Los grupos informales

1. Introducción: finalidad
   del trabajo
2. La organización: la
   empresa como grupo sociológico
3. La organización
   formal: los cargos, secciones, departamentos y
   áreas
4. La organización
   informal: elementos que la identifican y
   diferencian
5. Orígenes de la
   organización informal
6. Características de la
   organización informal
7. Dinámica de
   grupo
8. La dinámica de los
   grupos y los cambios
9. El grupo como instrumento de
   cambio
10. El grupo como meta de
    cambio
11. El grupo como agente de
    cambio

Introducción:

finalidad del trabajo.

A partir de 1924 la Academia Nacional de Ciencias de
los Estados Unidos
inició algunos estudios para verificar la
correlación entre productividad e
iluminación en el área de trabajo,
dentro de los presupuestos
clásicos de Taylor y Gilbreht
que se habían caracterizado por la aplicación de
principios
científicos precisos y concretos al trabajo operativo para
lograr la racionalización del mismo, basándose en
el principio hedónico (obtener el mayor beneficio con el
mínimo esfuerzo).

Un poco antes, en 1923, Elton Mayo
había dirigido una investigación en una fábrica textil
próxima a Filadelfia. Esta empresa, que
presentaba problemas de
producción una rotación anual de
personal
cercana al 250%, había intentado sin éxito
poner en marcha varios esquemas de incentivos bajo
la visión que tenía en el enfoque clásico
taylorista del homo económico. En principio, Mayo
introdujo un período de descanso, dejó a criterio
de los obreros la decisión de cuándo
deberían parar las máquinas,
y contrató una enfermera. Al poco tiempo
surgió un espíritu de solidaridad en el
grupo,
aumentó la producción y disminuyó la
rotación.

En 1927 el Consejo Nacional de Investigaciones
inició un experimento en una fábrica de la Western
Electric Company, situada en Chicago, en el barrio Hawthorne, con
la finalidad de determinar la relación entre la intensidad
de la iluminación y la eficiencia de los
obreros en la producción. Ese experimento, que se
volvería famoso, fue coordinado por Elton Mayo; luego se
aplicó también al estudio de la fatiga, de los
accidentes en
el trabajo, de
la rotación de personal y del efecto de las condiciones
físicas del trabajo sobre la productividad de los
empleados. Los investigadores verificaron que los resultados del
experimento fueron afectados por variables
psicológicas. Entonces, intentaron eliminar o neutralizar
el factor psicológico, extraño y no pertinente, lo
cual obligó a prolongar el experimento hasta 1932, cuando
fue suspendido por la crisis de la
Gran Depresión
en 1929.

La Western Electric Company, empresa de
fabricación de equipos y componentes telefónicos,
desarrollaba en la época una política de personal
dirigida hacia el bienestar de los obreros, pagaba salarios
satisfactorios y brindaba buenas condiciones de trabajo. En su
fábrica, situada en Hawthorne, había un
departamento de montaje de relés de teléfono, en el cual trabajaban
jóvenes empleadas (montadoras) que realizaban tareas
simples y repetitivas que exigían gran rapidez. La empresa no
estaba interesada en aumentar la producción, sino en
conocer mejor a sus empleados.

Las conclusiones principales de la experiencia Hawthorne
fueron:

1) El nivel de producción depende de la
integración social: se
constató que el nivel de producción no está
determinado por la capacidad física o
fisiológica del trabajador (como afirmaba la teoría
clásica), sino por las normas sociales y
las expectativas que lo rodean. Es su capacidad social la que
establece su nivel de competencia y
eficiencia, y no su capacidad de ejecutar correctamente
movimientos eficientes en un tiempo previamente establecido.
Cuanto más integrado socialmente está en el grupo
de trabajo, mayo será la disposición de producir.
Si el trabajador reúne excelentes condiciones
físicas y fisiológicas para el trabajo y no
está integrado socialmente, la desadaptación social
se reflejará en su eficiencia.

2) El comportamiento
social de los trabajadores: el experimento
permitió comprobar que el comportamiento del individuo se
apoya por completo en el grupo. En general, los trabajadores no
actúan ni reaccionan aisladamente como individuos, sino
como miembros de grupo. En el experimento de Hawthorne, los
individuos no podían establecer por sí mismos su
nivel de producción, sino que debían dejar que la
estableciera e impusiera el grupo. Ante cualquier
transgresión de las normas grupales, el individuo
recibía castigos sociales o morales de sus
compañeros para que se ajustara a los estándares
del grupo. Kurt Lewin, otro de los integrantes de la
Teoría de las Relaciones
Humanas, verificó posteriormente que el individuo se
resistirá al cambio para no
apartarse de los parámetros del grupo, en tanto estos
permanezcan inmodificables. Debido a que el poder del
grupo para provocar cambios en el comportamiento individual es
muy grande, la
administración no puede tratar a los trabajadores
individualmente, como si fueran átomos aislados, sino como
miembros de grupos de trabajo, sujetos a influencias sociales de
estos grupos.

3) Las recompensas y sanciones sociales:
durante el experimento de Hawthorne se comprobó que las
obreras que producían muy por encima o muy por debajo de
la norma socialmente determinada, perdían el afecto y el
respeto de los
compañeros; así, los trabajadores de la sala de
montaje de terminales preferían producir menos y, en
consecuencia, ganar menos que poner en riesgo las
relaciones de amistad con sus
compañeros. El comportamiento está condicionado por
normas y valores
sociales. Cada grupo social desarrolla creencias y expectativas
con relación a la administración: las mismas (ya sean reales
o imaginarias) influyen no sólo en las actitudes sino
también en las normas y los estándares de
comportamiento que el grupo define como aceptables, a
través de los cuáles evalúa a sus
integrantes. Son buenos compañeros, si se ajustan a esas
normas y estándares de comportamiento, y son
pésimos colegas o compañeros desleales, sí
transgreden aquellas.

Para Taylor, y la mayoría de los autores
clásicos, predominaba el concepto del
hombre
económico, según el cual el hombre es
motivado e incentivado por estímulos salariales y
económicos, en cambio Mayo y sus seguidores,
establecía que la
motivación económica era secundaria en la
determinación del rendimiento del trabajador. Conforme a
la teoría de Mayo, a las personas las motiva,
principalmente, la necesidad de reconocimiento, aprobación
social y participación en las actividades de los grupos
sociales en que conviven. De allí surge el concepto de
hombre social.

4) Los grupos informales: según
esta teoría, la empresa es una organización social compuesta de diversos
grupos sociales informales, cuyas estructuras no
siempre coinciden con la
organización formal, es decir, con los
propósitos y la estructura
definidos por la gerencia.

Los grupos informales constituyen la organización
humana de la empresa, que muchas veces está en
contraposición a la organización formal establecida
por la dirección. Los grupos informales definen
sus reglas de comportamiento, sus formas de recompensas o
sanciones sociales, sus objetivos, su
escala de valores
sociales, sus creencias y expectativas, y cada participante los
asimila e integra en sus actitudes y su
comportamiento.

Por ende, la Teoría de las Relaciones de Elton
Mayo, que en realidad fue su precursor dado que hubo otros que
esbozaron principios muy importantes al respecto, dejó
bien en claro que la organización influye
significativamente el comportamiento del ser humano, y por ende
en los objetivos de la empresa, hasta tal punto que las obreras
preferían producir menos, y en consecuencia, ganar menos
pero no poner en peligro sus relaciones con el grupo. Por esa
razón, para lograr la mayor eficiencia y eficacia dentro
del ámbito organizacional, los administradores deben tener
en cuenta que:

– en primer lugar, el grupo actúa como
instrumento de cambio,

– en segundo lugar, el grupo debe ser la meta de
cambio,

– y por último, hay grupos que puede actuar como
agente de cambio (grupos de referencia positiva o
negativa).

El presente trabajo se enfocará a analizar estos
tres elementos partiendo del apunte de grupos visto en la primera
cátedra: "Los grupos sociales o las nuevas formas de
pertenencia y referencia".

En principio se hará un análisis de porque la organización
en su conjunto es un grupo desde la perspectiva
sociológica. Entendiendo por organización, en este
caso, la empresa en su conjunto. Luego se analizará la
organización formal (entendiendo por organización
formal las secciones, departamentos y áreas definidas
previamente por la dirección o gerencia) con el fin de
poner en relieve las
diferencias respecto de la organización formal, a pesar
que se resaltará que en ambos casos estamos en presencia
de grupos desde la perspectiva sociológica, ya que
reúne todos los elementos necesarios para que así
sea.

Hecho el análisis anteriormente descripto, se
profundizará en las características y
orígenes de la organización informal, para
finalmente analizar, como ya se dijo:

– cómo el grupo aparece como fuente de influencia
sobre sus miembros, lo cual provoca que sea un instrumento de
cambio en los comportamientos de sus integrantes,

– cómo para cambiar el comportamiento de los
individuos, es necesario cambiar los patrones del grupo (normas y
valores), lo cual provoca que el grupo se convierta en la meta de
cambio para los administradores,

– y por último, cómo ciertos cambios de
comportamiento sólo pueden ser provocados por medio de
actividades organizacionales de grupos que actúan como
agentes de cambio.

La
organización:

la empresa como grupo
sociológico.

Concepto: la organización la podemos definir,
como lo hace un reconocido autor de administración llamado Amitai Etzioni, en
su libro Organizaciones
Complejas, como "unidades sociales deliberadamente estructuradas
y reestructuradas para alcanzar fines
específicos".

