Proceso de reclutamiento y selección de personal en la empresa Servicios Panamericanos de Protección

2. El
   problema
3. Antecedentes
4. Tipo de
   investigación
5. Actual proceso de reclutamiento
   y selección de la empresa Servicios Pan Americanos de
   Protección C. A.
6. Conclusiones
7. Recomendaciones
8. Referencias

INTRODUCCIÓN

La presente investigación tiene como finalidad proponer
un proceso de
reclutamiento y selección de
personal en la empresa
Servicios Panamericanos de Protección, C. A en el
cargo de (Operador de Cajeros
Automáticos).

Es de gran importancia para la
organización, el proceso de reclutamiento y
selección, pues su eficiencia,
efectividad y eficacia esta
vinculada directamente al establecimiento, cumplimiento y
desarrollo de
las actividades dentro de la misma, y el no tenerlos en cuenta
distorsiona los resultados.

La misma consta de cuatro capítulos donde el
autor trata de recopilar todos aquellos aspectos resaltante del
proceso en referencia, tal y como a continuación se
especifica.

En el Capitulo I describe la importancia de
plantear una reestructuración del actual proceso, ya que
este es aplicado a todos los niveles de la organización sin tomar en cuenta las
características especificas de cada área y de igual
forma la aplicación de los procesos y
técnicas de selección .

En tal sentido se mencionan el planteamiento del
problema, los objetivos
generales y específicos que motivan a la
realización de esta investigación.

El Capitulo II abarca de manera especifica lo
relacionado a la visión, misión ,
valores y
estructura
organizativa de la organización. La empresa Servicios Pan
Americanos de Protección C. A., por su trayectoria
laboral
actualmente es una empresa
líder
en el área de transporte
custodia de valores, donde su misión es prestar un
servicio de
calidad a sus
clientes,
alcanzando de forma continua un mejoramiento continuo.

Se define el Capitulo III como el marco
metodológico de la investigación, siendo este uno
de los más importante, ya que en el, se encuentra el tipo
de investigación a realizar, las variables,
así como los instrumentos utilizados para el levantamiento
y análisis de la información.

En el mismo desarrollamos todo lo relacionado, al
sistema de
variables, racionalidad de las variables, así como la
presentación y el análisis de la población y muestra de la
empresa Servicio Pan Americano de Protección C.
A.(Cargo Operador de Cajeros Automáticos).

El Capitulo IV nos presenta el proceso de
reclutamiento y selección actual de la empresa Servicios
Pan Americano de Protección C. A. (Operador de Cajeros
Automáticos), así como el perfil del cargo en
referencia, y a su vez refleja los resultados obtenidos de la
investigación, y finalmente propone el proceso de
reclutamiento y selección.

CAPITULO I

1.1
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

El objeto fundamental de esta
investigación es reestructurar el proceso de reclutamiento
y selección de personal aplicado
en la empresa Servicios Pan Americanos de Protección C. A.
al Cargo de Operador de Cajeros Automáticos, esto debido a
que el sistema implementado actualmente corresponde de igual
forma a todos los niveles de esta organización y por tanto
se considera que las herramientas
básicas, no se encuentran claramente definidas para el
cargo en referencia

Los conocimientos técnicos, intelectuales
y operacionales deben ser objetivamente específicos,
debido al tipo de funciones y
responsabilidades que este cargo encierra, sin embargo para el
proceso de reclutamiento y selección que se aplica a los
candidatos debe cumplir con varias etapas exigidas por la
organización, de las cuales se considera que estas pueden
ser simplificadas logrando así un proceso mas
rápido y con óptimos y excelentes
resultados.

La rotación existente en este cargo es de alto
nivel , esto puede considerarse que el candidato seleccionado no
cuenta en su totalidad con los requisitos exigidos para llevar a
cabo las funciones inherentes a este cargo; lo que puede
resumirse en que las fuentes
aplicadas en el reclutamiento y las técnicas de
selección de personal no están claramente definidas
y los resultados del proceso se ha observado que no es el mas
adecuado, debido a que el personal reclutado y seleccionado no ha
dado los resultados esperados, lo cual se evidencia en las
evaluaciones de eficiencia.

1.2 JUSTIFICACIÓN DEL PROBLEMA

La investigación que se plantea
tendrá una importancia de primer orden, ya que dotara a la
empresa de una herramienta técnica y moderna , de
fácil manejo para la persona
responsable de reclutar y seleccionar el personal necesario, para
cubrir las vacantes del cargo Operador de Cajeros
Automáticos dentro de la organización, logrando
así optimizar el proceso en referencia.

Esto implica diseñar el Proceso de Reclutamiento
y Selección de Personal definiendo en primer orden, las
fuentes mas adecuadas para la captación y las
técnicas que permitan determinar, en la practica, la
idoneidad de las personas que optan al cargo de Operador de
Cajeros Automáticos

La calidad y los niveles de servicio de la red de cajeros
automáticos, no se encuentran acordes a las necesidades y
exigencias del público, debido a que el capital humano
que conforma el equipo de trabajo puede
no estar completamente calificado, para alcanzar resultados
positivos en las operaciones
ejecutadas.

