Informe laboral de la influencia de la rotación de personal en la producción

1. Tema
2. Planteamiento del
   problema
3. Formulación del
   problema
4. Objetivos
5. Justificación de la
   investigación
6. Marco
   teórico

Influencia de la rotación de personal sobre la
producción (en las empresas de los
Valles del tuy)

En los valles del Tuy el poder de la
mano obrera ha pasado a formar un papel de indispensable
importancia con respecto al sector económico-empresarial
de la zona. Se ha calculado que la fuerza,
económica productora, de los valles del Tuy está
dividida de la siguiente manera:

(OCI, 1993)

Estas estadísticas permiten notar que el sector
industrial comprende un alto porcentaje del universo
económico de los valles del tuy, proporcionando un 45% de
fuentes de
empleo para
los habitantes de la zona.

Para los años 50s aún el poder industrial
en los Valles del tuy no había logrado introducirse dentro
del sector tuyero, siendo el poder agropecuario el que
mantenía el ritmo económico de los pueblos, la
producción agrícola y pecuaria controlaban en 60%
de entradas económicas de esta década, este
progreso agropecuario intensificó el sector comercial;
pequeños comerciantes traían sus productos al
mercado y eran
distribuidos a la misma población mirandina, muchas de estas
tierras productivas fueron utilizadas luego para la
instalación de grandes industrias, ya
que por su cercanía a la capital
venezolana y el bajo costo de las
hectáreas de terreno, constituían un buen lugar
para establecer plantas
productivas de grandes empresarios, es así como de la
actividad agropecuaria se pasa a la agroindustrial y como el
sector comercial viene ocupando el mayor porcentaje de entradas
económicas.

Hacia los años 70s, el poder productor a venido
presentándose con mayor calidad y
cantidad, disminuyendo la necesidad de contratar mano obrera
especializada extranjera; según la OCI (Oficina Centra de
Información) las industrias mirandinas
poseen un 70% de mano obrera nacional especializada, por ende,
esto redunda en aumento productivo para las empresas en
cuestión y fuente de empleo directo.

A pesar de este progreso económico, la
situación actual de muchas industrias de la zona, reflejan
problemas de
producción, no solo con respecto al factor físico
(maquinarias y tecnología) sino
también al factor humano (Recursos o
Activos Humanos),
se observa que la mano obrera perdura poco tiempo en la
actividad que desempeña, esta constante rotación de
personal en el desempeño de un oficio productivo, ocasiona
que no se desarrolle experticia en dicha actividad, la
cual es necesaria para que la producción sea de mejor
calidad y cantidad, influyendo la constante rotación de
personal en la producción industrial.

Debido a tal inestabilidad laboral, causada por la
rotación -claramente presentada-, pocas empresas cuentan
con mano obrera especializada y si existe deben pagar de manera
muy costosa por ella. (en su mayoría traída del
exterior)

El recurso humano, capacitado, que
desempeña labores de producción, a causa de esta
misma inestabilidad, permanece poco tiempo dentro de una
institución, por lo tanto, no adquiere la
experiencia necesaria para desempeñar dichas
actividades de producción y hasta en los casos que ha
logrado tal experticia, al abandonar su empleo, por determinadas
causas, hace que la empresa
necesite sustituir el cargo vacante, teniendo que volver a
entrenar bajo estas tareas a un nuevo personal, como
consecuencia, se ve afectada la producción de la industria.

Aunque los problemas productivos no responden
solo a la inestabilidad o rotación de personal, es obvio
que el recurso humano afecta de manera directa sobre la
producción, tal como el aumento productivo puede afectar
positivamente la posición del trabajador.

Se pretende presentar al factor humano como otro
instrumento de producción el cual juega un papel de
relevante importancia sobre el crecimiento productivo, a su vez
analizar aspectos que son básicos para conservar el
recurso humano destinado para tales actividades, entre ellos se
observan, los incentivos de
producción, los paquetes económicos ofertados, el
ambiente
laboral, el apoyo sindical, el ambiente físico, los
beneficios empresariales, la relación laboral, la
actividad desempeñada, la tecnología utilizada,
etc.

Estos, entre algunos factores, pueden estar influyendo
en que la persona
contratada para determinada asignación dentro de la
empresa, en
poco tiempo decida, terminar la relación con la empresa y
renuncie y en otras oportunidades, la empresa decida concluir el
contrato con
dicha persona.

