Derecho Laboral: Régimen de Jornada

Derecho Laboral

La jornada de trabajo

Encuadre legal

El Art 196 fija un principio general respecto a la
determinación y extensión de la jornada de trabajo
al establecer que tiene carácter nacional: deja sin efecto
cualquier legislación provincial que disponga una
extensión distinta que la fijada en la ley
11.544.

Esto es así aunque, la ley provincial
fuera más beneficiosa para el trabajador al establecer una
jornada menor, ya que se opone a una ley nacional
dictada por el Congreso.

Esta solución, obviamente, no impide que mediante
los convenios colectivos, en los estatutos profesionales o en los
contratos
individuales, se establezcan jornadas de trabajo más
breves o se fijen formas de retribución más
beneficiosas para los trabajadores.

En definitiva, todos los institutos del derecho del
trabajo solo pueden ser regulados por la legislación
de fondo emanada del Congreso Nacional.

Definición legal

El Art 197 dispone que se entiende por jornada de
trabajo todo el tiempo durante el
cual el trabajador está a disposición del empleador
en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio.
Integrarán la jornada de trabajo los períodos de
inactividad a que obligue la prestación contratada con
exclusión de los que se produzcan por decisión
unilateral del trabajador.

Es decir, que abarca tanto el tiempo en que
presta servicios,
realiza obras o ejecuta actos como aquel en que está a
disposición del empleador aunque este no lo requiera. Lo
determinante es que durante la jornada de trabajo laboral el
trabajador no puede utilizar el tiempo en
beneficio propio, sino que está a disposición del
empleador.

La jornada laboral comienza
con el ingreso del trabajador al establecimiento y finaliza con
su egreso. Sin embargo hay lapsos que no integran la jornada de
trabajo: tiempo en que el
trabajador puede disponer libremente de su actividad en beneficio
propio, sin prestar tareas, o las pausas para refrigerio o
comidas o el tiempo de viaje
al trabajo.

La doctrina distingue tres criterios:

a) Legal o reglamentario – work time: se computa como
jornada el tiempo fijado en
la ley

b) Nominal – nominal time: exclusivamente al tiempo en el cual
el trabajador está a disposición del trabajador
(criterio adoptado por nuestra legislación)

c) Efectivo – actual time: el tiempo prestado
en forma concreta.

Extensión de la jornada.
Fundamento

La duración del trabajo no podrá exceder
de 8 horas diarias o 48 semanales. La protección legal
alcanza, en principio, a todas las personas ocupadas por cuenta
ajena, o sea, al personal del
Estado
Nacional, provincias, municipios, entidades autárquicas,
instituciones
civiles (aun cuando no persigan fines lucrativos), al de la
industria y el
comercio.

La fijación legal de jornada máxima de
trabajo responde, básicamente, a razones de orden
biológico, socioeconómico y de producción, y están direccionadas
principalmente a la protección de la salud psicofísica del
trabajador.

Exclusiones y excepciones

Existe una diferencia conceptual entre exclusión
y excepción. La exclusión margina de la
reglamentación de jornada a la actividad en
cuestión, mientras que la excepción determina que
no se apliquen, respecto de las categorías comprendidas en
cada excepción, las normas destinadas
a reglar el instituto en forma general.

Actividades y trabajadores excluídos de la
L.C.T.: se trata de exclusiones de origen legal ya que surgen
no solo de la ley 11.544 sino
también de la LCT

• servicio doméstico
• trabajos agrícola-ganaderos
• miembros de la familia
  del dueño o encargado de un establecimiento
  exclusivamente atendido por ellos

Excepciones: rigen exclusivamente respecto del
trabajo realizado en la jornada normal diurna y nocturna, pero no
respecto del trabajo insalubre.

a) Trabajos exceptuados de la jornada máxima de
la ley
11.544:

• trabajos sin jornada máxima por el
  carácter de empleo:
  personal de
  dirección o vigilancia, tanto el jefe,
  gerente o
  habilitado principal, altos empleados administrativos o
  técnicos que sustituyan a las personas indicadas
  precedentemente en la dirección o mando del lugar de trabajo;
  capataces, corredores y cobradores que se desempeñan
  exclusivamente en dicha función.
• trabajo con jornada especial en razón de la
  índole de la actividad o de la
  organización del trabajo en la empresa, en
  el cual la jornada diaria puede exceder limitadamente la
  jornada máxima:

1) trabajo intermitente: es aquel que no obstante
exigir la permanencia del trabajador en el lugar de trabajo no
lo obliga a una prestación continua de servicio
(encargados, ascensoristas, serenos, etc)

2) trabajo preparatorio o complementario: es el que
necesariamente se debe efectuar fuera de la jornada legal,
resultando imprescindible para poner en marcha el
establecimiento o finalizar la labor diaria (encendidos de
fuego, calentamiento de hornos, etc)

3) trabajo por equipo: es el que realiza un
número cualquiera de empleados u obreros cuya tarea
comienza y termina a una misma hora y que, por su naturaleza, no
admite interrupciones y aquel cuya tarea esté coordinada
de tal forma que el trabajo
de uno no pueda realizarse sin la cooperación de los
demás.

En este caso la duración de la jornada puede
prolongarse más allá de las 8 horas diarias y de
las 48 semanales, distribuyendo las horas de labor en un
período de 3 semanas consecutivas. Por ende, el
límite será de 144 en 18 días laborales,
sin que el trabajo
semanal pueda exceder de 56 horas.

b) Trabajos con jornada máxima sobre la cual se
puede obligar, excepcionalmente, a trabajar horas
extraordinarias:

• auxilios o ayudas extraordinarias en horas
  suplementarias para casos de peligro grave e inminente,
  accidente ocurrido o inminente y caso de fuerza
  mayor. Las horas que se recuperen por causas no provenientes
  del trabajador no deberán exceder de 1 hora diaria a la
  jornada legal y no de lugar al pago de recargo
• cuando en forma temporaria, previa
  reglamentación, se autorice a trabajos en horas
  suplementarias para hacer frente a demandas
  extraordinarias.

Jornada normal diurna

Es la comprendida entre las 6.00 y las 21.00 (en el caso
de menores hasta las 20.00). La ley 11.544
determina que la jornada máxima en todo el ámbito
nacional es de 8 horas diarias o 48 semanales. La
limitación es alternativa, lo que implica que, en
principio, prevalece el tope de 48 horas semanales sobre el de 8
diarias, pero no en todos los casos sino solo cuando se dispone
una jornada desigual.

Como regla, se puede establecer que hay trabajo
extraordinario cuando se exceden las 48 horas semanales en total,
o las 9 horas diarias.

La distribución de las horas de trabajo
será facultad privativa del empleador y la
diagramación de los horarios, sea por el sistema de turnos
fijos o bajo el sistema rotativo
del trabajo por equipos, no estará sujeta a la previa
autorización administrativa, pero aquél
deberá hacerlos conocer mediante anuncios colocados en
lugares visibles del establecimiento para conocimiento
público de los trabajadores.

Entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra
deberá mediar una pausa no inferior a 12 horas.

En caso de distribución desigual de la jornada entre
los días laborales, cuando la duración del trabajo
de uno o varios días sea inferior a 8 horas, el exceso de
tiempo de
trabajo por encima de la jornada legal (8horas) no podrá
ser mayor a 1 hora diaria (hasta 9 horas), y las tareas del
día sábado deberán terminarse a las
13.00.

Es decir, que las 48 horas semanales se pueden
distribuir desigualmente entre los días laborales de una
semana a condición de no exceder las 9 horas diarias y que
no se trabaje los sábados después de las 13.00 (9
horas de lunes a viernes y 3 horas el sábado).

Otros tipos de jornada

Las llamadas jornadas flexibles: lo expuesto
precedentemente no significa que las partes – en ejercicio de la
autonomía colectiva – no puedan modificar las
disposiciones legales en favor de los trabajadores, o inclusive
que adecuen la jornada de trabajo a las necesidades de la tarea,
siempre que se respeten los tiempos de descanso.

Los convenios colectivos pueden fijar métodos de
cálculo
de la jornada máxima distintos a los legales, tomando en
consideración promedios – que pueden ser mensuales,
trimestrales o anuales – según las necesidades de la
actividad. Sin embargo, tal distribución debe respetar necesariamente
las pausas (diaria, semanal y anual) fijadas en la
LCT.

La jornada convencionalmente fijada puede ser mensual
(por ejemplo 160 horas), semestral (por ejemplo 900 horas) o
anual (1800 horas). La única limitación es que no
se puede trabajar más de 12 horas por día y que se
debe otorgar al trabajador una pausa de 35 horas semanales y
vacaciones anuales, ya que deben respetarse todos los descansos –
diarios, semanal y anual – dispuestos en la LCT.

Por ejemplo, si en el convenio colectivo se establece
que el promedio semestral es de 900 horas, un trabajador
percibirá horas extraordinarias cuando supere, en ese
período, esa cantidad de horas, aunque haya trabajado
jornadas de 9, 10, 11 o 12 horas.

Para poder pactar
válidamente este tipo de jornada , es necesario que esa
posibilidad esté establecida en el CCT aplicable a la
actividad o a la empresa, por
lo cual, de no existir convenio, o si el existente no contempla
la jornada máxima promedio, rige lo dispuesto en la
ley 11.544 y
en la LCT.

Ultimamente se observa la utilización de sistemas
más flexibles que la jornada promedio. Son las llamadas
jornadas ultraflexibles y ultravariables, que se distinguen por
variar, en forma diaria o semanal, no solo su duración
sino también el turno de trabajo según las
necesidades de la empresa. Se
caracterizan por la realización de distintos tipos de
tareas en forma intensiva y por tiempos breves, mientras que en
el resto de la jornada se efectúan tareas accesorias, se
espera la demanda de
trabajo o, inclusive, se exime al trabajador de permanecer en el
establecimiento, no exigiéndosele que totalice el tiempo de una
jornada normal (8horas).

Jornadas reducidas en la LCT

• Nocturnas: 7 horas diarias y 42 semanales
• Insalubre: 6 horas diarias y 36 semanales
• Menores: 6 horas diarias y 36 semanales

Jornada nocturna

Es la que se cumple entre las 21.00 de un día y
las 6.00 del día siguiente.

Su duración no puede exceder las 7 horas diarias
y las 42 semanales. Esta limitación no tiene vigencia
cuando se aplican los horarios rotativos del régimen de
trabajo por equipos.

El trabajo nocturno debe ser remunerado de la misma
forma que el diurno, es decir, que un trabajador que presta
servicios en
jornadas nocturnas, y por lo tanto trabaja 7 horas diarias y 42
semanales, debe percibir la misma remuneración que el que
trabaja en una jornada normal de 8 horas diarias o 48
semanales.

Cuando se alternen horas diurnas con nocturnas se
reducirá proporcionalmente la jornada en ocho minutos por
cada hora nocturna trabajada. Es decir, que 1 hora de jornada
nocturna equivale a 1 hora y 8 minutos de jornada normal. Si de
todos modos el trabajador presta tareas durante 8 horas (jornada
normal) el empleador debe pagar por cada hora nocturna trabajada
8 minutos de exceso como tiempo
suplementario.

Actualmente no existe para las mujeres ninguna
prohibición de realizar trabajo nocturno. En cambio, los
menores de 18 años (de ambos sexos), no pueden ser
ocupados en trabajos nocturnos, entendiéndose por ellos
los comprendidos entre las 20.00 y las 6.00 del día
siguiente.

En el caso de varones de más de 16 años,
la prohibición es más limitada: no pueden ser
ocupados entre las 22.00 y las 6.00 del día siguiente en
establecimientos fabriles que desarrollen 3 turnos diarios
durante las 24 horas del día.

Jornada insalubre

Es la jornada que se desarrolla en lugares que por las
condiciones del lugar de trabajo, por las modalidades o por su
naturaleza,
ponen en peligro la salud de los trabajadores y
que la autoridad
administrativa determinó como insalubre.

La jornada máxima no podrá exceder de 6
horas diarias y 36 semanales.

La calificación de la insalubridad de una tarea
debe surgir necesariamente de una resolución de la
autoridad
administrativa con fundamento en dictámenes
médicos. Esta resolución del Ministerio de Trabajo
es recurrible ante la Cámara Nacional de Apelaciones del
Trabajo (Cap Fed) o ante el Juez Federal que corresponda (otras
jurisdicciones).

Si al efectuar una inspección la autoridad de
aplicación constata el desempeño de tareas en
condiciones de insalubridad, debe previamente, intimar al
empleador para que en un plazo razonable adecue el lugar
realizando las modificaciones necesarias para que reúna
las condiciones de salubridad y no resulte perjudicial para los
trabajadores. Si la empresa no da
cumplimiento a los requerimientos solicitados, la autoridad
administrativa declara la insalubridad; esta declaración
debe quedar sin efecto si desaparecen las causas que lo
motivaron.

En cuanto a la remuneración, el dependiente que
presta tareas en esas condiciones y que, por ende, trabaja 6
horas diarias y 36 semanales, debe percibir la misma
remuneración que el que trabaja 8 horas diarias o 48
semanales en una jornada normal.

Puede suceder que el dependiente, durante la jornada de
trabajo, preste servicios una
parte del tiempo en
trabajos declarados insalubres y otra realizando tareas normales;
a esto se denomina jornada mixta normal e insalubre. El
límite a la jornada insalubre mixta es de 3 horas
insalubres; si se excede dicho tope, se debe aplicar la jornada
de 6 horas.

Una hora insalubre, equivale a 1 hora 20 minutos de
jornada normal.

Está absolutamente prohibido el cumplimiento de
horas extraordinarias en la jornada insalubre: no se pueden
realizar ni con autorización administrativa.

Pero si de todos modos se viola esta prohibición,
se configura un supuesto de trabajo de objeto prohibido. En
cambio,
resulta admisible la realización de horas extras en el
caso de jornada mixta insalubre.

Las mujeres y los menores de 18 años no pueden
desempeñar tareas declaradas insalubres. La misma
prohibición rige para las tareas penosas, peligrosas o
riesgosas.

Horas extraordinarias

Se denomina trabajo suplementario o complementario a las
tareas efectuadas por el trabajador por encima de la jornada
legal, es decir, cuando el dependiente trabaja más horas
que las fijadas para la jornada normal.

El trabajador no está obligado a prestar servicios en
horas suplementarias, salvo casos de fuerza mayor
(los que no admiten su negativa), o exigencias excepcionales de
la economía
nacional de la empresa (que
admite su negativa si demuestra perjuicios a sus
intereses).

En cuanto a la forma de retribuírlas, el
empleador deberá abonar al trabajador que prestare
servicios en
horas suplementarias, medie o no autorización del
organismo administrativo competente, un recargo del 50% calculado
sobre el salario habitual
si se tratare de días hábiles y del 100% en
sábados después de las 13.00 horas, domingos y
feriados. Esto, obviamente, sin perjuicio de los mayores
beneficios que pueden pactarse en un convenio colectivo, que
podría fijar válidamente, por ejemplo, recargos del
150% ó 200%.

En ningún caso el número de horas
suplementarias autorizadas podrá ser superior a 3 por
día, 48 semanales y 320 anuales. Esta disposición
es aplicable también al personal de la
Administración
Pública Nacional.

La prueba de las horas extraordinarias, respecto tanto
al número como al lapso y frecuencia, está a cargo
del trabajador, en virtud del principio procesal que impone la
carga de la prueba de un hecho a quien lo invoca y no a quien lo
niega.

Se debe pagar con recargo salarial establecido para las
horas extras no solo en los casos en que se excede la jornada
legal determinada por la ley 11.544 t la
LCT, sino también cuando se trabaja por encima de la
jornada menor establecida en el convenio colectivo. Del mismo
modo cuando entre los trabajadores y su empleador se pactó
expresamente que el trabajo
excedente de la jornada convenida e inferior a la legal se
pagaría con recargo.

CAPITULO X

DESCANSOS, FERIADOS, VACACIONES Y
LICENCIAS

Las pausas en la relación de
trabajo

Fundamentalmente tiene una función
higiénica y biológica y resulta
imprescindible para preservar la salud y evitar enfermedades.

La L.C.T. establece tres clases de descansos
obligatorios:

1) el descanso diario -de corta
duración-, que incluye las pausas dentro de la jornada
de trabajo y el descanso de dos jornadas (art. 197 de la
L.C.T.);

2) el descanso semanal que es de
duración intermedia (arts. 204 a 207 de la
L.C.T.);

3) las vacaciones anuales, que es un descaso de
larga duración.

La L.C.T. no es la única fuente, sirve de base o
piso.

También se pueden incluir descansos que resultan
ocasionales, como la licencia por maternidad y el descanso diario
por lactancia, y otros que responden a razones personales, como
las licencias especiales contempladas en el art.158 de la L.C.T.
(licencia por nacimiento de hijo, matrimonio, para
rendir en la enseñanza media o
universitaria,etc.).

Descanso diario

Existen dos tipos de descanso diario: el que se
otorga dentro de la jornada y el que se da entre dos
jornadas. El descanso dentro de la jornada es una pausa que
se produce para el almuerzo o refrigerio del trabajador, o por
razones higiénicas (por ejemplo, la limpieza personal cuando
se trabaja con contaminantes).

El descanso entre dos jornadas es el tiempo
mínimo que necesita el trabajador para recuperarse del
esfuerzo pscicofísico efectuado durante la jornada de
trabajo y ocuparse de cuestiones particulares ( vida familiar,
esparcimiento, educación,
etc.).

El último párrafo del art.197 de la
L.C.T., dispone que "entre el cese de una jornada y el comienzo
de la otra deberá mediar una pausa no inferior a 12
horas". Asimismo, cabe recordar que la jornada máxima de
ocho horas puede extenderse a nueve y que el máximo de
horas extras permitidas por día es de 3, por lo cual, el
tiempo máximo permitido es de 12 horas diarias.

Descanso semanal

El descanso semanal -como todo descanso- tiene para el
trabajador la función de recuperar el esfuerzo
físico o psíquico producido a lo largo de la semana
laboral. No debe afectar su remuneración ni el tiempo
de trabajo.

El art. 204 de la L.C.T. dispone que "queda prohibida la
ocupación del trabajador desde las trece (13:00) horas del
día sábado hasta las veinticuatro (24:00) del
día siguiente, salvo en los casos de excepción,
previstos en el artículo precedente, y los que las
leyes o
reglamentaciones prevean, en cuyo caso el trabajador
gozará de un descaso compensatorio de la misma
duración, en la forma y oportunidad que fijen esas
disposiciones, atendiendo a la estacionalidad de a producción u otras características
especiales.

Las excepciones están contempladas en el
decreto 16.117/33, reglamentario de las leyes 4.661 y
11.640. A modo de ejemplo, pueden citarse: 1) excepciones
generales, que no requieren autorización previa ni
cumplimiento de requisitos formales, como los basados en el grave
perjuicio que la interrupción del trabajo
ocasionaría al interés
público (arts. 10 y 11); 2) excepciones de
carácter transitorio, como los trabajos
imprescindibles ante la existencia de daños inminentes;
3) excepciones particulares, que se presentan cuando la
prestación se torna indispensable por motivos de
carácter técnico cuya inobservancia ocasione grave
perjuicio a la industria y a
la economía
nacional (arts. 16 y 17).

Por tanto, en caso de prestación de tareas en el
lapso comprendido entre las 13:00 del sábado y las 24:00
del domingo, el empleador debe otorgar un descanso compensatorio
equivalente en tiempo y forma, es decir, de 35 horas. Por
ejemplo, SHOPPINGS.

El incumplimiento del empleador de otorgar el
descanso compensatorio torna operativo lo dispuesto en el
art.207 de la L.C.T., que establece que el trabajador
podrá hacer uso del derecho a dicho descanso a partir del
primer día hábil de la semana subsiguiente, previa
comunicación formal al empleador con una
anticipación no menor de 24 horas, por lo que resulta
obligatorio pagar el salario habitual
con el 100% de recargo.

Feriados y días no laborables

Se trata de determinados días en que la
mayoría de las legislaciones disponen la no
presentación de tareas por conmemorase acontecimientos
históricos -fechas patrias-, religiosos u otros
eventos.
Tienen un tratamiento similar a los descansos semanales, pero a
diferencia de éstos:

1) no tienen una finalidad reparadora de
energías para el trabajador, sino que su objeto es
permitir que el trabajador pueda participar de las actividades
inherentes a la festividad;

2) si se trabaja en dicha jornada, no surge el derecho
al descanso compensatorio y, respecto a la remuneración,
se debe pagar como si se tratara de un día
laborable.

En el caso de los feriados nacionales, existe la expresa
prohibición de trabajar dispuesta por el Estado en
todo el país.

1 de enero, viernes santo, 1 de mayo, 25 de mayo, 10 de
junio, 20 de junio, 9 de julio, 17 de agosto, 12 de octubre, 8 de
diciembre y 25 de diciembre.

En cuanto a los días no laborables u optativos,
son los empleadores quienes pueden optar por trabajar o no, con
la excepción de los bancos, seguros y
actividades afines. El único día no laborable en la
actualidad para todos los trabajadores del país es el
Jueves Santo.

El art.166 de la L.C.T. remite, en cuanto al
régimen general de los días feriados, al sistema
establecido para el descanso dominical, disponiendo "que los que
presten servicios en
tales días, cobrarán la remuneración normal
de los días laborales más una cantidad
igual".

Desde el punto de vista del derecho al cobro de la
remuneración, cabe distinguir entre feriados
obligatorios y días no laborables. En el caso de los
feriados obligatorios, si no cumple tareas, el trabajador
jornalizado cobra un jornal simple y el mensualizado cobra el
sueldo habitual (sin adicional ni descuento); en cambio, si
trabaja, el jornalizado cobra doble jornal y el mensualizado el
sueldo habitual.

En el caso de los días no laborales, si el
dependiente trabaja o no, la situación no varía: el
jornalizado cobra un jornal simple y el mensualizado el sueldo
habitual.

Vacaciones anuales

Concepto.

La O.I.T. define a las vacaciones anuales remuneradas
del trabajador, como un número previamente determinado de
jornadas consecutivas, fuera de los días festivos y los
días de enfermedad y convalecencia, durante los cuales,
cada año, llenando el trabajador ciertas condiciones de
servicios,
interrumpe su trabajo y continua percibiendo su
remuneración.

Se trata de un descanso anual obligatorio pago: el
trabajador es dispensado de todo trabajo durante un cierto
número de días consecutivos de cada año,
después de un período mínimo de servicios
continuos, con derecho a percibir sus remuneraciones
habituales.

Tiene por objeto que el trabajador logre un
restablecimiento psicofísico integral, es decir, que
cumple con una función higiénica y biológica
que no alcanza con la brevedad de los descansos diarios ni
semanales.

Requisitos para su goce.

• Tiempo mínimo: El art.151 de la L.C.T.
  dispone que para tener derecho cada año a las vacaciones
  completas, el trabajador debe haber prestado servicios,
  como mínimo, durante la mitad de los días
  hábiles del año calendario o aniversario
  respectivo, a elección del trabajador.

Si no se totaliza el tiempo mínimo de trabajo
exigido por la norma, le corresponde un día de vacaciones
por cada veinte de trabajo efectivo; este criterio también
se aplica en los contratos.

Los días hábiles, por lo general, son 303,
por lo que el trabajador debió prestar servicios por
lo menos 152 días para tener derecho a vacaciones
completas.

Días trabajados. El Trabajador, durante el
año, puede no haber prestado tareas por diversos motivos:
enfermedad, accidente, suspensiones, ausencias injustificadas,
etc. El problema que se presenta es establecer correctamente
qué ausencias deben computarse como trabajadas; esto tiene
esencial importancia para determinar el derecho del trabajador a
gozar de vacaciones completas o proporcionales.

El art.152 de la L.C.T. dispone que "se
computarán como trabajados los días en que el
trabajador no preste servicios por
gozar de una licencia legal o convencional, o por estar afectado
de una enfermedad inculpable o por infortunio en el trabajo, o
por otras causas no imputables al mismo".

En síntesis:

1) Se consideran como trabajadas: las ausencias por
enfermedad inculpable, accidente de trabajo, licencias
especiales fijadas por ley o convenio
(vacaciones, exámenes, casamiento, nacimiento, etc.),
suspensiones económicas, conservación del puesto
por enfermedad.

2) No se consideran como trabajadas: las ausencias
injustificadas, licencias sin goce de haberes, suspenciones
disciplinarias, conservación del puesto por cargos
electivos y gremiales, situación de
excedencia.

• Antigüedad: El criterio adoptado es el
  del año aniversario; por tanto, la antigüedad del
  trabajador se computa al 31 de diciembre del año al que
  correspondan las vacaciones. Pueden citarse varios
  ejemplos:

1) Si un dependiente entro a trabajar el 14/2/94, y se
le otorgan vacaciones a partir del 4/3/99, se tiene que
determinar su antigüedad al 31/12/98, ya que las
vacaciones corresponden a dicho año; así, como su
antigüedad es menor a 5 años, le corresponden 14
días;

2) Si un dependiente ingresó a trabajar el
15/12/93, y se le otorgan vacaciones a partir del 1/12/98, de
todos modos hay que remitirse al 31/12/98 para establecerle la
antigüedad, sin perjuicio de que haya gozado las
vacaciones antes de esa fecha porque el momento de su goce es
indiferente para determinar el tiempo de vacaciones; entonces,
como su antigüedad es mayor a 5 años, le
corresponden 21 días.

Distintas situaciones

En caso de enfermedades inculpables (art.208 de la
L.C.T.), plazo de conservación del empleo
(art.211 de la L.C.T.) y accidentes
(pendiente el lapso de incapacidad temporaria), el trabajador
no puede empezar a gozar de las vacaciones, por lo que no cabe
otorgárselas durante ese período.

Si la enfermedad o el accidente sobreviene durante el
descanso anual, se debe suspender hasta que el trabajador se
restablezca; si se restablece antes del vencimiento de la
licencia por vacaciones, debe continuar con su goce.

En caso de suspenciones por razones
disciplinarias, se efectivizarán después de
haber terminado la licencia. Si la suspención es por falta
de trabajo, subsiste el derecho a la vacación.

