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Conflicto y negociación; una perspectiva estratégica en los programas de desarrollo local




Conflicto, negociación y mediación;
Una perspectiva estratégica en los
programas de desarrollo local
  1. Introducción
  2. Desarrollo
  3. Negociación y Mediación
  4. Bibliografía

Introducción.

Trabajar por el desarrollo local sostenible es hoy un empeño de muchos profesionales de diversas municipalidades con el debido acompañamiento del gobierno local. Esto implica la activación de fuerzas sociales en pos de un trabajo interdisciplinar, estableciendo puentes de conexión entre distintos profesionales de una comunidad, con el propósito de ejercitar y promover una actividad innovadora que propicie el desarrollo. Esto nos sitúa en tres dimensiones importantes: el trabajo en grupo, la comunicación y los conflictos.

Desde las iniciales teorías dedicadas al estudio de los grupos humanos, no se deja de tratar el tema de la comunicación y el conflicto. Uno de los ejes centrales sobre el que se desarrollan las relaciones en nuestro cotidiano de vida, se inscribe en el complicado campo de la comunicación.

El presente artículo pretende exponer los aspectos teóricos y metodológicos más tratados en la literatura actual sobre el tema de los conflictos y su manejo, así como de aquellos aspectos que emanan de la experiencia, que del tema, tienen las autoras.

Lo que intentamos presentarles a continuación, no es una teoría ni una receta de procedimientos, ni mucho menos, intenta ser un "cómo hay que hacerlo", muy por el contrario, creemos que necesita ser enriquecido con toda la inteligencia, creatividad, dinamismo y profesionalidad de los profesionales, en aras de hacerlos suyos.

Por su importancia para el trabajo en comunidades el tema de conflicto- negociación, se introduce en la capacitación post graduada de los profesionales que lideran el proyecto de desarrollo local en el municipio de Rodas, y que trataremos en el presente acápite.

Desarrollo.

El tema del conflicto ha pasado por diferentes interpretaciones a lo largo del tiempo. Una primera interpretación llamada "Tradicional", supone que el conflicto es siempre negativo y que por lo tanto debe evitarse. Se aprecia como un resultado disfuncional con pobreza en la comunicación. Este punto de vista se corresponde con criterios relacionados con el comportamiento de los grupos en los años 30 y 40 del siglo pasado. Posteriormente y desde finales de la década del 40 hasta mediados de los 70 aparece la teoría denominada de la "Relaciones Humanas", estableciendo que el conflicto es un hecho natural en todos los grupos, aboga por su aceptación, plantea la imposibilidad de su eliminación y en ocasiones es beneficioso para el desempeño del grupo.

Posteriormente ya aparece el punto de vista llamado "Interaccionista" que estimula el conflicto sobre la base de que un grupo armónico, tranquilo y cooperador está propenso a quedar estático y sin capacidad de respuesta a sus necesidades de cambio e innovación. Por lo tanto proponen, que la contribución principal consiste en alentar a los líderes de grupo a mantener un nivel mínimo y continuo de conflicto, lo que propicia que un grupo sea viable, autocrítico y creador.

Ahora bien, nos hacemos unas preguntas: ¿cuál es ese nivel mínimo de conflicto?, ¿pudiera ese nivel mínimo de conflicto complicarse en un gran problema?, ¿qué factores intervienen?.

Sabemos que el conflicto es parte consustancial de la vida cotidiana, porque la diversidad existe (no hay que crearla), son diversos los criterios y posiciones dentro de un grupo familiar, empresarial, profesional o comunitario, y en los conflictos subyacen posiciones y criterios muy diversos.

El hecho de que el conflicto sea frecuente o que sea parte de nuestra vida, no quiere decir que sea fácil su manejo. Un conflicto manejado inadecuadamente, puede conducir a situaciones bien desfavorables para el desarrollo de un proyecto, tales como: bloqueo en la comunicación, donde se pueden restringir informaciones importantes, distorsión deliberada de hechos para defender una posición en el grupo, se rompe la coalición de grupo y se forman emparejamientos o subgrupos (en algunas ocasiones, con no muy sanos propósitos), se puede propiciar una lucha de ganadores- perdedores difícil de resolver... y por supuesto a nadie le gusta perder.

El Dr. Manuel Calviño, en su libro "Actos de Comunicación" se pregunta: "¿Es que acaso existe alguien a quien le guste perder?. ¿Hay algo de bueno en perder?. Perder es siempre, en definitiva, no lograr algo que se esperaba, no obtener lo que se disputa en oposición, no salir victorioso en un juego, un pleito, una contienda" (Calviño, 2004).

