Hostigamiento psicológico en el trabajo

1. Resumen
3. Objetivos en materia de
   PRL
4. Desarrollo de
   contenidos
5. Conclusiones y
   recomendaciones
6. Bibliografía

RESUMEN

La elección de este tema tiene relación
con la personal
visión, de ser este unos de los mayores problemas para
el trabajador en el medio laboral. Desde el
punto de vista de la Psicología aplicada
al trabajo, el
hostigamiento en el medio laboral, puede ser la base de muchos de
los problemas en el trabajo, y
que no sabemos identificar, y afrontamos su solución desde
otras especialidades de la prevención.

Por tanto considero que la solución a este
problema debe de ser uno de los principales retos de la
Psicología aplicada a la Prevención de Riesgos
Laborales, implicándose el resto de las
especialidades.

Aun así, el llamado mobbing, tiene un gran
problema, y es la dificultad de individuo a
hacer publica la situación a la que se ve sometido, por lo
que la mayoría de los casos, jamás llegaremos a
conocerlos.

Así la solución pasa por una
implicación de la
organización en su conjunto y una labor especifica de
control de estas
situaciones, controlando las indicadores
que aparecen a raíz de una escondida situación de
Hostigamiento.

Mi conclusión es que falta legislación
sobre el tema y falta de interés
por los mandos de las empresas por
controlar estos casos, que para mi debería de ser
fundamental, supone una situación de indefensión
para el trabajador afectado, este se ve desamparado por dos de
los mas importantes mecanismos de defensa que tiene.

INTRODUCCIÓN

Podemos definir el hostigamiento psicológico como
aquellas situaciones en las que una persona o un
grupo personas
ejercen un conjunto de comportamientos caracterizados por una
violencia
psicológica extrema (en una o más de las 45 formas
o comportamientos descritos como tales), de forma
sistemática (al menos una vez por semana), durante un
tiempo
prolongado (más de 6 meses), sobre otra persona en el
lugar de trabajo.

Podemos traducir a nuestro idioma la palabra "mobbing"
por: 

• Psicoterror laboral.
• Hostigamiento psicológico en el
  trabajo.

Son elementos definitorios del "mobbing":

• Las conductas psicológicamente agresivas de,
  normalmente, un grupo de personas hacia otra.
• Su carácter sistemático y su
  frecuencia.

ANTECEDENTES

El tipo de relaciones que se establecen entre los
distintos individuos que forman el grupo, podemos decir que
son:

• Relaciones para la realización de las tareas
  encomendadas.
• Relaciones no directamente productivas.

El conjunto de problemas originados a partir de las
relaciones que se establecen entre los trabajadores de una empresa han
sido denominados como MOBBING o en castellano,
Hostigamiento Psicológico en el Trabajo.

Este concepto hace
referencia a situaciones de hostigamiento y acoso
psicológico que se da entre los miembros de una organización de trabajo.

Este tipo de problemas son propios de las organizaciones
sociales, y pueden producirse en otros ámbitos distintos
del laboral, como la familia,
colegios, o comunidades de vecinos.

HISTORIA

En un primer momento, la palabra "mobbing" se
utilizó para describir ciertas conductas grupales de
animales, en
concreto,
ataques de un grupo de animales a un único
animal.

Posteriormente, se aplicó el término
"mobbing" a las conductas similares producidas por niños
en los colegios.

Finalmente se aplicó la palabra en el contexto
del trabajo para referirse a las agresiones de un grupo, o de una
persona, contra la victima.

El fenómeno de las conductas de hostigamiento
psicológico comienzan a ser de interés
científico en la mitad de la década de los 80, y en
abril de 1995 se celebra el primer simposium sobre mobbing en el
"Séptimo Congreso Europeo de Psicología del
Trabajo".

Se plantea la diferenciación de dos
términos que se estaban utilizando y que ambos hacen
referencia a comportamientos agresivos:

Bullying y Mobbing, reservándose la palabra
bullying para las agresiones físicas y la palabra mobbing
para las conductas más sofisticadas de hostigamiento
psicológico.

Grado de implantación

Según encuesta
realizada en Suecia, en el año 1992, sobre la población trabajadora, se llego a la
conclusión de que un 3,5 % de los trabajadores
sufrían "mobbing" en el trabajo.

Llegándose a la estimación de que el 25%
de las personas que entraran a formar parte del mundo laboral
estaría sujeta a conductas de hostigamiento
psicológico por lo menos en una ocasión a lo largo
de su vida laboral y con una duración de al menos seis
meses.

En cuanto a la distribución por sexos:

• El 55% de los hostigados eran mujeres y el 45% eran
  hombres.