En caso de maternidad, tampoco puede
superponerse, ya que prevalece la licencia por maternidad; si el
parto
sobreviene durante las vacaciones la solución es igual que
en el caso de enfermedad.

Si se trata de una licencia por matrimonio, el
trabajador podrá solicitar su acumulación con la
licencia por vacaciones, aun cuando su goce se produjera fuera
del período fijado entre el 1 de octubre y el 30 de
abril.

El preaviso notificando al trabajador cuando
está tomando vacaciones carece de efecto (art.239 de la
L.C.T.)

Plazos.

El art.150 de la L.C.T. fija el plazo de vacaciones en
función de la antigüedad.

Los plazos son los siguientes:

a) 14 días cuando la antigüedad no exceda
los 5 años;

b) 21 días cuando la antigüedad sea mayor
de 5 años y no exceda de 10 años;

c) 28 días cuando la antigüedad sea mayor
de 10 años y no exceda de 20 años;

d) 35 días cuando la antigüedad sea
superior a 20 años (art.150 de la L.C.T.)

En todos los casos, la antigüedad se computa al
31/12 del año al que corresponden las
vacaciones.

Según lo establecido el art.151 de la L.C.T., las
vacaciones deben comenzar en día lunes o en el siguiente
hábil si éste fuera feriado.

Si el trabajador, debido a su actividad, presta tareas
el domingo y, por ende, se le otorga descanso compensatorio en la
semana, las vacaciones comienzan el día siguiente de aquel
en que el dependiente gozo de dicho descanso.

Acumulación y fraccionamiento.

Está prohibido acumular un período de
vacaciones a otro futuro. Lo que permite el art.164 de la
L.C.T. es que -existiendo acuerdo de partes- a un período
de vacaciones se le acumule la tercera parte de las vacaciones
inmediatamente anteriores.

Por ejemplo, un trabajador que tiene 21 días de
vacaciones, puede fraccionar las mismas y dejar 7 días
para el período vacacional siguiente.

Como política general, la
ley desalienta
que los trabajadores se "guarden" vacaciones para el futuro,
porque atento a la finalidad del descanso -principio
higiénico-, es necesario que efectivamente se tomen las
vacaciones.

Período de otorgamiento.

Las vacaciones deben gozarse en forma continuada.
El empleador tiene la obligación de otorgarlas en un
período determinado: entre el 1 de octubre y el 30 de
abril del año siguiente. Entre esas fechas es el
empleador el que decide cuándo otorgar las vacaciones;
pero deberá, necesariamente, por lo menos en una temporada
de verano (21 de diciembre a 21 de marzo) cada tres
períodos.

Por alguna característica de la actividad de la
empresa, puede
ocurrir que la época de mayor trabajo coincida con el
período fijado por la ley (1 de octubre
a 30 de abril). En tal caso, el art.154 de la L.C.T., dispone que
la autoridad de
aplicación (Ministerio de Trabajo), mediante
resolución fundada, puede conceder al empleador la
autorización para otorgar las vacaciones en otro
período distinto al estipulado.

Si los cónyuges trabajan en una misma empresa, el
empleador debe otorgar las vacaciones en forma simultánea
y conjunta (art.164, in fine, de la L.C.T.).

El empleador tiene el deber de comunicar por escrito la
fecha de inicio de las vacaciones, en principio, con una
antelación no menor de 45 días.

Omisión de otorgamiento.

Si el empleador no cumple con esa obligación, el
dependiente podrá tomar la licencia por sí, previa
notificación fehaciente de ello -por nota o
telegrama-.

Es decir, que el dependiente tiene derecho a tomar
las vacaciones por su cuenta en caso de omisión del
empleador de efectuar la
comunicación de su comienzo. Ese derecho nace a
partir de que se venza el plazo para efectuar la
comunicación (30 de abril) y no del plazo para
tomarlas; como la
comunicación se debe realizar con 45 días de
anticipación (15 de marzo), a lo que se suma el tiempo de
vacaciones (14, 21, 28 ó 35 días), el empleador
tiene que comunicárselo como máximo el 1 de marzo
para que comience sus vacaciones el 16 de abril (45 días
después) si al trabajador le corresponden 14 días,
y si le corresponden 21,28 ó 35 días, comunicación se debe efectuar con 7
días más de anticipación.

Si el trabajador no se tomó las vacaciones
antes del 31 de mayo -ya sea porque el empleador no se las
otorgó o porque el trabajador no hizo uso del derecho a
tomarlas por sí- pierde el derecho a gozarlas y a que
se las paguen: es un plazo de caducidad.

La L.C.T. prohibe que las vacaciones sean compensadas
en dinero y
establece que no podrán ser gozadas en el futuro: no se
acumularán en un período posterior ni podrán
ser remplazadas por dinero
(art.162). La única excepción la contenida en el
art.156 que tiene un fundamento en la imposibilidad de gozar las
vacaciones cuando se produce la extinción del contrato.

Retribución. (art. 155)

Las vacaciones se deben pagar a su iniciación y
el trabajador debe percibir un importe similar al que hubiera
correspondido en caso de estar en actividad. Para el calculo
de su pago se computa toda remuneración que el trabajador
perciba por trabajos ordinarios o extraordinarios,
bonificación por antigüedad u otras remuneraciones
accesorias.

1) En caso de tratarse de trabajadores mensualizados
(inc.a), para obtener el valor de
día se debe dividir el sueldo por 25, y otro obteniendo
el promedio de las remuneraciones variables
(inc.c), incluyendo en ellas las horas extras. El SAC no se
computa para establecer la retribución del día de
vacación.

2) En el caso de tratarse de trabajadores remunerados
por día (art.156, inc. b), el valor del
día será equivalente al importe que le hubiera
correspondido percibir al dependiente en la jornada anterior a
la fecha de comienzo de las vacaciones. La jornada habitual es
la que cumple el trabajador normal y regularmente con cierta
constancia en el tiempo.

3) En caso de tratarse de trabajadores que perciben
remuneraciones variables
(art.155, inc. C) -trabajadores a destajo o comisión-,
se divide la totalidad de las remuneraciones variables
percibidas en el semestre o en el año (ganancia de un
período) por la totalidad de los días que deben
considerarse como trabajados, es decir, por el trabajo
efectivo al que se le imputa dicha ganancia.

Pymes.

Los convenios colectivos de trabajo referidos a la
pequeña y mediana empresa (aquellas
que tengan hasta 40 trabajadores y una facturación anual
determinada), pueden modificar en cualquier sentido las
formalidades, requisitos, y aviso y oportunidad del goce de la
licencia anual obligatoria.

Se pueden modificar: los plazos para su
notificación previa; la formalidad es de tal
notificación; los requisitos para su goce -como el tiempo
mínimo de trabajo- o que comiencen un lunes; las fechas de
goce y también se permite se fraccionamiento, con la
única limitación de que por lo menos una vez cada 3
años al trabajador le corresponden en temporada de verano.
Esto implica la modificación de los arts. 151, 152,153,154
(con excepción del último párrafo) y 157 de
la L.C.T..

No se pueden modificar, y por lo tanto no resultan
disponibles, dos aspectos del instituto de las vacaciones: la
forma de retribuirlas y la cantidad de días de vacaciones
que según su antigüedad le correspondan al
trabajador.

Extinción del contrato.

En caso de extinción del vinculo laboral, el
trabajador percibe una indemnización porque no
podrá gozar de las vacaciones; el resarcimiento consiste
en un monto igual a las vacaciones que le hubieran correspondido
según la fracción del año trabajado (art.156
de la L.C.T.). Respecto a su naturaleza
jurídica, el pago por vacaciones no reviste de
remuneración.

Por Ejemplo: a un trabajador con dos años de
antigüedad y que percibe una remuneración mensual de
$ 750,00, que egresó en el mes de octubre, habiendo
trabajado en el año 210 días, le corresponde la
siguiente liquidación: 210 (días trabajados) x 14
(días que le corresponderían) % 303 (días
hábiles del año) = 9 días y fracción.
Si el trabajador tiene 25 años de antigüedad, le
corresponde la siguiente liquidación: 210 x 35 / 303 = 24
días y fracción (24,25). Para obtener la
indemnización, al resultado obtenido (9,71 en el primer
caso y 24,25 en el segundo) se lo debe multiplicar por el
valor de la
remuneración ($750,00 / 25 = $ 30,00). Por tanto, la
indemnización, en el primer caso, es de $ 291,30 (9,71 x $
30,00) y en el segundo caso de $ 727,72 (24,25 x $
30,00).

Régimen de las licencias
especiales

Sin perjuicio de los mejores beneficios que acuerden los
convenios colectivos y los estatutos especiales, la L.C.T.
establece un sistema de
licencias para todos los trabajadores en relación de
dependencia, que sirve de mínimo inderogable. Los
días otorgados son corridos (comprenden hábiles e
inhábiles) y son pagos.

El art.158 de la L.C.T. enumera las licencias
especiales del trabajador:

a) Por nacimiento de hijo: dos días
corridos;

b) Por matrimonio:
diez días corridos;

c) Por fallecimiento del cónyuge o la persona con la
cual estuviese unido en aparente matrimonio, en
las condiciones establecidas en la presente ley, de hijos o
de padres: tres días corridos;

d) Por falleciento de hermano: un
día;

e) Para rendir examen en la enseñanza media o
universitaria: dos días corridos por examen (con un
máximo de diez días por año
calendario).

CAPITULO XI

ENFERMEDADES Y ACCIDENTES
INCULPABLES

Concepto y Alcance.

Una importante corriente doctrinal considera que se
trata de prestaciones de la seguridad
social, ya que son beneficios que se deben extender a todas
las personas, además de los trabajadores en
relación de dependencia; considera que son prestaciones
“ de mantenimiento ´´ que reemplazan al
salario. Sin
embargo, la L.C.T. coloca en cabeza del empleador el deber de
pagar la remuneración durante un período
determinado y de mantener la vigencia del contrato.

Las enfermedades y los
accidentes de los que se ocupa la L.C.T. (art. 208 a 213)
son los inculpables; cabe definirlos como toda
alteración de la salud que “ impide la
prestación del servicio ´´ (art. 208); lo
trascendente es que la afección que padezca el trabajador
-enfermedad o accidente- lo imposibilite de trabajar y que su
origen no tenga relación alguna con el
trabajo.

En cambio, las
enfermedades y
accidentes que
tienen vinculación con el trabajo,
están legislados en la ley de riesgos del
trabajo – 24557-.

Cabe aclarar que si un trabajador sufre un accidente
entre su casa y su lugar de trabajo, si se lo considera in
itinere, se rigirá también por la Ley
24557.

La L.C.T. realiza una manifestación evidente
del principio protectorio, al establecer las obligaciones
al empleador las posibles enfermedades y accidentes
inculpables.

No obstante, para que se aplique el régimen de
protección previsto, deben presentarse ciertas
circunstancias:

• Que la enfermedad o accidente sea inculpable (es
  decir que no tenga relación con el empleo y que
  no sea intencional).
• Que sea incapacitante (que lo imposibilite al
  trabajador de prestar tareas).
• Que se manifieste durante la relación laboral.

Cómputo de los plazos retribuídos.(art.
208)

Los dos elementos a tener en cuenta son: la
antigüedad y las cargas de familia.

Sin cargas: 3 m

Hasta 5 años

de antigüedad

Con cargas: 6 m

Plazos de

enfermedad

retribuídos

Sin cargas: 6 m

Más de 5 años

de antigüedad

Con cargas: 12 m

Se establece además en el art. 208, que la
recidiva de enfermedades crónicas
no se considera enfermedad, salvo que se manifieste transcurridos
los dos años.

Es decir, que los plazos de 3 a 12 meses
retribuídos no son por año sino que corresponden
por cada enfermedad, lo que significa que un trabajador puede
padecer distintas enfermedades en el
año y cada patología generará plazos
retribuídos independientes de licencia para cada
enfermedad.

El derecho del trabajador de percibir salarios por
enfermedad no se pierde cuando la dolencia se manifiesta en el
curso de una suspensión por causas económicas o
disciplinarias, o el empleador decide suspenderlo estando
enfermo. El empleador debe abonar los salarios por
enfermedad inculpable, pero tiene la opción de aplicar la
suspención durante la enfermedad, o determinar que luego
del alta médica comience a correr la suspensión o
se complete el período faltante.

En el caso de los contratos de
temporada, eventual y plazo fijo, el régimen fijado en la
L.C.T. es aplicable, aunque debe adaptarse a las particularidades
de dichos contratos.

Conservación del empleo.(art.
211)

La L.C.T. dispone la reserva del puesto por un
año a partir del vencimiento de los plazos del art. 208, y
dispone que el empleador puede rescindir el contrato, sin
obligaciones
indemnizatorias, cuando al finalizar el período de reserva
el trabajador continúe enfermo y no pueda reintegrarse al
trabajo. Para que comience el período de reserva de
puesto, el empleador debe notificar al trabajador a partir de
cuándo y hasta qué momento se extiende dicho
plazo.

Durante este lapso de un año, el empleador
sólo debe conservarle el puesto de trabajo pero no debe
pagarle la remuneración. Hasta que se reintegre el
trabajador, este período de reserva se le computa como
tiempo de servicio a los
efectos del computo de su antigüedad.

Para entender la interacción entre el 208 y el
211, supongamos Samurio Daniel Marcelo Gismondi Correa,
quién se encontraba acongojado por una hemorroides grave,
agotó su licencia por enfermedad paga (art. 208) y se
reincorpora a su trabajo (barrendero) al 4º mes de comenzado
el plazo de conservación (art. 211), pero por tratarse de
una enfermedad crónica y debido a sus hábitos
peculiares de gozar de la vida nocturna, dado que con el sueldo
de barrendero él sentía que no le alcanzaba para
subsistir, a los dos meses de su reincorporación debe
faltar nuevamente a sus dos empleos (el reconocido y el negado),
al ser por la misma enfermedad, sólo tiene derecho a 8
meses de conservación de empleo, sin
goce de sueldo, obviamente, en virtud de ser RECIDIVA SU
DOLENCIA.

Ahora, si incurre en una nueva enfermedad, como una
infección congénita (por actuar tanto como activo y
pasivo en su profesión nocturna), se toman de cero los
plazos de los arts. 208 y 211. De más está aclarar,
que este muchacho no tendría esta campana protectoria si
en S.E.G.B.A. se enteraran de su segundo oficio.

Distintas hipótesis. Reincorporación al
trabajo. Incapacidad absoluta.(art. 212)

Se pueden producir distintas alternativas respecto al
estado de
salud del
trabajador: podrá regresar al trabajo sin incapacidad, o
con una disminución definitiva parcial de su capacidad, o
no regresar por padecer una incapacidad absoluta. El art. 212
trata las distintas alternativas.

1. Incapacidad definitiva parcial: el art. 212
establece que “vigente el plazo de conservación del
empleo, si
del accidente o enfermedad resultase una disminución
definitiva en la capacidad laboral del
trabajador y éste no estuviere en condiciones de
realizar las tareas que anteriormente cumplía, el
empleador deberá asignarle otras que pueda ejecutar sin
disminución de su
remuneración´´.

De esta obligación del empleador de otorgar
tareas livianas o acordes a la capacidad del trabajador,
pueden producirse tres situaciones:

• El contrato de
  trabajo continúa normalmente: el trabajador se
  reintegra y el empleador le asigna una nueva tarea.
• Extinción del contrato, con
  indemnización del art. 247 (1/2 de art. 245): el
  empleador actúa de buena fe, pero realmente no tiene una
  nueva actividad para asignarle, por no tener tareas livianas o
  acordes a su capacidad.
• Extinción del contrato, con
  indemnización del art. 245: el empleador no le otorga
  tareas compatibles con su aptitud física o
  psíquica estando en condiciones de hacerlo.

2. Incapacidad absoluta: En este caso, el
trabajador no puede reincorporarse a su trabajo por padecer de
una incapacidad definitiva total, es decir, aquella que
equivale al 66% o más de la capacidad obrera total e
impide al trabajador desarrollar cualquier actividad
productiva.

El 4º par. del art. 212 dice que “el empleador
deberá abonarle una indemnización de monto igual
a la del art. 245 de esta ley´´. Para que sea
procedente, el único requisito es que se haya
manifestado durante la vigencia de la relación laboral.

Se entiende jurisprudencialmente que el beneficio
otorgado es acumulable a cualquier otro que emane de estatutos
especiales o convenios colectivos.

En cuanto a la prueba de la incapacidad, está a
cargo del trabajador, y el medio idóneo para hacerlo (en
caso de controversia) es mediante una pericia médica en
sede judicial.

Importante: si se extingue la relación
laboral por
incapacidad absoluta, corresponde la indemnización del
art. 245, pero sin preaviso, por ser improcedente, por cuanto se
descarta la posibilidad de que el trabajador obtenga otra
ocupación y, por ende, el preaviso carece de
sentido.

Obligaciones del dependiente (art. 209). Facultades
del empleador (art. 210).

El dependiente debe dar aviso al empleador si se
encuentra imposibilitado de ir a trabajar por padecer alguna
enfermedad inculpable o haber sufrido un accidente que no se
vincula con el trabajo y,
en su caso, presentar un certificado médico que demuestre
la afección incapacitante invocada. Por su parte, el
empleador tiene la facultad de efectuar un control enviando
un médico al lugar de residencia del trabajador y
éste tiene la obligación de someterse a dicho
control.

a) Aviso al empleador: art. 209.

b) Sometimiento al control
médico patronal: art. 210.

c) Presentación del certificado
médico: no establecido en la L.C.T., pero resulta
conveniente hacerlo.

Liquidación de salarios por
enfermedad.

El principio general del art. 208 determina que el
trabajador tiene derecho a percibir su remuneración
habitual durante los lapsos que la ley indica, ya que se trata de
un período de inactividad especialmente protegido: esa
prestación tiene naturaleza
salarial.

Establece que “la remuneración que en estos
casos corresponda abonar al trabajador, se liquidará
conforme a la que perciba en el momento de la interrupción
de los servicios, con
más los aumentos que durante el período de
interposición fueron acordados a los de su misma
categoría por aplicación de una norma legal,
convención colectiva de trabajo o decisión del
empleador´´.

El mismo articulo se refiere a la forma de liquidar los
salarios por
enfermedad inculpable cuando el trabajador percibe remuneraciones
variables, al
consignar que “si el salario estuviere
integrado por remuneraciones
variables, se
liquidará en cuanto a esta parte según el promedio
de lo percibido en el último semestre de prestación
de servicios´´.

Además, para efectuar el cómputo de la
remuneración se debe incluír la totalidad de las
remuneraciones
recibidas por el trabajador, cualquiera sea su modalidad (fijas,
variables,
principales y accesorias), considerándose a tal efecto las
horas extras, los premios o primas a la producción, los adicionales por altas
calorías o tareas peligrosas en la industria
metalúrgica, los premios por títulos
técnicos, secundarios o por idiomas, los viáticos
que se liquiden sin obligación de rendir cuenta, las
bonificaciones por antigüedad, etc.

En síntesis:

1) El personal
mensualizado y jornalizado debe percibir el sueldo o el jornal
que cobraba al momento de interrumpirse la prestación
como consecuencia de la enfermedad o accidente, sumado a los
aumentos posteriores.

2) El personal que
percibe remuneraciones variables
cobra el promedio de lo percibido en el último
semestre.

3) El personal que
recibe sueldo y remuneraciones variables,
en cuanto al sueldo, se aplica el punto 1 y respecto a las
remuneraciones variables el
punto 2.

Despido.

El art. 213 de la L.C.T. dispone que “si el
empleador despidiese al trabajador durante el plazo de las
interrupciones pagas por accidente o enfermedad inculpable,
deberá abonar, además de las indemnizaciones por
despido injustificado, los salarios
correspondientes a todo el tiempo que faltare para el vencimiento
de aquélla o la fecha del alta, según
demostración que hiciese el
trabajador´´.

La norma es una consecuencia del principio protectorio:
la finalidad es proteger al trabajador contra el despido
arbitrario durante el período de enfermedad, imponiendo al
empleador la obligación de pagar los salarios que le
hubiesen correspondido de continuar la relación laboral, hasta el
alta médica o hasta concluir el plazo de licencia
retribuída, además de las indemnizaciones por
despido sin justa causa.

CAPITULO XII

TRABAJO DE MUJERES Y
MENORES

Protección especial

La LCT protege en forma especial el trabajo de
mujeres y menores y establece la prohibición de efectuar
un trato discriminatorio (posibilidad de celebrar toda clase de
contrato sin
que los convenios colectivos u otra reglamentación puedan
fijar ninguna forma de discriminación en el empleo por
sexo o
estado civil),
de contratar mujeres en tareas penosas, peligrosas e insalubres
(tanto a los materiales que
la mujer deba
utilizar como al establecimiento; en caso de accidente o
enfermedad de una mujer en
circunstancias de efectuar tareas prohibidas, se
considerará como resultante de culpa del empleador sin
admitirse prueba en contrario); o en trabajos prohibidos y a
domicilio, y le otorga un descanso mayor al mediodía (las
partes pueden suprimirlo o reducirlo), además de la
protección a la maternidad.

Protección de la maternidad. Suspensión
del contrato

Licencia por nacimiento. Prohibición de
trabajar

Queda prohibido el trabajo de
las mujeres durante 45 días anteriores al parto y hasta
45 días después del mismo. Sin embargo, la
interesada podrá optar por que se le reduzca la licencia
anterior al parto, que en
tal caso no podrá ser inferior a 30 días; el resto
del período total de licencia se acumulará al
período de descanso posterior al parto.

En referencia al nacimiento pretérmino, se
acumulará al descanso posterior todo lapso que no se
hubiese gozado antes del parto, de modo
de completar los 90 días.

Respecto del nacimiento postérmino, la LCT no
prescribe nada expresamente. Sin embargo, si el parto
sobreviene después de la fecha presunta, el descanso
anterior debe ser prolongado hasta la fecha verdadera del
parto y el
descanso puerperal no será reducido.

En caso de producirse un aborto
espontáneo, quirúrquico o terapéutico, es
decir, de interrupción del embarazo por
causas naturales o terapéuticas, o de nacimiento sin vida,
no corresponde la acumulación del período de
descanso no gozado al descanso posterior al parto. La
trabajadora tiene derecho a percibir la asignación por
maternidad por los períodos que se hubiera optado, pero su
percepción está sujeta a que se
cubra el tiempo mínimo de embarazo – 180
días – excluyendo el día de nacimiento.

La ley 24.716 establece una licencia y una
asignación especial a la madre trabajadora en
relación de dependencia que diera a luz un hijo con
síndrome de
down. La licencia comienza al finalizar la de maternidad y se
extiende por un período de 6 meses. Durante ese lapso la
trabajadora no percibe remuneraciones,
sino una asignación familiar cuyo monto equivale a la
remuneración que hubiera percibido en caso de prestar
servicios.

Conservación del empleo

La trabajadora conservará su empleo durante
los períodos indicados, y gozará de las
asignaciones que le confieren los sistemas de
seguridad
social, que garantizarán a la misma la percepción
de una suma igual a la retribución que corresponda al
período de licencia legal, todo de conformidad con las
exigencias y demás requisitos que prevean las
reglamentaciones respectivas.

Es decir, que durante 90 días se le
conservará el puesto a la trabajadora, la que
tendrá derecho a percibir, en concepto de
asignación familiar por maternidad, una suma igual al
salario bruto que
le hubiera correspondido percibir durante la licencia.
Además, percibirá la asignación por hijo
(mensual) a partir del día en que se declare el estado de
embarazo y por
un lapso de 9 meses anteriores a la fecha presunta del parto.

Aplicación del régimen de enfermedades
inculpables

Durante el embarazo y la
licencia por maternidad, la cobertura de salud de la trabajadora
está a cargo de la obra social a la que se encuentre
afiliada.

La mujer, antes y
después del nacimiento, también esta cubierta por
el régimen de enfermedades inculpables, el
único requisito es que la dolencia debe producirse fuera
del tiempo de la licencia por maternidad.

Si se produce la interrupción del embarazo, cesa
la licencia por maternidad y la trabajadora debe reintegrarse al
trabajo, pero si sufre las consecuencias de un debilitamiento,
físico o psíquico, resulta aplicable el
régimen de enfermedades
inculpables.

Obligación de comunicar el embarazo.
Estabilidad

La trabajadora tiene dos obligaciones
concretas: comunicar fehacientemente el embarazo y
presentar certificado médico al empleador en el que conste
la fecha probable del parto.

La comunicación fehaciente resulta conveniente
que siempre sea por escrito, puede consistir en un telegrama o en
una nota cuya recepción sea firmada por el empleador.
Resulta trascendente la
comunicación del embarazo
porque a partir del momento en que la notificación llegue
a conocimiento
del empleador, la trabajadora tiene derecho a la estabilidad en
el empleo que la
LCT reconoce durante toda la gestación.

En caso de despido durante el plazo de siete meses y
medio anteriores a la fecha probable de parto, y siete
meses y medio posteriores al nacimiento, hace presumir que ha
sido dispuesto por razones de maternidad o embarazo,
salvo que el empleador invoque y acredite fehacientemente una
justa causa para haber efectuado el despido. Es decir, que el
empleador es el que tiene que desvirtuar mediante prueba en
contrario la presunción legal a favor de la
trabajadora.

También es aplicable al caso de despido
indirecto, ya que de otro modo el empleador colocaría a la
trabajadora en condición de tener que soportar cualquier
injuria durante ese lapso.

Si el empleador despide a la trabajadora en dicho
período y no demuestra que existió justa causa,
deberá abonar una indemnización agravada. Esta
será equivalente a un año de remuneraciones (13
meses), además de las indemnizaciones que le correspondan
por despido sin justa causa.

Descansos diarios por lactancia

Cuando se reincorpora a prestar tareas, toda trabajadora
madre de lactante podrá disponer de dos descansos de media
hora para amamantar a su hijo, en el transcurso de la jornada de
trabajo, y por un período no superior a un año
posterior a la fecha de nacimiento, salvo que por razones
médicas sea necesario que la madre amamante a su hijo por
un lapso más prolongado. En los establecimientos donde
preste servicios el número mínimo de trabajadoras
que determine la reglamentación, el empleador
deberá habilitar salas maternales y guarderías para
niños hasta la edad y en las condiciones que oportunamente
de establezcan.

