Análisis Institucional en la Empresa Productora de Bujías: Neftalí Martínez en
Sagua la Grande (página 4)
Sesión tercera.
Esta sesión tiene como objetivo
fundamental el análisis del principal problema detectado
por el grupo y tal
como ellos lo plantean, trazar una acción que pueda viabilizar cambios en
relación con lo tratado, propiciándose así
el cambio
requerido para la efectividad de la intervención de
grupo-objeto a grupo-sujeto; pues se abordan abiertamente los
conflictos,
no se evitan y se imponen ante la rigidez normativa con sus
disímiles protestas.
Las metas del grupo-sujeto no se consiguen
espontáneamente, es una conquista sobre la violencia
impuesta y el racionalismo
de los grupos en el
poder. Los
miembros hablan ya sin limitaciones, sin pretensiones de un
discurso
grupal que pliegue las diferencias, sólo con el fin de
enriquecer al grupo con sus reflexiones, buscando que estos
componentes discursivos puedan devenir comportamientos transformadores. Pero la capacidad de producir
esta clase de
comportamientos dependerá en gran medida del
funcionamiento del grupo, y de la producción de los analizadores adecuados
en la medida en que sigan desarrollándose las restantes
encuentros.
Esta actividad sucedió en similares condiciones
que las anteriores, contando con la puntualidad y la asistencia
de los miembros del grupo. Se incorporó al grupo otro
trabajador al que se le pidió su participación y
mostró a su vez interés
en colaborar, es el subdirector de producción en
la
organización y futuro director de la misma ante el
retiro del actual que se realizará
próximamente.
Con esta acción se persigue que este
trabajador, desde su posición de ser un miembro
más de la empresa y no
el futuro director de la misma, escuche el sentir de los
trabajadores, se sensibilice con ello y conozca también
lo que se espera del funcionamiento del cargo a ocupar. Al
grupo se le presentó el nuevo integrante siendo acogido
con ánimo por todos, haciéndoles saber de su
participación como integrante más y la
posibilidad de que esta experiencia le fuera útil para
su desempeño posterior.
Rápidamente el que dirige el análisis de
la temática, explicó brevemente la tarea que
debían cumplir haciendo antes un resumen de lo
acontecido en las actividades ya realizadas.
De esta manera comenzó el debate, no
sin antes plantear la necesidad de efectuar un análisis
profundo y concreto. El
tiempo para
realizar la acción era corto pues manifestaban poder
estar hablando acerca del tema un tiempo relativamente extenso.
En estos instantes, resultaba evidente por las expresiones
extraverbales de los presentes, saber que era un tema realmente
candente y que les afectaba en demasía.
Antes de entrar en el debate del problema el estilo de
dirección autocrático presente en
la empresa, uno de
los participantes que se había preparado para ello,
explicó las características fundamentales de un
líder
y un dirigente, concluyendo que en la actualidad las empresas de
puntería en el mundo, abogaban por tener un director que
jugara una doble función.
Esta intervención provocó que uno de los
presentes dijera muy convencido que eso era lo que en verdad
necesitaban. Llegaron a definir como requisito indispensable
para una acertada dirección, la atención al cumplimiento de los planes
productivos y al recurso esencial de una organización: el
hombre.
Otra persona dijo:
"La cuestión a tratar es conocida por todos los
trabajadores de la fábrica, cualquier cosa que se va a
realizar en el centro, para la gestión más insignificante hay que
ir a ver al director, el dominio o
control de
todo está en sus manos".
Exteriorizaban que no se daba en la empresa la
delegación necesaria para hacer más viable el
cumplimiento de las tareas. Decían además que
habían mencionado la pobre participación de los
obreros como consecuencia fundamental del estilo impuesto, que
esto realmente era nocivo para ellos, en relación con
ello se trataron muchísimos ejemplos, tal es el caso del
nombre de la bujía que se citó con
anterioridad.
De igual forma sucedió con la
reconstrucción de las casas de la playa propiedad de
la empresa. Todos pedían que se hicieran más
cerca del mar pues así no estarían tan alejadas,
pero se decidió rehacerlas en el mismo lugar y nadie
explicó siquiera las razones. Exteriorizan que: "En
ocasiones un trabajador va a presentar una inquietud, una
sugerencia y la respuesta aun sin terminar de hablar es no. Hay
que ir al director específicamente porque es quien
domina todo, hasta lo más insignificante en la
fábrica y las posibilidades de lograr algo positivo con
él son escasas". Mencionaban que los recursos, hasta
los materiales
de oficina menos
costosos hay que pedirlos a la persona citada que, por querer
racionalizar tanto, a veces no da lo que se tiene destinado
para usarse.
