La noción actual de Competencias desde la Psicología Cognitiva

Enviado por andres.garcia

En este trabajo, se refieren sintéticamente, los resultados de una revisión bibliográfica de la concepción actual sobre competencias en la psicología cognitiva con el objetivo de establecer, descubrir, las posibles conexiones entre este campo y el de la noción contemporánea de gestión por competencias en la psicología empresarial; dos campos en apariencia y en la práctica tan lejanos.

Para ello nos formulamos como objetivo presentar algunas ideas que han abordado teóricos desde la Psicología Cognitiva que podrían potenciar el desarrollo teórico de la gestión por competencias en la psicología organizacional.

Así, uno de los principales factores que justifican este artículo consiste en establecer un precedente en la discusión entre campos de la psicología que en nuestra propia práctica aparecen divorciados.

De esta forma, pasaremos a exponer los planteamientos de tres autores de la psicología cognitiva en la actualidad, que pueden tener trascendencia en la psicología empresarial. Ellos son Robert Sternberg, Howard Gardner, Daniel Goleman. De hecho los trabajos de Goleman han sido aplicados en la noción de gestión por competencias.

Palabras Claves: Inteligencia, Competencias, Competencias Emocionales, Gestión por Competencias.

Este autor define un nuevo concepto de inteligencia a la que el denomina como "Inteligencia Exitosa"; la cual según él es la que lleva al éxito en la vida y se diferencia de otros tipos de "Inteligencias Inertes" porque conlleva acción.

• Inteligencia Exitosa: Es "la combinación de las habilidades analíticas, creativas y prácticas de una persona. Dicho de otra forma, es la capacidad para adaptarse a un ambiente, seleccionar ambientes compatibles entre sí y crear el ambiente en que uno está mejor consigo mismo".

Este concepto reconoce valores personales, sociales, y culturales, así como su interacción. Las culturas e incluso las subculturas pueden diferir en sus conceptos acerca del significado de inteligente. La conducta que puede llevar al éxito en una cultura, puede llevar al fracaso en otra.

Poseer una Inteligencia Exitosa en un dominio, no implica poseerla en todos. Las personas pueden tener y dominar exitosamente habilidades en un dominio dado, y sin embargo tener pocas no poseer ninguna habilidad en otros dominios. Es decir, que la inteligencia exitosa está desarrollada en un dominio en particular.

Esta idea es muy importante desde el punto de vista organizacional porque:

• Permite explotar las competencias de un individuo en un área determinada, donde se haya demostrado su efectividad, la cual puede ser utilizada en beneficio de la empresa.

Habilidades involucradas en la Inteligencia Exitosa:

• Inteligencia creativa: Es la capacidad para ir más allá de lo dado y engendrar nuevas e interesantes ideas. Se pone en marcha el enfrentarse a un rango de problemas, algunos más novedosos que otros.
• Inteligencia analítica: Implica la dirección consciente de nuestros procesos mentales para analizar y evaluar ideas, resolver problemas y tomar decisiones.
• Inteligencia práctica: Es la capacidad para traducir la teoría en la práctica y las teorías abstractas en relaciones prácticas. Involucra a individuos aplicando sus habilidades al tipo de problemas que se enfrentan en la vida cotidiana, tales como en el trabajo o en la casa. La inteligencia práctica está asociada con adquirir y usar el conocimiento tácito.

• Conocimiento tácito: Se refiere al conocimiento orientado a la acción, que se adquiere típicamente sin ayuda directa de otros y que permite a los individuos conseguir objetivos que tienen para ellos un valor personal. La adquisición y uso de este conocimiento es importante para el rendimiento competente en actividades del mundo real.

