Tiene su razón de ser en la necesidad de protección social de quienes se hallan en una relación de trabajo dependiente o subordinada.

Por lo tanto, podemos definir al derecho del trabajo como el conjunto sistemático de normas y de principios que, de acuerdo con la idea social de la justicia, regulan relaciones jurídicas (tanto individuales como colectivas) que nacen a raíz del trabajo subordinado.

-Fuentes formales, son los medios admitidos por el propio ordenamiento jurídico para la formulación de nuevas normas, por propia independencia y potestad

-Fuentes Materiales, son los factores o elementos que contribuyen a fijar el contenido de la norma jurídica. Actúan como fuentes por concesión o delegación de otras normas o ayudan a la producción o a la comprensión, interpretación o aclaración de otra norma de fuente formal.

Enumeración: Se reconocen como fuentes, las siguientes, a saber:

• Derecho constitucional.
• Leyes ordinarias nacionales y provinciales. Decretos y Resoluciones Administrativas.
• Convenciones Colectivas de Trabajo.
• Reglamentos Internos. Acuerdos de Empresas.
• Usos y Costumbres.
• Jurisprudencia.
• Voluntad de las partes.
• Normas de derecho civil de aplicación en el derecho del trabajo.

Si bien las normas de orden público restringen la autonomía de las partes, en el ámbito laboral la trasgresión de una norma no genera la nulidad absoluta del contrato, sino que se produce de pleno derecho la sustitución de las cláusulas violatorias, salvo que las mismas o todo el convenio afecten al bienestar general (por. ej. negocios ilícitos o esclavitud)

En consecuencias, se constituyen en cimientos de toda la estructura jurídico-normativa laboral. Cumplen esencialmente tres funciones:

• Informadora
• Normativa
• Interpretadora

Enumeración: los principios generales son:

1) Principio Protector, es el fundamental y tiene por finalidad ofrecer un amparo preferentemente al trabajador y se puede expresar en tres formas:

2) Irrenunciabilidad: este principio consiste en la imposibilidad jurídica del trabajador de privarse voluntariamente de una o más ventajas concebidas por el derecho laboral en beneficio propio. (art.12 a 15 de la LCT)

3) Continuación de la Relación Laboral: la tendencia doctrinaria basada en este principio entiende que se le debe atribuir a la relación laboral la más larga duración, desde todos los puntos de vista y en todos los aspectos. (Art. 10 de la LCT).

4) Primacía de la Realidad: consiste en la primacía de los hechos por sobre las formas, las formalidades o apariencias. En materia laboral importa lo que ocurre en la práctica, más que lo que las partes hayan pactado en forma más o menos solemne o expresa.

5) Razonabilidad: este principio establece un límite formal y elástico aplicable a aquellas áreas del comportamiento donde la norma no puede prescribir límites muy rígidos, ni en un sentido ni en el otro, y donde ella tampoco puede prever la infinidad de circunstancias posibles. (art. 65 y 66 de la LCT).

6) Buena Fe: existen dos vertientes, la buena fe-creencia y la buena fe-lealtad. Este principio alcanza tanto al trabajador como al empleador. (art. 63 de la LCT).

7) Trato igualitario: el trato es desigual cuando se producen discriminaciones arbitrarias, fundadas en razones de sexo, raza, religión, etc. Pero no cuando el tratamiento responde a principios de bien común, como el basado en la mayor eficacia del trabajador o su laboriosidad o contracción de tareas. (art. 17 y 81 de la LCT).

Este concepto amplio comprende todo tipo de vinculación contractual laboral, incluso las que se desarrollan en el ámbito familiar (servicio doméstico) y cualesquiera que sean las modalidades de la relación respecto de su duración (por tiempo determinado o indeterminado) o de la frecuencia de las prestaciones (continuas o discontinuas).

Sobre esta definición, podemos establecer las siguientes precisiones:

• estamos en presencia de un contrato de cambio y no de un contrato asociativo, pues las partes persiguen intereses económicos y jurídicamente contrapuestos.
• El objeto de ese contrato se descompone en dos prestaciones que se denominan típicas (el trabajo personal y la remuneración)
• Los servicios se prestan por cuenta y a riesgo de otro -Los servicios se prestan dentro del ámbito de organización y dirección del empleador.