En cuanto a la relación hostigador –
hostigado:

• El 76% de los hombres víctimas eran hostigados
  por otros hombres.
• El 3% de los hombres lo eran por mujeres.
• El 21% lo eran por ambos sexos.
• El 40% de las mujeres víctimas eran hostigados
  por otras mujeres.
• El 30% de las mujeres por hombres.
• El 30% por hombre y
  mujeres.

Respecto al número de acosadores:

• 1/3 de las víctimas tenían como
  acosador a una sola persona.
• El 40% era acosado por grupos de 2 a 4
  personas.
• Raramente un grupo entero atacaba a una sola
  persona.

 En el caso de Noruega:

• Un 8,6% de los trabajadores se consideraba a
  sí mismo víctima de "mobbing".
• La duración media de los episodios era de 18
  meses.
• Los hombres tenían principalmente a otros
  hombres como hostigadores.
• Las mujeres, tenían principalmente como
  hostigadores a las mujeres.

En la Unión
Europea:

En las conclusiones de la "Tercera Encuesta Europea
sobre Condiciones de trabajo", desarrollada en 2000 por la
"Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de
Vida y del Trabajo", se señala que el hostigamiento
psicológico en forma de intimidación y violencia
psicológica, en cifras absolutas, afecta a 12.000.000 de
trabajadores, siendo la distribución por sexo del 7% de
hombres y el 9% de mujeres.

Las actividades financieras, de intermediación y
en la administración
pública es donde se encuentran los índices
más altos de afectados.

En España:

Según fuentes
europeas los afectados por hostigamiento psicológico
supone el 5% de los trabajadores.

En estudios españoles más recientes
(posiblemente con muestras poco amplias) encuentra cifras muy
superiores que se sitúan cerca del 30% de la
población encuestada.

Formas de manifestación del hostigamiento
psicológico

Se admiten hasta 45 comportamientos hostiles diferentes
que pueden ser clasificados en grupos distintos atendiendo a su
distinta naturaleza:

• Acciones contra la reputación o la dignidad.
• Acciones contra el ejercicio de su
  trabajo.
• Acciones que manipulan la
  comunicación o la información.
• Acciones de iniquidad.

Acciones contra la reputación o la
dignidad:

 Son conductas que van encaminadas a dañar
la dignidad y la reputación personal del trabajador
afectado u hostigado mediante:

• La realización de comentarios injuriosos,
  contra su persona.
• Ridiculizar o reírse públicamente de
  él, de su aspecto físico, de sus gestos, de su
  voz, de sus convicciones personales o religiosas, de su
  estilo de
  vida, etc…
• Acciones contra la reputación del
  afectado.

Acciones contra el ejercicio de su trabajo:

• Encomendar una cantidad de trabajo excesiva o
  difícil de realizar, cuando no un trabajo innecesario,
  monótono o repetitivo, o incluso aquellas tareas para
  las que el individuo no está cualificado, o que
  requieren una cualificación menor que la
  poseída por la víctima.
• La privación de la realización de
  cualquier tipo de trabajo, enfrentando al individuo a
  situaciones capaces de generar conflicto
  de "rol" (negándole u ocultándole los medios
  parta la realización del trabajo, solicitándole
  demandas contradictorias o excluyentes, u obligándole
  a realizar tareas en contra de sus convicciones
  morales).

Acciones que manipulan la comunicación o la
información:

• Manteniendo al afectado en una situación de
  ambigüedad de "rol" ( no informándole sobre
  distintos aspectos de su trabajo, los métodos de trabajo a realizar, la
  cantidad y calidad de
  trabajo a realizar, etc.).
• Haciendo un uso hostil de la comunicación
  tanto explícitamente como implícitamente;
  utilizando selectivamente la comunicación (para
  amonestar y nunca para felicitar).

Acciones de iniquidad:

• Establecimiento de diferente trato.
• Distribución no equitativa del
  trabajo.
• Desigualdades remunerativas.

Lo que se desprende de distintas investigaciones
es que parece habitual que un individuo que es víctima de
una situación de hostigamiento psicológico laboral
sea objeto, al mismo tiempo, de varios de los tipos de
hostigamiento descritos por parte de sus hostigadores.

RELACIÓN DE CONDUCTAS DE HOSTIGAMIENTO

ATAQUES A LAS VÍCTIMAS CON MEDIDAS
ORGANIZATIVAS

• El superior restringe a la persona las
  posibilidades de hablar.
• Cambiar la ubicación de una persona
  separándola de sus compañeros.
• Prohibir a los compañeros que hablen a una
  persona determinada.
• Obligar a alguien a ejecutar tareas en contra de su
  conciencia.
• Juzgar el desempeño de una persona de manera
  ofensiva.
• Cuestionar la decisiones de una
  persona.
• No asignar tareas a una persona.
• Asignar tareas sin sentido.
• Asignar a una persona tareas muy por debajo de sus
  capacidades.
• Asignar tareas degradantes.
• Asignar tareas con datos
  erróneos (habitualmente iniciales).