1. Automotivación. No importan las capacidades de las personas, si no están motivadas.
2. Aprender a controlar los impulsos. No dejarse llevar por primeros impulsos y actuar con más cautela.
3. Saber cuándo perseverar. Saber distinguir cuándo la perseverancia es necesaria y cuándo un obstáculo.
4. Saber cómo sacar el máximo partido de sus habilidades. Este tipo de personas, conoce sus virtudes y las potencian.
5. Traducir el pensamiento en acción. No es sólo importante tener ideas, sino también capacidad para actuar según esas ideas.
6. Orientarse hacia el producto. Es importante no sólo ocuparse del proceso de producción sino también del producto.
7. Completar las tareas y llegan al final.
8. Tener iniciativa. No tener miedo al compromiso.
9. No tener miedo de arriesgarse al fracaso, corregir sus errores y aprender de ellos.
10. No postergar. No dejar para después lo que se puede realizar en el momento.
11. Aceptar el reproche justo. El reconocimiento del error es el paso para no volver a cometerlo.
12. Rehusar la autocompasión. La autocompasión constante es muy perjudicial para la adaptación.
13. Ser independientes, confiar en sí mismo, si quieren hacer algo, saben que la mejor manera es hacerlo ellos mismas y no dejar que otros asuman responsabilidades que son suyas.
14. Tratar de superar las dificultades personales. Existen personas que mantienen una excesiva interferencia de las dificultades personales en su trabajo.
15. Centrarse y concentrarse en alcanzar sus objetivos.
16. No tratar de hacer demasiadas cosas a la vez ni de hacer demasiado pocas.
17. Tener la capacidad para aplazar la gratificación.
18. Ser capaces de ver al mismo tiempo los pequeños detalles y el cuadro más amplio de los proyectos que emprenden.
19. Tener un nivel razonable de autoconfianza y creen en su capacidad para alcanzar sus objetivos.
20. Las personas con Inteligencia Exitosa equilibran el pensamiento analítico, el creativo y el práctico. Hay momentos en la vida en que necesitamos ser analíticos, en otros prácticos y en otros creativos. Es importante saber cuándo se aplican estas habilidades.

Estas ideas nos parecen claves, en tanto que, permiten "aterrizar" el concepto de inteligencia exitosa, así como también brinda herramientas cognoscitivas para identificarla y poder así potenciarla y desarrollarla en los trabajadores.

Gardner, por su parte trabaja hace algunos años con la idea de las "Inteligencias Múltiples. Para este autor, no existe una única inteligencia, sino un grupo de diferentes tipos de inteligencias que ven a variar su presencia en función del individuo y la cultura en la cual se inserta el mismo.

• Inteligencia: Es un potencial biopsicológico a procesar información, que puede ser activado en un ambiente cultural para resolver problemas o crear productos que tienen valor en una cultura.

Según este autor, las inteligencias no son algo que pueda ser visto o contado, son un potencial, presumiblemente neural, que puede ser o no activado en dependencia del valor que se le otorgue en una cultura en particular, las oportunidades disponibles en dicha cultura y las decisiones personales tomados por individuos y/o sus familiares, profesores, etc.

Así, pasemos a tratar brevemente a las siete competencias enunciadas por Gardner:

• Inteligencia Lingüística: Esta inteligencia la constituye la sensibilidad a los sonidos, ritmos y significados que provienen de las palabras. Incluye la habilidad de manejar las diferentes funciones del lenguaje, tanto en forma oral como escrita.
• Inteligencia Musical: Es la capacidad para discriminar, producir, transformar y apreciar las formas musicales, esto incluye la sensibilidad para los ritmos, tonos y timbres.
• Inteligencia Lógico-matemática: Implica la capacidad para utilizar los números y los esquemas lógicos en forma efectiva, así como la habilidad para manejar cadenas de razonamientos. Entre los procesos implicados en ella están los de clasificación, inferencia, cálculo, categorización, demostración de hipótesis.
• Inteligencia Espacial: Es la habilidad para percibir con precisión el mundo visual-espacial y hacer transformaciones sobre esas percepciones iniciales. Implica la capacidad de visualizar y de representar ideas visuales, así como de orientarse adecuadamente en el espacio.
• Inteligencia Cinestésico-corporal: Esta inteligencia implica la habilidad de usar y controlar los movimientos del cuerpo para expresar tanto sentimientos como ideas; además de la capacidad de manejar los objetos con destrezas ya sea para producir o transformar cosas (por ejemplo en el escultor).
• Inteligencia Interpersonal: Es la capacidad para percibir, discernir y responder adecuadamente a los estados de ánimo, sentimientos, intenciones, deseos y motivaciones de otras personas.
• Inteligencia Intrapersonal: Implica la capacidad para conocerse a sí mismo (con las fortalezas y limitaciones), es decir, el acceder a los propios sentimientos y pensamientos, y tener conciencia de los estados de ánimo, de las intenciones, motivaciones y deseos, y de esta forma interpretar y orientar la conducta de acuerdo a ese conocimiento.