Principal

Cómo influye la rotación de personal en la
producción de las empresas de los Valles del
tuy.

Secundarias

Qué Factores están involucrados en la
constante rotación de personal

Qué Factores intervienen en el aumento de la
producción

Identificar cómo afecta rotación de
personal en el desarrollo de
las actividades de producción e incremento
económico de las industrias de los Valles de
tuy.

Conocer la situación y criterios que sirven como
razón de que se contrate nuevo personal o de que el
trabajador decida suspender su servicio a la
empresa.

Establecer cómo influye la
motivación en el aumento productivo y la estabilidad
laboral.

Señalar los factores que influyen en la
producción Industrial

Identificar los factores que influyen en la estabilidad
laboral

Plantear la influencia de la movilidad de personal en el
desarrollo de una actividad productiva compleja y los efectos de
la perdurabilidad de la mano obrera en dicha actividad
(experticia).

Justificación
de la Investigación:

Justificación teórica

La investigación procura mediante la teoría
y conceptos básicos de producción, economía nacional,
administración de personal y recursos
humanos, encontrar explicaciones a situaciones de carácter interno (disminución de la
producción, rotación de personal, incentivos,
desmotivación, factores de producción) y su entorno
que tiene que ver con los principios de
mercadeo y
producción, factores que influyen en la rotación
continua del personal en las industrias de los valles del
tuy.

Justificación
Metodológica

Para lograr el cumplimiento de los objetivos del
estudio se acude al uso de técnicas
de investigación como la encuesta y
cuestionario,
estos nos permitirá tener una muestra de lo que
existe en cada lado del problema planteado, conocer los puntos de
vista de ambas partes afectada, el recurso humano y el empresario,
con respecto a la producción y la motivación
de trabajo. La
encuesta tendrá que ser aplicada a una población
mixta, teniendo como limite, la zona de los valles del tuy. Los
cuestionarios nos permite llevar una serie de planteamientos que
dejará que se emitan conclusiones luego del análisis de las mismas.

Justificación práctica

De acuerdo con los objetivos de la investigación
su resultado permite encontrar soluciones
concretas a los problemas ya planteados con respecto a la
rotación de personal (la motivación para mejorar su ambiente
laboral) y el incremento en los procesos de
índole productivo. En la medida que se hallen conclusiones
respecto a la situación planteada se podrá mejorar
la misma procurando que el recurso humano encargado de
actividades productivas pueda perdurar más tiempo
desempeñando tal tarea, esto trae como consecuencia que se
genere experiencia en el desarrollo de la tarea influyendo en el
aumento de la producción o un crecimiento constante de
ella.

Marco
Teórico:

1. – Importancia de los recursos
humanos:

La verdadera importancia de los recursos humanos de toda
empresa se encuentra en su habilidad para responder y con
voluntad a los objetivos del desempeño y a las
oportunidades, y en estos esfuerzos obtener satisfacción,
tanto por cumplir por el trabajo
como por encontrarse en el ambiente del mismo. Esto requiere que
gente adecuada, con la combinación correcta de
conocimientos y habilidades, se encuentren en el lugar y en el
momento adecuados para desempeñar el trabajo necesario.
Una empresa
está compuesta por seres humanos que se unen para
beneficios mutuos, y la empresa se forma o se destruye por la
calidad y el comportamiento
de su gente. Lo que distingue a una empresa con sus recursos
humanos que poseen habilidades para usar conocimientos de todas
clases. Sólo es a través de los recursos humanos
que los demás recursos se pueden utilizar con
efectividad.

2.- Contabilidad
de los Recursos Humanos:

Cuantificar los recursos humanos e incluirlos en los
activos de la compañía, se le conoce como
contabilidad de los recursos humanos (CRH), es un proceso de
identificación, medición y comunicación de información respecto
a los recursos humanos para facilitar la
administración efectiva en la
organización (1) . Aunque se ha
argumentado el uso de la CRH sobre la base de las responsabilidad
social, moralidad y
teoría económica, el argumento más
convincente es en términos prácticos, con los pies
en la tierra, de
dinero y
sentido común. Dicho con sencillez, la porción de
servicios
humanos de la mayoría de las organizaciones
representa su principal capacidad para producir bienes y
servicios.