Opciones de la trabajadora al finalizar la licencia
por maternidad

a) Continuar con su trabajo en la empresa
(reincorporarse a su trabajo): simplemente reintegrarse en tiempo
oportuno, es decir, al día siguiente de la
finalización de su licencia por maternidad, no requiriendo
de ningún aviso previo.

b) Rescindir su contrato de
trabajo: en tal caso, percibirá una
compensación por tiempo de servicios que equivale al 25%
de la indemnización prevista en el Art 245.

c) Quedar en situación de excedencia por
un período no inferior a tres meses ni superior a seis
meses: esta opción debe ejercerla dentro de las 48 horas
anteriores de la finalización de la licencia por
maternidad.

d) No reincorporarse a su trabajo: si la
trabajadora no se reintegra a prestar tareas y no comunica a su
empleador que se acoge a los plazos de exdencia, dentro de las 48
horas anteriores a la finalización de los plazos de
licencia por maternidad, se entiende que opta por la
compensación especial referida en el caso b); crea la
opción tácita de que ha decidido rescindir el
contrato.

Las condiciones para que la trabajadora pueda ejercer
las opciones son: haber tenido un hijo, continuar residiendo en
el país y en los casos b) y c) tener una antigüedad
mínima de 1 año en la empresa.

Estado de excedencia

Se denomina período de excedencia a la
situación en que voluntariamente puede colocarse la madre
trabajadora (por haber tenido un hijo) 48 horas antes de que se
agote su licencia por maternidad; se trata de una
suspensión unilateral del contrato de
trabajo.

Consiste en un período mínimo de 3 meses y
máximo de 6 meses en que la trabajadora no percibe
remuneración ni asignación alguna. No se aplica
cuando el niño fallece inmediatamente después de
haber nacido.

El tiempo que dure el estado de
excedencia, no se considera como tiempo de servicio. Si
las partes convienen que tenga una duración mayor que los
6 meses o menor que los 3 meses, no se trataría de una
situación de excedencia, sino que sería una especie
de permiso no retribuído, que si bien no es remunerado, se
debe considerar como tiempo de servicio.

Si la madre trabajadora se encuentra en estado de
excedencia, no puede formalizar un nuevo contrato de
trabajo, es decir, colocarse a disposición de un nuevo
empleador; si lo hiciese, queda privada de la posibilidad de
reintegrarse a su trabajo. Pero en el caso de que la mujer tenga 2
trabajos, prestando por ejemplo, tareas en uno por la
mañana y en el otro por la tarde, vencida su licencia por
maternidad correspondiente no está obligada a acogerse al
estado de
excedencia en ambos.

El último párrafo del Art 183 dispone que
la situación de excedencia también corresponde a la
madre que tuviese a su cargo un hijo enfermo menor de edad, si
acreditase tal circunstancia, pero remite en cuanto a sus
alcances y limitaciones a lo que establezca la
reglamentación.

Reintegro de la trabajadora

El empleador podrá:

1) Disponer su reingreso:

a) en un cargo de la misma categoría que ocupaba
la trabajadora en el momento del alumbramiento o de la enfermedad
del hijo; puede variarse el puesto de trabajo pero no la
categoría.

b) en un cargo superior o inferior, de común
acuerdo con la trabajadora; en este caso es necesaria su
conformidad.

2) No admitir su reingreso:

a) la trabajadora será indemnizada como si se
tratara de un despido injustificado.

b) si el empleador demuestra la imposibilidad de
reincorporarla, debe pagar una indemnización reducida
igual al 25% de la indemnización del Art 245. No puede
invocarse válidamente que el lugar de trabajo fue ocupado
por otra trabajadora, tampoco puede aducir falta de trabajo si no
se prueba que el personal que
siguió trabajando tenía mayor antigüedad que
la dependienta.

También puede ocurrir que la trabajadora no se
reincorpore a prestar servicios vencido el período de
excedencia; en tal caso, el empleador no debe pagar
indemnización alguna, ya que no resulta aplicable la
indemnización dispuesta para el caso de la no
reincorporación de la trabajadora vencida la licencia por
maternidad.

Si se produjera el fallecimiento de la trabajadora
durante el período de excedencia, el empleador debe abonar
la indemnización por muerte
prevista en el Art 248 de la LCT, porque el contrato se
encontraba vigente, aunque estuviesen suspendidas las principales
obligaciones
de las partes.

Trabajo de menores

Capacidad. Prohibición de
trabajar.

No se puede ocupar a menores de edad mayores de 14
años que no hayan completado su instrucción
obligatoria, excepto cuando medie autorización expresa del
Ministerio Pupilar y el trabajo se
considere indispensable para su subsistencia o la de sus
familiares, si se cumple satisfactoriamente el mínimo de
instrucción escolar exigida.

Está prohibido ocupar a menores (mayores de 14
años y menores de 18 años) en tareas que revistan
el carácter de penosas, peligrosas o insalubres y encargar
la ejecución de trabajos a domicilio.

Tienen plena capacidad laboral y libre
disposición de sus bienes los
menores (varón o mujer) mayores de
18 años y los menores emancipados por matrimonio.

Tienen capacidad laboral limitada
los menores entre 14 y 18 años, si viven
independientemente de sus padres o tutores, pueden trabajar con
su conocimiento.
En el caso de vivir con ellos, se presume su
autorización.

Al contrario, no pueden trabajar ni celebrar contrato de
trabajo los menores de 14 años: existe una
prohibición expresa de trabajar en cualquier actividad con
excepción de hacerlo en las empresas en las
que trabajen miembros de su familia.

En cuanto a su capacidad procesal, está facultado
para estar en juicio laboral en
acciones
vinculadas al contrato de
trabajo y para hacerse representar por mandatarios, con la
intervención promiscua del ministerio público a
partir de los 14 años.

Respecto a los derechos sindicales, desde
los 14 años está facultado – sin necesidad de
autorización – a afiliarse al sindicato o
desafiliarse. En cambio es
necesario contar con 18 años para ser delegado o integrar
una comisión interna y tener 21 años para integrar
órganos directivos.

Régimen de jornada

La jornada de trabajo de los menores de 14 a 18
años no puede exceder de 6 horas diarias ni de 36
semanales. En cambio la
jornada de menores de más de 16 años, mediando
autorización administrativa, puede extenderse a 8 horas
diarias o 48 semanales.

Los menores de 18 años de ambos sexos, no pueden
ser ocupados en trabajos nocturnos (entre las 20.00 y las 6.00
del día siguiente)

En el caso de menores varones de más de 16
años, la prohibición es más limitada: no
pueden ser ocupados entre las 22.00 y las 6.00 del día
siguiente en establecimientos fabriles que desarrollen 3 turnos
diarios que abarquen las 24 horas del día.

Descansos

Cuando los menores de edad presten trabajo en horario de
mañana y de tarde, dispondrán de un descanso de 2
horas al mediodía, pero las partes pueden suprimirlo o
reducirlo si la interrupción del trabajo ocasiona
perjuicios a los beneficios o al interés
general.

Las vacaciones anuales de los menores no pueden ser
inferiores a los 15 días, sin perjuicio de mejores
beneficios que por convenio o estatutos especiales se les
otorgue.

Ahorro

La LCT establece un sistema de
ahorro
obligatorio, al disponer que el empleador que contratare menores
entre 14 y 16 años, debe depositar el 10% de la
remuneración bruta en una caja de ahorro
especial.

Estos fondos son indispensables para el menor hasta que
cumpla 16 años, y la documentación que acredita el
depósito queda en poder del
empleador.

Protección psicofísica

El empleador deberá exigir a los menores de 18
años (ambos sexos) un certificado médico que
acredite su aptitud física para el trabajo,
sin perjuicio de los reconocimientos médicos
periódicos que prevean las reglamentaciones
respectivas.

En caso de producirse un accidente de trabajo o
enfermedad de un menor, en circunstancias de realizar tareas
prohibidas (penosas, insalubres o peligrosas), se
considerará el accidente o enfermedad como resultante de
culpa del empleador, sin admitirse prueba en
contrario.

La excepción es que el menor se encontrara (sin
conocimiento
del empleador) en un lugar de trabajo donde estuviese prohibida o
fuese ilícita su presencia; en ese caso, el empleador
podrá probar su falta de culpa.

Capítulo XIII

SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE
TRABAJO

Concepto.

La suspensión es una característica particular del contrato de
trabajo contemplada en la L.C.T.; consiste en una
interrupción transitoria de alguna de las obligaciones y
prestaciones
de las partes.

La interrupción es transitoria porque puede durar
sólo un tiempo determinado; y afecta a alguna de las
obligaciones y
prestaciones
de las partes porque subsisten otras. Lo trascendente es que el
contrato sigue
vigente y limita sólo alguno de sus efectos.

La suspensión es una manifestación del
principio de continuidad del contrato y de la
estabilidad – que lo diferencia de los contratos civiles
y comerciales -, y tiene por finalidad mantener subsistente el
vínculo y evitar la ruptura del contrato, sin perjudicar
los intereses de la empresa y del
trabajador.

La L.C.T. no sólo fija plazos máximos sino
también una serie de requisitos que necesariamente deben
cumplimentarse para que la suspensión se considere
válida.

Notas características.

Las principales características que se presentan en todas
las suspensiones son las siguientes:

1. Son siempre temporarias: las suspensiones
están limitadas en el tiempo y en alguna de ellas el
empleador puede reemplazar al trabajador suspendido mediante un
contrato eventual (ej.: en la suspensión por maternidad
o enfermedad).

2. Surgen de una causa imprevista que puede
depender o no de la voluntad unilateral de las partes: por
ejemplo, una enfermedad, si bien se origina en el trabajador no
depende de su voluntad, mientras que en una suspensión
por causas económicas se origina en la decisión
del empleador.

3. Pueden o no devengar salario
según la causa que la produce: por ejemplo, el
empleador debe pagar la remuneración en caso de
suspensión por enfermedad (por el tiempo determinado en
la L.C.T.) pero no debe abonarla en caso de suspensión
por causas económicas o disciplinaria.

4. Siempre subsisten las prestaciones
de conducta: como el deber de actuar de buena
fe y la obligación de no incurrir en concurrencia
desleal.

5. Se computa o no la antigüedad según
los casos: no se computa cuando la suspensión se
origina en la responsabilidad o culpa del trabajador o en su
decisión (suspensión disciplinaria o la
situación de excedencia); la antigüedad se computa
cuando la suspensión se origina en la responsabilidad o culpa del empleador o en su
decisión (causas económicas o suspensión
disciplinaria ilegítima).

6. Siempre subsisten los derechos
indemnizatorios: ya que el contrato de
trabajo sigue vigente.

Enumeración de las principales causas de
suspensión establecidas en la L.C.T.

• Accidentes y enfermedades
  inculpables;
• Desempeño de ciertos cargos electivos o
  representativos en asociaciones sindicales con
  personería gremial o en organismos que requieran
  representación sindical;
• Causas económicas, disciplinarias
  suspensión preventiva;
• Licencia por maternidad;
• Estado de excedencia de la
  mujer.

Suspensión por causas económicas y
disciplinarias.

Las suspensiones por causas económicas (falta o
disminución del trabajo y fuerza mayor)
y razones disciplinarias, se caracterizan por surgir de la
decisión unilateral del empleador. Durante la
suspensión, el trabajador deja de prestar servicios y el
empleador no abona la remuneración.

Requisitos de validez.

Enumerados en el art. 218 de la L.C.T., que establece
que "toda suspensión dispuesta por el empleador, para ser
considerada válida, deberá fundarse en justa causa,
tener plazo fijo y ser notificada por escrito al trabajador". Son
3:

1. Justa causa: el contrato sólo puede
suspenderse por una causa prevista en la ley. El art. 219 de la
L.C.T. dispone que "se considera que tiene justa causa la
suspensión que se deba a la falta o disminución
del trabajo no imputable al empleador, a razones disciplinarias
o a fuerza mayor
debidamente comprobada". El empleador debe expresar claramente
la causa de la suspensión, y esa causa debe estar
prevista en la ley; finalmente será el juez quien
valorará si el motivo alegado por el empleador para
suspender constituye justa causa.

2. Plazo fijo: No es válida una
suspensión por tiempo indeterminado, se requiere que
tenga un plazo cierto; se debe establecer
específicamente su duración, resultando
conveniente que también contenga fecha de comienzo y de
finalización. Si se colocó sólo la
duración, el plazo debe contarse desde que la
notificación es recibida por el trabajador. Cada
suspensión en particular y todas en conjunto no pueden
exceder los plazos máximos fijados por la L.C.T. (art.
220 a 222)

3. Notificación por escrito: para dar a
conocer la medida el empleador debe utilizar, necesariamente la
forma escrita. Por lo general se estila el telegrama, una
carta documento
o una nota cuya recepción debe firmar el trabajador. La
forma escrita sirve como medio de prueba, ya que quedan
consignados los demás requisitos de validez (justa causa
y plazo fijo).

Plazos máximos.

La L.C.T. fija plazos máximos por año para
cada una de las suspensiones y para todas en conjunto:

• Falta o disminución de trabajo: 30 días
  (art. 220)
• Por razones disciplinarias: 30 días (art.
  220)
• Por fuerza
  mayor: 75 días (art. 221)
• En conjunto, por falta o disminución de
  trabajo y por razones disciplinarias: 30 días (fallo
  plenario 114, 22/6/68, "Andrade c. Penillas" y art. 220
  L.C.T.)
• En conjunto, por un lado, por falta o
  disminución de trabajo y razones disciplinarias, y por
  el otro, fuerza
  mayor: 90 días

Se trata de plazos máximos legales de
suspensión en un año. Pero estos deben contarse a
partir de la primera suspensión y no por año
calendario.

La L.C.T. establece que si el empleador excede
cualquiera de estos plazos y el trabajador impugna la
suspensión excesiva en forma expresa, personal e
inmediata (en este caso se impugna el plazo, no la causa de la
suspensión) se puede considerar despedido o, sin extinguir
el contrato, reclamar los salarios
correspondientes -"salarios
caídos"- (Art. 222)

Si el trabajador guarda silencio ante el exceso en el
tiempo de las suspensiones, se entiende que ha aceptado en forma
tácita una duración mayor del plazo de
suspensión a la dispuesta por la ley.

Salarios de suspensión.

Si el empleador, al efectuar la suspensión, no
cumplimentó los requisitos de validez exigidos por la
L.C.T. (justa causa, plazo fijo y notificación escrita)
"el trabajador tendrá derecho a percibir la
remuneración por todo el tiempo que estuviere suspendido
si hubiere impugnado la suspensión" (art. 233 de la
L.C.T.), hubiere o no ejercido el derecho de disolver el
contrato.

La impugnación debe ser personal y
oportuna mediante una manifestación clara en tal sentido,
siendo suficiente la firma en disconformidad y la reserva de
derechos
efectuada al notificarse.

En el caso de las suspensiones disciplinarias, el plazo
de impugnación es de 30 días corridos contados
desde la notificación escrita; se trata de un plazo de
caducidad. (art. 67 de la L.C.T.).

Respecto de las suspensiones económicas (por
falta o disminución de trabajo y fuerza mayor)
es requisito presentar la impugnación, pero la L.C.T. no
establece un plazo determinado para impugnar. De todos modos debe
efectuarse en un plazo razonable, considerándose como
apropiado impugnar en el plazo de 30 días de notificada la
suspensión.

Suspensión 1.Por falta o disminución
de trabajo

a)Por causas económicas 2.Por fuerza
mayor

3.Concertada

b)Disciplinarias

c)Por quiebra

1)Denuncia criminal efectuada por el
empleador

d)Preventiva

2)Denuncia de un tercero o de
oficio

e)Precautoria o cautelar

f)Por desempeño de cargos electivos y
gremiales

a) Por causas económicas: la jurisprudencia
a resuelto que las suspensiones por esta causa son justificadas
cuando se originan en hechos ajenos a la empresa, o
resultan imprevisibles o inevitables de acuerdo con su naturaleza y con
la diligencia exigible a un buen hombre de
negocios.

La demostración y alcances de la causal invocada
recaen en el empleador, pero el trabajador, para poder recurrir
judicialmente, debe impugnar las suspensiones en un plazo
razonable, la ley no fija ningún plazo.

Respecto de los efectos sobre la prestación
laboral, en
los casos de falta o disminución de trabajo se torna
innecesaria o inconveniente, y en los casos de fuerza mayor
se hace imposible.

1) Suspensión por falta o disminución
de trabajo: para que sea justificada debe reunir los
siguientes elementos:

• debe derivar de un hecho que afecta al mercado e
  impacta en la
  empresa;
• ese derecho debe ser excepcional y ajeno al
  empresario (no debe haberlo podido prever ni evitar), y no debe
  ser imputable al empleador (esta valoración queda a
  criterio del judicial).

Jurisprudencialmente se ha resuelto que no constituye
falta o disminución de trabajo la crisis
económica general que produce recesión industrial,
ni la caída de ventas y
aumento de stock, ya que son riesgos
previsibles e integran el riesgo de
la empresa. En
cambio, se
acepta cuando la empresa
demuestra que, por alguna causa ajena, ha perdido a su principal
cliente, o cuando
se prohibe la importación de un producto
esencial para la actividad desarrollada por la empresa.

2) Suspensión por fuerza
mayor: el concepto de
fuerza mayor
que surge del código civil, podría definirse como
aquellos hechos imprevistos o previstos que no pueden evitarse,
que afectan al proceso
productivo de una empresa y
provocan la imposibilidad de cumplir su obligación de dar
ocupación. Para que la suspensión resulte
justificada, debe obedecer a causas externas, graves y ajenas al
giro y a la previsión empresarial.

3) Suspensión Concertada: Se
trata de una suspensión por causas económicas
dispuesta por empleador pero que es aceptada previamente por el
trabajador. No está expresamente contemplada en la L.C.T.,
aunque tangencialmente hace referencia a ella el art. 223
bis.

Tiene su origen en los usos y costumbres de los
últimos años y se caracteriza (a diferencias de las
suspensiones legales por causas económicas) en que el
empleador, durante el tiempo de la suspensión de la
prestación de tareas, paga al trabajador un subsidio que
tiene carácter de prestación no remunerativa y que
solo tributa aportes y contribuciones por obra social. Para fijar
el monto que percibirá cada trabajador se fija un
porcentaje sobre su remuneración habitual. Puede ser
pactada individual o colectivamente y es homologada por el
Ministerio de Trabajo a fin de evitar reclamos posteriores del
trabajador.

Los beneficios son mutuos, mediante este tipo de
suspensión el trabajador no presta servicios, y si bien no
percibe la totalidad de su remuneración, sigue percibiendo
ingresos, y el
empleador reduce considerablemente su erogación y evita
una sentencia condenatoria en el futuro. Se preserva la fuente de
trabajo y la subsistencia del contrato.

Procedimiento preventivo de crisis. La ley de
empleo (ley
24.013) dedica un capítulo (arts. 98 a105) a establecer el
procedimiento
preventivo de crisis de
empresas, que
tiene por finalidad lograr que las partes lleguen a un acuerdo
frente a la crisis que
torna necesario efectuar suspensiones.

b) Suspensión disciplinaria: No
sólo deben cumplimentar los requisitos de validez, sino
que también deben respetar el principio de
proporcionalidad entre la falta cometida y la sanción
aplicada, resultar contemporánea a la falta y no producir
una duplicación de sanciones.

El trabajador tiene 30 días para cuestionar la
sanción dispuesta por el empleador, si no la cuestiona se
toma por consentida por el trabajador, perdiendo este el derecho
a reclamar en lo sucesivo. La sanción se la puede
cuestionar tanto al propio empleador o, impugnarla judicialmente
mediante acción judicial dentro de los 30 días,
persiguiendo el cobro de los salarios
caídos (días de suspensión aplicados por el
empleador que no devengaron remuneración).

c) Suspensión por quiebra:
El art.196 de la ley 24522estableceque "la quiebra no
produce la disolución del contrato de
trabajo, sino su suspensión de pleno derecho por el
término de sesenta días corridos". Durante ese
período el trabajador no tiene derecho a cobrar los
salarios, porque
se trata de una suspensión del contrato impuesta por la
ley ante una situación excepcional.

d) Suspensión preventiva: Es una
interrupción del contrato de
trabajo decidida por el empleador; se funda en la existencia
de un proceso penal
en la que el trabajador está imputado de haber cometido un
delito; su
duración depende del tiempo que demande la
tramitación de la causa hasta el dictado de la sentencia
definitiva.

En este caso, si bien el trabajador está en
libertad y en
condiciones de prestar tareas, el empleador se niega a otorgarlas
y a pagarle la correspondiente remuneración mientras dure
la investigación de su conducta; el
trabajador no puede solicitar su reintegro al trabajo hasta que
se dicte sentencia definitiva.

Cabe distinguir dos tipos de suspensión
preventiva:

1) Denuncia criminal efectuada por el
empleador: en caso de que la denuncia fuese desestimada o
el trabajador fuese sobreseído provisoria o
definitivamente, el empleador debe pagarle los salarios
devengados durante el tiempo de la suspensión, y
además debe reintegrarlo al trabajo. Si el empleador se
niega a reintegrarlo le debe pagar la indemnización por
despido sin causa. En caso de ser el trabajador declarado
culpable, el empleador no está obligado a abonarle los
salarios de
suspensión.

2) Denuncia de un tercero o de oficio: En caso
de no haber sido detenido, en principio no puede ser suspendido
preventivamente por el empleador, salvo que la
imputación tenga entidad en si misma para constituir
injuria o lesionar los intereses de la empresa
(ejemplo si se le imputa un hurto). Si es detenido, la
suspensión provisoria es válida y no da derecho
posterior al reclamo de los salarios caídos aunque una
sentencia definitiva lo absuelva.

e) Suspensión precautoria o cautelar: No
está contemplada en la L.C.T., pero que surge de los usos
y costumbres. Consiste en la posibilidad del empleador suspender
para efectuar un sumario o una investigación sobre el acaecimiento de un
hecho cometido, supuestamente por el trabajador, que puede
constituir injuria.

El plazo debe ser breve, respetarse el derecho de
defensa del trabajador y, para resultar justificada se debe
acreditar efectivamente la gravedad de la falta cometida que
amerite una sanción de suspensión o inclusive el
despido.

f) Suspensión por desempeño de cargos
electivos y gremiales: Es una licencia sin goce de haberes
que el empleador está obligado a otorgar al trabajador
cuando es elegido para ejercer un cargo electivo y gremial.
(arts. 215 y 217 de la L.C.T.). El empleador debe reservarle el
empleo por el
plazo de 30 días después de concluido el ejercicio
de sus funciones y a
reincorporarlo. Dicho período es considerado tiempo de
trabajo a los efectos del computo de su antigüedad, pero no
para determinar los promedios de remuneración.

CAPITULO XIV:

Solidaridad en el contrato de
trabajo.

Subcontratación.

Los artículos de la LCT nº 29, 29 bis y 30
tienen en común la existencia de más de un
empleador que responde por los derechos que el trabajador
tiene, adquiere y puede hacer valer frente a ellos, como
contraprestación de la puesta a disposición de su
fuerza de
trabajo.

Art. 29: Tanto el 3º intermediario como el
que utilice la prestación son solidariamente responsables
por las obligaciones
derivadas del
contrato. Pero teniendo en cuenta que quien utiliza la
prestación es el empleador directo, éste es el
titular de la relación jurídica, sin perjuicio que,
a posteriori, tanto el 3º como la empresa principal
respondan frente al trabajador por los incumplimientos que
pudieran existir.

Distinto es cuando el 3º contratante es una agencia
de servicios eventuales habilitada para desempeñarse en
los términos de los art. 99 (LCT) y 77 y 80 (ley 24.013).
En este supuesto el titular directo de la relación es la
agencia de servicios eventuales, sin perjuicio de la solidaridad en el
cumplimiento de las obligaciones.
Ante la existencia de una agencia de serv. eventuales no
habilitada, el trabajador que preste servicios en la empresa usuaria
es considerado permanente continuo respecto al tipo de
relación que lo vincula con esta empresa que
utiliza su prestación, sin perjuicio de la solidaridad que
corresponde a la empresa de
servicios eventuales.

Art. 29 bis: "el empleador que ocupe trabajadores
a través de una empresa de
servicios eventuales habilitada por la autoridad
competente, será solidariamente responsable con aquella
por todas la obligaciones
laborales, y deberá retener de los pagos que
efectúe a la empresa de
servicios eventuales los aportes y contribuciones respectivas
para los organismos de la seguridad
social y depositarlos en término. El trabajador
contratado […] estará regido por la convención
colectiva, será representado por el sindicato y
beneficiado por la obra social de la actividad o categoría
en la que efectivamente preste servicios en la empresa usuaria."
Pero el titular de la relación es la agencia de servicios
eventuales.

Art. 30: La Corte Suprema de Justicia ha
resuelto que para que nazca la responsabilidad solidaria
de una empresa por las obligaciones
laborales de la otra es menester que aquella empresa contrate o
subcontrate servicios que complementen su actividad normal. Debe
existir una unidad técnica de ejecución entre la
empresa y el contratista: el mero hecho de que una empresa provea
a otra de materia prima
no compromete -por sí misma- su responsabilidad solidaria por las obligaciones
laborales de la segunda.

El contratista es aquella persona que tiene
elementos propios de trabajo, determinada solvencia
económica y presta servicios o realiza obras para otro. En
algunos casos, delega parte de su trabajo a un subcontratista que
debe tener las mismas características. En realidad, estas
personas cuando contratan trabajadores establecen una
relación jurídica de trabajo entre éstos y
el contratista -o subcontratista-, sin vincular al dueño
de la obra con los trabajadores mediante un contrato de
trabajo.

El art. 30 extendió la responsabilidad para prevenir el abuso o el
fraude por la
interposición de personas insolventes (contratistas), al
evitar que el empresario principal eluda las obligaciones
derivadas de la
relación laboral.