1.3 OBJETIVOS DE LA INVESTIGACION

Siendo el objetivo del
presente informe,
diseñar una propuesta del proceso de Reclutamiento y
Selección de personal, para el cargo de Operador de
Cajeros Automáticos, se procederá a realizar
actividades inherentes a la revisión de las debilidades y
fortalezas del proceso en referencia, aplicando en forma conjunta
con el Analista de Recursos
Humanos y el Gerente del
área los correctivos necesarios para formular propuesta
del mencionado proceso, con la finalidad de obtener el personal
calificado en el área operativa de Cajeros
Automáticos. En este sentido la prestación del
servicio, que brinda la empresa Servicios Panamericanos de
Protección, es factible que aumente sus niveles de
atención, a sus diferentes clientes de
forma continua y positiva en el área de Cajeros
Automáticos.

1.3.1 OBJETIVO GENERAL

Diseñar una propuesta de Reclutamiento y
Selección para la empresa Servicios Pan Americanos de
Protección C.A para el cargo de Operador de Cajeros
Automáticos, a fin de escoger el candidato idóneo
para el cargo en referencia.

1.3.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS

• Investigar el proceso de Reclutamiento y
  Selección actual
• Investigar fuentes de reclutamiento
• Investigar técnicas de
  selección
• Proponer proceso de Reclutamiento y
  Selección

4. LIMITACIONES

Para el desarrollo del presente informe, se han
presentado inconvenientes para la obtención de la
información en el área de Recursos Humanos,
relacionada con el proceso de reclutamiento y técnicas de
selección aplicadas en el cargo de Operador de Cajeros
Automáticos, debido a que la naturaleza de
la empresa es de seguridad y
custodia de valores, por tanto el flujo de información que
puede manejarse en todo nivel de la organización es
completamente limitado, en otros casos confidencial y el tiempo del
personal adscrito al departamento de Recursos Humanos.

CAPITULO II

2.1
ANTECEDENTES

Según, Servicios Pan Americanos de
Protección.(2005) Principios
Éticos de Integración Corporativa. Año 2005
[Folleto]. Caracas: Autor. La historia de la Empresa
SERVICIO PAN AMERICANO DE PROTECCIÓN, se
remonta al año 1.949, cuando en Cuba,
empresarios de esa isla caribeña sueñan con
desarrollar una EMPRESA DE TRANSPORTE DE VALORES CON
PROYECCIÓN EN TODOS LOS PAÍSES DEL CONTINENTE
AMERICANO. Tres años más tarde, la Pan
American Protective Service Inc., opera con éxito
desde La Habana caracterizándose por la fortaleza física de sus
oficiales, el impacto de su flota blindada y el símbolo de
un animal mitológico, el Grifo Rampante, que resume la
filosofía de seguridad, coraje y la transparencia de las
operaciones que se ejecutan.

Fue así como esta emprendedora idea continental
se comienza en Venezuela el
15 de octubre de 1.958, en el marco de una naciente democracia,
cuando se registra y comienzan las gestiones para poner en
operación la PRIMERA EMPRESA DE PROTECCIÓN DE
VALORES en la tierra de
Simón Bolívar.
Doce hombres y apenas 2 camiones blindados integraron la
estructura original de la Empresa SERVICIO PAN AMERICANO DE
PROTECCIÓN C.A., que operó desde su modestas
instalaciones de la Av. Roosevelt en la urbanización Los
Rosales de Caracas.

Desde ese día y hasta hoy SERVICIO PAN
AMERICANO DE PROTECCIÓN C. A. ha estado
presente en cada gran obra que ha impulsado el desarrollo y la
modernización del País: La construcción de la Autopista Francisco
Fajardo, la construcción del Parque Central, la
construcción de la Represa del Güri, la
construcción de las Empresas
Básicas de Guayana, la construcción del Metro de
Caracas, por citar solo algunas, y ha trabajado de la mano para
consolidar el sector financiero nacional, la plataforma
industrial y el sector comercial y de los servicios.

Además, por iniciativa y empeño de
Servicio Pan Americano de Protección, se fundaron empresas
filiales en México,
Perú y las islas de Caribe, continuando con aquel
sueño de la gran Corporación Pan
Americana.

El Grifo Rampante, extraído de la
tradición heráldica y que por más de 4
décadas acompaña el nombre y el prestigio de esta
Organización venezolana, identifica a un animal
mitológico mitad águila, que resumen la agilidad y
la vista perspicaz del ave, y mitad león, que representa
la fuerza, el
arrojo y la seguridad del más valiente. Además los
colores azul,
blanco y rojo, que acompañan su escudo, simbolizan la
mística, la confianza y el valor.

Servicio Pan Americano de Protección C. A., es
una empresa del grupo Brink's,
la empresa de transporte y custodia de valores más grande
y antigua del mundo, fundada en 1859, la cual ha consolidado un
sostenido liderazgo a
través de sus 141 años de actividad y
especialización en el área de valores

En la actualidad, cerca de 4 mil personas, en 32
oficinas distribuidas a lo largo y ancho del territorio
venezolano, operan la estructura de seguridad más
completa, importante, sólida y reconocida, de liderazgo
indiscutible.

2.2 MISION

Suministrar servicios y productos para
el manejo integral de valores y riesgos
asociados, con seguridad, respaldo y tecnología, en un
marco de principios éticos: y a través del
mejoramiento continuo, agregar valor a nuestros clientes,
personal y accionistas.

2.3 VISION

Ser líderes a nivel nacional, en el procesamiento
de valores y riesgos asociados; contribuyendo con los resultados
de nuestros clientes, con tecnologías y seguridad
sustentados en la capacitación y mística de nuestro
personal, la constante innovación y calidad en los procesos y
servicios, que permitan garantizar nuestra solidez
económica.