Las condiciones de trabajo que
favorecen el bienestar de los trabajadores y el rendimiento de
la institución, puesto que estas facilitan el adecuado
desempeño de todas las funciones y
labores de cada sujeto y una satisfactoria labor
organizacional, no son las más favorables en la
organización. Se ven los trabajadores obligados a
realizar sus tareas con las condiciones mínimas para su
ejecución.
Otro tema tratado fue el de Perfeccionamiento
Empresarial, donde manifestaban que desconocía el
sentido del proceso en
la fábrica ya que los trabajadores no tenían la
posibilidad de participar en decisiones de la dinámica empresarial, siendo esto un
requisito indispensable para su
implementación.
Las experiencias que se expusieron eran
muchísimas, incluso manifestaban que siquiera se les
informaba por qué se hacía una cosa u otra, no
les hablaban en relación a los planes de cumplimiento a
no ser que se necesitara un esfuerzo extra de los trabajadores,
el tema del Círculo Social no tenía
explicación ni discusión. Así se fueron
presentando los rasgos esenciales del estilo de
dirección imperante y las muestras vivas de
inconformidades y contradicciones latentes entre quienes se
subordinan y quienes tienen el poder.
La inexistencia de oportunidades reales para
participar, el no compartir el poder; las pocas posibilidades
de los trabajadores de desplegar procesos
autorreguladores de dirección respecto a las actividades
que les corresponde desarrollar como parte de la
organización, por no tener capacidad decisoria para
ello; influye de manera decisiva en el estado de
insatisfacción presente, en la agudización de las
contradicciones entre el poder que lucha por mantenerse y el
recurso esencial de la fábrica que siente la necesidad
de cambios radicales.
Estas personas llegaron a la conclusión de que
esta centralización del poder estaba en manos
del director del centro, pero para ello se apoyaba en el
representante del partido, en el del sindicato
que mantenía una posición pasiva ante las
disposiciones establecidas y en ellos mismos que nunca se
habían propuesto con tanta decisión cambiar el
estado
actual de las cosas en la empresa, aunque reconocen que estaban
más dispuestos ya que se aproximaba un cambio en el
mando.
Expresaban además que en la dirección
actual no hay visión de futuro, no se permite la
superación de los trabajadores en la mayoría de
los casos planteándoles incluso que ni a la empresa ni a
ellos les era necesario. Cada vez que se pide un cambio, una
nueva inversión siempre el proceso de
análisis demora, aun cuando se ha contado con el
capital
disponible para estos fines, llegándose a negar cosas
que realmente los trabajadores no pueden explicar.
El futuro director manifestó que realmente la
situación en la empresa era crítica, pero en la mayoría de los
casos se justificaban las cosas por la situación
económica del país y realmente se podían
buscar otras soluciones o
al menos, que todos dominaran aspectos en relación con
las estrategias a
seguir. Sostuvo que las decisiones se tomaban arbitrariamente,
no se aceptaban criterios o ideas y menos aún correr
riesgos o
hacer nuevas inversiones.
Todos estaban conscientes de las consecuencias que
provoca la centralización del poder, de las
contradicciones existentes, así como de la falta de
motivación entre los trabajadores, pues
en reiteradas ocasiones los habían frenado en su
afán de desarrollo.
Muestra de ello
es la situación que plantean en relación al
transporte,
algo que afecta a todos y nadie da una explicación
convincente o al menos toman en cuenta las posibles soluciones
que las personas han planteado. Independientemente de la
existencia de estas condiciones los trabajadores siempre llegan
en el tiempo requerido a la fábrica, manteniendo la
disciplina y
el cumplimiento del deber que los caracteriza, pero no se les
reconocen los esfuerzos.
El problema del sindicato fue altamente discutido en
la reunión, decían carecer de alguien que
representara sus intereses más aun con la
situación existente en la empresa. Plantean que sus
representantes no tienen autoridad
para disponer de nada, siempre hay que ir a gestionar todo con
la figura máxima (Secretario General) y a su vez este
debe rendir cuentas al
director. Cada vez que hay un problema con un trabajador
predomina la pasividad por parte del Secretario General del
Sindicato, en ocasiones apenas escucha los planteamientos y no
se muestra receptivo. Como acuerdo consumaron reunirse con este
compañero y plantearle las inquietudes que tienen,
así como sus necesidades, buscando el apoyo que
realmente necesitan.
Los trabajadores no tienen espacios para compartir
entre ellos, plantean que durante la jornada laboral no
tienen ni un momento de encuentro los que están en las
oficinas con los del taller, no se ha creado el tiempo para que
se relacionen, para que se distraigan, aun cuando tienen un
local destinado a estas actividades. No tienen la posibilidad
de participar en actividades recreativas que los
motiven.
