Coaching espiritual. La logoterapia en la
organización
La propuesta del
coaching
espiritual parte de la doble necesidad tanto de la empresa como
del trabajador de encontrar espacios de desarrollo
existencial que favorezcan la calidad de
vida y la productividad del
trabajador. Esta propuesta se basa en la antropología propia de la logoterapia y
busca, a través de técnicas
tanto de la logoterapia de grupo como de
las nociones de logoterapia individual y de coaching, generar un
cambio en la
cultura de las
organizaciones
para favorecer estos espacios de crecimiento en beneficio de
ambos.
Además
propone una nueva manera de complementar la selección
del personal para
ayudar a generar un mantenimiento
en el tiempo de los
logros alcanzados con la implementación de la
propuesta.
LA LOGOTERAPIA
EN LA ORGANIZACIÓN
No es el oficio el que
dignifica al hombre, sino
el hombre el
que dignifica el oficio
Jorge Angel
Livraga
La Logoterapia en
palabras de Restrepo (2003) es "… una propuesta
‘para vivir’ ‘para aprender a vivir’ lo
cual va mucho más allá del simple
‘sobrevivir’".
Basado en esta
noción y en el hecho de que los seres humanos actuales
pasamos cerca del 80% de nuestro tiempo en nuestro lugar de
trabajo,
presento a continuación una propuesta para "aprender a
vivir" a través del hallazgo del sentido de nuestra vida
en nuestro lugar de trabajo.
Desarrollaremos, a
través de nuestra charla, los conceptos relativos al
trabajo, la logoterapia, el coaching y otros relacionados que nos
dará una visión general de la propuesta mencionada
para finalmente presentar un esquema de la forma de
implementación de la misma.
Comencemos pues,
con el concepto de
trabajo. El trabajo se
define en cada época y sociedad de
acuerdo con los preceptos de esta y su sociología particular, Hopenhayn (1998)
realiza un recorrido por las diferentes culturas y nociones de
este concepto y he considerado importante destacar algunas de
ellas.
Para Los Judíos,
por ejemplo, el trabajo era un castigo al tiempo que una forma de
redención ya que "si el hombre no halla su alimento como
animales y
pájaros, sino que debe ganárselo, es debido al
pecado" (talmud, Citado por Hopenhayn 1998). Es decir, ganarse su
sustento es una forma de expiar el pecado original.
Los caldeos, en su
religión
(zoroastrismo) encontraban un valor moral y
espiritual en su trabajo pues creían que "Es un santo,
aquel que construye una casa, en la que mantiene el fuego, el
ganado, su mujer, sus hijos,
buenas parias.
Aquel que hace a
la tierra
producir el trigo, quien cultiva los frutos del campo,
propiamente él cultiva la pureza". (Hopenhayn
1998)
Por otro lado
autores como Villamizar (2003) definen el trabajo de una manera
mucho más fáctica, mas ajustada al tema de la
producción al decir que "el
‘trabajo’ es actividad humana.
Es una forma de
actuar de las personas, bien como conducta activa,
bien como abstención. Implica absorción de tiempo y
esfuerzo físico, mental y emocional, aplicados a la
producción de bienes y
servicios,
considerados necesarios por los productores o por
terceros".
El autor considera
importante diferenciar entre trabajo y producción al
afirmar que "puesto que las máquinas
no se proponen alcanzar metas o fines, se afirma que ellas
producen, pero no trabajan" con lo cual entra en el tema de las
metas o propósitos a los cuales está dirigido el
trabajo.
Existencialmente
hablando, podemos arriesgar una definición que si bien no
pretende ser por completo abarcadora ni terminada, considero
puede ayudarnos a llegar a la posición que estamos
buscando como fundamentación básica: El trabajo es
la forma efectiva de relación del hombre como Dasein con
el mundo que lo convoca, permitiendo, ya que es de naturaleza
social, un acercamiento del hombre a los valores al
favorecer su trascendencia hacia el otro.
Todas estas
definiciones más que hacia otra cosa, apuntan
básicamente hacia la finalidad a futuro, el sentido del
trabajo como tal, y a la luz de ello es
que decidí realizar esta propuesta para ayudar a cada
persona a
encontrar ese sentido en su trabajo.
Pero
¿Cómo realizar esto? Y mas allá,
¿basado en que conceptos sería posible tal cosa?,
eso es lo que discutiremos a continuación.