Por supuesto, en el campo de la mediación del conflicto, se utiliza mucho la fórmula ganar- ganar (win- win), uno de los hábitos de las personas eficaces, descritos por Stephen Covey en su libro "Los siete hábitos de las personas altamente eficaces" (Covey, 1994).

Se ha definido el conflicto como, "un proceso que comienza cuando una parte percibe que otra parte lo ha afectado en forma negativa en algo que la primera parte estima" (Robins, 1994). Sin embargo, una mirada más abierta nos ofrece Dudley Weeks en su concepción: "Mientras que algunos conflictos son simplemente molestias menores que aceptamos como un componente natural de nuestra existencia, otros evitan que nuestras relaciones se realicen en todo su potencial y algunos llegan a ser tan severos que causan irreparables daños a individuos, familias, medios laborales y comunidades enteras".

Todo lo anterior nos sitúa, no solo, en la necesidad de conocer la teoría, sino también en la necesidad de desarrollar habilidades prácticas para enfrentar el conflicto.

No es nuestro propósito, ni tampoco lo fue durante el desarrollo académico del tema, ofrecer reglas predeterminadas para la prevención o el manejo de conflicto, muy por el contrario, el éxito del método que se utilice, tiene mucho que ver con la flexibilidad, la sinceridad, la espontaneidad y la creatividad del negociador o mediador del conflicto.

No hay recetas rígidas ni únicas para enfrentar exitosamente un conflicto, pero hay herramientas que pueden facilitar la negociación práctica y creativa de los mismos.

La mayoría de los autores se centran en el conflicto, sin embargo para Mara Fuentes la clave nace desde el hombre (Fuentes, 2001). Para nosotras resulta imprescindible situarnos en tres dimensiones: el conflicto, el contexto y el hombre. No resultaría conveniente centrarse unidireccionalmente en el conflicto, en el contexto o en el hombre... todo es importante y susceptible.

Partiendo de estas consideraciones, no es difícil comprender que hay algunos aspectos que pudiéramos definirlos como básicos para enfrentar un conflicto, y que han sido descritos ya por Miguel A. Roca Perara, como requisitos necesarios para la solución eficaz de un conflicto; ellos son:

  1. Reconocer y aceptar la existencia del conflicto (percepción del conflicto).

  2. Voluntad de solucionar el conflicto.

  3. Necesidad de búsqueda de una solución efectiva (constructiva). Los llamados "conflictos buenos" o "productivos", son solo aquellos donde las partes implicadas quieren solucionar la situación existente.

  4. Tener la creencia, convicción y flexibilidad para creer y estar convencidos de que las personas (incluido uno mismo) podemos cambiar y asumir una conducta colaborativa de conciliación.
  5. Tratar de dar una solución a tiempo porque la dilación puede llevar a efectos acumulativos que pudieran convertirse en problemas irreversibles.

En estas consideraciones nos hemos acercado bastante al conflicto... ahora, ¿qué pasa con el contexto?. Claro, es casi imposible establecer límites entre estos tres aspectos (conflicto, contexto y hombre).

El contexto, definido como el conjunto de circunstancias en que se sitúa un hecho, muchas veces determina el feliz o infeliz desenlace de un problema. Calviño citando a Taylor refiere: detrás de las realidades adversas muchas veces se esconde la mediocridad, el desinterés, la incapacidad de entrega a una causa, la falta de profesionalismo, la existencia de prejuicios, entre otros problemas (Calviño, 2004).

Estas realidades personales, pueden "florecer" en un momento y situación determinada, en que por ejemplo, no está presente el jefe, o éste no advierte lo que se esconde detrás de determinadas acciones manipulativas y malsanas de alguna persona de un grupo, que si bien puede ser circunstancial, surge la conflictividad dejando huellas que pueden lacerar las relaciones interpersonales en un grupo determinado.

Dicho de otra manera, y tomando la definición de Lalande sobre el concepto de situación como: "el conjunto de elementos, hechos, relaciones y condiciones, que constituyen o determinan tal estado de la actividad y que cubre siempre una fase o un cierto período, un tiempo".

Este nuevo enfoque psicológico ha llevado a los especialistas a concluir que "los seres humanos estudiados psicológicamente, sea en forma individual o grupal, deben serlo siempre en función y en relación estrecha con el contexto real de todos los factores concretos que configuran la situación" (Calviño, 2002).

Tomamos ahora el tercer elemento: el hombre, que como habíamos comentado resulta casi imposible establecer límites, dada la interdependencia existente entre ellos; esta separación solamente es posible desde la perspectiva de nuestro análisis.

