- Abstract
- Salud
organizacional - La organización
saludable - Creación de una
organización saludable - Algunos componentes de la salud
organizacional - Referencias
bibliográficas
la salud organizacional de
una empresa
determina la manera en como se desenvuelve la
organización en todas las áreas que esta posea,
es decir la interacción de todas sus partes como lo son
sus recursos
humanos, su administración su eficiencia, etc,
de una manera que la empresa pueda
enfrentarse a los cambios y obtener resultados superiores. La
salud organizacional es a la vez influida por varios factores
como el clima y la
cultura
laboral,
la
motivación, la satisfacción laboral, etc. La salud de la
organización dependerá de la salud
de su componente más esencial el cual es su personal y la
interrelación existente entre este y la empresa, por lo
que esta ultima debe ofrecer un clima de trabajo que
permita desarrollar todo el potencial de sus trabajadores y por
ende de la empresa.
Palabras claves: Salud Organizacional, Clima
organizacional, cultura
organizacional, motivación, satisfacción
laboral.
El estudio de la salud organizacional es un tema que
cada vez suscita más el interés
tanto de los investigadores como de los profesionales. Esto se
puede desprender de la conferencia del
APA denominada «Work and Well-Being: An Agenda for the
1990s» realizada en colaboración con el National
Institute of Occupational Safety and Health (NIOSH), dónde
«psicólogos y sus colegas de otras profesiones
claves intentaron hacer del mundo un lugar mejor donde
trabajar» (Spielberg, 1992).
El concepto hace
referencia a características que son propias del hombre, como
son: homeostasis,
tendencia hacia el envejecimiento, autodirección,
adaptación, tensión, etc. Fordyce y Weil (1971),
plantea que el ser humano saludable es independiente, afirmativo,
optimista, responsable, nada fácil de sorprender,
sensible, adaptable a cambios. Sugiere que una
organización sana debería presentar similares
rasgos. El autor propone 23 indicadores de
salud organizacional, dicotomizados.
Estos indicadores han servido de base para el diseño
del instrumento, utilizado en el presente estudio.
Llegados a este punto, se hace necesaria la
realización, más o menos concisa, de una
definición de conceptos tales como salud, salud mental y
salud mental en contextos laborales.
A pesar que no existe un amplio consenso sobre su
definición global, se podría conceptualizar
cómo un estado de
completo bienestar físico, mental y social, y no la mera
ausencia de enfermedad. De este modo, y partiendo del postulado
básico del modelo
bio-psicosocial (Engel, 1977), se conceptualiza la salud y la
enfermedad como resultado de la interacción de factores
biológicos, psicológicos y sociales (Ballester,
1993).
La profesión médica ha desarrollado y
utiliza rutinariamente una serie de criterios para designar a los
individuos mentalmente enfermos o no enfermos. Estos tres
criterios convencionales son:
(1) la persona
está enferma cuando se siente mal;
(2) la persona está enferma cuando tiene un mal
funcionamiento integrado en alguna de las esferas
psicológica, social o física;
(3) la persona está enferma cuando presenta un
patrón o síndrome identificable de síntomas,
sean éstos conocidos o no por la persona.
Así, a pesar de las limitaciones que puede
presentar la utilización de estos tres criterios, estos
han sido ampliamente utilizados en la toma de
decisiones médicas. Sin embargo, en la última
década se ha comenzado a enfatizar no tanto si una persona
está o no enferma, sino sus variaciones en grados de
salud, situándola de este modo en un continuo, asumiendo
además una distribución de frecuencias normal, con la
mayoría de la gente en el rango central y sólo unos
pocos en cada extremo (salud mental óptima o
pésima) (Warr, 1987).
1.2.3 Salud Mental en Contextos
Laborales
Dentro de la conceptualización amplia de salud
mental que se acaba de realizar, existe una importante
distinción entre salud mental libre de contexto y aquella
relacionada con el puesto, restringiéndose esta
última al contexto de trabajo, y relacionándose de
este modo con conceptos de bienestar psicológico en
términos de satisfacción laboral, ansiedad y
depresión relacionada con el puesto de
trabajo. Así, existe un amplio acuerdo que un indicador
primario de una buena o pobre salud mental en el trabajo es
el nivel y calidad de
bienestar afectivo de una persona (Warr, 1986), puesto que
incluye sentimientos de felicidad, satisfacción, alta
auto-estima, interés en el ambiente u
otras emociones
positivas, o ansiedad, tensión, depresión,
apatía, sentimientos de desesperanza, y un sentimiento
generalizado de distrés.
