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Comportamiento organizacional (página 2)




Enviado por Natalia Cuevas P



Partes: 1, 2

Cambio Organizacional Planeado

Tentativa intencional de los directivos y empleados para
mejorar el funcionamiento de grupos, equipos,
departamentos, divisiones o de toda una organización en forma
importante.

Para que dichos cambios sean eficaces deben:

  • Motivar el cambio al
    crear una disposición favorable para éste entre
    los empleados e intentar superar la resistencia.
  • Crear una visión compartida de la
    situación futura deseada de la
    organización.
  • Desarrollar respaldo político para los cambios
    necesarios.
  • Los integrantes de la organización tienen que
    ser la fuente fundamental de energía para el
    cambio.
  • Los integrantes claves de la organización
    deben reconocer la necesidad del cambio y sentirse
    atraídos por los resultados potencialmente positivos que
    se desprenden del programa de
    cambio.
  • Tiene que existir la disposición para cambiar
    las normas y
    procedimientos
    con el fin de ser más efectivos.

El modelo de
sistema de cambio
depende de seis variables:

Diagnóstico Organizacional

El diagnóstico preciso de los problemas
organizacionales, funciona como punto de partida para el cambio
planeado. Consta de cuatro pasos:

  1. Reconocer e interpretar el problema y evaluar la
    necesidad del cambio.
  2. Determinar la disposición y capacidad de la
    organización para el cambio.
  3. Identificar los recursos administrativos y de la
    fuerza
    laboral y sus
    motivaciones para el cambio.
  4. Determinar una estrategia de
    cambio y las metas a alcanzar.

Sin importar lo positivo que pueda ser el cambio en la
organización, éste se ve restringido por la
resistencia al
cambio por parte de la persona y de la
organización misma. La siguiente figura representa dicha
resistencia:

Desarrollo Organizacional

Es un proceso planeado y sistemático de cambio
organizacional con base en la investigación y la teoría
de la ciencia del
comportamiento. Su meta es crear organizaciones
aceptables, capaces de transformarse en forma repetida y
reinventarse según la necesidad para conservar la
efectividad.

Uno de los principales procesos de cambio utilizado en
estos programases la investigación de la acción,
que es un proceso de solución de problemas del cambio
organizacional con base en la información y consta de tres pasos
esenciales:

  1. Recopilar información de los miembros de una
    organización sobre los problemas, preocupaciones y
    cambios necesarios.
  2. Organizar esta información en forma
    significativa y compartirla con quienes partición en el
    esfuerzo del cambio.
  3. Planear y llevar a cabo acciones
    específicas para corregir los problemas
    identificados.

Conflicto y negociación

El conflicto es
una situación que se origina cuando las necesidades
particulares de cada grupo o
miembro empiezan a prevalecer sobre la de los demás grupos
o miembros y se genera un ambiente de
competencia donde
se busca satisfacer las metas particulares sin considerar en que
grado afecta las metas de otros miembros o grupos del
entorno.

Existen cuatro formas básicas de conflictos:

  • Conflicto de Metas: resultados incompatibles
    preferidos o deseados. Incluye inconsistencias entre los valores
    y las normas de la persona o del grupo y las exigencias o metas
    asignadas por los niveles más altos de la
    organización. La incompatibilidad de metas se refiere al
    grado hasta el que las metas de una persona o grupo
    están reñidas con la capacidad de
    lograrlas.
  • Conflicto Cognoscitivo: se refiere a las ideas y
    opiniones incompatibles en el fuero interno de una persona o
    entre personas.
  • Conflicto Afectivo: se refiere a sentimientos y
    emociones
    incompatibles en el fuero interno de una persona o entre
    personas.
  • Conflicto de Procedimiento:
    se refiere al hecho de que las personas difieran en cuanto al
    proceso para resolver un asunto.

Existen diferentes tipos de conflictos
organizacionales:

  • A nivel individual:
  • Frustración: se produce el fracaso en la
    obtención de metas deseadas por el individuo.
  • Conflicto de Intereses: cuando desea alcanzar algo
    que tiene tanto aspectos positivos como
    negativos:
  • Atracción-Atracción: el individuo
    está forzado a elegir entre dos situaciones que
    ofrecen aspectos positivos pero que son excluyentes, o sea,
    al momento de escoger una se está renunciando
    automáticamente a los beneficios que brindaba la otra
    opción.
  • Evasión-Evasión: las dos opciones que
    se ofrecen al individuo no reportan ningún tipo de
    beneficios y se verá forzado a elegir la menos
    negativa.
  • Atracción-Evasión: el individuo desea
    alcanzar un objetivo
    concreto,
    pero la obtención de éste le generará
    cierto daño.
  • Conflicto de Papeles: la persona recibe mensajes
    incompatibles acerca del comportamiento adecuado para un tipo
    de papel (función dentro de la
    organización).
  • A nivel organizacional:
  • Conflictos Funcionales: es la confrontación
    grupal dentro de la organización que aporta mejoras y
    beneficios a favor de la misma.
  • Conflictos Disfuncionales: son confrontaciones
    intergrupales que en vez de beneficiar a la
    organización le impiden un buen desempeño. Suelen tener un impacto
    negativo en los individuos, grupos y
    organizaciones.
  • Incongruencia de status: la organización
    asigna tareas al personal sin
    tomar en cuenta la concordancia entre el grado de
    preparación del empleado con la habilidad que se
    requiere para ejecutar dichas tareas, o la asignación
    de elementos simbólicos del status que denota cierta
    posición dentro de la estructura
    de la
    empresa.
  • Resistencia al cambio: los individuos s e resisten
    al cambio porque éste los asusta y tienen el prejuicio
    de que éste representa una amenaza.