Resulta interesante expresar lo que sostiene Bleger acerca de los conflictos: "Los conflictos están implicados en todos los ámbitos de la conducta (psicosocial, sociodinámico e institucional) y en estrechas interrelaciones entre sí. De esta manera, el conflicto puede ser estudiado en cada individuo tomado aisladamente, como un conflicto interno o personal; puede ser estudiado en cuanto conflicto grupal e institucional, sin que estos estudios sean incompatibles entre sí, sino que –inversamente- integran una sola totalidad única. Un estudio completo debe abarcar todos estos ámbitos"(Bleger, 1973).

Pero, las personas no solamente son portadoras de conflictos, hay personas conflictivas, que en dependencia de las disciplinas y/o autores han sido clasificadas con diferentes terminologías. Así por ejemplo, los especialistas en comunicación Arthur Bell y Dayle Smith, en su muy conocido libro "Aprenda a tratar con personas conflictivas" caracterizan a estas personas como focos de problemas, refiriéndose a ellas con las siglas FDP. (Bell y Smith, 2001).

En el campo psicológico, las anomalías severas del carácter que se establecen en etapas tempranas de la vida, que por lo general no se modifican espontáneamente, integran el gran capítulo de los trastornos de la personalidad y del comportamiento de los adultos.

De éstos, la literatura internacional ofrece cifras de prevalencia entre 2 y el 10% en la población general (González, 2003 y DSM-IV, 2002). Estas personas generan sufrimiento para sí, para quienes lo rodean, o para uno y otros.

Son identificadas como generadoras de conflictos, pero están en nuestras vidas, en los centros de trabajo, en las empresas, en las comunidades, pudiendo ser personas ineficiente o por el contrario, muy productivas, pudiendo ser muy inteligentes, como en ocasiones son estigmatizados. Razones sobradas tenemos entonces, para aprender a relacionarnos de forma óptima.

Sin embargo, es fácil percatarse de la complejidad que encierra el tema del conflicto, de la necesaria integración de los tres elementos, tanto para el análisis del conflicto como para su manejo, así como eliminar la ingenua idea centrada en que, una receta teórica o práctica nos va a resolver el problema.

No desdeñamos ningún esquema teórico, por el contrario, los utilizamos todos, seguros de que las acciones coherentes y honestas, serán siempre favorecedoras para la toma de decisiones en la mediación de un conflicto.

Negociación y Mediación.

Negociar es tratar asuntos para llegar a un acuerdo, y se trata de llegar a un acuerdo con alguien, porque hay algo que motiva un interés común. Es un acto que hacemos cotidianamente con nuestras familias, compañeros de trabajo, vecinos o con cualquier persona con la que nos relacionamos. Si embargo, a pesar de que lo hacemos constantemente, no siempre los resultados son óptimos; nos puede dejar (a nosotros o a la otra persona) con cierto "sabor" de insatisfacción, agotamiento e incluso enemistades.

Es por esto, que nos interesa entrar en el campo de la prevención; prevenir es ver venir. Entonces retomamos el enfoque de Bell y Smith en el libro "Aprenda a tratar con personas conflictivas" el cual goza de un enfoque preventivo al desarrollo de conflictos en las relaciones humanas en el contexto laboral, aún más si hay personas que adoptan actitudes hostiles permanentemente.

Estos autores, cuando tratan la gestión de un conflicto con una persona problemática, ofrecen algunas señales indicativas de la inminencia de un conflicto, siendo éstas las siguientes:

  • Reacciones exageradas ante situaciones aparentemente banales.
  • Miradas iracundas o, por el contrario, esquivas.
  • Insultos o ataques personales.
  • Amenazas manifiestas o tácitas.
  • Expresiones de pánico, desesperación o desesperanza.
  • Insistencia innecesaria en un tema determinado.
  • Esfuerzos evidentes por reunir aliados y oponer bandos ente un asunto concreto.
  • Recursos al sarcasmo y la causticidad fuera de lugar.

Ofrecen además, otras señales indicativas de que las personas implicadas están evitando el estallido de un conflicto, siendo éstas las siguientes:

  • Indisposición para abordar temas que no sean "inocuos".
  • Acuerdos prematuros cuyo único objetivo es "dejar las cosas como están".
  • Dejar que sean otros los que se "lleven el balón".
  • Silencios conspicuos en personas por lo general locuaces.
  • Indisposición a compartir información.
  • Miradas significativas y claves no verbales.
  • Reciclaje de viejas ideas.