Art. 31: Siempre que constituyan un conjunto
económico de carácter permanente, serán a
los fines de la obligaciones contraídas por cada una de
ellas con sus trabajadores y con los organismos de seguridad
social, solidariamente responsables cuando hayan mediado
maniobras fraudulentas o conducción temeraria.

Hay conj. económico cuando:

• existe una unidad, un uso común de los
  medios
  personales, materiales e
  inmateriales;
• una empresa está subordinada a otra, de la que
  depende económicamente directa o
  indirectamente;
• las decisiones de una empresa están
  condicionadas a la voluntad de otra o del grupo a que
  pertenezca.

El fraude laboral es
requisito esencial para que se configure la responsabilidad establecida en el art. 31, pero no
debe probarse el dolo del empleador o su intención
fraudulenta, ya que es suficiente que la conducta del
empresario denote la violación de las normas del
derecho del
trabajo.

Trasferencia y cesión del
contrato.

Trasferencia del establecimiento.

Art. 225: "En caso de trasferencia por cualquier
título del establecimiento, pasarán al sucesor o
adquirente todas las obligaciones emergentes del contrato de
trabajo que el trasmitente tuviera con el trabajador al tiempo de
la trasferencia, aun aquellas que se originen con motivo de la
misma. El contrato de trabajo, en tales casos, continuará
con el sucesor o adquirente, y el trabajador conservará la
antigüedad adquirida con el trasmitente y los derechos que de ella se
deriven."

En los casos de trasferencia del establecimiento, se
produce también la trasferencia del contrato de trabajo,
lo que significa que pasan al nuevo titular todas las
obligaciones que surgen de los contratos
individuales de trabajo vigentes al momento del cambio de
titular.

En cuanto a las responsabilidades del empleador anterior
(trasmitente) y del actual (adquirente) cabe distinguir lo
sgte.:

• obligaciones existentes al momento de la
  trasferencia: ambos son solidariamente
  responsables;
• obligaciones futuras (nacidas con posterioridad a la
  trasmisión): el nuevo empleador es responsable
  exclusivo.

Por lo tanto, el nuevo empleador es el responsable por
deudas anteriores y es deudor exclusivo de las que se generen con
posterioridad. El fundamento radica en proteger al trabajador
contra posibles maniobras fraudulentas, como, por ejemplo, la
trasmisión del establecimiento a un adquirente
insolvente.

El Dr. Fernández Madrid manifestó que el
art. 225 no hace distinción entre trabajadores en
actividad y trabajadores cuyos contratos
concluyeron con anterioridad a la trasferencia, por lo que no
habría que hacer ningún tipo de distinción
entre ambos.

La postura minoritaria (encabezada por Morando) entiende
que se deben analizar los art. 225 y 228 en concurrencia, ya que
este último hace referencia a las "obligaciones emergentes
del contrato de trabajo existentes a la época de la
trasmisión", sin obligar al adquirente del establecimiento
por obligaciones de contratos no
existentes. Los art. 225 y 228 tienen en cuenta los contratos de
trabajo en curso de ejecución al tiempo de la
trasferencia, para disponer su continuación con el
adquirente en las condiciones en que se encontraran cuando ella
tiene lugar (art. 225), para extender al adquirente las
obligaciones que pesaban sobre el empleador, sin liberar a
éste y para consagrar la solidaridad entre
ambos respecto de ellas (art. 228). De tal suerte, lo que el
adquirente asume son trabajadores con sus créditos y no
acreedores laborales.

Cesión del contrato y cesión temporaria
del personal.

En caso de cesión del contrato -sin necesidad de
cesión del establecimiento-, éste se trasfiere a
otro empleador, es decir, que se produce la cesión del
personal. Se
requiere la aceptación expresa y por escrito del
trabajador; el cedente y el cesionario responden solidariamente
por todas las obligaciones resultantes de la relación
cedida (art. 229).

Es diferente cuando una empresa cede uno o varios
de sus trabajadores para prestar servicios en forma temporal. El
trabajador cedido temporalmente sigue siendo dependiente del
empleador cedente, ellos sin perjuicio de que el empleador
cesionario asuma determinadas obligaciones. (Esto no es el
supuesto de servicios temporarios).

Situación de despido.

Si la trasferencia del establecimiento ocasiona al
trabajador un perjuicio podrá considerar extinguido el
vínculo laboral. El trabajador no puede considerarse
despedido por la mera trasferencia del fondo de comercio o por
el cambio del
empleador. Pero si como consecuencia de ella cambia el objeto de
la explotación, se alteran las funciones o los
cargos, se produce la separación de secciones o sucursales
y ello causa una disminución de la responsabilidad patrimonial del empleador, el
trabajador puede considerarse despedido (art.
226).

Para cesión o arrendamiento transitorio del
establecimiento se aplican los art. 225 y 226 pero al vencimiento
de los plazos previstos, el propietario (cedente o locador) asume
las mismas obligaciones establecidas en el art. 225 cuando
recupere el establecimiento cedido precariamente (art.
227).

Asimismo, en los decretos de privatización de las
distintas empresas, se
estableció que el Estado
nacional se haría cargo total o parcialmente de las
obligaciones cuyas causas se originaran con anterioridad a las
privatizaciones, aunque se exterioricen con posterioridad a
ellas.

Cesión a favor del Estado y
privatizaciones.

El art. 230 dispone que lo dispuesto en los art.
225 y 229 no rige cuando la cesión o trasferencia se opera
a favor del Estado; en
estos casos, los trabajadores podrían quedar regidos por
los estatutos y convenios de las empresas del
Estado. Este
supuesto no se aplica a la situación inversa de
privatizaciones de una empresa estatal.

En los caso de privatizaciones de empresas
públicas, se discutió si entre las partes mediaba
un contrato de trasferencia y, por ende, resultaban aplicables
los art. 225 y 228 que regulan las trasferencias de
establecimiento y la solidaridad entre
los adquirentes o, por el contrario, si las normas
particulares en materia de
privatizaciones (ley 23.982 y decretos) desplazan la
aplicación de la responsabilidad solidaria establecida en la
LCT.

Jurisprudencialmente, se dispuso que es necesario un
vínculo de sucesión directa o convencional; en tal
sentido, cuando el cambio de
empleador responde a una licitación, está ausente
la sucesión propiamente dicha, por lo cual no existe
vínculo que une al propietario primitivo con el
posterior.(C.N.A.T. Sala II Caso López y otros c. Entel
11/9/92).

Capitulo XV

Extinción del Contrato de
Trabajo

Estabilidad en el Empleo

Protección contra el
despido:

La estabilidad en el empleo es el derecho del trabajador
a mantener la relación laboral por todo el tiempo
convenido, ya sea determinado o indeterminado. La
protección contra el despido es una de las medidas
adoptadas por las legislaciones para evitar el despido arbitrario
del trabajador. De acuerdo a la intensidad de la garantía
de este derecho, la estabilidad puede clasificarse en propia o
impropia.

Estabilidad propia: se presenta cuando la
norma prevé la imposibilidad jurídica de extinguir
la relación sin causa. El empleador está obligado a
reincorporar al trabajador (absoluta), o en caso de negarse debe
pagar una indemnización agravada (relativa). En argentina existe
estabilidad propia absoluta sólo para el representante
gremial prevista en el art. 52 de la Ley 23.551.

Estabilidad impropia: se da cuando no se
le garantiza al trabajador la perduración del
vínculo jurídico, pero sí una
indemnización en caso de despido sin causa. Se trata de
evitar el despido antijurídico al imponer una
sanción indemnizatoria al empleador que lo dispone
arbitrario, aunque no lo obliga a establecer la estabilidad
propia.

La CSJN declaró la inconstitucionalidad de los
regímenes de estabilidad propia de distintas actividades,
sustentado en que la estabilidad absoluta es irrazonable porque
suprime el poder
discrecional del empleador con la integración de su personal, violando
garantías constitucionales (libertad de
comercio y
propiedad),
sin embargo otra corriente doctrinaria entiende ajustada la
estabilidad absoluta que surge de los convenios
colectivos.

La LCT dispuso una reparación tarifada abarcativa
de todos los daños y perjuicios que pueda haber causado la
decisión rescisoria. Para que se configure daño
moral, debe
existir una conducta
adicional del empleador ajena al contrato, de naturaleza
dolosa, un acto ilícito adicional al despido,
antijurídico que califica de injuriante al trabajador. La
prueba de la configuración recae en el
trabajador.

En la legislación argentina, las
principales obligaciones del empleador, emergentes del despido
sin justa causa son:

a) Preavisar por escrito el despido al trabajador: con
un mes de antelación si la antigüedad del
trabajador es inferior a 5 años, y con dos meses si es
mayor. En caso de omisión, el empleador debe pagar una
indemnización sustitutiva del preaviso. El trabajador
sólo debe un preaviso de un mes cualquiera sea su
antigüedad.

b) Indemnizar de acuerdo a lo dispuesto en la ley o
convenio colectivo aplicable: La indemnización es
tarifada, y comprende en principio todos los perjuicios
materiales y
morales, que sufra el trabajador. El art.245 de la LCT
establece la indemnización por antigüedad, que
surge de multiplicar la mejor remuneración mensual,
normal y habitual del trabajador por su antigüedad en la
empresa.

Perfeccionamiento de la extinción. Deberes
de las partes

Es importante determinar el momento concreto de
extinción del contrato de trabajo. La extinción de
la relación laboral (distracto) es instantánea, es
decir que produce efectos desde el momento que se perfecciona, y
es cuando la otra parte conoce la voluntad de extinguirlo que
tiene la primera. La extinción puede producirse por un
acto unilateral o bilateral, expreso o tácito. Cualquiera
sea la causa, y sin perjuicio de las indemnizaciones que
correspondan, las partes tienen deberes que cumplimentar al cese
del contrato de trabajo:

• El empleador debe pagar las remuneraciones
  pendientes, las indemnizaciones de pago obligatorio (sac y
  vacaciones proporcionales), entregar los certificados de
  trabajos y aportes previsionales y devolver al trabajador sus
  efectos personales y documentos.
• El trabajador otorgar recibos por las sumas abonadas
  por el empleador y por los efectos personales recibidos, dar
  preaviso o abonarlo (no ocurre en la práctica), devolver
  los documentos y
  herramientas
  de trabajo y subsiste la obligación de guardar
  reserva.

El preaviso

Concepto:

Es una obligación y una garantía bilateral
que consiste en notificar la extinción del contrato de
trabajo con antelación. Tiene por finalidad evitar la
ruptura intempestiva del contrato y que produzcan daños
innecesarios por la mala fe de las partes. El preaviso debe
otorgarlo el empleador para que el trabajador busque trabajo y el
trabajador para que el empleador cubra la vacante, aunque no es
común que ocurra en la práctica, y por ser
utilizada casi exclusivamente por el empleador se la ha definido
como la "Notificación anticipada del despido".

Plazos:

La LCT establece plazos mínimos, por lo que las
partes pueden convenir plazos mayores siempre que sean
razonables. Cuando el trabajador tenga hasta 5 años de
antigüedad le corresponde un mes de preaviso, si su
antigüedad es mayor, 2 meses. El trabajador cualquiera sea
su antigüedad debe anticipar su decisión con 1 mes de
anticipación según el art.231 de la LCT. Hay
actividades que se han dispuesto plazos distintos, (periodismo,
encargados de casas de renta), ya que el régimen de
preaviso de la LCT resulta inaplicable y por lo tanto tienen una
reglamentación especial, como la industria de
la construcción, el trabajo marítimo,
el rural y el servicio
doméstico.

El derecho a ser preavisado se tiene desde el primer
día de ingreso o sea que no requiere antigüedad. El
preaviso implica un despido sin causa o causado por falta de
trabajo o fuerza mayor.

Perfeccionamiento:

El art.235 de la LCT dispone que el preaviso debe
probado por escrito, que puede consistir en un telegrama, una
carta
documento o una nota firmada por el trabajador preavisado. La
carga de la prueba de la emisión y recepción la
tiene quien la otorga. Es una declaración de voluntad
unilateral recepticia, es decir que no sólo requiere ser
emitido, sino que debe llegar al destinatario. Una vez
perfeccionado, no puede revocarse salvo acuerdo entre partes
(art.234).

El plazo comienza a correr a partir del primer
día del mes siguiente a la notificación (art.233).
Este principio tiene dos excepciones: los contratos a plazo
fijo y el caso de las pymes. En el
contrato a plazo fijo debe preavisarse con anticipación de
uno o dos meses salvo que el contrato dure menos de un mes y el
contrato mismo sirve de preaviso (art.94). SI el dependiente
presta servicios en una Pyme, y es
contratado en la vigencia de la ley 24.467, el preaviso se
computa al día siguiente al de su
notificación.

De todos modos, la eficacia de la
notificación del preaviso depende de la prestación
de tareas, el art.239 expresa las siguientes pautas:

• En caso de que el trabajador esté trabajando
  normalmente no hay inconvenientes.
• Si el contrato está suspendido por alguna
  causa que genera derecho a percibir remuneración
  (enfermedad inculpable, vacaciones) el preaviso no tiene
  efectos.
• Si la suspensión no genera derecho a percibir
  remuneración, el preaviso es válido, pero a
  partir de la notificación hasta el fin del plazo (uno o
  dos meses) el empleador tiene que pagar salarios, por ejemplo
  por licencias por excedencia, servicio
  militar, sanciones disciplinarias, reserva del
  puesto.
• Si la suspensión del contrato fuese
  sobreviniente a la notificación del preaviso, es decir
  si se produjera durante el término del preaviso, el
  plazo se suspende hasta que cesen los motivos que la
  originaron, por ejemplo en caso de enfermedad.

Efectos:

El otorgamiento del preaviso produce que el contrato
continúe hasta su finalización, es decir se
mantienen todos los derechos y obligaciones de
las partes. El empleador esta obligado por todos los hechos que
ocurran durante dicho lapso, aumentos, enfermedad, accidentes,
etc. En cambio si se
omitió otorgar preaviso, la relación finaliza el
mismo día en que se notificó el despido y el
trabajador no puede invocar ningún hecho acaecido con
posterioridad porque no existe contrato. El art.237 LCT otorga el
derecho al trabajador durante el plazo de preaviso a gozar de una
licencia diaria de 2 horas primeras o últimas de la
jornada, o acumularlas en una o más jornadas
íntegras, para buscar nuevo empleo.

El art.236 establece que el empleador podrá
relevar al trabajador de la obligación de prestar
servicios abonándole el importe de los salarios
correspondientes. El trabajador tiene la facultad de considerar
extinguido el contrato durante el preaviso, manifestándolo
por telegrama cursado personalmente a favor del empleador,
perdiendo el derecho a la remuneración por los días
faltantes del preaviso pero conservando el derecho a la
indemnización por despido.

Indemnización
sustitutiva:

El art. 232 dispone que la parte que omita el preaviso o
lo otorgue en forma insuficiente deberá abonar a la otra
una indemnización sustitutiva equivalente a la
remuneración que correspondería al trabajador
durante los plazos de 1 o 2 meses según corresponda. El
monto de la indemnización debe reflejar el ingreso normal
del trabajador de la remuneración bruta al cese del
contrato que el trabajador hubiese percibido durante el lapso del
preaviso omitido.

Para el cálculo
están excluídos los rubros no salariales mensuales,
por ej. Salarios familiares y beneficios sociales. Sí
deben tomarse en cuenta, el SAC y las remuneraciones
complementarias y variables que
hubiera percibido según el promedio de los últimos
6 meses.

El preaviso otorgado tiene carácter remuneratorio
pero la indemnización sustitutiva del preaviso no es
remuneración, por lo cual no está sujeto a
descuentos.

Como la obligación de otorgar preaviso es
bilateral por lo que el trabajador si lo omite debería
abonar un mes de remuneración que en la práctica no
sucede.

Integración del mes de
despido:

El art.233 LCT, establece que cuando la extinción
del contrato dispuesta por el empleador se produzca sin preaviso,
y en fecha que no coincida con el último día
hábil del mes, la indemnización sustitutiva debida
al trabajador se integrará con una suma igual a los
salarios por los días faltantes hasta el último
día del mes en que el despido se produjera,
independientemente de las indemnizaciones correspondientes al
despido.

En los casos de despido por falta o disminución
de trabajo o fuerza mayor, no se produce la extinción
automática del contrato y la empresa no está exenta
de otorgar el preaviso. En el caso de jubilación del
trabajador, sirve de preaviso la notificación para que el
trabajador inicie los trámites jubilatorios y el plazo
está incluido dentro del año que el empleado debe
mantener la relación laboral, art.252 LCT.

El Despido

Concepto:

Forma de extinción del contrato de trabajo
surgida de la voluntad de alguna de las partes y puede fundarse
en una justa causa o disponerse sin expresar la misma.

Características:

1) Es un acto unilateral del empleador (despido
directo) o del trabajador (despido indirecto) que extingue el
contrato por su sola voluntad.

2) Es un acto recepticio, se torna eficaz con el
conocimiento del destinatario.

3) Es un acto extintivo, desde recibida la
notificación, los efectos del contrato cesan para el
futuro y ninguna de las partes puede invocar hechos posteriores
para justificar la medida.

4) Es un acto informal en principio, puede
manifestarse verbalmente o por escrito (telegrama o carta
documento) o inclusive surgir de un comportamiento inequívoco de las partes,
por ej. La negativa de trabajo. Pero en el caso del despido con
preaviso y de despido con justa causa, es requisito ineludible
la forma escrita. Significa que para eximirse de las
indemnizaciones o exigirlas, debe habérselo efectuado
por escrito.

Comunicación – Efectos:

Cabe tener en cuenta, que no existe ruptura
automática del contrato, es imprescindible la
expresión de la voluntad de alguna de las partes de
disolverlo salvo que resultase del comportamiento
concluyente y recíproco de las partes traducido en el
abandono de la relación, es un acuerdo extintivo
tácito expuesto en el art.241.

Si ante una intimación de cumplimiento de una
obligación y vencido el plazo, no se efectiviza el
apercibimiento por medio de una comunicación escrita, el contrato sigue
vigente. La parte que decide despedir o considerarse despedida es
responsable del medio de notificación teniendo en cuenta
las siguientes pautas:

• El trabajador debe mantener actualizado su domicilio,
  la notificación al último domicilio es
  válida aunque no haya sido efectivamente
  recibida.
• Los telegramas devueltos si fueron correctamente
  emitidos serán considerados válidos.
• En caso de pérdida o diligenciamiento
  irregular del despacho telegráfico, quién lo
  envió asume la responsabilidad respectiva.

En cuanto a su efecto, el despido, una vez notificado,
es un acto jurídico consumado, no resulta admisible su
retractación o revocación unilateral.

Clasificación:

Se pueden distinguir dos ópticas, por un lado
según quien toma la decisión se clasifican en
despido directo si surge de la voluntad del empleador, y despido
indirecto si lo decide el trabajador, por otro lado según
haya sido expresada la causa para disponerlo se clasifica en
despido con justa causa y en despido sin causa, incausado o sin
justa causa.

1) Despido Directo: extinción
decidida unilateralmente por el empleador:

a) Despido sin causa o encausado: en forma
unilateral sin invocar ninguna causa para despedir (ad nutum)
o cuando expresa la causa en forma insuficiente, o
habiéndola invocado posteriormente no la prueba. Esta
forma de despido genera para el empleador obligaciones
indemnizatorias (indemnización sustitutiva del
preaviso, integración del mes de despido,
indemnización por antigüedad y las que
correspondan en cada caso) además de los conceptos de
pago obligatorio (sac y vacaciones proporcionales y
días trabajados hasta el momento).

b) Despido sin justa causa: el empleador debe
expresar por escrito en forma suficientemente clara, la causa
que motivo su decisión rescisoria art.243 LCT. Debe
constituir una injuria que impida la prosecución del
contrato, la carga de la prueba de la causa invocada recae en
el empleador. No debe pagar ninguna
indemnización.

2) Despido Indirecto: es el decidido por
el trabajador ante un incumplimiento del empleador de
suficiente gravedad, que constituya una injuria que impide la
continuación del contrato, debe notificarse por escrito,
previa intimación al empleador, expresando en forma
suficientemente clara los motivos que justifican su
decisión. La carga de la prueba recae en el trabajador y
demostrarla genera el derecho a cobrar las mismas
indemnizaciones que en caso de despido directo sin causa,
según el art.246 LCT.

Indemnizaciones – Su cálculo:

En caso de despido directo sin causa, o despido
indirecto le corresponde al trabajador la indemnización
por antigüedad prevista en el art.245 LCT. Asimismo, el
empleador debe pagar la indemnización sustitutiva del
preaviso (art.233 LCT), la integración del mes de despido (art.233) y
además los rubros de pago obligatorio (días
trabajados hasta el despido, vacaciones proporcionales,
según art.156, sac proporcional según art.123
LCT)

Sin perjuicio de ello, según el caso podrá
corresponder alguna de las indemnizaciones agravadas y las multas
previstas en la ley de empleo, art. 8,9,10 y 15 de la ley
24.013.

1) Indemnización por antigüedad art.245
LCT:

La LCT establece que en los casos de despido dispuesto
por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso,
éste deberá abonar al trabajador una
indemnización equivalente a un mes de sueldo por cada
año de servicio o
fracción mayor a tres meses, tomando como base la mejor
remuneración mensual normal y habitual, percibida durante
el último año o durante el tiempo de
prestación de servicios si éste fuera menor. Dicha
base no podrá exceder el equivalente de tres veces el
importe mensual de la suma que resulta del promedio de todas las
remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo
aplicable al trabajador al momento del despido por la jornada
legal o convencional excluída la antigüedad. Al
Ministerio de trabajo le corresponderá fijar y publicar el
monto que corresponda juntamente con las escalas salariales de
cada convenio colectivo. Para aquellos trabajadores no amparados
por un convenio, el topo establecido será el que
corresponda al convenio de actividad aplicable al establecimiento
o al convenio más favorable en caso de que hubiera
más de uno. Para aquellos trabajadores con remuneraciones
variables,
será de aplicación el convenio de la actividad o
aquel que se aplique en la empresa donde preste servicios, si
éste fuere más favorable. El importe de esta
indemnización en ningún caso podrá ser
inferior a dos meses del sueldo calculado como base.

Principales características y elementos a tener en
cuenta:

a) Como pauta general se puede fijar que la
indemnización es igual a un mes de remuneración
por año de antigüedad o fracción mayor a
tres meses, con los alcances y aclaraciones especificadas
seguidamente.

b) La antigüedad mínima requerida es de
tres meses y un día, ya que el contrato se entiende
celebrado a prueba durante los primeros tres meses. Art.92
LCT.

c) Se debe tomar la mejor remuneración mensual
normal y habitual percibida durante el último año
o tiempo de prestación de servicios si fuese menor.
Habitual es sinónimo de periodicidad, cuando hay
remuneraciones variables
hay que tomar la mejor salvo que sean extraordinarias o no
regulares.

d) No se debe incluir en la base aquello que no se
percibe en forma mensual, gratificaciones, sac (aunque la corte
suprema tiene un criterio opuesto). Tampoco debe incluirse lo
que no es normal y habitual, que depende de circunstancias
excepcionales y no se repiten regularmente, si tienen este
carácter las horas extras y el premio por asistencia,
deben ser computadas.

e) Se incluyen tanto las remuneraciones mensuales
fijas como las variables. No debe tenerse en cuenta un mes de
ganancias extraordinarias, debe efectuar un promedio de los
últimos seis meses.

f) Cuando la LCT dice percibida, se refiere a la
remuneración que debió percibir, de acuerdo al
fallo de la CSJN.

g) Un fallo plenario estableció que en caso de
despido, la remuneración que corresponde al trabajador
por la fracción del mes en que se produjo no debe
computarse proyectada a la totalidad de dicho mes, a los fines
del art. 245.

h) La base no puede exceder tres veces el salario
mensual promedio de las remuneraciones previstas en el convenio
aplicable, es decir que el tope varía para cada
trabajador según el convenio aplicable a la actividad o
a la empresa. Los montos promedio y el tope de cada convenio
surgen de las escalas salariales y los fija
periódicamente el Ministerio.

i) Si se trata de trabajadores no convencionales
(fuera de convenio) se extiende la aplicación del
convenio de la actividad del establecimiento o el más
favorable si existen varios. Si no existe convenio es
discutible si se le debe pagar la indemnización sin tope
o no.

j) La indemnización mínima equivale a
dos meses de la mejor remuneración normal y habitual sin
tope.

k) En cuento a la
antigüedad se considera el tiempo efectivamente trabajado,
debiendo incluirse las suspenciones contempladas salvo las que
recaen en el trabajador como las disciplinarias.

l) Para el cómputo de la antigüedad se
tiene en cuenta el tiempo de trabajo a favor del mismo
empleador, en caso de reingreso se deben computar los servicios
anteriores, sin perjuicio de descontar lo percibido en concepto de
indemnización por un despido anterior.

m) Si se produce un reingreso de un trabajador
jubilado, sólo se computa como antigüedad el tiempo
de servicio
posterior establecido en el art.253 LCT.

n) La indemnización del art.245 esta exenta del
impuesto a
las ganancias.

2) Indemnización sustitutiva del preaviso arts.
231 y 232:

La LCT dispone que la parte que omita el preaviso o lo
otorgue de manera insuficiente deberá abonar a la otra una
indemnización sustitutiva equivalente a la
remuneración que corresponda al trabajador durante los
plazos establecidos en el art. 231 (uno o dos meses). Se deben
tener en cuenta las siguientes circunstancias:

a) Se trata de un resarcimiento que tiene como base
las remuneraciones que el trabajador hubiera percibido durante
el lapso del preaviso omitido, que se calculan según el
salario
vigente al momento del cese.

b) Los rubros no salariales que se abonan mes a mes no
integran la indemnización, si esta incluido el sac que
es una remuneración de pago diferido, para las
remuneraciones variables se debe efectuar un promedio de los
últimos 6 meses.

c) Como se trata de indemnización no sufre
descuentos jubilatorios, ni sociales.

d) Si el trabajo es irregular, se debe obtener el
promedio de los días trabajados en un lapso
razonable.

e) Si se trata de un trabajador jornalizado con
horario normal de 8 horas, el cálculo
se debe hacer sobre la base del último jornal horario
multiplicado por doscientos (número de horas del mes)
más el sac. Además se debe pagar sac sobre el
preaviso.

