Problemática en la transferencia de conocimientos obtenidos mediante las capacitaciones aplicadas a cada puesto laboral (página 2)
"Fallas en el proceso de evaluación de capacitación en la | N° de Encuesta: |
Nombre: | |
Puesto que Ocupa: | |
Personas a Cargo:
| |
La presente encuesta tiene como objetivo principal que usted me mencione | |
Para las siguientes preguntas por favor elija | |
1)¿Realizó alguna capacitación
dentro de esta organización?
- Si
- No
- Porqué:
2)Con que frecuencia se capacita en esta
organización:
- 0-4 veces al año
- 5-8 veces al año
- 9-13 veces al año
- 14 o mas veces al año
3)¿Está conforme con el procesos y
métodos de
capacitacion que le brinda esta
compañía?
- Muy conforme
- conforme
- Disconforme
- No sabe /No contesta
4)¿Siente que necesita capacitarse?
- En extremo
- Mucho
- Normal
- Poco
- No necesita capacitarse
- No sabe/no contesta
5)¿Considera que la capacitación es
más importante en determinadas áreas de la
empresa?
- Si
- No
- Indistinto
6)¿Intenta capacitarse fuera de la empresa en temas
que ya ha sido capacitado por esta?
- Siempre
- Alguna vez lo realizé
- Tengo en mis planes hacerlo
- No estoy dispuesto hacerlo
- Nunca me capacitaría
- No sabe/no contesta
7)¿Se realiza algún tipo de
evaluación del programa?
- Nunca
- En raras ocaciones
- A veces
- Se realizan pocas
- Simpre se realizan
8)¿Encuentra dificultades para evaluar los
resultados? (de los programas)
- Siempre
- En determinadas circustancias
- De vez en cuando
- Rara vez
- Nunca
9) ¿Lo evalúan con respecto a los sus
conocimientos obtenidos en las capacitaciones?
- Deficiente
- Regular
- Buena
- Destacado
- Muy Destacado
10)¿Se vuelve a evaluar a una persona que
concurrió algún curso después de
algún tiempo para
chequear que los conocimientos se mantengan en el
tiempo?
- Siempre
- En determinadas circustancias
- De vez en cuando
- Rara vez
- Nunca
11)¿Recibe los resultado en su evaluación
de desempeño?
- Siempre
- En determinadas circustancias
- De vez en cuando
- Rara vez
- Nunca
12)¿Sabe aplicar esos conocimientos una vez que
sale de las capacitaciones o nesecita que le vuelvan a repetir el
procedimiento?
- Nunca necesito
- De vez en cuando necesito
- Necesito
- Siempre necesito que me lo vuelvan a a
repetir
13)¿Está conforme con los sistemas de
enseñanza que se aplican en la
organización?
- Pésimas
- Muy malas
- Malas
- Regulares
- Buenas
- Muy Buenas
- Excelentes
14)¿Suele consultar a sus pares de cómo se
realizan las cosas?
- a)Si
- b)No
- c)No sabe/no contesta
15)¿Cree que deberían hacerle un
seguimiento mas personalizado?
- Totalmente de Acuerdo
- De Acuerdo
- Ni de acuerdo ni disconforme
- Desacuerdo
- Totalmente en disconforme
De Acuerdo a los datos arrojados en las entrevistas
realizadas a :
1) Ocho gerentes de las áreas de
Administración,Ventas,Merchandising,
Recursos
Humanos, Sistemas, Logística , Relaciones Institucionales y
Control de
calidad respectivamente, todos han llegado a la siguiente
conclusión:
De las entrevistas que he mantenido con cada uno de
ellos, les he preguntado entre otras cosas como ven a sus
empleados luego de recibir capacitacion, la mayoría de
éstos concuerdan en que las dos primeras semanas luego del
proceso de capcitación los empleados intentan aplicar los
conocimientos adquiridos a tal fin de demostrarles a los
responsables del área que les ha servido el proceso de
formación.
