En este informe se analiza la evolución y el impacto de los componentes del costo de contratar a un empleado en el mercado laboral peruano y sus complicaciones por los elevados costos e impuestos. Se observa las rigideces introducidas por los elevados costos de despido alteraron la respuesta del empleo a la industria, demanda y producto. En particular, se analiza la informalización del empleo y el uso intensivo de contratos temporales. En el caso peruano, es interesante notar que el uso de contratos temporales se intensificó inclusive luego de la flexibilización del mercado de trabajo.

Ámbito Latinoamericano

En el año 2003 se continúan manifestando cambios en la estructura ocupacional semejantes a los observados en los últimos 12 años. Esto significaría que:

• Prosigue la informalización del empleo. La mayor parte del aumento del empleo correspondió al sector informal. De cada 10 nuevos ocupados desde 1990, aproximadamente 7 han sido informales en el periodo.
• Se mantiene la tendencia a la terciarización del empleo: 9.4 de cada 10 nuevos ocupados trabajan en el sector de servicios desde 1990.
• Persiste la precarización laboral: solo 4 de cada 10 nuevos ocupados tienen acceso a los servicios de la seguridad social y únicamente 2 de cada 10 ocupados en el sector informal cuentan con protección social entre 1990 y 2002.

Por otra parte del documento "Panorama Laboral 2003" de la OIT se presenta un conjunto de 18 países analizados (Ver Cuadro N°01 y N°02), solo en uno de estos se registraría un crecimiento elevado del PIB (5.8%) en 2003. En tanto, en otros 3 países (donde está el Perú) se proyecta una expansión de nivel medio-alto en 2003 (entre 3.5% y 4%). En 9 países, el aumento del PIB alcanzaría un nivel medio (entre 1.5% y 2.5%). En otros 2 países el crecimiento económico se situarla en un nivel medio-bajo (entre 0.5% y 1.2%). Entre estos se encuentra Brasil, lo que contribuye a disminuir el crecimiento promedio regional, dada la elevada incidencia que tiene el PIB de este país en la economía de América Latina y el Caribe. Finalmente, en 3 países se estima que el nivel de actividad económica se contraer en 2003 (entre -1.5% y -13%).

En lo referente a Costos Salariales y Costos No Salariales en porcentajes contamos con los datos del año 1997 de los países de Argentina, Brasil, Chile, México y Perú, tenemos (Ver Anexo N°01):

• Los Aportes del Trabajador en Chile son los más altos con un 21.1% de la Remuneración Bruta, Argentina con 17%, Perú con 11.4%, Brasil con 9% y en tanto México es el más bajo con 5.2%.
• Las Contribuciones del Empleador en Perú son los mayores costos con 62.9% adicional de la Remuneración Bruta, Brasil con 58.2%, México con 49%, Argentina con 48.6% y en tanto Chile es el más bajo con 44.5%.

En la Constitución Política del Perú promulgada el 29 de diciembre de 1993 se menciona, en el TITULO I - DE LA PERSONA Y DE LA SOCIEDAD Capitulo II De los Derechos Sociales y Económicos Articulo 23° El Estado y el Trabajo "...El Estado promueve condiciones para el progreso social y económico, en especial mediante políticas de fomento del empleo productivo y de educación para el trabajo...", en el Articulo 24° "...El pago de la remuneración y de los beneficios sociales del trabajador tiene prioridad sobre cualquiera otra obligación del empleador..." y en el Articulo 25° "...La jornada ordinaria de trabajo es de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales, como máximo. Los trabajadores tienen derecho a descanso semanal y anual remunerados...".

En el Perú desde 1988 se inicio una serie de modificaciones en el sistema laboral (Ver Anexo N°02) para flexibilizar los factores que contribuyen a crear nuevos empleos, pero existen varios factores que pueden alterar la creación, duración media y la rotación del empleo como por ejemplo, los cambios legislativos como la reducción de los costos de despido junto con la mayor utilización de contratos temporales, los ciclos económicos que a un mayor crecimiento una mayor creación neta de empleos y de forma inversa, por crecimiento demográfico ya que los jóvenes suelen tener una alta rotación del empleo y la reestructuración de las empresas en otras de menor tamaño. (Ver Anexo N°03)