3) Integración del mes de despido
art.233:

La LCT establece que cuando la extinción del
contrato de trabajo dispuesta por el empleador se produzca sin
preaviso y en fecha que no coincida con el último
día del mes, la indemnización sustitutiva debida al
trabajador se integrará con una suma igual a los salarios
por los días faltantes hasta al último día
del mes en que el despido se produjera. Se divide la
remuneración mensual por la cantidad de días que
tiene ese mes (30 o 31) y se multiplica por los días
faltantes del mes desde la fecha del despido. Además se
debe pagar sac sobre la integración.

4) Conceptos de pago obligatorio cualquiera sea la causa
de extinción:

a) Sueldo anual complementario proporcional
(SAC) art.123: se proporciona medio sueldo que
correspondería a un semestre a la cantidad de
días (182) o meses (6) efectivamente trabajados, ver
ejemplo licencias pag.442.

b) Vacaciones proporcionales art.156
LCT: se debe abonar la indemnización por
vacaciones no gozadas del año que se inicia el primero
de enero hasta el último día efectivamente
trabajado. Se realizan dos tipos de calculo los días
corridos durante el año trabajados, por los días
que le corresponden de vacaciones, dividido 365 días del
año resultan los días de vacaciones que le
corresponden que se multiplican por el valor diario
resultante del sueldo dividido 25 días, o los
días efectivamente trabajados hábiles por los
días de vacaciones dividido los días laborales
del año (302 o 303) resultando también la
cantidad de días de vacaciones que se multiplican por el
salario
diario tomando en cuenta el mes de 25 días. En ambos
casos debe adicionarse el sac sobre las vacaciones no
gozadas.

c) Días trabajados hasta el
despido: El empleador debe pagarle al trabajador
cualquiera sea la causa de extinción, los días
trabajados durante el mes en que se produjo el despido y que no
fueron pagados por haber cesado el contrato con anterioridad al
momento del pago del salario.

5) Indemnizaciones en los contratos de
tiempo determinado:

a) Contrato a plazo fijo art.90 a 95 LCT: se pueden
presentar distintos supuestos:

• si el contrato tiene una duración de 1
  año o más y se encuentra cumplido, la
  indemnización es del 50% de la prevista en el art.245
  para el despido sin causa (art.95, 247 y 250 LCT)
• Si el despido se produce antes del vencimiento le
  corresponde la indemnización del art.245, más la
  indemnización por daños que por lo general
  será equivalente a los meses que faltan para finalizar
  el contrato.
• Si el trabajador renuncia antes del vencimiento,
  sólo resultan procedentes las indemnizaciones de pago
  obligatorio, sac y vacaciones proporcionales.

b) Contrato eventual art.99 y 100 LCT y 68 a 80 Ley
24.013:supuestos:

• En caso de renuncia o extinción del contrato
  por el cumplimiento de tareas o finalización de la obra,
  no genera ninguna indemnización, a excepción de
  los conceptos obligatorios.
• Si el empleador despide al trabajador sin justa
  causa, le corresponde las mismas indemnizaciones determinadas
  en el contrato indeterminado.

c) Contrato de temporada art.96 a 98 LCT: no se
extingue por su vencimiento ya que es un contrato permanente
discontinuo, en caso de renuncia se abonan vacaciones y sac
proporcionales, en caso de despido corresponde la
indemnización del art.245, teniendo en cuenta la suma de
los períodos trabajados más la
indemnización compensatoria por la ruptura
anticipada.

6) Indemnización por clientela (viajantes de
comercio):

La ley 14.546 en su art.14 establece la
indemnización por clientela de los viajantes de comercio, al
disponer que debe ser pagada cualquiera sea la causa de
extinción del contrato de trabajo. Los requisitos para
acceder a esta indemnización son:

• Una antigüedad mínima de la
  relación laboral de 1 año como viajante, cese de
  la relación y tener al momento de la extinción,
  la calificación profesional de viajante. No depende de
  la cantidad, ni la calidad de la
  clientela, sino que surge de la relación contractual
  entre partes.

La indemnización es procedente no sólo en
caso de despido, sino también cuando el viajante renuncia
por jubilación, no debe pagar la indemnización por
antigüedad ni la sustitutiva del preaviso pero sí
debe pagar la indemnización por clientela. El derecho a
cobro se pierde si el trabajador dejó de ser viajante y
comenzó a desempeñarse dentro de la empresa en otra
función.

El monto de la indemnización por clientela es el
25% de lo que correspondería en caso de despido
injustificado, no excluye las indemnizaciones que le corresponden
según los art.154 a 160 del código de comercio para
los casos allí previstos.

La indemnización por falta de preaviso se calcula
teniendo en cuenta el sueldo fijo del viajante, sus
viáticos y el promedio de comisiones del último
semestre más la parte proporcional del sac. El preaviso
omitido es de un mes si su antigüedad es menor a 5
años y 2 meses si es mayor.

Despido con justa causa

En el contrato de trabajo, ambas partes tienen derechos y obligaciones, el
incumplimiento de lo pactado permite responsabilizar al deudor
por las consecuencias del hecho.

Expresión de la causa –
Invariabilidad:

En el despido con justa causa, directo o indirecto, se
debe comunicar por escrito y en forma clara los motivos en que se
funda la ruptura del contrato. En caso de demanda
judicial, no se admite la modificación de la causal del
despido consignada en la
comunicación respectiva (invariabilidad de la causa)
establecido en el art. 243 LCT.

En la práctica, se realiza por telegrama o
carta
documento, y su texto debe
expresar precisamente el hecho que determina la
resolución, resulta suficiente especificar el tipo de
injurias o incumplimientos que se trate, ej. Falta de respeto a
superiores, impuntualidad, etc. Debe primar siempre la buena fe,
la prueba de la causa del despido recae en quien invoca la
existencia del hecho injurioso.

La injuria:

Para que sea justa causa debe existir una inobservancia
de las obligaciones de la alguna de las partes que configure
injuria, se debe tratar de una injuria que por su gravedad torne
imposible la continuidad del vínculo (art.242), es decir
un grave ilícito contractual, por lo tanto no cualquier
incumplimiento justifica un despido, que es la máxima
sanción. La valoración de la existencia de injuria
la debe efectuar prudencialmente un juez.

Todo despido fundado en justa causa debe ser expreso por
escrito cumpliendo la forma establecido en el art.243, con
comunicación del acto resolutorio formulado
por escrito, consignar en el instrumento con expresión
suficientemente clara el motivo de ruptura, y rigen los principios
generales para el ejercicio del poder
disciplinario:

1) Contemporaneidad: debe sancionarse en tiempo
oportuno, sin dejar un lapso que indique que la falta ha sido
consentida.

2) Proporcionalidad: la falta debe ser lo
suficientemente grave para terminar la relación laboral.
Debe ser proporcional y resultar razonable respecto al
incumplimiento, deben tener en cuenta los antecedentes,
sanciones anteriores, antigüedad, etc.

3) No duplicación de sanciones: El empleador no
puede aplicar por una misma falta más de una
sanción, rige el principio del derecho penal,
nom bis in idem.

Pautas para valorar la injuria:

a) Puede ser tanto de orden patrimonial como moral, no
requiere dolo, solo la lesión de los intereses
legítimos suficientemente graves para terminar la
relación laboral.

b) La valoración debe estar relacionada con el
contexto laboral y sociocultural, por ej. Insultos o tratos
descomedidos.

c) Los hechos anteriores pueden citarse como
antecedentes, pero debe existir un hecho que justifique el
despido, si los anteriores no fueron sancionados no pueden
invocarse.

d) Si se trata de un trabajador antiguo que nunca tuvo
sanciones, debe analizase estrictamente.

e) Los hechos posteriores a la extinción no se
pueden tomar en cuenta para valorar la injuria, como tampoco la
actitud que
haya asumido el empleador respecto a incumplimientos similares
con otros dependientes.

f) Para constituir injuria, no es suficiente que las
partes expresamente determinen que un hecho tiene tal
carácter, un juez decide si se trata de un hecho tan
grave que no consienta la continuidad de la
relación.

g) En los casos que una ley, un estatuto profesional o
un convenio colectivo establezca que el despido sólo
puede disponerse luego de instruído un sumario,
(médicos, dentistas, farmacéuticos, docentes
particulares) su ausencia torna arbitrario el despido porque
constituye un requisito de cumplimiento necesario.

Casos de injuria del trabajador:

• Inasistencias y falta de puntualidad:
  causas más comunes, el empleador debe documentar
  fehacientemente las ausencias o llegadas tarde. Se debe tener
  en cuenta para su valoración, la antigüedad del
  trabajador y sus antecedentes. La jurisprudencia ha fijado reglas para determinar
  cuando constituyen justa causa de despido:

1) Que el trabajador por una inasistencia no cobre
remuneración no significa injuria, ya que el motivo
puede estar justificado, por ej. Dar sangre,
tramites personales, etc.

2) Faltar un día sin dar aviso y justificar el
día siguiente no configura justa causa.

3) Es motivo de despido faltar en forma reiterada sin
avisar, más si el empleador exhortó al trabajador
para cesar en tales incumplimientos.

4) Una inasistencia aislada sin aviso ni
justificación no amerita despido, hay sanciones menores,
apercibimientos o suspenciones, pero si esa inasistencia es
precedida por otros incumplimientos, sancionados y constan en
el legajo del trabajador, puede constituir justa causa de
despido.

• Agresión a compañeros,
  riñas e insultos: Configura injuria de gravedad
  para el trabajador que ha iniciado los incidentes, debe haber
  ocurrido en el lugar de trabajo o en ocasión de trabajo,
  es decir mientras el trabajador está sujeto al poder
  disciplinario del empleador. Si el incidente tuvo
  repercusión es más grave. El empleo de
  vocabulario grosero con compañeros o superiores puede
  ser causal de despido, pero si es usual, debe ser examinado con
  especial prudencia.
• Estado de Ebriedad: En este caso
  también hay que analizar los antecedentes y las
  circunstancias y la función desempeñada, ya que
  es mucho más grave cuando quién la comete es
  vigilante o conductor de vehículos ya que pone en
  riesgo a
  otras personas y no sólo al propio
  trabajador.
• Iniciación de juicios contra el
  empleador: Iniciar una demanda para
  el reconocimiento de un derecho no constituye injuria, pero si
  la acción invoca hechos absolutamente falsos y graves
  imputaciones contra el empleador y una sentencia firme los
  desestimó, podría constituir causal de despido
  por pérdida de confianza.
• Pérdida de confianza: es un
  incumplimiento a los deberes de fidelidad. No es causal
  autónoma de despido, pero si el incumplimiento genera
  dudas respecto de su lealtad futura, podría justificar
  su despido. El hecho desleal debe ser fehacientemente probado,
  no bastando meras conjeturas.
• Acto de concurrencia desleal: la
  conducta sin
  conocimiento
  ni autorización del empleador, ejecuta negociaciones por
  cuenta propia o ajena afectando los intereses del empleador
  puede justificar un despido.
• Violación de los controles de
  salida: Constituye injuria que justifica un despido no
  respetar los controles de salida evitando conductas desleales,
  y disuadir a los trabajadores de no sustraer elementos de
  trabajo del establecimiento.
• Daño involuntario: Solamente
  puede invocarse como injuria y justificar despido el
  daño producido por dolo o culpa grave. Los daños
  no culposos y culpa leve no justifican cesantía. Si se
  trata de negligencia, puede configurar injuria si previamente
  se intimó para corregir su actitud y el
  trabajador hizo caso omiso. Un simple descuido o error aislado
  no justifica el despido.
• Disminución del rendimiento:
  debe ser significativa en su cuantía, ser intencional y
  duradera, la demostración le corresponde al empleador,
  con un análisis comparativo en el
  tiempo.
• Injurias respecto a enfermedades:
  puede justificar despido con causa que el trabajador no avise
  que falta por enfermedad, cuando se ha reiterado esta conducta,
  también la resistencia al
  control
  médico o el no reincorporarse luego del alta
  médica previa intimación del
  empleador.

Casos de injuria del Empleador:

• Negativa del vínculo: la
  negativa de la relación laboral ante una
  intimación de aclaración de la situación
  laboral, configura injuria que justifica que el trabajador se
  considere despedido por culpa del empleador. En sede judicial,
  el trabajador debe demostrar la existencia del contrato de
  trabajo mediante los medios
  procesales pertinentes pudiendo aplicarse la presunción
  del art.23 LCT.
• Falta de pago de remuneraciones: la
  falta de pago en tiempo y forma constituye injuria, por
  tratarse de la obligación principal y el carácter
  alimentario del salario. La
  mora no se puede excusar ni por fuerza mayor. Para considerarse
  despedido es necesario una previa intimación bajo
  apercibimiento de considerarse despedido por culpa del
  empleador. Es importante valorar el monto de la deuda ya que si
  es una diferencia salarial y el empleador sigue pagando
  normalmente la remuneración el accionar es por las
  diferencias salariales sin extinguir el
  vínculo.
• Exceso de ius variandi: justifica el
  despido con justa causa una modificación en las
  condiciones establecidas que viole el art.66 y concs.
  LCT(facultad de modificar formas y modalidades del
  trabajo)
• Suspensiones excesivas: cuando el
  empleador suspende por más tiempo que el legal, para
  cada causa o en conjunto, justifica al trabajador a
  considerarse despedido.

Régimen indemnizatorio aplicable a los
contratos
celebrados a partir de la fecha de entrada en vigencia de la ley
25.013 (BO 24/09/98)

El ámbito temporal de vigencia está fijado
por la fecha de inicio del contrato y no por el momento de su
extinción.

Art. 5 Las disposiciones de la Ley 25.013
serán de aplicación a los contratos de trabajo que
se celebren a partir de la entrada en vigencia de esta
ley.

Art.6 El contrato de trabajo no
podrá ser disuelto por voluntad de una de las partes sin
previo aviso, o en su defecto indemnización, además
de la correspondiente por su antigüedad cuando el contrato
lo disuelva el empleador.

1) Preaviso:

Cuando las partes no fijen un plazo mayor, el trabajador
deberá anticipar su decisión con 15 días de
antelación, el empleador debe preavisar al trabajador
15 días antes cuando el trabajador tenga una
antigüedad de mas de 30 días hasta 3 meses, y
de 1 mes cuando la antigüedad supera los 3 meses hasta 5
años y de 2 meses cuando fuese superior.

Los plazos correrán a partir del día
siguiente a la notificación del preaviso. La parte que
omita el preaviso deberá abonar a la otra la
indemnización sustitutiva del preaviso equivalente a la
remuneración del trabajador durante los plazos
señalados. Este cambio produce
la eliminación de la integración del mes de despido con la
consecuente reducción de la
indemnización.

2) Indemnización por antigüedad en
caso de despido incausado:

El art.7 de la ley 25.013 establece que en los casos de
despido dispuesto por el empleador sin causa justa, habiendo o no
mediado preaviso, éste deberá abonar al trabajador
una doceava (1/12) parte de la mejor remuneración mensual,
normal y habitual percibida durante el último año o
durante el tiempo de prestación de servicios, si
éste fuera menor por cada mes de servicio o
fracción mayor a 10 días. En ningún caso la
mejor remuneración tomada como base podrá superar 3
veces el importe mensual de la suma que resulta el promedio de
todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo
aplicable, por la jornada legal o convencional, excluída
la antigüedad. El ministerio fija el monto de cada convenio.
Los no amparados por convenios se aplica el de la actividad o el
más favorable si hay varios. Para los casos de
remuneraciones variables, será de aplicación el
convenio al que pertenezcan o el de la empresa si éste
fuere más favorable.

El importe de la indemnización no podrá
ser inferior a (2/12) dos doceavas partes del sueldo calculadas
en base al sistema
definido.

A diferencia de lo establecido en el art.245 LCT, la
remuneración mensual normal y habitual por año de
servicio o
fracción mayor a 3 meses, la ley 25.013 fija que se debe
pagar 2,5 días de la mejor remuneración por mes o
fracción mayor a 10 días, que equivale a 30
días por año de antigüedad, con lo que el
mínimo legal se reduce a 5 días de la mejor
remuneración sin tope, a diferencia de los 2 meses fijados
por la LCT.

Al tomarse en cuenta la antigüedad en meses y no en
años, la indemnización se reduce, ya que se toman
en cuenta los meses de antigüedad real.

La base salarial y el tope es el mismo en los dos
regímenes.

Desde el punto de vista práctico para el cálculo se
deberán seguir los siguientes pasos:

a) Verificar que el salario del
trabajador no supere el topo de los tres salarios
convencionales promedio.

b) Obtener la doceava parte de la mejor
remuneración mensual normal y habitual o en su caso el
tope dividiendo el monto por 12.

c) Contar los meses de antigüedad del
trabajador.

d) Multiplicar la doceava parte por la antigüedad
en meses, resultando el monto de la nueva
indemnización.

La reforma afecta a los trabajadores de menor
antigüedad al eliminar el tope de dos salarios mensuales
quedando reducido a 5 días y establecer un sistema
proporcional a la antigüedad mensual y ratificar la vigencia
del contrato a prueba.

3) Extinción por fuerza mayor y falta o
disminución del trabajo

El art.10 establece que en los casos de que el despido
fuese dispuesto por causas de fuerza mayor o falta o
disminución de trabajo no imputable al empleador
fehacientemente justificada, el trabajador tendrá derecho
a percibir una indemnización equivalente a una
dieciochoava (1/18) parte de la mejor remuneración mensual
normal y habitual del último año o período
de prestación si fuese menor, por cada mes de
antigüedad o fracción mayor a 10 días, la que
no podrá ser inferior a 2/18 dos dieciochoavas partes del
salario calculado de la misma forma. Respecto del personal
ingresado en el mismo semestre, debe comenzarse por el que tenga
menor carga de familia, aunque
se altere el orden de antigüedad. De acuerdo al art.11 Ley
25.013 y art.247 LCT.

4) Despido discriminatorio:

La ley 25.013 en su art.11 crea una nueva figura, una
nueva causal de despido que la LCT no contempla especialmente y
dispone que será considerado despido discriminatorio el
originado en motivos de raza, nacionalidad, sexo,
orientación sexual, religión,
ideología u opinión política o gremial.
La prueba estará a cargo de quien invoque la causal. La
indemnización del art.7 se incrementará en un 30% y
no se aplicará el topo establecido. El decreto 1111/98
limita las causas de despido a las originadas por raza, sexo y
religión y
eliminado las restantes.

Desde el punto de vista empresarial se sostiene que esta
reforma es inadecuada porque resultará generadora de
conflictos, al
contrato los trabajadores entienden que es correcto sancionar
toda discriminación que anule los derechos humanos
de igualdad y
libertad y se
oponen a la limitación del decreto 1111/98 y sostienen que
el incremento del 30% es muy exiguo e insignificante.

5) Falta de pago en término de la
indemnización por despido sin justa
causa:

El art.9 dispone que en caso de falta de pago en
término si causa justificada por parte del empleador, de
la indemnización por despido incausado o de un acuerdo
rescisorio homologado, se presumirá la existencia de la
conducta
temeraria y maliciosa contemplada en el art.275 LCT 20.744. Por
tanto la ley 25.013 ratifica la presunción de tal conducta e impone
a los jueces la obligación de fijar una multa equivalente
a un interés de
hasta dos veces y medio el que cobren los bancos oficiales
para operaciones de
descuento. La presunción fijada en la LCT no
resultó operativa.

Desde el punto de vista empresarial, se genera un nuevo
costo laboral y
fomentará conflictos
judiciales, para los trabajadores, consideran positiva y
entienden que debería ampliarse para otros casos de
incumplimientos de la ley laboral, como casos de fraude,
invocación de contratos a plazo fijo sin
justificación, despidos invocando fuerza mayor en los que
no se pagó la indemnización reducida,
etc.

Concepto LCT (hasta 02/10/98) Ley 25.013 (desde
03/10/98)

Preaviso1° día del mes siguiente Trabajador:
1 mes Empleador: – 1 mes (e/ 3 meses y un día y 5
años) – 2 meses superior 5 años – Pymes siempre es
1 mes Día siguiente a la notificación Trabajador:
15 días Empleador: – 15 días (e/ 31d y 3 meses) – 1
mes (e/ 3 meses y un día y 5 años) – 2 meses
superior 5 años

Indemnización sustitutiva del preaviso Monto de
acuerdo a los plazos fijados arriba Monto de acuerdo a los plazos
fijados arriba

Integración del mes de despidoDías
faltantes al mes de despido por remuneración actual Se
elimina Indemnización por antigüedad (igual base) (En
ningún caso puede superar el tope máximo de 3 veces
el salario promedio convencional de escalas salariales del
convenio)MRMNH x año trabajado o fracción > 3
meses. MRMNH/12 x mes trabajado o fracción > 10
días.

Tope mínimo ( en el tope mínimo no se toma
el tope mensual) Dos remuneraciones mensuales Antigüedad
mínima 3 meses y un día. 1/12 remuneraciones
mensuales (5 días) Antigüedad mínima 31
días.

Despido discriminatorio No existe Sexo, raza,
religión
si se prueba se incrementa un 30% de la indemnización
calculada

Indemnizaciones agravadas – por razones de matrimonio – por
razones de maternidad – Enfermedad inculpable (Iguales los dos
regímenes)Se suman 13 meses de salarios si se despide 71/2
meses antes o después de dar a luz o casarse. En
caso de enfermedad inculpable, además de las
indemnizaciones se abonan los salarios correspondientes a todo el
tiempo que faltare para el vencimiento o fecha de alta,
según demostración del trabajador. Se suman 13
meses de salarios si se despide 71/2 meses antes o después
de dar a luz o casarse. En
caso de enfermedad inculpable, además de las
indemnizaciones se abonan los salarios correspondientes a todo el
tiempo que faltare para el vencimiento o fecha de alta,
según demostración del trabajador.

Indemnización reducida por fuerza mayor o
disminución de trabajo 50 % de la indemnización del
art.245 establecido en el art.247. Se calcula el 1/18 parte de la
MRMNH (es decir el 66% de la indemnización por despido del
art.7)

Capitulo XVI

Otras formas de extinción
del cto. de trabajo

La doctrina ha realizado dos clasificaciones especiales
de las formas de extinción del contrato de trabajo que
son: la clasificación que tiene en cuenta el origen o la
naturaleza
jurídica de la causa, es decir la voluntad que lo motiva y
la clasificación que se basa en las indemnizaciones que
genera cada una de las formas de extinción.

Clasificación según el origen de la
causa

• Extinción por voluntad del empleador:
  Despido con justa causa y despido sin causa.
• Extinción por causas ajenas a la voluntad
  de las partes:

1) Por causas que afectan al empleador.

Causas económicas:

Fuerza mayor

Falta o disminución del trabajo

Quiebra o
concurso

Causas biológicas: Muerte

2) Por causas que afectan al trabajador.

Incapacidad absoluta

Inhabilitación

Jubilación ordinaria

Muerte

• Extinción por voluntad del
  trabajador:

1) Despido indirecto

2) Renuncia

3) Abandono del trabajo

• Extinción por voluntad de ambas
  partes:

1) Voluntad concurrente de las partes o mutuo
acuerdo

2) Vencimiento de plazo cierto

3) Cumplimiento del objeto o finalización de la
obra

* Extinción por voluntad del
empleador:

1) Despido con justa causa: Ver capitulo XV

2) Despido sin justa causa: Ver capitulo XV

Extinción por causas ajenas a la voluntad
de las partes

a) Causas que afecten al
empleador:

1) Fuerza mayor,

2) Falta o disminución de trabajo: en
estos casos el trabajador tiene derecho a percibir una
indemnización equivalente a la mitad prevista en el art.
245 de esta ley.

La jurisprudencia ha valorado la invocación
de estas causas cuando se originan en hechos ajenos a la
empresa o resultan imprevisibles o inevitables de acuerdo a su
naturaleza.
En el art. 247 esta establecido el orden de antigüedad que
el empleador debe respetar para despedir al personal:
deberá comenzar por el personal menos antiguo de cada
especialidad y en el caso del personal ingresado el mismo
semestre deberá empezar por el que menos cargas de
familia
tenga, aunque en ese caso se altere el orden de
antigüedad.

En el caso de cerrar una sección de la empresa,
el empleador deberá tratar de ubicarlos en otra
sección de la empresa, en el caso de las trabajadoras
con licencia de maternidad no están incluidas en el
orden de antigüedad para su despido. En el caso de cierre
del establecimiento los delegados gremiales pierden su
estabilidad gremial y pueden ser despedidos.

Para que se configure falta o disminución de
trabajo no imputable al empleador tiene que ocurrir un hecho
que afecta al mercado e
impacta en la empresa y tener carácter excepcional y ser
ajeno al empresario; esta valoración queda sujeta al
criterio judicial.

Pequeñas y medianas empresas

Cuando las Pymes decidan
reestructurar sus plantas por
razones tecnológicas, podrán proponer al sindicato
signataria del convenio colectivo la modificación de
determinadas regulaciones colectivas o estatutarias aplicables.
Cuando las extinciones del contrato de trabajo hubieran tenido
lugar como consecuencia de un procedimiento
preventivo de crisis, el
Fondo Nacional de Empleo podrá asumir total o
parcialmente las indemnizaciones respectivas, o financiar
acciones de
capacitación y reconversión para
los trabajadores despedidos.

3) Quiebra o
concurso del empleador: en el caso de que la quiebra del
empleador motivara la extinción del contrato de trabajo
y esta no fuera por causas imputables al empleador, la
indemnización es la prevista en el art. 247 de esta ley
y en cualquier otro caso se calculara conforme al art.
245.

En principio, ni el concurso preventivo, ni la
quiebra, ni
el concurso civil producen, ¨per se¨, la
extinción del vinculo laboral.