ATAQUES A LAS RELACIONES SOCIALES DE LAS VÍCTIMAS
CON AISLAMIENTO SOCIAL

• Restringir a los compañeros la posibilidad
  de hablar con una persona.
• Rehusar la comunicación con una persona a
  través de miradas y gestos.
• Rehusar la comunicación con una persona a
  través de no comunicarse directamente con
  ella.
• No dirigir la palabra a una persona.
• Tratar a una persona como si no
  existiera.

ATAQUES A LA VIDA PRIVADA DE LA
VÍCTIMA

• Criticar permanentemente la vida privada de una
  persona.
• Terror telefónico llevado a cabo por el
  hostigador.
• Hacer parecer estúpida a una
  persona.
• Dar a entender que una persona tiene problemas
  psicológicos.
• Mofarse de las discapacidades de una
  persona.
• Imitar los gestos, voces, …etc. de una
  persona-
• Mofarse de la vida privada de una
  persona.

VIOLENCIA FÍSICA

• Ofertas sexuales, violencia sexual.
• Amenazas de violencia física.
• Uso de violencia menor.
• Maltrato físico

ATAQUES A LAS ACTITUDES DE
LA VÍCTIMA

• Ataques a las actitudes y creencias políticas.
• Ataques a las actitudes y creencias
  religiosas.
• Mofas a la nacionalidad de la víctima.

AGRESIONES VERBALES

• Gritos o insultos.
• Críticas permanentes del trabajo de las
  personas.
• Amenazas verbales.

RUMORES

• Hablar mal de la persona a su espalda.
• Difundir rumores acerca de la
  víctima.

Las conductas de hostigamiento más frecuentes
suelen ser:

• La difusión de rumores.
• El aislamiento social.
• Las agresiones verbales.

Y por frecuencia de utilización:

• Las medidas organizativas.
• Los ataques a la vida privada y a las actitudes de
  la víctima.
• La violencia física.

La estrategia de
hostigamiento suele variar en función de
cual sea la posición que tiene el hostigador en la
organización y de su relación con la
víctima, siendo las medidas de tipo organizativo las que
adoptan principalmente los superiores y los ataques a la vida
privada suele ser la estrategia preferida de los
compañeros. A su vez las agresiones verbales son empleadas
con más frecuencia por los jefes.

Características del "mobbing":

El "mobbing" puede considerarse como una forma
característica de estresor laboral.

La carencia de habilidades sociales básicas por
parte del hostigador, del hostigado, o de ambos, sobre todo a
efectos de comunicación, es un factor a tener en cuenta en
el origen de estas situaciones, que pueden llegar a desencadenar
la violencia física.

Por otra parte, en estas ocasiones el individuo no sabe
como afrontar estas situaciones, ni sabe cómo controlar
las relaciones emocionales que le produce dicho proceso, que
hace que el problema se haga crónico y se agrave
progresivamente, llegando hasta la situación en la que la
propia víctima comienza a pensar que ella misma es la
culpable de la situación que está
viviendo.

Origen del hostigamiento psicológico
laboral

El origen de que una determinada situación
laboral comience a producir conductas de hostigamiento hacia un
trabajador suele ser muy diverso.

Desde conflictos de
cualquier naturaleza entre hostigador y hostigado, hasta
situaciones en las que el comportamiento
puede suponer una especie de entretenimiento para los
hostigadores y que suelen verse favorecidas por un entorno
propicio.

El entorno propicio se suele deber a dos
aspectos:

• La organización del trabajo.
• La mala gestión del conflicto por parte de los
  superiores.

Respecto a la organización del
trabajo:

Se ha demostrado de manera empírica la importante
relación entre la aparición de conductas de
hostigamiento y una organización pobre o deficiente del
trabajo.

Son las empresas:

• Con métodos de trabajo, producción y organización
  extremadamente pobres.
• Con ausencia de interés y apoyo por parte de
  los superiores.
• Con ausencia de relación de empresarios y
  trabajadores.
• Con ausencia de posibilidades de
  colaboración o mejoras en cuestiones
  personales.
• Con la existencia de múltiples
  jerarquías.
• Con cargas excesivas de trabajo por escasez de
  plantillas o mala distribución de la
  misma.
• Con la existencia de lideres espontáneos no
  oficiales.
• Con un trabajo de bajo contenido, monótono y
  con escasa autonomía.
• Con flujo pobre de información.
• Con objetivos
  de trabajo no establecidos o poco claros.
• Con actitud
  contraria a la innovación.
• Con estilos de dirección autoritarios.

