Tipología de Intervenciones en Cambio Organizacional y Desarrollo Organizacional

Enviado por odicoaching

(Abstract de presentación de Eric
Gaynor Butterfield durante el "Congreso de Cambio y
Desarrollo
Organizacional", Buenos Aires,
Argentina – 2003) – Ver
www.theodinstitute.org

Las personas que están por terminar sus estudios
de Doctorado en Desarrollo Organizacional como así
también aquellos que han completado un MBA y están
en estos momentos terminando una especialización en
Desarrollo Organizacional, suelen preguntar: ¿Qué
ES lo que debemos hacer para ser Consultores ? o también
¿Cómo hacemos para tener un Cliente donde
podemos ejercer nuestra profesión de Consultores? El Dr.
Terry Armstrong (Newsletter: The Organization Development
Institute, Agosto 2004) ha compartido estas inquietudes y destaca
que una de las características actuales dentro del mundo
organizacional, corporativo, empresarial, se debe a que ya no
existen dentro de dichas entidades personas (que eran mayores)
que hagan de "coach" para los recién llegados. Los
jóvenes recién graduados que actualmente ingresan a
las empresas –
y también aquellos que lo hacen en empresas consultoras
– no se encuentran con personas que han tenido una larga
trayectoria dentro de dichas empresas y que están
dispuestas a dedicar su tiempo,
energía y recursos para
asistir a los "recién llegados". Las mismas organizaciones y
empresas ya han expulsado a estas personas mayores y ellos se
encuentran operando más bien fuera del mundo corporativo
formal bajo la existencia de una relación de dependencia.
Los recién llegados pareciera que tuvieran que subsistir
bajo la concepción de Edgar Schein: "O nada o se
ahoga".

La práctica de contar con un "coach" o un
"mentor" dentro del mundo corporativo comenzó a
desaparecer alrededor de los años 70’ del siglo
pasado y pareciera coincidir con el desarrollo de "Best
Practices". Lo que hasta ese entonces era considerado como
trabajos de "re-organización" tendieron a mostrar cierto
grado de especialización apoyada en alguna "Best Practice"
en particular. Y pareciera que la concepción prevaleciente
dentro del mundo de la consultoría se basaría de
allí en más en la elección de una "Best
Practice" en particular que sería aplicable a una empresa en
particular.

En un artículo publicado en
("Desarrollo Organizacional: ¿se complementan las
"Best Theories" con las "Best Practices" ? – Lecciones que
deben tomar los consultores interesados en la profesión de
Desarrollo Organizacional") Eric Gaynor Butterfield hace
mención a la diversidad de marcos conceptuales y
también "Best Practices" a las que usualmente echan mano
los consultores, directivos, ejecutivos y practitioners para
mejorar la performance organizacional.

El consultor en Desarrollo Organizacional puede ir
más allá de la simple aplicación de una
"Best Practice" en particular ya que no todas las organizaciones
confrontan el mismo problema contextual, se diferencian por
pertenecer a distintos sectores industriales, y su
organización interna así como también su
orientación hacia los Clientes tienen
características distintivas.

Debido a ello hemos de explorar bajo otra perspectiva
– distinta y que es de alguna manera independiente de los
marcos conceptuales y las "Best Practices" – para clasificar las
intervenciones de Desarrollo Organizacional de las cuales hemos
seleccionado la que han realizado R. Schmuk y M. Miles
("Organization Development in Schools" in "Improving schools
through OD: An overview"; Palo Alto, CA: National Press Books –
1971), y es el que hemos de privilegiar en este trabajo.

Hace algo más de 30 años R. Schmuk y M.
Miles desarrollaron una tipología de intervenciones de
Desarrollo Organizacional que se ha conocido como el "OD Cube" y
ha servido como mapa de ruta para muchos consultores en cambio y
desarrollo organizacional. De acuerdo con éste modelo los
autores desarrollaron las siguientes tres opciones
principales:

Poniendo foco en una "Unidad de análisis específica";
Poniendo foco en "el problema";

3. Poniendo foco en "el tipo de
intervención".

Vamos a comenzar a analizar las distintas opciones que
los consultores tienen a su disposición cuando se trata
de poner foco "en el tipo de problema", bajo cuya opción
se presentan una serie de alternativas disponibles siendo las
principales:

Objetivos
Comunicación
Cultura y Clima
organizacional
Liderazgo, Tipo de Autoridad
Resolución de problemas
Toma de Decisiones
Cooperación / Conflicto
Definición de Roles

Como vemos existe una diversidad de variables,
temas y contenidos que están directamente relacionados con
la performance organizacional y que por supuesto están
también vinculados con marcos conceptuales y
prácticas a seguir por los consultores, pero aquí
los autores prefieren independizarse – aunque sea
parcialmente de ellas – y privilegiar algunos de los
distintos puntos a que se hace referencia más arriba. Por
ejemplo algunos autores dentro de sus marcos conceptuales
incluyen "uno de estos contenidos particulares" como es el caso
de James March & Herbert Simon ("Organizations"; Wiley and
Sons, N. Y. – 1958) quienes hacen una excelente descripción del impacto en los resultados
organizacionales como consecuencia del tratamiento que se le da a
los objetivos.
Rensis Likert ("New Patterns of Management"; McGraw Hill – 1961)
considera que el liderazgo y la
toma de
decisiones son aspectos vitales que tienen importante impacto
sobre los resultados de la empresa; los
autores D. Katz & R. Kahn ("The social psychology of
organizations", N. Y., John Wiley .ñ- 1978) incluyen como
variable preferida la "definición de rol" y Arnold
Tannenbaum ("Control in
Organizations"; McGraw Hill – 1968).

Lo que queremos participar al lector en este momento que
el proceso de
selección del "camino a seguir y elegir" de
parte del consultor antes de realizar la intervención de
consultoría, está plagada de un gran número
de alternativas donde no necesariamente la complejidad se reduce
a combinar una muy buena teoría
con una excelente práctica.

Este proceso por el cual debe participar el asesor en
cambio y desarrollo organizacional gana aún más en
diversidad puesto que tiene ante sí distintas opciones
posibles en relación ahora con la magnitud que tiene "la
población participante". La
población participante se relaciona con lo que los
consultores usualmente definimos como el "alcance" de la
intervención. Veamos algunas de ellas:

Toda la organización
Las relaciones entre 2 o más grupos de la
organización
Las relaciones dentro de un Equipo /
Grupo
Las relaciones entre dos o tres
personas
Lo que sucede con un Rol en particular
Lo que sucede con una Persona

Schmuck & Miles hacen asimismo referencia a
distintos "Modos de Intervención". Aquí
también el asesor debe posiblemente tener que alcanzar
algún grado de muy alta especialización en cuanto a
la manera de realizar la intervención de asesoría;
por lo menos respecto de la forma en que inicialmente ha de
desarrollarla. Los tipos de intervención que aplican los
expertos en ciencias del
comportamiento
en Desarrollo Organizacional son variados y de distinta
índole teniendo en cuenta la particular situación
que confronta la
organización. Los autores (ya citados) rescatan
variadas intervenciones de cambio y desarrollo organizacional,
haciendo mención a los que consideran son los
principales:

el establecimiento de una fuerza de
trabajo especial
consultoría de procesos y
coaching
el desarrollo de actividades
tecno-estructurales
entrenamiento
resolución de problemas
retroalimentación de
información
reuniones de confrontación
planeamiento

Resulta obvio para el lector el gran número de
opciones posibles y caminos a seguir que tiene el agente de
cambio frente a sí. Una rápida revisión de
las tres principales formas de Clasificar las Intervenciones
sugiere que existe una combinación de 3 factores en
números de 6, 8 y 8, lo cual estadísticamente y
aplicando el número de combinaciones posibles nos sugiere
la existencia de unas 384 alternativas. Si a esto le agregamos
alguna "Best Practice" de moda en
particular (normas ISO,
TQC, CRM, SCM,
entre otras) tenemos ahora un número de combinaciones
posibles por encima de 1.000 lo que nos debe alertar respecto de
la complejidad y envergadura del trabajo a realizar. Algo que los
consultores de empresa no tratan
con la suficiente seriedad.

Otra opción que está disponible para los
consultores y practitioners interesados en los procesos de cambio
y desarrollo organizacional puede establecer como prioridad la
"unidad de análisis" en particular. Todos aquellos
interesados en un listado puntual de alternativas posibles
abiertas a los consultores en sus procesos e intervenciones de
asesoría, hemos de hacer referencia al trabajo de Gary
Malean & Roland Sullivan ("Essential competencias of
internal and external OD consultants", Unpublished manuscript
– 1989. En Rothwell, Sullivan & Malean ya mencionados
– 1995).