Caracteres: El contrato de trabajo es

• Consensual
• Bilateral
• Oneroso
• Conmutativo
• De ejecución continuada o periódica
• Autónomo
• Nominado y Típico
• No formal
• De administración

Ámbito de aplicación: esta cuestión en el derecho del trabajo es de igual solución que en el derecho civil, rigiendo como principio que la norma que estructura un régimen legal sea aplicable a las situaciones que se producen con posterioridad a su vigencia.

El principio es el de irretroactividad de las normas (no alcanza a una situación jurídica creada o extinguida enteramente en el viejo régimen) y es de aplicación inmediata (es decir que regula no sólo las situaciones jurídicas futuras, sino también los efectos de una situación jurídica creada con anterioridad, pero cuyos efectos se producen después de la entrada en vigor de la nueva norma)

• Capacidad: donde la edad mínima para el trabajador se establece a los 14 años. Los menores entre 14 y 18 años, son incapaces relativos de hecho, por lo tanto a su voluntad es necesario acompañarla de la autorización de los representantes legales (art. 32 párr. 3 LCT). A partir de los 18 años los menores gozan de plena capacidad laboral. En cuanto al empleador rigen en plenitud las normas de derecho común (civil o comercial, según el caso)
• Consentimiento. (art. 45 LCT)
• Forma, el contrato de trabajo no requiere en general de una forma determinada y muchas veces se celebra verbalmente. La LCT consagra la libertad de formas, salvo en los casos de contratos a plazo fijo o contrato eventual
• Objeto, como el contrato de trabajo es bilateral tiene un doble objeto por parte del trabajador, la prestación de servicios, la cual debe hacer en forma personal y debe ser posible, lícita y determinada. Por parte del empleador, el objeto es la remuneración.
• Causa, es la finalidad económico-social que cumple el contrato de trabajo, la cual es reconocida por el ordenamiento jurídico.

1. El Trabajador: es la persona física que libremente presta su trabajo personal, bajo la dependencia de otra, por cuenta y riesgo de esta última, a cambio de una remuneración
2. El Empleador: es una persona física o jurídica que organiza y dirige la prestación del trabajador, beneficiándose con ella, a cambio de una remuneración, al tiempo que asume los riesgos de la explotación.

Intermediario: puede tratarse de contratistas o empresas proveedoras de mano de obra, cuya actividad consiste en contratar por su cuenta a trabajadores para suministrárselos a otras empresas que requieran personal, por lo general con carácter temporario.

Se establece así una relación de carácter triangular, entre el trabajador, el empresario que utiliza y dirige los servicios y el intermediario que contrata al trabajador y paga su remuneración.

Estas empresas no son agencias de colocación (prohibidas por ley 13.591), y deben estar habilitadas por el Ministerio de Trabajo (art. 99 LCT y arts. 77 a 80 de la ley 24.013)

A su vez el art. 23 establece: "El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven demostrándose lo contrario"

1. En cuanto a la duración: En el derecho laboral encontramos relaciones de empleo,

• Permanentes
• De duración determinada.

Esta duración puede ser fijada en,

• unidades de tiempo (contrato a plazo fijo)
• o por la naturaleza de los servicios (contrato eventual)

1. En cuanto a los sujetos: la prestación de servicios del contrato de trabajo puede ser desempeñado por:

• el trabajador individual, el cual debe efectuar la prestación de servicios en forma personal.

• por un grupo o equipo de trabajadores, es este caso los trabajadores forman un grupo antes de entrar en relación con un empleador (orquestas o grupos de baile), donde la remuneración es común y el empleador no puede modificar unilateralmente la composición del grupo. Aquí la obligación de trabajar se asume colectivamente y en virtud de un solo vínculo jurídico

Sin embargo estas relaciones admiten una sub clasificación:

A) Según la frecuencia de las prestaciones, se distinguen en:

• las relaciones permanentes de cumplimiento continuo
• Las relaciones permanentes de prestación discontinua, en donde las prestaciones se ven interrumpidas por períodos de receso, mientras que el vínculo permanece, son los llamados contratos por temporada.