La organización que intenta maximizar su
eficiencia de
operación, sin evaluar sistemáticamente este
elemento humano está tomando decisiones por debajo de lo
óptimo. Las decisiones tomadas sin acceso a la
información que conciernen a todos los principales
factores de las operaciones de la
organización tienden a ser menores a las óptimas,
en especial a la larga.

3.- Los Recursos Humanos como Activos
Humanos:

Uno de los grandes objetivos de la administración de personal es desarrollar
recursos humanos, convirtiéndolos en activos de una forma
difíciles de reponer. Contrario a las percepciones
anteriores de que los trabajadores eran sólo herramientas
reemplazables de producción, la opinión moderna es
que el ser humano:

1. es una persona cabal con necesidades y
   futuro
1. es un recurso marginal renovable que hace
   conveniente su uso conservador y efectivo
1. no solo es un contribuyente actual sino
   también a largo plazo para la realización de
   objetivos y bienestar de la empresa y la comunidad.

La verdad es que toda empresa depende de los recursos
humanos y además, todo problema y decisión
involucra al elemento humano.

4.- La orientación:

Muchos empresarios descuidan el enorme valor de un
programa de
orientación efectivo, en especial para los nuevos
empleados, y de reorientación para los más
antiguos. O bien no quieren tomarse el tiempo y el esfuerzo
requeridos para planear un programa de orientación
efectivo, o no tienen tiempo, porque están atrapados en
una "trampa de actividad" o creen que es perder el tiempo y no
pueden ver el beneficio de dedicar mucho tiempo a la
orientación.

Pueden ocurrir variaciones, como una rápida
demostración de cómo se desempeña el
trabajo, luego una palmada en el hombro y "todo corre por su
cuenta. Díganos si tiene preguntas"

5.- Beneficios de la
orientación:

La orientación no sólo es "algo bueno
qué hacer". Proporciona importante socialización para los empleados y produce
los siguientes beneficios para la administración y la
organización.

• Ayuda a reducir el nivel de ansiedad experimentada
  por el nuevo empleado. La mayor parte de la ansiedad que
  primero experimenta un empleado es el temor al fracaso y de no
  poder desempeñar en forma adecuada el puesto.
  ¿Recuerda el primer trabajo de tiempo parcial o de
  tiempo completo que tuvo? ¿Puede recordar la ansiedad o
  inquietud que sentía su primer día de trabajo?
  Esta incomodidad contraproducente puede reducirse con una
  orientación adecuada.
• Reduce los costos del
  entrenamiento
  inicial para el nuevo recluta.(2) La
  ineficiencia inicial del trabajador se debe a la falta de
  conocimientos respecto a todos los requisitos del trabajo, como
  hacerlo, como funciona la organización y donde
  está la autoridad y
  las fuentes de
  información. Cierta investigación ha sugerido
  que el costo de iniciar a los empleados varía en
  cantidades salariales muy alta. Cualquiera que sea el costo,
  una orientación bien instrumentada puede reducir
  sustancialmente estos costos de iniciación y poner "en
  línea" más pronto a los empleados.
• Disminuye la rotación de
  empleados.(3) Muchas empresas
  experimentan una rotación elevada durante la primeras
  semanas del período de iniciación, porque los
  empleados se perciben como indeseados, sin importancia o
  incapaces de manejar el trabajo o el entorno. Una
  orientación efectiva puede ayudar a resolver muchos de
  estos costosos problemas.
• Ahorra tiempo a todos los miembros de la
  empresa. Todos, los supervisores y compañeros de
  trabajo, deben ayudar al nuevo trabajador a desempeñar
  su oficio. Cuanto mejor orientado esté el empleado
  más tiempo ahorraran todos en la iniciación y en
  llegar al estándar.
• Promueve una mayor lealtad organizacional,
  actitudes
  positivas y satisfacción en el trabajo por la vía
  de expansiones realistas de trabajo.(4) Los
  empleados deben enterarse de las expectaciones que la
  administración tenga de ellos y comenzar muy pronto a
  experimentar la satisfacción del puesto o se
  desmoralizarán. La organización debe buscar
  integrar sus metas rápidamente con los del empleado
  individual; de los contrario pronto se desarrollarán
  malas actitudes y patrones de trabajo. La orientación es
  la mejor estrategia para
  lograr este propósito.

6.- Lealtad del trabajador:

El reclutamiento,
la contratación y la orientación son costosos para
una organización. Deben considerarse como inversiones de
tiempo, esfuerzo y dinero necesarias para recibir un rendimiento
bajo la forma de una fuerza de trabajo estable y de
desempeño aceptable.

