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Informe laboral de la influencia de la rotación de personal en la producción

Enviado por jorge.felibertt



  1. Tema
  2. Planteamiento del problema
  3. Formulación del problema
  4. Objetivos
  5. Justificación de la investigación
  6. Marco teórico

Tema:

Influencia de la rotación de personal sobre la producción (en las empresas de los Valles del tuy)

Planteamiento del Problema:

En los valles del Tuy el poder de la mano obrera ha pasado a formar un papel de indispensable importancia con respecto al sector económico-empresarial de la zona. Se ha calculado que la fuerza, económica productora, de los valles del Tuy está dividida de la siguiente manera:

Sector agropecuario

20%

Sector artesanal

10%

Sector comercial (pequeños comerciantes)

40%

Sector industrial (medianos y grandes comerciantes)

30%

(OCI, 1993)

Estas estadísticas permiten notar que el sector industrial comprende un alto porcentaje del universo económico de los valles del tuy, proporcionando un 45% de fuentes de empleo para los habitantes de la zona.

Para los años 50s aún el poder industrial en los Valles del tuy no había logrado introducirse dentro del sector tuyero, siendo el poder agropecuario el que mantenía el ritmo económico de los pueblos, la producción agrícola y pecuaria controlaban en 60% de entradas económicas de esta década, este progreso agropecuario intensificó el sector comercial; pequeños comerciantes traían sus productos al mercado y eran distribuidos a la misma población mirandina, muchas de estas tierras productivas fueron utilizadas luego para la instalación de grandes industrias, ya que por su cercanía a la capital venezolana y el bajo costo de las hectáreas de terreno, constituían un buen lugar para establecer plantas productivas de grandes empresarios, es así como de la actividad agropecuaria se pasa a la agroindustrial y como el sector comercial viene ocupando el mayor porcentaje de entradas económicas.

Hacia los años 70s, el poder productor a venido presentándose con mayor calidad y cantidad, disminuyendo la necesidad de contratar mano obrera especializada extranjera; según la OCI (Oficina Centra de Información) las industrias mirandinas poseen un 70% de mano obrera nacional especializada, por ende, esto redunda en aumento productivo para las empresas en cuestión y fuente de empleo directo.

A pesar de este progreso económico, la situación actual de muchas industrias de la zona, reflejan problemas de producción, no solo con respecto al factor físico (maquinarias y tecnología) sino también al factor humano (Recursos o Activos Humanos), se observa que la mano obrera perdura poco tiempo en la actividad que desempeña, esta constante rotación de personal en el desempeño de un oficio productivo, ocasiona que no se desarrolle experticia en dicha actividad, la cual es necesaria para que la producción sea de mejor calidad y cantidad, influyendo la constante rotación de personal en la producción industrial.

Debido a tal inestabilidad laboral, causada por la rotación -claramente presentada-, pocas empresas cuentan con mano obrera especializada y si existe deben pagar de manera muy costosa por ella. (en su mayoría traída del exterior)

El recurso humano, capacitado, que desempeña labores de producción, a causa de esta misma inestabilidad, permanece poco tiempo dentro de una institución, por lo tanto, no adquiere la experiencia necesaria para desempeñar dichas actividades de producción y hasta en los casos que ha logrado tal experticia, al abandonar su empleo, por determinadas causas, hace que la empresa necesite sustituir el cargo vacante, teniendo que volver a entrenar bajo estas tareas a un nuevo personal, como consecuencia, se ve afectada la producción de la industria.

Aunque los problemas productivos no responden solo a la inestabilidad o rotación de personal, es obvio que el recurso humano afecta de manera directa sobre la producción, tal como el aumento productivo puede afectar positivamente la posición del trabajador.

Se pretende presentar al factor humano como otro instrumento de producción el cual juega un papel de relevante importancia sobre el crecimiento productivo, a su vez analizar aspectos que son básicos para conservar el recurso humano destinado para tales actividades, entre ellos se observan, los incentivos de producción, los paquetes económicos ofertados, el ambiente laboral, el apoyo sindical, el ambiente físico, los beneficios empresariales, la relación laboral, la actividad desempeñada, la tecnología utilizada, etc.