Elementos. De la definición precedentemente
señalada podemos destacar 3 elementos
esenciales:

1) unidad social: toda organización
es una agrupación humana constituida por lo menos por dos
personas;

2) deliberadamente estructuradas y
reestructuradas: la estructura es la serie de relaciones
ordenadas entre dos o más elementos, en este caso, los
elementos son los órganos de la organización,
entendiendo por órgano un individuo, una sección,
un departamento o una área que cumple una función o
funciones
específicas (cada individuo es un órgano de una
determinada sección, una sección es un
órgano de un departamento, un departamento es un
órgano de una área, y una área es un
órgano de la organización).

Las relaciones que se establecen entre los distintos
integrantes de la organización, entre las distintas
secciones, entre los distintos departamentos y a su vez entre las
distintas áreas se planifican de manera racional, es
decir, se establece a priori cuál es la jerarquía
de objetivos (objetivos estratégicos, tácticos y
operativos) a alcanzar y los medios para
alcanzar cada unos de estos. La estructura de la
organización esta dispuesta de una manera tal que favorece
o facilita el alcance de cada uno de los objetivos, la misma es
pensada (planeada) de manera lógica
una vez que se determinaron cuáles son los objetivos (en
definitiva es un medio para alcanzar los objetivos).

También puede suceder que con el paso del tiempo
sea necesario cambiar esa estructura que puede darse por
distintos motivos, por ejemplo porque la empresa decide cambiar
de estrategia por lo
cual decide adecuar la estructura a los nuevos planes. Ese
proceso se
conoce con el nombre de reestructuración, que es el
proceso de buscar mejores relaciones entre los distintos
órganos sobre la base de relaciones ya determinadas, o
sea, sobre la base de otra estructura. Aunque cabe destacar que
también existe la desestructuración, que es cuando
en una empresa con
una estructura definida, se le empieza a reducir el número
de relaciones (cargos, secciones, departamentos, etc.) con el fin
de reducir costos o cuando
la misma esta sobredimensionada de manera innecesaria.

Por ende, cuando Etzioni dice que las organizaciones son
deliberadamente estructuradas y reestructuradas, lo que esta
queriendo decir es que la organización se determina
mediante el proceso de planificación convirtiéndose en un
medio para alcanzar los fines.

3) Fines específicos: toda
organización persigue objetivos. Sin un objetivo
definido no hay organización posible. Para esto, los
objetivos deben reunir 4 elementos indispensables:

– Atributo: de que trata el objetivo.

– Valor: el
"cuanto" en valor absoluto o bien en aumento o
decrecimiento.

– Escala: parámetro o porcentaje de referencia de
valor.

– Horizonte de tiempo: lapso de tiempo en que debe
cumplirse el objetivo.

Decir que el objetivo es aumentar la producción o
bajar los costos, no es más que una expresión de
deseo o en el mejor de los casos una intención cierta pero
nunca un objetivo. Un objetivo específico debe reunir los
4 elementos ya mencionados, por ejemplo, decir que se busca
aumentar la productividad en un 20% en 6 meses, si es un
objetivo. El atributo es la "productividad", el valor es el "20",
la escala es el "%" y el horizonte de tiempo "6 meses". Por esa
razón Etzioni habla de fines
específicos.

En conclusión, como ya se dijo, la
organización reúne 3 elementos importantes:
agrupación humana, la planificación de la
estructura y los objetivos precisos y concretos. Esto hace que la
empresa sea una organización con características
especiales que la diferencian de otro tipo de
organización, por ejemplo, el club del trueque.

Concepto de grupo: si este análisis hecho con
relación a la organización lo comparamos con la
definición sociológica de grupo, vamos a ver que
las organizaciones son también grupos que se constituyen a
su vez de grupos formales (organización formal, por
ejemplo el comité de remuneraciones o
el departamento de ingeniería de producto) y de
grupos informales (organización informal, por ejemplo el
grupo de amigos del trabajo que se reúne durante el
almuerzo para jugar al ajedrez).
Sociológicamente, un grupo es un conjunto de dos o
más personas que compartiendo un marco normativo y
valorativo, interactúan significativamente en
función de un objetivo común.

Elementos: los contenidos en la definición, y que
son indispensables para que un conjunto de personas constituya un
grupo, se verifican en todas las organizaciones:

1) Número: es obvio que el
número mínimo de miembros debe ser dos. Este
elemento lo tienen las organizaciones, dado que no existe ninguna
organización constituida por una sola persona. El
número mínimo debe ser dos siempre, pero con
relación a este punto uno podría preguntarse si
existen organizaciones de dos personas. La respuesta claro que es
sí, dado que existen algunas sociedades
constituidas por dos personas, en la cual dos socios aportan todo
el capital y
realizan todas las actividades necesarias. Sería el caso
de Pedro y Juan, ambos abogados, que deciden formar una sociedad
colectiva para representar en juicios laborales a personas, para
lo cual realizan aportes y prestan su actividad personal a la
sociedad.

2) Interacción significativa: todos
los empleados o sujetos en relación de dependencia de una
organización siempre están en constante interacción para cumplir con sus fines,
algunos tienen más interacción y otros menos, por
ejemplo la interacción del operario cuya tarea es ajustar
tuercas durante toda su jornada laboral, es menor
con relación al gerente del
área de producción que no sólo debe
interactuar con los jefes departamentales, sino también
con los gerentes de otras áreas como por ejemplo comercialización y recursos
humanos, así como también con la gerencia
general. Todo individuo requiere para realizar su tarea, por
más simple que sea, interactuar con otros individuos sin
importar la simplicidad o complejidad de la tarea que realiza.
Por ejemplo los operarios menos calificados, que por lo general
realizan una tarea especializada, simplificada y repetitiva
requieren de la interacción con sus supervisores, y en
cierto casos, con el personal de RRHH, además de la
interacción con sus demás compañeros.
Interactuar significa comunicarse, y esta a su vez significa
entenderse. Un principio básico de la
comunicación dice que es imposible no comunicar, el
individuo en una organización debe poder entenderse
(comunicarse) con los demás para poder llevar a cabo su
tarea de la mejor manera posible. Esa comunicación es la que posibilita que el
individuo oriente su conducta o
comportamiento hacia los fines de la empresa.

3) Marco de normas y valores compartidos:
en cuanto al marco de normas creo que es más que obvio que
así como en una facultad hay normas que respetar en una
organización también, tal vez resulte
ridículo dar ejemplos porque se caen de maduro, pero
igualmente podemos mencionar los siguientes ejemplos:

– cumplir un horario determinado,

– ser puntual,

– cumplir con las indicaciones del superior,

– cuidar las herramientas,
máquinas y equipos de la empresa,

– realizar la tarea de acuerdo a las especificaciones
dadas,

– cumplir con el horario de almuerzo,

– no utilizar los insumos de la empresa en beneficio
propio, etc.

La lista es interminable, y en muchos casos esas normas
son legales dado que están determinadas en la Ley de Contrato de
Trabajo, por ejemplo, el deber de
colaboración.

Pero por otro lado, tenemos el marco valorativo. Antes
de hablar del marco valorativo, me gustaría definir a la
valoración siguiendo a Herbert Simon en su libro El
comportamiento administrativo como la determinación de la
importancia que le corresponde a cada alternativa posible. Por
ejemplo, Leo debe elegir entre si disminuye su rendimiento en el
trabajo para charlar más con Marisa para así
invitarla a salir, o mantener su rendimiento y tratar de entablar
un mayor diálogo
con Marisa en la horas de almuerzo. La organización
pretende siempre que sus empleados sea eficientes y eficaces, es
decir, que le den importancia a la tarea que deben llevar a cabo
periódicamente. Por esa razón, si Leo le otorga
mayor importancia a tratar de entablar una relación con
Marisa en horas del trabajo, seguramente le llamen la atención, lo suspendan o en el peor de los
casos lo despidan (si no cambia su conducta) y contraten a otro
más eficiente. Por eso, para ser un miembro de la
organización (grupo) debe compartirse ese marco
valorativo, es decir, otorgar mucha importancia a la tarea que le
fue confiada. Los que no compartan ese marco valorativo de la
organización, como es el caso de Leo que subvaloró
el objetivo, seguramente en el corto plazo se vea reemplazados
por otro. También esto puede suceder en el caso de la
sobrevaloración. Se daría por ejemplo con un
empleado que elabora informes para
la gerencia general, a quien se le pide que sea sintético
en sus informes. Una característica que debe reunir los
informes para la gestión
es su brevedad, todo informe que se
avoca a cuestiones muy analíticas por lo general no tiene
valor para un gerente general que debe ocuparse de muchos asuntos
y que no tiene tiempo para leer informes extensos. Lo que puede
llegar a suceder con este sujeto es que si no adecua su conducta
a lo que le piden termine por ser despedido, dado que elaborando
informes de gestión analíticos no sólo no
contribuye al logro de los fines organizacionales, sino que
también entorpece la consecución de los
mismos.

4) Objetivos: los objetivos o fines son la
razón de existir de una organización y hacia los
cuales se canalizan todas las acciones
conjuntas e individuales. En las organizaciones modernas
demás esta decir que los objetivos son precisos y
concretos, definiéndose en cada uno de ellos el atributo,
el valor, la escala y el horizonte de tiempo. La empresa tiene
una jerarquía de objetivos que podría enumerarse de
arriba hacia abajo de la siguiente manera:

– propósito o misión (el
fin general hacia el cual se enfocan todos los recursos, por
ejemplo, elaborar las fotografías digitales de mayor
calidad en el
mercado),

– objetivos estratégicos (se refieren a toda la
organización en su conjunto y se orientan a largo
plazo),

– objetivos tácticos (se refieren a cada uno de
los departamentos y se orientan a mediano plazo),

– objetivos operativos (se refieren a cada una de las
secciones y se orientan a corto plazo),

– objetivos individuales (se refieren a cada individuo
integrante de la organización).