Las consecuencias del conflicto van a depender de los
distintos puntos de vista:

  • Punto de Vista Positivo: el conflicto puede ser una
    fuerza positiva. La aparición y solución conducen
    a un resultado constructivo del problema.
  • Punto de Vista Negativo: el conflicto también
    presenta efectos negativos importantes, con lo que
    desvía los esfuerzos para el logro de las metas y agota
    los recursos, en particular, tiempo y
    dinero;
    también afecta en forma negativa el bienestar
    psicológico de los empleados y ocasiona estrés.
  • Punto de Vista Equilibrado: a veces el conflicto es
    deseable y otras es destructivo. Aunque es posible evitar y
    reducir algunos conflictos, otros deben resolverse y manejarse
    de manera apropiada. El punto de vista equilibrado toma en
    consideración las consecuencias del conflicto, que
    oscilan desde resultados negativos hasta positivos.

Entre los estilos de manejo de conflictos
tenemos:

  • Evasión: se refiere a comportamientos no
    asertivos y no cooperativos. La persona lo utiliza para
    mantenerse alejada del conflicto, pasan por alto los
    desacuerdos o permanecen neutrales.
  • Estilo Compulsivo: comportamientos asertivos y no
    cooperativos (ganar – perder en el conflicto
    interpersonal). Una persona lo usa para alcanzar sus propias
    metas sin preocuparse por los demás.
  • Servicial: comportamientos cooperativos y no
    asertivos. Es un acto desinteresado, una estrategia a largo
    plazo para estimular la cooperación de otros o el
    sometimiento a los deseos de otros.
  • Colaboración: compromisos fuertes de
    cooperación y asertivos (ganar – ganar). Es el
    deseo de llevar al máximo de los recursos conjuntos.
  • Compromiso: comportamientos a un nivel intermedio
    entre cooperación y asertividad
    (dar y tomar).

En virtud de que los gerentes tienen que vivir con el
conflicto intergrupal existen múltiples técnicas
necesarias para resolver conflictos que hayan alcanzado niveles
disfuncionales para la organización, entre ellas
tenemos:

  • La solución de los problemas: por medio de
    la confrontación de los dos grupos cara a cara para
    identificar los conflictos y resolverlos. Consiste en reunir
    información relevante sobre los conflictos hasta que
    se llega a una decisión. Es utilizada principalmente
    cuando el conflicto es originado por
    malentendidos.
  • Metas de orden superior: la implementación
    de estas metas involucra el desarrollo
    de un número de objetivos
    y metas comunes que no se pueden lograr sin contar con la
    cooperación de los grupos interesados.
  • Expansión de los recursos: la escasez de
    recursos pueden ser un factor que genere conflictos. Se debe
    tratar de compensar la disponibilidad de recursos o en su
    defecto una sabia repartición de los mismos, de manera
    que no existan situaciones en las que un grupo se sienta
    menos favorecido que otro. Esta solución es poco
    viable debido al presupuesto con que debe contar la empresa.
  • La evasión: consiste en evitar el conflicto.
    Es una solución que no trae ningún beneficio a
    largo plazo, por lo que sólo se puede usar como
    solución temporal dando más tiempo para
    encontrar una definitiva.
  • La mediación: se trata de hacer
    énfasis en los intereses comunes de los grupos y
    así tratar de minimizar sus diferencias.
    También es una solución a corto
    plazo.
  • El regateo: consiste en que las dos partes
    renuncien a algunas de sus demandas sin alterar demasiado el
    propósito de sus metas y tratar de que cada grupo
    sacrifique algo de valor en
    concesión para poder
    hacer una repartición de la manera más
    equitativa posible.
  • La autoridad: la gerencia
    resuelve los conflictos a su parecer y lo comunica a los
    grupos subordinados que acatan usualmente las órdenes
    de sus superiores. Pero con esta forma se ataca el conflicto
    y no la causa, por lo que es probable que vuelva a
    surgir.

Entre las soluciones a
los conflictos se encuentra la negociación, que
ocurre cuando las partes que están en conflicto tienen una
zona de conveniencia mutua donde la diferencia puede resolverse,
es decir, es un proceso en el que dos o más personas o
grupos con metas comunes y opuestas expresan y examinan
propuestas para los términos específicos de un
posible acuerdo. Existen cuatro tipos básicos:

  • Negociaciones Distributivas: se caracterizan por ser
    situaciones de "ganar-perder".
  • Lo quiero todo (ofertas terminales).
  • Deformación del tiempo (tiempo
    tope).
  • Policía bueno, policía malo (de
    amenazador a amistoso).
  • Ultumátums (obliga a someterse a la otra
    parte).
  • Negociaciones Integradoras: busca lograr resultados
    que beneficien a ambas partes (solución
    conjunta).
  • Distinguir entre la persona y el
    problema.
  • Concentrar la atención en los intereses, no en las
    posiciones.
  • Inventar opciones para ganancia mutua.
  • Insistir en el uso de criterios
    objetivos.
  • Estructuración de Actitudes: las partes buscan
    establecer actitudes y relaciones deseadas.
  • Negociaciones Intraorganizacionales: cada grupo busca
    el consenso para el acuerdo y la solución del conflicto
    antes de tratar con los negociadores del otro
    grupo.

Otra solución a los conflictos es la
mediación, que es un proceso mediante el cual un
tercero ayuda a dos o más partes a solucionar uno o
más problemas. Este tercero recibe el nombre de mediador y
debe tener la capacidad suficiente para diagnosticar el
conflicto, dar fin a los puntos muertos y facilitar el diálogo
oportuno, mostrar aceptación mutua y proporcionar respaldo
y seguridad
emocional para así poder asegurar la
motivación mutua entre las personas o grupos, lograr
un equilibrio en
el poder de la situación, coordinar los esfuerzos de
confrontación, fomentar la sinceridad en el diálogo
y mantener un nivel de tensión óptimo.

Las técnicas de diálogo en la
mediación son:

  1. Cada grupo se reúne por separado y desarrolla
    ideas de cómo se contemplan ellos y al otro
    grupo.
  2. Los grupos se reúnen y comparten las
    percepciones.
  3. Los grupos vuelven a reunirse por separado y analizan
    nuevamente los aspectos, diagnostican el problema real y
    determinan la contribución de cada grupo al
    conflicto.
  4. Se reúnen ambos grupos y comparten sus nuevos
    aportes.

