- Definición de
reclutamiento - Proceso de
reclutamiento - Fuentes internas de
reclutamiento - Fuentes externas de
reclutamiento - Bibliografía
Las expectativas de los administradores o gerentes de
las empresas, la
creciente competencia a
nivel internacional y el incremento de la diversidad en la
fuerza de
trabajo
constituyen un desafío para el Gerente de
Recursos humanos
de una organización.
Los departamentos de recursos
humanos en la actualidad son más dinámicos,
además de contribuir al objetivo de
incrementar la ventaja competitiva de la
organización, también debe cubrir objetivos de
carácter social, funcional y personal.
El estudio de la administración de recursos humanos debe de
considerar al trabajador como un valioso elemento el cual posee
conocimientos, aptitudes y actitudes para
poder crecer y
desarrollarse dentro de la empresa, por
lo cual el reclutamiento y la selección
son una herramienta muy valiosa para conocer el potencial de los
candidatos.
2. Definición
de reclutamiento
De acuerdo con Werther, William B. Jr. (2000),
reclutamiento es el proceso de
identificar e interesar candidatos capacitados para llenar las
vacantes de la organización. El proceso de reclutamiento
se inicia con la búsqueda de candidatos y termina cuando
se reciben las solicitudes de empleo.
Existe un proceso de reclutamiento que en general
los reclutadores llevan a cabo en varios pasos. El reclutador
identifica la vacante mediante la planeación
de recursos humanos a petición de la dirección. El plan de recursos
humanos puede mostrarse especialmente útil, porque ilustra
las vacantes actuales y las que se contemplan a
futuro.
Ese plan permite al reclutador actuar en forma
práctica, al poseer información sobre las necesidades de
personal presentes y futuras. El reclutador se referirá
tanto a las necesidades del puesto como a las
características de la persona que lo
desempeñe.
Siempre que lo juzgue necesario, el reclutador debe
solicitar información adicional poniéndose en
contacto con el gerente que solicitó el nuevo
puesto.
Se recomienda que los gerentes de área entreguen
al departamento de Recursos Humanos una requisición de
personal la cual contenga los requerimientos y el perfil del
candidato que se esta solicitando. El siguiente cuadro muestra el
proceso de reclutamiento.
Figura 1. Werther William B., Jr. Administración de personal y recursos
humanos, Quinta Edición, Editorial McGrill,
2000
4. Fuentes de
reclutamiento interno
Las empresas cuentan con fuentes de reclutamiento
interno, los empleados que laboran en la compañía
constituyen una fuente esencial de posibles candidatos para un
puesto. Tanto si se trata de una promoción, como de un movimiento
lateral, los candidatos internos ya están familiarizados
con la organización y poseen información detallada
acerca de las políticas
y los procedimientos.
Las decisiones de las promociones y transferencias
laterales generalmente las toman los gerentes de línea,
con escasa participación del departamento de recursos
humanos en el proceso.
A continuación se mencionan las fuentes de
reclutamiento interno más comunes:
- Programas de promoción de información
sobre vacantes. Los departamentos de personal participan en
procesos de
promover y transferir al personal de la compañía
mediante programas de
promoción de información sobre vacantes, a
través de las cuales se les informa a los empleados que
vacantes existen y cuales son los requisitos para
llenarlas.
Esta información se puede colocar en boletines
informativos en áreas de continua circulación,
como la cafetería o boletines electrónicos, en
los casos que las organizaciones
tienen acceso a computadoras
personales.
- Empleados que se retiran. Una fuente de candidatos
que a menudo se ignora es la que componen los empleados que se
retiran se la empresa por
diversas razones. Muchos pueden marcharse porque otras obligaciones
no les permiten cumplir una jornada normal de 48 horas
semanales. Otros permanecerían en la empresa si pudieran
variar sus horarios, o se han visto obligados a retirarse por
diversas razones legitimas y pueden volver a integrarse a la
compañía. - Referencias y recomendaciones de los empleados. Una
de las mejores fuentes para obtener empleados que puedan
desempeñarse eficazmente en un puesto de trabajo es la
recomendación de un empleado actual. ¿Por
qué? Porque los empleados rara vez recomiendan a
alguien, a menos que crean que esa persona pueda
desempeñarse adecuadamente. Una recomendación se
refleja en el empleado que la hace, y cuando lo hace esta en
juego su
reputación, puede esperarse que se haya basado en un
juicio acertado. Los recomendados de un empleado pueden recibir
información mas precisa acerca del puesto potencialmente
deseado a ocupar.
5.
Fuentes de reclutamiento externo
Cuando las vacantes no pueden llenarse internamente, el
departamento de recursos humanos debe identificar candidatos en
el mercado externo
de trabajo.
- Candidatos espontáneos. Todo departamento de
recursos humanos recibirá en el curso del tiempo
solicitudes de personas que deseen emplearse y ciertos
individuos sencillamente pueden presentarse a las instalaciones
de la compañía con el mismo fin. En ambos casos
la práctica mas común es la de pedir a la persona
que llene un formulario de solicitud de empleo para determinar
sus intereses y habilidades. - Referencias de otros empleados. Es posible que los
actuales empleados de la organización refieran a
ciertas personas al departamento de recursos humanos. Estas
referencias presentan varias ventajas, que los empleados
especializados en distintas áreas en las que es
difícil obtener solicitantes pueden conocer a otras
personas con similares conocimientos.Los anuncios de solicitud de personal describen el
empleo y las prestaciones, identifican a la
compañía y proporcionan instrucciones de como
presentar la solicitud de trabajo. Son la forma más
común de solicitar empleados.Desventajas.