Lo cierto es, que un conflicto implica generalmente un ataque que viene aparejado a una contraofensiva, así es que entendernos a nosotros mismos sería una ganancia primaria, y sobre todas las cosas, valorar cómo reaccionamos ante los actos o actitudes de una persona FDP, sería el primer paso emocionalmente inteligente para aprender a resolver o evitar los problemas que nos causan.

Evidentemente, esto nos lleva a la revisión, y así lo incluimos como tema en el curso académico, de la teoría acerca de la inteligencia emocional, constando ésta de cinco habilidades básicas: autoconocimiento: ser capaz de conocer nuestras emociones, autocontrol: tener la capacidad de controlar nuestras emociones, automotivación: contar con la capacidad de motivarse, la empatía: tener la capacidad de reconocer las emociones ajenas y finalmente, las relaciones interpersonales: poseer la habilidad para relacionarse adecuadamente con las emociones de los demás. (Goleman, 1995).

Con frecuencia, ante personas difíciles, no sabemos o no contamos con recursos suficientes para poderlas tratar sin entrar en conflicto. Bell y Smith refieren que nuestras reacciones al FDP no han sido pasivas y que nuestra contraofensiva ha seguido al menos tres estrategias, las que califican como una reacción natural. Éstas son:

  1. Descalificamos a estas personas. Desarrollamos nuestra agresión despojando a esta persona FDP de toda virtud o atributo positivo.

  2. Difamamos a esta persona (FDP). Tras haber despojado a la persona problemática de toda cualidad, llevamos nuestra agresión más allá al crear consenso en su contra. La difamación contamina una posible fuente de objetividad, equilibrio y buenas sugerencias.
  3. Explicamos el FDP. Enfrentados a un conflicto personal, todos solemos adjudicarle motivos a nuestro oponente. Curiosamente nunca pensamos en motivos razonables o benevolentes, sino en aquellos que presenten a nuestro rival como una persona estrecha de miras, oportunista, rencorosa o estúpida. (Bell y Smith, 2001).

Es interesante, no solamente el enfoque preventivo que asumen estos autores, sino también la posición crítica ante las respuestas de las personas supuestamente "normales" o neutralizadoras del problema.

Esta es la visión de lo humano, de aprender a mirarnos por dentro a nosotros mismos lo que se yuxtaponen con las posiciones de excelentísimo Paulo Freire acerca del diálogo entre los seres humanos para enfrentar y resolver un problema común.

Al respecto nos ofrece la singular reflexión:

"El diálogo, como encuentro de los hombres para la tarea común de saber y actuar, se rompe si sus polos (o uno de ellos) pierde la humildad. ¿Cómo puedo dialogar, si alieno la ignorancia, esto es, si la veo siempre en el otro, nunca en mi?. ¿Cómo puedo dialogar, si me admito como un hombre diferente, virtuoso por herencia, frente a los otros, meros objetos en quienes no reconozco otros "yo"?. ¿Cómo puedo dialogar, si me siento participante de un ghetto de hombres puros, dueños de la verdad y del saber, para quienes todos los que están fuera son "esa gente" o son "nativos inferiores"? (Freire, 1977).

Estas dos miradas, una hacia el aspecto preventivo y la otra hacia nuestro adentro, nos coloca en una posición más objetiva y humana para tratar el aspecto de la negociación y la mediación.

Variadas son las etapas en que los diferentes autores dividen el proceso de negociación de un conflicto.

Nosotros asumimos que la negociación puede ejecutarse en tres etapas fundamentales:

  1. Análisis. Es una etapa donde se trata de acopiar toda la información posible, confrontarla. Donde se deben analizar las necesidades y valores personales y sociales a defender. Debe ser una etapa de organización y meditación de la información, así como del análisis de percepciones y emociones hostiles, la posible falta de claridad, barreras en la comunicación, etc.

  2. Proyección. Aquí se analiza la tríada conflicto- hombre- contexto en una constante interdependencia. Es una etapa donde se decide lo que se hará, cuándo, cómo y para qué, estando convencidos, que hasta los directivos más hábiles no pueden llegar a anticipar todas las consecuencias de las acciones que emprenden... las contingencias existen, no se crean intencionalmente. Lo cierto es que la flexibilidad, la creatividad y la honestidad van de la mano en el éxito de esta fase de planear una proyección en la negociación de un conflicto.
  3. Discusión. Ya las partes se comunican en busca de llegar a un acuerdo, donde las habilidades sociales son fundamentales para un tratamiento y entendimiento adecuado entre las partes. Como ya habíamos referido anteriormente, las acciones coherentes y honestas, serán siempre favorecedoras para la toma de decisiones en el manejo adecuado de un conflicto.