Poder y comportamiento político

Poder es la capacidad de influir sobre el comportamiento
del grupo. Se trata de una relación dinámica que cambia conforme cambian las
situaciones y las personas.

Cabe señalar que poder y autoridad no significan
lo mismo, puesto que la autoridad es el poder legitimado por
haber sido otorgado de modo formal por la organización y
haber sido aceptado por los empleados como correcto y
apropiado.

Las fuentes de
poder estructurales se basan sobre el acceso desigual a la
información, los recursos, la toma de
decisiones y a otras personal.

  • Conocimiento: las personas, equipos, grupos o
    departamentos que poseen conocimientos determinantes para
    alcanzar las metas de la organización ejercen
    poder.
  • Recursos: los departamentos, grupos o personas
    capaces de proporcionar recursos esenciales o difíciles
    de obtener ganan poder en la organización.
  • Toma de Decisiones: las personas o grupos adquieren
    poder hasta el grado en que son capaces de afectar el proceso
    de toma de decisiones.
  • Relaciones: diversas afiliaciones, canales de
    información y coaliciones, tanto dentro como fuera de la
    organización, representan poder.

Un empleado de nivel inferior es una de las pernas que
puede ejercer mayor poder dentro de la organización,
debido a las características de su posición
(posición central, crítica, flexibilidad, visibilidad y
relevancia), a su acceso a la información, recursos, tema
de decisiones y a las relaciones, al conocimiento que posee sobre
la materia en
comparación con un administrativo y al esfuerzo del
empleado en áreas que la
administración no considera.

El uso efectivo del poder va a depender de:

  • Las estrategias de
    influencia, que son los métodos mediante los cuales las
    personas o grupos intentar ejercer poder.
  • El proceso de intercambio, que hace referencia a que
    las relaciones de poder se basa e la ley de
    reciprocidad. El poder del proceso de intercambio proviene de
    la capacidad de ofrecer algo que los demás
    necesitan.

Las personas capaces de influir en forma efectiva sobre
el comportamiento de los demás por lo general comprenden
con claridad las fuentes de poder, así como sus adecuados
y justos, también comprenden el importante papel que
desempeñan en el proceso de intercambio, en la habilidad
para influir sobre el comportamiento de otros.

Un claro ejemplo de ejercer poder es el comportamiento
político de las personas y los grupos, que incluye los
intentos de influir en el comportamiento de los demás y en
el devenir de los sucesos de la organización con objeto de
proteger intereses personales, satisfacer necesidades propias y
avanzar en sus metas.

La política
organizacional incluye acciones de las personas o grupos para
adquirir, desarrollar y usar poder y otros recursos con el fin de
obtener los recursos deseados cuando existe incertidumbre o
desacuerdo frente a las decisiones.

Las actitudes negativas hacia el comportamiento
político y la política organizacional llegan a
obstruir el entendimiento de este aspecto determinante de la
conducta
organizacional. La gente tiende a suponer que el comportamiento
político no desemboca en mejores decisiones o resultados
organizacionales.

El efecto sobre la cultura
quizá sea una de las consecuencias más indeseables
del comportamiento político sostenido. La política
organizacional es capaz de provocar ansiedades que ocasionan que
los empleados se retraigan emocionalmente de la
organización y al darse esa retracción es muy
difícil crear una cultura empresarial que se caracterice
por un alto desempeño y un alto compromiso.

Los integrantes de una organización
actuarán den forma política cuando:

  • Los procedimientos de toma de decisiones y las
    mediaciones del desempeño son muy inciertas y
    complejas.
  • La competencia entre las personas y los grupos por
    recursos escasos es fuerte.
  • Las organizaciones presentan pocas reglas y
    políticas, ya que las situaciones
    ambiguas permiten que la gente defina de tal forma que se
    satisfagan sus propias necesidades.
  • Las organizaciones recompensen ese tipo de
    comportamiento, o sea, cuando el sistema de recompensas se
    centra sólo en el logro individual y reduce al
    mínimo las contribuciones de grupos y
    equipos.

Muchas empresas no
consideran la existencia de la política en su proceso de
evaluación o quizá suponen que el
uso de instrumentos de evaluación
del desempeño adecuados la minimizaría. En
particular, debido a la naturaleza ambigua del trabajo gerencial,
las evaluaciones son susceptibles de manipulación
política.

Para evitar este tipo de conductas existen ciertas
estrategias, pero para poder aplicarlas es necesario considerar
el costo que acarrea
cada una de ellas. A continuación se presentan algunos
ejemplos:

Estrategia

Costos

Falta de recursos o recursos excesivos,
incluyendo puestos administrativos
adicionales.

Inventarios, exceso de capacidad, personal y
sueldo adicional.

Cultura organizacional fuerte (similitud de
creencias, valores y metas derivada de la
concentración, la socialización, el uso de
recompensas y castigos).

Menos puntos de vista, menos información
diversa en la toma de decisiones, decisiones de calidad potencialmente menor.

Toma de decisiones que parezcan menos
importantes.

Se evita la decisión; no se hace el
análisis crítico: no se
descubre información importante.

Reducción de la complejidad y la
incertidumbre del sistema.

Creación de reglas y procedimientos
rígidos; reducción de la capacidad para el
cambio.

CAMBIOS APORTADOS POR LAS EMPRESAS
MULTINACIONALES EN BENEFICIO DE LA SOCIEDAD
CHILENA

Las primeras empresas multinacionales que se instalaron
en chile llevan entre setenta a cien años de
operación trayendo consigo la experiencia y las
metodologías empleadas en otros países. siendo
estas empresas ya consolidadas en Chile un importante ejemplo
para las emergentes empresas del orbe.

Actualmente estas empresas son las que incentivan el
avance de la tecnología, aportes
mediante programas y
proyectos en
beneficio de la comunidad y en
crecimiento del país.