Así, desde hace un largo periodo de tiempo, ha
sido ampliamente reconocida la influencia de los puestos de
trabajo sobre la salud física, como muestra el hecho
que Hugo Munsterberg dirigió ya en el siglo XIX estudios
pioneros sobre seguridad
industrial y accidentes
laborales. Sin embargo, dicha influencia sobre la salud mental se
ha estudiado tan sólo en las últimas
décadas, estableciéndose de esta forma algunas
relaciones causales importantes. De este modo, el estudio de la
salud mental y del bienestar psicológico suscita cada vez
más interés por parte de los investigadores y
profesionales de la Psicología, parte del
cual surge de las consecuencias que puede tener su deterioro en
diferentes factores (como decremento del rendimiento y aumento
del absentismo), incluyendo un deterioro en la salud
física (Price y Mueller, 1986; Brooke y Price, 1989;
González-Romá y otros, 1993a). En la otra cara de
la moneda, no hay que olvidar que la promoción de la salud mental también
ofrece posibilidades de mejora, al existir investigaciones
que han demostrado que ciertos aspectos del bienestar
psicológico puede conllevar una mejora del rendimiento y
la realización de conductas prosociales en favor a la
organización (e.g. O’Reilly y Chatman, 1986)
(González-Romá, 1994).
Uno de los aspectos que más va a influir sobre la
salud mental en general, y sobre el bienestar subjetivo en
particular en contextos laborales serán las
características del puesto de trabajo (Warr 1990,1996). Y
una de las causas por la que este diseño puede variar es
la innovación
tecnológica que se puede producir en un puesto de
trabajo. Así, podríamos decir que la innovación tecnológica producida por
los sistemas
tecnológicos ha derivado en lo que podríamos
denominar trabajo mediado por ordenador (Zuboff,1982),
dónde el objeto de trabajo se hace menos tangible, de modo
que la características del puesto de trabajo pueden quedar
alteradas y, según apuntan diversos estudios, en el
sentido de recortar en el nivel de autonomía, variedad y
control en la
ejecución y la amplitud de las tareas llevadas a cabo.
Otros trabajos, sin embargo, señalan que la
innovación tecnológica puede incidir sobre el grado
de autonomía y discreción del trabajador, el nivel
de desafío, la adecuación de los recursos
disponibles, el propio confort del puesto, el grado de control
sobre el propio trabajo, los estándares y la evaluación
del desempeño, la calificación y
valoración del puesto, etc., pero sin señalar la
dirección hacia la que se produce dicho
cambio.
Por tanto, parece ser que aunque la introducción de las nuevas
tecnologías en las organizaciones
laborales produzca importantes cambios en todos los niveles que
forman la organización, la forma en que se diseñe
el puesto, entre otros aspectos, influirá decisivamente en
el impacto que dicha innovación tendrá sobre la
salud mental del sujeto. Otros aspectos que pueden cambiar del
puesto de trabajo y llevar a un aumento del estrés
laboral son la invasión de la privacidad, la
reducción de los contactos sociales y la
interacción social directa, la falta de sistemas de apoyo
para el aprendizaje y
la actualización de los nuevos sistemas, y los cambios de
roles. De este modo parece ser que la introducción de
nuevas tecnologías tanto de la información como de la producción eliminan ciertos estresores
laborales pero introducen otros nuevos (Prieto, 1995).
Concepto de salud
organizacional
Estado de la organización referido a la
capacidad de cumplir sus objetivos
mediante su identificación con individuos capaces de
aprender a adaptarse a los cambios del entorno al percibir la
realidad y al integrar positivamente las tensiones
internas.
1. 3 LA ORGANIZACIÓN
SALUDABLE
La organización como sistema se divide
en los subsistemas: técnico, administrativo y humano o
psicosocial, los que interactúan produciendo eficacia y salud.
Faria (1983).
La interrelación entre los subsistemas
permite inferir en el hecho de que la moral y el
clima organizacional son elementos de la Salud
Organizacional.