A su vez dentro de los contratos de temporada se pueden distinguir dos especies:

• los típicos o propios, en donde las prestaciones se cumplen durante cierto período del año, al cual sigue un lapso en que la actividad empresaria cesa por completo (zafra azucarera)

• los atípicos o impropios, en donde la actividad empresaria se mantiene durante todo el año, pero se incrementa en algunos períodos, en los cuales es necesario aumentar el número de trabajadores (hoteles en zonas turísticas).

B) Según la duración de la jornada: las prestaciones a cargo de ambas partes se cumplen durante la jornada convenida, que generalmente coincide con el máximo de horas fijado por la ley o en el convenio colectivo aplicable. Sin embargo en algunas situaciones, se establecen jornadas sensiblemente menores, lo que se conoce como contrato de media jornada o contrato a tiempo parcial, regulado por la LCT en su art. 92 ter. La remuneración en este caso, no puede ser inferior a la proporcional que corresponda a un trabajador a tiempo completo de la misma categoría o puesto de trabajo. Pero en este caso no se pueden realizar horas extras.

La LCT privilegia esta modalidad (art. 90/91), en la cual el contrato dura hasta que el trabajador alcanza la edad y los años de servicio que requieren los regímenes de seguridad social, para acceder al beneficio jubilatorio. No obstante las parten pueden extinguirlo en cualquier momento, con o sin causa justificada, sin perjuicio de las indemnizaciones que en cada caso, establece la ley.

En este tipo contractual, la LCT establece que el término del mismo deberá estar fijado en forma expresa y por escrito y respondiendo a necesidades objetivas basadas en las modalidades de las tareas o actividades que razonablemente apreciadas, así lo justifiquen. El art. 93 establece como plazo máximo de duración de este tipo de contrato el de 5 años, a fin de evitar el fraude laboral.

Cuando los contratos de este tipo se celebran en forma sucesiva, sin que la modalidad de las tareas o las actividades lo justifiquen, el conjunto de esos contratos sucesivos, se convierte en uno de tiempo indeterminado.

La ley 24.013 promueve ciertas modalidades de contratación por tiempo determinado, que se configuran bajo las siguientes formas:

1) Como medida de fomento del empleo

2) Por lanzamiento de nueva actividad

3) Práctica laboral para jóvenes

4) Trabajo Formación

Estas modalidades no resultan aplicables a los trabajadores del servicio doméstico, ni a los comprendidos dentro del régimen de trabajo agrario.

Estas modalidades se habilitan a través de los convenios colectivos de trabajo. Los contratos deben celebrarse por escrito, los cuales deben ser inscriptos en un Registro especial creado por el art. 31. El número total de trabajadores contratados bajo esta modalidad no puede superar el 30% del plantel total permanente de cada establecimiento.

En caso de no cumplir con los requisitos establecidos por la ley, estos contratos pueden transformarse en de tiempo indeterminado.

No pueden contratar bajo esta modalidad las empresas que hubieran realizado despidos colectivos por cualquier causa en los 12 meses anteriores a la contratación y posteriores a la sanción de la ley (13/11/91) o se hallaren en conflicto colectivo, salvo acuerdo en contrario.

Este tipo de contrato se configura cuando la actividad dependiente del trabajador se desarrolla para satisfacer resultados concretos tenidos a la vista por el empleador en relación a 2 situaciones:

• Servicios extraordinarios determinados de antemano, entendiéndose por estos, tareas no habituales al giro empresario.

• Exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, en este caso son cuestiones que sin ser ajenas a la tarea normal de la empresa, la superan cualitativa o cuantitativamente.

• en el primer tipo, el elemento voluntario resulta esencial. Y según los casos se materializa por una resolución, rescisión, revocación, transacción o renuncia de los derechos. Tales actos jurídicos resultan de un acto de voluntad permitido por una estipulación del propio contrato o de la ley.

• en el segundo tipo las causas se fundan en un hecho externo a la voluntad de las partes, que determina la imposibilidad jurídica o fáctica de subsistencia, tales como confusión, caducidad y más precisamente, la fuerza mayor.