Sin embargo, no siempre se logra llegar a un acuerdo por medio de la negociación y se hace necesario pedir asesoramiento, ayuda o intervención a mediadores. En este caso ya hablamos de mediación. No es más que la asistencia de un tercero, independiente, que enfrenta la desconstrucción de la situación problema y facilita la toma de decisión de las partes y que también ha sido llamado árbitro.

Esta persona, generalmente tiene gran experiencia en la propuesta de alternativas que no han sido consideradas anteriormente, ayudan a mantener un clima social adecuado, son persuasivos al intentar la reflexión entre ambas partes, etc.

En este aspecto, Sara Cobb enfatiza en lo actitudinal, en el protagonismo de las partes y en el logro de un aprendizaje más profundo que les permita aprender a resolver conflictos.

El mediador no tiene la función o responsabilidad de solucionar, sino que se posiciona en la intervención, para que las partes en conflicto (generadoras de tensión) dialoguen con una construcción narrativa diferente.

La mediación está necesitada no solamente de conocimientos, sino de reconocimiento, es decir, rever el proceso entero de la comunicación desde los dos lados.

Ya son universalmente sabidas las habilidades que debe tener un buen mediador.

  • Capacidad para escuchar activamente.
  • Capacidad para analizar problemas, identificar y separar los temas involucrados y tomar una decisión o llegar a una resolución con respecto a los mismos.
  • Capacidad de usar un lenguaje neutral hablando claramente.
  • Mostrar sensibilidad a los valores que las partes sienten profundamente, incluyendo temas relacionados con el grupo étnico, el género y las diferencias culturales.
  • La capacidad para tratar con objetivos e información insuficiente, compleja y a veces confusa.
  • Sostener un compromiso expresado con la honestidad, el respeto a las partes y la capacidad de crear y mantener el control de un grupo diverso en disputa.
  • Capacidad para identificar y para separar los valores personales de la persona.
  • Capacidad de permanecer neutral y objetivo bajo las presiones de las partes, aún teniendo que balancear diferencias de poder entre las partes.

Esto es en forma sucinta lo que hemos querido subrayar del tema relacionado con la capacidad de gestión de los conflictos por parte de los actores locales.

Hagamos de este artículo, una herramienta de trabajo reflexivo en pos del manejo colaborativo, sostenible y ético de los conflictos sociambientales, cultivando la inteligencia del hombre fundida con valores esencialmente humanos, el humanismo y la solidaridad.

Esto nos mueve a terminar con una frase de nuestro Martí: "No es la inteligencia, recibida y casual lo que da al hombre honor: sino el modo con que la usa y la salva"

Bibliografía.

  1. Bell, A. Y Smith, D. (2001): Aprenda a tratar con personas conflictivas. Editorial Gestión 2000, Barcelona, España.

  2. Bleger, J. (1973). Psicología de la conducta. Conflicto y conducta, en Análisis dinámico del comportamiento, Editorial Félix Varela. La Habana, Cuba.

  3. Calviño, M. (2002): Análisis dinámico del comportamiento. Editorial Felix Varela, La habana, Cuba.

  4. Calviño, M. (2004): Actos de comunicación, desde el compromiso y la esperanza. Edición Fermín Romero.

  5. Covey, S. (1994): Los siete hábitos de las personas altamente eficaces. Simon&Schuster. Presentado en cassette.

  6. Davis, K. Comportamiento humano en el trabajo. Editorial Mc. Graw Hill.

  7. DSM- IV (2002): Manual diagnóstico y estadístico de los trastornos mentales. MASSON, S.A.

  8. Freire, P. (1977): Pedagogía del oprimido. Ed. Siglo XXI Editores S.A.

  9. Fuentes, M. (2001): Mediación en la solución de conflictos. Publicaciones Acuario, Centro Félix Varela, La Habana.

  10. Goleman, D. (1995): La Inteligencia Emocional. Editorial Javier Vergara, Bogotá.

  11. González, R. (2003): Clínica Psiquiátrica Básica Actual. Editorial Félix Varela, La Habana, Cuba.

  12. Robins, S. (1994): Administración: teoría y práctica. Mcgraw Hill. México.
  13. www.nalejandria.com/utopia Resolución de conflictos.

 

 

 

Prof. MSc. Teresita de J. Martínez Pérez

Prof. Lic. Yoanne de la C. Cruz García

Profesora Asistente de Psicología. Facultad de Humanidades. Universidad de Cienfuegos.

Profesora Instructora de Psicología. Facultad de Humanidades. Universidad de Cienfuegos.


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