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Impacto del D.O. en México




Enviado por rcolin_cin



    1. Origen del Desarrollo
      Organizacional (D.O.)
    2. Desarrollo Organizacional en
      México
    3. El D.O. en las
      PYMES
    4. El Futuro de
      D.O.
    5. Recomendaciones
    6. Bibliografía

    I.- Introducción:

    El desarrollo
    Organizacional, pretende ayudar a las organizaciones
    por medio de cambios planeados, para que sean más
    competitivas, democráticas y saludables, sin embargo por
    desgracia, en México no
    se aplica esta disciplina en
    la mayoría de las organizaciones mexicanas, por el
    contrario lamentablemente continuamente se observan
    características típicas de: Desconfianza,
    lucha por el poder, abuso
    del poder de las jerarquías, del status, falta de
    reconocimiento en el trabajo,
    comunicación deficiente, individualismo y
    escaso interés
    por el factor humano.

    Por otra parte la crisis
    económica que sufren muchas empresas han
    agudizado mas esta situación y las organizaciones en lugar
    de modernizarse y cambiar su cultura
    administrativa , para sobresalir en un ambiente de
    cambios turbulentos, sufren retrocesos hacia estilos de administración con menor humanismo y
    con objetivos de
    muy corto plazo, originando muchas veces el fracaso y
    lamentablemente su desaparición..

    En este ensayo se
    muestra que en
    México el D.O. se aplica en Empresas mexicanas
    grandes, pero en las Pequeñas y Medianas Empresas
    (PYMES),
    prácticamente es nulo.

    2.- Origen del
    Desarrollo
    Organizacional.

    Sus orígenes se sitúan en el año
    1924, a partir de un estudio de las investigaciones
    de Psicología
    aplicados al trabajo en la
    fábrica Hawthorne de la Western Electric Company, se
    estudiaron los efectos sobre los índices de la producción al efectuar modificaciones en el
    trabajo y se descubrió la influencia de los factores de
    comportamiento
    (sociales, grupales e individuales) en la obtención de
    resultados en el trabajo organizado.

    Posteriormente Warren Bennis (1966), considera que el
    D.O nació en 1958, con los trabajos de Robert Blake y
    Herbert Sheppard, en la Estándar Oil Company. (ESSO) en
    EE.UU. ya que utilizaron la metodología de los "Laboratorios de
    adiestramiento
    de sensibilidad ", dinámica de grupos o
    grupos T, pero no para favorecer el desarrollo de los
    individuos, sino para desarrollar la
    organización a través del trabajo con grupos de
    personas pertenecientes a la organización.

    El D.O. surgió más concreta y directamente
    a partir de trabajos de Douglas Mc Gregor y John Paul Jones en
    1957 en la Unión Carbide y por Herbert Shepard y Paul
    Buchanan en 1959 en las refinerías de la ESSO
    Estándar Oil en EE.UU.

    3.- Desarrollo de
    D.O en México.

    En México los principales acontecimientos del
    D.O:

    • 1967-1968: En el Instituto Tecnológico de
      Estudios Superiores de Monterrey. Inician con seminarios de
      Administración de Personal, tanto en el
      área profesional como en la de graduados, acerca de la
      existencia del D.O.
    • 1969-1970: En las Empresas Vitro y Hylsa de Monterrey
      Nuevo León, surge la se analiza la implantación
      de las primeras gerencias en el área de
      D.O.
    • Surge la 1ª. Colección de libros de
      D.O. Además se inician asociaciones de D.O, se
      emplean como herramientas
      de cambio los
      grupos T y formación de equipos.
    • 1971-1972: Se inscriben los primeros mexicanos en el
      NTL (National Training Laboratories) de Estados
      Unidos.
    • 1973-1974: Se aplica de manera directa el D.O.
      en varias empresas: Cydsa, Fundidora de Monterrey,
      Cervecería Cuahtemoc, Hylsa y en el Instituto de
      Estudios superiores (ITSM) de Monterrey.
    • 1975-1976: El D.O. cobra auge en las
      Universidades y Empresas como. La Universidad
      de Monterrey (UDEM) inicia la Maestría en D.O. con
      profesores de Culver City California. Se utilizan como
      herramientas de cambio Círculos de Calidad.
    • 1977: La empresa Visa
      de Monterrey, implanta la Gerencia de
      Desarrollo Organizacional.
    • 1982 a la fecha: Se celebra con éxito un
      Congreso Anual Internacional de D.O.