- A nivel individual
Counseling & Coaching siendo
una intervención diseñada a mejorar la calidad de
ayuda en las relaciones entre las personas.
Entrenamiento que es diseñada con el
propósito de suministrar conocimientos, actitudes, y
habilidades que pueden ser aplicadas inmediatamente en el trabajo,
por el participante.
Establecimiento de objetivos individuales se orienta
a mejorar las habilidades y capacidades de planeamiento en
las personas con el propósito de alcanzar "performance
improvement" entre empleados y sus superiores más
inmediatos.
Sistemas de evaluación de Personal que
busca mejorar o cambiar los métodos
habituales de medir la performance individual proveyendo
feedback a los empleados respecto de su
performance.
Control Estadístico de Procesos que representa
una técnica para monitorear los niveles de producción y de performance como
así también echar a luz las
desviaciones respecto de ciertos estándares.
Descripciones de Puesto que representan
intervenciones orientadas a analizar las tareas y deberes que
realizan los incumbentes con el propósito luego de
describir cuales son los resultados que ellos mismos han de
alcanzar. Los cambios en Descripciones de Puestos pueden
influenciar el comportamiento de las personas como así
también su nivel de logros.
Clarificación de Valores que
es diseñada para ayudar a apreciar o determinar los valores
tanto individuales como grupales.
Planeamiento de vida y de carrera que representa una
intervención diseñada para ayudar a que las
personas planifiquen respecto de sus vidas y sus
carreras.
Desarrollo de Políticas en materia de
Personal que es diseñada especialmente para establecer
grandes lineamientos para la acción a ser seguidas por el personal
cuando ellos confrontan problemas
comunes en el curso de su trabajo.
Manuales de Procedimiento
que representa una intervención diseñada a
establecer o formalizar métodos para el manejo de
problemas comunes que confrontan distintas personas dentro de
una organización. Los procedimientos
surgen como consecuencia de las políticas
organizacionales.
Mejora de Procesos son intervenciones
diseñadas para cambiar la forma en que los procesos son
desarrollados con el propósito de hacerlos más
efectivos y eficientes.

- A nivel de Equipo o de una Unidad
Construcción y Desarrollo de Equipos que tiene
como propósito aumentar el grado de cohesión y
cooperación de las distintas personas que trabajan en
forma conjunta.
Enriquecimiento del Trabajo que es una
intervención diseñada para cambiar las tareas y
deberes en el trabajo así como también los
resultados que se esperan de ellos, proveyendo a los distintos
incumbentes de mayores responsabilidades.
Calidad de vida en el Trabajo que representa una
intervención diseñada para mejorar las
condiciones de trabajo y para aumentar la participación
del personal en la toma de decisiones que influencia sobre
ellos y sobre la organización.
Círculos de Calidad que es una
intervención diseñada para hacer uso de
pequeños grupos, que usualmente son grupos de trabajo,
para identificar distintos métodos para mejorar la
producción o para resolver problemas en el
trabajo.
Establecimiento de Objetivos para una Unidad o
Departamento que busca ayudar a los miembros de un grupo a
establecer sus propios objetivos grupales y que habitualmente
incluye también "output de
producción".
Gerenciamiento de Conflictos
que es diseñada especialmente con el propósito de
reducir el conflicto de
tipo destructivo entre los distintos miembros de una unidad de
trabajo.
Mapeo de sistema –
abierto que es diseñada para identificar aquellos
inputs, output y procesos de la
organización.
Consultoría de procesos que es una
intervención diseñada para poner foco en como las
personas y los grupos interactúan.

A nivel Inter- Grupal

– Planeamiento del flujo de trabajo que es
diseñada como intervención con el propósito
de planificar el flujo de trabajo entre dos o más
componentes de una misma organización.