Estos, entre algunos factores, pueden estar influyendo en que la persona contratada para determinada asignación dentro de la empresa, en poco tiempo decida, terminar la relación con la empresa y renuncie y en otras oportunidades, la empresa decida concluir el contrato con dicha persona.

Formulación del Problema:

Principal

Cómo influye la rotación de personal en la producción de las empresas de los Valles del tuy.

Secundarias

Qué Factores están involucrados en la constante rotación de personal

Qué Factores intervienen en el aumento de la producción

Objetivo General:

Identificar cómo afecta rotación de personal en el desarrollo de las actividades de producción e incremento económico de las industrias de los Valles de tuy.

Objetivos Específicos:

Conocer la situación y criterios que sirven como razón de que se contrate nuevo personal o de que el trabajador decida suspender su servicio a la empresa.

Establecer cómo influye la motivación en el aumento productivo y la estabilidad laboral.

Señalar los factores que influyen en la producción Industrial

Identificar los factores que influyen en la estabilidad laboral

Plantear la influencia de la movilidad de personal en el desarrollo de una actividad productiva compleja y los efectos de la perdurabilidad de la mano obrera en dicha actividad (experticia).

Justificación de la Investigación:

Justificación teórica

La investigación procura mediante la teoría y conceptos básicos de producción, economía nacional, administración de personal y recursos humanos, encontrar explicaciones a situaciones de carácter interno (disminución de la producción, rotación de personal, incentivos, desmotivación, factores de producción) y su entorno que tiene que ver con los principios de mercadeo y producción, factores que influyen en la rotación continua del personal en las industrias de los valles del tuy.

Justificación Metodológica

Para lograr el cumplimiento de los objetivos del estudio se acude al uso de técnicas de investigación como la encuesta y cuestionario, estos nos permitirá tener una muestra de lo que existe en cada lado del problema planteado, conocer los puntos de vista de ambas partes afectada, el recurso humano y el empresario, con respecto a la producción y la motivación de trabajo. La encuesta tendrá que ser aplicada a una población mixta, teniendo como limite, la zona de los valles del tuy. Los cuestionarios nos permite llevar una serie de planteamientos que dejará que se emitan conclusiones luego del análisis de las mismas.

Justificación práctica

De acuerdo con los objetivos de la investigación su resultado permite encontrar soluciones concretas a los problemas ya planteados con respecto a la rotación de personal (la motivación para mejorar su ambiente laboral) y el incremento en los procesos de índole productivo. En la medida que se hallen conclusiones respecto a la situación planteada se podrá mejorar la misma procurando que el recurso humano encargado de actividades productivas pueda perdurar más tiempo desempeñando tal tarea, esto trae como consecuencia que se genere experiencia en el desarrollo de la tarea influyendo en el aumento de la producción o un crecimiento constante de ella.

Marco Teórico:

1. - Importancia de los recursos humanos:

La verdadera importancia de los recursos humanos de toda empresa se encuentra en su habilidad para responder y con voluntad a los objetivos del desempeño y a las oportunidades, y en estos esfuerzos obtener satisfacción, tanto por cumplir por el trabajo como por encontrarse en el ambiente del mismo. Esto requiere que gente adecuada, con la combinación correcta de conocimientos y habilidades, se encuentren en el lugar y en el momento adecuados para desempeñar el trabajo necesario. Una empresa está compuesta por seres humanos que se unen para beneficios mutuos, y la empresa se forma o se destruye por la calidad y el comportamiento de su gente. Lo que distingue a una empresa con sus recursos humanos que poseen habilidades para usar conocimientos de todas clases. Sólo es a través de los recursos humanos que los demás recursos se pueden utilizar con efectividad.

2.- Contabilidad de los Recursos Humanos:

Cuantificar los recursos humanos e incluirlos en los activos de la compañía, se le conoce como contabilidad de los recursos humanos (CRH), es un proceso de identificación, medición y comunicación de información respecto a los recursos humanos para facilitar la administración efectiva en la organización (1) . Aunque se ha argumentado el uso de la CRH sobre la base de las responsabilidad social, moralidad y teoría económica, el argumento más convincente es en términos prácticos, con los pies en la tierra, de dinero y sentido común. Dicho con sencillez, la porción de servicios humanos de la mayoría de las organizaciones representa su principal capacidad para producir bienes y servicios.

