Los constantes cambios y trasformaciones en las que se
ven envueltas las organizaciones
actuales, ha conllevado a adaptar las estructuras
anticuadas y rígidas a sistemas
avanzados y flexibles. La Gestión
de Recursos
Humanos ha pasado a ser una función
eminentemente estratégica y dinámica que proyecta en el factor humanos
su principal clave de éxito
.
Todo ello, ha obligado a los Directores de las
Organizaciones, a establecer sistemas y procesos
adaptativos a las nuevas estructuras, necesitando de técnicas
que le permitan afrontar y vencer los retos a los que se ven
sometidas las Organizaciones, lo que ha traído consigo una
elevada flexibilidad en el campo de los recursos
humanos.
Sin embargo y pese a que el análisis y descripción de puestos de trabajo no se
ha considerado un medio comúnmente aceptado para
implementar el nivel de flexibilidad deseado en las
Organizaciones, la práctica ha demostrado su utilidad, siempre
que se le dote de la versatilidad y capacidad de
adaptación adecuada, determinado como una herramienta
básica para el establecimiento de toda política de recursos
humanos pues casi todas las actividades desarrolladas en el
área de recursos humanos se basan de uno u otro modo en la
información que proporciona este procedimiento.
Antecedentes del Análisis y Descripción
de los puestos de trabajo.
Desde la época primitiva cuando los hombres
comenzaron a formar grupos para
alcanzar sus objetivos que
resultaban inalcanzables de modo individual, la
administración ha sido fundamental para lograr la
coordinación del quehacer humano. La
organización y la división del trabajo
generaron la necesidad de modelos para
gestionar personas.
La forma de enfocar la gestión de los recursos
humanos ha cambiado en correspondencia con la dinámica del
desarrollo
social, influenciado por sucesos y filosofías como la
revolución
industrial, la administración
científica y la psicología
industrial.
Los estudios preliminales en el Análisis y
Descripción de Puestos de Trabajo (ADPT) coinciden con la
revolución
industrial en Europa y en
Estados
Unidos, Charles Babbage, en Europa, y Frederick Taylor en la
Unión Americana fueron los primeros autores que plantearon
que el trabajo
podría y debía estudiarse de manera
sistemática y en relación con algun principio
científico.
La revolución industrial estuvo caracterizada por
el desarrollo
rápido de la tecnología de
producción, la división y la
especialización del trabajo, la producción en masa,
mediante procedimiento de ensamble, así como la
reducción del trabajo físico pesado. Con ella
aparecieron métodos
cientificos aplicados a la ingeniería de producción y el
desarrollo computarizado de control
(33).
Como uno de los resultados de la revolución
industrial, los empleados comenzaron a discutir colectivamente
temas de intéres mutuo y surgen los sindicatos que
influyeron notablemente en las relaciones entre empleados y
patrones. El sindicalismo
constribuyó a la expansión de programas de
beneficio para los empleados, a la definición clara de las
obligaciones
laborales, a la implantación de estructuras
sistemáticas de salarios y al
sistema de manejo
de quejas entre otras más.
De forma paralela a la revolución industrial
surgió la administración cientifica que fue un
intento por investigar métodos de producción y
montaje y establecer la manera más eficiente para realizar
un trabajo. Se considera que el "padre" de este movimiento fue
Frederick Taylor.
La administración cientifica contribuyó
a la profesionalización de la GRH. Se
sustituyó el enfoque de corazonada e intuición en
la gestión, por el de diseño
y planificación basados en técnicas
para la administración.
Después de la segunda guerra
mundial, las investigaciones
en el campo de la ingeniería del factor humano comenzaron
a experimentar en el diseño de las tecnologías, las
instalaciones y el equipamiento, obteniéndose resultados a
finales de la década de 1940.
Algunos años después se hizo evidente que
muchos de los problemas
administrativos existentes eran el resultado de fenómenos
humanos en vez de mecánicos. Este reconocimiento
impulsó la intervención del psicólogo
industrial en el mundo del trabajo, introduciéndose la
idea de que los trabajadores tenian necesidades emocionales y
psicológicas que debían considerarse en el trabajo,
convirtiéndose la satisfacción del trabajador y el
compromiso con el trabajo en aspectos importantes,
mejorando asi algunos aspectos relacionados con la gestión
del personal como la
selección, capacitación, colocación, entre
otras.(33)
En la medida en que fueron cambiando las relaciones con
los empleados y las personas fueron más valiosas, los
métodos y funciones de los
Recursos Humanos se convirtieron en aspectos claves de las
organizaciones
Las tendencias actuales de la Gestión de los
Recursos Humanos se dirigen hacia enfoques sistemáticos
prácticos, multidisciplinarios y participativos que
consideran el Análisis y Descripción de los Puestos
de Trabajo (ADPT) como una herramienta básica para el
establecimiento de toda política de recursos humanos pues
casi todos las actividades desarrolladas en el área de
recursos humanos se basan de uno u otro modo en la
información que proporciona este procedimiento
(11).