Puede producirse un alud de solicitudes o por el
contrario encontrar escasa respuesta. Muy pocas personas
suelen presentarse cuando se solicitan vendedores de
enciclopedia puerta por puerta por ejemplo. Es muy probable
que los candidatos potenciales ya se encuentren trabajando en
el área.Finalmente cuando se encuentra a la empresa
empleadora no es posible buscar candidatos para reemplazar a
un empleado actual. Pueden evitarse estos problemas
mediante un aviso sin identificación, que pida al
candidato que envié su curriculum
vitae a la compañía.Elementos básicos de un anuncio de
periódico.Resulta importante redactar los avisos de prensa desde
el punto de vista del candidato. En general es erróneo
presentar exclusivamente los requerimientos de la
empresa.Debido a que el costo del
anuncio será proporcional a la extensión del
texto,
siempre es preferible ser breve y conciso. El aviso ideal
debe incluir un mínimo de tres elementos:- Las responsabilidades del empleo (y no
título desprovisto de sentido para el lector, como
auxiliar o consejero). - La manera en que el interesado debe solicitar el
empleo, especificando los canales que debe emplear y la
información inicial que será necesario
presentar. - Los requerimientos académicos y labores
mínimos para cumplir la función.
- Las responsabilidades del empleo (y no
- Anuncios de periódicos. Los periódicos,
y en algunos de los casos las revistas especializadas, ofrecen
otro método
efectivo para la identificación de candidatos. Ya que
los avisos pueden llegar a mayor número de personas que
las recomendaciones de los empleados o los candidatos
espontáneos. - Agencia de empleo. Estas compañías
establecen un puente entre la vacante que sus clientes les
comunican periódicamente y los candidatos que obtienen
mediante publicidad o
mediante ofertas espontáneas. Generalmente, la agencia
solicita al candidato que se presente en las oficinas de
personal de la empresa contratante. El pago de la agencia puede
provenir de la empresa contratante o del candidato. Una tarifa
común es un mes de sueldo o en algunos casos el 10% del
ingreso anual del empleado. (Estas tarifas varían de
acuerdo a la agencia de colocación). - Compañías de identificación de
personal a nivel ejecutivo. Laborando en un nivel más
especializado que las agencias, solamente contratan ciertos
recursos humanos específicos, a cambio de un
pago cubierto por la empresa contratante. Algunas
compañías se especializan en buscar personal de
nivel ejecutivo, en tanto que otras lo hacen en la
identificación de técnicos. - Instituciones educativas. Las universidades las
escuelas técnicas
y otras instituciones académicas son una buena
fuente de candidatos jóvenes que harán moderadas
peticiones de salarios. - Asociaciones profesionales. Establecen programas para
promover el pleno empleo entre sus afiliados. Algunas
asociaciones llegan incluso a publicar secciones de avisos
clasificados, revistas y periódicos que emiten. Los
profesionales que pertenecen en forma activa a una
asociación tienden a mantenerse muy actualizados en su
campo, por lo tanto, es un canal idóneo para la
identificación de expertos de alto nivel. - Sindicatos.
Cuando el reclutador esta familiarizado con las normas y
reglamentos sindicales este canal puede resultar muy
útil para la localización de técnicos,
obreros especializados, plomeros, carpinteros, etc. - Agencias de suministro de personal temporal. Operan
prestando personal a una empresa que
requiere llenar una vacante durante determinado tiempo. Entre
las ventajas de este tipo de agencias se cuentan su rapidez
para suministrar personal clave y las tarifas relativamente
razonables que cobran por sus servicios. - Personal de medio tiempo. Aunque hay notables
variantes en este mercado, muchas empresas continúan
mostrándose reticentes a formar un vínculo
laboral que
para la compañía conlleva todas las
responsabilidades legales sin aportar a cambio los servicios
completos del empleado. - Entidades estatales. Con frecuencia los organismos de
las entidades oficiales mantienen estadísticas e información diversa
sobre los niveles de empleo que se observan en determinados
campos y a menudo sus publicaciones y monografías
permiten obtener información esencial de las condiciones
de empleo en determinada región del
país. - Ferias de trabajo. Una técnica innovadora y
hasta cierto punto poco aprovechada es la de impulsar la
participación de la empresa en las ferias o exposiciones
de oportunidades laborales que se organizan en determinadas
comunidades o industrias.
El reclutamiento no se debe de tomar a la ligera ya que
es el inicio de la búsqueda de candidatos, así
mismo se le debe dar la misma importancia a la elección de
la fuente de reclutamiento más adecuada para la empresa
(ya se interna o externa) en ambos casos se debe de valorar que
es lo que realmente le conviene a la organización, ya que
de esto depende el éxito
de una buena selección y la contratación del
candidato adecuado, es decir que cumpla el perfil
deseado.
6. Bibliografía.
Werther, William B. Jr. Administración
de personal y recursos humanos. 5ta. Edición.
Editorial Mc Graw-Hill.
Elaborado por:
M.A.G. María Virginia Flores
Ortiz
Grado de Maestría en Administración General. Catedrático
de las materias de Administración de Recursos Humanos,
Planeación e Integración y Desarrollo de
Personal de la Facultad de Contaduría y
Administración, Campus Tijuana.
Elaborado: 06 de Octubre del 2005