En una organización saludable, el ambiente de
trabajo permite al trabajador utilizar plenamente todo su
potencial. Esto implica no solo una gestión
responsable de los riesgos para
la salud y la seguridad, sino
también una posibilidad para el trabajador de
desarrollarse y crecer hasta su máximo potencial. Es
esencial mantener un equilibrio
adecuado con relación al clima laboral, formación,
estilo de gestión, así como asegurar una comunicación, unos comportamientos y unas
actitudes de
apoyo en la organización. Esto requiere un trabajo de
equipo y el asesoramiento de expertos en salud y seguridad
laboral.
Bennís (1966), Propone entonces, tres criterios
para determinar la salud organizacional:
- Adaptabilidad: que se refiere a la habilidad
para resolver los problemas
que afronta la organización y para oponerse a las
modificaciones en las demandas ambientales, con una actitud de
flexibilidad - Sentido de identidad: es la identificación de la
organización con ella misma, conocimiento
y comprensión, sobre los que es, cuales son sus metas y
lo que debe hacer. - Capacidad para percibir la realidad: habilidad
para procurar conoce, percibir con exactitud e interpretar
correctamente las condiciones reales del medio externo e
interno, principalmente las relevantes para el funcionamiento
de la organización.
Por su parte Shein propone un cuarto
parámetro:
- Estado de integración, el cual se refiere al
grado de armonía e integración sobre los
subsistemas de la organización total, de tal manera que
no funcione con fines diferentes no convergentes.
1.4 CREACIÓN
DE UNA ORGANIZACIÓN SALUDABLE
Faria al especificar el radio de acción
de cada uno de los subsistemas de la organización, explica
que el subsistema técnico administrativo tiene su
influencia en el área formal de la organización,
mientras que el subsistema humano actúa en el área
informal de esta razón por lo cual tradicionalmente ha
sido descuidado hasta que sus consecuencias son tan graves que
afecta la totalidad de la empresa.
En el área formal entran las metas, finanzas,
proceso
administrativo, tareas, informaciones, normas, etc.
Mientras que el segundo involucra: necesidades humanas del
individuo y
grupo,
motivaciones, aspiraciones, valores,
intereses, actitudes, percepciones, sentimientos, emociones,
expectativas, moral, estilo
personal, comunicación, organización informal,
cultura organizacional, creencias, valores, normas informales
existentes en la organización, etc.
Para explicar la razón por la que los aspectos
informales son descuidados, Faria utiliza un Iceberg
organizacional. Este esquema pone en evidencia que el área
informal representa la parte "invisible" de la
organización, razón por la que se descuida, pero a
pesar de ello es la que proporcionalmente ocupa el mayor
porcentaje de la masa del iceberg y que consecuentemente puede
ser estudiada, a fin de evitar el resurgimiento de crisis y
conflictos en
la organización.
Para crear y mantener una organización saludable,
se debe disponer de los tres siguientes elementos
básicos:
- buenas condiciones de trabajo
- clima laboral de apoyo
- trabajadores sanos
1. Condiciones de trabajo
Para conseguir unas condiciones de trabajo seguras y
saludables, deben ponerse en práctica los siguientes
procesos:
- Evaluación de riesgos: debe existir un listado
de los riesgos para la salud y la seguridad, así como
las correspondientes medidas de control - seguridad: de los puestos de trabajo, herramientas
y procedimientos
de trabajo - Higiene industrial: un ambiente de trabajo limpio,
con baja exposición a sustancias químicas,
ruido y
otros factores de riesgo - Entorno psicosocial: un buen clima laboral,
comunicación y estilo directivo - Comunicación: claridad sobre los objetivos y
metas, cambios y resultados - Ergonomía y mejora del puesto de
trabajo - Conciliación de la vida laboral y personal:
una carga de trabajo razonable que no afecte negativamente la
calidad de
vida del trabajador
Todo ello precisa de un trabajo de equipo que implique a
directivos, trabajadores y expertos en el desarrollo de
un plan de
acción y la identificación de los objetivos a
alcanzar. Debe establecerse un proceso de
mejora continua, en cuyo proceso los trabajadores también
tengan su responsabilidad.
2. Clima laboral
Es de vital importancia conseguir un clima laboral sano.