2) Dos responsables del area de Capacitacion y
Desarrollo; ellos me han indicado una fuerte
preocupación ya que a partir de mi tesina consideran que
las conclusiones que estoy dislumbrando los ayudarán a
iniciar un proceso de investigación muy profunda con respecto a
este tema, ellos a simpe vista consideran que el proceso de
capcitacion tanto como sus capacitadores son implemetados con
gran éxito,
intentaron explicarme en todo momento que la alineación de
los conomimieto que traen los empleados enm conjunto con lo que
ellos brindan, hacen que la actulizacion de discernimiento sea
completa.
No consideran que estan brindando un mal desempeño en los procesos de
capacitacion.
3)Un representante de la cumbre estratégica
(socio-gerente) me ha manifestado que le preocupa
mucho el tema de que su personal tenga
algunos "baches" en materia de
conocimientos, la entrevista
que me ha brindado ha sido corta (debido que no tenia mucho
tiempo) pero me ha brindado datos estadísticos los
cuáles utilizaré al momento de establecer una
comparación a la hora del análisis de mis encuestas.
4)Dos secretarias de Presidencia; como mi
intención era entrevistarme con el presidente de la
organización y no he podido puesto que el presidente no
estaba en Buenos Aires al
momento de realizar mis entrevistas, muy amablemente las
secretarias me han brindado datos de cómo la alta cumbre
valora de sobremanera la inversión que esta llevando a cabo en
materia de capacitacion, a la vez ,una de ellas, está
encargada de transferirle al presidente los informes que
llegan mensualmente sobre ,los procesos de capcitacion en al
empresa.
Ella, manifestó que le resulta muy raro que los
informes mensuales lleguen con puntajes muy altos, cuando sabe
muy bien que recibe las quejas de los gerentes que no estan de
acuerdo en como se están llevando las
capcitaciones.
5)De los 24 entrevistados del área de
Supervisión: Compras, Marketing,
Evaluación de Desempeño, Producción, Logística y Sucursales
respectivamente, las opiniones son muy diversas pero, a grandes
rasgos definen que las personas una vez capacitadas no cumplen
fundamentalmente con los objetivos de
las mismas puesto que la mayoría aplica (tanto ellos como
capacitadoscomo su personal a cargo) los conocimientos adquiridos
muy poco tiempo y luego vuelven al viejo proceso.
6)De los 10 representantes del área de
Jefatura; han respondido que no estan desconformes con
las capacitaciones, que mientras rindan en sus trabajos no
requiere mayor explicación, me ha parecido como una
apreciación particular que estos jefes están mas
abocados a que los empleados produzcan,no piensen y puedan
manejarlos con los procedimientos
que ellos deseen impementar independienteente de los
capacitadores.
7)De los 18 entreevistados el total son
personas que trabajan en el área de personal, considero yo
que es la visión mas importante para que yo pueda ir
perfilando mi tesina; no me ha resultado difícil el acceso
a ellos ya que al trabajar en el mismo sector pero de otra
compañía tengo muy buenas relaciones,por lo cual
estoy bastante segura que los adots que expesaré a
continuación son fehacientes:
El gráfico representa:
- Al 40% del total de encuestados como personal
del área de Recursos
Humanos que piensan que no se sigue un control
exhaustivos de las capacitaciones luego de ser
realizadas. - Al 24% del total de entrevistado que aseguran
que los problemas
que se peudan suceder luego de las capcitaciones no son
problemas del área de "Capacitacion y desarrollo"
(la mayoría de éstos son
capacitadores) - Al 22% del total de entrevistados que
considera que cuando ellos mismos son capacitados nunca reciben
un seguimiento por parte de los responsables. - El 14% del total de entrevistados, sujiere que
se debería desde su perspectiva como profesional del
área, cambiar los procesos de evaluación y
extender el tiempo de seguimiento.
El resto de mis unidades de Análisis se han
analizado bajo la perspectiva de la encuesta, ya que
preferí que los núcleos operativos tengan cierta
confidencialidad y comodidad a la hora de ser
encuestados.