La dedicación y la lealtad de los trabajadores es
el resultado deseado, pero el estudio que sigue sugiere lo
fácil que es para la organización ser miope y
descuidar las sutilezas del comportamiento que dan como resultado
final problemas organizacionales y de desempeño. Los
resultados de este estudio prestarán realidad e
importancia a la ejecución y sugerirán acciones
posibles que los supervisores podrían aplicar con respecto
a sus esfuerzos de ejecución.

Una encuesta con trabajadores inconformes con su
desempeño laboral, presenta resultados que nos permiten
tener algunos puntos de vista sobre el asunto, al
preguntárseles ¿Qué razones dan para su
inconformidad? incluyeron:(5)

1. La cantidad de comunicación que reciben de lo
   que acontece en la empresa.
1. Lo desconocido de la trayectoria de su
   carrera o actividad en la empresa y sus posibilidades de
   promoción
1. Los retos que reciben con respecto a su
   poder productivo o nuevas alternativas de
   producción
1. El reconocimiento por el trabajo
   cumplido
1. El conocimiento
   de lo que se espera
1. El sentido de
   realización

Los que se encuentran en las altas categorías de
salario tienden a
tener relativamente mayor satisfacción y menos
oportunidades de cambiar de trabajo.

Sin embargo, sus respuestas mostraron poca
correlación con el número de años
trabajados. El análisis de los resultados totales de la
encuesta mostró que los años de servicio no se
relacionaban directamente con el nivel de satisfacción.
Por lo tanto, se concluyó que los que ganaban más
eran los más satisfechos. Pero los que recibían
salarios altos no
indicaban que esto fuera la razón de su
satisfacción.

7.- Ejemplo práctico (Motivación vs.
Producción):

El siguiente caso permite analizar la relación
que existe entre la producción efectiva y los recursos
humanos utilizados para la obtención de dicha
producción, corresponde a una empresa extranjera,
"Tower Scientifics Company" dedicada a la
producción de implantes metálicos para la
reposición de articulaciones
(rodillas, caderas, codos, etc.):

"Tower Scientifics Company tiene cuatro años de
antigüedad y emplea a unas 75 personas, incluyendo
ingenieros hasta operadores de máquinas
no especializados.

Hasta ahora la firma ha sido muy lucrativa, la
producción ha aumentado notablemente en forma constante
y la moral de
los empleados parece ser excelente. El propietario, Dick, ha
trabajado día y noche para hacer que el negocio sea un
éxito, y recientemente su esposa lo
persuadió a que empezara a disfrutar del fruto de su
trabajo, no dedicando todo el tiempo a la Planta. Dick
decidió contratar un Vicepresidente ejecutivo para que
se encargara de muchas de las responsabilidades operacionales
diarias y le permitiera a él de disfrutar de
algún tiempo libre y considerar algunas nuevas empresas
para la firma. Después de hablar con varias personas
clave en la compañía, se convenció de que
nadie estaba exactamente adaptado para el puesto, por lo que
contrató los servicios de una empresa de selección de
personal para encontrar un candidato aceptable.

En el transcurso de seis semanas, se contrató a
una persona que había trabajado en una empresa
gigantesca de manufactura
de medicinas, durante cinco años, el Sr. Dick,
dedicó tres días a estudiar las operaciones de la
empresa con el nuevo Vicepresidente, lo presentó a todos
los trabajadores de la planta y luego tuvo una sesión de
trabajo de cuatro horas con las personas claves de la firma.
Finalmente dedicó dos días más con el
Vicepresidente revisando detalles y datos
financieros; luego salió con su esposa de
viaje.

Al regresar a la oficina, Dick se alteró al
descubrir que la producción había bajado un 15%
en el mes; dos supervisores habían renunciado, y cinco
empleados más se habían declarado enfermos esa
misma mañana. De inmediato se reunió con el
Vicepresidente y dijo que creía que había un
corto periodo de transición para que la gente se
acostumbrara a su liderazgo y
métodos
de operación, pero que se sentía bastante bien
respecto a la actitud de
los empleados hacía él.

Cuatro semanas después la producción
bajó otro 12%, dos trabajadores más habían
renunciado y el ausentismo y los retardos habían
aumentado a un nivel jamás visto."