Alcances

  • Investigar el impacto social de las multinacionales
    en Chile.
  • Comparar el aporte entre una empresa
    nacional y una multinacional.
  • Analizar el funcionamiento de una
    multinacional.
  • Crear un instrumento para recopilar
    información respecto a los temas teóricos
    anteriormente expuestos.
  • Estudiar publicaciones de estudios anteriores acerca
    del aporte de las multinacionales a la sociedad.
  • Formar un nuevo punto de vista acerca de las
    multinacionales.

Funcionamiento de una multinacional

Una multinacional es una organización que opera
en varios países a la vez. Emergen como consecuencia de
la
globalización, de la apertura de mercados y la
internacionalización de productos y
servicios.

Para que una empresa tenga éxito
internacional debe ir aprendiendo con el pasar del tiempo las
distintas condiciones de comportamiento organizativo
eficaces.

Una de esa variable que determina el éxito es el
trabajo en equipo
de sus integrantes. Los equipos de
trabajo y los equipos de perfeccionamiento pueden ser
funcionales o interfuncionales, dependiendo del tipo de trabajo
que tengan que realizar y de la coordinación que necesiten para triunfar.
Los equipos funcionales son muy parecidos a los departamentos o
secciones de la organización tradicional, con gente
agrupada según su especialidad particular: garantizar la
calidad, marketing,
fabricación, compras, ingeniería, etc. Los equipos
interfuncionales agrupan gente según el proyecto, con
especialistas en diferentes disciplinas en el mismo
equipo.

El liderazgo es
un tema crucial hoy en día en donde las fronteras se han
abierto al comercio
global; donde las organizaciones y empresas permanentemente se
encuentran en una constante lucha por ser cada vez más
competitivas, lo que ha generado que las personas que las
conforman sean eficientes y capaces de dar mucho de si para el
bienestar de la empresa.

Al hablar de las organizaciones y personas es
indispensable mencionar a los conductores, los líderes de
hoy, aquellos que logran el éxito de sus organizaciones y
que orientan a sus subordinados a conseguirlo. El líder
como toda persona posee muchos defectos y virtudes que debe
conocer; esto implica mirar primero dentro de uno mismo,
conocerse para luego entender a los demás y reflejar lo
que quiere lograr, lo que busca alcanzar con los demás
para conseguir el éxito.

Este análisis les permitirá entenderse
para luego entender a los demás y de esta forma mejorar su
desempeño como líderes que son, sea para beneficio
personal y, más importante aún, de la
organización.

El líder en este nuevo siglo, se anticipa a los
cambios y acepta de forma positiva cada cambio que se le
presente. Visualiza y percibe cada cambio como una oportunidad y
un reto.

En las organizaciones estudiadas, el liderazgo es rol
fundamental de los jefes y supervisores, pero no dejan de
destacar la importancia de que incluso los empleados del
último nivel organizacional tengan la capacidad de ejercer
cierta influencia positiva dentro de sus colegas.

Para que un líder pueda guiar un grupo debe tener
la creatividad
necesaria y recursos necesarios para motivar a las personar a
alcanzar las metas de la organización. El principal
recurso utilizado para motivar es el ascenso, premios en dinero y
sanciones en caso de ineficiencia, pero la motivación
más importante es mantener un ambiente de trabajo
grato.

Empleados con afán de saber es lo necesario para
que una empresa surja y se adecue a los constantes cambios
comerciales y organizacionales. En esto piensas los distintos
administradores de organizaciones multinacionales al otorgarles
constante capacitación a sus empleados para que
alcancen mayor eficiencia y
eficacia en el
cumplimiento de las metas organizativas, principalmente, y si
logran a cubrir las metas personales es aún mejor ya que a
través de ello motivan a los trabajadores. Sólo una
de las organizaciones entrevistadas aplica el aprendizaje
tanto a nivel como externo.

Para mantener a los integrantes de la
organización motivados con el aprendizaje y
capacitación, las empresas utilizan reforzadores como
premios en capacitación y beneficios
monetarios.

Al principio del informe se
mencionó lo importante que ha sido la globalización en los cambios
organizacionales ocurridos últimamente. Uno de los
principales cambios es la internacionalización de las
operaciones
empresariales, que trajeron como principal consecuencia el
nacimiento de organizaciones multinacionales.

Al tener sucursales en tantos países estás
empresas se ven enfrentadas a continuos cambios teniendo que
adoptar culturas flexibles y crear métodos para evaluar
situaciones y concretar cambios. La frecuencia de estos cambios
suele planearse para mantenerse al corriente
internacional.

Otra característica producto de la
globalización son los avances
tecnológicos. Cada día van surgiendo nuevas
ideas y tecnologías que obligan a las empresas a
actualizarse para reducir costos y mantener
la calidad en la producción y atención al
cliente, lo que hace que las empresas incluyan en este
proceso de cambio a sus empleados (a través de la
capacitación y aprendizaje en general) y a los clientes al
momento de tomar decisiones.

Frente a los conflictos la mayoría de estas
organizaciones prefiere enfrentarlos, puesto que es una forma de
recurrir a la evaluación de operación y crecimiento
empresarial, además en el mundo administrativo no se
pueden ignorar ni los más mínimos detalles que
puedan conducir a la paralización de actividades y atentar
contra el comportamiento
organizacional en general.

No se puede negar que para que una empresa funcione, el
líder debe influir en el desempeño de los
integrantes de la asociación y no existe método
más adecuado y permitido universalmente que el hecho de
ejercer poder sobre ellos. El comportamiento político de
los gerentes suele ser impositivo, lo cual insita a los empleados
a revelarse contra la administración y a no aceptar este tipo de
prácticas.

En las multinacionales se está conciente de ello
y por esto suele realizarse un análisis exhaustivo de la
persona que ocupe un cargo de tal magnitud. El estudio es
principalmente psicológico, ya que de ahí proviene
las ansias de poder y el comportamiento político
negativo.

Enaex versus minera escondida

"ENAEX S.A. es una empresa que se dedica a la
fragmentación de roca para la satisfacción integral
de la minería en
Chile y el mundo, cuenta con una amplia gama de explosivos,
personal experimentado, disponibilidad de tecnología y
equipos a nivel mundial.