    Un estudio confiable del Instituto Tecnológico
    Autónomo de México (ITAM) afirma que las
    siguientes organizaciones llevaban a cabo Desarrollo
    Organizacional.

    • Afianzadora Insurgentes.
    • Almexa Aluminio,
      S.A. de C.V.
    • Aseguradora Méxicana, S. A. de
      C.V.
    • Bacardí y Compañía,
      S.A.
    • Santander Serfín S.A.
    • Banamex – City Bank
    • BBVA-Bancomer S.A.
    • Cannon Mills. S. A. de C.V.
    • Celanese Mexicana, S.A.
    • Cemex.
    • Cummins de México.
    • Champion de México, S.A.
    • General Motors de México
    • Grupo Bimbo
    • Grupo Nacional Provincial.
    • Industrias Nacobre, S.A. de C.V.
    • Industrias Resistol, S.A. de C.V.
    • Industrias Vinícolas Pedro Domeq S.A. de
      C.V.
    • Nissan Méxicana, S.A. de C.V.

    Sin embargo se duda aún en las Organizaciones
    Latinoamericanas de la eficiencia del
    D.O.

    Kreacic y March llevarón a cabo hace algunos
    años, una investigación acerca de la posibilidad de
    implantar unos programas de D.O
    en 4 paises, entre ellos México, y llegaron a la
    conclusión de que México no contaba con las
    condiciones culturales propicias para hacerlo

    realidad ó sea que la Cultura
    Méxicana del trabajo no era compatible con los principios del
    Desarrollo Organizacional.

    Por fortuna para México se tienen empresa de
    ejemplo como las mencionadas, que han tenido avances
    impresionantes en este sentido lo que prueba que la cultura puede
    ser cambiada cuando hay voluntad de hacerlo.

    4.- El
    Desarrollo Organizacional En las PYMES.

    Considero que en México se requiere de un nuevo
    Pensamiento
    Empresarial, que no solo se piense en utilidades a corto plazo,
    pero debemos estar conscientes que es un enorme reto ante la
    imperiosa necesidad de colocarse en una posición en el
    mundo globalizado.

    El impacto de la
    globalización en las empresas ha implicado que tomen
    la decisión de "Renovarse o morir".

    En México sabemos que el sector de la
    pequeña y mediana empresa (PYMES) sumada a la micro
    empresa al igual que en Latinoamérica, representa más del
    80% de la fuerza
    laboral y para
    estas empresas adaptarse al proceso de
    adaptación a estas disciplinas ó programas es
    complicado ya que no cuentan con un apoyo oficial a diferencia de
    las empresas grandes que cuentan con mecanismos fiscales que les
    permiten absorber los costos
    inherentes.

    ¿Cuántas empresas micro, pequeñas y
    medianas valoran el enfoque humano del D.O?
    La respuesta es que son pocas, dado que es un proceso que implica
    un gasto en términos cuantitativos para la empresa y un
    compromiso asumido -desde la cabeza hasta la base de la
    empresa

    Pero es indispensable que en México la Micro, y
    las PYMES, se aplique un cambió de Visión, deben
    tomar lo mejor de la
    administración moderna para mejorar el clima
    laboral

    Esta nueva filosofía la entienden las grandes
    empresas de liderazgo en
    México como Cemex y Vitro que han hecho del D.O su
    base primordial de éxito y
    de conquista del mercado
    internacional.
    En México se encuentran suficientes Agencias de Consultoría en Desarrollo Organizacional
    que pueden ayudarle al micro, pequeño y mediano empresario a
    resolver la problemática que enfrenten. No debe
    desdeñarse la capacitación, ni las técnicas
    de motivación
    laboral, ni de ventas, ni
    mucho menos las de calidad en el
    servicio al cliente, el
    control del
    stress y la
    formación de instructores internos.}

    Actualmente en México se dan ciertos apoyos
    informativos y apoyos de cursos a las PYMES, por medio de la
    Secretaria del trabajo y Previsión Social. Dirección de
    Capacitación.

    No hay peor cosa que hacer nada.
    Los empresarios en México deben mejorar al interior sus
    propias relaciones
    laborales, hacer un cambio mental, "un switcheo" que nos haga
    más partícipes y más
    competitivos.

    Es importante hacer notar el estudio de Rafael Guizar
    Montufar donde indica un listado de las empresas mexicanas que
    han aplicado D.O. con éxito así como el puesto y
    profesión del consultor, esta tabla se muestra a
    continuación.