En el caso del concurso preventivo su apertura no
afecta el normal cumplimiento de sus obligaciones laborales, en
cambio en el caso de la quiebra no
se produce la disolución del contrato de trabajo sino
que se produce una suspensión del mismo de pleno derecho
por un plazo de 70 días corridos. Una vez pasado este
plazo el contrato de trabajo queda extinguido
automáticamente sin derecho de preaviso ni a la
indemnización sustitutiva. Los créditos derivados
del contrato de trabajo se pueden verificar conforme a lo
establecido en el art. 240 inc. 2 y art. 246 inc. 1 de la ley
24.522. Una vez resuelta la continuación de la empresa,
el sindico tiene 10 días para seleccionar que
trabajadores permanecerán en la empresa. Los empleados
que no permanecen en la empresa tiene derecho a la
indemnización por antigüedad y el preaviso o la
indemnización sustitutiva ya que la decisión del
sindico provoco la disolución del contrato de trabajo.
Dicho reclamo puede solicitarse por el pronto pago. En el caso
de los trabajadores que permanecen en la empresa se reconduce
el contrato de trabajo al implicar la conclusión del
anterior y el nacimiento de uno nuevo. En este nuevo contrato
no se tendrá en cuenta la antigüedad adquirida con
anterioridad a la declaración. Tratándose de una
extinción prescripta por la ley corresponde el pago de
la indemnización por antigüedad y no el pago del
preaviso y la indemnización sustitutiva. En el caso de
transferencia de la empresa cuya explotación haya
continuado, el adquirente no es considerado sucesor del fallido
respecto de los contratos laborales existentes a la fecha de
transferencia.

4) Muerte del
empleador: en este caso se extingue la relación
laboral cuando la muerte
del empleador haya sido causa determinante en la
relación laboral. En este caso el empleado tiene derecho
a percibir la indemnización del art. 247 de esta ley. En
principio la muerte
del empleador no produce la extinción del contrato si
sus causahabientes pueden continuar con la explotación;
pero si el empleador era figura esencial en el contrato de
trabajo ( medico, abogado) y sus herederos por no poseer titulo
habilitante no pueden continuar con su actividad, el contrato
se extingue por la imposibilidad de seguir con la actividad. En
estos casos corresponde el 50% de la indemnización del
art. 245.

b) Causas que afectan al
trabajador:

1) Incapacidad del trabajador: cuando el trabajador
fuese despedido por incapacidad física o mental
para cumplir con sus obligaciones y la misma fuese
sobreviniente a la iniciación de la prestación de
servicios, la situación esta regida por el art. 212 de
esta ley.

2) Inhabilidad del trabajador: tratándose de un
trabajador que tiene la habilitación especial para
prestar servicios y es inhabilitado, en el caso de ser
despedido será acreedor de la indemnización del
art. 247, salvo que la inhabilitación provenga de dolo o
culpa grave inexcusable de su parte.

3) Jubilación ordinaria del trabajador: cuando
el trabajador reúna los requisitos para gozar de las
prestaciones
de la ley 24.241, el empleador deberá intimarlo para que
realice los tramites extendiéndole la
documentación necesaria a esos fines. A partir de ese
momento el empleador deberá mantener la relación
laboral por un plazo máximo de 1 año. Concedido
el beneficio o pasado el lapso de un año quedara
extinguido la relación laboral sin obligación
para el empleador del pago de indemnización por
antigüedad.

4) Muerte del
trabajador: provoca la extinción automática del
contrato de trabajo desde la fecha del fallecimiento. La ley
fija una indemnización reducida como compensación
a la familia
que pierde su sostén económico y los acreedores a
la indemnización por muerte son
los derecho habientes (viudo, viuda, hijos e hijas
solteros).

c) Extinción por voluntad del
trabajador:

1) Despido indirecto: Ver capitulo XV

2) Renuncia: es un acto jurídico unilateral y
receptivo que no requiere la conformidad o el consentimiento
del empleador; es suficiente que llegue a la esfera de conocimiento
del empleador; en el momento en que se recibe la
comunicación se extingue la relación laboral
por lo que no puede ser revocada. Se trata de un acto
voluntario del trabajador siempre que no este viciado por dolo,
error, violencia,
intimidación o simulación. La renuncia es un acto formal
por lo que la ley establece que tiene que ser mediante
telegrama colacionado enviado personalmente por el trabajador y
en forma gratuita, también se puede renunciar en el
Ministerio de Trabajo, el cual deberá comunicarlo al
empleador. La jurisprudencia acepto también como forma
de comunicar la renuncia el telegrama simple y la carta
documento. Carece de validez la renuncia en el caso en que se
haga en forma verbal o por una nota firmada por el
trabajador.

La renuncia no genera derecho a indemnización
salvo el S.A.C. proporcional y las vacaciones proporcionales
que se deben pagar cualquiera sea la forma de extinción
del contrato. La renuncia para el caso de las trabajadoras en
licencia por maternidad se puede dar de 2 formas: expresa
(renunciando) o tácita, es decir guardando silencio las
48 hs. anteriores al vencimiento de la licencia y no
reintegrándose al trabajo. No existe obligación
de preavisar. La indemnización en estos casos es del 25
% de la indemnización del art. 245.

3) Abandono del trabajo: el abandono de trabajo puede
definirse como la actitud del
empleado de ausentarse en forma intempestiva del trabajo, es
decir dejar su empleo sin aviso previo y sin expresar la causa.
Para extinguir el vinculo laboral fundado en el abandono de
trabajo, el empleador debe intimarlo a reintegrase a las tareas
para no tener que pagar indemnización alguna. Esta
intimación debe ser fehaciente y se debe esperar 48 hs.
Si vencido el plazo otorgado el trabajador no se presenta a
trabajar queda extinguida al relación
laboral.

d) Extinción por voluntad de ambas
partes

1) Disolución por voluntad concurrente de las
partes o mutuo acuerdo: es una forma de extinguir la
relación laboral mediante un acuerdo celebrado por ambas
partes; que también fueron quienes le dieron origen en
forma voluntaria a dicha relación laboral. Es un acto
formal que deberá formalizarse a través de una
escritura
publica o ante la autoridad
judicial o administrativa de trabajo; será nulo y sin
valor en el
caso de que el trabajador no se encuentre presente y los
requisitos no sean cumplidos. Esta forma de extinción no
genera obligaciones indemnizatorias; en este caso es en sede
administrativa (ante el Ministerio de Trabajo) y requiere la
homologación del acuerdo en los términos del art.
15 de la L.C.T. y adquieren el carácter de cosa juzgada.
También se ha utilizado esta figura en los retiros
voluntarios que fue un sistema
utilizado en las privatizaciones de las empresas del
Estado. "Se
considerara igualmente que la relación laboral ha
quedado extinguida por voluntad concurrente de las partes, si
ello resultase del comportamiento concluyente y reciproco de las
mismas, que traduzcan inequívocamente el abandono de la
relación".

2) Vencimiento de plazo cierto

3) Cumplimiento del objeto o finalización de
obra: Ver capitulo de contrato de plazo fijo y el contrato
eventual.

Situaciones protegidas especialmente.

Indemnizaciones agravadas.

Despido por maternidad

Existe una presunción legal "juris tantun" de que
el despido se produjo por maternidad o embarazo
cuando fue decidido dentro de siete meses y medio anteriores o
posteriores a la fecha del parto, siempre
que la trabajadora haya notificado fehacientemente su embarazo o
requerido su comprobación por servicio
medico. En caso de que sea despedido si el empleador no demuestra
una justa causa deberá pagar además de la
indemnización por despido sin justa causa deberá
pagar una indemnización especial equivalente a un
año de remuneraciones, o sea, 13 salarios mensuales ya que
se adiciona el S.A.C..

Despido por matrimonio

En estos casos se supone que el despido obedece a causa
del matrimonio cuando
fue dispuesto dentro de los tres meses anteriores o seis
posteriores al matrimonio, sin
invocación de causa o si no fuere probada la invocada,
siempre que haya sido notificado fehacientemente el
empleador.

Despido durante la licencia por
enfermedad

En caso de despido incausado durante el goce de licencia
por enfermedad, el empleador debe pagar además de las
indemnizaciones por despido sin justa causa, una
indemnización equivalente a los salarios correspondientes
hasta el alta medica o el vencimiento del plazo de
licencia.

Despido de representantes sindicales

El art. 52 de la Ley 23.551 otorga una protección
especial a los delegados y dirigentes gremiales; la ley fija
expresamente el alcance de esta protección
haciéndola extensiva:

a) a quienes efectivamente estén ocupando
cargos electivos o representativos en las asociaciones
sindicales.

b) a aquellos que se han postulado para un cargo de
representación sindical.

c) a los representantes sindicales en la
empresa.

La protección legal especial consiste en que no
podrá ser despedido, suspendido o podrán
modificarse las condiciones de trabajo si no mediare
resolución judicial previa que los excluyera de la
garantía.

En los casos a y b la duración de la tutela se
extiende durante el termino de un año a partir de la
cesación de sus mandatos, salvo justa causa de
despido.

En síntesis, si un representante sindical fuere
despedido sin justa causa, o sin que el empleador diera
cumplimiento a las formalidades legalmente establecidas respecto
a la previa exclusión de la tutela sindical, y optara por
considerar extinguido el vinculo en lugar de accionar por la
reinstalación, tiene derecho a percibir como
indemnización, además de las sumas que correspondan
por el despido incausado, las remuneraciones que faltan hasta la
finalización del mandato mas un año de
remuneraciones. Si se trata de candidatos no electos,
además de la indemnización por despido sin justa
causa, les corresponden las remuneraciones del periodo de
estabilidad no agotada y un año de
remuneraciones.

Clasificación según los efectos
indemnizatorios

Cabe recordar que la indemnización común u
ordinaria es la llamada indemnización por antigüedad
del art. 245 que vincula el monto indemnizatorio de cada
trabajador a su salario y a su antigüedad en el empleo.
También la L.C.T. contempla indemnizaciones reducidas que
ocurren por causas de fuerza mayor o reducción de trabajo
e indemnizaciones agravadas que ocurren en los casos de despido
por maternidad o matrimonio.

a) No genera indemnización:

1) Renuncia.

2) Voluntad concurrente de las partes.

3) Vencimiento del contrato a plazo fijo.

4) Cumplimiento de condición (contratos
eventuales o de obra)

5) Despido con justa causa.

6) Jubilación ordinaria.

En todos estos casos el empleador solo debe pagar lo
proporcional al aguinaldo y lo proporcional de
vacaciones.

b) Indemnización reducida:

1) Vencimiento de plazo cierto en contratos de plazo
fijo cuya duración exceda de un año.(50%
indemniz. del art. 245)

2) Renuncia de la trabajadora al termino de la
licencia por maternidad. ( 25% indemniz. art.245)

3) Reincorporación imposible vencido el periodo
de excedencia. (ídem anterior)

4) Despido por fuerza mayor o falta o
disminución de trabajo. (50% indemniz. del
art.245)

5) Despido por quiebra o
concurso no imputables al empleador. (ídem
anterior)

6) Muerte del
trabajador. (ídem anterior)

7) Inhabilitación del trabajador: falta de
habilitación especial. (ídem anterior)

8) Imposibilidad de reincorporación del
trabajador con incapacidad parcial definitiva.- Causa no
imputable al empleador. (ídem anterior)

c) Indemnización completa:

1) Despido ad nutum: preaviso e indemnización
por antigüedad contemplada del art. 245 además de
la integración del mes de
despido.

2) Despido indirecto: ídem anterior

3) Incapacidad absoluta. (indemniz. art.
245)

4) Vencida la excedencia, no reincorporación de
la trabajadora por no ser admitida. (ídem
anterior)

5) Imposibilidad de reincorporación por causa
imputable al empleador. (ídem anterior)

6) No incorporación en cargos electivos o
representativos en asociaciones profesionales con personalidad
gremial. (ídem anterior e incluye periodo de
reserva)

7) Despido indirecto por exceso de suspensiones. (art.
223 LCT)

8) Despido por transferencia de establecimiento.
(ídem punto 1)

d) Indemnización agravada:

1) Despido por maternidad – 1 año de
remuneraciones además de la indemiz. art. 245 y art.232
y 233.

2) Despido por matrimonio.
(ídem anterior)

3) Despido durante la licencia por enfermedad
inculpable. (indemniz. art. 245 y art. 232 y 233, mas los
salarios hasta completar el plazo del art. 208.)

4) Despido de representantes sindicales. (indemniz.
art. 245 y art. 232 y 233 más los salarios brutos que
restan hasta el cumplimiento del mandato, mas 1 año de
remuneraciones.- incluye sac)

5) Art. 15 de la ley 24.013: otro importe igual a la
suma de la indemnización del art. 245 más el art.
232.

6) Art. 8,9 y 10 de la ley 24.013: un cuarto del
importe de las remuneraciones devengadas desde el comienzo de
la relación hasta la extinción.

Intereses en las indemnizaciones

Antes de la ley de Convertibilidad los créditos
laborales que surgían de una sentencia firme eran
actualizados según el índice de precios al
consumidor con
mas un interés
del 15 % anual. En primera instancia la Cámara Nacional de
Apelaciones del Trabajo adopta el uso de la tasa activa pero
posteriormente a raíz de un fallo de la corte Suprema
cambio su postura y adopto el uso de la tasa pasiva. Actualmente
en el ámbito de la capital
federal la tasa de interés
aplicable para los créditos laborales es del 12 % anual.
La fecha a partir de la cual deben computarse los intereses es
desde que cada suma es debida por el empleador. En los casos en
que se reclaman diferencias salariales, el interés
debe aplicarse desde que se adeuda cada diferencia es decir mes a
mes.

Capítulo XVIII

DERECHO COLECTIVO DEL
TRABAJO

Concepto.

Es la parte del derecho del
trabajo relativa a la
organización sindical, a la negociación colectiva (convenios
colectivos) y a los conflictos
colectivos de trabajo. Es el conjunto de principios y
normas que
regulan las relaciones que surgen entre los siguientes
sujetos:

1. Las asociaciones profesionales (sindicatos)
entre sí;

2. Las asociaciones profesionales con los
representantes de los empleadores (cámaras
empresariales);

3. Las asociaciones profesionales con los trabajadores
y con el
Estado.

Del concepto expuesto
precedentemente surge que el derecho colectivo de trabajo regula
las relaciones entre sujetos colectivos: por un lado, la
asociación sindical, y por otro lado, un grupo de
empleadores o una entidad representativa. El estado
asume el papel de
control como
autoridad
administrativa (Ministerio de Trabajo) y, en algunos casos, el de
empleador.

Contenido.

El derecho colectivo de trabajo se ocupa esencialmente
de:

a) Los conflictos
colectivos y las medidas de acción directa, entre ellas
la huelga;

b) Las asociaciones profesionales de
trabajadores;

c) Los convenios colectivos de trabajo.

Principios.

Los principios
esenciales del derecho colectivo del trabajo surgen del
artículo 14 bis de la Constitución Nacional, que busca paliar las
desigualdades sociales al establecer garantías
mínimas para el trabajo, fundadas en principios de
solidaridad,
cooperación y justicia.

El artículo 14 bis de la Constitución Nacional establece el derecho
de los gremios a concertar convenios colectivos de trabajo, a
recurrir a la conciliación, al arbitraje y a la
huelga; una
protección especial a los representantes gremiales para el
ejercicio de su gestión
y el derecho a la
organización sindical libre y democrática,
bastando la simple inscripción en un registro
especial. El derecho a constituir entidades gremiales no es
absoluto, está sujeto a la reglamentación de las
leyes que a
tal efecto se dicten.

Otros tres principios
esenciales del derecho colectivo del trabajo: el de
subsidiariedad, el de libertad
sindical y el de la autonomía colectiva.

1. Subsidiariedad: se refiere a la necesidad de
que determinadas cuestiones sean manejadas por las comunidades
inferiores, mientras que el Estado y
las comunidades superiores deben colaborar en esa
función e intervenir en caso de que exceda la capacidad
o competencia de
la comunidad
inferior.

2. Libertad
sindical: abarca tanto el aspecto individual como el
colectivo: la libertad
individual, que consiste en la posibilidad del trabajador de
afiliarse a un sindicato o
de no hacerlo, o de desafiliarse; y el aspecto colectivo se
refleja en la facultad de los afiliados de unirse con otros
trabajadores con la finalidad de constituir una nueva
asociación.

3. Autonomía colectiva: Es el derecho de
la entidad sindical de constituirse y regir sus destinos
autónomamente por medio del dictado de sus estatutos,
estableciendo su propio régimen disciplinario y de
administración.

Asociaciones profesionales de
trabajadores.

Concepto.

Es un conjunto de personas físicas (trabajadores)
o jurídicas (entidades gremiales) que ejerce actividad
profesional o económica para la defensa y promoción de los intereses de los
trabajadores y para lograr mejores condiciones de vida. Son
agrupaciones permanentes, constituidas por una pluralidad de
personas que ejercen una actividad profesional
similar.

La acción sindical debe contribuir a remover los
obstáculos que dificultan la realización plena del
trabajador.

En cuanto a su naturaleza
jurídica, se trata de una entidad asociativa de derecho
privado con fines distintos a los del Estado, ya que
su objeto es la defensa de los intereses de los
trabajadores.

Su organización y funcionamiento está
dado por los Organos de Gobierno,
compuesto por el Consejo directivo y por la Asamblea.

Su patrimonio
está compuesto por las Cuotas sindicales (cotizaciones
ordinarias y extraordinarias) que son de carácter
obligatorio para los afiliados al gremio. La cotización
ordinaria se descuenta mensualmente al trabajador y el empleador
actúa como agente de retención de la
asociación sindical. En cambio, la cotización
extraordinaria, consiste en un pago especial motivado por una
circunstancia distinta a las habituales.

Clasificación.

• Clasificación en función del
  grado:

1. De primer grado, que son los llamados
sindicatos,
uniones o gremios

2. De segundo grado, que son las que
reúnen asociaciones de primer grado y se denominan
federaciones;

3. De tercer grado, que son las confederaciones
que reúnen asociaciones de primero y segundo grado
(CGT).

• Clasificación basándose en los
  trabajadores que agrupan, se pueden diferenciar los sindicatos:

1. Horizontales, que son los que agrupan a los
trabajadores de un mismo oficio, arte o
profesión, aunque se desempeñen en actividades
distintas;

2. Verticales, que agrupan a los trabajadores
de una misma actividad o actividades afines;

3. Mixtos, que son aquellos que combinan los
horizontales y los verticales.

Asociaciones simplemente inscritas y Asociaciones con
Personería Gremial.

Las asociaciones simplemente inscritas carecen del
ejercicio de los derechos gremiales y de las
facultades fundamentales respecto a la defensa de los derechos colectivos de los
trabajadores. En cambio, las asociaciones con personería
gremial detentan la exclusividad del ejercicio de dichas
facultades.

En nuestro sistema normativo
coexisten dos tipos de sindicatos:
los simplemente inscritos, que carecen de derechos sindicales
propiamente dichos, y aquellos a los que las autoridades de
aplicación les otorga personería gremial (el
sindicato
más representativo) que reúne todos los derechos
sindicales.

Unidad y pluralidad sindical.

En el derecho comparado existen dos sistemas de
modelos
sindicales: el de unidad o unicidad sindical (al que adhiere la
Argentina) y el
de pluralidad sindical.

El sistema de la
unidad sindical se presenta en los casos en que la ley impone o
reconoce un solo sindicato por
actividad, oficio o profesión, o cuando, existiendo
varios, sólo uno (generalmente el más
representativo) tiene funciones
sindicales.

La pluralidad sindical se presenta cuando es posible
constituir varias asociaciones (más de una) por actividad,
oficio o profesión, es decir, que existen distintas
asociaciones representativas de los trabajadores de una misma
actividad, oficio o profesión.

Funciones de las Asociaciones
Profesionales.

• Representar a los trabajadores
• Negociar y firmar convenios colectivos de
  trabajo
• Ejercer medidas de acción directa
• Crear mutuales
• Administrar obras sociales

Representación sindical de la
empresa.

Delegados del personal.

a) Derechos de los
trabajadores:

• Constituir libremente y sin autorización
  previa una asociación sindical;
• Afiliarse a las ya constituidas, no afiliarse o
  desafiliarse; reunirse y desarrollar actividad
  sindical;
• Peticionar ante autoridades y empleadores; participar
  en la vida interna de las asociaciones sindicales;
• Elegir representantes, ser elegidos y postular
  candidatos.

Los delegados del personal y los integrantes de las
comisiones internas son la representación en el lugar de
trabajo de los trabajadores ante el empleador, la
asociación sindical y la autoridad
administrativa del trabajo; también representa a la
asociación sindical ante el trabajador y el empleador
(art. 40).

b) Requisitos.

Para poder ser
electo delegado del personal, el trabajador debe:

• Estar afiliado a la asociación sindical con
  personería gremial y ser elegidos en comicios convocados
  por ésta por voto directo y secreto de los trabajadores
  que representará;
• Contar con una antigüedad mínima de 1
  año en la afiliación;
• Tener 18 años de edad como
  mínimo;
• Revistar al servicio de
  la empresa durante todo el año aniversario anterior a la
  elección (art. 41)

La duración del mandato es de 2 años,
pudiendo ser revocado por asamblea convocada por el órgano
directivo a petición del 10% de los representados (art.
42).

c) Funciones del
delegado:

• Verificar la aplicación de las normas legales
  o convenciones y participar de las inspecciones que disponga la
  autoridad
  administrativa;
• Reunirse con el empleador
  periódicamente
• Presentar ante los empleadores o sus representantes
  los reclamos de los trabajadores en cuyo nombre actúan,
  previa autorización de la asociación sindical
  (art. 43).

d) Obligaciones del empleador

• Facilitar un lugar para el desarrollo
  de las tareas de los delegados del personal;
• Concretar las reuniones periódicas con los
  delegados;
• Conceder a cada delegado del personal para el
  ejercicio de sus funciones un
  crédito en horas mensualmente retribuidas
  según el convenio colectivo (art.44).

e) Cantidad de delegados

• De 10 a 50 trabajadores corresponde un
  delegado;
• De 51 a 100 trabajadores corresponde dos
  delegados;
• A partir de 101 trabajadores corresponde 1
  representante más de cada 100.

En los establecimientos con más de un turno de
trabajo debe haber como mínimo un delegado por turno (art.
46).

f) Reserva de puesto

Los trabajadores que ocupen cargos electivos o
representativos, o cargos políticos en los poderes
públicos, tienen derecho a una licencia automática
sin goce de haberes; se trata de la reserva del puesto por un
año desde la cesación de su mandato, salvo despido
con justa causa. La licencia se considera tiempo de trabajo a los
efectos del computo de la antiguedad.

g) Estabilidad Gremial

El delegado continúa trabajando y no puede ser
suspendido, modificada su condición de trabajo, ni
despedido durante su mandato y un año posterior a su cese
(salvo justa causa). A partir de la postulación a un cargo
de representación sindical, no puede ser despedido ni
modificada su condición de trabajo por 6 meses. La
estabilidad especial desaparece en caso de cesación de las
actividades del establecimiento o de suspensión general de
tareas.

Prácticas desleales.

Se trata de prácticas contrarias a la ética de
las relaciones profesionales de los empleadores o asociaciones
profesionales.

La ley 23.551 en su art. 53 enumera distintos casos de
prácticas desleales de los empleadores hacia los
trabajadores, pero a diferencia de otras legislaciones, no hace
referencia a prácticas desleales de los
trabajadores.

En caso de advertirse la existencia de una
práctica desleal, la asociación sindical debe
efectuar la denuncia ante el Ministerio de trabajo y éste
podrá sancionar a la empresa con una multa.

Algunas de las practicas desleales enumeradas por el
art. 53 son las siguientes:

• Subvencionar en forma directa o indirecta a una
  asociación sindical de trabajadores;
• Intervenir o interferir en la constitución, funcionamiento o administración de un ente de este
  tipo;
• Promover o auspiciar la afiliación de los
  trabajadores a determinada asociación sindical;
  etc.

Conflictos sindicales.

Pueden diferenciarse dos tipos de conflictos en
las asociaciones profesionales:

Los conflictos
intrasindicales, se revelan en aquellas controversias que se
plantean dentro de una misma asociación
profesional.

Los conflictos
intersindicales son los que se presentan entre dos o más
entidades gremiales.

Asociaciones profesionales de
empleadores.

Representan los intereses de sus afiliados pero no solo
en cuestiones laborales, dado que sus fines son más
amplios (asesoramiento técnico, análisis del mercado y otras
actividades económicas).

En cuanto a su actuación en el plano laboral,
resultan de una contrapartida de las asociaciones de trabajadores
y su finalidad esencial radica en negociar con ellas las
condiciones de trabajo y empleo.

Protección de los representantes sindicales.
Tutela sindical.

Por tutela sindical se debe entender la
protección especial que otorga la ley de asociaciones
profesionales a quienes ocupan cargos electivos o representativos
en las entidades gremiales a fin de evitar modificaciones en las
condiciones de trabajo, suspensiones, despidos o abusos de los
empleadores.

Si un representante sindical fuere despedido sin justa
causa, o sin que el empleador diera cumplimiento a las
formalidades legalmente establecidas respecto a la previa
exclusión de la tutela sindical, y optara por considerar
extinguido el vínculo, en lugar de accionar por la
reinstalación, tiene derecho a percibir como
indemnización, además de las sumas que corresponden
por el despido incausado, las remuneraciones que faltan hasta la
finalización del mandato más un año de
remuneraciones.

Si se trata de candidatos no electos, además de
las indemnizaciones por despido incausado, les corresponde las
remuneraciones del período de estabilidad no agotado (6
meses) y un año de remuneraciones.

CAPITULO XIX

NEGOCIACION COLECTIVA – CONV.
COLECTIVOS

En el derecho colectivo del trabajo, ambos sujetos (la
entidad gremial y la representación empresarial) se
encuentran equilibrados en cuanto a su poder de
negociación. La autoridad
administrativa (Ministerio de Trabajo) opera como control de
legalidad.

La negociación colectiva tiene su fundamento
en la autonomía de la voluntad colectiva y se ve plasmada
en el dictado de los convenios colectivos de trabajo, fuente
autónoma del derecho del
trabajo.

Los convenios colectivos, regidos por la ley 14.250,
resultan obligatorios no sólo para quienes los pactan sino
también para todos aquellos trabajadores, afiliados al
sindicato o
no, que conforman la actividad.