Plantean que los mensajes que provienen de niveles
jerárquicamente superiores fluyen con mayor facilidad,
llegan a los trabajadores; son, si no compartidos, al menos
conocidos y discutidos entre ellos. Principalmente los
relacionados con disposiciones y normas por
cumplir llegan con rapidez y con todos los detalles
pertinentes; sin embargo el criterio, el sentir de los
trabajadores, en no pocas ocasiones es desconocido por la
dirección de la organización, y cuando llega a
ella, no es analizado con profundidad y
flexibilidad.
Ante estos criterios la reacción por lo general
no es de análisis sino de defensa, llegando incluso a
ignorarlos. Eso quedó demostrado en observaciones
realizadas tanto durante el Consejo de Dirección como en
la Asamblea de Afiliados. El flujo de la
comunicación descendente transcurre con facilidad,
al contrario de la pobreza de
la comunicación ascendente, siendo un rasgo
típico de la cultura
presente, donde la participación, está muy lejos
de ser un valor.
Luego acordaron plantear el problema del transporte
una vez más en la Asamblea de Afiliados con el objetivo
de que entre todos se realice un análisis profundo y se
les dé soluciones, así como el problema del
Círculo Social y su no funcionamiento, abogando por la
participación de los trabajadores en las decisiones que
les afectaban directamente. Primeramente realizarían la
reunión con el representante del sindicato para,
después de lograr comprometerlo, pedirle apoyo cuando
realizaran sus planteamientos.
Tras un debate acalorado en busca de la acción
de mayor impacto, concluyeron que lo ideal sería
redactar un documento en forma de demanda,
para ser presentado en la Asamblea de Afiliados, contando con
la firma del sindicato -luego de la reunión propuesta- y
por supuesto la de todo el grupo. En el mismo se
recogerían las inquietudes de los trabajadores que se
trataron en la sesión. Se pediría un
análisis posterior del documento, después de
dársele lectura
durante la actividad.
El grupo se propone la formulación de nuevos
objetivos
para su funcionamiento, se toma posición en cuanto a las
normas que rigen las actitudes
del personal. Una
vez más toman decisiones en conjunto, tratando de
gestionar cambios al trazarse una estrategia de
acción para funcionar unidos, buscando la
liberación de los niveles inferiores de los sistemas
normativos establecidos, dando lugar, tal como lo plantea la
teoría, al surgimiento de la creatividad.
Reunión del grupo con el Secretario General
del Buró Sindical.
El encuentro se realizó un viernes en la tarde
después del almuerzo, en el aulita que se utiliza para
las sesiones, con el previo consentimiento de la
dirección del centro. Toda la coordinación requerida para que se
desarrollara la actividad la gestionó el propio grupo.
Al inicio, se acordó que por ser una reunión
organizada por ellos, debía seguir los mismos principios de
funcionamiento propuestos desde que se conformaron como grupo,
para que todo fluyera correctamente. Se hicieron conocer los
mismos, así como la necesidad de la reunión con
el compañero presente.
Antes y durante la actividad, el grupo se
pronunció por la realización de un encuentro
provechoso, manteniéndose las mejores reglas de
comunicación y de intercambio grupal, para que se
lograra comprender el objetivo central de la misma: detallar
realmente el sentir de los trabajadores y hacer un pedido de
unidad y representatividad a la organización destinada
para ello, ante el estricto régimen de dirección
autocrática en el que estaba inmersa la empresa toda. La
discusión se mantuvo fuerte en todo momento pero
siguiendo un curso lógico de entendimiento.
Ante los planteamientos realizados a veces el
compañero del sindicato no sabía qué
decir, y en otras ocasiones trató de defenderse con
justificaciones como que tanto a los obreros como a él
siempre lo estaban frenando, que se veía solo en la
lucha. No obstante, terminó aceptando que se
cometían errores y él no estaba libre de culpas y
responsabilidades. Dijo estar convencido de que el estilo de
dirección vigente era motivo de inconformidades
justificadas de los trabajadores y obstáculo para el
desarrollo del centro.
Nuevamente uno de los representantes del grupo
intervenía abogando por analizar las cosas desde la
óptica que no habían
resentimientos contra un grupo o una persona en
específico, incluso se sabía que ese era el
sentir de la masa trabajadora, sino contra problemas de
funcionamiento que no se podían tolerar más.
Resultaba urgente que algunos de sus representantes tomaran
conocimiento
de cómo era percibido su trabajo y se propusieran nuevas
vías de acción.
Ahora este dirigente sabía que podía
contar con sus trabajadores para cualquier tarea pues
disposición había, pero necesitaban respuestas a
sus problemas y sentirse apoyados por la organización
que formalmente los representa. La masa necesita, y así
se le hizo saber, que se preocupen por sus intereses, que le
demuestren que en verdad hay quienes se sensibilizan con ella,
entonces tendrán la incondicionalidad de la
misma.