8.- Definición de la
Motivación:

La palabra motivación tiene tantas definiciones,
las que siguen permiten comprender este concepto
elusivo:

Motivación es la predisposición a
actuar en una manera específica dirigida a un objetivo.
(Hellriegel y Slocum)

Motivación puede definirse como el estado de
la perspectiva de un individuo
que representa la fuerza de su propensión a hacer un
esfuerzo hacia un comportamiento particular.
(Gibson)

El término motivación se refiere
a un comportamiento dirigido a un objetivo. Está
caracterizado por el proceso de seleccionar y dirigir ciertas
acciones entre actividades voluntarias para alcanzar objetivos.
(Chung)

Los motivos son expresiones de las necesidades
de una persona; en consecuencia, son personales e internos.
(Davis)

La motivación se refiere a dedicar
esfuerzo hacia un objetivo. (Durbin)

Estos conceptos tienen varios denominadores comunes como
ayuda para caracterizar el fenómeno de la
motivación: una necesidad interna energiza y activa
el comportamiento
humano, el impulso es la fuerza interior que mueve al
comportamiento en una dirección específica y los
objetivos son los incentivos o resultados que refuerzan la
satisfacción privada, puede que a su vez refuerza la
perpetuación de las necesidades.

Por ejemplo, un estudiante puede tener una fuerte
necesidad o deseo de salir bien en un curso , lo cual
impulsará a dicho estudiante a estudiar con diligencia
para alcanzar el objetivo de una excelente calificación.
Con estos conceptos, se puede captar una definición clara
de la motivación como:

"Motivación es la necesidad o impulso interno
de un individuo que lo mueve hacia una acción
orientada a un objetivo".

Cuando los trabajadores disfrutan en sus labores,
encuentran su actividad como retadora les agrada el entorno de su
trabajo. Por lo común ponen su mejor empeño,
esfuerzo y desempeñan sus tareas con entusiasmo. En otras
palabras, están motivados para rendir una
producción óptima. Por otra parte, si los empleados
no pueden esperar el final de la jornada de trabajo, están
alejados del resultado de sus esfuerzos y consideran que su
trabajo es terriblemente aburrido, no rendirán su mejor
esfuerzo. Harán el mínimo requerido para conservar
sus puestos. Es decir, no están muy motivados para
desempeñarse bien.

9.- Trabajo y la Motivación:

El trabajo en sí es una consideración de
extrema importancia en la motivación.
Históricamente, el trabajo ha sido considerado como un
proveedor de la oportunidad de tomar parte en la tarea de
desarrollar y mantener el universo y sus
habitantes. Influye en los valores
culturales y determina las circunstancias bajo las cuales
vivimos. La preocupación por el trabajo y su papel en
nuestras vidas continúa siendo un asunto
importante.

El trabajo es considerado en forma distinta por
distintas personas. La mayoría lo ejecutan esencialmente
por lo que creen que están obteniendo de él; esto
es, hacer el trabajo está en último término,
relacionado a los objetivos personales del individuo. Una persona
tiende a trabajar con ahínco si la satisfacción si
la satisfacción derivada del trabajo es grande y de
acuerdo con los deseos de la persona. En esencia, la razón
de que uno entregue tanto de uno mismo al trabajo es de
éste da a la persona mucho de lo que se busca.

¿Trabaja una persona porque tiene necesidades que
no pueden ser satisfechas sin dinero? Algunas sí, otras
no. Varias personas que están en buenas condiciones
financieras continúan trabajando duro y mantienen un
programa de actividades severo. Otras trabajan mucho, pero no por
beneficios materiales.

Parece que el trabajo debe proporcionar un ingreso
psíquico a la persona. A la larga, el trabajo no puede ser
sólo un acto instrumental para adquirir posesiones
materiales, como un auto nuevo, un nuevo sillón o una
casa. En última instancia, una persona desea un trabajo
que sea personalmente significante. Cuando esto falta, los
esfuerzos motivaciones pueden ser en extremo difíciles de
lograr. Según lo evalúa el empleado, los cuatro
aspecto del trabajo que son de importancia son:

1. La naturaleza
   general del trabajo -su reto y el uso que requiere de los
   propios talentos.
1. Libertad para ejecutar el trabajo, de usar
   las ideas personales, de sentirse indispensables en los
   esfuerzos que producen la realización del trabajo, y de
   tomar decisiones respecto al mismo.
1. Oportunidad de progresar y desarrollarse
   mediante el entrenamiento, la retroalimentación del desempeño, y
   recibir una variedad razonable de asignaciones.
1. Reconocimiento de la realización del
   trabajo en una forma directa, sincera y oportuna.