    Lo importante es observar que ya existen empresas
    correspondientes a la mediana Empresa que aplican el D.O. aunque
    todavía es minoría.

    EMPRESAS MEXICANAS QUE HAN APLICADO D.O. EN
    MÉXICO

    ——————————————————————————————————————

    Nombre Empresa Giro Puesto Profesión
    Años D.O

    ——————————————————————————————————————-

    Santander Serfin Bancario Asesor LAE 15

    BBVA Bancomer Bancario Consultor Psicólogo
    12

    Banamex. Bancario Procesos
    Psicólogo 23

    Celanese Mexicana Industria
    Química
    Gerente D.O.
    Psicólogo 12

    Empresa Gastronomía Alimenticia Director Gral.
    Restaurantero 10

    Reyco de México I Transformación Director
    Gral. Ingeniero 10

    Industrias Resistol. Petroquímica Gte. Corporat.
    Psicólogo 19

    Pedro Domeq Vitivinícola Gerente LAE y M.A.
    13

    Nacional de cobre I
    Transformación Jefe Capacita. Psicólogo
    10

    Novum Corporativo Industrial Consultor Inter.
    Psicólogo 10

    Grupo Industrial Bimbo Alimenticia Jefe de CC.
    Psicólogo 19

    Seguros La Comercial Seguros Gerente
    D.O Psicólogo 14

    Condumex S.A. I Transformación Gerente CC LAE
    14

    Telmex. Servicios Gerente LRI y MDO 26

    Unión Carbide Industria química Gte.
    R.H. Lic. Pedagogía 25

    Uniroyal, S.A Manufacturera Supervisor LAE
    12

    Vitro I Transformación Gte. R.H. Trabajo Social
    26

    Urbi S.A Desarrollo Urbano Gte. R.H. Ingeniero
    2

    Tecnor, S.A Telefonía. Gte. R.H. L.A.E. 3

    Distribuidora KAY Juguetes
    Director Gral. C.P. 10

    Derivados Acrílicos I Textil Director R.H. —
    8

    —————————————————————————————————————-

    Es interesante observar que en las mayoria de las
    Empresas, la profesión de los responsables de aplicar el
    D.O. es de Psicología, esto es lógico ya que el
    D.O. esta íntimamente ligado al Comportamiento
    Humano, sin embargo en mi opinión en la actualidad
    sobre todos en México, con tremendos retos que se imponen
    por los continuos avances
    tecnológicos y de mercado son necesarios cambios
    continuos en todos los aspectos de la Administración de las Empresas, por lo
    tanto la aplicación del D.O se debe apoyar
    fuertemente con otras capacidades y disciplinas principalmente de
    liderazgo y trabajar conjuntamente con los expertos
    Psicólogos para asegurar el éxito y no se vean
    rebasados por la profundidad de los cambios requeridos del mundo
    actual.

    5.- El Futuro del
    D.O.

    El futuro del D.O, hasta un grado considerable,
    está relacionado con otras disciplinas.
    Históricamente el DO ha sido un campo altamente
    interdisciplinario.

    Se ha desarrollado a partir de la teoría,
    la investigación y la práctica en psicología
    social, educación para
    adultos, desarrollo
    comunitario, teoría de
    sistemas generales, terapia familiar de grupo,
    antropología, filosofía, consejo,
    psiquiatría, administración general, trabajo
    social, administración de recursos humanos,
    política y
    otros campos.

    Las técnicas y los enfoques del D.O se han
    difundido ampliamente en la sociedad, por
    lo menos en el escenario estadounidense y canadiense, en muchas
    partes de Europa, Asia, Australia,
    Nueva Zelanda, y Latinoamérica. Ello constituye un hecho
    altamente positivo porque refleja el alto interés
    demostrado por las contribuciones que el D.O puede
    realizar.

    Personas de toda clase de
    disciplinas y ocupaciones han estado
    expuestas en las grandes corporaciones a un entrenamiento en
    D.O, dando lugar con ello a un incremento en sus
    potencialidades humanas y organizativas.

