- Objetivo
- Teoría de las
relaciones humanas - Orígenes de la
teoría de las relaciones humanas - La experiencia de
Hawthorne - La experiencia de
Hawthorne y sus conclusiones entre 1927 y
1932 - Primera fase primer
error. - Segunda fase segundo
error. - La civilización
industrializada y el hombre - Implicaciones de la
teoría de las relaciones humanas - Influencia de la
motivación humana - Teoría de campo de
Lewin - Las necesidades humanas
básicas - Ciclo
motivacional - Características de
la organización informal - Liderazgo –
supervisión
El objetivo en el desarrollo del presente tema
esta enfocado a presentar o identificar los orígenes y el
contexto en que surgió la teoría de la Relaciones
Humanas en las tareas hacia el énfasis en las
personas.
Mostrar el atino o desatino en la famosa experiencia de
Hawthone y sus conclusiones.
Identificar una nueva concepción de administración a partir
de la naturaleza de ser humano:
El Hombre social.
Acorde a nuestros tiempos de modernidad y con la mirada fija a
las exigencias del siglo XX, y enfocadas netamente a las empresas mexicanas y para los
Mexicanos.
Por que el ayer ya quedo enterrado y no me acordare
más de él.
El mañana no existe por que nunca llega es hoy y
solo para hoy.
TEORÍA DE LAS RELACIONES
HUMANAS
Elthon Mayo junto con sus colaboradores desarrolla en
los Estados Unidos la teoría de
las relaciones humanas (también conocida como escuela humanística de
la
administración).
" Neo – Humana – Relacionista "
Ya que presenta un nuevo enfoque de la Escuela de las
Relaciones humanas con la cual mantiene relación tanto en
conceptos como en valores; sin embargo, la
filosofía humana conductista señala una perspectiva
más amplia sobre la importancia del elemento humano dentro
de todos los organismos sociales entre los representantes de esta
escuela predominan los sicólogos sociales y aunque tiene
antecedentes de Elton Mayo es considerado Kurt
Lewin como su fundador y Douglas Mc. Gregor su principal
representante Lewin dedicó principalmente su primer estudio
a los pequeños grupos y destaca las ventajas en
la participación entre los miembros de un grupo de trabajo; ya que su teoría
e investigación las desarrolla
mediante y con forma a la técnica conocida como " Dinámica de Grupos" y sus
trabajos dieron impulso y origen a numerosos estudios sobre
conducta
organizacional.
ORÍGENES DE LA
TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS
Tiene sus orígenes en los Estados Unidos donde se
cree que nace, es un movimiento netamente
norteamericano su objetivo se basaba en democratizar y
concientizar, humanizar los conceptos según ellos
rígidos de la administración
adecuándolos a sus patrones en conductas adoptadas por el
pueblo norteamericano, malas costumbres y hábitos de
trabajo.
La psicología y la sociología llamadas
ciencias humanas y su
influencia intelectual en cuanto a la aplicación a la organización industrial
pretendían demostrar los inadecuados principios de la teoría
clásica de la administración.
En 1924 la academia nacional de Ciencias de los Estados
Unidos inicia algunos estudios para ver que relación que
existe entre productividad e iluminación en cuanto a
áreas de trabajo apoyando estos estudios en los
clásicos Taylor y de Gilberth.
Por su parte en 1923 mayo dirige una investigación
en una fabrica textil cercana a Filadelfia que tenia problemas en producción y
rotación de personal, mayo introdujo un
esquema de incentivos como descansos y deja
a criterio de los obreros cuando las maquinas tendrían que
parar contratar servicios medicas.
Entre otros aquí la producción se incremento y
la rotación del personal declino porque al contratar
servicios médicos el elemento humano se sintió más
protegido en cuanto a un accidente de trabajo y por ende
trabajaba más a gusto y seguro de que contaba con los
servicios de enfermería y dentro de su
propio centro de trabajo, en síntesis le dieron y le
descubrieron sus necesidades de seguridad e higiene que hoy en
día debe decretarse en todo ente social a cualquier nivel y
por ley con carácter de
obligatoria.
LA EXPERIENCIA DE HAWTHORNE Y
SUS CONCLUSIONES ENTRE 1927 Y 1932
A mi modo de vista muy personal y como administrador se cometió
error tras error y todo por experimentar.
Psicológicamente las obreras estaban en condiciones
favorables de seguir laborando ya que el error lo cometió
la empresa al subir y al bajar
la intensidad de iluminación y la falta de comunicación para con los
obreros en cuanto a una amplia explicación en la
variación a la intensidad de la iluminación rompiendo
con esto el espíritu de grupo.
No tenia por que existir un grupo experimental dentro de
un grupo organizado con el mismo objetivo sino todo lo contrario
fundamentar el espíritu de grupo social y
autoayuda.
Al dividir el grupo experimental en 12 periodos se
cometieron el mismo numero de errores por que con tanta
división se rompe el espíritu de grupo y el dinamismo
que existe en él.