Su casa matriz
está ubicada en la ciudad de Santiago, comuna Las
Condes."

MEDIO AMBIENTE

La gerencia de ENAEX S.A. ha asumido el compromiso de
proteger el medio
ambiente, en todas sus formas, preservando a la naturaleza,
previniendo la
contaminación y conservando el patrimonio
ambiental de acuerdo a la legislación vigente.

Este compromiso involucra a todo el personal, de tal
modo de que junto con cumplir con la misión de
ENAEX S.A., se busque un desarrollo
sostenible, que proteja el medio ambiente y que a
través de una mejora continua, se fortalezca el
desempeño ambiental asociado al que hacer de la
compañía.

Política de rse

ENAEX S.A. considerando sus valores esenciales la
ética,
la excelencia, la creatividad y el compromiso, como marco de
referencia para desarrollar las actividades en forma
responsable.

  • No utilizar ni apoyar el uso de trabajo
    infantil, ni auspiciar el uso de trabajo
    forzado.
  • Impulsar las actividades de seguridad, salud
    ocupacional y medio ambiente en atención a
    resguardar la integridad física del personal
    y a la protección de los recursos
    productivos
  • Respetar el derecho de sus trabajadores a negociar
    libremente, a través de grupos de negociación colectiva.
  • No efectuar ni auspiciar ningún tipo de
    discriminación basado en los atributos de
    raza, casta, origen, religión, discapacidad,
    genero,
    orientación sexual, afiliación política, o
    edad.
  • No utilizar ni apoyar medidas disciplinarias que
    castiguen física o psicológicamente a sus
    trabajadores.
  • Garantizar que los horarios de trabajo y remuneraciones del personal se ajusten a la
    legislación vigente.
  • Respetar los instrumentos internacionales citados en
    la norma SA 8000 de responsabilidad
    social.
  • Apoyar y colaborar con la comunidad, especialmente en
    las zonas donde la empresa desarrolla sus
    actividades.

SALUD

La gerencia de RRHH es responsable de administrar un
sistema de salud
orientado a proteger la condición física y mental
de sus trabajadores. Este se inicia con el proceso de selección
del trabajador a través de exámenes pre-ocupaciones
que determinan su condición de salud e idoneidad para el
cargo.

El sistema entrega además, beneficios que
permiten optimizar los recursos tradicionales con el fin de
otorgar una cobertura amplia y sólida en este
campo.

Esta política está dirigida a todos los
trabajadores de la empresa y a su núcleo familiar, quienes
cuentan en forma permanente con asesoría y
orientación profesional.

"Minera Escondida es la mina de cobre de mayor
producción en el mundo representando el 8% de la
producción cuprífera mundial.

Se encuentra ubica da en el norte de Chile, en el
Desierto de Atacama, a 170 Km. Al sureste de la ciudad de
Antofagasta."

Medio ambiente

La minera ha diseñado un completo sistema de
gestión
ambiental a través del cual mantienen el compromiso
con el cuidado del medio ambiente de acuerdo a su política
de seguridad, salud, medio ambiente y relaciones comunitarias.
Además están desarrollando un conjunto de programas
con objetivos específicos en áreas tales como: uso
de energía, conservación de agua,
emisiones de aire y manejo de
deshechos.

Más allá de la gestión
ambiental preventiva, desarrollan diversos programas de
investigación relacionados con el medio ambiente cuyos
resultados constituyen un aporte al conocimiento
científico y, en algunos casos, proveen un conjunto de
herramientas
para la preservación de la flora y fauna terrestre y
marina de la Segunda Región de Chile.

El trabajo realizado en la Bahía de
Antofagasta y el proyecto "Incubación, Alimentación
Artificial y Reinserción de Polluelos de Flamencos"

son algunos de los ejemplos que mayores satisfacciones han
brindado. Los resultados de este programa, que consistió
en la crianza de las aves en
cautiverio y posterior liberación en su hábitat
natural, permiten que la compañía cuente con
herramientas de manejo probadas para prevenir o disminuir las
actividades que puedan impactar a esta especie. En forma
complementaria, han dado inicio a un proyecto destinado a
estudiar el comportamiento migratorio de estas aves a
través de la utilización de collares
satelitales.

La actividad, realizada en conjunto con el Servicio
Agrícola y Ganadero (SAG) y la Corporación Nacional
Forestal (Conaf)
, forma parte de un completo plan de
conservación del hábitat del Salar Punta Negra,
especialmente de flamencos andinos y zorros culpeos. Allí,
hemos desarrollado métodos de manejo artificial de los
sistemas lacustres del Salar, actividad estrechamente relacionada
con el éxito reproductivo del flamenco andino.

SALUD

En los últimos años, la Minera Escondida
ha contribuido a través de la Fundación, al
mejoramiento del acceso a la salud de sectores de escasos
recursos y a fortalecer el área de salud
pública en la Segunda Región de Chile. Ejemplo
de ello es la entrega de equipamiento médico para mejorar
la atención en las áreas críticas del
Hospital Regional de Antofagasta.

Destacamos también el aporte realizado a la
construcción e infraestructura de un centro
de rehabilitación para niños
quemados en Antofagasta que, administrado por la
Corporación de Ayuda al Niño Quemado (Coaniquem),
atenderá a menores de la zona Norte del país y de
naciones vecinas.

EDUCACIÓN

Escondida apoya el desarrollo de actividades
académicas y educacionales de distintas universidades,
patrocinando proyectos de
investigación y extensión provenientes de
cualquier área del conocimiento, privilegiándose
las iniciativas que contribuyan al desarrollo de la identidad
cultural y conservación del patrimonio, además de
los proyectos que incentiven nuevas aplicaciones en el
área minero metalúrgica.

En torno a la educación primaria
y secundaria, todos los años realizan en la Segunda
Región concursos de pintura y
literatura. A
través de la Fundación, colaboran con el Ministerio
de Educación
en diferentes programas de enseñanza y contribuimos al fortalecimiento
de temáticas transversales, tales como la educación
ambiental, que buscan aportar innovación en el campo
educativo.