En resumen, la organización (empresas, ya sea
unipersonales o sociedades) conforma un grupo desde el punto de
vista sociológico por reunir todos los elementos
necesarios (número, interacción significativa,
marco normativo y valorativo, y objetivos). Pero luego tenemos
que la organización se subdivide en dos clases de grupos,
o sea, dentro de la organización (o grupo) que constituye
la empresa, coexisten dos tipos de organizaciones (o
grupos):

– la organización formal (o grupos
formales);

– y la organización informal (o grupos
informales).

La organización formal:

los cargos, secciones, departamentos y
áreas.

Concepto: Idalberto Chiavenato, en su
libro Introducción a la Teoría General de
la Administración, establece que la "organización
formal se basa en una división del trabajo racional,
mediante la diferenciación e integración de los
participantes, de acuerdo con algún criterio establecido
por aquellos que manejan el proceso de toma de
decisiones. Es la organización planeada, la que
está en el papel, generalmente aprobada por la
dirección y explicada a todos a través de manuales de
organización, de descripción de cargos, de organigramas, de
reglas y procedimientos,
etc. Es la organización formalizada oficialmente". A su
vez Harold Koontz y Heinz Weihrich, en su libro
Administración una perspectiva global, dicen que la
organización formal es "la estructura intencional de
papeles en una empresa organizada formalmente".

Teniendo en cuenta estas concepciones, podemos decir que
la organización formal es el conjunto de relaciones
establecidas entre los distintos órganos de la
organización, ya sea un órgano – individuo, un
órgano- sección, un órgano – departamento o
un órgano – área, y establecidas mediante el
proceso racional de planificación para lograr la
adecuación de esas relaciones a los fines. Por ejemplo, el
departamento de control de
calidad es un grupo formal (u organización formal). Es
formal dado que los sujetos que lo integran, las funciones que
desempeñan y las relaciones que se establecen entre ellos
están determinadas a priori por la gerencia mediante la
planificación, de tal manera que posibilite la
consecución de los objetivos definidos por ésta
última. Por más que la gerencia haya determinado a
priori todos estos elementos, no implica que no estemos frente a
un grupo desde la perspectiva sociológica ya que
reúnen todos los elementos que deben tener un
grupo.

Elementos: volviendo al ejemplo del
departamento de control de
calidad, vamos a tener:

1) Número: el número
mínimo de integrantes de un departamento de ser por lo
menos dos.

2) Interacción significativa:
demás esta decir que todos los supervisores e inspectores
de calidad se comunican permanentemente para trabajar
coordinadamente y alcanzar los objetivos departamentales (por
ejemplo, disminuir los productos
rechazados por mala calidad en un 10% antes de 10
meses).

3) Marco normativo y valorativo: en todo
departamento hay reglas que respetar, por ejemplo, efectuar el
control de calidad mediante la técnica y con la
regularidad previamente convenida. En cuanto al marco valorativo,
los inspectores de calidad deben otorgar importancia al trabajo
que realizan siendo responsables, eficientes y eficaces, el que
no le preste atención al control de calidad, que es una de
las tareas fundamentales que hace a la imagen de la
empresa, seguramente termine por ser excluido del
mismo.

4) Objetivos específicos: los
departamentos tienen objetivos tácticos que cumplir, que
se orientan a mediano plazo, pero a su vez hay otros objetivos
más inmediatos, como los individuales cuya
consecución posibilita el alcance de los objetivos
departamentales.

Entonces las organizaciones formales que se establecen
dentro de las empresas (cargos, secciones, departamentos y
áreas) son grupos desde el punto de vista
sociológico, que se estructuran conscientemente para el
logro de fines precisos y concretos.

Por otra parte, tenemos la organización informal
o grupos informales que se establecen dentro del ámbito
organizacional y que se establece de manera espontanea y hasta
podría decirse natural entre los distintos individuos que
comparten valores en común.

La organización informal:

elementos que la identifican y
diferencian.

Concepto: Harold Koontz y Heinz Weihrich,
en el libro antes mencionado, definen a la organización
siguiendo a dos autores norteamericanos:

– Chester Barnard, que en su libro The Functions of The
Executive (Las funciones del ejecutivo), considera como
organización informal "cualquier actividad personal
conjunta sin un propósito consciente conjunto, aún
cuando contribuya a los resultados conjuntos".
Las personas que juegan ajedrez durante la hora de la comida
pueden ayudar al logro de las metas organizacionales. Es mucho
más fácil pedir ayuda en un problema relacionado
con el trabajo a una persona que uno ya conoce y que incluso
puede estar en un departamento diferente que a alguien que
sólo se lo conoce de nombre en un organigrama.

– Keinth Davis de la Arizona State University y John
Newstrom, en su libro Human Behavior at Work, definen a la
organización informal como "una red de relaciones
personales y sociales no establecidas ni requeridas por la
organización formal, sino que surgen
espontáneamente a medida que la gente se asocia entre
sí". Así la organización informal
(relaciones que no aparecen en un organigrama) podría
incluir al grupo de taller de máquinas, la gente del
cuarto piso, etc.

Por último, me gustaría incluir el
concepto de Idalberto Chiavenato que en el libro anteriormente
mencionado dice que la organización informal "es la que
emerge espontánea y naturalmente entre las personas que
ocupan posiciones en la organización formal, a partir de
las relaciones que establecen entre sí como ocupantes de
cargos. Se forma a partir de las relaciones de amistad (o
antagonismo) o del surgimiento de grupos informales que no
aparecen en el organigrama o en cualquier otro documento formal.
De esta manera, la organización informal está
constituida por interacciones y relaciones sociales entre las
personas situadas en ciertas posiciones de la organización
formal. La organización surge a partir de las relaciones e
interacciones impuestas por la organización formal para el
desempeño de cargos".

Características: de los tres
conceptos de organización informal podemos destacar las
siguientes características importantes:

a) surge a partir de las interacciones de la
organización formal;

b) surge de manera espontanea (no planeada);

c) son independiente de la voluntad de los que dirigen
la organización (son inevitables);

d) pueden llegar a contribuir a los objetivos de la
organización así como también en ciertas
ocasiones pueden dificultar la consecución de los mismos
y;

e) en general se dan entre las personas que tienen
afinidad o comparten valores en común.

Estos patrones de relaciones encontradas no aparecen en
los organigramas: amistades y antagonismos, individuos que se
identifican con otros, grupos que se rechazan y una gran variedad
de relaciones en el trabajo o fuera de él, los
cuáles constituyen la llamada organización
informal; que se desarrolla como ya se dijo a partir de la
interacción impuesta y determinada por la
organización formal.

Tal es el caso de Micaela que trabaja en el área
comercial, Walter que trabaja en el área de RRHH, Victoria
que trabaja área de producción y Enrique que
trabaja en el área financiera. A pesar que ambos trabajan
en distintas áreas se proponen reunirse el fin de semana
en la casa de Walter para desarrollar un nuevo proyecto de
producto y proponérselo a la gerencia. Lo hacen a pesar
que nadie les encomendó la tarea, y a pesar que no
perciben remuneración por ello, siemplemente lo hacen
porque comparten valores en común, y tanto uno como otro
quieren el progreso de la empresa. También podría
darse el caso de operarios que trabajan en el departamento de
fabricación de telas sintéticas y se reúnen
el fin de semana para comer un asado. Durante el asado se ponen a
discutir cualquier sería la técnica más
adecuada, eficiente y eficaz para elaborar telas. Luego de
ponerse de acuerdo, deciden comentarlo con el capataz.

Como puede concluirse, todos estos son grupos informales
que contribuyen con las metas de la organización, por
más que no aparezcan en los organigramas.

Elementos: me gustaría resaltar los
cuatros elementos que hace que la organización formal se
convierta en un grupo desde el punto de vista sociológico,
al igual que lo hicimos con la organización formal, dado
que esto nos permitirá dejar al descubierto otras
diferencias que como grupo sociológico tiene las
organizaciones informales respecto de las formales:

1) Número: demás esta decir
que aquí el número mínimo de integrantes
siempre parte de dos y el número máximo no se puede
definir a priori, aunque va a estar determinado por la
posibilidad de interactuar significativamente. Si a un grupo se
le va sumando sucesivamente numerosas personas, ese grupo va a
terminar dividiéndose seguramente en subgrupos, dado que
la interacción entre todos los integrantes se va a hacer
más que imposible, van a ser tantos que ya no van a poder
interactuar todos con todos, entonces en busca de una mejor
calidad de interacción o comunicación se
dividirán. Algo muy similar sucede con la universidad, por
un lado tenemos el grupo formal que esta dado por todos los
alumnos que cumplen con los requisitos para estar en el cuarto
año de la carrera (pagar las cuotas, estar matriculado,
haber aprobado un mínimo de materias, etc.); por otro lado
tenemos los grupos informales que surgen a partir de la
interacción que se da en el grupo formal: por ejemplo,
Sebastián, Valeria y Ariel se reúnen durante la
pausa para charlar de sus cuestiones personales. Puede suceder
que Riv se incorpore al grupo, luego se incorpore Carlos, y
así sucesivamente. Va a llegar un punto en el cual la
interacción significativa no va a hacer posible, dado que
van a ser tantos que los integrantes originarios
(Sebastián, Valeria y Ariel) ya no van a poder interactuar
significativamente en el corto lapso de la pausa, que hacen las
cátedras, para seguir contándose sus cuestiones
personales, por lo cual, seguramente decidan irse a un lugar
tranquilo donde no haya tanta gente y el grupo quede desagregado
en grupos más pequeños en donde la calidad de la
comunicación va a ser mejor y la interacción
más intensa.