Para poder entender
como hallar sentido primero debemos establecer una
diferenciación clara entre dos palabras que se utilizan
como sinónimos pero que, desde una óptica
existencial, pueden tomarse como algo diferentes. Estas palabras
son trabajo y empleo.
El empleo lo
consideraremos como aquella actividad económica,
profesional, técnica, operativa o tecnológica que
nos permite pagar las cuentas y acceder
a un salario, por otro
lado el trabajo es aquella actividad a la que cada uno de
nosotros está llamado en la vida, aquello que solo a cada
uno toca hacer y en lo cual nadie puede reemplazarnos.
Así,
podemos considerar el empleo como un conjunto de actividades, de
funciones que
cualquiera con una determinada preparación puede realizar,
es decir en mi empleo soy perfectamente reemplazable, sin
embargo, en mi trabajo nadie puede reemplazarme pues aunque otros
podrán desempeñar esas funciones, tal vez mejor,
tal vez peor, o simplemente de manera diferente, nadie las
realizara de la misma manera que yo, es decir en mi trabajo soy
Irremplazable.
Esta
distinción es importante para aclarar que con esta
propuesta pretendemos ayudar a que las personas tengan un empleo
que coincida con su trabajo o que, por lo menos, encuentren cual
es el trabajo que corresponde a su empleo. Esto quiere decir, que
todo empleo tiende hacia unos valores y
tiene una importancia vital en el desarrollo tanto de la
organización como de la sociedad.
En la teoría
logoterapeútica se tiene en cuenta que se puede
desarrollar sentido a través de tres clases de valores
(Martínez 2000):
- Los valores de Actitud:
son aquellos que se desarrollan frente al destino inevitable,
al sufrimiento, nos llevan a encontrar una actitud valiosa
dentro de todo lo que nos sucede. - Los valores de experiencia:
Son los que se desarrollan a través del encuentro de
lo sagrado o lo sublime, el encuentro con el amor,
con la belleza, con Dios - Los valores de
creación: son aquellos que se relacionan con lo que yo
entrego al mundo, con el fruto de mi accionar como
trabajador, como profesional o simplemente como ser
humano.
Por consiguiente
todo trabajo lleva hacia el desarrollo del sentido a
través de los valores de creación, por el resultado
de su accionar, por su forma de relacionarse con el
mundo.
Además la
teoría de la
motivación Frankliana, considera que la principal
búsqueda del hombre es el hallazgo del sentido, esta es la
pregunta fundamental que todo ser humano se hace, es decir,
podemos teorizar que si un ser humano en su lugar de trabajo
encuentra una vía para responder esta pregunta fundamental
se sentirá motivado para desarrollar su labor con
más ahínco y compromiso.
Una organización cuenta además con dos
clases de valores a saber, valores terminales y valores
instrumentales, los valores terminales son los valores que la
empresa desea
alcanzar como meta, en tanto que los valores instrumentales hacen
referencia al como la organización espera alcanzar esos
valores terminales.
Si los valores, de
acuerdo con Frankl, convocan al hombre es decir causan una
tensión generando una intención hacia su
búsqueda, los valores terminales de la organización
deben favorecer la intencionalidad de los miembros de una
organización de manera tal que los valores instrumentales
sean más fácilmente alcanzables para dichos
miembros.
Estos mismos
valores, en conjunto con el valor del sentido de su trabajo,
conforman los motivos para cambiar que, de acuerdo siempre con la
fenomenología del cambio, deben favorecer
el crecimiento y desarrollo integral humano al interior de la
organización.
Ahora bien, si
todo esto es verdad, quiere decir que nuestra propuesta
favorecerá el desarrollo de la auto trascendencia, al
darle opciones al trabajador para ir más allá de
sí mismo y de su realidad inmediata hacia un entendimiento
más completo y esperanzador de su labor y de su lugar en
el mundo.
Este entendimiento
se da a todo nivel y en cualquier labor que el trabajador
desarrolle ya que es igualmente valioso e importante el trabajo
del medico y el del barrendero, sin el primero muchas vidas se
perderían, pero sin el segundo las enfermedades y el caos
reinarían y esto favorecería la perdida de
más vidas de las que actualmente se pierden.
Pero, en fin de
cuentas, ¿como se logra todo esto? A través de la
intervención en la cultura de las organizaciones pero para
hablar de ello daremos una rápida mirada al concepto de
cultura y sus diferentes partes o etapas.