Análisis y
Descripción de los puestos de trabajo. Conceptos y
Objetivos.
Antes de entrar en materia de
conceptos, resulta conveniente realizar una serie de reflexiones
relacionadas todas ellas con la figura del puesto de trabajo, a
partir de la bibliografía consultada:
- Respecto a su procedencia podemos afirmar que el
análisis de los puestos de trabajo nace y se desarrolla
en el ámbito de la teoría y de las técnicas de la
Organización Científica del
Trabajo. Esta escuela del
pensamiento
organizativo propugna la racionalización del centro de
trabajo como vía principal para la maximización
del rendimiento de los trabajadores. El núcleo de esta
corriente estaba constituido por el estudio organizado del
trabajo, posterior análisis hasta conseguir reducirlo a
sus elementos más simples y la mejora sistemática
del rendimiento del trabajador con relación a cada uno
de estos elementos. - El análisis de los puestos de trabajo es un
proceso
objetivo, en
la medida en que no tiene en consideración a la persona que
ocupa el puesto de trabajo, sino al puesto en sí (7,32).
Aparece entonces el peligro que acecha a todo analista de
puestos: perder la orientación y concentrarse en el
titular del puesto de trabajo en lugar de hacerlo en el propio
puesto. Esta circunstancia también está presente
en el proceso de valoración de los puestos de trabajo
(28). - Los puestos, curiosamente, son considerados como una
posesión personal por parte de sus ocupantes y ello
unido al inevitable egocentrismo presente en la interpretación de las percepciones
individuales induce a los empleados a considerar este proceso
como una intromisión territorial molesta
(34). - El puesto de trabajo determina en gran medida el rol
que las personas juegan en las organizaciones. Esto hace que se
espere un determinado comportamiento en un individuo
por el simple hecho de ocupar un determinado puesto de
trabajo.(3) - El puesto de trabajo es el principal nexo de
unión entre los empleados y la organización.
Efectivamente, este vínculo permite a los individuos
realizar aportaciones para con su organización, al
tiempo que
les permite recibir las recompensas pertinentes. Estas
recompensas pueden ser intrínsecas (satisfacción
respecto al trabajo realizado, sentimientos de logro, etc.) y
extrínsecas (promociones y remuneraciones principalmente). Hágase
constar en este momento que la remuneración
continúa ocupando un lugar ciertamente privilegiado
entre los instrumentos de motivación de que disponen las
organizaciones, y que es precisamente el puesto de trabajo
ocupado uno de los principales determinantes del montante
económico recibido por tal concepto. - Las organizaciones pueden ser entendidas como
conjuntos de
personas que desempeñan puestos de trabajo o como
conjuntos de puestos de trabajo que son ocupados por personas.