Mayormente los involucrados en este estrato, opinan que
reciben las capacitaciones pero que los jefes inmediatos no los
estimulan para seguir aplicando estos nuevos conocimiwentos, es
decir dejan caer a los empleados en sistemas antiguos de trabajo, por
lo cual la inversión que los altos gerentes quieren
aplicar tanto en factores remunerativos como en capital
intelectual el resultado al llegar a los empeados rasos no se
cumplen los objetivos deseados.
A continuación adjunto los datos arrojados
por estadísticas realizadas el mes pasado en al
compañía para luego establecer mis
conclusiones:
Ayudada con éstos datos y a simple vista ya
podré esbozar una conclusión para esta
problamática que no abordará todavía el
resultado de mi hipótesis:
Como podremos observar y destacando la gran utilidad que me
ha dado el entrevistarme con las diferentes partes responsables
de las capacitaciones, que el priemer problema que se plantea es
la falta de alineación de objetivos compartidos, mientras
la alta cumbre tiene la voluntad de invertir en procesos de
capacitaciones, los responsables que lleva a cabo dichos
aprendizajes no comparten la misma idea, analizando un poco las
dos tablas que he presentado recientemente, desde ya se puede
notar a simple vista que desde las altas cumbres se apuesta
fuerte a las capacitaciones en diversas problemáticas,
pero bien, además se puede observar en la segunda tabla
que la inversión en re-capacitar al persona es muy grande,
por lo cual visualizamos el primer problema que se detecta a la
hora de responder a mi Hipótesis.
No puede permitirse que se apueste tan fuerte a la
capacitacion cuando el valor de la
re-capacitación es muy elevado.
Ahora bien investigando y elaborando mis propias ideas
llego a la conclusión que existen problemas de
"comunicación" dentro de la organización en
lo que respecta a las lineas gerenciales, ya que mientras que un
sector de la misma apoya a la inversión en capital
intelectual,la otra desea quedarse con los viejos procedimientos
hastra ahora implementados, la razón radica en que la
compañía nació bajo una perspectiva de
Pyme con
jefaturas muy rígidas y una cultura
organizacional muy fuerte en lo que respecta a procedimientos
estandarizados, con el paso del tiempo la organización
pasó a ser una Transnacional para luego ser Multinacional;
con estos nuevos horizontes se instauró otro tipo de
políticas con respecto a los Recursos
Humanos, una política de
"fidelización" en la cuál se cuide tanto al
capital humanos que se practiquen políticas de
atracción y retención de las mismas, muchos de esos
jefes o gerentes que trabajaban en aquella Pyme todavía
siguen trabajando en la organización y no ha entendido que
las cosas han cambiado.
Luego puedo identificar otro problema y es con respecto
al tiempo empleado para el seguimiento de las evaluaciones luego
de las capacitaciones, ya que si bien todos concuerdan en que los
conocimientos no quedan afianzados sino que se aplican para
demostrar a la gerencia de
Personal que ha entendido, para luego olvidarse de todo, no sirve
para nada, lo cual empezare a percibir a grandes rasgos cual
será el resultado de mi tesina.
Si bien la perspectiva de cada sector entrevistado o
encuestado difieren unos con otros, la mayoria presta
concordancia en la carencia de seguimientos que exista en esta
empresa con respecto a los procesos de enseñanzas; por lo
cuál también abordé la temática de
las evaluaciones del desempeño del período 2004 de
esta misma empresa que muy gentilmente me han otorgado las
secretarias ejecutivas.
Según los datos recogidos, en la detección
de necesidades de las evaluaciones del desempeño se han
encontrado fallas en los procesos de enseñanza por lo
cuál puedo recoger otra fuente que nos da el indicio que
la hipótesis elaborada se reafirma cada vez
mas.
Las evaluaciones realizadas en el período
del año 2004 emanan la siguiente
información:
- Desde la cumbre estratégica hubo una
inversión fuerte de capital en materia de
capacitacion - Se brindaron 170 capacitaciones de aproximadamente 40
personas cada una. - Los seguimientos fueron "según registros"
satisfactorios - No se percibieron aumentos en la productividad ,
ni mejoras en los procesos - Se intentaron dar planes de incentivos al
personal que sume puntos en cpacitacines.