Este autor ha puesto en discusión la existencia de otros tres tipos de inteligencia, los cuales son: las inteligencias naturalistas, espiritual y existencial. Pero todavía estos tipos de inteligencia están en proceso de investigación y no se han agregado definitivamente a la lista.

Las inteligencias se expresan siempre en el contexto de tareas, disciplinas y ámbitos específicos. Así, no existe ninguna inteligencia pura en la realización de alguna actividad, ni la sociedad está interesada en ella. En lugar de ello, se puede hablar de una o más inteligencias humanas o tendencias intelectuales del ser humano, que forman parte de sus facultades. En esta parte de su teoría, Gardner inserta los conceptos de "ámbito" y "campo".

• Ámbitos: Disciplinas, ocupaciones y otras empresas que podemos aprender y sobre las que podemos ser evaluados según el nivel de destreza que hayamos alcanzado. Casi todos los ámbitos requieren habilidades en un conjunto de inteligencias y toda inteligencia se puede aplicar en una amplia gama de ámbitos culturales.
• Campo: Comprende a la gente, las instituciones, los mecanismos de premiación y todo lo que hace posible emitir juicio acerca de la calidad del desempeño personal. En la medida en que un campo nos juzgue competentes es probable que tengamos éxito en él.

Además, en nuestra opinión, la relación entre los conceptos de inteligencia, ámbito y campo está atravesada por un elemento cultural, que reviste gran importancia, no sólo en la obra de Gardner, sino también para la teoría de la gestión por competencias, pues implica que existe una diferencia en la forma de relacionarse estos tres elementos, en función de la cultura en la que se inserten los individuos, o sea, llevándolo al ámbito de las empresas, no es lo mismo hacer una selección de personal en Cuba, que en Japón. Más aún, existen diferencias cruciales entre dos empresas aún cuando éstas pertenezcan al mismo país. Esto contrasta con algunas concepciones más generales, aunque en realidad no son todas, que tratan de promover modelos de gestión por competencias, o perfiles de competencias genéricas, de una empresa a otra, sin importar las diferencias que puedan existir en cuanto a la cultura.

Otro de los planteamientos más importantes que realiza este autor, y que se puede aplicar en el terreno de la gestión por competencias, consiste en la idea de que en casi todos los papeles socialmente útiles operan una amalgama de competencias intelectuales y simbólicas, que "trabajan" para lograr las metas valoradas. De hecho, ante un mismo tipo de inteligencia, diferentes individuos la pueden desarrollar en distintas profesiones.

Por otra parte, los individuos que difieren en el tipo de inteligencias que predomina en él, pueden desempeñarse con éxito en una misma profesión, ya que dicha profesión comparte una combinación de distintos tipos de inteligencia que pueden permitir el desempeño exitoso.

Consideramos que algo importante a realizar en una organización, es determinar las combinaciones de los diferentes tipos de inteligencias que son necesarias para un desempeño exitoso, y delimitar, para cada puesto, dentro de la combinación de inteligencias que lo definen, la que es necesaria que predomine.

Así, constantemente está actuando una dialéctica entre los papeles y las funciones valoradas en una cultura, y las habilidades intelectuales individuales que tienen sus habitantes. El fin último que tiene el mercado de los profesionales o del director del personal, es conseguir la correspondencia más efectiva entre las demandas de los diversos papeles y las capacidades de los individuos específicos.

Dos principales distinciones, señaladas por Gardner a la hora de relacionar su teoría con el puesto de trabajo:

• La primera tiene que ver con la esfera o sector. Los negocios se dividen, y compiten entre sí, en sectores. Por ejemplo: sectores que tratan principalmente con la comunicación, finanzas, sectores que interactúan con el público, etc.

• No existe una correspondencia entre sectores e inteligencias. Cualquier sector puede usar un rango amplio de inteligencia. Más aún, las personas que poseen fuerzas variadas de inteligencias, tienden a gravitar sobre cualquier puesto que ellos quieran, dependiendo de su interés, pasión o entrenamiento.
• La segunda tiene que ver con los roles desempeñados en cada sector.