Revisión de Programación que consiste en una
intervención diseñada para apreciar y evaluar
como el trabajo está siendo programado.
Desarrollo inter-organizacional que representa una
intervención diseñada donde dos grupos u
organizaciones trabajan en forma conjunta para establecer y / o
mantener relaciones más eficientes.
Gerenciamiento de Conflicto Inter-grupal que consiste
en una intervención diseñada para lidiar con
conflicto destructivoi entre dos o más unidades de
trabajo.
Intervención de terceras partes que consiste
en una intervención diseñada para mejorar las
relaciones manejadas en conflictos anteriores.
Entrenamiento trans-funcional que es una
intervención diseñada para proveer tanto a las
personas como a los grupos con el
conocimiento que ellas necesitan para funcionar con otra
unidad u organización.

- A nivel de la Organización en su
  conjunto
Planeamiento estratégico que representa una
intervención diseñada para mejorar el
establecimiento de objetivos, metas y dirección organizacionales a largo
plazo.
Reuniones de Confrontación que son
intervenciones diseñadas con el propósito de
mejorar el establecimiento de metas, objetivos y
dirección a largo plazo.
Reuniones de Confrontación son intervenciones
diseñadas para juntar dos o más grupos con el
propósito de resolver conflictos
destructivos.
Transformación Cultural trata de
intervenciones diseñadas para cambiar los supuestos
existentes respecto de las formas "correctas" y "equivocadas"
de hacer las cosas en la empresa.
Reingeniería es una intervención que se
conoce también bajo el nombre de innovación de procesos y rediseño
del proceso central – significa un rediseño
radical de los procesos de negocios con
el propósito de alcanzar resultados
extra-ordinarios.
Rediseño del trabajo es un tipo de
intervención donde el Trabajo en sí mismo es
cambiado.
Sistemas de Calidad y Productividad
tratan de intervenciones diseñadas y orientadas hacia
mejorar la calidad y productividad en forma continua y a
través de toda la organización.
Feedback de Encuestas es
un tipo de intervención diseñado para recoger
información de los distintos
participantes organizacionales, reportar los resultados, y
hacer uso de los resultados como el punto inicial para el
plan de
acción y de mejoras.
Cambio Estructural es una intervención
diseñada para alterar las relaciones de "reporte" e
información como así también de los
propósitos y objetivos de los distintos componentes de
una organización.
Desarrollo de Servicios al
Cliente trata de un tipo de intervención orientada a
aumentar la sensibilidad de los empleados en cuanto a su
eficiencia y
forma cortés de relacionarse con los Clientes, e incluye
la asignación de medios al
personal de modo que estos puedan llevar a cabo un efectivo
servicio al
Cliente.
Sistemas Socio-Técnicos son intervenciones
diseñadas a mejorar la interacción / relación ("link")
entre el personal y la tecnología de trabajo que es usada dentro
de la organización.
Tecnología de "gran escala" /
"Future Search Conferences" son intervenciones diseñadas
a juntar unas 300 a 2.300 personas de una empresa a todo nivel
dentro de la organización con el propósito de
crear un futuro ideal para la organización.

A nivel Planetario o de la Sociedad
en su conjunto

Procesos de Planeamiento Trans-culturales son
intervenciones diseñadas para mejorar el planeamiento a
través de grupos nacionales o culturales.
Desarrollo Comunitario y Resolución de
Problemas Trans-nacional trata de un tipo de
intervención diseñada para mejorar el grado de
confianza y colaboración a través de los
distintos grupos nacionales o culturales.

Nuestra principal intención ha sido la de
familiarizar al lector con algunas de las complejidades que
están presente en los procesos de cambio y desarrollo
organizacional. Como nos lo manifestara un CEO de una importante
empresa de servicios al visualizar "la sencillez" de perspectiva
de algunos consultores: "Pareciera que muchos consultores piensan
que hacer consultoría es simplemente aplicare
verticalmente una nueva herramienta de tecnología informática. En la forma que trabajan
muchos de ellos es similar a hacer entrar un tren por la quinta
avenida en Nueva York como si fuera una aplanadora disponiendo de
las personas como si fueran meros instrumentos".

Los procesos de cambio y desarrollo organizacional deben
orientarse a contemporizar la eficiencia organizacional con la
salud de sus
participantes organizacionales, y para ello es conveniente que
– además de su expertise en un área
específica – el consultor cuente con las
competencias necesarias dentro de las ciencias del
comportamiento.

Gracias por compartir.

Eric Gaynor Butterfield
Presidente

The Organization Development Institute
International

(also Board Member of The Organization Development
Institute – Worldwide)