Respecto a la gestión de conflictos por parte de
los superiores, hay dos posiciones:

1. La negación del conflicto.
2. La implicación y participación activa
   en el conflicto con el fin de contribuir a la
   estigmatización de la persona hostigada.

Etapas del hostigamiento psicológico
laboral:

Como ya hemos señalado el hostigamiento es un
problema que no surge de repente ya que su evolución se produce a lo largo del tiempo,
y siendo muchas veces de origen poco relevante puede terminar con
la expulsión del trabajador de la vida laboral.

Podemos diferenciar varias etapas:

1. Etapa de conflicto.
2. Etapa propiamente de hostigamiento o de
   "mobbing".
3. Etapa de intervención de la
   empresa.
4. Etapa de marginación o exclusión de
   la vida laboral.

1. Etapa de conflicto:

El origen suele ser algún conflicto, a veces
trivial, que lejos de ser resuelto, se vuelve
crónico.

Las razones pueden ser variadas, desde cuestiones
relacionadas con la organización del trabajo, o problemas
de orden interpersonal.

A pesar de que los conflictos suelen ser acontecimientos
habituales en la vida de relación entre las personas, el
desconocimiento o la falta de habilidades sociales para
superarlos hace que éstos prosperen dando lugar a la
segunda etapa.

2) Etapa de hostigamiento:

Comienza con la adopción,
por una de las partes en conflicto, de las distintas modalidades
de comportamiento hostigador que ya hemos descrito.

Lo que en un principio pudo comenzar siendo un conflicto
entre dos personas, puede llegar a adoptar la forma de un
conflicto de varias o muchas personas contra una (adopción
de comportamientos hostigadores grupales).

La prolongación de esta fase suele deberse
habitualmente a actitudes y conductas de negación de la
realidad por parte del trabajador, otros compañeros no
participantes, representantes de los trabajadores y sindicatos e
incluso la dirección. Según estudios realizados la
duración de esta etapa suele ser de 14 a 16 meses por
termino medio, antes de pasar a la tercera etapa.

3) Etapa de intervención de la empresa:

A pesar de que la lógica
es que en esta etapa se tome conciencia de la situación y
se adopten medidas para resolver los acontecimientos:

• Investigación de los hechos.
• Dialogo con y entre las partes en
  litigio.
• Posible cambios de puestos de trabajo.
• Tipificación de las posibles
  infracciones.
• Imposición de sanciones.

Pero la realidad, en la mayoría de los caso, es
que las medidas a adoptar caminan por acabar con el problema de
forma fácil y rápida y a desembarazarse, del
supuesto origen del conflicto. Actuando de esta forma sólo
se contribuye a que la víctima desarrolle un mayor
sentimiento de culpabilidad y
a que su sufrimiento se vea incrementado.

Dentro de las medidas que en ocasiones se suelen tomar
en esta etapa se encuentran:

• Bajas médicas repetidas, que alargan o
  aplazan el conflicto.

• Pensiones por invalidez permanente.
• Despido del trabajador afectado.

Estas medidas no resuelven la situación para el
hostigado, sino que llevan a la cuarta y última etapa del
proceso.

4) Etapa de exclusión de la vida
laboral:

Suele caracterizarse ésta etapa porque el
trabajador compatibiliza su trabajo con largas temporadas de
baja, o por quedar excluido definitivamente del mundo laboral con
una pensión de incapacidad.

A lo largo de esta fase, la persona subsiste con
diversas patologías, cronificadas y de difícil
tratamiento si es que el interesado acude a recibir dicho
tratamiento.

El desarrollo
completo de cada una de las etapas descritas implica que el
problema sigue sin ser resuelto satisfactoriamente.

OBJETIVOS EN MATERIA DE
PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES DEL HOSTIGAMIENTO
PSICOLÓGICO LABORAL

El "mobbing" puede tener consecuencias para diversos
ámbitos que se materializaran desde distintos puntos de
vista.

Los ámbitos en los que tiene consecuencias
son:

1. Para el trabajador afectado.
2. Para la organización de trabajo
   (empresa).
3. Para el núcleo familiar y/o social.

   A) Para el trabajador afectado:

   1. Consecuencias psíquicas.
   2. Consecuencias físicas.
   3. Consecuencias sociales.
4. Para la comunidad.

1. Consecuencias psíquicas:

La sintomatología que presenta, aunque puede ser
muy diversa, se suele centrar en:

• Ansiedad.
• Miedo profundo, acentuado y continuo.
• Sentimiento de amenaza permanente.
• Sentimientos de fracaso.
• Impotencia y frustración.
• Baja autoestima
  o apatía.
• Falta de concentración y del mantenimiento de atención.