Como conclusiones por parte del grupo se
mencionó que se sentían complacidos pues
creían que el tema en cuestión se había
comprendido y que esperaban una respuesta positiva a sus
planteamientos. El invitado intervino pidiendo disculpas por su
actitud
pasiva ante algunas situaciones, así como por parte del
pequeño grupo que le acompañaba en la
dirección del Sindicato. Dio por seguro el apoyo
necesario para las inquietudes y los problemas que se
presentaban y aceptó además la defensa de las
demandas a plantear en la Asamblea de Afiliados después
que se analizaran detalladamente.
Primera acción que el grupo toma como acuerdo,
fruto de su funcionamiento y la materializa. Se va formando y
desarrollando en su rol de autogestor, de transformador de la
realidad en su medio, buscando organizarse para enfrentar el
régimen establecido, las normas impuestas,
institucionalizadas; queriendo enfrentar sus conflictos de
manera funcional, provechosa, propiciando ser escuchados sin
imponer un criterio u otro, solamente buscando la mejor
solución para todos.
El encuentro resultó fructífero pues
propició un acercamiento entre ambas partes, de manera
que lograron entenderse, aunque no por ello el grupo
dejaría de cuestionarse si realmente tendrían la
representación y el apoyo que podían recibir y
por supuesto seguir reclamándolos. Estas personas
manifestaron también que si habían comenzado la
lucha por sus intereses no iban a amedrentarse en las
negaciones.
Las coordinadoras se mantuvieron al margen de la
discusión, no fue necesaria su intervención pues
se trató de mantener siempre un clima de
entendimiento, respeto y
unidad, para lograr la comprensión general de la
necesidad del cambio, de corregir errores y potenciar el buen
funcionamiento de la empresa toda.
Sesión cuarta.
Para el desarrollo de la presente actividad se
siguieron requisitos similares que en las anteriores, igual
horario, lugar y duración, contando por supuesto, con la
presencia activa y disciplinada de los integrantes del grupo.
El objetivo de la misma presentado ya por el propio grupo era
la discusión y el análisis del no cumplimiento
del Convenio Colectivo del Trabajo, documento que debía
regir el trabajo
administrativo y sindical en la empresa durante el año
en curso.
Las diferentes intervenciones que se dieron en este
marco eran muestra viva de posiciones y actitudes
personalizadas, comprometidas con sus propósitos de
lograr cambios desarrolladores. Se mantuvo el respeto al
criterio ajeno y llegaron a dar conclusiones elaboradas por el
propio grupo.
El documento correspondiente se trajo a la
reunión y se le fue dando lectura en la medida en que
transcurría su discusión, para que todos los
presentes conocieran en detalles los deberes y derechos de los
trabajadores, específicamente relacionados con los
siguientes aspectos:
- Gestión económica.
- Atención al trabajador.
- Disciplina laboral.
- Otros deberes y derechos.
- Medidas de cumplimiento.
- Sistema de estimulación
individual.
En la medida en que se terminaba la lectura
de un tema todos manifestaban la aprobación del mismo,
no había razones contrarias a lo establecido, pues
fueron los propios obreros los que habían estado de
acuerdo con esas medidas. El problema principal radicaba en que
en la práctica no funcionaban las cosas según lo
convenido. Un obrero manifestó "Todo gira alrededor de
lo mismo, lo que sucede es que la dirección de la
empresa solo respeta sus propias decisiones cuando
quiere".
En relación a lo establecido en el
apéndice de atención al hombre
plantean que no se cumplen los puntos referidos, pues cuando
una persona tiene una dificultad no encuentra apoyo en la
organización, la dirección es la primera en dar
la espalda, son los propios compañeros los que tratan de
resolver sus problemas sin ocasionar pérdidas al
centro.
La solidaridad es
una de las características que resaltan en los sujetos
de la entidad, mostrándose en todo momento pendientes
unos de otros y de las dificultades que puedan presentar. Se
puede observar compañerismo, cohesión entre
todos.
Teniendo en cuenta los deberes a cumplir en
relación al sistema de
estimulación, el grupo sí manifiesta
inconformidades específicamente con la exigencia de
asistencia y puntualidad aun cuando no tienen transporte.
Abogan además por un poco de flexibilidad para con los
obreros que presenten problemas graves en determinado
momento.
Las propuestas que enuncian realmente son pocas, pero
de vital importancia para ellos. Entre ellas se destacan la
posibilidad de que se mantenga el derecho a la
estimulación si se tienen no más de tres
ausencias justificadas por problemas que conozca la empresa,
así como la posibilidad de salir del centro en caso de
enfermedad del propio trabajador o de un familiar del mismo por
poco tiempo.
En relación con este tema uno de los
integrantes manifestó que no se debían cumplir
todas las demandas que ellos habían pedido, pues la
disciplina era algo que se debía mantener en la empresa
y quizá de esa forma ocurriera lo contrario.
Rápidamente se le enfrentaron otros compañeros
comenzando así una oposición de
criterios.