Asimismo, contribuyen al perfeccionamiento de los
profesores de la zona por medio de programas de Innovación
Pedagógica vía Internet, como
también en talleres y ciclos presenciales de
capacitación para el desarrollo de nuevas habilidades
pedagógicas.

En el ámbito de los aportes a la infraestructura
para educación en la Segunda Región, contribuye
mediante la entrega de un millón de dólares para la
construcción del nuevo Liceo Industrial Don Bosco de
Antofagasta. Además, la Fundación Escondida ha
invertido dos millones de dólares para la
reconstrucción, ampliación y equipamiento de la
Escuela F-89 de
Antofagasta, ubicada en una zona de escasos recursos en el sector
Norte de la ciudad. Estos proyectos son un ejemplo de las
actividades que realiza para mejorar el acceso y elevar la
calidad de la educación.

CULTURA

El programa de desarrollo
comunitario en Santiago consiste en la difusión de la
cultura con énfasis en sectores de escasos recursos. Entre
ellos está la contribución estamos brindando a la
construcción del Archivo de las
artes, oficios y manifestaciones patrimoniales (Archivo
Etnográfico Audiovisual de Chile). Este proyecto se basa
en la preservación, digitalización y
organización temática de dos mil horas de imágenes
registradas en alta calidad técnica y fotográfica
durante veinte años por la serie "Al Sur del
Mundo".

El objetivo general del proyecto es dotar a las bibliotecas,
archivos y
museos chilenos de contenidos audiovisuales de divulgación
y consulta sobre el patrimonio nacional y simultáneamente
proveer de videos educativos sobre nuestra identidad y patrimonio
al Ministerio de Educación, promoviendo la difusión
y construcción de una Imagen
País. Por otra parte, por segundo año consecutivo
hemos llevado adelante el ciclo de conversación "Pensamiento
Propio" a través del cual hemos compartido la obra y el
pensamiento de algún académico nacional con un
grupo de gente interesada en estos temas.

Estos ciclos culminan con la publicación de un
libro el
cuál se distribuye entre un variado público
teniendo una muy buena acogida. Año a año participa
activamente en iniciativas que permitan la difusión
cultural entre los habitantes de Antofagasta como por ejemplo las
presentaciones gratuitas de algunos de los cuerpos estables del
Teatro Municipal
de Santiago en la capital de la
Segunda Región. En el 2002 se realizaron tres funciones del
Ballet "El Quijote" con gran éxito de
público.

DESARROLLO SOCIAL

Permanentemente la Minera se esfuerza por estar atentos
a los requerimientos de las comunidades que los han acogido, con
la finalidad de contribuir a la movilidad social de sectores de
escasos recursos, fortaleciendo las organizaciones sociales,
estimulando la inserción laboral y fomentando los micros
créditos. Mediante la fórmula de
fondos concursables implementada por la Fundación
Escondida, han estimulado a la sociedad civil
para que se organice y contribuya a los fines antes mencionados.
Ejemplo de ello es la implementación de un Fondo
Concursable de Responsabilidad Social Corporativa, que permite a
los trabajadores de Escondida asociarse con organizaciones de la
sociedad civil de la Segunda Región para presentar
proyectos en conjunto, los cuales son financiados hasta en un 75
por ciento por la Fundación.

Asimismo, mantienen programas de apoyo y asistencia
social que van en beneficio de la comunidad de Antofagasta y
otras zonas cercanas a su campo de operaciones.

Un ejemplo es el programa de apoyo a la comunidad de
pescadores artesanales vecina al puerto de Coloso, a 15
kilómetros al sur de Antofagasta. Entre los proyectos que
más ha valorado esta comunidad, se encuentra la
provisión de transporte de
los estudiantes de Coloso a sus colegios en Antofagasta y el
co-financiamiento, junto a la Dirección de Obras Portuarias, de un nuevo
muelle para los pescadores.

Escondida ha creado fuertes lazos de colaboración
con las autoridades y organizaciones ligadas a la industria
minera nacional en temas de interés
como seguridad, capacitación, promoción y defensa del cobre y aspectos
medio ambientales, entre otros.

Al mismo tiempo, una de sus principales prioridades es
mantener informada a la comunidad acerca de las actividades que
son parte del crecimiento y evolución de la
compañía.

COMUNIDADES INDÍGENAS

Las operaciones de la empresa se desenvuelven en una
zona de importante conexión con comunidades
indígenas. A través de esta relación han
aprendido a conocer y admirar su cultura y tradiciones. Juntos
han trabajado y potenciado su desarrollo
social, destacando el trabajo con
las comunidades atacameñas y quechuas. Fundación
Minera Escondida tiene una oficina en la
localidad de San Pedro de Atacama a través de la cual se
están desarrollando múltiples actividades y
proyectos en conjunto con el Municipio y unidades
vecinales.

A nivel corporativo también han desarrollado
actividades para potenciar el desarrollo de la zona. Ejemplo de
ello es la construcción, junto a la Fundación
Bechtel, de un albergue turístico ubicado en el hermoso
pueblo de Peine, a 60 kilómetros de San Pedro de Atacama.
El hospedaje es administrado y atendido por los propios
habitantes, los cuales han sido capacitados para desarrollar este
oficio.

Como se pudo ver, el más importante aporte hecho
por esta organización es la creación de la
Fundación Minera Escondida (FME) que es una
institución sin fines de lucro que desde su
creación, en 1996, ha buscado caminos innovadores de
Responsabilidad Social Empresarial que reflejen la voluntad
corporativa de Minera Escondida Limitada.

FUNDACIÓN MINERA ESCONDIDA (FME)

Fue creada y financiada por la empresa Minera Escondida
Limitada cuyos propietarios son BHP Billiton , Río Tinto
(RT), Japan Escondida Corporation (JECO) y la Internacional
Finance Corporation (IFC) del Banco Mundial,
con el fin de cumplir con lo que establece la Carta
Corporativa de Minera Escondida Limitada, la que indica lo
siguiente: "tendremos éxito si las comunidades en las que
operamos nos valoran como parte de ellas".