Ello requiere:
- una cultura empresarial basada en los
valores - Implicación de la dirección: políticas activas y transparentes y un
liderazgo
ejemplar - Estilo directivo: debe ser estimulante e
inspirador - Gestión de los recursos humanos: debe ser
activa, permitiendo a los trabajadores utilizar al
máximo su potencial, debe influir en el proceso de toma
de decisiones a nivel directivo - Desarrollo de la cultura empresarial: deben
verificarse regularmente las prácticas de
gestión, la satisfacción y el bienestar de los
trabajadores, por ejemplo a través de encuestas a
los trabajadores.
3. Trabajadores sanos
Los trabajadores sanos crean empresas
económicamente exitosas. Los trabajadores también
tienen una alta responsabilidad sobre su propia salud. Los
siguientes puntos contribuyen a conseguir una mayor salud de los
trabajadores:
- Trabajo y estilo de
vida saludables: conciliación de la vida laboral y
personal, nutrición, abandono del tabaquismo, no
consumo de
drogas,
consumo controlado de alcohol,
deporte y
ejercicio - Vigilancia de la salud: enfocada a los riesgos para
la salud - Consejo y apoyo: relaciones, consejo sobre trabajo y
salud, intervenciones, derivación a especialistas,
programas de
asistencia a los trabajadores - Gestión del absentismo: consejo,
intervención, derivación a especialistas para el
tratamiento, rehabilitación - Conocimiento de los riesgos para la seguridad y la
salud en el trabajo - Prácticas de trabajo seguras
Los beneficios
Si todos estos aspectos – condiciones de
trabajo, clima laboral y salud de los trabajadores se ponen en
práctica, podemos crear organizaciones saludables
(trabajadores sanos en unas condiciones de trabajo seguras y
saludables).
Los trabajadores expuestos a unas buenas condiciones de
trabajo tienen la moral más alta, lo cual tiene una
influencia positiva en la calidad y la productividad en
el trabajo. Se produce entonces una caída en los
índices de accidentabilidad y la incidencia de enfermedades profesionales y
relacionadas con el trabajo. Además, la rotación de
trabajadores se reduce substancialmente y, en último lugar
aunque no menos importante, los índices de absentismo se
reducen.
Todo ello conduce a resultados financieros positivos con
una reducción de los costes y un incremento de la rentabilidad.
1.5 ALGUNOS
COMPONENTES DE LA SALUD ORGANIZACIONAL.
En el campo del desempeño laboral las personas trabajan
para satisfacer necesidades económicas, pero
también de desarrollo
personal. Estas necesidades dan lugar a las motivaciones que
facilitan el rendimiento, por lo que la percepción
esta determinada por la historia del sujeto y de sus
anhelos y proyectos
personales. Esta subjetividad y la suma de variables
objetivas existentes, determinaran las respuestas que
darán las personas cuando son consultadas por aspectos de
su trabajo. Bajo estas variables que determinan de una u otra
manera el estado
psicosocial del individuo en el contexto laboral se encuentra una
serie de componentes de la salud organizacional que desarrollan
estos aspectos y que a continuación se hace una breve
referencia.
A medida que el enfoque de sistemas penetro en las
ciencias
sociales, se popularizó la idea de los sistemas
orgánicos, dentro de ese contexto surgió el
concepto de Salud Organizacional, el cual se basa
en la idea de salud de los seres vivos. Con la
popularización de los estudios de Elton Mayo
acerca de la dinámica de los grupos de
trabajo, se entró en una etapa en la que la investigación se centró en el
estudio de éstos. Posteriormente fueron surgiendo teorías
que explicaban diversos aspectos de dicha dinámica:
Maslow,
McGregor, Likert, Argyris, Lewis, etc., son sólo algunos
de los investigadores que se dedicaron a elaborar enfoques que
explicaban factores como son la motivación, moral laboral, clima
organizacional, liderazgo, etc.
En los seres humanos, la motivación engloba tanto
los impulsos conscientes como los inconscientes. Las
teorías de la motivación, en Psicología,
establecen un nivel de motivación primario, que se refiere
a la satisfacción de las necesidades elementales, como
respirar, comer o beber, y un nivel secundario referido a las
necesidades sociales, como el logro o el afecto. Se supone que el
primer nivel debe estar satisfecho antes de plantearse los
secundarios.
