- Origen del Desarrollo
Organizacional (D.O.) - Desarrollo Organizacional en
México - El D.O. en las
PYMES - El Futuro de
D.O. - Recomendaciones
- Bibliografía
I.- Introducción:
El desarrollo
Organizacional, pretende ayudar a las organizaciones
por medio de cambios planeados, para que sean más
competitivas, democráticas y saludables, sin embargo por
desgracia, en México no
se aplica esta disciplina en
la mayoría de las organizaciones mexicanas, por el
contrario lamentablemente continuamente se observan
características típicas de: Desconfianza,
lucha por el poder, abuso
del poder de las jerarquías, del status, falta de
reconocimiento en el trabajo,
comunicación deficiente, individualismo y
escaso interés
por el factor humano.
Por otra parte la crisis
económica que sufren muchas empresas han
agudizado mas esta situación y las organizaciones en lugar
de modernizarse y cambiar su cultura
administrativa , para sobresalir en un ambiente de
cambios turbulentos, sufren retrocesos hacia estilos de administración con menor humanismo y
con objetivos de
muy corto plazo, originando muchas veces el fracaso y
lamentablemente su desaparición..
En este ensayo se
muestra que en
México el D.O. se aplica en Empresas mexicanas
grandes, pero en las Pequeñas y Medianas Empresas
(PYMES),
prácticamente es nulo.
2.- Origen del
Desarrollo
Organizacional.
Sus orígenes se sitúan en el año
1924, a partir de un estudio de las investigaciones
de Psicología
aplicados al trabajo en la
fábrica Hawthorne de la Western Electric Company, se
estudiaron los efectos sobre los índices de la producción al efectuar modificaciones en el
trabajo y se descubrió la influencia de los factores de
comportamiento
(sociales, grupales e individuales) en la obtención de
resultados en el trabajo organizado.
Posteriormente Warren Bennis (1966), considera que el
D.O nació en 1958, con los trabajos de Robert Blake y
Herbert Sheppard, en la Estándar Oil Company. (ESSO) en
EE.UU. ya que utilizaron la metodología de los "Laboratorios de
adiestramiento
de sensibilidad ", dinámica de grupos o
grupos T, pero no para favorecer el desarrollo de los
individuos, sino para desarrollar la
organización a través del trabajo con grupos de
personas pertenecientes a la organización.
El D.O. surgió más concreta y directamente
a partir de trabajos de Douglas Mc Gregor y John Paul Jones en
1957 en la Unión Carbide y por Herbert Shepard y Paul
Buchanan en 1959 en las refinerías de la ESSO
Estándar Oil en EE.UU.
3.- Desarrollo de
D.O en México.
En México los principales acontecimientos del
D.O:
- 1967-1968: En el Instituto Tecnológico de
Estudios Superiores de Monterrey. Inician con seminarios de
Administración de Personal, tanto en el
área profesional como en la de graduados, acerca de la
existencia del D.O. - 1969-1970: En las Empresas Vitro y Hylsa de Monterrey
Nuevo León, surge la se analiza la implantación
de las primeras gerencias en el área de
D.O. - Surge la 1ª. Colección de libros de
D.O. Además se inician asociaciones de D.O, se
emplean como herramientas
de cambio los
grupos T y formación de equipos. - 1971-1972: Se inscriben los primeros mexicanos en el
NTL (National Training Laboratories) de Estados
Unidos. - 1973-1974: Se aplica de manera directa el D.O.
en varias empresas: Cydsa, Fundidora de Monterrey,
Cervecería Cuahtemoc, Hylsa y en el Instituto de
Estudios superiores (ITSM) de Monterrey. - 1975-1976: El D.O. cobra auge en las
Universidades y Empresas como. La Universidad
de Monterrey (UDEM) inicia la Maestría en D.O. con
profesores de Culver City California. Se utilizan como
herramientas de cambio Círculos de Calidad. - 1977: La empresa Visa
de Monterrey, implanta la Gerencia de
Desarrollo Organizacional. - 1982 a la fecha: Se celebra con éxito un
Congreso Anual Internacional de D.O.
