Diseño de los puestos de trabajo como elemento de mejora de la actividad económica

2. Resumen
4. Desarrollo
5. Conclusiones
6. Bibliografía

Resumen

Se realizó el Análisis y Descripción de los 22 puestos de trabajo de
la actividad económica- financiera de la
Organización, a partir de la aplicación de un
procedimiento
propio para el diseño
de los puestos de trabajo. Se realizó el análisis
de correspondencia entre el ocupante actual y el profesiograma
del cargo, lográndose una mayor organización y
satisfacción del ocupante en el puesto.

Summary

The analysis and descripcion of the 22 posts of job of
the economical – financial activity of the Organization are
shown, a proper procedure for the design of the posts of job was
used. The analysis of correspondence between the present occupant
and the professiogram of the post is shown, a better organization
and satisfaction of the occupant in the post was
achieved.

Introducción.

El Análisis y Descripción de los puestos
de trabajo (ADPT) comúnmente se ha considerado como una
herramienta básica para el establecimiento de toda
política
de recursos
humanos en las organizaciones,
pues casi todas las actividades desarrolladas en el área
de recursos humanos
se basan de uno u otro modo en la información que proporciona este
procedimiento (2,3,4,9).

Se define como el proceso de
determinación, mediante la observación y el estudio, de los elementos
componentes de un puesto específico,
estableciéndose las responsabilidades, capacidades,
relaciones, requisitos físicos y personológicos que
se exigen, los riesgos que se
comportan y las condiciones ambientales en las que se desarrolla
el puesto. (6)

A partir de la aplicación y desarrollo del
Subsistema de Gestión
de Recursos Humanos de las áreas
económico-financieras de la organización como parte
del Nuevo Modelo de
Gestión Económico Financiera(11), aprobado por el
Ministerio, implementa el ADPT para el cumplimiento del objetivo
propuesto en el subsistema de Empleo,
atendiendo a que los calificadores de cargos que actualmente se
utilizan resultan insuficientes desde su composición
técnica, al no reflejar requisitos físicos, de
personalidad,
relaciones, condiciones de trabajo y riesgos que, entre otros
aspectos, resultan imprescindibles para el perfeccionamiento en
las organizaciones.

Desarrollo.

El Subsistema de Gestión de Recursos Humanos de
las áreas económico-financieras se
estructuró en 5 subsistemas :

• Subsistema de provisión.
• Subsistema de empleo.
• Subsistema de formación y
  desarrollo.
• Subsistema de preservación.
• Subsistema de control.

Dentro de ellos el Subsistema de empleo, forma parte de
la planeación
de los recursos humanos, la organización del trabajo y la
evaluación
del desempeño, tiene entre sus objetivos:

Definir las funciones,
contenido de trabajo, responsabilidades, nivel de complejidad,
requisitos y posición jerárquica de cada puesto de
trabajo dentro de la estructura.
Establecer la organización y
métodos de trabajo que deben regir en cada uno de los
procesos,
así como la distribución de tareas e interrelaciones
laborales, de tal forma que se garanticen los objetivos trazados
y que al mismo tiempo los
recursos humanos tengan una participación creadora y
efectiva. Determinar la calidad de las
condiciones de trabajo que requiere cada puesto y ejercer las
acciones para
lograr que éstas favorezcan la productividad, el
clima laboral y el
bienestar de los trabajadores. Establecer los planes, y ejecutar
las acciones que garanticen el desarrollo del trabajo dentro de
las normas de
seguridad e
higiene requerida, todos estos elementos bajo la
aplicación del procedimiento para el análisis y
descripción de los puestos de trabajo diseñado en
la organización.

Resultados de la aplicación del
Procedimiento de Análisis y Descripción de los
puestos de trabajo a la Dirección de Economía en una
Organización

El Procedimiento de ADPT diseñado en la
organización (6) consta de 7 etapas de trabajo,
interrelacionadas entre sí, teniendo en
consideración los siguientes elementos:

• Características y objetivos de la
  Organización.
• Políticas, estrategias y
  acciones de GRH definidas en el sistema(10).
• Objetivos y alcance del diseño de los
  puestos.
• Procedimientos existentes consultados en la bibliografía.

Fue imprescindible analizar los procedimientos
existentes en la literatura para de acuerdo a
las necesidades y realidades de nuestra Organización,
tomar de ellos los elementos que pudieran servir de base para el
diseño del procedimiento.

Dentro de los procedimientos valorados estás los
de autores como Raymundo Amaro Guzmán, 1987, (1)
quién plantea que todo procedimiento de ADPT debe contener
la identificación y naturaleza del
puesto, la descripción del trabajo y los requerimientos de
capacidad y el Grupo
Consultor Harper & Lynch, 1992, (9) que incluye los
objetivos, necesidades y requisitos tanto físicos como
mentales.