Según Solana (1993), "La motivación es,
en síntesis,
lo que hace que un individuo actúe y se comporte de una
determinada manera. Es una combinación de procesos
intelectuales,
fisiológicos y psicológicos que decide, en una
situación dada, con qué vigor se actúa y en
qué dirección se encauza la
energía."
Se entiende por el conjunto de cualidades, atributos o
propiedades relativamente permanentes de un ambiente de trabajo
concreto que
son percibidas, sentidas o experimentadas por las personas que
componen la organización empresarial y que influyen sobre
su conducta.
Al tomarse como el conjunto de variables que inciden en
la percepción que tienen las personas del lugar donde
desarrollan su actividad laboral, las personas toman en cuenta
una situación de totalidad, sin tener en claro o en la
conciencia los
aspectos parciales.
El ambiente donde una persona desempeña su
trabajo diariamente, el trato que un jefe puede tener con sus
subordinados, la relación entre el personal de la empresa
e incluso la relación con proveedores y
clientes, todos
estos elementos van conformando lo que denominamos Clima
Organizacional, este puede ser un vínculo o un
obstáculo para el buen desempeño de la
organización en su conjunto o de determinadas personas que
se encuentran dentro o fuera de ella, puede ser un factor de
distinción e influencia en el comportamiento
de quienes la integran. En suma, es la expresión personal
de la "percepción" que los trabajadores y directivos se
forman de la organización a la que pertenecen y que incide
directamente en el desempeño de la
organización.
Al respecto Davis (1993) dice que "la cultura es la
conducta convencional de una sociedad, e
influye en todas sus acciones a
pesar de que rara vez esta realidad penetra en sus pensamientos
conscientes". El autor considera que la gente asume con facilidad
su cultura, además, que ésta le da seguridad y una
posición en cualquier entorno donde se
encuentre.
Delgado (1990) sostiene que la "Cultura es como la
configuración de una conducta aprendida, cuyos elementos
son compartidos y trasmitidos por los miembros de una comunidad".
A partir de ambos podemos decir que trata de los
supuestos, creencias y valores subyacentes de la
organización.
La cultura organizacional es entonces el conjunto
de normas, hábitos y valores, que practican los individuos
de una organización, y que hacen de esta su forma de
comportamiento. Este término es aplicado en muchas
organizaciones empresariales actualmente, y por tanto, es un
término que debe tenerse en
consideración
- Una norma, aplicado a los temas de
gestión, es todo lo que está escrito y aprobado,
que rige a la organización, y que debe ser respetado por
todos los integrantes de ella. Una norma debe estar escrita
detalladamente en los documentos de
gestión
empresarial: Manual de
organización y funciones,
planes de capacitación, planes estratégicos,
entre otros. - Un hábito, para efectos de
gestión es lo que no está escrito, pero se acepta
como norma en una organización. Ejemplo: si en un
establecimiento de salud, no se acostumbra fumar, pero no hay
norma escrita que lo prohíba, sabiendo que puede ser
molestoso para algunos pacientes o trabajadores, este
hábito de no fumar es una característica de la
cultura organizacional de este establecimiento. - Un valor, es una cualidad que tiene una
persona que integra una organización. Ejemplo:
sencillez, alegría, responsabilidad, honradez,
puntualidad, etc. Los valores
también pueden ser negativos (algunos lo llaman
antivalores).
Así estos elementos que comparten los miembros de
un grupo dentro de la organización tienen una incidencia
en la implementación de estrategias
empresariales y en consecuencia la influencia que esto ejerce en
la competitividad, ya que si la cultura puede
enfocarse como conjunto compartido de creencias y símbolos, la organización
vendría siendo como la red de significados e
imágenes más o menos compartida por
el personal.
1.5.4 Diferencia entre clima y cultura
organizacional
El debate sobre
cultura y clima organizaciones radica en las diferencias
metodológicas y epistemológica. La discusión
no se refiere tanto al qué estudiar sino al cómo
estudiarla.
Clima
Los investigadores del clima, con base en cuestionarios,
trataron de caracterizar situaciones organizacionales
específicas con respecto a dimensiones y principios
universales. Casi todos eran psicometristas quienes consideraban
que el progreso consistía en mejoras increméntales
dentro del contexto de este enfoque básico.