Estos problemas pueden dar lugar a que el trabajador
afectado, con la finalidad de disminuir el nivel de ansiedad,
desarrolle comportamientos claramente sustitutivos en forma de
adicciones
(drogodependencias, etc.).

El diagnóstico de "Estrés
postraumático por hostigamiento psicológico
laboral", se puede realizar en periodos muy cortos de tiempo
después de comenzar a sufrir el hostigamiento (de tres a
seis meses).

Tras uno o dos años de hostigamiento, la
sintomatología suele evolucionar y resulta fácil
diagnosticar "Trastornos de ansiedad generalizada", que
además es mucho más fuerte que los causados por
otro tipo de acontecimientos susceptibles de crear ansiedad, ya
que no es una sola situación estresante sino que es un
acumulo de vivencias traumáticas que superan lo
propiamente laboral.

La excesiva duración o magnitud de la
situación de "mobbing" puede dar lugar a patologías
más graves o agravar problemas preexistentes, dando paso a
"alteraciones persistentes de la
personalidad", "cuadros depresivos graves", "trastornos
paranoides" o incluso, trastornos suicidas.

1. Consecuencias físicas:

En este ámbito es posible encontrarse con
diversas manifestaciones de patología
psicosomática:

• -        
  Dolores y trastornos funcionales.
• -        
  Trastornos orgánicos:
• • -        
    Gastrointestinales.
  • -        
    Cardiovasculares.
  • -        
    Sexuales.
  • -        
    Musculares.
  • -        
    Dermatológicos.
  • -        
    Respiratorios, etc..

Otro aspecto a tener en cuenta es que el intento del
organismo por mantener un equilibrio
crónicamente difícil, acaba produciendo cambios
leves que con el tiempo generarán las que se conocen como
enfermedades del
estrés como la hipertensión, la diabetes,
obesidad,
etc…

1. Consecuencias sociales:

La salud social del afectado
por el hostigamiento psicológico laboral se encuentra
profundamente afectada, interfiriendo en su vida normal y
productiva. Es posible que estos individuos lleguen a ser
hipersensibles a la crítica, con actitud de desconfianza y
conductas de aislamiento, agresivos y hostiles y con sentimientos
de ira, rencor y deseos de venganza hacia sus
agresores.

La salud de estas personas puede estar seriamente
afectada si no encuentran apoyos afectivos, tanto en el
ámbito laboral como en el extralaboral.
Desde el punto de vista laboral suelen ser personas desmotivadas
e insatisfechas, que ven en el trabajo un ambiente
hostil asociado a sufrimiento y a marginación, y que
manifiestan un rendimiento inferior al habitual.

En la mayor parte de las veces si no se produce el
abandono del trabajo (lo que el trabajador desea) se debe a la
difícil situación del empleo en la
economía
actual y en otros casos a que se va haciendo mayor y su capacidad
para encontrar nuevo empleo se ve disminuida.

B) Consecuencias para la organización de
trabajo:

La situación de estrés acaecida por el
hostigamiento psicológico laboral sobre el trabajador,
además de perjudicar a la víctima, puede llegar a
generar un deterioro en el ambiente laboral en aspectos
como:

1. Relaciones interpersonales.
2. Rendimiento.
3. Clima laboral.
4. Accidentalidad

1. La distorsión de la comunicación y
   la colaboración entre trabajadores, suele conllevar
   una interferencia en las relaciones que los trabajadores
   están obligados a establecer para la
   ejecución de las tareas, produciéndose una
   clara disminución del rendimiento.

2. Relaciones interpersonales:
   • Como consecuencia de la falta de motivación y la situación de
     estrés ocasionada por el hostigamiento, se va a
     producir:
   • Disminución de la cantidad y calidad del
     trabajo desarrollado por la persona
   • afectada.
   • Imposibilidad del trabajo en grupo, por
     problemas en los circuitos de información
     y
   • comunicación, etc.
   • Aumento del absentismo del afectado
     (justificado o no).
   • Perdidas en la fuerza
     del trabajo (intentará, con más o menos
     éxito el cambio
     de trabajo.
3. Rendimiento:

   Si consideramos el clima
   laboral como la forma en que los individuos perciben el
   contexto social de su trabajo, la situación de
   hostigamiento psicológico no va ayudar mucho a la
   consecución de los objetivos
   empresariales.

4. Clima laboral:
5. Accidentalidad:

La posibilidad de que los accidentes por
negligencias o descuidos, accidentes voluntarios, incidentes
diversos y múltiples ante situaciones de hostigamiento,
están empíricamente demostrados. Este aumento de
accidentes puede producirse a expensas del propio interesado o de
los demás.