2.4 VALORES

Ser una corporación que suministre
soluciones
integradas, que contribuyan favorablemente al resultado
financiero de nuestros clientes, a través del compromiso
de su personal logrando el liderazgo absoluto, a través de
una marcada evolución y transformación de
nuestros actuales procesos y funciones.

2.5 ORGANIGRAMA
ESTRUCTURAL

Fuente: www.blindadospanamericanos.com.ve

2.6 ASPECTOS TEORICOS

2.6.1. EL RECLUTAMIENTO

Una vez que se han definido los puestos en la
organización, se debe planificar las vacantes para el
puesto y definir como serán cubiertas. Seguidamente se
debe desarrollar la investigación pertinente, para
determinar si existe personal de la organización que
reúna los requisitos para desempeñar el cargo de
Operador de Cajeros Automáticos satisfactoriamente (
Reclutamiento Interno)

Chiavenato ( 1999) expone una definición bastante
completa de reclutamiento; el proceso de Reclutamiento de
Personal, es un conjunto de técnicas y procedimientos
orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y
capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Es un
sistema por medio del cual la organización divulga y
ofrece al mercado de
Recurso Humano (RRHH), la oportunidad de empleo que
pretende llenar.

Su objetivo inmediato es atraer candidatos de entre los
cuales se seleccionará los futuros integrantes de la
organización. Este proceso exige una planificación de lo que la
organización requiere, lo que el mercado de RRHH puede
ofrecerle y técnicas de reclutamiento por aplicar.
(p.208)

De lo que se puede inferir que el reclutamiento interno
tiene como objetivo atraer candidatos potencialmente calificados
para ocupar posiciones dentro de la organización. Implica
un sistema de
información mediante el cual la organización
comunica y ofrece al mercado de recursos humanos posiciones a
cubrir.

En forma simple y general se puede definir a el
Reclutamiento de Personal como el proceso que permite identificar
e interesar a candidatos capacitados para llenar una vacante;
éste proceso se inicia con la búsqueda de
candidatos potencialmente calificados y termina cuando se reciben
las solicitudes de empleo.

2.6.1.1 FUENTES DE RECLUTAMIENTO

Peña (1997) clasifica las fuentes
del proceso de reclutamientos en dos categorías ,las
cuales son conocidos como Reclutamiento Interno y
Reclutamiento Externo.(p.105)

1. RECLUTAMIENTO INTERNO: Este ocurre
   cuando se intenta cubrir la vacante con personal perteneciente
   a la misma empresa y estas pueden ser a través
   de:

• Transferencias ( movimiento
  horizontal)
• Promociones ( movimiento vertical y
  horizontal)
• Transferencia con promociones
• Programas de desarrollo

La mayoría de las organizaciones
tratan de seguir una política de cubrir
las vacantes de la jerarquía superior, mediante
promociones o transferencias. Al realizar este proceso interno la
organización puede aprovechar de un modo la inversión que ha realizado en
reclutamiento, selección, capacitación y desarrollo
de su personal actual.

El uso eficaz de las fuentes internas requiere de un
sistema para localizar a los candidatos calificados y permitir
que quienes se consideran calificados soliciten la
vacante.

Este tipo de proceso de reclutamiento ocurre cuando al
generarse una vacante, la empresa intenta llenarla mediante la
re-ubicación de sus empleados, los cuales pueden ser
ascendidos, trasladados o transferidos con ascenso. Para que este
tipo de reclutamiento sea exitoso debe existir coordinación entre el órgano de RRHH
y los demás órganos de la empresa.

El reclutamiento interno se basa en datos
como:

• Resultados de evaluación de
  desempeño.
• Análisis y descripción del cargo actual y del
  futuro.
• Planes de carrera
• Condiciones de ascenso del candidato.

VENTAJAS

 El reclutamiento interno se evidencia una
serie de ventajas entre las mas importantes se
mencionan:

¨     Es
económico.

¨      Es
rápido

¨      Tiene mayor validez
y seguridad, ya que se conoce al candidato por lo que no necesita
periodo experimental.

¨      Fuente de motivación
para los empleados ya que ven la posibilidad de progreso en la
organización, desarrolla un sano espíritu de
competencia entre
el personal

– Desarrolla un sano espíritu de competencia
entre el personal, teniendo presente que las oportunidades se
ofrecerán a quienes realmente demuestren condiciones para
merecerlas.

– No necesita período experimental,
integración, ni inducción en la organización o de
informaciones amplias al respecto

DESVENTAJAS:

¨      Si la
organización no ofrece oportunidad de progreso en el
momento adecuado corre el riesgo de
frustrar a los empleados

¨      Puede generar
conflicto de
intereses ya que al ofrecer oportunidades de crecimiento en la
organización tiende a crear una actitud
negativa en los empleados que no demuestran condiciones o no
tienen las oportunidades.