A- Extinción por voluntad de ambas partes

1. Rescisión o mutuo disenso
2. Vencimiento de cierto plazo
3. Cumplimiento de condición

B- Extinción por voluntad de una de las partes

1. Extinción sin invocación de causa

1. Despido ad natum
2. Renuncia o dimisión
2. Extinción fundada en el incumplimiento de la parte

1. Despido con justa causa
2. Despido indirecto

C Extinción fundada en causas no vinculadas a la voluntad de las Partes

1. Por causas que afectan al empleador

1. Fuerza mayor
2. Falta o disminución de trabajo
3. Quiebra o concurso
2. Por causas que afectan al trabajador

1. Incapacidad absoluta
2. Inhabilitación
3. Jubilación ordinaria
4. Muerte

• Rescisión o mutuo disenso
• Vencimiento de plazo ciento (menos de 1 año)
• Cumplimiento de condición (contratos eventuales)
• Despido con justa causa o disciplinario
• Despido por jubilación ordinaria

• Vencimiento de plazo cierto
• Renuncia de la trabajadora al término de la licencia por maternidad
• Despido por fuerza mayor o falta o disminución de trabajo
• Despido por muerte o concurso
• Muerte del empleador
• Inhabilitación del trabajador
• Muerte del trabajador

• Despido ad natum o sin causa
• Despido indirecto
• Despido por incapacidad absoluta

• Despido por maternidad
• Despido por matrimonio
• Despido durante la licencia por enfermedad
• Despido de representantes sindicales

1. Pago de Haberes y otros beneficios pendientes: el empleador debe pagar al trabajador su remuneración hasta el día de la extinción, más los adicionales que correspondan, como las asignaciones familiares, la porción del SAC y otros beneficios (premios, horas extras, comisiones, participación de las utilidades) aun cuando no sea el tiempo normal de su liquidación
2. Pago de las obligaciones de indemnización: si la causal en la que se funda la extinción prevé tal pago, éste corre por cuenta del empleador. Además en los casos de despido incausado, corresponde en pago por falta de preaviso más la del despido. También el trabajador tendrá derecho a que se le indemnice por la porción de vacaciones no gozadas.
3. Certificados de Trabajo: el empleador deberá entregar, de oficio, el certificado que contempla en art. 80 LCT, con destino al sistema de seguridad social y a pedido del propio trabajador otro destinado a acreditar los servicios ante futuros empleadores.
4. Efectos y Documentos del trabajador: por último el empleador reintegrará al trabajador los efectos en poder de la empresa y de propiedad del dependiente. Asimismo deberá devolverle los documentos que conservara en su poder como libreta de ahorro, del fondo de desempleo o similares.

1. Recibos de dinero y efectos: el trabajador debe suscribir los recibos por las sumas de dinero y efectos que se le entreguen.
2. Obligaciones indemnizatorias: si en trabajador ha resuelto el contrato de trabajo sin haber otorgado en preaviso, debe al empleador la correspondiente indemnización que deberá poner a disposición de éste sin que pueda ser compensada con los créditos a su favor.
3. Devolución de documentos y elementos: de propiedad del empleador
4. Rendición de Cuentas: cuando el trabajador ha tenido a su cargo la administración de negocios del empleador, deberá presentar la correspondiente rendición de cuentas, al menos que el propio empleador lo exima de tal obligación
5. Obligación de guardar reserva: si bien las obligaciones que se derivan de la relación laboral cesan para ambas partes con la extinción del contrato de trabajo, ciertos deberes de conducta trascienden en el tiempo. Así por ejemplo, el trabajador queda obligado a guardar secreto o reserva cuando haya tenido acceso a información, cuya divulgación pueda entrañar un perjuicio para el empleador.

1. De manera expresa, en cuyo caso se exige bajo pena de nulidad una serie de formalidades (art 241 LCT), como ser mediante escritura notarial o por acto público ante la autoridad administrativa o judicial del trabajo, y siempre contando personalmente con el trabajador no pudiendo ser representado por apoderado.
2. De manera tácita, en cuyo caso la voluntad de las partes se debe traducir en un modo de comportamiento recíproco concluyente e inequívoco.