En consecuencia el tándem persona-puesto de trabajo es
el que caracteriza a una organización de forma similar a
como el tándem producto–mercado
caracteriza la estrategia
desplegada. - Resulta oportuno aclarar en este momento que no
siempre existe equivalencia entre el número de empleados
de una organización y el número de puestos de
trabajo distintos que dicha organización contempla. Con
frecuencia suele ocurrir que diversas personas ocupan puestos
de idéntico contenido, luego, generalmente el
número de puestos de trabajo es inferior al de miembros
de la compañía. No obstante, también
pueden observarse situaciones contrarias cuando una determinada
firma convive con la figura del puesto vacante. En este caso
existe el puesto, pero no la persona que ha de ocuparlo. Esta
circunstancia normalmente tiene carácter coyuntural; no estructural. Las
posibles combinaciones resultado de cruzar la
existencia/inexistencia de empleados y puestos de trabajo
pueden ser observadas en el gráfico 2.(6)
Puesto SI; Persona SI | Puesto NO; Persona SI |
PUESTO CUBIERTO | EXCEDENTE DE PLANTILLA |
Puesto SI; Persona NO | Puesto NO; Persona NO |
PUESTO VACANTE | PUESTO POTENCIAL |
Gráfico 1. Adaptado de ELORDUY MOTA
(1993)
- Normalmente este proceso es acometido en tres
típicas ocasiones: una primera cuando la
organización nace y se enfrenta a la necesidad de
sistematizar su flujo de trabajo; en segundo lugar, cuando es
creado un nuevo puesto de trabajo; y, en tercer lugar, cuando
un puesto, a consecuencia de la implantación de nuevos
métodos, procedimientos
o tecnología, es alterado en su contenido
significativamente.(31) - Como última de las reflexiones apuntadas
debemos señalar que la figura del puesto de trabajo es
el principal referente de la gestión de carreras. Por
tanto, los individuos y las organizaciones evaluarán
esta faceta a partir de la relación de puestos de
trabajo desempeñados durante el historial profesional de
los empleados.(31)
Los términos "Análisis de
puestos de trabajo", "Descripción de puestos de
trabajo" y "Especificaciones o requisitos del puesto de trabajo"
son habitualmente utilizados indistintamente; por lo que conviene
establecer, al menos de forma teórica, una
diferenciación conceptual (18):
- Análisis de puestos de trabajo:
procedimiento de obtención de información acerca
de los puestos: su contenido y los aspectos y condiciones que
los rodean. - Descripción de puestos de trabajo:
documento que recoge la información obtenida por medio
del análisis, quedando reflejada de este modo, el
contenido del puesto así como las responsabilidades y
deberes inherentes al mismo. - Especificaciones del puesto de trabajo: esta
relacionado con los requisitos y cualificaciones personales
exigidos de cara a un cumplimiento satisfactorio de las tareas:
nivel de estudios, experiencia, características
personales, etc. Estos requisitos emanan de forma directa del
análisis y descripción del puesto. Mediante esta
información se elaboraría el perfil
profesiográfico. Figura 1.
Para ver el
gráfico seleccione la opción "Descargar" del
menú superior
Figura 1: Elementos del diseño de los puestos de
trabajo
Es importante, también, aclarar la diferencia
existente entre ciertos términos comúnmente
utilizados en el Análisis y descripción de puestos
de trabajo:
- Elemento: Es la unidad mínima
indivisible del trabajo. - Tarea: Actividad individualizada e
identificable como diferente del resto.
- Función: conjunto de tareas,
realizadas por una persona, que forman un área
definida de trabajo. Suelen mantener entre sí
una relación de proximidad física o
técnica.
- Obligación: se le denomina
así a las diversas compromisos que puede
desarrollar una persona en una
organización.
- Puesto: Se trata de una o mas
funciones que se organizan constituyendo una nueva
unidad de orden superior y adoptan una posición
jerárquica en la organización.
También puede definirse como "una unidad de
organización que conlleva un grupo de deberes y responsabilidades que
lo vuelven separado y distinto de los otros"
(8).
- Ocupación: clases de puestos
que pueden ser hallados en diferentes organizaciones y
que presentan una gran similitud entre sí. Este
término está relacionado con la
calificación profesional de los individuos, que
le capacita para el desempeño de determinados puestos
de trabajo.
- Tarea: Actividad individualizada e
Por las características del tema objeto de
estudio se hace necesario adentrarnos un poco en los aspectos
relacionados con puesto de trabajo a partir del análisis e
interpretación de las definiciones encontradas en la
literatura
consultada.
PERETTI (1987), en este sentido, afirma que este proceso
debe responder a dos preocupaciones: conocer la utilidad del
trabajo y describir los componentes (materiales,
organizacionales, ambientales) del mismo(29).
PEÑA BAZTAN (1990) lo define como "la
fijación del contenido de un puesto de trabajo, con las
funciones o actividades que en el mismo se desarrollan,
así como los niveles de formación, habilidad,
experiencia, esfuerzo que son precisos y la responsabilidad que se exige a su ocupante en el
marco de unas determinadas condiciones ambientales. (…) Dada la
importancia, de esta actividad, es preciso aplicar a su
realización el máximo interés y
esfuerzo, utilizando analistas capacitados, a los que se hayan
señalado normas claras y
concretas a fin de que, si se utilizan varios, puedan aplicar
idénticos criterios de observación y
análisis."(28).