La organización que intenta maximizar su eficiencia de operación, sin evaluar sistemáticamente este elemento humano está tomando decisiones por debajo de lo óptimo. Las decisiones tomadas sin acceso a la información que conciernen a todos los principales factores de las operaciones de la organización tienden a ser menores a las óptimas, en especial a la larga.

3.- Los Recursos Humanos como Activos Humanos:

Uno de los grandes objetivos de la administración de personal es desarrollar recursos humanos, convirtiéndolos en activos de una forma difíciles de reponer. Contrario a las percepciones anteriores de que los trabajadores eran sólo herramientas reemplazables de producción, la opinión moderna es que el ser humano:

  1. es una persona cabal con necesidades y futuro
  2. es un recurso marginal renovable que hace conveniente su uso conservador y efectivo
  3. no solo es un contribuyente actual sino también a largo plazo para la realización de objetivos y bienestar de la empresa y la comunidad.

La verdad es que toda empresa depende de los recursos humanos y además, todo problema y decisión involucra al elemento humano.

4.- La orientación:

Muchos empresarios descuidan el enorme valor de un programa de orientación efectivo, en especial para los nuevos empleados, y de reorientación para los más antiguos. O bien no quieren tomarse el tiempo y el esfuerzo requeridos para planear un programa de orientación efectivo, o no tienen tiempo, porque están atrapados en una "trampa de actividad" o creen que es perder el tiempo y no pueden ver el beneficio de dedicar mucho tiempo a la orientación.

Pueden ocurrir variaciones, como una rápida demostración de cómo se desempeña el trabajo, luego una palmada en el hombro y "todo corre por su cuenta. Díganos si tiene preguntas"

5.- Beneficios de la orientación:

La orientación no sólo es "algo bueno qué hacer". Proporciona importante socialización para los empleados y produce los siguientes beneficios para la administración y la organización.

  • Ayuda a reducir el nivel de ansiedad experimentada por el nuevo empleado. La mayor parte de la ansiedad que primero experimenta un empleado es el temor al fracaso y de no poder desempeñar en forma adecuada el puesto. ¿Recuerda el primer trabajo de tiempo parcial o de tiempo completo que tuvo? ¿Puede recordar la ansiedad o inquietud que sentía su primer día de trabajo? Esta incomodidad contraproducente puede reducirse con una orientación adecuada.
  • Reduce los costos del entrenamiento inicial para el nuevo recluta.(2) La ineficiencia inicial del trabajador se debe a la falta de conocimientos respecto a todos los requisitos del trabajo, como hacerlo, como funciona la organización y donde está la autoridad y las fuentes de información. Cierta investigación ha sugerido que el costo de iniciar a los empleados varía en cantidades salariales muy alta. Cualquiera que sea el costo, una orientación bien instrumentada puede reducir sustancialmente estos costos de iniciación y poner "en línea" más pronto a los empleados.
  • Disminuye la rotación de empleados.(3) Muchas empresas experimentan una rotación elevada durante la primeras semanas del período de iniciación, porque los empleados se perciben como indeseados, sin importancia o incapaces de manejar el trabajo o el entorno. Una orientación efectiva puede ayudar a resolver muchos de estos costosos problemas.
  • Ahorra tiempo a todos los miembros de la empresa. Todos, los supervisores y compañeros de trabajo, deben ayudar al nuevo trabajador a desempeñar su oficio. Cuanto mejor orientado esté el empleado más tiempo ahorraran todos en la iniciación y en llegar al estándar.
  • Promueve una mayor lealtad organizacional, actitudes positivas y satisfacción en el trabajo por la vía de expansiones realistas de trabajo.(4) Los empleados deben enterarse de las expectaciones que la administración tenga de ellos y comenzar muy pronto a experimentar la satisfacción del puesto o se desmoralizarán. La organización debe buscar integrar sus metas rápidamente con los del empleado individual; de los contrario pronto se desarrollarán malas actitudes y patrones de trabajo. La orientación es la mejor estrategia para lograr este propósito.