¨      Si se efectúa
continuamente puede provocar que los sujetos pierdan creatividad y
actitud de innovación al estar siempre centrados en la
misma organización y sus problemas.- No
puede hacerse en términos globales dentro de la
organización

(b) RECLUTAMIENTO EXTERNO: Este tipo de
reclutamiento se lleva a cabo con personas ajenas a la empresa.
Varia de acuerdo con el tipo de puesto, y se realiza a
través de:

• Consulta de los archivos de
  candidatos: Los sujetos que se presentan
  espontáneamente o que no fueron escogidos se les guarda
  su síntesis
  curricular y en caso de llenar una vacante se consulta a esta
  base de datos
• Candidatos presentados por empleados de la
  empresa: Es de bajo costo.
• Carteles o anuncios en la portería de la
  empresa: Tiene bajo costo, es estático ya que el
  sujeto debe ir hasta él y generalmente se usa para
  cargos de niveles inferiores.
• Contacto con sindicatos: Su ventaja es que es de bajo
  costo e involucra a otras organizaciones en el proceso de
  reclutamiento.
• Contactos y conferencias con Universidades o
  Institutos Universitarios. Todo esto es destinado a
  promover la empresa y crear una actitud favorable hacia
  ella.
• Contacto con otras empresas del mismo rubro en
  términos de cooperación mutua
• Viajes de reclutamiento a otras
  localidades
• Anuncio en diarios y revistas: Es la
  técnica más eficaz para atraer
  candidatos.
• Agencias de reclutamiento: Es uno de los
  más costosos. La mayor parte del tiempo estas se usan en
  conjunto. El costo y el tiempo son factores muy relevantes al
  escoger la técnica o el medio más indicado para
  el reclutamiento externo.
• Internet

VENTAJAS:

¨      Permite contratar a
gente nueva, lo que permite actualizar a la empresa con respecto
al mundo externo y saber lo que ocurre en otras
empresas.

¨      Renueva y enriquece
los recursos humanos de la organización

¨      Aprovecha las
inversiones de
capacitación y desarrollo de personal efectuado por otras
empresas o por el propio candidato

   DESVENTAJAS:

¨      Tarda más que
el reclutamiento interno (a mayor nivel del cargo mayor es el
periodo)

¨      Es más
costoso

¨      Es menos seguro que el
reclutamiento interno ya que las candidatos son
desconocidos.

¨      Afecta la
política salarial de la empresa.

¨      Los empleados pueden
percibir esto como una política de deslealtad de la
empresa hacia su personal.

Administración de personal Primera
Edición. Análisis de los Procesos de
Recursos Humanos (2000) Maracaibo Instituto Nacional de
Cooperación Educativa, Gerencia
General de Formación Profesional

Según Chiavenato ( 1999) abarca otra forma de
fuente del proceso de reclutamiento, la cual la define como
Reclutamiento Mixto, el cual se complementa el
reclutamiento externo y el interno. Este puede ser adoptado de
tres maneras(p.215) 

(a) Inicialmente reclutamiento externo seguido de
reclutamiento interno en caso de que aquél no dé
los resultados deseables

(b) Inicialmente reclutamiento interno seguido de
externo en caso de que no se  presente el resultado
esperado.

( c) Reclutamiento externo e interno simultáneos:
Se debe preferir candidatos internos frente a los externos en
caso de igualdad de
condiciones.

2.7 SELECCIÓN DE PERSONAL

Wayne ( 1994). El proceso de selección consiste
en una serie de pasos específicos que se emplean para
decidir qué solicitantes deben ser contratados. El proceso
se inicia en el que una persona solicita un empleo y termina
cuando se produce la decisión de contratar a uno de los
solicitantes.(p.93)

En un definición mas amplia la
Selección de Personal, se define como un procedimiento
para encontrar al hombre que
cubre el puesto adecuado.

La elección de la persona adecuada para un puesto
adecuado y un costo adecuado que permita la realización
del trabajador en el desempeño de su puesto y el desarrollo de
sus habilidades y su potencial, a fin de hacerlo mas
satisfactorio asimismo y a la comunidad en que
se desenvuelve para contribuir, de esta manera, a los
propósitos de organización.

(Peña 1997)" establece que la selección
de personal es el proceso de elección, adecuación e
integración del candidato mas calificado para cubrir una
posición dentro de la organización."(p.112)

2.7.1 OBJETIVOS Y DESAFÍOS DE LA
SELECCIÓN DE PERSONAL

Peña (1997) La información brinda el
análisis del puesto proporciona la descripción de
las tareas, las especificaciones humanas y los niveles de
desempeño que requiere cada puesto; los planes de recursos
humanos a corto y largo plazo permiten conocer las vacantes
futuras con cierta precisión y conducir el proceso de
selección en forma lógica
y ordenada; y los candidatos, que son esenciales para disponer de
un grupo de personas entre las cuales se pueda escoger. Contar
con un grupo grande y bien calificado de candidatos para llenar
las vacantes disponible constituye la situación ideal del
proceso de selección.(p.114)

Chiavenato (1999) Establece que "el proceso de
selección no es un fin en si mismo, es un medio para que
la organización logre sus objetivos".(p.120)

2.7.2 PROCESO DE SELECCIÓN

Chiavenato ( 1999). El proceso de selección
consiste en una serie de fases iniciales que deben ser claramente
definida y debe realizarse de la siguiente forma
especifica:(p.125)

• Detección y análisis de necesidades de
  selección. Requerimiento.
• Descripción y análisis de la
  posición a cubrir. Definición del
  perfil.
• Definición del método
  de reclutamiento.
• Concertación de entrevistas.
• Entrevistas + técnicas de
  selección.
• Elaboración de informes.
• Entrevista final.