Un estudio confiable del Instituto Tecnológico
Autónomo de México (ITAM) afirma que las
siguientes organizaciones llevaban a cabo Desarrollo
Organizacional.
- Afianzadora Insurgentes.
- Almexa Aluminio,
S.A. de C.V. - Aseguradora Méxicana, S. A. de
C.V. - Bacardí y Compañía,
S.A. - Santander Serfín S.A.
- Banamex – City Bank
- BBVA-Bancomer S.A.
- Cannon Mills. S. A. de C.V.
- Celanese Mexicana, S.A.
- Cemex.
- Cummins de México.
- Champion de México, S.A.
- General Motors de México
- Grupo Bimbo
- Grupo Nacional Provincial.
- Industrias Nacobre, S.A. de C.V.
- Industrias Resistol, S.A. de C.V.
- Industrias Vinícolas Pedro Domeq S.A. de
C.V. - Nissan Méxicana, S.A. de C.V.
Sin embargo se duda aún en las Organizaciones
Latinoamericanas de la eficiencia del
D.O.
Kreacic y March llevarón a cabo hace algunos
años, una investigación acerca de la posibilidad de
implantar unos programas de D.O
en 4 paises, entre ellos México, y llegaron a la
conclusión de que México no contaba con las
condiciones culturales propicias para hacerlo
realidad ó sea que la Cultura
Méxicana del trabajo no era compatible con los principios del
Desarrollo Organizacional.
Por fortuna para México se tienen empresa de
ejemplo como las mencionadas, que han tenido avances
impresionantes en este sentido lo que prueba que la cultura puede
ser cambiada cuando hay voluntad de hacerlo.
4.- El
Desarrollo Organizacional En las PYMES.
Considero que en México se requiere de un nuevo
Pensamiento
Empresarial, que no solo se piense en utilidades a corto plazo,
pero debemos estar conscientes que es un enorme reto ante la
imperiosa necesidad de colocarse en una posición en el
mundo globalizado.
El impacto de la
globalización en las empresas ha implicado que tomen
la decisión de "Renovarse o morir".
En México sabemos que el sector de la
pequeña y mediana empresa (PYMES) sumada a la micro
empresa al igual que en Latinoamérica, representa más del
80% de la fuerza
laboral y para
estas empresas adaptarse al proceso de
adaptación a estas disciplinas ó programas es
complicado ya que no cuentan con un apoyo oficial a diferencia de
las empresas grandes que cuentan con mecanismos fiscales que les
permiten absorber los costos
inherentes.
¿Cuántas empresas micro, pequeñas y
medianas valoran el enfoque humano del D.O?
La respuesta es que son pocas, dado que es un proceso que implica
un gasto en términos cuantitativos para la empresa y un
compromiso asumido -desde la cabeza hasta la base de la
empresa
Pero es indispensable que en México la Micro, y
las PYMES, se aplique un cambió de Visión, deben
tomar lo mejor de la
administración moderna para mejorar el clima
laboral
Esta nueva filosofía la entienden las grandes
empresas de liderazgo en
México como Cemex y Vitro que han hecho del D.O su
base primordial de éxito y
de conquista del mercado
internacional.
En México se encuentran suficientes Agencias de Consultoría en Desarrollo Organizacional
que pueden ayudarle al micro, pequeño y mediano empresario a
resolver la problemática que enfrenten. No debe
desdeñarse la capacitación, ni las técnicas
de motivación
laboral, ni de ventas, ni
mucho menos las de calidad en el
servicio al cliente, el
control del
stress y la
formación de instructores internos.}
Actualmente en México se dan ciertos apoyos
informativos y apoyos de cursos a las PYMES, por medio de la
Secretaria del trabajo y Previsión Social. Dirección de
Capacitación.
No hay peor cosa que hacer nada.
Los empresarios en México deben mejorar al interior sus
propias relaciones
laborales, hacer un cambio mental, "un switcheo" que nos haga
más partícipes y más
competitivos.
Es importante hacer notar el estudio de Rafael Guizar
Montufar donde indica un listado de las empresas mexicanas que
han aplicado D.O. con éxito así como el puesto y
profesión del consultor, esta tabla se muestra a
continuación.