En resumen; todas las evaluaciones reflejaron que no se
alcanzaron los objetivos propuestos para el año,el tema
radica a mi parecer que el area de evaluación del
desempeño esta muy organizado y las estrategias estan
muy bien delineadas, no como en el sector de capacitación
que la proactividad esta por debajo de la linea
esperada.
A continuación adjunto el modelo de
evalaucion del desempeño que se realiza en la
organización a titulo de ver como se evaluan los
conocimientos en ésta:
FORTALEZAS Y DEBILIDADES QUE INFLUYEN EN SU |
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| FORTALEZAS |
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| DEBILIDADES |
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1. Proactivo |
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| 1. No aplica los conocimeintos |
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2. Delega |
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| 2. Poco comunicativo |
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3. Compañero |
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| 3. No le gusta capacitarse |
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4. |
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| 4. |
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PROPUESTAS CONSIGUIENTES A |
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Mantener en | SI | Modificar Funciones: SI | Cambio de NO |
| Promoción: | NO | |
Puesto Actual : |
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| EVALUADOR |
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RESUMEN DE LA EVALUACION DE |
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(RESERVADO PARA RECURSOS HUMANOS) |
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| EVALUACION |
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Continuando con los datos que las encuestas me han
brindado y como no es el objetivo de mi tesina incorporar todo el
volumen de
éstas, he decidido a contianuación adjuntar en los
"anexos" seis de las 35 que he realizado como también
algunas evalauciones que he conseguido muy gentilmente por
personal de la empresa, es por ello que opte por volcar los datos
que he analizado en un sistema
cuantitativo que relfeje los testimonios que me han brindado los
participantes de ésta.
Grado de opinión sobre el
seguimiento de las Capacitaciones de manera mas
personalizada
Elaboración del Informe:
Una vez analizada la problemática de la
transferencia de la capacitación al trabajo en
relación sus diferentes dimensiones lo último que
me queda hacer es afirmar que mi hipoótesis estaba bien
planteada, puesto a que he investigado a lo largo de la presente
del poruqe de la mala aplicación de las capacitaciones una
vez llevadas al terreno de lo laboral; he
descubierto que existen una multiplicidad de factores que hacen a
que ésta problemática se presente particularmente
en la organizacion; alguna de las variables que
podemos mencionar respecto a este tema son:
- Pésimo seguimiento en los procesos de
capacitacion - Mal y desactualizado desempeño de los
capacitadores - No hay un marcado perfil de mando
- Mientras los altos directivos proyectan e invierten
en capacitación, los mandos medios no
comparten la misma estratejia. - Necesidad de seguimiento a gran escala con
mayores tiempos - Entre los mandos medios también hay
discrepancias (Evaluacion del desempeño- Capacitacion y
desarrollo) - Carencia de proactividad de los empleados
- Entre otras
De esta manera y a título de efectuar las
pertinentes recomendaciones sobre la mejora
continua en materia de diseño
e implementación de nuevos procesos de seguimiento luego
de impartidas las capacitaciones propongo dos tipos de
planes:
- Planeamiento a corto Plazo
- Planeamiento a Largo Plazo
Como Primera instancia propongo un
plan de
acción
de corto plazo el cúal permita solucionar
las contingencias que se estan presentado en la
organización actualmente, si bien podemos destacar que
ninguna empresa de la noche al dia puede cambiar y siendo
consiente de ello, intento dar una solucion práctica y
águil para la solución de la
problemática:
- Propongo firmemente una junta directiva con todos los
responsables de los sectores de la
organización. - Una vez reunidos, deberán decidir normas y
conductas que quieren para los capacitadores, procesos de
evaluación y fortalezas a desarrollar - Se deberá utilizar (ya que estamos llegando a
fin de año) a las evaluaciones del desempeño como
una herramienta para la cúal los empleados manifiesten
su descontento con los procesos de
capacitación - Hablando con uno de los integrantes de la oficina de
evaluación de desempeño, di la opinión de
que sería bueno crear una evaluación del desempeño
especificamente para los capacitadores y jefaturas
medias. - (En la conclusión de mi trabajo
abordaré nuevamente este tema) - Ya que considero que la organización necesita
oxigenación en materia de procedimientos y técnicas
para capacitar; como acción a corto plazo es necesario
impartir cpacitaciónes a los propios capacitadores pero
con jornadas Out-Door. - Implementar técnicas de incentivos y planes de
"fidelización de los empleados" trabajando
con nuevas gestiones como Calidad total y
Gestión por la lealtad. - Que cada sector que fue capacitado tenga un tutor que
lo guíe a través de las 7 semanas que propongo en
mi tesina que dure el proceso de evaluación
post-capacitación.