6.- Lealtad del trabajador:

El reclutamiento, la contratación y la orientación son costosos para una organización. Deben considerarse como inversiones de tiempo, esfuerzo y dinero necesarias para recibir un rendimiento bajo la forma de una fuerza de trabajo estable y de desempeño aceptable.

La dedicación y la lealtad de los trabajadores es el resultado deseado, pero el estudio que sigue sugiere lo fácil que es para la organización ser miope y descuidar las sutilezas del comportamiento que dan como resultado final problemas organizacionales y de desempeño. Los resultados de este estudio prestarán realidad e importancia a la ejecución y sugerirán acciones posibles que los supervisores podrían aplicar con respecto a sus esfuerzos de ejecución.

Una encuesta con trabajadores inconformes con su desempeño laboral, presenta resultados que nos permiten tener algunos puntos de vista sobre el asunto, al preguntárseles ¿Qué razones dan para su inconformidad? incluyeron:(5)

  1. La cantidad de comunicación que reciben de lo que acontece en la empresa.
  2. Lo desconocido de la trayectoria de su carrera o actividad en la empresa y sus posibilidades de promoción
  3. Los retos que reciben con respecto a su poder productivo o nuevas alternativas de producción
  4. El reconocimiento por el trabajo cumplido
  5. El conocimiento de lo que se espera
  6. El sentido de realización

Los que se encuentran en las altas categorías de salario tienden a tener relativamente mayor satisfacción y menos oportunidades de cambiar de trabajo.

Sin embargo, sus respuestas mostraron poca correlación con el número de años trabajados. El análisis de los resultados totales de la encuesta mostró que los años de servicio no se relacionaban directamente con el nivel de satisfacción. Por lo tanto, se concluyó que los que ganaban más eran los más satisfechos. Pero los que recibían salarios altos no indicaban que esto fuera la razón de su satisfacción.

7.- Ejemplo práctico (Motivación vs. Producción):

El siguiente caso permite analizar la relación que existe entre la producción efectiva y los recursos humanos utilizados para la obtención de dicha producción, corresponde a una empresa extranjera, "Tower Scientifics Company" dedicada a la producción de implantes metálicos para la reposición de articulaciones (rodillas, caderas, codos, etc.):

"Tower Scientifics Company tiene cuatro años de antigüedad y emplea a unas 75 personas, incluyendo ingenieros hasta operadores de máquinas no especializados.

Hasta ahora la firma ha sido muy lucrativa, la producción ha aumentado notablemente en forma constante y la moral de los empleados parece ser excelente. El propietario, Dick, ha trabajado día y noche para hacer que el negocio sea un éxito, y recientemente su esposa lo persuadió a que empezara a disfrutar del fruto de su trabajo, no dedicando todo el tiempo a la Planta. Dick decidió contratar un Vicepresidente ejecutivo para que se encargara de muchas de las responsabilidades operacionales diarias y le permitiera a él de disfrutar de algún tiempo libre y considerar algunas nuevas empresas para la firma. Después de hablar con varias personas clave en la compañía, se convenció de que nadie estaba exactamente adaptado para el puesto, por lo que contrató los servicios de una empresa de selección de personal para encontrar un candidato aceptable.

En el transcurso de seis semanas, se contrató a una persona que había trabajado en una empresa gigantesca de manufactura de medicinas, durante cinco años, el Sr. Dick, dedicó tres días a estudiar las operaciones de la empresa con el nuevo Vicepresidente, lo presentó a todos los trabajadores de la planta y luego tuvo una sesión de trabajo de cuatro horas con las personas claves de la firma. Finalmente dedicó dos días más con el Vicepresidente revisando detalles y datos financieros; luego salió con su esposa de viaje.

Al regresar a la oficina, Dick se alteró al descubrir que la producción había bajado un 15% en el mes; dos supervisores habían renunciado, y cinco empleados más se habían declarado enfermos esa misma mañana. De inmediato se reunió con el Vicepresidente y dijo que creía que había un corto periodo de transición para que la gente se acostumbrara a su liderazgo y métodos de operación, pero que se sentía bastante bien respecto a la actitud de los empleados hacía él.

Cuatro semanas después la producción bajó otro 12%, dos trabajadores más habían renunciado y el ausentismo y los retardos habían aumentado a un nivel jamás visto."