2.7.2.1 ELEMENTO DEL PROCESO DE
SELECCIÓN

En el proceso de selección de personal se manejan
tres tipos de entrevista:

2.7.2.2 COMPONENTES DEL PROCESO DE SELCCION DE
PERSONAL

Disponible: http://www.google.com.ve[Consulta
2005,Octubre 8]

1. Planeación: La organización debe
   planificar sus requerimientos de recursos humanos
2. Reclutamiento: La organización genera
   después un fondo de candidatos a puestos, entre los
   cuales seleccionara a los mas calificados.
3. Selección y Contratación: Tras
   reclutar a candidatos para los puestos disponibles, la
   organización selecciona y contrata a los individuos con
   mayores probabilidades de desempeñar correctamente un
   puesto.
4. Inducción: Una vez contactados los
   empleados se les debe orientar tanto en lo referente a su
   puesto de trabajo como a la organización en
   general.
5. Desplazamiento: Consiste en que los empleados
   siguen participando en el proceso de integración del
   personal.
6. Separación: La etapa final es la
   separación de la organización

2.7.2.3 MEDIOS DE
SELECCIÓN

Aunque los medios utilizados y su orden de
aplicación puede variar de acuerdo a las necesidades y
condiciones de cada empresa, la forma de llevar a cabo este
proceso es el siguiente:

1. Hoja de Solicitud: Sirve de base no
   solo para realizar la selección, sino también
   para encabezar todo el expediente.
2. Entrevista: Suele ser un instrumento
   muy valioso para seleccionar personal, completa y aclara los
   datos de la hoja de solicitud y permite obtener mas vivamente
   informes sobre motivación del solicitante.
3. Pruebas Psicotécnicas: Permite
   medir ciertos conocimientos, aptitudes y generalidades del
   candidato.
4. Referencias: Permite verificar trabajos
   desempeñados con anterioridad por el candidato y el
   resultados de los mismos.
5. Examen Medico: Suele dejarse al final
   del proceso ya que bien realizado es costoso; comprende la
   historia clínica del solicitante, examen físico,
   pruebas de
   laboratorio,
   entre otros.

2.7.3 PASOS DEL PROCESO DE
SELECCIÓN

• Paso 1 Recepción preliminar de
  solicitudes: En el momento de la petición de una
  solicitud de empleo comienza el proceso inicial de
  selección.
• Paso 2 Pruebas de idoneidad: Son instrumentos
  para evaluar la compatibilidad entre los candidatos y los
  requerimientos del puesto.

• Paso 3 Entrevista inicial o preliminar: Consta
  en detectar en forma global y en el menor tiempo posible, los
  aspectos mas ostensibles del candidato y su relación con
  el requerimiento; por ejemplo apariencia física,
  facilidad de expresión., con el objeto de destacar
  aquellos candidatos que de manera manifiesta no reúne
  los requerimientos del puesto que se pretende cubrir.
  Igualmente debe informarse de la naturaleza del trabajo,
  horario, con el fin de que el candidato decida si es de su
  interés seguir adelante con el
  proceso.
• Paso 4 Entrevista de selección:
  Constituye la técnica mas ampliamente utilizadas,
  permite la
  comunicación en dos sentidos, los entrevistadores
  obtienen información sobre el solicitante, y el
  solicitante obtiene sobre la organización.
• Paso 5 Verificación de datos de
  referencia : Este recursos se difiere , ya que en algunos casos
  quien pueda suministrar la información no sea totalmente
  objetivo. Sin embargo permanece vigente que las referencias
  laborales proporcionan información importante sobre el
  individuo.
• Paso 6 Examen medico : Existen poderosas
  razones para llevar a la empresa a verificar la salud de su futuro
  personal entre ellas condiciones físicas para
  desempeñar un cargo en especifico que terminen de poner
  en riesgo su estado físico, prevención de
  accidentes
  hasta pasando por el caso de evitar personas que se ausentaran
  con frecuencia debido a los constantes quebrantos de
  salud.
• Paso 7 Entrevista con el supervisor: Es
  idóneo que el candidato preseleccionado tenga una
  entrevista con quien podría ser su supervisor inmediato
  o el gerente del departamento, esto debido a que podría
  evaluar con mayor precisión las habilidades y
  conocimientos técnicos del candidato.
• Paso 8 Descripción realista del puesto:
  A los fines de evitar ciertas reacciones como " ustedes nunca
  me lo advirtieron", siempre es de gran importancia llevar a
  cabo una sesión de familiarización con el equipo
  o los instrumentos que se van a utilizar, de ser, posible en el
  lugar de trabajo. Estudios realizados han demostrado que la
  tasa de rotación de personal disminuye cuando se
  advierte claramente a los futuros empleados sobre las
  realidades menos atrayentes de su futura labor, sin destacar
  solo los aspectos positivos de forma universal.
• Paso 9 Decisión de contratar: Este paso
  señala el final del proceso de
  selección
• Paso 10: La decisión final: Con la
  información obtenida en cada una de las diversas fases
  del proceso de selección, se procede a evaluar
  comparativamente los requerimientos del puesto con las
  características de los candidatos.

2.7.4 PRINCIPIOS DEL PROCESO DE
SELECCION

El proceso de selección de personal hace
énfasis en tres principios fundamentales los cuales son:
Colocación, Orientación y Ética
Profesional.