10.- Administración de un entorno
motivador:

Alguien ha observado astutamente, "No se puede motivar a
nadie. Todo lo que se puede hacer es crear un entorno en el cual
cualquier motivación innata que exista en el individuo
pueda expresarse en la forma de trabajo efectivo". Quizá
esto sea cierto y seguramente refuerza los comentarios anteriores
en este libro a efecto
de que el gerente es "un
creador de entorno". Los diez conceptos que siguen deben ser
considerados por los Gerentes o Supervisores como posibilidades
de crear un entorno adecuado para producir motivación, de
seguros buenos
incentivos laborales y personales pueden mejorar y asegurar la
producción de una empresa, deben ser vistos como
motivadores potenciales, algunas de las cuales o todas pueden ser
ejecutadas con cuidado y diligencia para crear la oportunidad
para la expresión motivacional, que resulte en un
magnífico desempeño del empleado.

1. Enriquecimiento del puesto y
rotación. En gran medida, el enfoque de simplificar
los puestos, contratar gente para ocupar estos puestos tan
sencillos y permitir que cada empleado desempeñe
sólo una de estas muy sencillas tareas se está
yendo al fracaso. Sabemos con razonable certeza que esto
disuelve cualquier interés
o reto en el puesto y genera apatía, aburrimiento y
fatiga. El grado hasta el cual estos resultados indeseables se
presenten depende del individuo. Asimismo, con el empleado
promedio teniendo una educación más elevada de la que se
tenía en el pasado, con los sindicatos y
sus demandas, y con la cambiante actitud hacia la autoridad,
sabemos que dividiendo el trabajo en tareas muy sencillas
simplemente no encaja en los requisitos de los puestos
modernos.

La rotación de puestos también
está ganando terreno. De acuerdo con este arreglo,
(entiéndase por rotación, en este caso, al
cambio de
puesto de un empleado dentro de la misma compañía
o el mismo departamento y no como la entrada/salida de personal
en la empresa) el empleado va de una asignación a otra.
El cambio de puesto tiene lugar periódicamente,
minimizando así el aburrimiento y el desinterés.
Los puestos que incluye el programa deben representar un
combinado diseñado a desarrollar al empleado y exponerlo
a una variedad de trabajos para satisfacer la necesidades
individuales.

2. Participación. La
participación fomenta y permite las contribuciones a las
decisiones, objetivos y planes, junto con sugerencias sobre la
forma en que éstos pueden cumplirse. Pueden ser
definidos formalmente como una dedicación tanto mental
como emocional de una persona a contribuir en el proceso de la
toma de
decisiones, en especial sobre asuntos en donde esa persona
está involucrada y asumir la parte que a uno le
corresponde de la responsabilidad. La base motivacional es que a
la gente le agrada que le pidan sus opiniones y saber que sus
ideas y convicciones tienen cierto valor en la acción
administrativa final que se emprenda. Las suposiciones que las
fundamentan son: Las personas derivan satisfacción al
formar parte de la acción administrativa, de hacer un
trabajo tan efectivo como práctico, y de tener
autocontrol de la organización. La participación
favorece una mayor aceptación al cambio. La
mayoría de las personas aceptan con facilidad lo que en
parte ayudaron a crear que algo por completo extraños a
ellas. También la participación proporciona la
sensación de pertenecer y de ser necesitado.

Se obtienen mejores resultados cuando (a) los
empleados están interesados y dispuestos a asumir
responsabilidades; (b) los objetivos de la empresa están
bien expresados y son conocidos de todos los empleados; (c )
cuando existe un conocimiento adecuado sobre el tema entre los
participantes que van a tratar el asunto a mano; (d) se dispone
de tiempo para participar; (e) los participantes están
familiarizados con las restricciones que deben observarse
(requisitos legales, políticas de la compañía,
etc.); (f) existe una comunicación efectiva y (g) cada
participante sabe que la posición y el status personal
no será afectado adversamente por la
participación.