Según LOUART(1994) puesto de trabajo no es mas
que: "punto de encuentro entre una posición, que es a la
vez geográfica, jerárquica y funcional, y un nivel
profesional, que se refiere a competencia,
formación y remuneración. Comporta un conjunto de
actividades relacionadas con ciertos objetivos y supone en su
titular ciertas aptitudes generales, ciertas capacidades
concretas y ciertos conocimientos prácticos relacionados
con las maneras internas de funcionar y con los modos externos de
relacionarse"(20).
Insistiendo un poco más en el puesto de trabajo,
señalaremos que NOE, HOLLEMBECK, GERHART y WRIGHT (1994)
presentan esta figura desde una perspectiva de proceso; es decir,
inputs concurren en un puesto de trabajo para dar lugar a una
serie de outputs.(24)
Para ver el
gráfico seleccione la opción "Descargar" del
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Figura 2. Proceso que ocurre en los puestos de
trabajo
Efectivamente, en una estructura
organizativa correctamente diseñada todo puesto de trabajo
responde a una necesidad de la organización, por
consiguiente ha de esperarse una aportación de dicho
puesto para con la organización; además debe
superar ciertos criterios de productividad y
calidad. Para
lograr estos outputs, los puestos de trabajo están
diseñados a partir de tareas, obligaciones y ocupaciones
que han de ser desempeñadas mediante los procedimientos
instaurados por la organización, los cuales han de
responder a criterios de eficacia y
eficiencia.
Finalmente señalar que en el desempeño de estas
actividades están presentes una serie de factores mediáticos: la persona que ocupa el puesto
de trabajo (conocimientos, habilidades, potencial, etc.), los
medios
necesarios para ejecutar las actividades (tecnología
usada, herramientas
disponibles, etc.) las condiciones organizacionales (relaciones
humanas, clima laboral, etc.) y
ambientales (lugar físico, iluminación, ruido,
etc.).
De acuerdo a lo anteriormente comentado, el
Análisis y Descripción de los puestos de trabajo
puede ser definido como el proceso de determinación,
mediante la observación y el estudio, de los elementos
componentes de un puesto específico,
estableciéndose las responsabilidades, capacidades,
requisitos físicos y mentales que exige, los riesgos que
comporta y las condiciones ambientales en las que se desenvuelve.
Los autores consultados lo definen como:
DESSLER (1994) define el análisis de puestos de
trabajo como el "procedimiento para determinar las obligaciones y
habilidades requeridas por un puesto de trabajo así como
el tipo de individuo idóneo para ocuparlo"(10).
CARREL, ELBERT y HATFIELD (1995) señalan que es
el "proceso por el cual la dirección investiga sistemáticamente
las tareas, obligaciones y responsabilidades de los puestos
dentro de una organización. El proceso incluye la investigación del nivel de toma de
decisiones de los empleados pertenecientes a una determinada
categoría profesional, las habilidades que los empleados
necesitan para ejercer su puesto adecuadamente, la
autonomía del trabajo en cuestión y los esfuerzos
mentales requeridos para desempeñar el
puesto"(5).
Similar resulta la definición ofrecida por
DUCCESCHI (PUCHOL, 1993): "proceso de determinar, mediante
observación y estudio, los elementos componentes de un
trabajo específico, la responsabilidad, capacidad y los
requisitos físicos y mentales que el mismo requiere, los
esfuerzos y riesgos que comporta y las condiciones ambientales en
las que se desenvuelve".(30)
El análisis y descripción de puestos de
trabajo es una herramienta básica para toda la
Gestión de Recursos Humanos. Permite aclarar los cometidos
de los individuos y sus aspectos colectivos, permite controlar la
carga laboral y su evolución de manera que se pueda actuar
sobre los calificadores, las decisiones técnicas y los
equilibrios de la organización.
En la descripción se detallan:
"Que hacen" los trabajadores: Tareas, funciones o
actividades que ejecutan en el desempeño del
puesto.
"Como lo hacen": Recursos que utilizan, métodos
que emplean, manera como ejecutan cada tarea.
"Para qué lo hacen": Objetivos que pretenden
conseguir, propósito de cada tarea.
Junto a esto se han de especificar los requisitos y
cualificaciones necesarias para que el trabajador realice las
tareas con una cierta garantía de éxito.
Entre los objetivos o posibles usos del análisis
y descripción de puestos de trabajo cabe destacar los
siguientes:
Reclutamiento: El análisis y
descripción de puestos de trabajo proporciona
información sobre las características que debe
poseer el candidato/a a ocupar el puesto de trabajo y por tanto
resulta de utilidad a la hora de determinar las fuentes de
reclutamiento,
esto es, aquellos lugares, centros, etc., donde es más
probable que encontremos suficiente número de personas que
se ajustan a los requisitos exigidos.