La cultura de
acuerdo con Robbins (1994) es un conjunto de significados y
creencias compartidos por un grupo de personas al interior de una
organización particular. Las culturas pueden ser
FUERTES cuando casi todos o todos los miembros de una
organización la comparten o DÉBILES cuando
solo unos pocos miembros de la organización la
comparten.
De la misma manera
podemos hablar de la existencia de SUBCULTURAS a nivel de
diferentes sedes de la organización o diferentes
departamentos, así como de dos clases generales de cultura
al interior de la organización : la cultura FORMAL,
dictada por las cabezas formales de la organización a
través de la planeación
estratégica y la cultura INFORMAL, creada por los
valores que de hecho son compartidos por los trabajadores y los
cuales no necesariamente coinciden con los valores terminales de
la organización.
La
organización como grupo de personas orientadas hacia un
fin común, es un sistema social el
cual, como todo sistema, surge de la interacción entre las diferentes partes del
mismo y por consiguiente la manifestación de la cultura
organizacional no puede ser intervenida de un momento a otro
y sin tener en cuenta su estructura.
Si bien esta
propuesta propende por el crecimiento personal, no se puede
desconocer la importancia que tiene el marco de la misma dentro
de la estructura de las organizaciones, es por ello que para
poder potencializar los resultados de la misma debe procurarse la
participación de todos los niveles y estamentos de la
organización, idealmente del nivel más alto al
más bajo.
El cambio en la
cultura de la organización incluye un doble concepto de
responsabilidad, la responsabilidad que podemos
denominar EMPRESARIAL incluye la implementación de
condiciones tanto laborales y salariales como ambientales
necesarias para que se pueda descubrir un sentido en el trabajo,
además es muy importante que la filosofía que forma
parte de la cultura formal sea clara y bien establecida para
poder encajar en ella los diferentes sentidos de los
trabajadores.
Por otra parte
podemos denominar la segunda forma de responsabilidad
INDIVIDUAL, es decir la que corresponde al la
realización de las funciones por parte del trabajador y su
voluntad de realizar la búsqueda del sentido en su propio
trabajo, nadie podrá encontrarlo por él de tal
manera que si bien la organización puede facilitarlo, la
persona y solo la persona puede alcanzarlo.
Al desarrollar un
buen sistema de intervención, con el tiempo, la cultura de
la organización absorberá los conceptos y las
premisas de la logoterapia, orientando el sistema de administración del personal hacia el
desarrollo integral humano de los trabajadores.
Por último,
ya dada la contextualización, veremos como podemos
realizar esta implementación:
La primera fase,
como ya lo explicamos anteriormente es la del ANÄLISIS
CULTURAL de la organización teniendo en cuenta los
siguientes parámetros (Robbins1994):
- Identidad de los
miembros - Énfasis en el
grupo - Enfoque hacia las
personas - Integración en
Unidades - Control
- Tolerancia al
Riesgo - Criterios para
Recompensar - Tolerancia al
Conflicto - Perfil hacia los Fines o los
Medios - Enfoque hacia un Sistema
Abierto - Rituales
- Los Símbolos Materiales
- Lenguaje
Este estudio se
realiza a través de una serie de entrevistas
semi estructuradas las cuales son luego analizadas por medio del
método
fenomenológico, para así darse una idea clara de la
fuerza
relativa de la cultura, de su grado de acercamiento a la cultura
formal y, de ser posible, la existencia de fuertes subculturas
que puedan afectar el desarrollo del proceso.
La segunda fase es
la GRUPAL la cual está dividida en dos momentos
básicos, uno de Acercamiento, que pretende abrir espacios
para la expresión y desarrollo de la posibilidad
espiritual del trabajador por medio de la técnica de los
círculos de diálogo
existencial (CDE) desarrollados por el psicólogo Arturo
Luna en Colombia.
"Los CDE tienen
como objetivos
primarios los siguientes: Buscar una comunicación existencial significativa
entre los participantes para prevenir la soledad y la depresión;
favorecer la catarsis;
servir de puente con otras estructuras
donde se efectúe un seguimiento o asesoría mas
sistemática a la persona "(Luna, 1999).
Teóricamente, estos círculos favorecerán
el auto descubrimiento y mejorarán procesos de
comunicación y de interacción de los participantes
ayudando así al posterior descubrimiento del sentido en su
trabajo. Por supuesto, estos círculos emplearán
guiones apropiados para el desarrollo al interior de la empresa
que favorezcan este descubrimiento de sentido.
