Es posible que al lector le resulte algo inusual hablar de una intervención al referirnos a los servicios de O. D. y de consultoría. Sin embargo la palabra intervención proviene del anglicismo "intervention" que usualmente es adoptado en la profesión médica para actividades de cirugía. En alguna medida entonces, la intervención de consultoría puede ser asociada con una cierta cirugía organizacional donde es necesario extirpar algunos males para potenciar a la organización.

La secuencia de pasos mas conocida es la que proviene del trabajo de W. Burke ("Organization Development: Principles and Practices" – New York: Little, Brown & Co, 1982) y es aplicada en O. D. dentro del esquema de Action Research. El proceso de consultoría incluye 8 pasos principales y ellos son:

1. Entrada

Se hace evidente la necesidad de cambio dentro de una organización, al aparecer diferencias entre los resultados esperados y los realmente alcanzados, y también como consecuencia de la observación de problemas. Alguna persona o un grupo de personas dedican tiempo a analizar el problema e incluso buscan a otros para que lo hagan y también tienen en cuenta la complejidad y oportunidad de facilitar un cambio dentro de la empresa.

2. Start-Up o "Arranque / Encendido"

Aparece la figura de un consultor o agente de cambio, quien tiene como principal misión clarificar los temas que se relacionan con el problema. El agente de cambio también canaliza muchas de sus energías hacia obtener apoyo y compromiso de otros en el esfuerzo de cambio a realizar.

3. Apreciación y Feedback

Esta es la etapa donde el consultor o el agente de cambio recolecta información respecto del problema y le provee feedback a la alta dirección de la empresa.

4. Plan de Acción

El agente de cambio trabaja conjuntamente con la alta dirección de la organización en el desarrollo de un plan de acción que se orienta a corregir el desvío existente entre los resultados esperados y los realmente alcanzados.

5. Intervención

Durante esta etapa se implementa el plan de acción. Comienza la puesta en práctica del proceso de cambio.

6. Evaluación

El trabajo del agente de cambio durante esta fase consiste en proveer ayuda a la alta dirección para evaluar los progresos alcanzados durante el progreso de los esfuerzos hacia el cambio organizacional.

7. Adopción

En esta etapa los participantes organizacionales toman como propios los nuevos procedimientos y prácticas, y se amplía el alcance del cambio extendiéndolo a toda la organización.

8. Separación

Durante esta etapa el consultor o el agente de cambio se prepara para abandonar el esfuerzo de cambio. Esta es una de las etapas más críticas de todo el proceso ya que el agente de cambio debe asegurarse que las mejoras introducidas han de perpetuarse sin su presencia. Por supuesto esto es posible cuando el conocimiento y las habilidades del agente de cambio han sido transferidas a la organización.

Puede ser de suma utilidad relacionar las distintas etapas o fases de la Intervención de Consultoría con las Competencias del agente de cambio – consultor. Para facilitar este trabajo se transcribe a continuación el excelente trabajo realizado por The Organization Development Institute en esta materia.

The Organization Development Institute ("The Essential Competencies for Practicing O. D. Effectively (20^th version – 2001)"

Be aware of systems wanting to change

Be known to those needing you

Match skills with potential Client profile

Convey qualifications in a credible manner

Quickly grasp the nature of the system

Determine appropriate decision makers

Build trusting relationships

Deal effectively with resistance

Help the Client trust the process

Help the Client manage emotionally charged feelings

Collaboratively design the change process

Further clarify real issues

Be aware of how one´s biases influence interaction

Link change effort into ongoing organizational processes

Identify informal power

Determine the type of data needed

Clarify boundaries for confidentiality

Select a process that will facilitate openness

Watch for deeper issues as data is gathered

Suspend judgment while gathering data

Recognize what is relevant

Know how data from different parts of the system impact each other

Stay focused on the purpose of the consultancy

Prepare leadership for the truth

Involve participants so they being to own the process

Create a non-threatening atmosphere

Distill recommendations from the data

Consider creative alternatives

Obtain commitment from leadership

Co-create an implementation plan that is rooted in the data

Co-create implementation plan that is clear

Co-create implementation plan that is results-oriented

Co-create implementation plan that is measurable

Reduce dependency upon consultant

Instill responsibility for follow through

Intervene at the right debt

Re-design intervention or mindfully respond to new dynamics

Re-plan as unexpected circumstances arise

Initiate ongoing feedback in Client-consultant relationship

Choose appropriate evaluation methods, that is, interviews, instruments, financial sheets

Determine level of evaluation such as reaction, learning, behavioral change, organizational impact, societal impact

Ensure evaluation is reliable

Ensure evaluation method is practical

Establish method to monitor change after the intervention

Use information to reinforce positive change

Use information to take next steps

Link evaluation with expected outcomes

Transfer change skills to internal consultant so learning is continuous

Link change process to daily life of system

Pay attention to movement back to old behaviors

Move more away from project-driven change to strategy-driven change

Be sure customers and stakeholders are satisfied with intervention´s results

Recognize when separation is desirable

Leave the Client satisfied

Be aware of how ones "whole person" impacts one´s practice

Clarify personal values

Clarify personal boundaries

Manage personal biases

Manage personal defensiveness

Recognize when personal feelings have been aroused

Remain physically healthy while under stress

Resolve ethical issues with integrity

Avoid getting personal needs met at the expense of the Client (i.e., financial, emotional, sexual, etc.)

Work within the limits of your capabilities

Perform effectively in an atmosphere of ambiguity

Perform effectively in the midst of chaos

Develop mutually trusting relationships with others

Solicit feedback from others about your impact on them

Collaborate on internal / external OD professionals

Balance the needs of multiple relationships

Listen to others

Pay attention to the spontaneous and informal

Consistently maintain confidentiality

Interpersonally relate to others

Handle diversity and diverse situations skillfully

Communicate directions clearly to large groups

Facilitate small group interventions (up to 70)

Be aware of the influences of cultural dynamics on interactions with others

Muchas gracias por compartir.

Eric Gaynor Butterfield (RODC) – Presidente

The Organization Development Institute International, Latinamerica

Also Board member of The Organization Development Institute

The Organization Development Institute International, Latinamerica

(also Board member of The Organization Development Institute – Worldwide)