8.- Definición de la Motivación:

La palabra motivación tiene tantas definiciones, las que siguen permiten comprender este concepto elusivo:

Motivación es la predisposición a actuar en una manera específica dirigida a un objetivo. (Hellriegel y Slocum)

Motivación puede definirse como el estado de la perspectiva de un individuo que representa la fuerza de su propensión a hacer un esfuerzo hacia un comportamiento particular. (Gibson)

El término motivación se refiere a un comportamiento dirigido a un objetivo. Está caracterizado por el proceso de seleccionar y dirigir ciertas acciones entre actividades voluntarias para alcanzar objetivos. (Chung)

Los motivos son expresiones de las necesidades de una persona; en consecuencia, son personales e internos. (Davis)

La motivación se refiere a dedicar esfuerzo hacia un objetivo. (Durbin)

Estos conceptos tienen varios denominadores comunes como ayuda para caracterizar el fenómeno de la motivación: una necesidad interna energiza y activa el comportamiento humano, el impulso es la fuerza interior que mueve al comportamiento en una dirección específica y los objetivos son los incentivos o resultados que refuerzan la satisfacción privada, puede que a su vez refuerza la perpetuación de las necesidades.

Por ejemplo, un estudiante puede tener una fuerte necesidad o deseo de salir bien en un curso , lo cual impulsará a dicho estudiante a estudiar con diligencia para alcanzar el objetivo de una excelente calificación. Con estos conceptos, se puede captar una definición clara de la motivación como:

"Motivación es la necesidad o impulso interno de un individuo que lo mueve hacia una acción orientada a un objetivo".

Cuando los trabajadores disfrutan en sus labores, encuentran su actividad como retadora les agrada el entorno de su trabajo. Por lo común ponen su mejor empeño, esfuerzo y desempeñan sus tareas con entusiasmo. En otras palabras, están motivados para rendir una producción óptima. Por otra parte, si los empleados no pueden esperar el final de la jornada de trabajo, están alejados del resultado de sus esfuerzos y consideran que su trabajo es terriblemente aburrido, no rendirán su mejor esfuerzo. Harán el mínimo requerido para conservar sus puestos. Es decir, no están muy motivados para desempeñarse bien.

9.- Trabajo y la Motivación:

El trabajo en sí es una consideración de extrema importancia en la motivación. Históricamente, el trabajo ha sido considerado como un proveedor de la oportunidad de tomar parte en la tarea de desarrollar y mantener el universo y sus habitantes. Influye en los valores culturales y determina las circunstancias bajo las cuales vivimos. La preocupación por el trabajo y su papel en nuestras vidas continúa siendo un asunto importante.

El trabajo es considerado en forma distinta por distintas personas. La mayoría lo ejecutan esencialmente por lo que creen que están obteniendo de él; esto es, hacer el trabajo está en último término, relacionado a los objetivos personales del individuo. Una persona tiende a trabajar con ahínco si la satisfacción si la satisfacción derivada del trabajo es grande y de acuerdo con los deseos de la persona. En esencia, la razón de que uno entregue tanto de uno mismo al trabajo es de éste da a la persona mucho de lo que se busca.

¿Trabaja una persona porque tiene necesidades que no pueden ser satisfechas sin dinero? Algunas sí, otras no. Varias personas que están en buenas condiciones financieras continúan trabajando duro y mantienen un programa de actividades severo. Otras trabajan mucho, pero no por beneficios materiales.

Parece que el trabajo debe proporcionar un ingreso psíquico a la persona. A la larga, el trabajo no puede ser sólo un acto instrumental para adquirir posesiones materiales, como un auto nuevo, un nuevo sillón o una casa. En última instancia, una persona desea un trabajo que sea personalmente significante. Cuando esto falta, los esfuerzos motivaciones pueden ser en extremo difíciles de lograr. Según lo evalúa el empleado, los cuatro aspecto del trabajo que son de importancia son:

  1. La naturaleza general del trabajo -su reto y el uso que requiere de los propios talentos.
  2. Libertad para ejecutar el trabajo, de usar las ideas personales, de sentirse indispensables en los esfuerzos que producen la realización del trabajo, y de tomar decisiones respecto al mismo.
  3. Oportunidad de progresar y desarrollarse mediante el entrenamiento, la retroalimentación del desempeño, y recibir una variedad razonable de asignaciones.
  4. Reconocimiento de la realización del trabajo en una forma directa, sincera y oportuna.