Un segundo momento
es el de apoyo personal, que será desarrollado a
través de grupos de mutua
ayuda (GMA) orientados hacia la óptica del trabajo, para
generar un sistema consecuente de apoyo interpersonal en la
organización que favorezca el sentido de pertenencia de
los empleados y que ayude a formar un tipo de unión que
ayude a mejorar la productividad de la
organización.
La tercera fase es
la de "LOGO COACHING" o Fase Individual, en la cual se
comenzará a realizar una serie de asesorías
personalizadas con participantes escogidos de los grupos
anteriores o por la empresa.
Estas
asesorías se realizan bajo el lema ¿Qué
estas haciendo bien y como puedes hacerlo mejor?, tratando de
utilizar las capacidades y habilidades existentes para favorecer
el desempeño profesional en cada una de las
áreas funcionales del trabajo.
Se siguen todos
los principios
básicos compartidos por el coaching y la Logoterapia como
son (Williams 2003):
- Se parte de un hombre sano
que quiere mejorar - Se busca potencializar no
solucionar problemas - Se toma desde el aquí
y ahora y se trabaja proyectando hacia el futuro. - Se enfoca en objetivos claros
y alcanzables - Pregunta que y como mas que
porque - Asume las emociones
como naturales y las normaliza - Ayuda al consultante a
identificar los desafíos que la vida le plantea y a
convertirlos en victorias - El progreso y el crecimiento
son rápidos y agradables. - El consultor es responsable
por el proceso, el consultante por el resultado.
Los objetivos
definidos en esta etapa deben ser objetivos inteligentes (SMART
por su sigla en inglés)
es decir deben ser específicos, motivantes, alcanzables,
relevantes y medibles.
La cuarta y
última fase del proceso es la fase de mantenimiento, la
cual se divide en dos momentos: el proceso de selección y
el proceso de continuación.
En el proceso de
selección, se busca complementar los actuales desarrollos
en el área con una medida de las capacites existenciales
de los candidatos con miras a lograr que quienes entren a la
organización puedan, adaptarse con más facilidad e
impulsar el crecimiento de la organización al compartir,
por lo menos en lo fundamental, los valores y principios de la
organización.
Además si
se tienen en cuenta las capacidades existenciales medidas por
ejemplo, con la escala
existencial, se puede complementar el proceso de selección
ajustando las capacidades del candidato al cargo. Un ejemplo: una
persona que presente una gran auto trascendencia, con un bajo
auto distanciamiento, es excelente en áreas de atención al
cliente. Mientras una persona que tenga
características contrarias es decir un auto
distanciamiento grande con una baja auto trascendencia, es
excelente en áreas técnicas donde no tenga mucho
contacto con el cliente pero deba
tomar decisiones.
Por último,
se desarrolla una fase de capacitación de facilitadores la cual tiene
como objetivo,
prolongar en el tiempo el efecto logrado por la
intervención, así como integrar a los nuevos
miembros de la organización en el proceso.
Con esta propuesta
esperamos ayudar a mejorar tanto la productividad de los
trabajadores al interior de la organización como la
calidad de
vida de los mismos permitiéndoles encontrar un sentido de
vida en su quehacer laboral
diario.
- Hopenhayn, M. (1988) El
Trabajo: Itinerario de un concepto, Cepaur:
Bogotá, Colombia - Luna, J. (1999)
Logoterapia, un enfoque humanista existencial,
Bogotá, Colombia : San Pablo - Martínez, E.(2002)
Acción y Elección Logoterapia de grupo y una
visión de las drogodependencias, Bogotá,
Colombia : Colectivo Aquí y Ahora. - Restrepo, A. (2003) Victor
Emil Frankl y la Teoría Logoterapéutica,
Reencuentro con la Humanidad del Hombre, Universidad Pontificia Bolivariana:
Medellín Colombia. - Robbins, S. (1994)
Comportamiento Organizacional, Mexico D. F., Mexico :
Prentice Hall - Villamizar, G. (2003)
Administración de Recursos
Humanos, Bogotá, Colombia: Mc Graw
Hill. - Williams, P. (2003) The
potencial perils of personal issues in coaching,
disponible en www.coachfederation.org/pressroom/
perils_of_personal_issues_in_coaching_051104.pdf
Ps. Juan Carlos Carvajal
Gómez
Psicólogo –
Logoterapeuta
Bogotá,
D.C. Colombia