Quien dirige la sesión se dispuso a hacer
escuchar y analizar ambos criterios por los presentes,
llegándose a un convencimiento general de mantener lo
acordado pero aceptando la sugerencia hecha de proponer un
control estricto de dichas situaciones por un grupo formado
para ello. Estas decisiones quedarían dentro de la
acción que propondrían finalmente.
Resulta interesante como ante la confrontación
de diferencias, nuevamente el grupo logra funcionar en
conjunto, para dar la solución más adecuada
según sus criterios luego de analizar el asunto
referido. El grupo funciona como transformador, recuperando y
desarrollando su autonomía de acción y
reflexión.
Algo similar se plantea con la selección de vanguardias en el centro que
siempre son los mismos. Se mencionan figuras jóvenes que
tienen una actitud y un desempeño respetables, sin
embargo para ellos nunca hay reconocimientos. Los trabajadores
se cuestionan qué parámetros rigen esta
selección y piden una explicación acerca de los
mismos, así como la formación de una
comisión más grande y heterogénea en
relación con la naturaleza
de las funciones y los cargos desempeñados.
Una de las personas del grupo manifestó que en
la sesión anterior se había hecho una propuesta
para contrarrestar el problema tratado y que en esta se
debía hacer lo mismo. Se acordó redactar un
documento en forma de crítica constructiva del Convenio
Colectivo del Trabajo donde se tratarían los aspectos
que les inquietaban, buscando un mejor funcionamiento, para
ello se tendría en consideración lo tratado en la
actividad.
Además se exhortaría a la
revisión sistemática de los acuerdos para el
cumplimiento de los mismos, al respeto de lo establecido, lo
que aseguraría el apoyo y el compromiso de los
trabajadores ante cualquier tarea. Dejarían establecido
la inconformidad presente en los trabajadores con la
violación de sus derechos, estableciendo además
estrategias de negociación y no de confrontación
para resolver los conflictos que presentan.
El documento a redactar sería entregado al
Consejo de Dirección que se celebraría al final
del mes que apenas comenzaba. Para la discusión del
mismo se proponía crear un ambiente
adecuado, pidiendo que todos aportaran en la discusión
donde participarían el grupo y los miembros del Consejo
de Dirección. Todos acordaron reunirse en la
próxima semana para redactar el mismo, pues en el
transcurso de la presente debían ya elaborar el
documento a presentar en la Asamblea de Afiliados que se
celebraría después del Consejo de
Dirección. Resultan interesantes el entusiasmo y la
disposición de los compañeros para realizar las
tareas que acuerdan entre ellos.
Un compañero comentó que realmente las
dificultades tratadas estaban presentes también en la
discusión del primer problema y que este a su vez, era
la causa de todo lo expuesto hasta el momento; pero resultaba
válida la reunión ya que ahora estaban claros en
muchos aspectos que ni recordaban. Además el documento
analizado debía ser respetado y merecía un
detallado estudio para que se cumplieran los acuerdos aprobados
por los propios trabajadores, que era tarea de ellos intentar y
lograr que escucharan sus planteamientos y fundamentarlos
bien.
Se resume que la experiencia del grupo resulta
realmente motivante y provechosa para sus integrantes, quienes
se lograron poner de acuerdo para trazarse objetivos y ante
todo proyectar soluciones después de analizar
detalladamente sus dificultades. Vale destacar cómo los
trabajadores han analizado las posibilidades que tienen, han
enfrentado conflictos satisfactoriamente, han puesto en
práctica posibles soluciones como una forma más
de enfrentamiento a lo instituido en la organización,
como una muestra más de la oposición evidente
entre el orden impuesto por la dirección de la empresa y
la forma en que los trabajadores exteriorizan su percepción de la realidad
establecida.
En la práctica se ha perseguido como objetivo,
mas que demostrar, comprobar que realmente la actividad
instituyente, la oposición a lo establecido, a lo
normado de manera constante, puede terminar con la rigidez
institucional establecida y aunque no se perciben aun cambios
realmente significativos en la vida empresarial, se gestan ya
las primeras acciones que
tienen una repercusión muy positiva en los protagonistas
de las mismas. Para propiciar todo lo acontecido ha sido
imprescindible el análisis del contexto, de las
relaciones cotidianas y las manifestaciones de los diferentes
grupos e individuos en la organización.
Provocar reflexiones acerca de la realidad
institucionalizada entre aquellos que sienten la necesidad de
cambiarla, de las consecuencias nefastas de la misma; puede
resultar el motor impulsor
de la lucha por alterarla, adaptarla a las exigencias de los
implicados en su medio y en su momento actual.
Etapa de integración y comunicación de los
resultados.