La aplicación de este procedimiento a los puestos
de trabajo de la Dirección de Economía nos trajo
como resultado el diseño de la totalidad de los puestos de
trabajo del área, a partir del desarrollo de cada una de
las etapas descritas en el procedimiento.

1. Diagnóstico de la situación
   actual.

El diagnóstico de la situación del
área arrojó que de los 435 puestos de trabajo de la
organización, 22 corresponden a la esfera
económica, para un 5,05%, teniendo cubiertas el 100% de
las plazas proyectadas. El posicionamiento
de los puestos de trabajo en el organigrama y las
relaciones establecidas entre ellos, son la siguiente:

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opción "Descargar" del menú
superior

Relaciones que se establecen

• Con todos los grupos y
  direcciones de la organización.

De acuerdo a la escala salarial,
se distribuyen como sigue Tabla 1:

Tabla. 1: Distribución de los puestos de trabajo
por escala salarial

Fuente: Modelo P1: Plantilla de Cargos

Los contenidos de trabajo utilizados son los que
establecen los calificadores vigentes aprobados por el Ministerio
del Trabajo y Seguridad
Social:

• Controlador – Facturador
• J’ de Departamento de Contabilidad
• Planificador "B" (Especialista Principal)
• Especialista "A" en Contabilidad de Costo.
• Especialista "B" en Contabilidad y Costos.
• Contador.
• Encargado "A" de almacén
• Comprador – Chofer D
• Mediante la aplicación de encuesta se
  detectaron problemas de
  organización del trabajo que afectaban el buen
  desarrollo del mismo y que confirmaban la necesidad de realizar
  el diseño de los puestos de trabajo .

1. En el desarrollo de esta etapa se diseño una
   presentación en Power
   Point con el objetivo de informarles a los trabajadores
   implicados en el estudio, los elementos fundamentales del
   ADPT, su objetivo, utilización, el procedimiento a
   aplicar, la técnica de toma de información a
   utilizar en cada caso y el papel de los ocupantes actuales,
   así como los posibles beneficios que se
   obtendrían de la aplicación de esta
   técnica.

2. Información a los
   trabajadores
3. Captación y Análisis de la
   Información

En la captación y análisis de la
información, cabe resaltar que no existe un método de
búsqueda de información mejor o peor, sino que la
elección de uno u otro deberá basarse en las
características de cada puesto y de la organización
en que se está llevando a cabo el proceso (7), fueron
realizadas 22 encuestas, 10
entrevistas, 8
observaciones y el análisis del grupo de expertos donde se
valoraron sistemáticamente las necesidades de profundizar
en determinadas informaciones según el caso.

4. Análisis y Evaluación
de la información.

Una vez recopilada la información como resultado
de la última fase, la misma fue revisada por cada jefe
inmediato al puesto y analizada, mediante el trabajo en
equipo, por el grupo de expertos, el que determinó las
funciones, responsabilidades, requisitos, condiciones y medios para
realizar el trabajo.
Por último se definieron las características
físicas y personológicas necesarias para el
correcto desarrollo del puesto por parte del ocupante, dando como
resultado el profesiograma de cada cargo.

De los análisis realizados en el Dpto. de
Contabilidad se vio la necesidad de cubrir la plaza de Auditor
General, se organizaron los puestos, diseñándose
sobre la base del cumplimiento de las Normas Generales de
Contabilidad y los Principios de
Control
Interno(8) para una mayor seguridad y
consecutividad en el desarrollo de los procesos. En todos los
puestos se aplicó el nuevo calificador de cargos,
Resolución 14/2003 (12) para la definición de la
nomenclatura
de la plaza y salario del
cargo.

5. Diseño de los puestos de
trabajo.

A partir del análisis de la información
compilada y enriquecida, se elaboraron los profesiogramas de 22
puestos de trabajo diseñados, de las diferentes
categorías ocupacionales.

6. Análisis de correspondencia.

Con la elaboración de los profesiogramas de los
cargos quedaron establecidos los requisitos y habilidades que
debe poseer la persona que
desempeña el puesto, por lo que se realizó el
análisis de correspondencia entre puestos diseñados
y ocupante actual, determinándose que:

1. No existen problemas en el cumplimiento de los
   requisitos físicos y personológicos.
2. Las áreas tienen realizados los estudios de
   riesgos
3. El estudio del mapa del conocimiento, (5), permitió cubrir la
   plaza de Auditor General que se encontraba vacante en la
   Organización y realizar movimientos internos en el Dpto.
   de Contabilidad. Además se detectaron necesidades de
   aprendizaje,
   para las cuales se establecieron planes de
   formación

7. Actualización

A partir de los diseños realizados, se establece
sistemáticamente la actualización de los mismos, en
dependencia de las situaciones reales que se presenten y sobre la
base del procedimiento descrito, en consecuencia a lo planteado
en esta etapa a los 6 meses de implementado el diseño, se
aplicó una encuesta para medir el nivel de
satisfacción del ocupante en el puesto, dirigido a 4
aspectos fundamentales:

A – Nivel de organización alcanzado en el
desarrollo de sus funciones.