El acto rescisorio, en principio no general obligación de carácter indemnizatorio

Cuando la extinción se produce por denuncia del empleador nos enfrentamos a un despido sin causa o ad nutum (desnudo) y cuando la denuncia es formulada por el trabajador, nos hallamos ante una dimisión o renuncia al empleo.

La ley con el objeto de disuadir el ejercicio antifuncional de este derecho por parte del empleador, ha impuesto un complejo sistema indemnizatorio.

Como contrapartida la ley le impone dos obligaciones:

• Una de hacer, que consiste en la obligación de preavisar el despido al trabajador, a fin de que la resolución no tenga carácter intempestivo y posibilite buscar una nueva ocupación

• Otra obligación de dar, en este caso una suma de dinero que marca la ley o la convención colectiva, por el solo hecho de haber denunciado sin expresión de causa el contrato de trabajo, la que en principio comprende la totalidad de los perjuicios materiales y morales que, por el hecho de la denuncia sufre el trabajador.

El Preaviso: consiste en la comunicación anticipada de la voluntad de resolver el vínculo contractual. La obligación se debe ejecutar de buena fe con las formalidades y en los plazos que establece la ley o el convenio colectivo.

Según el art.235 LCT la notificación del preaviso deberá probarse por escrito, debe cursarse en forma personal, mediante un medio gráfico adecuado (telegrama, carta documento, etc) durante un plazo que pueda comenzar a correr a partir del último día del mes calendario en que se la cursa.

Durante el plazo del preaviso, subsisten las obligaciones que se derivan del contrato de trabajo, a fin de que el trabajador pueda disponer de tiempo para la búsqueda de un nuevo empleo, tiene derecho a una licencia diaria de dos horas, que podrá acumular al principio o al fin de cada jornada o en una o más jornadas (art. 237 LCT).

El empleador, puede relevar al trabajador de su deber de trabajar, pagándole los salarios correspondientes al período.

En los contratos por tiempo indeterminado, y salvo un pacto mayor el preaviso debe darse con la siguiente anticipación:

• Por el trabajador, un mes
• Por el empleador un mes, cuando la antigüedad del dependiente es menor de cinco años y de dos meses cuando es mayor de cinco años.

Como la finalidad del preaviso tiende a que el trabajador busque una nueva ocupación, su notificación durante una suspensión con goce de haberes (enfermedad, accidente de trabajo, vacaciones, etc) resulta nula, salvo que sea otorgado a partir del momento en que cesará la suspensión. En tal supuesto, reintegrado el trabajador, empieza a correr el plazo de uno o dos meses.

El incumplimiento del preaviso determina una indemnización sustitutiva, equivalente a los salarios que habría percibido el trabajador durante el lapso del preaviso omitido. (art. 232 LCT).

Indemnización: según el art. 245, en los casos de despido del empleador sin justa causa, corresponderá al trabajador una indemnización, llamada por antigüedad o despido, equivalente a un mes de salario por año de servicio o fracción mayor a tres meses.

La base de la remuneración que se toma para calcular la indemnización, no podrá exceder de tres veces el importe mensual de la suma que resulte del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo, aplicable a la actividad en que se desempeña el trabajador, al momento del despido por la jornada legal, excluidas las sobreasignaciones por antigüedad.

El cálculo de la indemnización del art. 245 se realiza en función de dos elementos, a saber:

• el mejor salario del trabajador, con el tope indemnizatorio impuesto por la ley 24.013 (suma equivalente a tres salarios mínimos vitales y móviles –hoy con jurisprudencia en contra de la CSJN, "Vizzotti c/Amsa" )
• su antigüedad al momento del distracto (en ningún caso al antigüedad podrá ser inferior a dos meses como tope)

A los fines de determinar la remuneración mensual computable, se deberán considerar todos los rubros salariales que por su naturaleza tienen carácter normal y habitual. En caso de remuneración variable se deberá tomar en cuenta el período más favorable, sin que pueda realizarse ningún tipo de promedio.