10.- Administración de un entorno motivador:

Alguien ha observado astutamente, "No se puede motivar a nadie. Todo lo que se puede hacer es crear un entorno en el cual cualquier motivación innata que exista en el individuo pueda expresarse en la forma de trabajo efectivo". Quizá esto sea cierto y seguramente refuerza los comentarios anteriores en este libro a efecto de que el gerente es "un creador de entorno". Los diez conceptos que siguen deben ser considerados por los Gerentes o Supervisores como posibilidades de crear un entorno adecuado para producir motivación, de seguros buenos incentivos laborales y personales pueden mejorar y asegurar la producción de una empresa, deben ser vistos como motivadores potenciales, algunas de las cuales o todas pueden ser ejecutadas con cuidado y diligencia para crear la oportunidad para la expresión motivacional, que resulte en un magnífico desempeño del empleado.

1. Enriquecimiento del puesto y rotación. En gran medida, el enfoque de simplificar los puestos, contratar gente para ocupar estos puestos tan sencillos y permitir que cada empleado desempeñe sólo una de estas muy sencillas tareas se está yendo al fracaso. Sabemos con razonable certeza que esto disuelve cualquier interés o reto en el puesto y genera apatía, aburrimiento y fatiga. El grado hasta el cual estos resultados indeseables se presenten depende del individuo. Asimismo, con el empleado promedio teniendo una educación más elevada de la que se tenía en el pasado, con los sindicatos y sus demandas, y con la cambiante actitud hacia la autoridad, sabemos que dividiendo el trabajo en tareas muy sencillas simplemente no encaja en los requisitos de los puestos modernos.

La rotación de puestos también está ganando terreno. De acuerdo con este arreglo, (entiéndase por rotación, en este caso, al cambio de puesto de un empleado dentro de la misma compañía o el mismo departamento y no como la entrada/salida de personal en la empresa) el empleado va de una asignación a otra. El cambio de puesto tiene lugar periódicamente, minimizando así el aburrimiento y el desinterés. Los puestos que incluye el programa deben representar un combinado diseñado a desarrollar al empleado y exponerlo a una variedad de trabajos para satisfacer la necesidades individuales.

2. Participación. La participación fomenta y permite las contribuciones a las decisiones, objetivos y planes, junto con sugerencias sobre la forma en que éstos pueden cumplirse. Pueden ser definidos formalmente como una dedicación tanto mental como emocional de una persona a contribuir en el proceso de la toma de decisiones, en especial sobre asuntos en donde esa persona está involucrada y asumir la parte que a uno le corresponde de la responsabilidad. La base motivacional es que a la gente le agrada que le pidan sus opiniones y saber que sus ideas y convicciones tienen cierto valor en la acción administrativa final que se emprenda. Las suposiciones que las fundamentan son: Las personas derivan satisfacción al formar parte de la acción administrativa, de hacer un trabajo tan efectivo como práctico, y de tener autocontrol de la organización. La participación favorece una mayor aceptación al cambio. La mayoría de las personas aceptan con facilidad lo que en parte ayudaron a crear que algo por completo extraños a ellas. También la participación proporciona la sensación de pertenecer y de ser necesitado.

Se obtienen mejores resultados cuando (a) los empleados están interesados y dispuestos a asumir responsabilidades; (b) los objetivos de la empresa están bien expresados y son conocidos de todos los empleados; (c ) cuando existe un conocimiento adecuado sobre el tema entre los participantes que van a tratar el asunto a mano; (d) se dispone de tiempo para participar; (e) los participantes están familiarizados con las restricciones que deben observarse (requisitos legales, políticas de la compañía, etc.); (f) existe una comunicación efectiva y (g) cada participante sabe que la posición y el status personal no será afectado adversamente por la participación.