Es como si en la actualidad usted y yo o la gente va al
banco ese que se llama
Bancomer, todos vamos con el único fin de realizar una
operación bancaria y salir lo más rápido posible y
se encuentra que hay que hacer largas filas y por si fuera poco
todavía le ponen enfrente una taravisión esto esta mal,
grave diría yo, ya que mi objetivo es realizar mi
operación y salir y me encuentro con que la gente esta
atenta a la taravisión y esto demora más al cliente por que su atención esta centrada en
la taravisión y por lo tanto se rompe el dinamismo que
debiera tener la larga fila.
LA CIVILIZACIÓN
INDUSTRIALIZADA Y EL HOMBRE
Con gran tristeza veo yo, como Administrador que la
empresa es cada vez menos
eficiente y no por sus recursos humanos sino por los
pobres conocimientos de sus administradores que para empezar son
administradores empíricos. Hechos por dedaso o por
compadrazgo y sobre esto yo propongo una legislación y que
el administrador demuestre sus estudios con comprobantes
oficiales de las instituciones que lo formaron,
como administrador porque el administrador debe ser
multidisciplinario, y no el de mayor escalafón o mayor
antigüedad, es como el gobierno federal que es muy mal
político y por ende va a ser pésimo administrador
porque empresa que toca la truena o la privatiza y esto es porque
es un pésimo administrador empírico.
Al elemento humano ya no es posible que el empresario lo siga comprando
con dinero (en forma de incentivo,
en efectivo, o vales de despensa, etc.) no lo que el trabajador
quiere, es reconocimiento y que se le haga saber que es el
elemento más valioso dentro de la empresa y el de mayor
dignidad. Que el empresario
haga su tarea y le de a sus empleados u obreros lo que les
corresponde por ley y no lo que el empresario les quiere
dar.
Que el empresario comprenda que el binomio que forman el
y sus empleados u obreros son creadores de riqueza y progreso
para todos y por ende para la nación, y que la riqueza
generada sea repartida en forma equitativa que el empresario
comprenda que el elemento humano es quien forma la empresa y todo
ente social porque sin elemento humano no existiría la
empresa.
Que el empresario se tome la molestia de conocer
personalmente conque clase de recursos humanos cuenta que
conviva y comparta con ellos hasta el pan y el agua, que viva sus emociones y
necesidades.
IMPLICACIONES DE LA
TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS
Con la llegada de la teoría de las relaciones
humanas surge un nuevo lenguaje dominante al
repertorio administrativo esta enfocado hacia la motivación, liderazgo, comunicación,
organización informal,
dinámica de grupos, etc. Los trabajadores se sienten
independientes. No les gusta ser dirigidos ni acatar
órdenes; desconocen en su mayoría un reglamento
interior de trabajo; dejan de ser subordinados, los ingenieros
empiezan a invadir terrenos propios de los administradores; no
hay una buena organización en cuanto a la división de
trabajo; los trabajadores desconocen en su totalidad la descripción del puesto y las
funciones del mismo. Hacen
como que trabajan, son deshonestos para con la empresa y con
ellos mismos, realizan funciones que no son las suyas ni mucho
menos las funciones del puesto que ocupan, hay mucha indiferencia
para con la empresa por parte de ellos se creen indispensables y
autosuficientes, toman el trabajo como su centro de
reunión para con los del grupo o amigos(as) viven totalmente
cobijados bajo las cláusulas de la teoría X abandonan
sus áreas de trabajo con mucha facilidad hacen lo posible
por huir del trabajo se quitan el tiempo uno a otro y no cumplen
con su jornada de trabajo y por ende con sus tareas, son muy
conflictivos inventan enfermedades o accidentes de trabajo que solo
ellos se creen siempre tratan de engañar al médico o a
la autoridad con el fin de lograr
una incapacidad. En fin, todo logro y evolución social los ha
hecho cada día más flojos la tecnología de punta no la saben
utilizar.
INFLUENCIA DE LA
MOTIVACIÓN HUMANA
La motivación personal no tiene
auge en los grupos ni en las personas debido a que su autoestima es muy pobre o nula
en los empleados u obreros y esto se debe a que las personas
encargadas de la motivación no son
entusiastas porque al trabajador ya no se le motiva con dinero,
urge motivarlos en cuanto a su autoestima personal, romper con
vicios de los de mayor antigüedad pues una fruta podrida
hecha a perder a las demás, debemos hacer una buena selección de nuestro
personal y romper con todo mito y vicio existente darle
un enfoque mas profesional a la empresa y en general a todo ente
social y esta es tarea de los administradores en empresas
modernas.
Los de hoy que sean unos auténticos profesionales
con miras al presente y futuro de cara al nuevo milenio ya no
podemos vivir del ayer porque eso ya pasó y no nos debe
interesar mas los administradores hicieron en su tiempo y en su
momento lo que tenían que hacer pero hoy nos toca a nosotros
hacer lo nuestro siempre ir hacia delante sin volver la vista
atrás y aplicar teorías modernas y muy
genuinas dejémonos de copias y vamos a aplicar lo que nos
toca hoy ser auténticos, genuinos lograr la eficiencia en todo aspecto cada
día debe ser mejor pero superior al de mañana
sacudirnos el polvo que nos dejo el ayer y actúa para
hoy.