1. Colocación: La tarea primordial del
   seleccionador es tratar de incrementar los recursos humanos de
   la organización, por medio del descubrimiento de
   habilidades como actitudes
   que puedan aprovechar los candidatos en su propio beneficio
   como el de la organización, en tal sentido se evaluara a
   cada candidato para detectar en cual área de la
   organización puede desarrollarse con mejores resultados
   no necesariamente esta su área original de
   desempeño.
2. Orientación: El seleccionador trata de
   inducir a aquellos candidatos que no son seleccionados hacia
   otras posibles fuentes de empleo.
3. Ética Profesional: Comprende el grado
   de responsabilidad que tiene el área de
   selección y debido a esto deben cumplir de forma
   constante con los mas elementales principios técnicos de
   esta función,
   debido a que ciertas decisiones tomadas sin que las mismas sean
   evaluadas podrían afectar la vida futura del candidato y
   de su familia.
4. mismas sean debidamente evaluadas y/o consideradas,
   estas pueden afectar la vida futura del candidato y la de su
   familia.

2.7.5 TECNICAS DE SELECCION

Según Peña (1997). Las técnicas
empleadas en un proceso de selección son variadas, en
ocasiones las organizaciones llevan a cabo este proceso por sus
propios medios, o en su defecto se contrata los servicios de una
empresa especializada en selección de personal para las
fases iniciales. En el proceso de selección se
encuentran:(p.122)

• Ficha de solicitud de empleo
• La Entrevista
• Dinámicas de Grupo
• Pruebas Escritas
• Assesment Center

1. Fichas de Solicitud de empleos
   Es utilizado para tener como formato único,
   información relevante de todos los
   candidatos.
2. La Entrevista: Es una herramienta que
   se emplea en todos los procesos de selección, donde
   permite conocer si el candidato reúne los requisitos
   necesarios para ocupar el puesto que esta vacante. Las
   entrevistas pueden ser clasificadas de la siguiente
   forma:

( c) Dinámicas de Grupo:
Esta técnica permite conocer del candidato la capacidad
que pueda tener para trabajar en equipo, liderazgo, comunicación verbal, entre otros. Esta se
realiza con el mismo grupo de candidatos.

(d) Pruebas Escritas: Se usan en el
proceso de selección, para determinar los candidatos
ideales, en algunos casos estas pruebas se realizan antes de
la entrevista.
Dentro de estas pruebas se menciona: Test
Psicotécnicos ( miden diversos aspectos de la
personalidad) , Test de aptitudes ( numérica y verbal
y abstracta), Pruebas de conocimientos profesionales ( capacidad
de análisis, ejercicios y problemas prácticos), y
Test específicos .

(e) Assesment Center : También
conocido con el nombre de centro de evaluación, es una metodología de selección, el cual
puede durar uno o dos días, y cada vez es mas utilizado
por las empresas. Sirve para analizar las habilidades o competencias de
los candidatos, en una variedad de situaciones que simulan lo que
podría ser trabajar en la organización.

CAPITULO III

3.1 TIPO DE
INVESTIGACIÓN

Investigar es una actividad que va orientada a descubrir
algo desconocido como también a buscar la solución
de problemas, pero mediante métodos
científicos

Barrios (2003) define la investigación
documental como el estudio de problemas de su naturaleza, con
apoyo principalmente, en trabajaos previos, información y
datos divulgados por medios impresos, audiovisuales o
electrónicos. La originalidad del estudio se refleja en el
enfoque, criterios, conceptualizaciones, conclusiones,
reflexiones, recomendaciones y en general en el pensamiento
del autor. (p.15).

Por otro lado, el Manual de
Normas de la
UPEL, (2003) define la investigación de campo como
el análisis sistemático de problemas en la
realidad, con el propósito bien sea de describirlos,
interpretarlos, entender su naturaleza y factores constituyentes,
explicar sus causas y efectos o predecir su ocurrencia, haciendo
uso de métodos característicos de cualquiera de los
paradigmas o
enfoque de investigación conocidos o en desarrollo
(p.5).

La presente investigación es considerada de tipo
documental y de campo esto debido a que en la parte documental,
se basa en el análisis bibliográficos obtenido de
diversas fuentes informativas, en donde los autores han
recopilado toda la información necesaria de otros estudios
realizados, para ampliar los conocimientos sobre el
Reclutamiento y Selección de Personal, y de campo
porque se emplean algunas técnicas que permiten recolectar
datos directamente con los sujetos investigados (fuentes),
así como la realidad donde ocurren los hechos.

Se conoce como fuente a todo aquello que suministra
información o datos.

3.2 SISTEMAS DE
VARIABLES

(Lazarsfeld, 1969) define a una variable como la
dimensión de un objeto y (Soroki y otros, 1977) la
conceptualizan como todo aquello que se quiere conocer acerca de
las unidades de análisis.(p.280)

En lo concerniente a esta investigación definida
por su forma y fondo como documenta y de campo las variables
son

• Reclutamiento y
• Selección

3.2.1 DEFINICION DE VARIABLES

3.2.2 OPEARACIONALIDAD DE LAS
VARIABLES

3.3 POBLACION Y MUESTRA

Población:

Valero (1998) define a la población como el
conjunto finito o infinito de personas, casos o elementos, que
representan características comunes afines, también
se le define como cualquier conjunto de individuos o de objetos
que poseen alguna características común,
susceptible de observación y sobre la cual se generalizan
las conclusiones de la investigación.(p.91)

La población no es mas que una parte del universo que va a
ser estudiada y analizada mediante variables. Considerando a una
variable como una característica, cualidad o medida que
puede ser alterada y que ejerce medición o control en una
investigación.

.Muestra:

Valero (1998) la conceptualiza como la porción de
la población que se selecciona aleatoreamente para fines
de análisis. Debe ser representativa, es decir, que cada
uno de los elementos de la población tenga la misma
oportunidad de ser seleccionado para su estudio.(p.92)

Según, A. Fibias (2004) la muestra es un estudio
que puede ser representado por el 10% de la
población.