3. Administración por resultados. La administración por resultados manejada en forma adecuada es altamente motivacional. Cada empleado se apresura a determinar sus propios objetivos. La forma en que tal persona intente alcanzarlos, con la aprobación final del superior y la evaluación de los esfuerzos del empleado con base en los resultados usando como estándar los objetivos del trabajador, tiene integradas muchas cualidades motivacionales. El empleado resulta orientado a los resultados, así como práctico con respecto a cómo y cuándo deben terminarse ciertas tareas. Además, la necesaria autoevaluación de las habilidades de la persona ayuda a ésta a darse cuenta de dónde se encuentran sus puntos débiles y fuertes y a comportarse en consecuencia.

4. El gerente multiplicador. El gerente que se ve a sí mismo como multiplicador o productor, promueve ese poder multiplicador a otros, esto incentiva y es un conducto de motivación. Un gerente multiplicador actúa en el contexto de cómo su comportamiento ayuda a otros del grupo de trabajo de hacer un mejor y más efectivo trabajo. Estimula y ayuda la confianza en sí mismo y la de los demás. La ventaja es que lleva a otros individuos a desarrollar en forma total y completa sus propios talentos. También se forma una estrecha relación entre los intereses y las habilidades de cada persona en la empresa. Se engrandece la evaluación de la personalidad. Un gerente y supervisor multiplicador va en pro de la eficiencia y esta incrementa la producción de manera significativa, sin que ni ellos mismo se den cuenta de ello, para los subordinados el hecho de que los directivos de la empresa se les vea trabajando y produciendo, produce efecto multiplicador sobre sus actividades, de seguro también inspira respeto. En caso contrario, aunque justificadamente, un gerente o supervisor, no sea un agente multiplicador, puede influir en que la producción de los recursos humanos sea inferior, lo cual inferirá de manera negativa el porcentaje de los que la empresa pueda producir como materia final.

5. Poder Mental. Llegamos a ser lo que pensamos. Esto implica un enorme reto y es vital en la motivación para acrecentar la producción. Un supervisor debe tratar de saber lo que piensa su personal si espera motivarlos . Además debe saber lo que es necesario para mejorar el valor de lo que cada uno aporta al trabajo cada día. Teniendo información de esta clase ayudará a determinar qué cambios y mejoras deben tener lugar en el pensamiento de un grupo. El progreso a lo largo de esta línea ayudará a mejorar en forma significativa la motivación.

Tratar de motivar a los empleados que pasan poco tiempo en entornos en donde están expuestos a la clase de personas, información y acciones que lo ayuden es parte del problema de la motivación. Lo que la mente de una persona atiende con demasiada continuidad, eso es lo que la persona cree. Los empleados llegan a creer que su entorno de trabajo, el calibre de la alta administración, etc. por mediocre que sea, está en conformidad con el curso, son lo que la alta administración y el entorno de trabajo son en su mente y la aceptan por lo que son. Lo mismo aplica a los empleados que trabajan en un buen entorno y en una alta administración efectiva; ese tipo de vida de trabajo se convierte en una condición aceptada.

6. Relación humana realistas. Estas son esenciales porque por lo general los objetivos organizacionales no proveen para las necesidades de los miembros. Además, siendo en exceso tolerante y alentando al empleado típico a que haga todo lo que la persona desee hacer no contribuye a la satisfacción de los deseos o al desarrollo deseado. Una función administrativa de ´manos fuera´, ninguna dirección, acuerdo universal y armonía a cualquier precio no es realista y, por lo general no da como resultado una motivación efectiva.

El tener una actitud de ´haga feliz al empleado y sea agradable con él´ no siempre es una actitud motivadora y tiende a ser efectivo. Esto no quiere decir que los que dirijan deben ser dictatoriales, inamistoso y difícil de tratar. No se necesita ser ni muy fuerte ni muy blando, una actitud es tan mala como la otra.

La mayoría de los empleados quieren contribuir y cumplen con el trabajo que para ellos es satisfactorio. Inherentemente desean agradar a sus superiores y al mismo tiempo obtener satisfacción de sus esfuerzos de trabajo y relaciones. Responden a un sentido de equidad, de deber y de trabajo. Resienten ser manipulados por el medio que sea, directo o indirecto, y prefieren una persona franca a una persona directa.