Kurt Lewin le daba un enfoque de referencia a sus
investigaciones sobre el
comportamiento humano en el
aspecto social y muy en particular a la motivación en el
año de 1935 y elaboró su teoría de campo de
acuerdo con estas bases hoy nos toca la enorme tarea a los
administradores modernos revertir el comportamiento humano y
hacerles saber que ya no dependen del pasado o del futuro porque
el pasado ya pasó y el futuro todavía no llega, hacerle
ver que depende de la dinámica de hoy presente y actuar a
nuestros tiempos y momentos y ser mas auténticos y dejar de
ser simples marionetas que despierten y dejen salir al gigante
que todos tenemos dentro y que se atrevan a ser ellos
mismos.
LAS NECESIDADES HUMANAS
BÁSICAS
El comportamiento humano esta lleno de necesidades que
difícilmente se le van a satisfacer porque vive de copias y
envidias y hasta conformismo. El conformismo humano no le permite
satisfacer ninguna de sus necesidades porque si cubre las
más elementales le surgen otras y así sucesivamente
para satisfacer sus necesidades el ser humano debe cambiar su
mentalidad primero tomándolo como una necesidad inmediata
para que una actitud positiva el mismo
satisfaga sus demás necesidades básicas porque solo a
él le interesan y solo a él y nadie le va a ayudar
porque son de él y de nadie mas y solo a él le deben
interesar.
Taylor consideró firmemente que el hombre es perezoso por
naturaleza y que solo trabaja por dinero, para poder adquirir los bienes que satisfagan sus
necesidades, según Taylor para contrarrestar las
características de los seres humanos será necesario
motivarlos a trabajar mediante incentivos económicos que
recompensen a quienes cumplan mejor con las metas de trabajo
encomendadas y castiguen a quienes no cumplan, mediante una serie
de sanciones también económicas. Esto lo tenemos que
revertir a que tenga una mayor acción voluntad y que sus
necesidades no solo sean un deseo sino que entren en el terreno
de la decisión real de hacerlo.
Voluntad decisiva que no hagan solamente lo
indispensable porque solo se le va a dar lo indispensable para la
vida y sus necesidades difícilmente las va a satisfacer por
hacer solo lo indispensable para cobrar un sueldo ya que en la
vida es más importante la actitud que la aptitud porque
puede tener muchos estudios como una Maestría o un Doctorado
pero esto no les va a dar el éxito puede tener muchos
conocimientos pero lo importante es como aplica esos
conocimientos en la vida cotidiana y esta es una tarea
titánica que nos toca revertir a los administradores en
empresas, profesionales modernos de hoy de frente al siglo
XXI.
CARACTERÍSTICAS DE LA
ORGANIZACIÓN INFORMAL
Los trabajadores tienden a reunirse en grupos informales
para satisfacer sus necesidades sociales y de estima, los grupos
informales pueden ejercer mayor motivación en la conducta de
los trabajadores que la combinación de dinero y
autoridad.
Los Administradores, en lugar de reprimir la
formación de grupos informales, deberían alentarlos y
acercarse a ellos, mostrar interés activo por cada uno
de sus miembros y dejar al grupo una parte razonable de control sobre su propio trabajo;
se recomienda capacitar a los jefes para mejorar las relaciones
humanas con sus subordinados, procurar la cooperación de los
mismos y trata de eliminar la imagen del patrón o capataz
que emplea métodos arbitrarios de
dirección y supervisión.
Es necesario desarrollar una mejor comunicación
entre administradores y subordinados
La comunicación es un aspecto clave en el proceso de
dirección.
La comunicación puede ser como el proceso a
través del cual se transmite y recibe información en un grupo
social de tal manera vista, la comunicación en
una empresa comprende
múltiples interacciones que abarcan desde las conversaciones
telefónicas informales hasta los sistemas de información mas
complicados. Su importancia es tal, que algunos autores sostienen
que es casi imposible determinar todo los canales que transmiten
y reciben información en una organización
La supervisión consiste en vigilar y guiar a los
subordinados de tal forma que las actividades se realicen
adecuadamente.
Este término se aplica por lo general a niveles
jerárquicos inferiores aunque todo administrador en mayor o
menor grado lleva a cabo esta función; por esto, de
acuerdo con el personal criterio de los autores, se considera la
supervisión, el liderazgo y los estilos gerenciales como
sinónimos, aunque referidos a diversos niveles
jerárquicos.
El liderazgo, o supervisión, es de gran importancia
para la empresa, ya que mediante el se imprime la dinámica
necesaria a los recursos humanos para que logren los objetivos.
En esta función confluyen todas las etapas de
dirección anteriormente estudiadas, y su importancia radica
en que de una supervisión efectiva
dependerán.
*Publicado originalmente en Universidad Abierta
(www.universidadabierta.edu.mx)
Alfredo Jorge Uribe