Selección de Personal: El análisis
y descripción de puestos de trabajo proporciona datos suficientes
para elaborar el perfil profesiográfico o profesiograma en
el que se especifican las características y requisitos
tanto profesionales como personales que debe cumplir el candidato
para desarrollar de forma adecuada las tareas y actividades
propias del puesto. Esta información guiará la
elección de la batería de pruebas
psicológicas que se utilizará para medir las
características aptitudinales y de personalidad
que buscamos. También servirá de guía para
la entrevista
de selección y para los distintos procedimientos
selectivos que se utilicen: dinámicas
de grupo, assesment center, etc.
Formación: Comparando el ajuste existente
entre los requisitos exigidos por el puesto y los conocimientos,
aptitudes y características que aporta el candidato,
podremos determinar la existencia de posibles desajustes que
indiquen la necesidad de desarrollar acciones
formativas encaminadas a subsanar las carencias y potenciar los
aspectos positivos. De esta forma, una vez detectada la necesidad
podremos diseñar e implementar los planes de
formación más adecuados.
Evaluación del desempeño: Dado que
la descripción de puestos nos indica las tareas,
actividades, deberes y obligaciones de las que es responsable la
persona que ocupa el cargo, dicha descripción nos
servirá para determinar hasta que punto la persona
está desarrollando un rendimiento acorde a lo exigido por
el puesto. Esto cobra especial relevancia si se está
utilizando un procedimiento de evaluación
por objetivos o por valores.
Valoración de Puestos: El análisis
y descripción de puestos de trabajo constituye la
herramienta básica a partir de la cual se determina el
sistema de valoración de puestos a utilizar. Sin el
análisis de puestos de trabajo no resultaría
posible la posterior realización de la valoración,
procedimiento mediante el que se pretende determinar el valor relativo
de los distintos puestos que componen una organización.
Esto se hace de cara al establecimiento de sistemas retributivos
más justos y equitativos.
Otras Finalidades en las que contribuye o
participa:
Administración de salarios
Seguridad e higiene del
trabajo
Planes de carrera
Mejora de la
comunicación entre el personal de la
organización y otras. (18)
Profesiograma De Cargos.
A partir del ADPT se elabora el Profesiograma de cargos
que constituye el documento que sintetiza los principales
requerimientos y exigencias que debe poseer el ocupante del
puesto.
Según A. Cuesta Santos "el Profesiograma, cuyos
componentes esenciales se expresan en la figura 3, es el
resultado de las actividades claves de ADPT, marca un hito
metodológico fundamental y es un elemento esencial de
conexión técnico –
organizativo.(9)
Para ver el
gráfico seleccione la opción "Descargar" del
menú superior
Figura 3: Componentes esenciales del ADPT.
Para J. M. Fourgous citado por M. Fernández
Ríos, el Profesiograma debe contener las seis
rúbricas siguientes:
- La identificación del puesto:
Denominación exacta, lugar de trabajo, número de
personas que ejercen el mismo cargo. - El objetivo del puesto: La situación dentro
del organigrama. - Las responsabilidades del puesto.
- Las relaciones: relaciones en el seno de un equipo,
animación, contactos, influencias sobre el trabajo de
otros que no tienen relación de supervisión con el puesto que se describe
y que es ejercida a través del intercambio de
información o de opinión. - Las condiciones físicas de trabajo:
descripción del lugar de trabajo, naturaleza
del esfuerzo físico, riesgos posibles, así como
las exigencias mentales inherentes al mismo. En cuanto a las
exigencias mentales se consideran la concentración,
reflexión, coordinación, juicio, discernimiento,
etc., que el puesto requiera para el desarrollo de sus
funciones, teniendo en cuenta tanto la frecuencia con que se
los requiere cuanto la complejidad del razonamiento
requerido. - Requerimientos para ocupar el puesto: Deberán
indicarse las condiciones mínimas que debería
reunir el ocupante ideal del puesto que se describe los cuales
no coincidirán necesariamente con los que posee el
ocupante real del puesto, incluye:
- Estudios: Nivel mínimo y la especialidad de
los estudios formales requeridos, se refieren a aquellos que se
adquieren fuera de la empresa, con
sus propósitos general y no necesariamente para un
puesto específico. - Cursos de especialización: Se especificaran
aquellos cursos o actividades complementarias que proveen
conocimientos particulares especializados y que se consideran
necesarios para el cumplimiento de las tareas del
puesto. - Experiencia previa y entrenamiento:
Se indicará el tiempo mínimo de trabajo como para
una persona de características medias y con el nivel de
estudios ya descrito, este en condiciones de ejercer
satisfactoriamente todas las funciones y salarios, pensiones de
jubilación, primas, beneficios, posibilidades de
promoción, cambios, desarrollo de
carreras.(14)
De acuerdo con el criterio de los autores consultados en
la literatura especializada (Sikula, 1989 (33); Cadalzo,
1996(4); Harper y Lynch, 1992(18); Cuesta, 1997(9);
Hernández, 2001(19)) en el profesiograma se deben reflejar
los siguientes aspectos:
- Nombre del cargo u ocupación
- Dirección de trabajo.