Un aspecto que me gustaría destacar respecto de
las diferencias entre la organización formal y la
informal, es que en la primera en número necesario de
empleados para el departamento de mantenimiento,
por ejemplo, lo determina de manera científica
(análisis de las necesidades) el departamento de
planificación y control de la producción. En
cambio, en la segunda el número máximo de
integrantes no se determina a priori, depende de esa posibilidad
de interacción significativa.

2) Interacción significativa: la
interacción que se da en este grupo es espontanea y
voluntaria, de ningún modo impuesta por la
organización. Podría decirse que son relaciones
voluntarias en el sentido de que la organización no las
exige en virtud de la necesidad de comunicación para
alcanzar los fines organizacionales. Las relaciones que se dan en
la organización formal podrían tildarse de
coercitivas, en el sentido de que si el manual de la
organización dice que el jefe del almacén y
el gerente del departamento de compras deben
reunirse periódicamente a fin de evitar compras en exceso
que inmovilizan capital, o compras deficiente que aumentan el
riesgo de ruptura en el aprovisionamiento con el consecuente
paro de la
producción, por más que entre ambos no haya
afinidad o les resulte molesto lo deberán hacer dado que
caso contrario seguramente terminen, al menos uno de ellos,
siendo excluido. Si se inmovilizan capitales comprando insumos
innecesarios podría generarse grandes dificultades para
adquirir los otros elementos de la producción y por ende,
a la empresa no le podría quedar otra salida que el
endeudamiento, produciéndose mayores costos para la
organización no sólo en términos de
intereses, sino también en términos de costos por
mantenimiento de existencias. Por otra parte, si no se compran la
cantidad adecuada de insumos puede suceder que la empresa se
quede sin materia prima
y se pare la producción, con el consecuente
desabastecimiento del mercado, los que produciría
pérdida de los clientes y
participación en el mercado. Por todo lo dicho, en la
organización las interacciones son coactivas e impuestas,
en cambio en la organización informal son voluntarias o
naturales.

3) Marco de normas y valores: lo
más característicos de estos grupos es que a pesar
de que se forman de manera espontánea, siempre hay normas
a seguir. Por más que no estén escritas y a pesar
de que muchas de ellas son inconscientes en el sentido de que
ninguno de ellos aclara a los otros integrantes cuáles son
las normas a seguir, es decir, no son explícitas sino
más bien implícitas, esas normas están y hay
que respetarlas para mantenerse como integrante del grupo. Por
ejemplo: Diego, Ana, Axel y Sol se reúnen todos los
días antes de ingresar al trabajo para conversar en la
cafetería de la esquina. Si Diego insiste en cambiar el
horario de reunión para después del trabajo
mientras Ana, Axel y Sol prefieren reunirse a la mañana, y
Diego decide ir a la cafetería todos los días luego
del trabajo, lo que va a suceder es que Diego va a terminar
convirtiéndose en un no miembro del grupo.

Luego están los valores
que comparte el grupo, en este caso tenemos que si el grupo
anteriormente mencionado se reúne para conversar del
funcionamiento del área productiva, dado que los cuatro
son jefes de departamentos de producción de servicios y
productivos, vamos a tener que si Ana no le otorga mucha
importancia a esos temas (mientras el resto si lo hace) sino que
prefiere más bien hablar de temas extralaborales, lo que
puede suceder es que quede excluida del grupo porque esta
subvalorando el objetivo. Por otro parte podríamos tener
un caso de sobrevaloración, por ejemplo si Axel no
sólo insiste en hablar de temas productivos con un mayor
grado de análisis sino que además lleva cuadros de
análisis de variables económicas y libros de
temas productivos(¡a las ocho de la mañana antes de
ingresar al trabajo!)cuando en realidad el resto del grupo
sólo pretendía reunirse de manera informal para
hablar del tema sólo en líneas muy generales y
pasar un buen rato; lo más seguro es que si
Axel a pesar de sus buenas intenciones no se adecua a la
valoración que hace el grupo del objetivo que persiguen,
seguramente también quede excluido como Ana en el caso
anterior, pero en este caso por sobrevalorar el objetivo (tiene
una distinta escala de valores) Aunque cabe destacar que para ser
parte integrante de un grupo no es necesario que todos le
otorguen el mismo valor a los fines o que tengan exactamente la
misma escala de valores sino que puede haber ciertas diferencias,
siempre y cuando no sean significativas, ya que siempre existe
cierto margen de tolerancia. Sol
puede otorgar un poquito más de importancia a las
reuniones en relación a Diego, pero esto no genera grandes
inconvenientes, en tanto y cuando esa diferencias estén
comprendidas dentro del marco considerado tolerable, y hasta
podría decirse razonable, ya que no existe en el mundo dos
personas exactamente iguales.

4) Objetivos: el tipo de objetivos es una
de las principales diferencias que distingue la
organización informal, de la formal. En la primera nos
encontramos que casi nunca el objetivo está claramente
definido, es más, en general se caracterizan por ser
imprecisos e indeterminados. Inclusive en muchos de los grupos ni
siquiera los propios integrantes saben cuál es su objetivo
u obvios. Por ejemplo, algunos de los integrantes del
departamento de ingeniería de fabricación se
reúnen para jugar a la pelota todos los sábados a
la mañana. Aquí, seguramente, ninguno piense en que
deben reunirse sí o sí para alcanzar el objetivo de
pasar un buen momento. Además, lo más probable es
que ninguno de ellos se le ocurra reunirse en el vestuario luego
del partido para evaluar si alcanzaron el objetivo o para
establecer nuevos objetivos, dado que inconscientemente saben que
se reúnen para alcanzar un fín por más que
no se detengan a definirlo o evaluarlo. También puede
suceder que independientemente de los objetivos grupales, existan
los individuales. Por ejemplo, uno de ellos puede ir a jugar a la
pelota tan sólo para hacerse amigo del jefe y obtener
así ciertos beneficios, por ejemplo.

En cambio, en la organización formal los
objetivos son precisos y concretos (tienen un atributo, una
escala, un valor y un horizonte de tiempo), y lo más
característico de los objetivos de estos grupos es que por
lo general los objetivos principales vienen dados de arriba, ya
sea la gerencia o de la dirección. Aunque aquí
también tenemos objetivos grupales e individuales (como ya
se dijo en cada departamento de una organización por lo
general se definen objetivos tácticos que vienen dados de
la dirección y luego objetivos individuales que los
establece por lo general el jefe del departamento, muchas veces
con consenso de los empleados o subordinados que deben alcanzar
esos objetivos). Pero estos objetivos se diferencian de los que
se plantean en la organización informal, ya que estos
siempre deben ser concretos dado que los objetivos que no son
verificables para la organización carecen de sentido, y
además todos los integrantes saben o tienen información acerca de cuáles son los
objetivos a alcanzar, tanto individuales como grupales. Las
empresas ponen a conocimiento
de los subordinados de los objetivos porque pretenden que los
mismos orienten sus conductas al alcance de los mismos y
además, porque se piensa que es mayor la motivación
y la avocación al trabajo cuando los subordinados sienten
que con su trabajo aportan no sólo al logró de los
objetivos individuales (que en principio beneficiaría al
individuo que logró la consecución de los mismos
dado que mejor será su evaluación
de desempeño y por ende mayor su recompensa) sino
también a los grupales (que benefician a todos, dado que
si a la empresa le va bien es mayor la probabilidad de
que sus empleados reciban mayores compensaciones y no sólo
dinerarias sino también de otro tipo, por ejemplo, se
compra un aire
acondicionado para el departamento contable o se adquiere
ropa de trabajo de mayor calidad y comodidad).

Orígenes de la organización
informal:

Exiten cuatro factores que condicionan la
aparición de los denominados grupos informales:

a) La interacción provocada por la propia
organización formal: el cargo que cada persona ocupa en la
empresa exige un serie de contactos y de relaciones formales con
otras personas, con el fin de cumplir debidamente sus
responsabilidades. Estas relaciones se pueden prolongar
más allá de los momentos de trabajo, y propicia la
formación de contactos informales.

b) Los períodos de descanso denominados tiempos
libres: permiten una intensa interacción entre las
personas y hacen posible el establecimiento y fortalecimiento de
vínculos sociales entre el personal. Los períodos
de descanso o tiempo libre son los intervalos en los cuales el
individuo no trabaja, pero durante los cuales permanece en
contacto con otras personas en los alrededores de su área
de trabajo.

c) La fluctuación del personal dentro de la
empresa: alteran la composición de los grupos informales.
La rotación, el movimiento
horizontal y vertical del personal, las tranferencias, etc.,
también producen camibos en la estructura informal, pues
las interacciones cambian y con ellas los vínculos
humanos. Los nuevos elementos son inducidos por los más
antiguos, con el propósito de adaptarlos y someterlos alos
estándares establecidos por el grupo.

d) Los intereses comunes: que se desarrollan en cierto
número de personas y que, a través de ellas, pasan
a ser compartidos más íntimamente. Como las
personas pasan juntas en los sitios de trabajo la mayor parte de
su tiempo, es muy frecuente que tengan inntereses comunes en
cuanto a asuntos de política, deportes, acontencimientos
públicos, actividades, etc.