Se pueden fijar condiciones que resulten más o
menos beneficiosas para los trabajadores con respecto a un
convenio anterior, pero no pueden afectar condiciones pactadas
previamente y en forma individual entre un empleador y el
trabajador, ni cercenar los derechos que surgen de una
ley.

Procedimiento de la negociación colectiva.

Debe existir voluntad de las partes de concertar, es
decir de negociar un convenio colectivo. A esto se dedican las
Comisiones Negociadoras (no Comisiones Paritarias que son las que
tienen como función interpretar un convenio vigente,
homologado, registrado y publicado). Estas tienen por objeto
discutir y acordar el convenio colectivo. Están integradas
por un número igual de representantes del sindicato y de
los empleadores. El Ministerio de Trabajo fiscaliza la negociación y homologa el convenio
colectivo.

Los pasos establecidos por la ley 23.546 son los
siguientes:

1) La parte que promueve la negociación notifica a la otra por
escrito con copia a la autoridad
administrativa, indicándole la materia a
negociar y el alcance personal y territorial del convenio
pretendido

2) La otra parte está obligada a responder y
designar representantes (Ambas partes tienen obligación
de negociar de buena fe)

3) En el plazo de 15 días se constituye la
comisión negociadora. Cada parte puede concurrir con
asesores con voz pero sin voto.

4) Se debe labrar un acta resumen de lo ocurrido en la
negociación

5) Los acuerdos se adoptan con el consentimiento de
los sectores involucrados.

6) Los acuerdos deben ser homologados por el
Ministerio de Trabajo y se aplican a toda la actividad. Si
transcurridos 45 días el M de T no se expide el acuerdo
se homologa automáticamente.

Convenios Colectivos

Regulación:

El art. 14 bis de la CN establece que concertar CCT es
un derecho exclusivo de los gremios.

Definición:

Es todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de
trabajo y de empleo (y a las remuneraciones) celebrado entre un
empleador o grupo de
empleadores y una asociación profesional de trabajadores
con personería gremial que debe ser homologado por el M de
T para que tenga efecto sobre todos los que incluye en su
ámbito de aplicación.

La definición de la OIT es más amplia
respecto de las partes signatarias, mientras que en el derecho
argentino la representación e las partes es amplia en
cuanto a los empleadores pero limitada respecto a la de los
trabajadores ya que solo la representación más
representativa de la categoría obtiene la
personería gremial y con ella el derecho exclusivo a
intervenir en negociaciones colectivas.

Los convenios o acuerdos que no cumplen con esta
condición no se rigen por la ley 14.250 sino por el
derecho común.

Objeto:

Su objeto principal es el de fijar normas para regir
las relaciones y las condiciones de trabajo de una determinada
categoría profesional.

El convenio colectivo como fuente del derecho

El CCT es una fuente autónoma del derecho del
trabajo. Es obligatorio para quienes lo suscribieron y
también para los trabajadores y empleadores comprendidos
en su ámbito de aplicación. El CCT se ubica en un
rango jerárquico inmediatamente inferior a la
ley.

Naturaleza jurídica

El CCT es un contrato de derecho público, nace
como un contrato y actúa como una ley, en virtud de la
homologación de la autoridad administrativa, extendiendo
su alcance obligatorio a terceros.

Sin embargo la homologación no significa que
obtenga la categoría jurídica de ley.

Por su naturaleza
jurídica no es necesaria su prueba en juicio y su alcance
se extiende a terceros, pero por no ser ley no se puede aplicar
analógicamente para resolver casos similares.

Modalidades:

Las partes pueden desarrollar sus negociaciones en forma
directa entre ellas o bajo la coordinación del funcionario
que la autoridad de aplicación designe.

Las convenciones deben celebrarse por escrito y
consignarán:

a) lugar y fecha de su celebración

b) nombre de los intervinientes y acreditación
de su personería

c) actividades y categorías de los trabajadores
a que se refiere

d) zona de aplicación

e) período de vigencia

Homologación

Es un acto administrativo por el cual el Estado (M
de T) aprueba o presta conformidad al CCT. Esto lo torna
obligatorio para terceros no firmantes aunque comprendidos en su
ámbito de aplicación (efecto erga omnes)

El Estado puede
negarse a homologar un acuerdo (veto) ya que la
homologación supone la verificación de la legalidad
(que el CCT no viole normas de orden
público o garantías constitucionales), oportunidad
y conveniencia (apunta a evitar que el CCT afecte el bien
común, la situación económica general o de
determinados sectores, o la de los consumidores en
general)

Además los CCT deben contener un capítulo
específico que regule la situación de las Pymes, siempre
que no exista un CCT para las mismas.

Si el M de T deniega la homologación, quien sea
titular de un derecho subjetivo o detente un interés
legítimo puede solicitar la revisión de ese acto
basándose en razones de legitimidad pero no de oportunidad
y conveniencia.

La homologación tiene carácter
constitutivo, si no está homologado, el acuerdo de las
partes no tiene valor de
CCT.

Procedimiento de la homologación

Los CCT son homologados exclusivamente por el M de T por
medio del Secretario de Trabajo o el Director Nacional de
Relaciones del Trabajo. Los convenios que se celebran ante el M
de T se consideran por ese solo hecho, homologados. Estos CCT son
los que por su trámite, desarrollo y
firma han comparecido y refrendado los funcionarios del M de
T.

Registro y publicación

El CCT homologado debe ser registrado por el M de T, el
cual lleva un registro en el
que debe inscribirlo mediante un número. El texto de los
mismos debe ser publicado por el M de T dentro de los 10
días de suscritos y homologados. Vencido ese plazo la
publicación efectuada por cualquiera de las partes en la
forma que fije la reglamentación, surte los mismos efectos
que la publicación oficial. La publicación no puede
ser sustituida por una mera difusión sin cumplir con los
requisitos de la reglamentación.

Si no fue registrada y publicada según lo
dispuesto en la ley 14.250 no produce los efectos previstos por
dicha ley.

Alcance y efectos

Una vez homologado el CCT alcanza a todos los
trabajadores y empresas, los
hayan firmado o no, hayan intervenido en la negociación o no, estén o no
adheridos a las entidades firmantes, sean o no afiliados al
sindicato que
los suscribió (efecto erga omnes), siempre dentro del
radio de
aplicación del convenio y de la actividad u oficio
comprendido.

El ámbito de aplicación personal de un CCT
respecto de una determinada actividad, depende de la
representatividad que posean las entidades pactantes.

1) Si la representación empresarial es menor
solo tendrá efectos sobre ésta, pero no
podrá extenderse a toda la actividad.

2) Si una empresa no estuvo representada mediante el
sector empresarial correspondiente no puede ser obligada por el
CCT

3) El M de T no puede extender la obligatoriedad del
CCT a actividades no representadas.

En cuanto a su validez territorial, el convenio rige en
la zona o región en donde el sindicato
esté autorizado a operar. El M de T puede por pedido de
cualquiera de las partes, extender la obligatoriedad de CCT a
zonas no comprendidas, siempre que no exista en estas zonas
asociación sindical y que el CCT resulte adecuado para
regular las relaciones de trabajo de la zona.

Si hay dos CCT uno de origen local y otro de orden
nacional, prevalece el local.

Vigencia

El CCT homologado rige a partir del día siguiente
al de su publicación.

Vencido el término de vigencia de un CCT, se
mantiene su vigencia hasta que entre en vigencia una nueva
convención y en tanto en el CCT vencido no se haya
acordado lo contrario.

Si no se pacta un nuevo CCT la vigencia del anterior se
renueva automáticamente y su vigencia se prorroga
más allá de su vencimiento (concepto de
ultraactividad).

El CCT posterior deja sin efecto al anterior, aún
cuando sus normas fueran
menos favorables para el trabajador, que las normas de un CCT
nacional no deroga los mayores beneficios de un CCT local y que
un CCT de empresa prevalece sobre uno de actividad.

Contenido

Es el conjunto de disposiciones que las partes deben
incluir en el CCT:

1) Cláusulas que se refieren a las condiciones
de trabajo como categorías profesionales, vacaciones,
jornada, salarios, etc.

2) Obligaciones de los empleadores hacia los
trabajadores (aportes y contribuciones patronales)

3) Obligaciones recíprocas solo para los
firmantes.

Las disposiciones legales imperativas no se pueden dejar
sin efecto o ser restringidas por los CCT. Son válidas las
cláusulas que resulten más favorables para los
trabajadores y se sustituyen las que no los son. Las condiciones
más favorables de los contratos individuales no se derogan
por un CCT posterior.

Clasificación de las cláusulas de los
CCT

Normativas: referidas a los salarios y condiciones de
trabajo. Efecto erga omnes.

Obligacionales: generan derechos y obligaciones a los
sujetos pactantes.

a) Compromisorias: dirimir por medio de
árbitros las divergencias

b) De reincorporación: retomar a los
trabajadores que hayan participado en medidas de
fuerza

c) Penales: se sanciona el incumplimiento de las
disposiciones

En síntesis dentro de un CCT coexisten distintos
tipos de cláusulas como:

Regímenes de jornada y descansos, fijación
de escalas salariales, relaciones sindicales, obligaciones de los
empleadores, cláusulas especiales o de prevención
de conflictos,
etc.

Características de los CCT en la
Argentina

Los CCT en la RA presentan características distintivas:

a) Son nacionales, existen pocos convenios
locales

b) Son de actividad, comprenden a todas las empresas del la
actividad

c) Son obligatorios, efecto erga omnes

d) Son normativos, establecen normas
generales

e) Son automáticos, rigen indefinidamente, no
son derogados aunque hayan vencido

f) Son formales, deben ser escritos y homologados,
registrados y publicados.

Clasificación

Según las personas a las cuales se
aplican:

1) Convenio Colectivo de empresas, entre un
sindicato y
una empresa. No confundir con Convenio de empresa que son
simples contratos que no se rigen por la ley 14250 sino por las
normas del
derecho común.

2) Convenio Colectivo de actividad, abarca toda
la actividad, a todos los trabajadores y empresas de la
misma actividad

3) Convenios Colectivos para pequeñas
empresas, regida por la ley 24467 de Pymes. Pueden
ser de actividad o de empresa y la
organización sindical puede delegar su
celebración en entidades de grado inferior

Según el ámbito territorial
en el que rigen

1) municipales

2) provinciales

3) nacionales

Según la finalidad que persiguen:

1) Constitutivos, crean condiciones de trabajo y
remuneraciones

2) Interpretativos declaran el alcance de
cláusulas oscuras de CCT anterior

3) Declaratorios, enuncian propósitos de las
partes de realizar una acción común.

La flexibilización de los convenios
colectivos

En los últimos años los CCT de actividad
han sido reemplazados por convenios de empresas,
debidamente homologados por el M de T.

Los CCT de empresa suscritos en estos últimos
años presentan características comunes al incluir
cláusulas de flexibilidad laboral: cambios en la jornada
de trabajo, fragmentación e las vacaciones en el
año, simplificación e categorías,
polifuncionabilidad, sistemas
remuneratorios basados en el rendimiento habilitación de
contratos temporales, etc.

Actividades excluidas

El régimen de la ley 14250 no se
aplica:

A) Los trabajadores a domicilio

B) Los trabajadores agrarios

C) Los trabajadores del servicio
doméstico.

Trabajadores sin convenio y fuera de convenio

En los casos en que el trabajador, una empresa o una
actividad no estén regidos por ningún CCT o los
dependientes estén fuera de convenio, resultan aplicables
las normas de la LCT
y respecto a las remuneraciones el mínimo es el salario
mínimo vital y móvil. Si se trata de trabajadores
fuera de convenio se extiende la aplicación del convenio
de actividad que corresponde al establecimiento en donde
desarrollan tareas. Si existe más de uno se aplica el
más favorable.

Comisiones paritarias

Se trata de un conjunto de personas constituidas con un
número igual de representantes de empleadores y de
trabajadores y que son presididas por un funcionario del M de T,
siendo sus atribuciones las siguientes:

a) Interpretación del texto de un
CCT ante un conflicto.

b) Procede a la calificación del personal y a
determinar la categoría del establecimiento.

c) Intervención en controversias individuales
originadas por la aplicación de un CCT

Cualquiera de las partes de un CCT puede solicitar al M
de T la creación de una comisión paritaria, en cuyo
caso será obligatoria su constitución.

Las decisiones de la comisión paritaria, si no
fuera adoptada por unanimidad puede ser apelada, en forma
fundada.

Si son adoptadas por unanimidad sólo se
admitirá el recurso fundado en incompetencia o exceso de
poder.

Capitulo XX

Conflictos colectivos de
trabajo

Concepto:

Se puede establecer que se trata de la
confrontación de intereses entre los distintos sujetos del
derecho colectivo del trabajo, es decir, entre las asociaciones
profesionales (sindicato) y
los representantes de los empleadores (cámaras
empresariales).

Los conflictos
colectivos de trabajo son un correlato de los conflictos
sociales, y tiene por objeto defender determinados derechos,
condiciones de trabajo y empleo, e incluso oponerse o apoyar
cambios legislativos que puedan afectar o beneficiar sus
intereses.

Clasificación:

Se pueden diferenciar dos tipos de conflictos
colectivos de trabajo: los de derecho y los de
intereses.

Los conflictos
colectivos de derecho fijan pautas respecto al cumplimiento de
una disposición legal o a la interpretación de una
norma. En cambio, los conflictos colectivos de intereses
pretenden la sanción de una nueva disposición en
determinada materia, o la
reforma de una norma vigente.

Huelga y otras medidas de acción
directa.

Huelga: Concepto.

Es la facultad reconocida a los sindicatos con
personería gremial para producir la suspensión o
abstención del deber de trabajar de sus afiliados, con
carácter temporal y con abandono del lugar de tareas, y
basada en una causa especifica de naturaleza
laboral, o bien con el objeto de obtener el reconocimiento de
prestaciones
de política
social.

En el caso de huelgas que afecten los servicios
esenciales se fijo un sistema de
guardias mínimas a fin de que los servicios cuya
interrupción (total o parcial) que puedan poner en peligro
la salud, la
libertad o la
seguridad de las
personas en particular, sigan operando a pesar de la medida de
acción directa dispuesta.

Consecuencias:

• Provoca la suspensión del deber de trabajar,
  produciendo el efecto de suspender la relación
  individual de trabajo.
• El principio general es que durante el periodo de
  huelga el
  trabajador no percibirá remuneración, salvo
  cuando la huelga haya
  sido provocada por dolo u otra aptitud del
  empleador.

Ilegalidad de la huelga.

Se puede declarar ilegal una huelga
sí:

• No se agotaron los procedimientos
  de auto composición establecidos por las leyes.
• Su objeto no responde a una causa de carácter
  laboral
• No ha sido decidida por una asociación
  profesional con personería gremial

La consecuencia esencial que produce la
declaración de ilegalidad es que cada trabajador que
participe de la huelga puede
ser puesto en mora e intimado por el empleador a dejar sin efecto
la medida y retornar al trabajo bajo apercibimiento sin efecto la
medida y retornar al trabajo bajo apercibimiento (en caso de
persistir en esa tesitura) de considerar su actitud grave
injuria y despedirlo con justa causa y en el caso de las
asociaciones sindicales suspensión de la personería
gremial e incluso de su cancelación.

Lockout

El cierre patronal o lockout es una medida de
acción directa dispuesta por el empleador, que consiste en
el cierre temporal del establecimiento a fin de impedirle el
ingreso a los trabajadores. Debe tener como finalizada la lucha
sindical.

Su objetivo
también puede ser: imponer determinadas condiciones de
trabajo, responder a huelgas u otros medios de
presión, a razones solidarias, o a circunstancias políticas.

Otras medidas de acción directa.

Además de la huelga existen
otras medidas de acción directa, que se pueden calificar
de irregulares. Estas medidas llevan a la paralización
total de la prestación laboral y presentan algunas
características que la distinguen de la
huelga. Cabe
citar:

• Piquete: practicado lícitamente,
  es el apocamiento, en forma pacifica, de los trabajadores que
  llevan adelante una huelga
  exterior de los accesos o en las salidas del establecimiento.
  Su objetivo es
  poner en conocimiento
  de los trabajadores que no participan la medida de fuerza
  decidida e intentar persuadirlos para su
  adhesión.
• Paro: se diferencia de la huelga en
  varios aspectos. Mientras que huelga
  configura una interrupción por tiempo indefinido, el
  paro es una interrupción por determinado tiempo. En la
  huelga existe abstención de tareas sin permanencia en el
  lugar de trabajo, mientras que en el paro los trabajadores que
  no llevan adelante la prestación permanecen en el lugar
  de trabajo (esto se da mientras no a sido impartida la orden de
  desalojar a los trabajadores)
• Sabotaje: es un acto o actos de
  destrucción o depredación de los instrumentos de
  trabajo, materias primas, o elaborada, maquinaria o edificios
  que formen parte de la estructura
  de la empresa. Constituye un ilícito grave.
• Listas negras: Constituye un medio de
  presión, ya que en ellas se alistan empleadores con las
  cuales no se deben afectar relaciones
  laborales. Es una medida ilícita, es una medida que
  puede ser tomada tanto por los empleados, como los
  empleadores.
• Trabajo a reglamento: se disminuye el
  ritmo normal de la tarea bajo la apariencia de un cumplimiento
  estricto de las exigencias que establece el
  reglamento.

Conciliación y arbitraje en
conflictos laborales

En nuestro derecho coexisten distintos métodos de
soluciones de
conflictos colectivos: la mediación, el arbitraje y la
conciliación.

La actividad conciliatoria en el plano de las relaciones
colectivas consiste en la función de un tercero que lleva
a las partes a encontrar una solución. Esta acción
conciliadora puede originarse en un acuerdo preexistente o en una
no prima estatal que imponga el procedimiento
conciliatorio.

El arbitraje es un
método de
resolución de los conflictos colectivos en el que
actúa un arbitro designado que evalúa las
posiciones de las partes y las pruebas
ofrecidas. El fallo da por termi9nado el conflicto y es
recurrible ante la justicia en
determinados casos. Encontramos dos tipos de arbitraje: el
arbitraje
voluntario se basa en el compromiso previo de las partes para
someterse a la decisión arbitral, y el arbitraje
obligatorio surge de la obligación legal de las partes de
someterse a este método de
solución.

No debe confundir la conciliación obligatoria
prevista para los conflictos individuales, con la
mediación como procedimiento
para la regulación pacifica de conflictos colectivos de
interés.

CAPITULO XXIII

ACCIDENTES Y ENFERMEDADES DEL
TRABAJO.

LEY DE RIESGOS DE
TRABAJO (L.R.T.)

Ley de riesgos del
Trabajo

• Aspectos generales de la
  L.R.T.(24.557)

La regulación de los accidentes y
enfermedades derivados del trabajo ha sido modificada por la LRT
comenzando a regir a partir del 01/07/96.

Se fundamenta en un nuevo sistema de
responsabilidad de los empleadores a los que se
impone un seguro
obligatorio que deben contratar en entidades aseguradoras de
derecho privado, especializadas en riesgos de
trabajo: ART.

La anterior legislación (L 9688) tenia como
objetivo la
reparación del infortunio y las enfermedades, es decir que
se aplicaba cuando el evento dañoso sucedía, en
cambio la LRT pretende ser integral y obligatoria para los
empleadores y su principal objetivo es
disminuir la siniestralidad mediante la prevención del
hecho y también reducir los costos que
implicaban las leyes
anteriores.

Se pretende lograr el objetivo de
prevenir la siniestralidad con la disminución del riesgo, por medio
de la adopción
de medidas de higiene y seguridad
industrial, y con prestaciones
medicas integrales
anteriores al hecho. Si el daño se produce, no se repara
con el pago de una suma de dinero, sino
que se apunta a la prestación medica integral del
accidentado, a la rehabilitación y a su reinserción
laboral.

La contratación es obligatoria para las empresas, la cual
puede ser libremente. La ley prevé la posibilidad del
autoseguro pero los requisitos para acceder al mismo son de
difícil cumplimiento (acrediten solvencia
económico-financiera para enfrentar las prestaciones
que establece la Ley, etc.).

El empleador no afiliado ni autoasegurado, debe
responder directamente en caso de siniestro laboral.

Si el empleador omitiera declarar la obligación
de pago o la contratación del trabajador, las prestaciones
son otorgadas por la ART y esta puede repetir su costo contra el
empleador, que debe depositar las cuotas omitidas en la cuenta
del Fondo de Garantía de la LRT(art. 28).

• Objetivos y personas
  comprendidas

Los objetivos de
la LRT son los siguientes:

• Prevención de los riesgos
  derivados del trabajo.
• Reparación de los daños derivados de
  accidentes
  de trabajo y enfermedades profesionales.
• Promover la recalificación y
  recolocación de los trabajadores de los trabajadores
  afectados.
• Promover la negociación colectiva laboral para la
  mejora de las medidas de prevención y de las prestaciones
  reparadoras.

Las personas comprendidas obligatoriamente
son:

• Trabajadores en relación de dependencia de la
  actividad privada.
• Funcionarios y empleados de la administración nacional, provinciales y
  municipales.
• Personas obligadas a prestar un servicio de carga
  publica.
• Otras personas: trabajadores domésticos,
  autónomos, vinculados por relaciones no
  laborales.

El trabajador es el sujeto de la
prevención y de la curación como consecuencia de
haber sufrido un accidente o una enfermedad
profesional.

El empleador es el sujeto obligado a contratar
los servicios de una ART y debe contribuir mensualmente a su
financiamiento.

Las ART son las obligadas a otorgar las prestaciones
en dinero y en
especie a los trabajadores damnificados.

La SRT es un órgano de autónomo de
control de las
empresas
autoaseguradas y de las ART, observa el cumplimiento de los
dispuesto en la LRT y se ocupa de administrar los fondos en caso
de insolvencia de los empleadores o de una ART.

La Superintendencia de Seguros de la
Nación dicta disposiciones para el control de las
ART. La Superintendencia de Fondos de Jubilaciones y
Pensiones de ocupa de la unificación de las
determinaciones de incapacidad y de las comisiones medicas. El
Ministerio de Trabajo reglamenta la LRT por medio de
resoluciones y decretos.

• Las Aseguradoras de Riesgos de
  Trabajo (A.R.T.)

Son entidades de derecho privado con fines de lucro
(art.26), previamente autorizadas para funcionar por la SRT y la
Superintendencia de Seguros de la
Nación. Tienen que contar con un capital de
$3.000.000,00 que se debe integrar al momento de su constitución y tener capacidad de gestión.

Deberes de las ART:

• Asegurar obligatoriamente a las empresas que
  requieran sus servicios.
• Otorgar obligatoriamente las prestaciones
  de la ley.
• Tomar al trabajador en el estado en
  que se encuentra al afiliarse.
• Llevar un registro de
  siniestralidad por establecimiento. (es obligación de
  los empleadores denunciar el siniestro, porque a partir de alli
  empieza al obligación de la ART.

Las faltas cometidas por las ART son sancionadas con una
multa que oscila entre 20 y 2000 AMPOs O MOPREs (AMPO=
$80).

El AMPO (Aporte medio previsional) se obtiene tomando el
11% de los aportes realizados al sistema y se actualiza cada 6
meses. Sin embargo se ha reemplazado por una nueva unidad que se
denomina "modulo previsional" (MOPRE), con un valor que
fijaran anualmente los Ministerios de Trabajo y Seguridad
social y de Economía y Obras y
Servicios Públicos.

• La Superintendencia de Riesgos de
  Trabajo (S.R.T.)

Sus principales funciones
son:

• Supervisar y fiscalizar el funcionamiento de las ART
  y empresas autoaseguradas.
• Imponer las sanciones previstas en la
  LRT.
• Efectuar el control de
  las normas de higiene y
  seguridad en el trabajo.
• Administrr el fondo de garantia creado por la
  LRT.
• Llevar el Registro
  Nacional de Incapacidades Laborales.
• Financiamiento.

Se financia con las contribuciones que las empresas
deben pagar mensualmente a la ART. Surge de un porcentaje
determinado de su nomina salarial imponible (hasta un
máximo de 60 MOPREs), para cuya fijación se tiene
en cuenta en nivel de ingreso de la empresa y la
calificación de su actividad.

Se toma en cuenta el cumplimiento de las normas de
higiene y
seguridad y se la califica en 4 niveles: 1) por debajo de los
mínimos; 2) en los mínimos requeridos; 3) de
acuerdo a la legislación de higiene y
seguridad; y 4) por encima de lo establecido en las normas de
higiene y
seguridad.

En los niveles 1 y 2 el riesgo es alto y
por lo tanto mayor la contribución.

Existen dos fondos especiales: el fondo de
garantía que tiene por objeto ocuparse de las prestaciones
del empleador que esta en estado de
insolvencia declarada judicialmente (se financia con un aporte
mensual de los empleadores) y el fondo de reserva que se encarga
de cubrir las prestaciones de las ART que estén en estado
de liquidación (se financia con una cuota mensual de las
ART cuyo monto es fijado por el PE). Ambos son administrados por
la SRT.

• Comisiones Medicas:

Son las encargadas de dictaminar:

• El grado de incapacidad del trabajador.
• El carácter de la incapacidad, es decir, la
  calificación médico-legal que determina si
  efectivamente se trata de un accidente de trabajo o de una
  enfermedad profesional.
• La naturaleza
  laboral del accidente o profesional de la enfermedad y el
  contenido y alcance de las prestaciones en especie.

Las resoluciones de la comisión médica son
recurribles por medio de recurso de apelación ante la
comisión medica central o ante el juez federal de competencia en
cada provincia. Y estas son recurribles ante la Cámara
Federal de la Seguridad
Social.