Con el objetivo de comunicar los resultados que hasta
el momento se han alcanzado se coordinó una
reunión con el director del centro, el Consejo de
Dirección y los miembros del grupo. Estos últimos
aseguraron que continuarían cumpliendo con el rol que
desempeñaron con esmero, el de grupo-sujeto, autogestor
de cambios desarrolladores para el colectivo de trabajadores y
para la empresa toda; basándose para ello en el
análisis de las inconformidades, las oposiciones que se
presentan contra lo formalmente establecido, fruto de las
relaciones de poder.
Se explicaron las principales contradicciones
encontradas, dadas principalmente por el estilo de
dirección que prima en la entidad, haciéndose
alusión para ello de las conclusiones que aparecen
seguidamente y por supuesto de las respectivas recomendaciones,
que desde nuestro ángulo de análisis,
darían al traste con las mismas.
El análisis de la situación de la
empresa provocó comentarios de aprobación entre
los presentes, lo que reafirma la veracidad de los resultados.
Se expresaron varios criterios abogando por una
participación del proletariado en las decisiones, por
una descentralización del poder que facilite
el desarrollo de las personas y de la fábrica
también. Aunque el máximo dirigente de la empresa
no emitió ningún criterio al respecto, evidencia
su inconformidad a los cambios propuestos al manifestar que a
él le quedaban días trabajando, pues su retiro
estaba muy próximo, los que le precedían
tenían la misión
de darle seguimiento a los resultados de la investigación; no obstante le
parecían bien los análisis profundos con
propuestas de mejoras.
Quedó claramente establecido que la continuidad
que se le al funcionamiento del grupo formado, es una
alternativa válida de enfrentamiento a cualquier
situación nueva, insoluble, a cualquier problema en la
vida de la organización ya que el mismo lleva en su
funcionamiento, una idea lógica de acción precedida de
reflexiones y confrontación de ideas.
- Siguiendo la idea: "El conocimiento
científico de la institución es, por tanto
el
conocimiento del proceso de interiorización de la
exterioridad instituida y la exteriorización de la
interioridad instituyente de las personas y de los grupos
sociales de determinada sociedad"
Barbier (1985); se resume que: la institución en
análisis, no permite el desarrollo de espacios para la
expresión de lo particular y lo singular en ella, o
sea lo instituyente. Una manifestación, por tenue que
sea en su intento de enfrentar o cuestionar el orden
establecido, es aplastada por quien dirige la
organización; en ocasiones de manera directa, y otras
veces ignorándola, llegando incluso a cuestionar y
sancionar comportamientos y actitudes.
El estilo de dirección vigente es
autocrático, por lo que el poder queda centralizado,
así como la autoridad para realizar cualquier
gestión, dándose en la fábrica un
afán constante por mantener lo establecido, el orden y
el equilibrio
institucional, conservándose una filosofía
estricta de no riesgos. Queda establecido además la
insuficiente delegación de autoridad que no viabiliza
el desempeño de los trabajadores y el óptimo
funcionamiento del centro.
Se logran establecer mecanismos de regulación
preestablecidos y argumentados, previendo la
manifestación de ciertas conductas y sus alternativas
de sanción, ofreciendo una visión de medidas y
garantía del equilibrio interno de la
institución. Ejemplo de ello es el Convenio Colectivo
del Trabajo, donde se refleja el carácter burocrático del
funcionamiento y cómo se establece el control para
pautar las conductas de los trabajadores. Incluso, ni
siquiera dicho documento, discutido y aprobado por la masa
trabajadora, es totalmente respetado por quien la dirige,
violándose derechos y la posibilidad de velar por
ellos. Se reconoce el temor presente entre las personas a
cualquier represalia que pudiera tomarse en
intentarlo.
La toma de
decisiones en la organización, centrada en
criterios unipersonales permite dilucidar la inexistencia de
una participación auténtica,
presentándose una cultura carente de este valor. Como
consecuencia de ello el proceso de comunicación
adquiere peculiaridades distintivas. El flujo descendente se
realiza con facilidad, llegando las informaciones con
rapidez; al contrario de la pobreza de la
comunicación ascendente.
La ausencia de la capacidad decisoria, como idea
compartida por todos los afectados, influye de manera
significativa en el estado de insatisfacción presente,
en la agudización de las contradicciones que se dan
entre quienes se oponen al orden y quienes intentan
mantenerlo. Esto constituye otro intento de no incorporar lo
instituyente en la dinámica institucional, de limitar
su acción en cualquier sentido.
Quienes abogan por incidir en la vida de la
organización; porque se escuchen sus criterios, saben
que la limitación para enfrentar las principales
dificultades que presentan, están justamente en la
propia dirección de la entidad y no en niveles
macrosociales. El intento de formalizar y controlar el
funcionamiento del centro con un rígido sistema,
engendra en sí mismo manifestaciones instituyentes de
oposición ya sea de forma abierta o
silenciosa.