- Objetivos
- Responsabilidades
- Relaciones con otros puestos
- Calificación técnica
- Nivel de escolaridad requerido
- Habilidades y conocimientos requeridos
- Cualidades Físicas
- Sexo
- Características personológicas
necesarias.
Es necesario precisar que el profesiograma no puede
constituir un documento estático en el tiempo y ajeno al
micro y macro entorno laboral. Sobre este aspecto señala
A. Cuesta: "Como tendencia actual es hacia puestos polivalentes o
de multihabilidades, habría que garantizar que los
profesiogramas, perfiles de cargos o perfil por competencia se
mantengan consecuente con esa tendencia, de manera que no
signifique encasillamiento o traba legal, sino un marco
referencial, flexible y coherente con un perfil amplio,
propiciando el enriquecimiento del desempeño o trabajo,
tanto en vertiente horizontal como vertical" (9).
Para la confección de los profesiogramas de
cargos es necesario durante el proceso de investigación
brindar la mayor información posible familiarizando al
personal implicado con las concepciones modernas de GRH, a fin de
obtener la máxima colaboración de todos, fomentar
el diálogo y
la comunicación, para eliminar suspicacias que
procedimientos de este tipo suelen generar entre los
empleados.
En cuanto a la redacción de los profesiogramas de los
cargos no existe un esquema fijo de presentación y
descripción de un puesto, no obstante en la
bibliografía consultada se sugiere el uso de un estilo
sencillo, conciso y claro, procurando iniciar cada frase con un
verbo de acción
y en tiempo presente.
Fernández Ríos (14) sobre el tema,
recomienda:
- Sólo valen hechos objetivos, no las opiniones
e interpretaciones subjetivas. - La descripción debe ser sencilla.
- Palabras ambiguas como: "tal vez", "puede",
"ocasionalmente", "pocas veces", siempre son fuentes de
conflictos
interpretativos y en consecuencia habrán de
evitarse. - Si se describe un puesto de trabajo es preciso
asegurarse de que se ha hecho plenamente. De no ser así
debe indicarse con la máxima claridad y
transparencia. - Un puesto de trabajo no es ninguna "historieta" que
haya que ser contada. En consecuencia debe usarse un correcto
estilo literario, con corrección y fluidez
sintáctica. - Los contenidos de las afirmaciones deben ajustarse a
la estructura previa del formato, evitando duplicaciones y
redundancias innecesarias. - Siempre que sea necesario hacer referencia a otro
puesto de trabajo, debe mencionarse la denominación
formal del mismo.
Teniendo en cuenta los estudios realizados es
recomendable establecer un procedimiento para el Análisis
y Descripción de Puestos de Trabajo y a partir de este
elaborar el modelo de
profesiograma de cargos, que permita recoger toda la
información necesaria acerca de las características
y requisitos del candidato para ocupar el puesto de
trabajo.
El procedimiento de Análisis y Descripción
de puestos de trabajo utilizado debe brindarle información
detallada y abarcadora a la Organización de todos los
puestos de trabajo, para su estudio y al grupo de experto que una
vez procesada dicha información decidirán los
aspectos claves que debe estar en el profesiograma de cargos,
teniendo en cuenta la repercusión e importancia de estos
en el desenvolvimiento del ocupante del puesto.
Esto nos permitirá que cuando se necesite
consultar el profesiograma para un proceso de selección,
un análisis de las necesidades y/o la evaluación
del desempeño, se concentrará la atención en aquellos datos que realmente
interesan.
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Autora:
Ing. Angela Maday Fernández
López
Dirección de Gestión de Recursos
Humanos. Centro Nacional de Sanidad Agropecuaria