Características de la organización
informal:

Según Idalberto Chiavenato, las
características son:

a) Relación de cohesión o antagonismo: los
individuos aunque estén situados en diferentes niveles y
sectores de la empresa, crean relaciones personales de
simpatía (de identificación) o de antagonismo (de
antipatía), cuya dirección e intensidad en variable
en extremo.

b) Estatus: los individuos interactúan en grupos
informales, dentro de los cuales cada uno, independientemente de
su posición en la organización formal, adquiere una
cierta posicón social o estatus, en función de su
papel en cada grupo. La posición social y el prestigio de
cada miembro están determinados, más por su
participación e integración en la vida de grupo que
por su posición y pretigio dentro de la
organización formal.

c) Colaboración espontánea: la
organización informal existe en toda empresa y es un
prerequisito necesario para la colaboración efectiva del
personal, pues en el nivel informal existe un alto grago
índice de colaboración espontánea que puede
y debe ser aplicado a favor de la empresa.

d) La posibilidad de oposición a la
organización formal: cuando no es bien entendida o se
maneja inadecuadamente, la organización informal puede
desarrollarse en oposicón a la organización formal,
y en desacuerdo con los objetivos de la empresa. Generalmente,
esto es una resultante de la poca habilidad de la
dirección para propiciar un clima de buenas
relaciones con el personal.

e) Patrones de relaciones y actitudes: en cualquier
empresa existen grupos informales que desarrollan,
espontáneamente, patrones de relaciones y actitudes que
son aceptados y asimilados por sus miembros, pues traducen los
intereses y aspiraciones del grupo.

f) Cambios de nivel y alteraciones de los grupos
informales: el cambio de nivel funcional de un individuo en la
organización formal puede llevarlo a ingresar a otros
grupos informales, de acuerdo con las relaciones funcionales que
deberá mantener con otros individuos, en otros niveles y
sectores de la empresa. Los grupos informales, por lo tanto,
tienden a alterarse con las modificaciones de la
organización formal.

g) La organización informal transciende la
organización formal: la organización informal
está constituida por interracciones y relaciones
espontáneas, cuya duración y naturaleza
transcienden las interacciones y relaciones formales. Mientras
que la organización formal está circunscripta al
área física y al horario de trabajo de la empresa,
la organización informal escapa a esas
limitaciones.

h) Estándares de desempeño en los grupos
informales: los estándares de desempeño y de
trabajo establecidos por el grupo informal no siempre
corresponden a los establecidos por la administración.
Pueden ser mayores o menores, como también pueden estar en
perfecta armonía o en completa oposición,
dependiendo del grado de motivación del grupo en cuanto a los
objetivos de la empresa. Si la dministración evalúa
el desempeño del personal por los estándares que
establece, cada individuo es evaluado por su grupo en
función de los estándares grupales. En la
organización informal, el individuo se preocupa por el
reconocimiento y aprobación del grupo al cual pertenece.
Su ajuste social refleja su integración a
éste.

Dinámica de grupo:

Los grupos primarios y
secundarios.

El grupo es determinante en el comportamiento social de
los individuos dentro de la organización, dado que los
miembros de un grupo se comunican de manera directa, cara a cara,
razón por la cual cada miembro influye en los demás
y es influenciado por éstos. Por esa razón los
grupos presentan una estructura dinámica de comunicaciones
constantes y una cohesión interna (unidad entre los
miembros). Estas relaciones internas son las denominadas
relaciones intrínsecas, mientras que las
extrínsecas son las que el grupo o miembros del grupo
mantienen con los otros grupos o personas. Las relaciones
intrínsecas que se dan en los grupos informales se
caracterizan por que son las mismas que se dan en los grupos
primarios, dado que:

– en general hay un importante predominio de las
relaciones cara a cara, que son de tipo personal y que
trascienden el ámbito de trabajo;

– predominan los afectos y sentimientos, inclusive puede
darse el caso de que prefieran producir y ganar menos con tal de
no poner en peligro sus relaciones de amistad y afecto. Un
fenómeno importante que se advirtió en la
experiencia Hawthorne es que las obreras preferían
producir menos y no perder los momentos de rato libre para
relacionarse con sus compañeras. Por esa razón la
Teoría de las Relaciones Humanas estableció que la
incentivación económica es secundaria en la
determinación de la productividad del individuo, lo que
determina su rendimiento es el contacto social que vuelve
agradable el trabajo. Por esa razón se pasó de la
visión del hombre como el homo económico a la
visión del homo social. Incluso hay casos en que esas
relaciones son tan fuertes que prefieren correr el peligro de ser
despedidos que aceptar que echen de la empresa a un miembro del
grupo (se asemeja sin lugar a dudas al grupo de amigos en donde
el "yo" desaparece por el "nosotros", dicho en otros
términos, se rigen por la regla todos para uno y uno para
todos).

– Los objetivos son imprecisos e indeterminados. La
relación se convierte en un fin de si mismo, es decir,
mantener la relación grupal es un fin fundamental que el
grupo persigue. Hay otros objetivos o fines, como por ejemplo,
pasar un buen momento o tratar de distraerse un poco del trabajo,
entre otros. Estos objetivos o fines no están determinados
de manera precisa, sino que todos los saben aunque no se pongan a
pensar cuales son o a evaluar si se están alcanzando. Los
grupos informales son grupos de amigos, lo cual implica que sus
fines no están formalmente establecidos, y aún
cuando lo estén, como ya se dijo, mantener la
relación se convierte en el fin determinante, por encima,
de los fines formales.

Por otro lado tenemos los grupos de la
organización formal, como lo es el departamento productivo
de pernetes de topes, que se caracterizan por los mismos
elementos que se caracterizan a los grupos primarios:

– Predominio de la eficiencia sobre los afectos. Es
más importante alcanzar los objetivos impuestos por el
departamento a cada uno de ellos, que mantener los afectos
(relación). El énfasis se realiza en las tareas a
ejecutar y no en la relación que debe mantenerse con los
demás. Cada individuo del grupo es un recurso que debe
cumplir con sus funciones, caso contrario puede reemplazarse por
otro sin alterar el funcionamiento del grupo.

– Los objetivos son precisos y concretos. Los objetivos
del grupo los define, en el caso del departamento productivo de
pernetes de topes, el departamento de planificación,
producción y control de la producción. A su vez, el
responsable del departamento fija o define objetivos para cada
uno de los miembros. Estos objetivos se definen teniendo en
cuenta: el atributo, la escala, el valor y el horizonte de tiempo
que todo objetivo debe tener para que luego pueda verificarse su
efectiva realización. Todos son conscientes de los
objetivos tanto grupales como personales, ya que estos
están determinados formalmente, por lo general por
escrito.

– Las relaciones son del tipo impersonal. Aquí lo
que importa es que el individuo realice adecuadamente (como
corresponda) sus tareas y no su vida personal (sus sentimientos,
pensamientos, opiniones, ideologías, etc.). Las
interacciones se realizan con el fin de alcanzar los objetivos
formales (grupales e individuales).

– Predominio de los objetivos por sobre la
relación. Alcanzar los objetivos formales es
muchísimo más importante que mantener la
relación. Inclusive, en muchas ocasiones, los miembros se
"serruchan" el piso para alcanzar los fines del tipo
personal.

– Las relaciones no siempre son cara a cara, en muchas
ocasiones las relaciones que se entablan en los miembros de un
grupo se realizan mediante medios informáticos o de
comunicación, como es el caso del jefe del departamento de
transporte que
puede no tener una relación directa con sus subordinados,
dado que lo puede hacer por medio de sus supervisores mediante
comunicados que estos últimos deben interpretar e indicar
al personal.

En muchas ocasiones los grupos primarios (por lo
general, grupos formales) generan grupos secundarios (grupos
informales), coexistiendo ambos. Es caso de aquellos
departamentos en los cuales todos se terminan haciendo amigos. En
ese caso, vamos a tener un grupo formal e informal que van a
tener características de los grupos primarios y
secundarios, por ejemplo, van a tener objetivos formalmente
establecidos que alcanzar (determinados por la gerencia de
fábrica) y objetivos imprecisos e indeterminados
(delineados en forma inconsciente podría decirse, por el
propio grupo). En otras ocasiones, lo que sucede es que dentro de
un grupo formal se generan varios subgrupos informales y
también suele ocurrir que sólo se forme un grupo
informal, pero no con todos los miembros del grupo formal (por
ejemplo, las personas de la sección auditoría del departamento de compras se
hacen amigos).

Estas relaciones son inevitables, dado que surgen de lo
que algunos autores como Chiavenato denominan (la
organización racional), dado origen a otro tipo de
organización, (la organización informal).
Chiavenato también llama a esta última
organización natural, entendiendo por natural la
organización que se origina en forma espontanea. Es
imposible mantener relaciones totalmente frías e
impersonales dentro de la organización, ya que el ser
humano es un ser social que necesita relacionarse con las otras
personas de otro modo distinto para alcanzar los fines de su vida
(sentirse que es amado y valorado por quienes los
rodean).

La dinámica de los grupos y los
cambios.

Los grupos de
referencia.

El comportamiento, las actitudes, las creencias y los
valores del ser humano se originan en los grupo a los cuales
pertenece. El grado de agresividad o de cooperación de una
persona, su grado de autoconfianza, su energía y
productividad en el trabajo, sus aspiraciones, su opinión
sobre lo que es verdadero y bueno, sus amores u odios y sus
creencias y prejuicios, todas esas características son
determinadas en alto grado por el grupo al cual pertenece el
individuo, pero también hay otro factor determinante que
esta constituido por aquellos grupos de los cuales quiere
diferenciarse. Por ende, el cambio o resistencia al
cambio están muy influenciados por la naturaleza de
los grupos a los cuales la persona pertenece, por esa
razón los intentos de cambios deben considerar la
dinámica de los grupos.