Respecto a los planes a largo plazo se
deberán transformar no como un cambio brusco
sino como repentinos intentos de cambiar la gestión
organizacional.
Se puede ver claramente que la nueva dirección que asumió la empresa
tiene ideas claras, modernas y le interesa "cuidar a su
capital humano" en todos los aspectos laborales, pero al
tener gran parte de las jefaturas comandadas por personas que
venían de la vieja organización comercial, no se
atreven a cambiarles las estructuras y
"dejan hacer" trayendo resultado desfavorables. Para ello
se propone:
- Una fuerte iniciativa por parte de la cumbre
estratégica a cambiar las estructuras organizativas
desde la base de la pirámide hasta la punta. - Ayudar a los sectores de mandos medios que les cuesta
despojarse de la clásica organización
estructurada para que tomen conciencia
de los costos
beneficios. - Redactar nuevas políticas en materia de
recursos humanos como la reingeniería misma de todo el sector de
Capacitación y desarrollo - Unificar en un solo piso (actualmente se encuentran
una en el 2° piso y la otra en el 5°) para que la
comunicación sea lo mas abierta posibles tratando de
que exista una retroalimentación constante entre los
resultados de las entrevistas y el armado de los procesos de
evaluación de resultados de las
capacitaciones. - Tercerizar(no completamente)los servicios de
staffing y outshorsing para que exista
oxigenación de procesos, que se instauren
metodologías nuevas que inclusive demuestren al personal
que la vieja gestión por la cual disconformes
están ya desapareció de la empresa. - Crear una concientización de nuevas gestiones
la punto de crear nueva escalas de valores
incentivando al personal a trabajar con una visión
compartida de negocio, en la cual se favorecerán tanto
ellos como los empleados mismos. - Quién no se adapte a la nueva manera de "ser"
de la empresa se lo reubicará o directamente será
desvinculado (luego de un proceso arduo de
adaptación)
Como he desarrollado a través de mi tesina y he
dado las recomendaciones pertinentes al caso, la
conclusión que sacaré respecto a la temática
planteada es que la organización deberá de todas
formas cambiar sus procesos de gestión en donde los altos
directivos jóvenes y con ideas nuevas sean los que
instauren el knowHow en toda la visión de la
empresa.
Como mencionaba anteriormente, en base a los datos que
he recogido en esta tesina y que muy amablemente me ha brindado
la organización estudiada, me llena de orgullo que a
través de mis datos hayan decidido reelevar a toda la
organización en materia de "fallas en las evaluaciones del
personal" lo cual hace que la decisión a la hora de haber
seleccionado a esta organización no había sido
errada, si bien tengo experiencia en materia de
capacitación había detectado por referencias que
esta empresa invertía mucho dinero en
procesos y técnicas nuevas de capacitación y que
sus empleados seguían trabajando con los antiguos
métodos independientemente que fuesen capacitados o no,
como ya he demostrado las altas gerencias tienen todo el impulso
por hacer de su organización lider en el mercado, pero los
jefes y supervisores "boicotean de cierta forma" estas ideas
desmotivando al persona e impartiéndole normas antiguas de
trabajo.