Lo importante es observar que ya existen empresas
correspondientes a la mediana Empresa que aplican el D.O. aunque
todavía es minoría.
EMPRESAS MEXICANAS QUE HAN APLICADO D.O. EN
MÉXICO
——————————————————————————————————————
Nombre Empresa Giro Puesto Profesión
Años D.O
——————————————————————————————————————-
Santander Serfin Bancario Asesor LAE 15
BBVA Bancomer Bancario Consultor Psicólogo
12
Banamex. Bancario Procesos
Psicólogo 23
Celanese Mexicana Industria
Química
Gerente D.O.
Psicólogo 12
Empresa Gastronomía Alimenticia Director Gral.
Restaurantero 10
Reyco de México I Transformación Director
Gral. Ingeniero 10
Industrias Resistol. Petroquímica Gte. Corporat.
Psicólogo 19
Pedro Domeq Vitivinícola Gerente LAE y M.A.
13
Nacional de cobre I
Transformación Jefe Capacita. Psicólogo
10
Novum Corporativo Industrial Consultor Inter.
Psicólogo 10
Grupo Industrial Bimbo Alimenticia Jefe de CC.
Psicólogo 19
Seguros La Comercial Seguros Gerente
D.O Psicólogo 14
Condumex S.A. I Transformación Gerente CC LAE
14
Telmex. Servicios Gerente LRI y MDO 26
Unión Carbide Industria química Gte.
R.H. Lic. Pedagogía 25
Uniroyal, S.A Manufacturera Supervisor LAE
12
Vitro I Transformación Gte. R.H. Trabajo Social
26
Urbi S.A Desarrollo Urbano Gte. R.H. Ingeniero
2
Tecnor, S.A Telefonía. Gte. R.H. L.A.E. 3
Distribuidora KAY Juguetes
Director Gral. C.P. 10
Derivados Acrílicos I Textil Director R.H. —
8
—————————————————————————————————————-
Es interesante observar que en las mayoria de las
Empresas, la profesión de los responsables de aplicar el
D.O. es de Psicología, esto es lógico ya que el
D.O. esta íntimamente ligado al Comportamiento
Humano, sin embargo en mi opinión en la actualidad
sobre todos en México, con tremendos retos que se imponen
por los continuos avances
tecnológicos y de mercado son necesarios cambios
continuos en todos los aspectos de la Administración de las Empresas, por lo
tanto la aplicación del D.O se debe apoyar
fuertemente con otras capacidades y disciplinas principalmente de
liderazgo y trabajar conjuntamente con los expertos
Psicólogos para asegurar el éxito y no se vean
rebasados por la profundidad de los cambios requeridos del mundo
actual.
El futuro del D.O, hasta un grado considerable,
está relacionado con otras disciplinas.
Históricamente el DO ha sido un campo altamente
interdisciplinario.
Se ha desarrollado a partir de la teoría,
la investigación y la práctica en psicología
social, educación para
adultos, desarrollo
comunitario, teoría de
sistemas generales, terapia familiar de grupo,
antropología, filosofía, consejo,
psiquiatría, administración general, trabajo
social, administración de recursos humanos,
política y
otros campos.
Las técnicas y los enfoques del D.O se han
difundido ampliamente en la sociedad, por
lo menos en el escenario estadounidense y canadiense, en muchas
partes de Europa, Asia, Australia,
Nueva Zelanda, y Latinoamérica. Ello constituye un hecho
altamente positivo porque refleja el alto interés
demostrado por las contribuciones que el D.O puede
realizar.
Personas de toda clase de
disciplinas y ocupaciones han estado
expuestas en las grandes corporaciones a un entrenamiento en
D.O, dando lugar con ello a un incremento en sus
potencialidades humanas y organizativas.