La dinámica de los grupos es determinante, ya que
el individuo adecuan su conducto positivamente o negativamente a
los grupos a los cuales quiere pertenecer o diferenciarse. Es
decir tenemos dos tipos de grupos de referencia:

– los de referencia positiva para el individuo, que
provocan la adecuación de las conductas o comportamientos
a la del grupo y;

– los de referencia negativa para el individuo, que
provocan la diferenciación de las conductas a la del
grupo.

Esto se puede ver mejor con los siguientes
ejemplos:

– Juan, Carlos, Julio y Marisa son gerentes generales de
las áreas producción, recursos humanos, legales y
finanzas
respectivamente. Son muy amigos y siempre se reúnen para
charlar no sólo en ámbito laboral sino
también fuera de él. Un día estando Carlos,
Julio y Marisa charlando decidieron reducir la hora del almuerzo
a media hora para así incrementar su productividad y
solucionar una mayor cantidad de problema que se presentan
diariamente. Ese día, Juan no se encontraba dado que
estaba enfermo. Al día siguiente por la mañana le
comentan a Juan la decisión que habían tomado para
beneficiar más a la empresa y beneficiarse ellos mismos.
¿Qué hará Juan? ¿Se adaptara al
comportamiento grupal o decidirá seguir tomándose
una hora para el almuerzo? Lo más seguro es que Juan
adecue su conducta al comportamiento grupal, ya que él
forma parte del mismo y quiere seguir siéndolo dado que se
identifica con el grupo y el piensa que necesita del contacto de
sus colegas. Por otro lado, si su conducta no se adecua al
comportamiento grupo, esto será mal visto por sus
compañeros e inclusive de a poco irá quedando
marginado ya que en las próximas decisiones grupales que
se tomen no sólo no se lo tomará en cuenta sino que
tampoco le comentaran las resoluciones tomadas.

– En un a empresa X hay un departamento productivo
dedicado a la elaboración de movicones. En ese
departamento hay tres tipos de máquinas distinta: las
máquinas A, las B y la C. Los obreros de la
máquinas A no sólo son buenos compañeros
sino que también se reúnen los sábados por
la mañana a jugar a la pelota. Durante las horas de
trabajo suelen realizar pequeñas pausas de su ritmo de
producción para charlar. El supervisor de las
máquinas A advirtiendo esta situación intento
sucesivas veces sin éxito reprimir a los obreros para que
no hagan esas pequeñas pausas para conversar. Por ende, el
supervisor decidió discutirlo con el jefe del departamento
para tomar medidas al respecto. Luego de analizar la
cuestión, llegaron a la siguiente resolución: los
obreros que hagan esas pequeñas pausas serán
sancionados con reducciones salariales, tantas veces como pausas
hagan. El supervisor le comunica de esta resolución a los
obreros de las máquinas A. Al día siguiente, Juan y
Pedro son pescado por el supervisor charlando y este los sanciona
con una reducción de $10 de su remuneración. Los
demás obreros viendo esta situación decidieron no
realizar pausas en su ritmo de trabajo.

El supervisor contento por esta circunstancia, al
finalizar la jornada evalúa el volumen de
producción de los obreros de las máquinas A, ya que
piensa que tendría que haberse elevado con relación
a días anteriores en que estos realizaban las pausas. Sin
embargo, con relación a días anteriores el volumen
de producción se redujo un %5, al día siguiente un
%10 y al siguiente un 15%, en los demás días se
mantuvo constante pero manteniendo la disminución del 15%.
Preocupado por esta circunstancia, el supervisor decidió
analizar esta cuestión con el jefe, ya que no
comprendía porque se había reducido tanto si las
charlas durante el trabajo habían quedado eliminada. Luego
de estudiar la cuestión, se dieron cuenta que la medida
había sido contraproducente porque no sólo se
habían reducido los volúmenes de producción
sino que también se había incrementado el
índice de ausentismo y puntualidad. Por lo cual decidieron
dejar sin efecto las sanciones de Pedro y Juan, y a 2
representantes de las máquinas A elegidos por los obreros.
Durante la reunión llevada a cabo entre el jefe, el
supervisor y los dos representantes, se debate la
cuestión y se llega a la siguiente solución de
mutuo acuerdo:

1) se dejan sin efecto las sanciones a los dos
obreros;

2) se eliminan las sanciones a los obreros que realizan
pausas;

3) no se prohibirán las pequeñas pausas
para conversar;

4) los obreros se comprometen a alcanzar nuevamente el
volumen de producción anterior a la sanción
Y;

5) los obreros se comprometen a superar levemente ese
nivel.

Los dos representantes le comentan a sus colegas el
acuerdo y la gran mayoría lo acepta, salvo un
minoría que piensa que el jefe y el supervisor los
están manipulando para presionarlas para eliminar las
interacciones que se dan entre ellos durante el trabajo, ya que
comprometerse a elevar el nivel significa disminuir
drásticamente las relaciones durante el
trabajo.

Sin embargo, al finalizar la jornada del día
siguiente demás esta decir cuáles fueron los
resultados, no sólo se alcanzó el nivel anterior
sino que también se elevó, dado que todos los
obreros se comprometieron, inclusive los que no estaban de
acuerdo debieron adecuar sus conductas a las del grupo por miedo
de quedas marginado del mismo.

– A Andrés le interesa muchísimo hacerse
amigo de Leonora, Sol, Pepe y Alberto. Estos últimos, si
bien trabajan en distintos sectores de una empresa X, son
íntimos amigos ya que forman parte del gremio y tienen una
participación activa en el. En los últimos
días hay un malestar sindical ya que desde hace 2
años la empresa no aumentar los salarios, mientras otras
si lo hicieron. Por ende, el gremio decide en forma de protesta
parar la producción durante dos horas diarias, una a la
mañana y una a la tarde. Además decidieron reducir
el desempeño del trabajo con la consecuente
reducción de la eficiencia. Muchos de los empleados de la
empresa decide no acatar las órdenes, ya que la empresa en
cuestión esta dividida: están los empleados que no
están de acuerdo con el gremio y los que están de
acuerdo con el mismo. Andrés forman parte de los que no
están de acuerdo con el gremio, pero sin embargo,
cómo quiere formar parte del grupo que conforma Leonora,
Sol, Pepe y Alberto, adecuará su conducta a dicho grupo
por más que todavía no forme parte de él (es
un no miembro del mismo), para que el grupo lo acepte. Por ende,
dejará de trabajar una hora por la mañana y por la
tarde, y además reducirá su
desempeño.

En estos tres ejemplos, los grupos influyen en las
conductas de los individuos como grupos de referencia positiva
pero desde tres perspectivas diferentes:

a) en el primer caso, el grupo se convierte en un
instrumento de cambio, Juan que es integrante de un grupo adecua
su conducta al mismo cuando este cambia para seguir perteneciendo
al mismo,

b) en el segundo caso, el grupo se convierte en una meta
de cambio para la organización formal, ya que para
provocar cambios en el comportamiento de los obreros de las
máquinas A, es necesario que se produzca un cambio en el
comportamiento grupal (convencer a todos o a una parte importante
del mismo que es necesario el cambio) y,

c) en el último caso, el grupo actúa como
un agente de cambio, el cambio de un grupo produce cambios en
individuos que no forman parte del mismo pero que quieren
pertenecer.

En los tres ejemplos tenemos que el grupo actúa
de referencia positiva de tres maneras distintas, pero cabe
destacar que no siempre los grupos actúa de esa manera, y
además el comportamiento del individuo no sólo esta
condicionado por el grupo al cuál pertenece (grupo de
referencia positiva), sino que hay otro factor que esta
constituido por aquellos grupos de referencias negativas de los
cuales quiere diferenciarse el sujeto.

El ser humano basa lo que hace, dice y piensa, no
sólo en lo que hace, dice, y piensa los miembros del grupo
al cual pertenece sino también en lo que hace, dice y
piensa los miembros de los grupos a los cuales no pertenece y
quiere diferenciarse. Por ejemplo, supongamos que en el primer
caso, hay otro grupo informal de gerentes formado por
Matías, Adrián y Tamara que son gerentes generales
también, pero que forman un grupo aparte ya que no son
aceptados por el otro grupo de gerente ya que estos vienen de una
clase social
baja y a que estudiaron en la universidad pública. El
primer grupo puede haber tomado la decisión de reducir la
hora del almuerzo con el pretexto de incrementar su
productividad, cuando en realidad lo hace para diferenciarse del
segundo grupo de gerentes. En este caso el segundo grupo es de
referencia negativa para el primero, y por ende, para Juan, por
lo cual este no sólo reducirá su hora de almuerzo
para adecuar su conducta a la del grupo al cual pertenece
(referencia positiva) sino también para diferenciarse del
segundo grupo (referencia negativa). Por ende, el comportamiento
de Juan esta determinado por ambos grupos.

Cabe destacar que también sucede que un grupo
tenga, por un lado grupos de referencias positivas y grupos de
referencias negativas, como sucede con los sectores altos, medios
y bajos de la clase social. Para la clase media, los de arriba
son una referencia positiva en tanto que los de abajo son una
referencia negativa. Mientras tanto para los de abajo, los
sectores medios son una referencia positiva así como
también para los sectores altos los sectores medios son
una referencia negativa.

El
grupo como instrumento de cambio:

En esta perspectiva, el grupo aparece como fuente de
influencia sobre sus miembros, aunque no al que olvidar como ya
se dijo que no sólo la fuente de influencia para un
individuo es el grupo al cual pertenece sino que también
hay otros dos grupos:

1) los que actúan de referencia positiva (no
incluyendo el grupo al cual pertenece el individuo sino otros)
y,

2) los de referencia negativa.