- Las relaciones instituido-instituyente que se dan
en la organización, inmersas en contradicciones
constantes, están afectando negativamente el bienestar
de los trabajadores que no presentan la
motivación necesaria para cumplir con su deber, a
pesar de sentirse identificados y comprometidos con su
trabajo.
Se presenta además inconformidad por la toma
de decisiones para solucionar conflictos,
manifestándose en la mayoría de los casos en
tolerancia,
siendo esta el resultado de la evaluación de las fuerzas de presión en la organización, lo
que no constituye un convencimiento de las conciencias de las
personas implicadas. La empresa se mantiene estancada en una
filosofía de no cambios y los trabajadores se oponen a
verse sin posibilidades de insertarse en la superación
y en la gestión
empresarial.
- El trabajo con el grupo formado, devenido en su
funcionamiento como grupo-sujeto, es una muestra de
cómo puede lo instituyente, a partir del
análisis y el cuestionamiento de la realidad
instituida, alterarla y adaptarla a las condiciones y
exigencias que se presentan en la base de la
organización, estableciendo para ello negociaciones
con la cúpula de la misma.
A pesar de que no se puede seguir el trabajo del
grupo hasta cumplir todas las acciones que hasta el momento
se trazaron, se considera que los primeros pasos para gestar
cambios y alterar la normalidad establecida en la empresa,
están dados.
- El colectivo de trabajadores de la empresa, a pesar
de estar inmersos en una cultura de no participación,
donde no los implican en los procesos de gestión y
búsqueda de estrategias empresariales, comparten
valores
dentro de los que se destacan: sentido de pertenencia,
disciplina, cumplimiento del deber, solidaridad y
compañerismo. Se destacan además por mantener
cordiales y cálidas relaciones entre sus
miembros. - En la organización, a pesar de que en el
momento no está desarrollando el proceso de
Perfeccionamiento Empresarial, no lo estaban realizando tal
como fue concebido a nivel macrosocial.
Al factor principal en la implementación del
proceso: los trabajadores, apenas se les permite participar
en las decisiones de su organización por lo que no
podrán ser responsables de los cambios que trae
implícitos el mismo. De esta manera se frenaría
todo compromiso para con el proceso y se
obstaculizaría la participación activa en el
lugar, la necesidad imperiosa de ampliar la base social y de
compartir el poder. Es imposible que las modificaciones a
realizar tuvieran en consideración los intereses, las
opiniones de la masa trabajadora aun cuando se comenzara el
proceso en un mejor estado financiero de la
empresa.
No es objetivo para la máxima
representación de la organización, el
desarrollo de la participación como valor esencial en
el centro, aun cuando sería fundamental para el avance
y efectivo funcionamiento de esta nueva política de dirección, pues es
constantemente bloqueada toda intención de investigar,
refutar o cuestionar lo establecido.
Resulta imprescindible para la organización,
posibilitar el desarrollo de espacios para propiciar la
expresión de lo instituyente, asumiéndolo como
una vía para enfrentar más participativamente los
problemas, los conflictos existentes. De esta manera se
facilitaría el florecimiento de la creatividad para
enfrentar dichas situaciones buscando mejoras para la entidad a
partir de la propia relación entre lo instituido y lo
instituyente.
Para hacer realidad la proposición anterior se
recomienda el cumplimiento de los siguientes
aspectos:
- Que se haga extensivo un estudio detallado de los
resultados del presente trabajo, desde la dirección
hasta los órganos políticos del centro para
lograr una concientización de las principales
dificultades que presentan y promover a su vez, cambios en
función de las mismas. - Facilitar tanto a directivos como a trabajadores la
posibilidad de participar en terapias de grupo en las que
tengan que comunicarse para tomar decisiones en colectivo,
realizar tareas en conjunto, compartir responsabilidades y
participar de manera activa. - Capacitar nuevamente a todos los trabajadores del
centro, con el fin de que tengan total dominio del proceso de
Perfeccionamiento Empresarial cuando se vuelva a comenzar su
desarrollo en el medio; particularizando en aspectos como:
solución de conflictos, toma de decisiones,
delegación de autoridad, comunicación,
gestión de cambios, valores (participación) y
cultura
organizacional.
- El seguimiento al funcionamiento del grupo-sujeto
es una alternativa para generar, en función de las
necesidades de los trabajadores, nuevos análisis y
mecanismos para el desarrollo de estrategias de
enfrentamiento a situaciones diversas y la preparación
de competencias
en función de los mismos. Para ello debe facilitarse
el tiempo para su realización y la posibilidad de
participación activa a las personas que lo
deseen.
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Editorial Thomson Learning. - http/www.ucb.edu.bo: El Análisis
Institucional: alternativa para el desarrollo del valor
participación.
Anexo 1. Flujo del
proceso de producción de Empresa de
Bujías.
Representación gráfica del flujo de
proceso.
Simbología:
Operaciones que se realizan.