3. Administración por resultados. La
administración por resultados manejada en forma adecuada
es altamente motivacional. Cada empleado se apresura a
determinar sus propios objetivos. La forma en que tal persona
intente alcanzarlos, con la aprobación final del
superior y la evaluación de los esfuerzos del empleado
con base en los resultados usando como estándar los
objetivos del trabajador, tiene integradas muchas cualidades
motivacionales. El empleado resulta orientado a los resultados,
así como práctico con respecto a cómo y
cuándo deben terminarse ciertas tareas. Además,
la necesaria autoevaluación de las habilidades de la
persona ayuda a ésta a darse cuenta de dónde se
encuentran sus puntos débiles y fuertes y a comportarse
en consecuencia.

4. El gerente multiplicador. El gerente que se
ve a sí mismo como multiplicador o productor, promueve
ese poder multiplicador a otros, esto incentiva y es un
conducto de motivación. Un gerente multiplicador
actúa en el contexto de cómo su comportamiento
ayuda a otros del grupo de trabajo de hacer un mejor y
más efectivo trabajo. Estimula y ayuda la confianza en
sí mismo y la de los demás. La ventaja es que
lleva a otros individuos a desarrollar en forma total y
completa sus propios talentos. También se forma una
estrecha relación entre los intereses y las habilidades
de cada persona en la empresa. Se engrandece la
evaluación de la
personalidad. Un gerente y supervisor multiplicador va en
pro de la eficiencia y esta incrementa la producción de
manera significativa, sin que ni ellos mismo se den cuenta de
ello, para los subordinados el hecho de que los directivos de
la empresa se les vea trabajando y produciendo, produce efecto
multiplicador sobre sus actividades, de seguro
también inspira respeto. En
caso contrario, aunque justificadamente, un gerente o
supervisor, no sea un agente multiplicador, puede influir en
que la producción de los recursos humanos sea inferior,
lo cual inferirá de manera negativa el porcentaje de los
que la empresa pueda producir como materia
final.

5. Poder Mental. Llegamos a ser lo que
pensamos. Esto implica un enorme reto y es vital en la
motivación para acrecentar la producción. Un
supervisor debe tratar de saber lo que piensa su personal si
espera motivarlos . Además debe saber lo que es
necesario para mejorar el valor de lo que cada uno aporta al
trabajo cada día. Teniendo información de esta
clase
ayudará a determinar qué cambios y mejoras deben
tener lugar en el pensamiento
de un grupo. El progreso a lo largo de esta línea
ayudará a mejorar en forma significativa la
motivación.

Tratar de motivar a los empleados que pasan poco
tiempo en entornos en donde están expuestos a la clase
de personas, información y acciones que lo ayuden es
parte del problema de la motivación. Lo que la mente de
una persona atiende con demasiada continuidad, eso es lo que la
persona cree. Los empleados llegan a creer que su entorno de
trabajo, el calibre de la alta administración, etc. por
mediocre que sea, está en conformidad con el curso, son
lo que la alta administración y el entorno de trabajo
son en su mente y la aceptan por lo que son. Lo mismo aplica a
los empleados que trabajan en un buen entorno y en una alta
administración efectiva; ese tipo de vida de trabajo se
convierte en una condición aceptada.

6. Relación humana realistas. Estas son
esenciales porque por lo general los objetivos organizacionales
no proveen para las necesidades de los miembros. Además,
siendo en exceso tolerante y alentando al empleado
típico a que haga todo lo que la persona desee hacer no
contribuye a la satisfacción de los deseos o al
desarrollo deseado. Una función
administrativa de ´manos fuera´, ninguna
dirección, acuerdo universal y armonía a
cualquier precio no es
realista y, por lo general no da como resultado una
motivación efectiva.

El tener una actitud de ´haga feliz al empleado
y sea agradable con él´ no siempre es una actitud
motivadora y tiende a ser efectivo. Esto no quiere decir que
los que dirijan deben ser dictatoriales, inamistoso y
difícil de tratar. No se necesita ser ni muy fuerte ni
muy blando, una actitud es tan mala como la otra.

La mayoría de los empleados quieren contribuir
y cumplen con el trabajo que para ellos es satisfactorio.
Inherentemente desean agradar a sus superiores y al mismo
tiempo obtener satisfacción de sus esfuerzos de trabajo
y relaciones. Responden a un sentido de equidad, de
deber y de trabajo. Resienten ser manipulados por el medio que
sea, directo o indirecto, y prefieren una persona franca a una
persona directa.