Los esfuerzos para cambiar el comportamiento pueden
encontrar apoyo o resistencia del
grupo sobre sus miembros. Por esa razón la
administración de la empresa tiene que tener en cuenta que
los cambios orientados a los comportamientos individuales, no son
siempre eficaces, dado que si este comportamiento se contrapone
con el comportamiento grupal generará rechazo por parte
del individuo y del grupo. El individuo no reacciona y se
comporta en forma aislada, sino como miembro de un grupo. En
función de cuál sea el comportamiento grupal,
será el comportamiento individual. En el ejemplo visto,
según cuál fue el comportamiento de Carlos, Julio y
Marisa, fue el comportamiento de Juan. Si la
administración quiere incrementar el trabajo del gerente
de finanzas (Marisa) tratando de que está reduzca la hora
de desayuno dentro de la empresa, deberá provocar un
cambió en todo el grupo al cuál pertenece, dado que
si intenta hacerlo de manera aislada no serán eficaces los
intentos porque encontrarán resistencia tanto en el grupo
y por ende en Marisa que no quiere dejar de formar parte del
mismo, ya que se identifica. Si lo hace de manera grupal tratando
de converncerlo de que es mejor desayunar por medio hora dentro
de la empresa, será más fácil lograr ese
cambio en la conducta de Marisa.

Idalberto Chiavenato en su libro Introducción a
la Teoría General de la Administración menciona
cinco principios que explican al grupo como instrumento de
cambio:

a) "Para que el grupo sea utilizado con eficacia como
instrumento de cambio, las personas que deben cambiar y aquellas
que deben ejercer su influencia en el cambio necesitan tener un
intenso sentimiento de pertenencia al grupo". Esto se debe a que
si el individuo no se siente como parte integrante del grupo, no
forma parte del mismo ya que según el apunte visto en
cátedra y referente a los grupos sociales o las nuevas
formas de pertenencia y referencia, tres factores deben
considerarse si una persona pertenece a un grupo:

– si el individuo dice ser o se siente miembro del
grupo;

– si los demás también consideran que el
individuo es miembro, y

– en caso de ser un grupo formalmente establecido, si se
cumplen los requisitos formales de admisión y
pertenencia.

Si falta uno de estos elementos, el individuo es un no
miembro del grupo, pero hay que destacar que a veces hace falta
tener en cuanta un cuarto elemento que es la opinión de
los no miembro del grupo. Por esa razón, para que el grupo
actúe como herramienta de cambio los miembro deben
sentirse como parte integrante del mismo.

Por otra parte, de lo que dice Chiavenato se desprende
dos tipos de miembros en el proceso de cambio:

– los que deben ejercer la influencia para el cambio
y;

– los que deben cambiar.

No siempre se pueden convencer a todo el grupo, en
ciertas circunstancias, sólo se puede convencer a aquellos
que gozan de cierto prestigio dentro del grupo o a los llamados
líderes naturales, para que influyan en el comportamiento
del grupo. En el ejemplo dos que trataba de los obreros de la
máquina, el jefe y supervisor convencieron: primero a los
dos representantes que los obreros eligieron y segundo, a
través de estos dos, a una parte importante del
grupo.

2) "Cuanto mayor sea el prestigio de un miembro del
grupo a los ojos de otros miembros, tanto mayor será la
influencia que él puede ejercer". Esto no remite al punto
anterior, último párrafo, a los líderes naturales.
Con la teoría de las relaciones humanas se pasó a
constatar la enorme influencia del liderazgo
informal sobre el comportamiento de las personas. Mientras que la
teoría clásica enfatizaba únicamente la
autoridad
formal, al considerar solamente la dirección de los
niveles jerárquicos superiores a los niveles inferiores,
en aquellos aspectos relacionados con las actividades y funciones
del cargo, la experiencia Hawthorne tuvo el mérito de
demostrar la existencia de líderes informales (o como
algunos llaman líderes naturales) que encarnaban las
normas y expectativas del grupo y que mantenían un
estricto control sobre el comportamiento del mismo, ayudando a
los obreros a actuar como un grupo social cohesionado e
integrado. En esa experiencia se verificó, por ejemplo,
que el supervisor de la sala de conexiones no ejercía gran
influencia sobre el grupo de obreros, pues la fuerte presión
bajo la cual estaba, le impedía ser condescendiente con
las normas y expectativas del grupo sobre el cual debería
ejercer control formal. En todo grupo existe un líder,
una persona que los otros siguen en virtud de la capacidad que
tiene este para influenciar en los demás para que se
comporte entusiasta y voluntariamente en el cumplimiento de las
metas grupales. Es un persona que motiva a las demás, por
ende, los demás siguen. Si se logra convencer al
líder natural de que es necesario cambiar el
comportamiento, este influenciará en los demás para
que cambien y el comportamiento grupal sufrirá un
cambió. Esto suele verse muy seguido con la actividad
sindical, donde siempre hay un líder que los otro siguen o
en la actividad política.

– "Los esfuerzos para desviar a un individuo o a varios,
de las normas del grupo, encontrarán fuerte resistencia".
Creo que no hace falta explicar este punto porque ya fue
explicado con claridad en el ejemplo en el cual la
administración quería que Marisa
incrementará su productividad reduciendo la hora de
desayuno dentro de la empresa.

– "Cuanto mayor sea la influencia que ejerza sobre sus
miembros, el grupo será más atrayente para
éstos". La influencia que un grupo ejerze sobre sus
miembros varía según el grupo, hay algunos con
mucha cohesión y otros con una escasa cohesión.
Mientras más sólida y fuerte sea la cohesión
interna del grupo, mayor influencia ejercerá sobre sus
miembros. No es lo mismo un grupo informal de trabajadores que se
reúnen cada quince días, no manteniendo un contacto
fluido en ese lapso, que un grupo informal que diariamente
interactúan en el desayuno, horas de almuerzo y durante el
cumplimiento de sus tareas dentro del ámbito laboral. La
unión de sus miembros va a ser muy distinta, esto
provocará que el sentido de pertenencia varía de un
grupo a otro, en el último caso el sentido de pertenencia
va a ser mayor y por ende en individuo estará mayormente
influenciado por el grupo. Esto es lo mismo que sucede de repente
con un individuo que tiene dos grupos de amigos, con uno de los
cuales se ve día de por medio y con otro
esporádicamente los días domingos, ya que
sólo se trata del grupo de amigos con los cuales va a
jugar a la pelota solamente los domingos. En este caso, vamos a
ver que el grupo que ejercerá mayor influencia en sus
conductas, opiniones y formas de pensar será el primero,
dado que es mayor la cohesión. Aunque hay que aclara que
no siempre reunirse seguido es sinónimo de
cohesión, aunque sí en la mayoría de los
casos.

– "En los intentos de cambiar las actitudes, valores o
comportamientos, cuanto más relevantes sean para atraer al
grupo, tanto mayor será la influencia que éste
ejercerá sobre ellos". Si la administración
quisiera que los empleados utilizarán más seguido
las instalaciones deportivas de la empresa instaladas con fines
de beneficio social, por lo cual realiza una intensa propaganda;
los grupos informales ejercerán una gran influencia para
que en vez de reunirse en plazas públicas o clubes
deportivos privados utilicen los de la empresa que son gratis,
por ende los beneficia. Ese cambio de comportamiento que propone
la administración por parte de los grupos informales es
muy relevante para los mismos, por ende, mayor será la
influencia que el grupo ejercerá sobre el comportamiento
de los miembros. En cambio, si la administración quisiera
que los empleados en vez de tirar los papeles al piso lo tiren a
los tachos de basura, por lo
cual realiza también una intensa propaganda para lograr
esos fines, vamos a tener que esta cuestión no es
demasiado relevante para los grupos (salvo que le interese mucho
la ecología),
por ende, el grupo ejercerá una escasa o ninguna
influencia sobre sus miembros para cambiar ese comportamiento
dado que no es demasiado relevante para que el grupo
actúe. Cabe destacar que también puede influenciar
para rechazar el cambio, cuando el mismo se opone a los
estándares o normas del grupo. El grado de influencia
dependerá de la relevancia de la cuestión
planteada, como ya sea visto.

El grupo como meta de cambio.

En esta perspectiva, para cambiar el comportamiento de
los individuos, es necesario cambiar los patrones del grupo. El
segundo caso planteado como ejemplo, hacía referencia a
los obreros de un departamento de producción, en donde una
medida administrativa que si bien se enfocaba en el
comportamiento global, lo hacía de manera particular
sancionando a los individuos que no cumplían con la norma.
En ese caso, el problema en principio no se abordó en
forma grupal considerando las expectativas del grupo, con lo cual
se produjo resultados contraproducentes, dado que
desmotivó a los obreros y el nivel de producción se
redujo drásticamente. Luego, la administración
enfocó el cambio de comportamiento a nivel grupal sin
cambiar los patrones o normas del grupo, convenciendo a los
mismos con lo cual se llegó a una solución. El jefe
y el supervisor se dieron cuenta que para cambiar el
comportamiento individual la meta de cambio no debía ser
el individuo sino el grupo, dado que convenciendo a una parte
importante del mismo se operaría el cambio individual que
ellos esperaban.

A pesar de que la finalidad puede ser el cambio de
comportamiento de los individuos, en realidad la meta de cambio
es el grupo en muchos casos, dado que si no se cambia la forma de
pensar del grupo muy difícilmente se pueda cambiar la
forma de pensar de sus miembros, ya que este reacciona como un
ser social y miembro de un grupos, y no en forma aislada y
autónoma.