Cultura
Los investigadores de la cultura, con copiosas notas de
campo, trataron de entender los valores y las hipótesis fundamentales que los miembros
individuales de organizaciones agregaban al sistema social del
cual formaba parte y la importancia que el sentido o
propósito tenía para el funcionamiento
organizacional.
Clima organizacional
El clima se refiere a una percepción
común o una reacción común de individuos
ante una situación. Por eso puede haber un clima de
satisfacción, resistencia,
participación o "salubridad".
Cultura organizacional
La cultura organizacional, atmósfera o ambiente
organizacional, como se quiera llamar, es un conjunto de
suposiciones, creencias, valores u normas que comparten sus
miembros. Además, crea el ambiente humano en que los
empleados realizan su trabajo. De esta forma, una cultura puede
existir en una organización entera o bien referirse al
ambiente de una división, filial, planta o
departamento.
La figura siguiente presenta un modelo de salud mental.
Esta viene determinada por las características del
entorno, tanto fuera como dentro del campo profesional, y por las
características propias del individuo. Las
características del entorno profesional más
importantes se tratan de factores psicosociales y organizativos
como se demuestra enseguida:
Para ver el gráfico seleccione la
opción ¨Descargar trabajo¨ del menú
superior
*TEPT: trastorno por estrés
postraumático
El modelo conceptual anterior sugiere al menos dos
objetivos de la intervención en los problemas de salud
mental:
1. El medio ambiente
(de trabajo).
2. La persona, ya sean sus características o las
consecuencias en la salud mental.
El tema de la satisfacción laboral es de gran
interés porque nos indica la habilidad de la
organización para satisfacer las necesidades de los
trabajadores y además, por los siguientes
motivos:
- Existen muchas evidencias
de que los trabajadores insatisfechos faltan a trabajar con
más frecuencia y suelen renunciar
más. - Se ha demostrado que los empleados satisfechos gozan
de mejor salud y viven más años. - La satisfacción laboral se refleja en la vida
particular del empleado.
Además, la satisfacción laboral es de gran
interés "en los últimos años por
constituirse en resultados organizacionales que expresan el grado
de eficacia, eficiencia y efectividad alcanzado por la
institución; como tal, son indicadores del comportamiento
de los que pueden derivar políticas y decisiones
institucionales" (Palma, 1999).
Es más probable que los empleados satisfechos
sean ciudadanos satisfechos, estas personas adoptarán una
actitud más positiva ante la vida en general y
representarán para la sociedad personas más sanas,
en términos psicológicos.
Actualmente se presta mayor interés a la calidad
de vida laboral a diferencia de años anteriores en donde
se buscaba la relación con el rendimiento."…subyace la
idea de que las personas trabajen bien, pero sintiéndose
bien; o a la inversa, que estén a gusto en el trabajo, al
tiempo que ofrecen un resultado satisfactorio"(Peiró,
1996).
Es un hecho observable que los trabajadores que se
sienten satisfechos en su trabajo, sea porque se consideran bien
pagados o bien tratados, sea
porque ascienden o aprenden, son quienes producen y rinden
más. A la inversa, los trabajadores que se sienten mal
pagados, mal tratados, atascados en tareas monótonas, sin
posibilidades de ampliar horizontes de comprensión de su
labor, son los que rinden menos, es decir, son los más
improductivos.
Todos somos capaces de percibir claramente lo
benéfico, agradable y estimulante de estar en el trabajo
con un grupo de personas que se llevan bien, que se comprenden,
que se comunican, que se respetan, trabajan en armonía y
cooperación. La buena atmósfera en el trato es
indispensable para lograr un elevado rendimiento individual y
colectivo de un grupo humano de trabajo, como lo es el oxígeno, para el normal funcionamiento de
los pulmones y la respiración, lo cual se logra más
que nada por una labor conciente de los jefes. (Atalaya,
1999).
La empresa en sus más altos puestos es la
responsable en velar por la sana interrelación de las
influencias de sus componentes en sus miembros, haciéndose
que la empresa se desenvuelva en un medio adaptable a los
cambios, dar la apertura a un retcambio que hará que la
empresa logre llegar al estado de salud organizacional
deseado.
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Redactado por:
Cuadra Zelaya, Carmen Dinora
García Palma, Jessica Ivette
Romero García, David Arnoldo