    Existe una necesidad apremiante de combinar las
    habilidades del D.O con el creciente número de
    vastas intervenciones estructurales y, además, conceptuar
    dichas integraciones e investigar acerca de ellas. Nos referimos
    en particular a los programas de administración de
    calidad total
    (TQM), calidad de
    vida en el trabajo (CVT) y reingeniería (BPR). El énfasis en
    los equipos dentro de los programas de TQM y CVT hace que el
    D.O sea una pareja natural en estos esfuerzos. Este es un
    aspecto no mencionado en el éxito que numerosas empresas
    han tenido y tienen en la implementación tanto de TQM y
    Seis Sigma,
    como de otras técnicas. Generalmente o en la
    mayoría de los casos sólo se menciona el efecto que
    la Gestión de
    Calidad Total o bien la implementación de Seis Sigma
    han tenido en Motorola, General Electric, Xerox, entre muchas
    más.

    A lo que no se hace referencia es a la aplicación
    conjunta del D.O como forma de superar la resistencia al
    cambio, lograr una visión de conjunto, mejorar el
    trabajo en equipo
    y las negociaciones intergrupales, volver más fluidas las
    comunicaciones, permitir el cambio de paradigmas,
    entre muchas otras cuestiones que resultan fundamentales a la
    hora de mejorar los niveles de calidad y productividad en
    una empresa.
    Creer que con sólo implementar el Control
    Estadístico por Procesos, enseñar las
    herramientas de gestión, conformar Círculos de
    Calidad, instaurar el sistema de
    medición y mejora de Seis Sigma, basta para
    lograr la excelencia y un óptimo nivel en materia de
    calidad es un grave error, lamentablemente cometido por una gran
    cantidad de empresas, las cuales sólo atinan a implantar
    sistemas de
    medición, fijación de objetivos y cursos de
    capacitación en mejora continua, dejando de lado al factor
    primordial que son los seres humanos en sus comportamientos tanto
    psicológicos, como sociológicos y
    antropológicos.

    Tomar una más clara conciencia de la
    naturaleza
    tanto del ser humano individual, como de los grupos es
    fundamental a la hora de querer modificar paradigmas, gestionar
    el cambio, mejorar las performance, implantar la mejora continua
    como una disciplina de trabajo, modificar comportamientos,
    motivar y dirigir al personal por
    nuevas sendas de creatividad y
    servicio. Es
    justamente la falta de comprensión de estos factores lo
    que ha llevado a muchas empresas a fracasar rotundamente a la
    hora de implementar sistemas como el TQM o Seis Sigma.

    6-
    Recomendaciones

    Los Empresarios siempre deben tratar de aplicar el D.O.
    como una disciplina normal dentro de su administración y
    entender que les proporciona beneficios del cambio en toda la
    organización, incremento tanto en la
    motivación, como en la calidad y productividad. Una
    mayor satisfacción laboral, acompañado de
    un mejoramiento claro en el trabajo en equipo. Mejor resolución
    de conflictos, un mayor compromiso con los objetivos
    organizacionales, una mayor disposición al cambio,
    reducción de ausentismo, menor rotación, y
    creación de individuos y grupos de aprendizaje.

    Además dentro de sus posibilidades deben
    prepararse y capacitar a su organización

    en la aplicación de otras Técnicas
    bastante útiles como: Balanced
    Scorecard que tiene como objeto la correcta
    implantación de una estrategia a
    través de una disciplina.
    Otra herramienta necesaria es el Empowerment, que
    quiere decir "potenciación" que es el hecho de delegar
    poder y autoridad a
    los subordinados y de conferirles el sentimiento de que son
    dueños de su propio trabajo.

    Dejar morir una empresa es un riesgo social que
    todos los mexicanos pagamos.

    Raúl Colín

    7.-
    Bibliografía:

    • Administración del Recurso Humano. Idalberto
      Chiavenato. Mc Graw – Hill Interamericana, S.A
      2000
    • Desarrollo Organizacional. Dr. Rafael Guizar
      Montúfar Mc. Graw Hill
    • Secretaria de Trabajo y Previsión Social,
      Subsecretaria "B". Dirección General de
      Capacitación y Productividad. Serie Programas y Estrategias.
      Desarrollo Organizacional.1985
    • Administración de Pequeñas Empresas. Un
      enfoque emprendedor. Justin G. Longenecker, International
      Thomson Editores, S.A de C.V. 2001
    • Administración de Empresas Agustín
      Reyes Ponce Ed. Limusa

    Atentamente

    Ing. Raúl Colín Lima

    13/08/05

    UNIVERSIDAD UVM CAMPUS HISPANO.

    MAESTRIA EN ADMINISTRACION.

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