistas o a destajo.
También se puede subcontratar a través de
intermediarios, lo cual incluso permite reducir costos
administrativos. Además dicha subvención puede
ser considerada como gasto de la empresa para efectos
tributarios.
Actualmente existen 4 formas posibles de
intermediación. A través de empresas de servicios
complementarios, empresas de servicios temporales, cooperativas
de trabajo y fomento del empleo y cooperativas de trabajo
temporal. Se precisó que las cooperativas de
trabajadores así como las empresas de servicios
especiales se encuentran obligadas a reconocer a sus
socios-trabajadores o trabajadores, respectivamente, los mismos
o mayores beneficios y condiciones de trabajo que corresponden
a los trabajadores que vienen prestando labores análogas
en la empresa usuaria. Incluso recientemente, se ha precisado
que incluso las cooperativas de trabajadores están
obligadas a otorgar CTS a sus socios trabajadores.
Laís Abramo – Especialista Regional de la OIT
en temas de género- Costos laborales de hombres y mujeres en
países de América Latina: mitos y
realidadGrupo de Análisis para el Desarrollo
– GRADE - estabilidad laboral e indemnización: efectos
de los costos de despido sobre el funcionamiento del mercado
laboral peruanoOrganización Internacional Del Trabajo –
OIT - Panorama laboral 2003
Juan Chacaltana – Organización Internacional del Trabajo
(OIT). - Los costos laborales en el
Perú - Internet
CUADRO N° 01
CUADRO N° 02
Para ver los cuadros seleccione la
opción "Descargar" del menú superior
ANEXO N°01
ANEXO N°02
LEGISLACIÓN LABORAL PERUANA,
1988-1997
Para ver el gráfico seleccione la
opción "Descargar" del menú superior
Omar Caycho Arenas
UNIVERSIDAD NACIONAL "FEDERICO VILLARREAL"
Facultad de Ingeniería
Industrial y de Sistemas
Escuela de Ingeniería Industrial
Curso: Ingeniería de Costos y
Presupuestos
Perú