En la presente investigación dichos factores son
los siguientes:

(a) Población: Se encuentra
representada por todos los empleados ( 100 personas) de la
empresa Servicios Pan Americanos de Protección, C. A.
ubicada en la Av. Don Diego Cisneros Municipio Sucre.

1. Muestra: De acuerdo a lo establecido
   por A. Fibias (2004), la muestra corresponde a la cantidad de
   10 personas que ocupan el cargo de Operadores de Cajeros
   Automáticos en la Empresa Servicios Pan Americano de
   Protección, C. A.

3.4.TECNICAS O INSTRUMENTOS DE RECOLECCION DE
DATOS.

Hernández, Fernández y Baptista
(1998) definen la encuesta como
"un conjunto de preguntas respecto a una o mas variable a medir".
La encuesta puede ser de dos formas: oral y escritas. La primera
se fundamenta en un interrogatorio, que en algunos casos esta
puede ser vía telefónica.

La encuesta que se va a efectuar en esta
investigación es una escrita, basada en cada una de las
variables , la cual será suministrada a la muestra
seleccionada, con el fin de obtener información acerca del
proceso de reclutamiento y selección de personal que posee
la empresa Servicios Pan Americanos de Protección, C.
A.

Posteriormente se presenta el análisis de las
respuestas obtenidas y las recomendaciones pertinentes para
mejorar los procesos investigados.

El cuestionario
es el instrumento a utilizar para el análisis de los
datos, es la Distribución de Frecuencia, según
Hernández, Fernández y Baptista (1998) es un
conjunto de puntuaciones ordenadas en sus respectivas
categorías.

Las distribuciones de frecuencias pueden completarse
agregando las frecuencias relativas, que son los porcentajes de
cada categoría; y las frecuencias acumuladas son las que
se van acumulando en cada categoría.

En esta investigación solo se presentara la
frecuencia relativa de la ocurrencia de los parámetros
estudiados y graficados.

3. 4.1 CUESTIONARIO

Firma Empleado – – – – – Firma
Supervisor

3.4.2 ENCUESTA

3.4.3 ANALISIS DE LA ENCUESTA

Los datos obtenidos de la aplicaron de la encuesta
diseñada, al ser analizados permiten conocer el estado de
los procesos de reclutamiento y selección de la empresa
Servicios Pan Americanos de Protección, C.A;
destacándose las siguientes observaciones:

1.- Seleccione con una X la fuente de
reclutamiento utilizado cuando ingreso a la empresa:

Análisis

El 50% de los encuestados afirmo que le fue aplicada una
fuente de reclutamiento, el 20% indico haberse postulado a la
vacante por Internet, y un 30% por
recomendación es decir fuente interna, esto demuestra que
la empresa Servicios Pan Americanos de Protección C. A
aplica diversas fuentes de reclutamiento.

2.-¿Le gustaría a usted que la
búsqueda de todo el personal que desee ingresar a
Servicios Pan Americanos de Protección C. A se realizara
utilizando las fuentes de reclutamiento?

Análisis:

El correspondiente al 60 % de las personas encuestadas
coinciden en la realización de las fuentes de
reclutamiento interna esto debido a que el crecimiento
profesional y la
motivación del personal pueden obtenerse a
través de ascensos mientras que el 40% se inclina por la
realización de un reclutamiento externo

4.- ¿Su ingreso fue realizado bajo la
fuente interna (ascenso)?

Análisis

El reclutamiento interno no se lleva a cabo para este
tipo de personal (Operador de Cajeros Automáticos), se
realizan reclutamientos externos.

5.- Según sus conocimientos,
¿cuál considera usted que es la fuente mas optima
de reclutamiento?

Análisis:

La porción de la muestra del 50% coincide con
efectuar reclutamientos a través de las empresas de
outsorcing, ya que estas realizan una búsqueda de
candidatos de acuerdo al perfil suministrado, tratando de que
cada candidato preseleccionado se acerque los mas posible a todas
aquellas aptitudes, cualidades y conocimientos que debe tener las
personas para un cargo en especifico; mientras que a
través de una publicación de prensa, o
reclutamiento en línea el proceso es un poco mas lento,
debido a que en la actualidad muchas personas envían
síntesis curriculares a las empresas ofertantes sin que a
este le interese postularse realmente a la oferta de
empleo propuesta.

6.- ¿Lleno usted alguna planilla de
solicitud de empleo suministrada por la empresa Servicios Pan
Americanos de Protección?

Análisis:

A parte de mencionar que la muestra del 10% equivalente
a 100 empleados tomados en consideración para el estudio
de esta encuesta, lleno su respectiva planilla de oferta de
servicio, cabe mencionar que toda la población
perteneciente a la empresa Servicios Pan Americanos realizan el
llenado de la mencionada forma, una vez que son llamados a una
entrevista preliminar de pre-selección, esto con la
finalidad de obtener los datos mas relevantes y
específicos de cada candidato.

7.- El tiempo entre su postulación y su
primera entrevista fue?

Análisis:

El proceso de reclutamiento de la empresa Servicios Pan
Americanos es relativamente rápido, debido a que se
realizan reclutamientos masivo para el cargo de Operador de
Cajeros Automáticos tal y como es este caso, donde todos
aquellos que son considerados inicialmente apto de acuerdo a los
requerimientos específicos del cargo participan en el
proceso de reclutamiento pasando por todas sus etapas.