Existe una necesidad apremiante de combinar las
habilidades del D.O con el creciente número de
vastas intervenciones estructurales y, además, conceptuar
dichas integraciones e investigar acerca de ellas. Nos referimos
en particular a los programas de administración de
calidad total
(TQM), calidad de
vida en el trabajo (CVT) y reingeniería (BPR). El énfasis en
los equipos dentro de los programas de TQM y CVT hace que el
D.O sea una pareja natural en estos esfuerzos. Este es un
aspecto no mencionado en el éxito que numerosas empresas
han tenido y tienen en la implementación tanto de TQM y
Seis Sigma,
como de otras técnicas. Generalmente o en la
mayoría de los casos sólo se menciona el efecto que
la Gestión de
Calidad Total o bien la implementación de Seis Sigma
han tenido en Motorola, General Electric, Xerox, entre muchas
más.
A lo que no se hace referencia es a la aplicación
conjunta del D.O como forma de superar la resistencia al
cambio, lograr una visión de conjunto, mejorar el
trabajo en equipo
y las negociaciones intergrupales, volver más fluidas las
comunicaciones, permitir el cambio de paradigmas,
entre muchas otras cuestiones que resultan fundamentales a la
hora de mejorar los niveles de calidad y productividad en
una empresa.
Creer que con sólo implementar el Control
Estadístico por Procesos, enseñar las
herramientas de gestión, conformar Círculos de
Calidad, instaurar el sistema de
medición y mejora de Seis Sigma, basta para
lograr la excelencia y un óptimo nivel en materia de
calidad es un grave error, lamentablemente cometido por una gran
cantidad de empresas, las cuales sólo atinan a implantar
sistemas de
medición, fijación de objetivos y cursos de
capacitación en mejora continua, dejando de lado al factor
primordial que son los seres humanos en sus comportamientos tanto
psicológicos, como sociológicos y
antropológicos.
Tomar una más clara conciencia de la
naturaleza
tanto del ser humano individual, como de los grupos es
fundamental a la hora de querer modificar paradigmas, gestionar
el cambio, mejorar las performance, implantar la mejora continua
como una disciplina de trabajo, modificar comportamientos,
motivar y dirigir al personal por
nuevas sendas de creatividad y
servicio. Es
justamente la falta de comprensión de estos factores lo
que ha llevado a muchas empresas a fracasar rotundamente a la
hora de implementar sistemas como el TQM o Seis Sigma.
Los Empresarios siempre deben tratar de aplicar el D.O.
como una disciplina normal dentro de su administración y
entender que les proporciona beneficios del cambio en toda la
organización, incremento tanto en la
motivación, como en la calidad y productividad. Una
mayor satisfacción laboral, acompañado de
un mejoramiento claro en el trabajo en equipo. Mejor resolución
de conflictos, un mayor compromiso con los objetivos
organizacionales, una mayor disposición al cambio,
reducción de ausentismo, menor rotación, y
creación de individuos y grupos de aprendizaje.
Además dentro de sus posibilidades deben
prepararse y capacitar a su organización
en la aplicación de otras Técnicas
bastante útiles como: Balanced
Scorecard que tiene como objeto la correcta
implantación de una estrategia a
través de una disciplina.
Otra herramienta necesaria es el Empowerment, que
quiere decir "potenciación" que es el hecho de delegar
poder y autoridad a
los subordinados y de conferirles el sentimiento de que son
dueños de su propio trabajo.
Dejar morir una empresa es un riesgo social que
todos los mexicanos pagamos.
Raúl Colín
7.-
Bibliografía:
- Administración del Recurso Humano. Idalberto
Chiavenato. Mc Graw – Hill Interamericana, S.A
2000 - Desarrollo Organizacional. Dr. Rafael Guizar
Montúfar Mc. Graw Hill - Secretaria de Trabajo y Previsión Social,
Subsecretaria "B". Dirección General de
Capacitación y Productividad. Serie Programas y Estrategias.
Desarrollo Organizacional.1985 - Administración de Pequeñas Empresas. Un
enfoque emprendedor. Justin G. Longenecker, International
Thomson Editores, S.A de C.V. 2001 - Administración de Empresas Agustín
Reyes Ponce Ed. Limusa
Atentamente
Ing. Raúl Colín Lima
13/08/05
UNIVERSIDAD UVM CAMPUS HISPANO.
MAESTRIA EN ADMINISTRACION.