7. Entorno para el desempeño del trabajo. Esto
incluye un entorno de trabajo que tenga presión
para que se hagan las cosas. Cuando ésta existe en un
alto grado, la motivación por lo general tiene
éxito. La necesidad de lograr, de terminar los proyectos y el
valor del tiempo son atributos prominentes que favorecen el
desempeño eficiente del trabajo.

Existen variaciones en el entorno para el
desempeño del trabajo, no solo por tipo de
compañía sino también por departamento.
Dicho de otra manera, algunos departamentos en una
organización podrían tener un elevado factor
ambiental, en tanto que en otros puede ser bajo. Pero no hay
duda que el entorno para el desempeño del trabajo en la
forma de vida de la organización y caracteriza a su
grupo administrativo y a su modo de desempeñar el
trabajo.

8. Horarios flexibles de trabajo. Existe mucho
interés en alterar la semana de trabajo para adaptarla
mejor a la conveniencia del empleado. Se están usando
varias semanas, todas con las mira de alargar el tiempo libre
entre los períodos de trabajo. En la medida en que los
empresarios sepan distribuir una jornada de trabajo durante la
semana, buscando su beneficio y contribuyendo al del
trabajador, ambos quedarán satisfechos.

Debe considerarse el tiempo de descanso para el
almuerzo, salidas acordes con la situación de la
localidad, búsqueda de que el trabajador disponga de
tiempo para desempeñar sus tareas y asignaciones
personales. Cuando no se hacen arreglos para descanso durante
la jornada diaria o semanal, no se puede esperar un rendimiento
optimo, físicamente el trabajador no podrá
realizar sus labores por completo, a su vez descuidará o
su hogar o su trabajo por el descontrol del horario
establecido. Al establecer un horario flexible y acorde con la
situación del empleado y el empleador, servirá de
punto de motivación para el entono laboral.

9. Críticas efectivas. Esto puede ser un
trampolín para mejorar el comportamiento y
desempeño de un empleado. Adoptando un enfoque positivo
hace que las críticas sean menos difíciles
así como más efectivas. El superior debe examinar
sus propios motivos antes de criticar. Debe estar seguro de
planear lo que se va a decir con el fin de mejorar en lo
posible el contenido y la presentación. También
es útil saber si se está tratando con un
patrón de comportamiento consistente o sólo una
ocurrencia de una vez.

Conviene señalar que los errores son parte del
crecimiento y es más probable el progreso si los errores
salen a la luz.
Además, aunque existan fallas en el comportamiento
actual y en el desempeño, también hay buenos
puntos respecto a lo que está naciendo. Las
críticas deben aplicarse al uso de los esfuerzos
personales para el mejoramiento ahora, no la próxima
semana o el próximo mes. Determinar objetivos mutuos
inmediatos y realistas. Tratar de establecer programas
cronológicos específicos para
mejoramientos.

10. Cero defectos. Diseñados para
motivar a los empleados para que se apeguen en forma
persistente a los altos estándares de excelencia en el
trabajo, los programas de cero defectos (CD) han sido
muy efectivos. El objetivo es lograr cero defectos evitando
errores, descuidos, productos no confiables y demoras en las
entregas. Los programas CD se basan en el
conocimiento de la importancia del elemento humano, en la
disposición del personal con deseos de hacer un trabajo
de excelente calidad. Enfátiza la automotivación
para tener orgullo y artesanía y para producir partes y
productos de calidad aceptable.

Al establecer un programa de CD es mejor darle una
identificación positiva desde arriba hacia abajo de toda
la organización. Debe designarse a un gerente para el
programa, proporcionar un buen entrenamiento en lo que consiste
una producción excelente. Se pueden establecer programas
especiales de motivación, esfuerzos proporcionales tales
como la fijación de carteles de CD, otorgamiento de
distintivos CD, y distribución de calcomanías CD
para la ventanillas de los automóviles, ayudan mucho a
motivar un alto grado de interés en el programa. Por
ejemplo un taller de laminado de metales, los
datos semanales revelaron que de un total de 13800 horas de
trabajo o producción, 82 de trabajo se dedicaron a
corregir errores de producción. Después de que se
puso en vigor un programa de CD, estas 82 horas de
corrección se redujeron a sólo 16 horas de
trabajo, una reducción de más del 80%.

Jorge W. Felibertt C.

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RODRIGUEZ"

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