2. Optimización de su fondo de
   tiempo.

C- Conocimientos en su puesto de funciones,
responsabilidades, relaciones y condiciones.

4. Nivel de satisfacción

 Los resultados muestran un 90% de
satisfacción del ocupante en su puesto de trabajo
mejorando así el desempeño en esta área de trabajo,
lo que demuestra la utilidad de esta
técnica siempre que se le dote de la versatilidad y
capacidad de adaptación adecuada para afrontar y vencer
los retos a los que se ven sometidas las Organizaciones y de esta
forma alcanzar un mayor perfeccionamiento en la actividad
económica y beneficios en la gestión de los
recursos humanos dentro de ella.

Los resultados del trabajo confirman las ventajas en dos
líneas fundamentales:

1. Beneficios del Análisis y Diseño
de puestos de trabajo para la
Organización:

• Diseños de puestos actualizados sobre la
  base de las nuevas tendencias de la Gestión de los
  Recursos Humanos.
• Cumplir con uno de los requisitos establecidos
  dentro del componente ambiente
  de control de la Resolución 297/03 de Control
  Interno
• Una correcta distribución de las cargas en
  todos los puestos que permite un aprovechamiento del fondo de
  tiempo más favorable.
• Al ser diseñados los puestos teniendo como
  base las Normas Generales de Contabilidad y los Principios de
  Control Interno se proporciona una mayor seguridad y
  consecutividad en el desarrollo de los procesos.
• Diseños flexibles que permiten incorporar
  nuevas funciones a los puestos.
• Establecimiento de planes de superación que
  satisfacen las necesidades individuales de cada
  puesto.

2. Beneficios del Análisis y Diseño
de puestos de trabajo para los Recursos Humanos de la esfera
económica en la Organización.

• Explotación adecuada de las capacidades de
  cada individuo y
  mejor aprovechamiento de la jornada laboral.
• Conocimiento por parte de cada ocupante de sus
  responsabilidades y funciones a ejecutar en el
  puesto.
• Conocimiento por parte de los trabajadores de las
  condiciones y riesgos en su puesto de trabajo.
• Determinación de las necesidades de
  aprendizaje en cada puesto a partir del ocupante.
• Clima laboral favorable entre los miembros del
  colectivo y mejora de los flujos de
  información.

Conclusiones

• El diseño de los puestos de trabajo en la
  Dirección de Economía permitió la
  aplicación y desarrollo del Subsistema de Empleo como
  parte del Subsistema de Gestión de los Recursos Humanos
  del área .económica-financiera
• La realización del análisis de
  correspondencia entre el puesto y el ocupante actual,
  permitió proyectar acciones de formación, de
  seguridad del trabajo y otras, además de cubrir el cargo
  de Auditor General, clave para la
  organización.

Bibliografía

1. Amaro Guzmán, R: Administración de Personal, Editorial
   Limusa, México 1987.
2. Beer, M. et al. "Dirección de los Recursos
   Humanos". México CECSA, 1990.
3. Chiavenato,I. "Administración de Recursos Humanos".
   México. Ed. McGraw-Hill, 1988.
4. Cuesta Santos , A. "Tecnología de Gestión de Recursos
   Humanos". Ediciones FAR, La Habana, 1997.
5. Fernández, I. " Conocimiento para Innovar" [en
   línea enero 2003]. Disponible en: http://
   www.madrimasd.org.
   [Consulta febrero 16 2004].
6. Fernández López, Angela Maday:
   Procedimiento para el análisis y descripción
   de puestos de trabajo y su validación en el CENSA".
   Tesis de
   Maestría,2004
7. Fernández Ríos, M. "Análisis y
   Descripción de Puestos de Trabajo". Ediciones
   Díaz de Santos, S.A, Madrid
   1995.
8. Comité Estatal de Finanzas.
   Finanzas al Día: Normas Generales de Contabilidad.
   Sección II, Tomo I, 2004
9. Harper y Lynch. "Manuales de
   Recursos Humanos". Madrid. Ed. La Gaceta de los Negocios.
   España.1992
10. Palenzuela Páez, Iris: "Sistema de
    Gestión de Recursos Humanos en el CENSA". Tesis de
    Maestría, 1998
11. Perfeccionamiento de la Actividad Económica.
    Editorial "Félix Varela", La Habana, 2002
12. Resolución 14/03: Calificador común de
    calificaciones técnicas. Ministerio del Trabajo y
    Seguridad Social. Cuba.
    2003

Autor:

Angela Maday Fernández
López*

Iris Palenzuela Páez *

Esther G. Díaz Hernández
**.

*Dirección de Gestión de Recursos
Humanos.

** Dirección de Economía

Centro Nacional de Sanidad Agropecuaria