Esta empresa en base a mi investigación
consideró necesario el relevamiento de datos por lo que
actualmente se encuentra delineando todas las directrices de su
programa de investigación que llevará a cabo a fin
de comprobar lo que mi tesina abordó en todo momento, si
bien tienen como antecedentes este trabajo de
investigación ellos realizarán una auditoría mas profunda involucrando a todos
los sectores organizativos.
Respecto a la conclusión final que puedo abordar
respecto a la metodología de trabajo, ha sido de mi
conformidad puesto que el haber pasado gran parte de mi
cuatrimestre investigando e involucrandome con esta
organización hizo que reafirmar que la decisión de
ser profesional del sector de Recursos Humanos se adaptó a
las perspectivas académicas con las que ingresé al
Cent.
"No puedes
enseñar a un ser humano nada; sólo puedes ayudarlo
a descubrirlo por sí mismo". (Galileo
Galilei)
Virginia Andrea Tardito
2005
- Alles, Martha Alicia, Dirección
Estratégica de Recursos Humanos. Gestión por
Competencias. Granica, 2000 - Biasca, Rodolfo; (1998). Change Management.
Renovación intencional. Cambio certero para mejorar
resultados. Ediciones Macchi, Buenos Aires - Blake, Oscar . "La
capacitación, un recurso dinamizador de las organizaciones"
Ediciones E.P.S.O. 1987 - Chiavenato, Idalverto. (1998).
"Administración de Recursos Humanos".
Segunda edición. Santafé de Bogotá:
Ed: McGraw – Hill - Davis, Keith y John W. Newstrom. El
comportamiento
Humano en el trabajo:
comportamiento
organizacional. 8va. Edición. México, McGraw-Hill, 1991 - Druker, Peter, "Administración en Tiempos de Grandes
Oportunidades", Editorial Norma, Bogotá Colombia,
1996 - Gore, Ernesto, La Educación en la Empresa, aprendiendo en
contextos organizacionales, España,
Granica, 1998. - Jaques Elliot . "La organización
requedida". Ediciones Granica. - Kirkpatrick, D. Evaluación de acciones
formativas, los cuatro niveles,
Gestión 2000 - Pain A. Como evaluar las acciones de
capacitación, Ediciones Granica, s.a., Argentina,
1993. - Revista "Gestión" – Volumen 5
/número 2 / marzo – abril 2000. - Fascículos – Psicología de la
Organización – La
Motivación del Personal – - Senge, P. (1990). La quinta
disciplina.
Barcelona – España. Ediciones Juan
Gramica - Ulrich, Dave, "El futuro de la
Dirección de Recursos Humanos", Barcelona,
Gestión 2000, 1998.
Páginas web
consultadas:
http://www.uch.edu.ar/rrhh/Management/Liderazgo%20y%20Direccion- http://www.change-management.org/books.htm
- http://www.prenhall.com/wright
www.cnr.berkeley.edu/ucce50/agro-laboral/7libro/05s.pdf- www.btglobalservices.com/
business/ie/es/products/workforce
http://www.ilo.org/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/calidad/eventos/ges_cal/intecap/sld021.htm- www.sht.com.ar/archivo/
liderazgo/tecnicas_capacitacion.htm
http://www.sitio-de-exito.com/articulos/150_200/169.htm- www.change-management.com/yellowpages.htm
- www.ilo.org.ar
(OIT) - www.adrha.org.ar/capacitacion
Mi nombre es
Virginia Tardito
Soy profesional de área de recursos humanos, el
presente es la tesis final de mi carrera como Tec Sup en Relaciones
laborales y gesti+on comercial; avalo y compruebo que la
siguiente información es de total veracidad y ha estado
corregida con un 10 (diez) por el comité de profesores el
día 1° de diciembre del 2005
Me desempeño como selectora de persona en
una empresa de
servicios informáticos, y de esta manera quería
retribuir a monografias.com
por las tantas veces que me ha ayudado a realizar los t.p, sin
otro particular ante cualquier problema o consulta de todos
escribir a:
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