Su misión es realizar aportes significativos en
las áreas de educación, salud, desarrollo social,
desarrollo indígena, con énfasis en la juventud, en
la segunda región de Chile; en otras palabras, desarrollar
capacidades humanas y sociales, en sus distintas formas y
expresiones, que constituyan un valioso legado que trascienda la
actividad minera misma. En la medida que estas capacidades puedan
quedar, replicarse, transmitirse y multiplicarse, se
avanzará en la contribución que la Fundación
pretende realizar desde la minería, para un futuro
más allá de la minería.

CONCLUSIÓN

Ambas empresas se preocupan del cuidado al medio
ambiente, implementando en sus políticas programas que
resguarden los intereses ambientales. En el caso de la Minera
Escondida este tema ha alcanzado un gran desarrollo, dentro de la
región en la que opera un ejemplo es el proyecto
"Incubación, Alimentación Artificial y
Reinserción de Polluelos de Flamencos"
, la diferencia
entre estas empresas radica en que Minera Escondida dentro de sus
operaciones concibe este tipo de proyectos como de gran
importancia, en cambio ENAEX S.A. solo lo hace a rasgos
generales.

En el tema salud, la empresa nacional solo se preocupa
de la salud de sus empleados y su entorno cercano, en cambio la
multinacional traspasa estos limites al preocuparse de mejorar la
calidad de la salud en el entorno en que opera.

En cuanto educación, cultura, desarrollo social y
comunidades indígenas, Minera Escondida ha hecho acciones
concretas al respecto, las cuales se canalizan por medio de la
fundación que han creado, sin lugar ha dudas es ese
pensamiento evolucionado la que la diferencia y eleva por sobre
el resto, no quedándose tan solo en las palabras sino mas
bien en hechos concretos, que han aportado realmente a la
sociedad chilena.

Impacto social de las multinacionales en
Chile

Fundación Telefónica

  • Educación

Proporcionar acceso gratuito a internet a 3 millones de
estudiantes en más de 5 mil establecimientos
educacionales, desde Putre hasta Puerto Natales; o capacitar a
discapacitados, adultos mayores y dirigentes sociales en la
utilización de internet.
Internet Educativa. Mediante un convenio suscrito con el
Ministerio de Educación, en noviembre de 1998, y como un
complemento al proyecto Enlaces y a la Reforma Educacional
impulsada por el gobierno,
Telefónica CTC Chile donó la conexión
gratuita a la red internet por un
período de 10 años para todos los colegios de
nuestro país.

Educared.cl.
Es un portal educativo cuyos contenidos apuntan principalmente a
enseñar ciencia,
arte y
tecnología de una forma fácil y entretenida.
Permite que los visitantes utilicen el computador
como un instrumento científico para realizar experimentos
reales (no virtuales) de óptica
y sonido, no
importando donde estén y sin la necesidad de utilizar
elementos adicionales.

Capacitaciones en Internet.
Fundación Telefónica con el apoyo de la
Fundación de Vida Rural de la Pontificia Universidad
Católica de Chile implementaron la capacitación en
internet para personas que desarrollan sus actividades en
diferentes ámbitos de la comunidad, como una forma de
proporcionar una herramienta de gestión, creación,
aprendizaje e incorporación a un mundo cada vez más
globalizado.

Fundación Coca-Cola

  • Educación

Laboratorio Coca-Cola
TAVEC (Tecnología Avanzada en Educación
Científica)

El plan consiste en un completo laboratorio
con equipos computacionales y científicos de punta, que
mejoran la calidad de la enseñanza de las ciencias. Ocho
estaciones de trabajo informáticas en red, con 15 sensores cada una
para la medición de variables físicas,
químicas y biológicas en tiempo real, convierten a
las clases de ciencias en espacios experimentales de alto nivel.
La Fundación no sólo implementa los laboratorios,
sino también capacita a los profesores que
enseñarán en dichas instalaciones.

Beca Fundación Coca-Cola

Desde 1993, Fundación Coca-Cola entrega becas
para que alumnos de escasos recursos, que se destaquen
académicamente, puedan cursar la enseñanza media en
liceos técnicos profesionales. Este beneficio consiste en
un aporte económico directo a los 100 alumnos que cada
año son premiados con este incentivo, y consta de $550.000
pesos anuales para financiar alimentación, vestuario,
locomoción, útiles escolares y textos de estudio.
Hasta la fecha, se han otorgado más de 850 becas en todo
Chile.

Banco Santander

  • Educación

Fundación Educacional Barnechea: Desde
hace más de 10 años el Banco apoya al
colegio San Rafael de esta Fundación, cuyo objetivo es
entregar educación de calidad a niños de escasos
recursos. Para facilitar el futuro acceso al trabajo de los
alumnos, la educación media se complementa con carreras de
técnico panadero y técnico administrativo. El Banco
apoya esta última especialización, gracias al
trabajo voluntario de ejecutivos de la compañía que
participan como ejecutores o relatores, impartiendo horas de
clases en el colegio. Además, la empresa ha colaborado en
la ampliación de los pabellones de la escuela y en la
instalación de un moderno laboratorio computacional
.

Fundación Belén: El Banco apoya al
colegio Cardenal Raúl Silva Henríquez de Puente
Alto, que pertenece al Arzobispado. Uno de los últimos
aporte de la compañía fue la dotación de un
moderno laboratorio computacional, que incluyó más
40 computadores, impresoras y
equipos multimedia.

Fundación Nocedal: Banco Santander
ayudó a la implementación de infraestructura de
este colegio ubicado en La Pintana.

Liceo de Cañete: Se le entregó un
laboratorio computacional a este establecimiento ubicado en la IX
Región, permitiendo a los alumnos de esta zona rural
acceder a internet.