• Cada uno de estos departamentos, define los roles que deben desempeñar sus respectivos integrantes. A su vez, cada uno de estos roles necesita, para ser desempeñados exitosamente, un conjunto de diferentes habilidades que están determinadas por una competencia o por la combinación de dos o más competencias específicas.

A través de sectores y funciones empresariales, puede ser empleado todo el amplio rango de inteligencias y de combinaciones de estas. Cada una de las inteligencias puede ser ordenada en un ambiente empresarial, y los roles más cruciales en los negocios pueden ser asumidos por personas quienes poseen mezclas variadas de inteligencias.

Este autor ha trabajado el concepto de "Inteligencia Emocional" y ha publicado libros y artículos acerca de este tema. Retrata de redimensionar las "Inteligencias Personales" de Gardner y estudiarlas en s máxima expresión, asociándolas con la causa del éxito y el fracaso en la vida, tanto laboral, como personal.

• Inteligencia Emocional: Es la capacidad de reconocer nuestros propios sentimientos y los ajenos, de motivarnos y de manejar bien las emociones, en nosotros mismos y en nuestras relaciones.

Adaptar el concepto de Inteligencia Emocional al ámbito empresarial. Para este autor, en la actualidad, se miden en las personas para ocupar un puesto de trabajo, no sólo la sagacidad, la preparación o la experiencia, sino también la inteligencia emocional. Esta última es la que determina quién se contrata y quién no.

Otro concepto importante:

• Competencia emocional: Es una capacidad adquirida basada en la inteligencia emocional que da lugar a un desempeño laboral sobresaliente. Implican cierto grado de dominio de los sentimientos, una cualidad que contrasta grandemente con las aptitudes meramente cognitivas, que pueden realizar, al mismo tiempo, una persona y un ordenador. La competencia emocional muestra hasta que punto se ha sabido trasladar la inteligencia emocional al mundo laboral.

• Competencia Personal: Estas competencias determinan el dominio de uno mismo.
• Autoconocimiento. Conocer los propios estados internos, preferencias, recursos e intuiciones.

1. Conciencia emocional. Reconocer las propias emociones y sus efectos.
2. Autoevaluación precisa. Conocer las propias fuerzas y sus límites.
3. Confianza en uno mismo. Certeza sobre el propio valor y facultades.

• Autorregulación. Manejar los propios estados internos, impulsos y recursos.

1. Autocontrol. Manejar las emociones y los impulsos perjudiciales.
2. Confiabilidad. Mantener normas de honestidad e integridad.
3. Escrupulosidad. Aceptar la responsabilidad del desempeño personal.
4. Adaptabilidad. Flexibilidad para manejar el cambio.
5. Innovación. Estar abierto y bien dispuesto para las ideas y los enfoques novedosos y la nueva información.

• Motivación. Tendencias emocionales que guían o facilitan la obtención de las metas.

1. Afán de triunfo. Esforzarse por mejorar o cumplir una norma de excelencia.
2. Compromiso. Aliarse a las metas del grupo u organización.
3. Iniciativa. Disposición para aprovechar las oportunidades.
4. Optimismo. Tenacidad para buscar el objetivo, pese a los obstáculos y los reveses.

• Competencia social: Estas competencias determinan el manejo de las relaciones.
• Empatía. Captación de sentimientos, necesidades e intereses ajenos.

1. Comprender a los demás. Percibir los sentimientos y perspectivas ajenos e interesarse activamente en sus preocupaciones.
2. Ayudar a los demás a desarrollarse. Percibir las necesidades de desarrollo ajenas y fomentar sus aptitudes.
3. Orientación hacia el servicio. Prever, reconocer y satisfacer las necesidades del cliente.
4. Aprovechar la diversidad. Cultivar oportunidades a través de diferentes tipos de personas.
5. Conciencia política. Interpretar las corrientes emocionales de un grupo y sus relaciones de poder.

• Habilidades sociales. Habilidad para inducir en los otros las respuestas deseables.