Según Chiavenato, tres principios explican al
grupo como meta de cambio:

– "Podemos provocar fuerte presión para cambiar
el grupo, creando una conciencia de la
necesidad de cambio, de modo que la fuente de presión se
sitúe en el grupo". En el ejemplo, la fuente de
presión primero fueron los dos representantes elegidos por
consenso del grupo (lo cual es de suma importancia) y luego lo
obreros que aceptaron el acuerdo que ya que influenciaron luego
en los que no estaban de acuerdo. Demás esta decir que el
ejemplo por excelencia de fuentes de
presión grupal lo tenemos en los representantes sindicales
o en el delegado del curso en la escuela
secundaria.

– "La información referente a la necesidad de
cambiar, los planes de cambio y las consecuencias de éste
deben compartirlas las personas más importante del grupo".
Las personas más importantes del grupo son las que tienen
el liderazgo natural o informal, que se convierten en
líderes por su capacidad de influenciar en los
demás y dar a los mismos los elementos necesarios para
cumplir con sus expectativas. Por esa razón siempre es
importante que cuando haya que llegar a un acuerdo, los
representantes del grupo sean elegidos por consenso, ya que los
elegidos por consenso son en general las personas más
influyentes. Todo cambio primero se opera en una parte del grupo,
y el luego se propaga al resto.

– "Los cambios generados en una de las partes del grupo
provocan tensiones en las otras partes, las cuales sólo
pueden ser aliviadas eliminando el cambio o reajustando las otras
partes". No quiero aburrirlo Del Percio, con el ejemplo de los
obreros de la máquina A, lo que pasa es que este principio
se ve claramente en dicho ejemplo. En principio, teníamos
obreros que estaban de acuerdo y obreros que no con la
solución adoptada de mutuo acuerdo con el jefe, el
supervisor y los dos representantes. El cambio en los que
sí estaban de acuerdo provocó tensiones en los que
no estaban de acuerdo o eran indiferentes, de tal modo que
tuvieron que reajustar su comportamiento. También
podría haber sucedido que la mayoría no acepte el
acuerdo y una minoría sí. En ese caso para que el
grupo subsista y no se divida, la minoría debe eliminar el
cambio para que vuelva la armonía grupal.

El grupo como agente de
cambio:

Ciertos cambios de comportamiento sólo pueden ser
provocados por medio de esfuerzos organizaciones de grupos que
actúen como agentes de cambio. Para lograr esto hay que
analizar dos elementos:

1º determinar que cambio se pretende y en que grupo
y;

2º analizar los grupos que actúan de
referencia positiva y negativa del primero.

De esta manera podemos lograr el cambio en el grupo que
se convierte en objeto de cambio de varias maneras:

– en primer lugar, se puede cambiar primero el grupo o
grupos de referencia positiva para provocar cambios en el grupo
objeto del cambio, es decir, cambiando a los grupos que son de
referencia positiva para este último es mucho más
fácil provocar cambios en el mismo,

– utilizar a los grupos de referencia negativa para
provocar el cambio en el grupo objeto del cambio y;

– se pueden utilizar las dos estrategias
anteriormente mencionadas para asegurarse que el cambio se
producirá.

Esto nos lleva a un ejemplo histórico relativa al
burqués, cuando en el siglo XVIII consolida su fortuna
(estratificación por clases) pretende compararse con el
noble contesano (estratificación estamental) y se comprar
las vestimentas que éste. Pero entonces la nobleza cambia
su indumentaria, para dejar fuera de lugar al burgués.
Pero no sólo intentaba dejar fuera al burqués
mediante la indumentaria, sino también en los temas de
conversación y los modales. Este juego de
referencias positivas y negativas lleva a adquirir nuevas
prendas, cambiar los temas de conversación y modales para
parecerse aquel segmento al que desea pertenecer, y a estos a
cambiar para diferenciarse de aquellos.

En la vida de las empresas sucede exactamente lo mismo
con ciertos grupos informales, por ejemplo, el grupo de gerentes
es en general una referencia positiva para los grupos de jefes
departamentales de jerarquía inferior. Así como
también para los grupos de empleados los grupos de jefes
(de jerarquía superior) son una referencia positiva. Pero
a su vez sucede un fenómeno inverso, dado que los grupos
informales de empleados son una referencia negativa para los
grupos de jefes que intentan diferenciarse de estos, y a su vez,
estos últimos son una referencia negativa para los grupos
de gerentes. Aunque no siempre es estrictamente así,
porque a veces los grupos de jefes son una referencia negativa
para los que están abajo.

Esto se debe a que el deseo de todo trabajador que
ingresa en una empresa no es sólo obtener un salario para
satisfacier sus necesidad fisiológicas y las de su
familia, sino
también ascender y alcanzar prestigió, por lo cual
el jefe se convierte en un modelo a
seguir, ya que se ocupa el lugar que los empleados desea estar
como paso previo para seguir creciendo. Por esa razón para
el grupo de empleados su jefe o los grupos de jefes (jefes de
distintos departamentos) intentaran imitar sus comportamientos
para llegar en el día de mañana a ese lugar y ser
aceptados. Por otra parte, para los jefes los gerentes
también se convierten en un modelo a seguir, dado que
cuando el empleado llega a ser jefe de un departamento
demás esta decir que al poco tiempo querrá seguir
ascendiendo para satisfacer sus necesidades de estima y de
autorrealización, por lo cual el deseo estará dado
por llegar a ser un gerente de área. Pero por otra parte,
los gerentes demás esta decir no quieren asemejarse a los
jefes ni los jefes a los empleados, dado que los que están
"arriba" pretende marcar las diferencias respecto a los de
"abajo". Es un fenómeno que siempre sucede, incluso se da
en los estudiantes universitarios respectos de los estudiantes
secundarios, yo creo que ningún estudiante de una
universidad le gustaría asemejarse a un estudiante de
escuela secundaria porque se supone que esa fue una etapa
superada y que el individuo adquirio nuevos conocimientos y
métodos de
estudio que lo diferencian. Otro ejemplo que me
gustaría dar dado que releja claramente este
fenómeno de referencias negativas y positivas, y que
además lo viví en carne propia, esta dado en la
escuela secundaria: cuando termine la escuela primaria y pase al
primer año de escuela secundaria, demás esta decir
que mis compañeros y yo nos queríamos parecer a los
alumnos de años superiores, por lo cual durante los
recreos concurríamos al patio en lo que estaban ellos y
utilizamos ropa muy parecida a la que ellos usaban. Incluso
imitamos formas de hablar, y hasta incluso utilizamos palabras
que ellos utilizaban. Cuando mis compañeros y yo pasamos a
segundo año de escuela secundaria, seguíamos
queriendo parecernos a los estudiantes de años superiores
tratando de imitarlos, pero a su vez, cuando estuvimos en segundo
año tratamos de diferenciarnos de los que recien
ingresaban eliminando comportamientos que antes teníamos,
como por ejemplo tirar tisas dentro del aula o usar las
clásicas gomitas elásticas para pegarle con un
papel a otro. En este ejemplo se ve claramente el juego de
referencias positivas y negativas.

La empresas pueden utilizar este fenómeno para
producir cambios deseados dentro del ámbito
organizacional. Si se pretende que los jefes departamentales
dejen de llegar tarde, la organización podría
pensar en las siguiente medidas para poducir un cambio en este
comportamiento utilizando el juego de referencias positivas y
negativas: podría juntar a todos los jefes departamentales
en una reunión presidida por el presidente o
vicepresidente de la compañia y utilizar un discurso en el
cual se tome como ejemplo a seguir a los gerentes de área,
es decir, el presidente o vicepresidente podría decir lo
siguiente: "fijénse en los gerentes de área que
nunca llegan tarde, son siempre puntuales, por eso ocupan esa
posición, por su responsabilidad". A su vez, en el discurso
debería utilizar como ejemplo no a seguir a los empleados,
y podría decirse lo siguiente: "no sean como los
empleados, a lo cuales últimamente se están
pareciendo, que siempre llegan tarde, usteden son diferentes,
ocupan esa posición por su capacidad y responsabilidad, y
en el día de mañana van a poder llegar a ser un
gerente de área si utilizan todo su potencial". De esta
manera, el discurso podría llegar a provocar cambios en el
comportamiento de los jefes departamentales que intentarán
parecerse más a los gerentes de áres y menos a los
empleados o sus subordinados. Así también
podría la organización utilizar en sus discursos a
los jefes departamentales para producir cambios en los gerentes
de área (utilizando en este caso el efecto referencia
negativa), como también utilizar a los jefes
departametales para producir cambios en los empleados (utilizando
en este caso el efecto referencia positiva).

En el ejemplo de Andrés que le interesaba hacerse
amigo de Leonora, Sol, Pepe y Arberto que formaban parte del
gremio, este grupo actuó como agente de cambio para
sujetos que no formaban parte del grupo, en este caso,
Andrés.

Dentro del ámbito organizacional sucede muchas
veces que hay un grupo informal que tiene un prestigio tal para
el resto que a pesar que el resto no integra parte del mismo,
estos intentan imitar sus comportamientos ya que actúa
como una referencia positiva. Inclusive sucede dentro de la
facultad; por lo general siempre hay un grupo de amigos al cual
quieren pertenecer la gran mayoría, a pesar de que por
ahí sepan que son inadmisibles, pero sin embargo intentan
adecuar sus conductas, formas de hablar y pensar para simpatizar
con el mismo.

Bibliografía:

• Idalberto Chievenato. Introducción a la
  Teoría General de la administración.
• Harold Koontz. Administración: una perspectiva
  global.

RICHARD AMARO