7. Entorno para el desempeño del trabajo. Esto incluye un entorno de trabajo que tenga presión para que se hagan las cosas. Cuando ésta existe en un alto grado, la motivación por lo general tiene éxito. La necesidad de lograr, de terminar los proyectos y el valor del tiempo son atributos prominentes que favorecen el desempeño eficiente del trabajo.

Existen variaciones en el entorno para el desempeño del trabajo, no solo por tipo de compañía sino también por departamento. Dicho de otra manera, algunos departamentos en una organización podrían tener un elevado factor ambiental, en tanto que en otros puede ser bajo. Pero no hay duda que el entorno para el desempeño del trabajo en la forma de vida de la organización y caracteriza a su grupo administrativo y a su modo de desempeñar el trabajo.

8. Horarios flexibles de trabajo. Existe mucho interés en alterar la semana de trabajo para adaptarla mejor a la conveniencia del empleado. Se están usando varias semanas, todas con las mira de alargar el tiempo libre entre los períodos de trabajo. En la medida en que los empresarios sepan distribuir una jornada de trabajo durante la semana, buscando su beneficio y contribuyendo al del trabajador, ambos quedarán satisfechos.

Debe considerarse el tiempo de descanso para el almuerzo, salidas acordes con la situación de la localidad, búsqueda de que el trabajador disponga de tiempo para desempeñar sus tareas y asignaciones personales. Cuando no se hacen arreglos para descanso durante la jornada diaria o semanal, no se puede esperar un rendimiento optimo, físicamente el trabajador no podrá realizar sus labores por completo, a su vez descuidará o su hogar o su trabajo por el descontrol del horario establecido. Al establecer un horario flexible y acorde con la situación del empleado y el empleador, servirá de punto de motivación para el entono laboral.

9. Críticas efectivas. Esto puede ser un trampolín para mejorar el comportamiento y desempeño de un empleado. Adoptando un enfoque positivo hace que las críticas sean menos difíciles así como más efectivas. El superior debe examinar sus propios motivos antes de criticar. Debe estar seguro de planear lo que se va a decir con el fin de mejorar en lo posible el contenido y la presentación. También es útil saber si se está tratando con un patrón de comportamiento consistente o sólo una ocurrencia de una vez.

Conviene señalar que los errores son parte del crecimiento y es más probable el progreso si los errores salen a la luz. Además, aunque existan fallas en el comportamiento actual y en el desempeño, también hay buenos puntos respecto a lo que está naciendo. Las críticas deben aplicarse al uso de los esfuerzos personales para el mejoramiento ahora, no la próxima semana o el próximo mes. Determinar objetivos mutuos inmediatos y realistas. Tratar de establecer programas cronológicos específicos para mejoramientos.

10. Cero defectos. Diseñados para motivar a los empleados para que se apeguen en forma persistente a los altos estándares de excelencia en el trabajo, los programas de cero defectos (CD) han sido muy efectivos. El objetivo es lograr cero defectos evitando errores, descuidos, productos no confiables y demoras en las entregas. Los programas CD se basan en el conocimiento de la importancia del elemento humano, en la disposición del personal con deseos de hacer un trabajo de excelente calidad. Enfátiza la automotivación para tener orgullo y artesanía y para producir partes y productos de calidad aceptable.

Al establecer un programa de CD es mejor darle una identificación positiva desde arriba hacia abajo de toda la organización. Debe designarse a un gerente para el programa, proporcionar un buen entrenamiento en lo que consiste una producción excelente. Se pueden establecer programas especiales de motivación, esfuerzos proporcionales tales como la fijación de carteles de CD, otorgamiento de distintivos CD, y distribución de calcomanías CD para la ventanillas de los automóviles, ayudan mucho a motivar un alto grado de interés en el programa. Por ejemplo un taller de laminado de metales, los datos semanales revelaron que de un total de 13800 horas de trabajo o producción, 82 de trabajo se dedicaron a corregir errores de producción. Después de que se puso en vigor un programa de CD, estas 82 horas de corrección se redujeron a sólo 16 horas de trabajo, una reducción de más del 80%.

Jorge W. Felibertt C.

REPUBLICA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL "SIMON RODRIGUEZ"

ADMINISTRACION

METODOLOGIA E INVESTIGACION


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