Los Costos Laborales en el Perú afectan a la empresa, ya que se deben priorizar los pagos de salarios y beneficios sociales a los de inversión en la empresa, por ese motivo las empresas se ven en la necesidad de reducir las personas contratadas en "planilla" (Costo no salarial cerca del 63% para el empleador), a su vez que contratan a personas bajo la modalidad de empleo temporal o por honorarios profesionales (Costo no salarial es 0% para el empleador). Además de la fragilidad y economía de los contratos temporales ya que no se pagan vacaciones, compensación por tiempo de servicio (CTS) ni Seguro Social. De esta manera les mostramos los Costos Laborales de un obrero afiliado a una AFP:

Se pueden ver que las remuneraciones brutas de los trabajadores peruanos están afectas a diversos aportes, contribuciones e impuestos, que son:

• Seguro de salud: La tasa por servicio de salud sigue siendo de 12.4%, tasa que debe ser pagada íntegramente por el empleador. Referente al aporte del trabajador es de 11.4%, lo que varía es la distribución de ese monto, ya que el 9.15% sigue aportándose a ESSALUD y el 2.25% restante a la AFP.
• Seguro de Accidentes de Trabajo (SAT): Su objetivo es regular la responsabilidad del empleador respecto de las contingencias ocurridas con motivo de la actividad laboral. Se estableció una relación de actividades a las cuales se les asignó " clases" de riesgo y tasas de aportación correspondientes. La cifra que usaremos para fines de nuestro análisis en el 2000 es de 4%.
• SENATI: El Servicio Nacional de Adiestramiento en Trabajo Industrial fue creado con el objetivo de contribuir a la formación de los futuros trabajadores técnicos de la industria manufacturera. Las empresas aportan un porcentaje del total de las remuneraciones que pagan a sus trabajadores. El porcentaje aportado 1.0% a partir de 2000.
• Gratificaciones legales: La Ley No.25139 de diciembre de 1989, dispuso que los empleadores están obligados a otorgar a sus trabajadores dos gratificaciones al año (Fiestas Patrias y Navidad). Los costos directos asociados a las gratificaciones siguen siendo de 16.67% en el caso general y 22.2% en el caso de construcción civil.
• Vacaciones: El trabajador tiene derecho a descanso remunerado, 30 días calendario por cada año completo de servicios siempre que haya trabajado el año completo para el mismo empleador. Esto quiere decir que las vacaciones contribuyen con un 9.9% en términos directos en los costos laborales relativos.
• Descanso Semanal Obligatorio (DSO): De manera similar a las vacaciones, los trabajadores tienen derecho al descanso semanal remunerado equivalente, como mínimo, a 24 horas consecutivas de descanso en cada semana. De manera que su aporte directo en los costos laborales, resulta de 13,33%.
• Feriados no Laborables (FNL): La ley establece que todos los trabajadores tienen derecho a descanso remunerado en los 12 días feriados establecidos por Ley. La remuneración a percibir por cada día feriado no laborable es la remuneración ordinaria correspondiente a un día de trabajo. Así, se obtiene una tasa de 3.33% como costo directo en el régimen general y 3.56% en construcción civil.
• Asignación Familiar: El requisito para hacerse acreedor a este beneficio es que los trabajadores deben tener vínculo laboral vigente con la empresa y tener a su cargo uno o más hijos menores de 18 años de edad o 24 en caso de encontrarse realizando estudios superiores. El monto de la asignación familiar es equivalente al 10% del Ingreso Mínimo Legal vigente.
• Previsiones para el Cese – CTS: Es un fondo de contingencia ante la eventualidad del despido. El costo laboral originado por la CTS en el caso de los obreros de sector construcción, el monto de la CTS es 12% del total de jornadas efectivamente trabajadas, lo que en términos anualizados equivalen a 9.7%.
• Régimen especial para el caso de Construcción Civil: En el caso de construcción civil, existe un régimen especial que determina un tratamiento específico en lo que se refiere a sus derechos y beneficios. Aún cuando en las hemos mencionado algunas de estas diferencias vale la pena mencionarlos de manera resumida:

1. Tiene una tasa mayor de SAT en vista del mayor riesgo existente en esta actividad. (4.5%).
2. En el caso de las gratificaciones, tienen derecho a 40 jornales.
3. Tienen derecho a un día adicional por concepto de feriados no laborales.
4. No se le aplica la Asignación Familiar; en cambio tienen derecho a una asignación escolar.
5. En el caso de la CTS, esta es equivalente al 12% de jornadas efectivamente trabajadas, lo cuál en términos anualizados equivale a 9.97%.
6. Finalmente, tienen derecho a un " Bono Unificado de Construcción" equivalente al 30% de la remuneración básica por día laborado (24.91% anual), que engloba las bonificaciones por vestido, alimentación, herramientas, agua potable y especialización.