C) Para el núcleo familiar y/o social

El entorno social del afectado padecerá las
consecuencias de tener una persona cercana amargada, desmotivada,
sin expectativas ni ganas de trabajar, y que padecerá
posiblemente trastornos psiquiátricos, con o sin
adicción a drogas.

La desestructuración del grupo familiar puede
llegar a culminar, en ocasiones, con el acto del suicidio.

D) Para la comunidad:

El impacto económico que este tipo de problemas
tiene para la comunidad, se puede ver reflejado en:

• - Perdida de fuerza de trabajo.
• – Coste de asistencia por enfermedades.
• - Costes de pensiones de invalidez,
  etc.

DESARROLLO DE CONTENIDOS

EVALUACIÓN:
A la hora de evaluar el problema, lo podemos hacer desde diversos
puntos de vista. Se puede valorar:

• -  Su prevalencia, es decir el número
  de trabajadores que se ven afectados, en un momento
  determinado, por una o varias de las situaciones con la
  duración y frecuencia que define el
  "mobbing".
• – Por el tipo y magnitud de las consecuencias que
  están experimentando y la relación de estas
  consecuencias con las situaciones de "mobbing".
• -  Por la incidencia de este problema, su
  magnitud, o ambos (usan como herramientas específicas estandarizadas
  el L.I.P.T.).
• -  Por las consecuencias derivadas
  de este tipo de procesos
  (usan cuestionarios específicos para evaluar
  sintomatología psicosomática generada por
  procesos estresantes, como el test de
  Salud Total).

Los datos adecuados para un correcto diagnóstico
y documentación, encaminado, además, a
un tratamiento correcto son:

• Anamnesis sociolaboral.
• Análisis del puesto de trabajo
  actual.
• Descripción cronológica de los
  acontecimientos en busca del origen de las
  situaciones.
• Edad, sexo, antigüedad en la empresa y
  empresas anteriores.
• Tiempo que padece estrés y con que
  frecuencia, problemas con el sueño, calidad de
  vida. Diagnóstico psiquiátrico.
• Cumplimiento de cuestionarios
  específicos.
• Implicaciones laborales, familiares y
  sociales.

 -        
Verificación del cumplimiento de la definición de
"mobbing" en cuanto a frecuencia (1 vez / semana), temporalidad
(+ de 6 meses) e incorrección de la acción sufrida.

 -        
Detección de adicciones.

PREVENCIÓN DEL HOSTIGAMIENTO PSICOLÓGICO
LABORAL

Entendemos por prevención del Hostigamiento
Psicológico Laboral, a aquellas medidas que se pueden
aplicar antes de que se pueda detectar cualquier signo del
proceso de "mobbing".

Las cuatro causas potenciales de "mobbing" más
importantes son:

• Deficiencias en el diseño del trabajo.
• Deficiencias en el liderazgo.
• La posición social de las
  víctimas.
• Los bajos estándares morales de la
  organización.

La prevención se debería realizar, por
tanto:

1. Cambiando el diseño de trabajo.
2. Cambiando los sistemas
   de liderazgo – dirección.
3. Mejorando la posición social de cada
   persona.
4. Elevando los estándares morales de la
   organización.

a) Cambios en el diseño de trabajo:

Partiendo de:

• Un buen proceso de selección
  de personal (persona más adecuada a la cultura y
  ambiente social de la organización).
• Un buen diseño y adaptación del
  puesto de trabajo.
• Un buen diseño de relaciones sociales y de
  integración en el grupo
  humano.
• Una buena evaluación de riesgos.
• Planes de formación y reuniones
  informativas.
• Definición y cuidado del "clima
  laboral".
• Supervisión y tutela del
  empresario, desde el punto de vista de la mera
  revisión de política de resultados, así como
  de análisis de incidentes.

Serían factores muy importantes, a tener en
cuenta para su revisión:

• Trabajos bien diseñados, con un nivel
  adecuado de demandas que no incurran en cargas, con alto
  contenido de control sobre el propio trabajo y amplia
  posibilidad de decisión (menos
  estrés).
• Trabajos que contengan un aumento del nivel de
  autonomía, asociados a la anulación de la
  ambigüedad de rol, los relacionados con la
  evitación y solución del conflicto y los
  encaminados a la mejora de las condiciones del trabajo
  "pobre" que reducen el apoyo social de los
  compañeros.
• Modelos de participación como los
  círculos de salud, los círculos de calidad y la
  formación de otros grupos encaminados a la
  realización de determinados proyectos,
  etc.

b) Cambios en los sistemas de liderazgo –
dirección:

En este campo se trataría de incorporar
habilidades para el reconocimiento de los conflictos y su
adecuado manejo mediante:

• Un nuevo estilo de gestión – liderazgo
  desde los niveles más altos de gestión,
  incorporando nuevos valores a
  la cultura de las organizaciones de arriba hacia
  abajo.
• Establecimiento previo de la política
  preventiva y, concretamente, en materia de
  violencia.
• Implicación real de la alta dirección
  en la materia.
• Conocimiento de las técnicas de resolución de conflictos, teniendo en
  cuenta:
• • La mejora de los sistemas de
    comunicación ascendente, horizontal y
    descendente.
  • Adecuado diseño del sistema de motivación (evitar situaciones de
    desigualdad o la exposición social de los
    implicados).
  • Los pactos o protocolos aprobados por los distintos
    estamentos y sindicatos en asuntos de violencia y en
    concreto la psicológica.
  • Establecimiento de sistemas de arbitrio o
    moderación.
  • La comprobación de la agilidad y
    eficacia de dichos sistemas.

c) Mejora de la posición social de cada
persona:

Un correcto sistema de gestión de conflictos
puede prevenir que una persona acabe siendo víctima de
"mobbing".

Independientemente de las normas formales
de defensa de los derechos individuales, ha de
existir procedimientos
correctamente establecidos que sean garantes del derecho a la
queja y del anonimato. Tales mecanismos han de
contener:

• Unas reglas de activación.
• Unas normas procedimentales.
• Las responsabilidades, derechos y obligaciones de las partes implicadas en el
  proceso.

Es muy importante:

• Que tales reglas estén claras, explicitas,
  escritas, públicas y lleguen a todos los integrantes
  de la empresa.
• Que a su vez, tales procesos estén en manos
  de personas expertas en el manejo y resolución de
  conflictos, personas que puedan actuar como
  consejeras.
• Que tales procedimientos garanticen la ausencia de
  amenaza de sanción u otro tipo de represalia a quien
  quiera servir como tal.

d) Elevación de los estándares morales de
la organización:

Debe quedar absolutamente claro, asumido y aceptado por
todos, lo que constituyen conductas aceptables e inaceptables,
justas e injustas y tolerables e intolerables.

La existencia de un CÓDIGO DE CONDUCTA (escrito
y de total conocimiento),
parece de trascendental importancia como forma de
expresión de la política de la empresa respecto al
fenómeno de la violencia en general.

La formación de los trabajadores constituye un
elemento fundamental que contribuye a la elevación general
de los estándares morales dentro de la
organización.
Se trataría de:

• Enseñar a los trabajadores a comunicar y
  manejar adecuadamente sus emociones.
• Que los trabajadores aprendan a escuchar,
  preguntar, innovar, resolver problemas y tomar decisiones,
  así como a trabajar juntos y considerar las
  perspectivas de los demás.
• Dar a conocer programas que
  eduquen en la comprensión de la diversidad racial,
  étnica, social, educativa, de discapacidades y de las
  distintas orientaciones sexuales, temas motivo de situaciones
  de "mobbing".
• Crear grupos de discusión para que los
  participantes aumenten sus propias perspectivas,
  contribuyendo a que los trabajadores aprendan a facilitar el
  proceso de grupo confrontando sus distintos puntos de
  vista.

COMO ACTUAR ANTE EL HOSTIGAMIENTO PSICOLÓGICO
LABORAL

Ante este problema, el trabajador afectado siente
intensamente la necesidad de buscar apoyo social.

Normalmente es algún compañero del
afectado o el médico del Servicio de
Prevención, que en un principio, le escucha le asesora y
le facilita medicación para sus síntomas e
información sobre los recursos a
utilizar.

Habría que plantearse si procede la
medicación y si el afectado va a hacer uso de los recursos
disponibles.

Por parte de una empresa bien organizada, el primer paso
es considerar que éstos problemas son una circunstancia
normal y no excepcional en una organización y tener claro
que existen medios adecuados para prevenir, evitar y resolver
estos problemas a nivel laboral.

Sería conveniente:

• La planificación y diseño de las
  relaciones sociales en la empresa (orientándolas),
  atendiendo no solo a los circuitos de relación
  dependientes del trabajo sino a las relaciones
  interpersonales independientes del trabajo.
• Entrenamiento de los trabajadores en relaciones
  interpersonales (comunicación, etc).
• Articular sistemas de presentación, acogida
  e integración de las personas recién
  incorporadas.
• Cultura de la empresa en la selección del personal.
• Servicios internos permanentes de Psicología
  con gabinete de apoyo psicológico.
• Recordar que la mejor forma de atajar este problema
  es la:

PREVENCIÓN

INTERVENCIÓN EN LAS FASES DEL PROCESO DE
"MOBBING"

En las etapas inicial, media y final del proceso de
mobbing, existen una serie de medidas que pueden llegar a la
finalización del proceso.
1º- La víctima debe contar con una persona que le
sirva de contacto permanente a lo largo del proceso. Tal persona
debe reunir tres condiciones:

• Debe pertenecer a un departamento o servicio
  distinto al de la víctima (neutralidad).
• Debe contar con una preparación y entrenamiento
  específico en la problemática del "mobbing" y
  en las cuestiones de procedimiento.
• Debe contar con la posibilidad de tratar los
  problemas, de proponer soluciones
  a los mismos a lo largo de toda la línea
  jerárquica.