1. Influencia. Aplicar tácticas efectivas para la persuasión.
2. Comunicación. Ser capaz de escuchar abiertamente y transmitir mensajes claros y convincentes.
3. Manejo de conflictos. Negociar y resolver los desacuerdos.
4. Liderazgo. Inspirar y guiar a grupos e individuos.
5. Catalizador de cambio. Iniciar o manejar el cambio.
6. Establecer vínculos. Alimentar las relaciones instrumentales.
7. Colaboración y cooperación. Trabajar con otros para alcanzar metas compartidas.
8. Habilidades de equipo. Crear sinergia grupal para alcanzar las metas colectivas.

Para llevar a cabo un desempeño exitoso, sólo es necesario que poseamos al menos seis de estas competencias, y que ese mínimo de seis se extienda por las cinco habilidades de la Inteligencia Emocional. Estas competencias sirven para destacarse en cualquier tipo de trabajo. Esta lista brinda una manera de definir nuestros puntos fuertes e identificar las aptitudes que nos convienen desarrollar.

• En primer lugar, existe una equivalencia en las líneas de desarrollo de ambos campos de estudio. Ambos parten de estudios donde se comprende al ser humano como ser pasivo, de una manera abstracta, reduccionista, y llegan a estudios más naturales, más integradores de todos los factores que influyen y determinan la conducta inteligente de los individuos.
• Ambos campos, producto de conservar dos líneas de desarrollo separadas, construyen el conocimiento en sentido contrario. Así, la psicología cognitiva se interesó por lograr postulados teóricos, los cuales tenían poco campo de acción en la práctica organizacional, mientras que, por su lado, la psicología empresarial se interesó por lograr resultados importantes en la práctica y a partir de ahí formular teorías que comprendieran estos resultados. De ahí la separación que observamos en la actualidad.
• Por último, consideramos que la relación que se puede establecer entre estos dos campos, es de doble sentido, o sea, que puede beneficiar a ambas partes. En este sentido, la psicología cognitiva no sólo se relacionan con la teoría de la gestión por competencias brindando soportes teóricos y metodológicos, sino que, a partir de los resultados obtenidos en la práctica, estas teorías cognitivas se pueden retroalimentar y perfeccionar.

• Continuar profundizando acerca de la manera de potenciar la teoría y la metodología de la gestión por competencias a partir de los estudios realizados por las teorías cognitivistas en la actualidad.
• Implementar este estudio en términos operativos para, de esta manera llevarlo a la práctica.
• Investigar cómo la práctica de la Gestión por competencias en las empresas puede retroalimentar a las teorías cognitivistas.

• Gardner, Howard (1997): "Estructuras de la mente: La teoría de las Inteligencias Múltiples"; Fondo de Cultura Económica; Bogotá; Colombia.
• Gardner, Howard (1999): "Intelligence Reframed: Multiple Intelligences for the 21^st Century"; Basic Books; New York.
• Goleman, Daniel (1996): "La Inteligencia Emocional. Por qué es más importante que el Cociente Intelectual"; Ed. Javier Vergara; Buenos Aires.
• Goleman, Daniel (1997): "La práctica de la Inteligencia Emocional"; Ed. Kairós; Barcelona.
• Sternberg, R. J. (1999): "The theory of successful intelligence"; Review of General Psychology, 3; pp 292-316.
• Sternberg, R. J. (2001b): "Successful intelligence: Understanding what Spearman had rather than what he studied"; en Collis, J. M. y Messick, S. (Eds.): "Intelligence and personality: Bridging the gap in theory and measurement"; Mahwah, NJ; Lawrence Erlbaum Associates; (pp. 347-373).
• Sternberg, R. J., Castejón, J. L., Prieto, M. D., Hautamäki, J., y Grigorenko, E. L. (2001a): "Confirmatory factor analysis of the Sternberg triarchic abilities test in three international samples: An empirical test of the triarchic theory of intelligence"; en European Journal of Psychological Assessment, 17(1) pp 1-16.
• Sternberg, Robert J. (1986): "Las capacidades humanas. Un enfoque desde el procesamiento de la información"; Ed. Labor, S.A.; Barcelona.
• Sternberg, Robert J. (1997): "Inteligencia Exitosa"; Ed. Paidos; Barcelona.

Licenciado en Psicología.

Profesor del Departamento de Humanidades de la Universidad de Matanzas "Camilo Cienfuegos".