• Contingencias Cubiertas:

Según lo previsto en el art.6 de la LRT
cubre:

• Las incapacidades provenientes de accidente de
  trabajo (ocurrido en coacción del trabajo).
• El accidente "in itinere", el ocirriodo en el
  trayecto entre el domicilio del trabajador y el lugar de
  trabajo o viceversa, siempre que el damnificado no hubiera
  interrumpido o alterado dicho trayecto por causas ajenas al
  trabajo.
• Las incapacidades provenientes de enfermedades
  profesionales, que son las que se originan en el ambiente de
  trabajo (aquellas que están contempladas en el listado
  elaborado por el PE)
• Contingencias excluidas:

Son las siguientes:

• Las enfermedades profesionales no incluidas en el
  listado.
• Las llamadas enfermedades accidentales (aquellas
  enfermedades que tienen un lento proceso de
  evolución).
• Los accidentes y
  enfermedades profesionales causados por dolo del trabajador o
  fuerza mayor extraña al trabajo.
• Las incapacidades del trabajador preexistentes a la
  iniciación de la relación laboral.
• Reclamo por el Derecho
  Civil:

La nueva ley no otorga la opción de reclamar con
fundamento en el Derecho Civil,
salvo en caso de dolo de empleador. Por ende la LRT exime a los
empleadores y a las ART de toda responsabilidad
civil frente a los trabajadores y derechohabientes salvo dolo
(art. 39).

En cambio cuando el daño es causado por terceros
ajenos a la relación laboral, el trabajador o sus
derechohabientes pueden reclamarlo ante el responsable de acuerdo
con la norma del Derecho Civil. Se
advierte un trato desigual que lleva a una reparación
diferente según el daño lo cause el empleador o un
tercero, aunque el damnificado sea la misma persona y el
daño idéntico.

• Prescripción:

El plazo de prescripción es de 2 años:
comienza en la fecha en que la prestación debió ser
pagada o prestada y, en todo caso, desde el cese de la
relación laboral.

Por otra parte las acciones para
el reclamo del pago de los créditos de las ART, SRT y la
Superintendencia de la Nación, prescriben a los 10
años desde la fecha en que debió efectuarse el
pago.

• Síntesis del funcionamiento del
  sistema:

Si un trabajador padece de una enfermedad profesional o
sufre un accidente de trabajo que lo incapacita para prestar
tareas, durante los 10 primeros días percibe su salario
habitual de su empleador. Desde el día décimo en
adelante su remuneración es abonada por la ART.

Cuando se determina una incapacidad laboral permanente
menor del 50% (en el periodo de transición es de 20%), la
ART le abona al trabajador una indemnización que consiste
en una suma fija que surge de tomar en cuenta la edad, el salario
y el porcentaje de incapacidad. El tope es igual a la incapacidad
multiplicada por $ 55.000,00; por lo tanto un trabajador que
padezca un 10% de incapacidad puede cobrar hasta $
5.500,00.

Por ejemplo si un trabajador tiene 40 años y
percibe $ 1.000,00 de sueldo y la incapacidad fijada es del 10%,
le correspondería $ 6.897,50 de indemnización; esta
suma surge de multiplicar 43 (cantidad de salarios que reconoce
el sistema) x 1.000 (salario mensual) x 10% (% de incapacidad) x
1,63 (coeficiente de edad que surge de 65 40); pero por
aplicación de tope solo recibirá $ 5.500,00 (10%
por $ 55.000,00).

Cuando la incapacidad es superior al 50% e inferior al
66%, la ART paga al trabajador una renta mensual hasta obtener el
beneficio jubilatorio. Esa renta es igual al 70% del salario
mensual por el % de incapacidad.

Por ejemplo si un trabajador gana $ 800,00 y la
incapacidad es del 60%, percibe una renta mensual de $ 336,00
hasta jubilarse ($800 x 70% x 60%) con un tope máximo de $
110.000,00.

Si la incapacidad es igual o mayor que 66%, o se produce
la muerte del
trabajador, este o sus derechohabientes percibirán una
renta vitalicia con un tope de $ 110.000,00 y tendrán
derecho también a la jubilación o pensión
por invalidez. Por tanto no se paga una suma fija sino una renta
vitalicia mensual cuyo monto varia en virtud de la expectativa de
vida de quien lo cobra.

El monto de la renta depende de la remuneración
del trabajador y de su edad (o el de la viuda). Sin embargo como
el capital que
financia esa renta tiene un tope de $ 110.000,00, la renta
podría resultar de $ 200,00 o $ 300,00 aunque el salario
del trabajador ascienda a $ 3000,00 o $ 4.000,00. Las
indemnizaciones, y especialmente las rentas, son bajas en
relación con los ingresos, por lo
tanto los trabajadores con salarios más altos son los mas
perjudicados.

En caso de que el trabajador, con incapacidad igual o
superior al 66%, requiera la asistencia continua de otra persona, la ART
esta obligada a abonar una prestación mensual de 3 AMPOs
($ 240).

• Prestaciones cubiertas:

En especie y dinerarias:

• Las prestaciones en especie (art. 20) son servicios y
  beneficios para asistir al trabajador (asistencia medica,
  farmacéutica, prótesis y
  ortopedia, rehabilitación, servicio funerario,
  etc.)
• Las prestaciones dinerarias (arts. 11 a 9) apuntan a
  cubrir la perdida de los ingresos del
  trabajador por no poder
  concurrir a prestar tareas en virtud de su
  incapacidad.
• Prestaciones dinerarias:

Para determinar su cuantía es necesario
determinar la incapacidad, el ingreso base diario y mensual, la
edad del trabajador y las cargas de familia.

El ingreso base diario (IBD) surge de dividir la suma
total de remuneraciones sujetas a cotización de los 12
meses anteriores a la primera manifestación invalidante o
al tiempo de prestación de servicio (si fuera menor que un
año), por el numero de días corridos comprendidos
en el periodo considerado (art. 12).

El ingreso base mensual (IBM) consiste en multiplicar la
cantidad obtenida (IBD) por 30,4 (365 12).

Las prestaciones dinerarias varían según
el grado de incapacidad del trabajador (parcial – leve o grave –
y total) y su carácter (temporaria, provisoria o
permanente)

Pueden presentarse las siguientes
situaciones:

1) Incapacidad laboral temporaria (art. 7 y 13): es la
que inhabilita temporariamente al trabajador para prestar
tareas. Se trata de un impedimento transitorio que tiene una
duración máxima de 12 meses contados desde la
producción del accidente o desde la
primera manifestación invalidante de la enfermedad. El
trabajador percibe una prestación de pago igual al IBM.
Se extiende hasta la presencia de: a) alta medica; b)
declaración del estado de incapacidad permanente; c)
transcurso de mas de un año; d) muerte del
damnificado.

2) Incapacidad laboral permanente (art. 8,9,14,15 y
16): Comienza con la finalización incapacidad
temporaria. Puede ser provisoria o definitiva

1) Incapacidad laboral permanente provisoria: se
extiende hasta los 36 meses y se puede ampliar por 24 meses
más. Vencido el plazo se considera
definitiva.

2) Incapacidad laboral permanente definitiva: puede
ser total o parcial. La percepción de las prestaciones
dinerarias es compatible con el desempeño de
actividades remuneradas.

3) Gran invalidez (art. 10 y 17): se trata de la
incapacidad laboral permanente total, en la que el trabajador
afectado necesita de la asistencia continua de otra persona.

4) Fallecimiento (art. 18): las prestaciones son las
mismas que en el caso de incapacidad laboral permanente
definitiva total y corresponde que los derechohabientes
perciban, además, la pensión por
fallecimiento.

CAPITULO XXV:

ASIGNACIONES
FAMILIARES.

Concepto.

Son prestaciones no remunerativas que contempla el
sistema de Seguridad Social
para compensar al trabajador de los gastos que le
pudieran ocasionar sus cargas de familia.
Actualmente, está limitada a los trabajadores cuya
remuneración no supere los $1.500,00 mensuales, con la
excepción de los casos de asignación por maternidad
e hijo discapacitado. No son una contraprestación laboral,
sino que su pago se origina en las circunstancias familiares de
cada trabajador, por ejemplo, tener hijos. No integran el
salario, ya que son asignaciones no remunerativas y, por ende, no
están sujetas a aportes ni a descuentos previsionales ni
tienen incidencia en el SAC ni en las indemnizaciones ni en las
licencias y, además, son inembargables.

Origen.

Los primeros sistemas
regulatorios de asignaciones familiares surgieron en Austria
(1908), Francia (1918)
y Bélgica (1921) con cajas compensadoras, cuyas
reglamentaciones fueron tomadas como modelos para
numerosos países.

En Argentina el
sistema fue regulado por primera vez en 1956, fecha de la
creación de una asignación familiar por hijo a
cargo, con una caja compensadora conformada por aportes
patronales.

En 1957 fueron creadas las Cajas de Asignaciones
Familiares para el Personal de Comercio
(C.A.S.F.E.C.) y de la Industria
(C.A.S.F.P.I.), y se extendió la asignación por
hijo a cargo a los trabajadores de ambas actividades. En 1964, el
sistema se extendió a las demás
actividades.

En 1968 fue sancionada la ley 18.017 y fueron
incorporados al sistema los trabajadores estatales, en 1974 los
jubilados y pensionados y en 1976 los titulares de pensiones
asistenciales por invalidez. Esta ley rigió hasta 1996 en
que se dictó la ley 24.714. Así fue instituido el
Sistema Único de Seguridad Social
(S.U.S.S.), y fueron disueltas las cajas de asignaciones
familiares, ya que el ANSES (administradora del SUSS)
asumió todas sus funciones y
objetivos,
como natural sucesora jurídica.

Clasificación.

Se clasifican en tres grupos:

• Asignaciones de pago mensual: son aquellas que se
  pagan todos los meses. Ej.: asignación por
  hijo;
• Asignaciones de pago anual: son aquellas que se pagan
  una vez por año. Ej.: asignaciones por
  escolaridad;
• Asignaciones de pago único: son aquellas que
  se pagan una sola vez durante la relación laboral cuando
  se produce la causa que origina su percepción. Ej.: nacimiento de un
  hijo.

El sistema legal vigente. Ley 24.714.

La ley 24.714 tiene la particularidad de limitar el
derecho a la percepción
de las asignaciones familiares a los trabajadores que perciben
hasta $1.500,00 mensuales de remuneración.

Según el monto del salario del trabajador, en
algunas asignaciones se fijan sumas distintas. Ej.: en
asignación por hijo discapacitado el monto es de $160
cuando el salario es menor a $500, de $120 cuando la
remuneración es menor a $1.000 y superior a $500, y de $80
cuando es superior a $1.000.

En el caso de beneficiarios del Sistema Integrado de
Jubilaciones y Pensiones, en virtud del art.15 de la Ley
24.714, éstos perciben las asignaciones por
cónyuge, por hijo, por hijo discapacitado, y la
asignación por ayuda escolar anual para educación
básica y polimodal.

Las personas incluidas son:

• los trabajadores en relación de
  dependencia;
• los beneficiarios de la ley de riesgos de
  trabajo;
• los beneficiarios del fondo nacional de
  empleo;
• los beneficiarios del Sistema Integrado de
  Jubilaciones y Pensiones (S.I.J.P.).

Están excluidos el servicio doméstico y
los trabajadores en relación de dependencia cuya
remuneración supere los $1.500.

El art. 2 del decreto 1245/96 dispone que para
cumplimentar el requisito de la antigüedad mínima en
el empleo que requieren todos los beneficios, los trabajadores
deben computar tareas comprendidas en el régimen de
asignaciones familiares, desempeñadas en los meses
inmediatamente anteriores al inicio de la actual actividad. En el
caso de trabajadores temporarios se pueden tomar los 12 meses
anteriores.

Si ambos padres pertenecen al Sistema se toma aquel cuya
percepción sea de mayor monto. El
beneficiario debe presentar al empleador la documentación
que avala su derecho.

La resolución 112/96, establece que en caso de
fallecimiento del trabajador, o del beneficiario del seguro de
desempleo, el
pago de las asignaciones familiares pendientes debe efectuarse al
cónyuge supérstite, a los hijos o a sus
representantes si fueren menores, acorde al orden de
prelación.

También dispone que el pago de las asignaciones
familiares corresponde a los trabajadores menores de 18
años y que no corresponde la percepción
de asignaciones familiares por los menores
emancipados.

Obligaciones de los empleadores.

• Inscripción en el Sistema Único de
  Registro
  Laboral (S.U.R.L.);
• Presentar la totalidad de la documentación
  solicitada por la ANSES, dentro de los plazos y de acuerdo a
  las formalidades;
• Notificar a sus dependientes de manera fehaciente y
  dentro de los 10 días hábiles posteriores al
  ingreso de aquellos, la obligación que tienen de
  acreditar y denunciar ante la patronal toda circunstancia
  generadora del derecho a la percepción de cualquiera de los
  beneficios previstos por el Sistema de Asignaciones
  Familiares;
• Archivar toda la documentación solicitada a
  los trabajadores y tenerla siempre a disposición de la
  ANSES;
• Abonar a sus dependientes las asignaciones que les
  correspondan en forma directa.

Obligaciones de los trabajadores y
beneficiarios.

• Informar al empleador cualquier circunstancia que
  genere el derecho a la percepción de una asignación
  familiar;
• Informar cualquier circunstancia que genere el cese
  del derecho a la percepción de una asignación que
  estuviera recibiendo;
• Completar de manera fidedigna toda la
  documentación y las declaraciones juradas que le sean
  entregadas para llevar a cabo el trámite para la
  percepción de una
  asignación.

Financiamiento.

El sistema se financia mediante una contribución
obligatoria a cargo del empleador (o de la ART) del 9% sobre el
total de las remuneraciones de cada trabajador. De ese 9% el 7,5%
está destinado exclusivamente a asignaciones familiares y
el 1,5% al fondo nacional de empleo. También se financia
por medio de multas, intereses, recargos, rentas provenientes de
inversiones,
donaciones. legados y otro tipo de contribuciones.

Análisis de cada una de las
asignaciones.

a) Hijo

b) Hijo discapacitado

I) Asignaciones de c) Prenatal

pago mensual d) Maternidad

e) Nacimiento de hijo con síndrome de
down: asignación especial a la madre (ley
24.716)

f) Cónyuge (sólo para los beneficiarios
del S.I.J.P.)

II) Asignaciones de pago anual Ayuda
escolar

III) Asignaciones de a) Nacimiento

pago único b) Adopción

c) Matrimonio

I)Asignaciones de pago mensual.

Documentación respaldatoria (en
general):

• Declaración Jurada de cargas de
  familias.
• Certificado de opción de
  pluricobertura.
• Titular viudo/a: fotocopia del certificado de
  defunción.
• Titular con divorcio
  vincular: sentencia de divorcio.
• Titular separado/a de hecho o soltero/a:
  Declaración Jurada.
• Esposo/a o conviviente autónomo: constancia de
  inscripción en la DGI (CUIT).
• Certificado de opción de pluriempleo:
  constancia de los otros empleadores explicitando la no percepción e indicando un valor
  promedio de la remuneración del semestre
  correspondiente.
• Beneficiario de la prestación por desempleo:
  documentación que avala el pago de las asignaciones
  familiares dentro de los 30 días de iniciado el
  trámite.

En aquellos casos en que el trabajador desarrolle en un
mismo mes sus actividades en zonas geográficas con
distintos montos diferenciados, las asignaciones familiares se
deben pagar teniendo en cuenta el lugar en donde el trabajador
desempeñó tareas la mayor cantidad de
días.

a) Asignación por hijo: Consiste en el
pago de una suma mensual por cada hijo menor de 18 años
que esté a cargo del trabajador. Los montos
son:

• $40 para aquellos trabajadores que perciban
  remuneraciones inferiores a $500 (para Santa Cruz, Tierra del
  Fuego, Antártida e Islas del Atlántico Sur
  asciende a $172);
• $30 para quienes reciban remuneraciones inferiores a
  $1000;
• $20 para los que reciban remuneraciones inferiores a
  $1500.

Se abona por cada hijo que resida en el país,
soltero, propio, del cónyuge, matrimonial y
extramatrimonial, aunque éste trabaje en relación
de dependencia.

En caso de separaciones de hecho, divorcios vinculares
deben abonarse al padre o a la madre que detente la tenencia de
los hijos.

Si el alumbramiento se produce sin vida resulta
procedente el pago de la asignación.

Documentación respaldatoria:

1. partida de nacimiento;

2. si es adoptivo, testimonio de sentencia
judicial;

3. si es guarda, tenencia o tutela, certificado o
testimonio expedido por autoridad judicial o administrativa
competente.

b) Asignación por hijo con discapacidad:
Consiste en el pago de una suma mensual que se abona al
trabajador por cada hijo que esté a su cargo en esa
condición, sin límite de edad, a partir del mes en
que se acredite tal condición ante el empleador. Los
montos son:

• $160 para remuneraciones inferiores a
  $500;
• $120 para los que perciban inferiores a
  $1000;
• $80 para los que perciban inferiores a
  $1500.

En el art.1º del Dec. 1245/96 determinó que
los trabajadores cuya remuneración supere los $1500
también pueden percibir esta asignación cuyo monto
será de $80.

Se abona la asignación en todos los casos previa
autorización de la Administración Nacional de la Seguridad
Social.

Documentación respaldatoria:

1. partida de nacimiento;

2. si es adoptivo, testimonio de sentencia
judicial;

3. si es guarda, tenencia o tutela, certificado o
testimonio expedido por autoridad judicial o administrativa
competente;

4. autorización expresa de la Administración Nacional de la Seguridad
Social para la percepción de la asignación
por discapacidad.

c) Asignación prenatal: Consiste en el
pago de una suma equivalente a la asignación por hijo
(art.18), que se abona desde el momento de la
concepción hasta el nacimiento del hijo (art.9 de
la ley 24.714). Los montos son:

• $40 para aquellos trabajadores que perciban
  remuneraciones inferiores a $500 (para Santa Cruz, Tierra del
  Fuego, Antártida e Islas del Atlántico Sur
  asciende a $172);
• $30 para quienes reciban remuneraciones inferiores a
  $1000;
• $20 para los que reciban remuneraciones inferiores a
  $1500.

Este estado debe ser acreditado entre el tercero y
cuarto mes de embarazo,
mediante certificado médico. El trabajador debe tener una
antigüedad mínima de tres meses en su
empleo.

El pago de la asignación prenatal corresponde a
la trabajadora independientemente de su estado civil y cesa por
interrupción del embarazo.

Puede ser percibida por el trabajador cuando su
cónyuge o concubina no trabaje en relación de
dependencia o cuando su percepción por ella resulte menos
beneficiosa.

El pago es compatible con la percepción de la
asignación por hijo correspondiente al mes en que se
produjo el alumbramiento, siempre que la asignación
prenatal no exceda de nueve mensualidades.

Documentación respaldatoria: certificado
médico que acredite el estado de
embarazo y el tiempo de gestación.

d) Asignación por maternidad: Consiste en
una suma igual a la remuneración que la trabajadora
hubiera debido percibir en su empleo, que se abona durante el
período de licencia legal correspondiente. Se requiere una
antigüedad mínima y continuada de 3 meses
(art.11). También la percibe la trabajadora cuya
remuneración sea superior a los $1500.

Casos Especiales:

1. Las trabajadoras por temporada tienen derecho a la
asignación por tiempo íntegro si su licencia
comienza en temporada.

2. Si el nacimiento se produce sin vida, la madre
tiene derecho a la percepción.

3. Si el embarazo se interrumpe con un tiempo
mínimo de gestación de 180 días, se paga
la asignación. Por el contrario, si la
interrupción se produce con anterioridad a los 180
días y se produce un nacimiento sin vida, no se acumulan
los días de licencia no gozados.

4. Si se produce el nacimiento en término y la
trabajadora no está en uso de licencia porque no
denunció su estado de maternidad, no procede la
acumulación de la licencia preparto a la licencia
posterior.

5. Si se produce el nacimiento con vida pero con
anterioridad a los 180 días de gestación,
corresponde el pago de esta asignación por el
término de 90 días.

6. En el caso de remuneraciones variables, para el
monto se tiene en cuenta monto de las remuneraciones percibidas
durante el período de 6 meses anteriores al comienzo de
la licencia.

7. En los casos de nacimiento con vida anterior a la
licencia preparto corresponde la percepción de la
licencia por los 90 días de licencia
postparto.

Documentación respaldatoria:

• certificado médico que acredite el embarazo
  con fecha probable de parto y tiempo de
  gestación;
• nota de carácter de Declaración Jurada
  donde la trabajadora indicará la fecha a partir de la
  cual comenzará a gozar de la licencia.

e)Asignación especial a la madre por
nacimiento de hijo son síndrome de "down": La ley
24.716 establece esta licencia y una asignación especial.
La licencia comienza a la finalización de la licencia por
maternidad (90 días) y se extiende por 6 meses. Durante
ese lapso la trabajadora no percibe remuneraciones sino una
asignación familiar cuyo monto es igual a la
remuneración que hubiera percibido si hubiera prestado
servicios. Debe comunicar fehacientemente el diagnóstico del recién nacido al
empleador con certificado médico expedido por autoridad
sanitaria oficial por lo menos con 15 días de
anticipación al vencimiento de la licencia por
maternidad.

f) Asignación por cónyuge:
(sólo para S.I.J.P.) Por art.15, los beneficiarios
del SIJP perciben las asignaciones por cónyuge, hijo, hijo
con discapacidad y la
asignación por ayuda escolar anual para la educación
básica y polimodal.

Consiste en el pago de una suma de dinero que se
abona al beneficiario por su cónyuge (art. 16) y
que según el art. 18 asciende a $15. Le corresponde
a hijo o hijo con discapacidad
(art. 17) asciende a los mismos valores
dictados en los art. 7 y 8 del sistema general establecido en la
ley 24.714. Se entiende por cónyuge a la esposa o esposo
del beneficiario o beneficiaria que resida en el país, que
acredite estar a su cargo o afectado por invalidez total,
absoluta y permanente acreditada por la Administración Nacional de la Seguridad
Social. Se considera que no está a cargo del
cónyuge cuando percibiera ingresos por
cualquier concepto.

II) Asignaciones de pago anual.

Asignación por ayuda escolar anual para la
educación
básica y polimodal: Consiste en el pago de una suma de
dinero que se
hace efectiva en el mes de marzo de cada año, o cuando
comience el ciclo lectivo (art. 10 ley 24.714 y art. 1 del
DEC. reglamentario 1245/96). Esta asignación se paga
por cada hijo que concurra regularmente a establecimientos de
enseñanza básica y polimodal o bien, cualquiera sea
su edad, si concurre a establecimientos oficiales o privados
donde se imparta educación
diferencial.

El monto asciende a $130 (art.18); para los
trabajadores del Departamento General de San Martín de la
provincia de Salta asciende a $520.

Los trabajadores de temporada perciben la
asignación por ayuda escolar en el mes inmediato anterior
al inicio del ciclo lectivo cuando estén en
prestación efectiva de servicios en ese período
(Res.16/97,SSS).

Esta asignación se puede pagar dentro de los 60
días de iniciado el ciclo lectivo, con la
presentación del certificado de inicio del ciclo lectivo
cuya asignación se pague.

Documentación respaldatoria:

• certificado de finalización del ciclo lectivo
  anterior o matrícula de inscripción;
• certificado de inicio del ciclo lectivo
  correspondiente al año que liquida.

III) Asignaciones de pago único. Aspectos
comunes.

Para el pago de las asignaciones por nacimiento,
matrimonio y
adopción, el trabajador debe estar en
relación de dependencia al producirse el hecho generador
(Res. 16/97, SSS)

A la antigüedad cumplida en el empleo se le
podrá adicionar la inmediatamente anterior. Para ello,
se contarán los meses teniendo en cuenta la fecha de
ingreso y no los de prestación efectiva de servicios. Se
considera completo el mes que el trabajador hubiere percibido
una suma no inferior a la equivalente a tres veces el valor del
AMPO o MOPRE.

En los casos de nacimientos o casamientos en el
extranjero, sólo será procedente si el interesado
acredita de manera fehaciente con la documentación
respectiva.

a) Asignación por nacimiento: Consiste
en el pago de una suma de dinero que
se abona en el mes que se acredite el nacimiento del hijo ante
el empleador (art.12 ley 24.714). Se requiere una
antigüedad mínima y continuada de 6 meses a la
fecha de nacimiento. El monto es de $200 (art.18). En
los casos de alumbramiento múltiple, se paga una
asignación por cada hijo nacido. También se
percibirá en caso de reconocimiento de hijos siempre que
no superen los 2 años.

Documentación respaldatoria:

• formulario de solicitud de prestación
  certificado por el empleador;
• DNI del beneficiario;
• DNI del recién nacido;
• partida de nacimiento;
• fotocopia de los recibos de sueldo correspondiente al
  1º y 2º semestre o a la 1º remuneración,
  según sea el caso.

b) Asignación por adopción: Consiste en una suma de
dinero que
se abona al trabajador en el mes en que se acredite dicho acto
ante el empleador (art.13). Se requiere una
antigüedad mínima y continuada de 6 meses. El monto
es de $1200 (art,18).

Serán abonadas con retroactividad a la fecha en
que la ley 19.134 o una sentencia judicial reconozcan los
efectos de la adopción. Se deben pagar hasta los
veintiún años.

En el caso de adopción, corresponde el pago de una
asignación por cada uno de los adoptivos. También
corresponde su pago en los casos en que se adopte al hijo del
cónyuge.

Documentación respaldatoria:

• Formulario de solicitud de prestación
  certificado por el empleador;
• DNI del beneficiario;
• DNI del adoptado, con su nuevo apellido;
• Partida de nacimiento del adoptado;
• Fotocopia de los recibos de sueldo correspondiente al
  1º y 2º semestre o a la 1º remuneración,
  según sea el caso.

c) Asignación por matrimonio:
Consiste en el pago de una suma de dinero que
se paga en el mes en que el trabajador acredita su matrimonio
en forma fehaciente al empleador (art.14). Se requiere
una antigüedad mínima y continuada de 6 meses. Se
paga a ambos contrayentes si los dos están en las
condiciones de percepción requeridas por la norma. El
monto es de $300 (art.18).

Documentación respaldatoria:

• formulario de Solicitud de Prestación
  certificado por el empleador;
• DNI del beneficiario;
• Certificado de matrimonio;
• Fotocopia de los recibos de sueldo correspondiente al
  1º y 2º semestre o a la 1º remuneración,
  según sea el caso.

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