EL MARCO LEGAL PARA LA CONTRATACIÓN DE MANO DE OBRA

Hacia 1989, estaban vigentes los DL No. 24514 y No.18138, los cuales establecían el marco legal para la contratación de trabajadores. Estas leyes imponían severas restricciones, principalmente administrativas a la contratación temporal. No obstante, a partir de 1990, con la promulgación del DL 728 y sus posteriores modificaciones, el universo de posibilidades de contratación se amplió y se simplificaron los procedimientos administrativos. En este contexto, entre 1989 y 1997 han existido diversas modalidades contractuales que describimos a continuación:

• Trabajadores con contrato indeterminado (permanentes): Según el DL. No. 24514, un trabajador adquiría esta condición después de tres meses de labor para un mismo empleador y sólo podían ser despedidos por falta grave demostrada por el empleador ante el poder judicial. A partir de 1991, se eliminó la estabilidad laboral absoluta. Esta fue reemplazada por el derecho a la protección contra el despido arbitrario equivalente a una remuneración y media por cada año de trabajo. Así, los trabajadores denominados " estables" pasaron a ser " trabajadores con contratos de duración indeterminada".

• Trabajadores con contrato definido u obra determinada (temporales): A partir de 1991, con la ley de fomento del empleo y sus modificaciones, se ampliaron estas modalidades de contratación temporal y se flexibilizaron los requisitos para su uso. En términos de derechos y beneficios, los trabajadores con estos contratos tienen derecho a percibir los mismos beneficios que por ley, pacto individual, convenio colectivo, reglamento interno de trabajo o costumbre tuvieran los trabajadores contratados a plazo indefinido del mismo centro de trabajo. La diferencia radica actualmente en los costos de despido. Estos trabajadores gozan de protección contra despido arbitrario durante el tiempo que dure el contrato, equivalente a una remuneración y media por cada mes dejado de laboral.
• Trabajadores en periodo de prueba: El período de prueba un doble objetivo. Por un lado, permite al empleador evaluar la idoneidad del trabajador en el puesto para el que fue contratado y, de otro lado, sirve para que el trabajador se asegure de las condiciones de trabajo en la empresa. La diferencia fundamental con los trabajadores contratados es que, durante el periodo de prueba el empleador puede decidir a no contratar al trabajador, es decir, no existen costos de despido.
• Prácticas Pre-profesionales: Con la reforma laboral las condiciones en las que se desarrollan las prácticas Pre-profesionales son prácticamente las mismas que en 1989. La innovación más importante ha sido la incorporación, ya no solamente de estudiantes, sino también de egresados de las universidades, institutos o centros de enseñanza superior. Sin embargo los trámites burocráticos siguen siendo los mismos, lo cual probablemente explique el reducido uso de este tipo de contratos en las empresas. Es importante mencionar que la subvención que otorga el empleador no tiene carácter remunerativo por lo que no está sujeta a retención alguna a cargo del contratado. Asimismo, los practicantes sólo tienen derecho a un seguro que cubra riesgos y enfermedades, tal como ocurría en 1989.
• Subcontratación: Las empresas pueden subcontratar mano de obra de diversas formas. Se puede subcontratar directamente incorporando mano de obra bajo la modalidad de trabajadores comisionistas o a destajo. También se puede subcontratar a través de intermediarios, lo cual incluso permite reducir costos administrativos. Además dicha subvención puede ser considerada como gasto de la empresa para efectos tributarios.

1. Costos laborales de hombres y mujeres en países de América Latina: mitos y realidad

Laís Abramo - Especialista Regional de la OIT en temas de género

2. estabilidad laboral e indemnización: efectos de los costos de despido sobre el funcionamiento del mercado laboral peruano

Grupo de Análisis para el Desarrollo – GRADE

3. Panorama laboral 2003

Organización Internacional Del Trabajo - OIT

4. Los costos laborales en el Perú

Juan Chacaltana – Organización Internacional del Trabajo (OIT).

5. Internet

ANEXO

CUADRO N° 01

CUADRO N° 02

Para ver los cuadros seleccione la opción "Descargar" del menú superior

Para ver el gráfico seleccione la opción "Descargar" del menú superior

UNIVERSIDAD NACIONAL "FEDERICO VILLARREAL"

Facultad de Ingeniería Industrial y de Sistemas

Escuela de Ingeniería Industrial

Curso: Ingeniería de Costos y Presupuestos

Perú