  • Cultura

Apoyo económico a: exposición
de Salvador Dalí; Joan Miró; "Los Tesoros del Museo
Vaticano"; el "Siglo de Oro Español:
en Torno a Velásquez", en el Museo de Arte Precolombino;
la restauración de la Antigua Iglesia de Las
Agustinas, a cargo de la Corporación del Patrimonio
Cultural; y la implementación del portal iberoamericano
Miguel de Cervantes en
la Biblioteca
Nacional de Chile, entre otras actividades.

Shell Chile

  • Inserción juvenil

Este programa de mentoría uno a uno es una
propuesta para que los jóvenes puedan crear su propio
negocio o empresa y así contribuir al desarrollo del
país. Para ello ponemos al joven en contacto con un
Consejero, una persona de experiencia en negocio o ejecutivo de
empresa que, voluntaria y gratuitamente, lo asesora, lo orienta y
lo ayuda a concretar su capacidad emprendedora.

Hewlett Packard

  • Social

Un computador para Chile es una iniciativa que desde sus
inicios tuvo un objetivo bastante claro: reacondicionar
computadores usados para luego entregarlos a distintas instituciones
u organismos sociales y educacionales, con nula posibilidad de
acceder o conocer un equipamiento tecnológico. Para esto,
se ha implementado un centro de reciclaje de
computadores, ubicado en la comuna de San Joaquín en las
dependencias de Un Techo para Chile.

Nestle

  • Educación

Asociaciones para la educación: Nestlé da
asistencia a instituciones educativas en Chile, financiando
proyectos de investigación, y de apoyo a la
educación.
– Desde hace 13 años Nestlé Chile entrega becas al
INTA. Dado que es éste es el Instituto de Nutrición y Alimentos
más importante del país, la empresa otorga seis
becas para el perfeccionamiento de investigadores o para realizar
estudios en las distintas áreas que el INTA desarrolla en
beneficio de la nutrición.
– Desde hace 15 años realiza la entrega de 2 becas anuales
a la Universidad Austral de Chile para estudios de post grado en
producción animal. Esto, dado que Nestlé tiene una
relación muy estrecha con el mundo agropecuario y la
producción lechera y ganadera en el sur de nuestro
país.

CONCLUSIÓN

Dentro de los últimos años, Chile se ha
convertido en uno de los principales países de Latinoamérica, considerados por las
multinacionales como plataformas de inversión, y donde éstas
últimas han decidido fijar sus sucursales y centro de
operaciones. Este comportamiento se debe principalmente a la
estabilidad social, política y económica de nuestro
país, factores que normalmente son considerados por las
multinacionales en el momento de tomar este tipo de
decisiones.

A través de la investigación se pudo
confirmar que ciertamente las multinacionales generan cambios en
la economía,
y con ello su repercusión en la sociedad. Es cierto
también que los beneficios existen, pero del mismo modo se
hace indudable que algunos sectores económicos se sienten
transgredidos, y en sí la sociedad cree que la llegada de
las multinacionales al país es una consecuencia más
de la globalización.

Sin duda, la globalización es la encargada de
abrir los límites de
localización, es decir, la globalización
creó la necesidad para las grandes empresas de ampliar sus
horizontes hacia nuevos mercados, trayendo consigo la
dinámica empresarial imperante en su lugar de
origen.

Cabe mencionar que las multinacionales provienen de
países desarrollados, y con este punto, se puede afirmar
que estas empresas tienen formas de gestionar eficaces y
eficientes, debido a que en ellas existe la necesidad de buscar
su máximo nivel de productividad.
Además con ellas viene la tecnología y la
modernización de los procesos productivos.

Cada uno de estos factores se pueden considerar como
beneficios para nuestra sociedad, ya que proyectan la vida de una
empresa y su competitividad
dentro de un mercado, gracias
a la modernización de sus procesos, a la aplicación
de nuevas
tecnologías y a la aplicación de
políticas laborales que fomentan la
productividad.

No se puede negar que las multinacionales y la
globalización han aportado a nuestra sociedad un tema
empresarial y social muy importante, que hace unos años no
existía su aplicación debido a su poco
conocimiento. Este tema es la RSE, la cual en el año 2004
se ha potenciado ampliamente como forma de diferenciar y
potenciar la gestión de las empresas como actores
sociales.

Por otro lado, es posible considerar los temas
teóricos en nuestra tesis, como es
el reforzamiento y el aprendizaje, que es llevado a cabo por las
multinacionales en ámbitos de capacitación a sus
trabajadores. También el liderazgo y la motivación son puntos claves en este tipo
de empresas, porque cada una de ellas son líderes en los
mercados en los cuales operan, y no tan sólo a nivel
comercial, sino también aplican su capacidad de liderar
dentro de la organización, utilizando políticas
claras de motivación e incentivos a sus
trabajadores en pro de la productividad.

Una organización inteligente es aquella que puede
crear, desarrollar, difundir y explotar de forma efectiva
el
conocimiento para incrementar sus capacidades de
adaptación en un entorno competitivo. Es en este punto
donde las multinacionales hacen especial énfasis, ya que
desean ampliamente ser líderes en los mercados en los
cuales operan, considerando como su principal herramienta, el
conocimiento y la experiencia que traen consigo, para así
conseguir niveles óptimos de productividad y liderazgo
comercial. Gracias a estas características se puede decir,
que realmente las multinacionales traen cambios a nuestra
sociedad, y beneficios asociados.

BIBLIOGRAFÍA

  • Hellriegel, S; Slocum; Woodman;
    "
    Comportamiento Organizacional", Edit. Thomson.
    Mexico 1999. Utilizado para obtener contenido teórico
    referente al comportamiento de las organizaciones.

Paginas Web

CREDITOS

Creación del Trabajo de
Investigación

  • 5 Alumnos de segundo año de la carrera
    Ingeniería Comercial pertenecientes a la Universidad
    Tecnológica Metropolitana UTEM (Chile).

 

 

Representados por:

Natalia Cuevas P

(miembro del grupo).


Universidad Tecnológica Metropolitana.

Facultad de Administración y
Economía.

Escuela de Ingeniería Comercial.

Cátedra Teoría en el Comportamiento
Organizacional.

Partes: 1, 2
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