No se trata solamente de escuchar y actuar como receptor
de problemas, sino de que disponga de mecanismos eficaces para
evitar que el conflicto siga. Debe poseer cierto grado de
autoridad.

En empresas grandes se puede llegar a contar con un
servicio específico e imparcial para estos problemas. En
algunos casos podría recurrirse a servicios
externos a la empresa para este cometido.

2º- Hay que evitar que el proceso pase de la etapa
de conflicto, donde las alteraciones van a ser
menores.

3º- Es necesario disponer de un sistema que permita
conocer "el caso" cuanto antes, y una vez evaluadas las
posibilidades de mediar con éxito en el conflicto y
explicado al afectado el motivo de sus síntomas, se
interviene para solucionar el conflicto o se remite a la persona
hostigada de forma inmediata para su evaluación y
tratamiento, si procede.

4º- A partir de aquí, se seguirán las
siguientes líneas de actuación:

• Tratamiento médico orientado a los
  síntomas.
• Adoptar medidas que eviten el impacto que el puesto
  de trabajo ejerce sobre su patología, y buscar un
  ambiente libre de estrés.
• Explicar al paciente el empleo de determinados
  medios de diagnóstico.
• Evitar el empleo de documentación
  clínica ante los tribunales en evitación de
  actitudes rentistas, sino es absolutamente
  necesario.
• Introducir elementos encaminados a la
  autoafirmación mediante psicoterapia de grupo o
  individual.
• Requerir la colaboración de otro tipo de
  entidades extrasiquiátricas para obtener la
  curación social.
• Emplear elementos de apoyo social (familia,
  etc.).
• Un grupo de apoyo con la formación y
  procedimientos adecuados que realice el seguimiento. El
  Servicio de Prevención podría realizar este
  proceso.

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

Mi conclusión principal es que este tema sigue
siendo tabú en el entorno laboral, que se intenta relegar
a un rincón y no se le da la importancia que merece,
siendo un problema con graves repercusiones en lo personal,
social y profesional.

Aun se intenta quitar importancia al problema, con
tratamientos como "la vida es así" o "lo que tiene que
hacer es espabilar". Es la dirección la que debe tener en
cuenta y tomar cartas en el
asunto, y no dejar el problema como algo que con el tiempo se
solucionara. Finalmente, y desde el punto de vista puramente
organizativo, nos encontramos con un empleado que no va a ser
productivo, pero que es difícil de adaptar, pues no se
sabe como enfrentar el problema de esta violencia moral, por lo
que en ocasiones, se reprende al empleado que sufre estas
consecuencias, despreciando las consecuencias del
hostigamiento.

En España, es escaso el estudio de este problema,
y es el estudio, el instrumento que puede hacer que consigamos
obtener instrumentos de control, así se puede profundizar
en buscar soluciones al problema.

Aun así, la verdadera solución, pasa por
el cambio en el pensamiento de
todas las partes de la sociedad,
específicamente en el entorno laboral, camino a una
concepción del hostigamiento laboral, como un verdadero y
grave problema para la persona que lo sufre y para la sociedad en
general.

BIBLIOGRAFÍA

1. IÑAKI PIRUEL. Mobbing. Cómo sobrevivir
   al acoso psicólogo en el trabajo. Sal Teme. Santander.
   2001.
2. VELÁZQUEZ, M. La respuesta jurídico
   legal ante el acoso moral en el trabajo o mobbing. Zaintzen,
   Revista de
   Salud Laboral, septiembre 2001, n°11.
3. LOPEZ, J.A. ET AL. Mobbing en puestos de trabajo de
   tipo administrativo
   Medicina del
   Trabajo, 1997, vol. 6, nº 1.
4. PIÑUEL Y ZABALA, I. Mobbing. Cómo
   sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo. Sal
   Terrae, Cantabria, 2001.

RAFAEL ESPEJO LUCENA

"Curso de técnico superior en prevención
de riesgos laborales"

ESPECIALIDAD: ERGONOMIA Y PSICOLOGIA
APLICADA

PROYECTO FIN DE CURSO:

LA RAMBLA (CORDOBA) 26 DE AGOSTO DE 2005