- Arribo al Almacén General de la materia
prima. - Inspección de entrada de la materia prima
según documentación
tecnológica. - Almacenaje de la materia
prima por un tiempo. - Inspección de entrada.
- Preparación de la materia prima.
- Inspección de entrada.
- Estudio de la documentación
tecnológica. - Preparación y ajuste de las máquinas para el maquinado.
- Elaboración y control de las primeras
piezas. - Elaboración de las restantes piezas
según especificaciones de la documentación
tecnológica. - Control del maquinado de las piezas con cierta
frecuencia durante el proceso. - Control final de las piezas maquinadas.
- Entrega al Almacén Intermedio.
- Inspección de entrada.
- Estudio de la documentación
tecnológica. - Preparación y ajuste de las máquinas
para las operaciones. - Realización y control de la operación
de roscado. - Realización y control de la operación
de taladrado. - Realización y control de la operación
de soldadura. - Entrega al Almacén Intermedio.
- Inspección de entrada.
- Entrada de materiales utilizados en el proceso de
zincado. - Realización del tratamiento superficial y
control de las primeras piezas. - Realización del tratamiento superficial de
las restantes piezas. - Inspección de entrada al taller de control
de la calidad. - Control final de las piezas zincadas.
- Entrega al Almacén Intermedio.
- Inspección de entrada.
- Estudio de la documentación
tecnológica. - Preparación y ajuste de las máquinas
para el montaje. - Realización y control de la operación
de ensamble. - Realización y control de la operación
de sellaje. - Realización y control de la operación
de corte del electrodo central. - Realización y control de la operación
de doblado del electrodo lateral. - Colocación de la junta de selladura y
limpieza. - Fijación de la junta de
selladura. - Colocación de la tuerca terminal y
limpieza. - Control final del producto.
- Ultima limpieza.
- Inspección de entrada.
- Realización de la operación de envase
y embalaje según especificaciones de la
documentación tecnológica. - Control final de la producción.
- Entrega al Almacén General.
- Facturación del producto.
- Entrega del producto al cliente.
Anexo 2. Esquema organizativo de la
empresa.
Anexo 3. Entrevista
cualitativa basada en directrices.
" Características positivas y valores de la
organización.
" Relaciones entre los trabajadores.
" Relaciones jefe-subordinado.
" Disposición de directivos a aceptar sugerencias por
parte del personal de la organización.
" Motivación de subordinados para emitir
criterios y sugerencias.
" Participación.
" Toma de decisiones.
" Posibilidades de superación y capacitación.
" Solución de conflictos en la organización.
" Actividades de la organización.
" Estimulación a los trabajadores.
" Funcionamiento grupal (cohesión, solución de
conflictos, comunicación).
" Estilo de dirección.
" Comunicación entre trabajadores y directivos.
" Cumplimiento de las tareas organizadas por la
entidad.
Anexo 2. Esquema organizativo de
la empresa.
Anexo 3. Entrevista cualitativa basada en
directrices.
- Características positivas y valores de la
organización. - Relaciones entre los trabajadores.
- Relaciones jefe-subordinado.
- Disposición de directivos a aceptar
sugerencias por parte del personal de la
organización. - Motivación de subordinados para emitir
criterios y sugerencias. - Participación.
- Toma de decisiones.
- Posibilidades de superación y
capacitación. - Solución de conflictos en la
organización. - Actividades de la organización.
- Estimulación a los trabajadores.
- Funcionamiento grupal (cohesión,
solución de conflictos,
comunicación). - Estilo de dirección.
- Comunicación entre trabajadores y
directivos. - Cumplimiento de las tareas organizadas por la
entidad.
Anexo 4. Guía de observación.
Fecha:
Lugar:
Hora de comienzo:
Duración:
- Descripción de las personas y del ambiente
en que se desenvuelve la observación. - Descripción de las actividades
realizadas. - Descripción de situaciones inesperadas o que
revelen un valor especial para los trabajadores. - Desempeño del observador.
- Aspectos generales.
- Conclusiones.
Anexo 5. Escudo personal.
Datos del autor:
Madelayne Izquierdo Ríos.
Profesión: Profesora de
Psicología.
Grado Científico: Lic. en
Psicología.
Cursos Recibidos:
Postgrado de Psicología Clínica en la
Universidad Central de Las Villas (UCLV): Martha Abreu, desde
Septiembre hasta Diciembre del 2004.
Postgrado de Estadística Matemática para la Investigación
en la UCLV. Abril del 2005.
Postgrado de Introducción a la Economía en la
UCLV. Abril del 2005.
Postgrado de Introducción a la Contabilidad
en la UCLV. Abril del 2005.
Experiencia Profesional: Graduada de Lic. en
Psicología en Julio del 2004 en la UCLV.
Categoría docente: Profesor
Instructor.
Categoría: Psicología.
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