8.- Durante su primera entrevista usted se
sintió:

Análisis:

El Departamento de Recursos Humanos de la empresa
Servicios Pan Americanos de Protección C. A en el momento
de realizar reclutamiento de forma masiva no realiza una
planificación de atención a los Postulantes en
cuanto a hora de atención, lo que conlleva a que el
volumen de
personas asistentes sea elevado y el tiempo de espera para se
atendido se prolongue hasta por mas de tres horas; por lo cual
esto ocasiona incomodidad en la mayoría de los casos,
angustia entre otros.

9.-¿Cuál de estos documentos le
exigieron al presentarse a la entrevista?

Análisis:

Servicios Pan Americanos de Protección C. A. en
sus avisos de prensa o reclutamiento en línea especifica
fecha y hora exacta en que los candidatos interesados por la
oferta laboral deben asistir a la empresa, donde consignaran los
recaudos anteriormente mencionados, y en el momento que son
llamados a entrevista se solicita presentar los originales de los
mismos para la respectiva verificación y
certificación.

10.-Cuántas entrevistas le realizaron
antes de ingresar a Servicios Pan Americanos de Protección
C. A.

Análisis:

Toda persona que va a ingresar a la empresa Servicios
Pan Americanos de Protección realiza un proceso de
entrevistas las cuales comprenden de la siguiente forma: la
primera la efectuá la analista de recursos humanos donde
filtra información básica y elemental del
desarrollo laboral la segunda consta de la aplicación de
test psicológicos y entrevista con la coordinación
de captación y desarrollo, la tercera entrevista es con el
supervisor inmediato o gerente del área , esto con la
finalidad de dar descripciones mucho mas especificas de las
funciones a cumplir y la tercera es la aplicación del
examen del polígrafo donde una persona experta ejecuta un
cuestionario verbal.

En tal sentido se considera que a los fines de
seleccionar un Operador de Cajeros Automático, el proceso
de ciclos de entrevista es completo permitiendo que cada
candidato sea estudiado por personas expertas en cada
área, y donde cada una aporta un criterio objetivo que
permita realizar una buena selección.

11.- El tiempo transcurrido entre su primera
entrevista y su entrevista con el supervisor fue:

Análisis: La entrevista con el supervisor
y/o Gerente de área se lleva a cabo una vez que el
candidato haya cumplido y aprobado con las fases iniciales de
entrevistas en el Departamento de Recursos Humanos y la
aplicación de las respectivas pruebas, esto debido a que
aquellos candidatos que llegan a entrevistas con quien
podría ser su supervisor inmediato es porque esta
considerado apto a ejecutar la labor asignada

12-. ¿La documentación entregada fue cotejada
(original Vs. copia?

Análisis:

Aunque la información que sustenta la
síntesis curricular es de suma importancia para los
efectos de selección, en este caso solo son solicitados
los soportes en copia, y las mismas deberían ser
ciertamente verificadas y certificadas con las
originales

13.- ¿Se le ejecuto a usted alguna de las
siguientes pruebas?

Análisis:

Las pruebas son considerada de suma importancia, al
igual que su aplicación, ya que a través de ellas
se puede evaluar las aptitudes de los candidatos al
cargo.

En nuestro caso, el polígrafo es la ultima prueba
aplicada, ya que es de mayor costo operativo sin embargo para el
cargo de Operadores de Cajeros Automáticos es
imprescindible realizarla por el tipo de funciones y
responsabilidades de este cargo

14.- ¿Le realizaron exámenes
médicos en el proceso de selección?

Análisis:

La empresa Servicios Panamericanos de Protección
C.A consta de un departamento de servicio medico, el cual se
encarga de realizar evaluaciones de pre empleo y atención
diaria necesaria para sus empleados, esto con el fin de contratar
personas en buenas condiciones físicas.

15.-¿Antes del período de prueba le
realizaron charla de inducción general?

Análisis

Todos los encuestados coinciden que el proceso de
inducción es bastante básico e incompleto y el
mismo es otorgado durante el periodo de prueba

16.- ¿Le notificaron el resultado del
periodo de prueba?

Análisis:

El departamento de recursos humanos no maneja una
política establecida donde suministra esta
información al personal. Únicamente el supervisor
inmediato de manera simple informa al trabajador que su
condición será modifica a trabajador permanente en
los próximos días

17.- ¿ Como se sintió, desde el
punto de vista psicológico, el primer día de
trabajo?

Análisis:

Según información suministrada por la
población de muestra seleccionada para el proceso de
realización de esta encuesta, manifestó el 60%
sentirse bien ya que el primer día es un proceso de inicio
y adaptación a todo el desarrollo de sus funciones, el 40%
restante resalto que falta una preparación de
inducción mas completa antes del inicio de las funciones
como Operadores de Cajeros Automáticos.

18-.¿Reúne usted los requisitos
exigidos para optar al cargo para el cual fue seleccionado
(Operador de Cajeros Automáticos)?

Análisis:

En la mayoría de los casos los trabajadores que
actualmente ejercen el cargo de operador de cajeros
automáticos realizaron sus postulación a la empresa
a otros cargo por los cuales no fueron selección a pesar
que de acuerdo a su trayectoria laboral cumplían con los
requisito exigidos. En virtud de la falta de oportunidades de
empleo que actualmente existe toman como fuente de ingreso la
oportunidad de empleo presentada sin tener en conocimiento
de forma clara las funciones especificas del cargo y en otros
casos sin tener de forma inicial vocación
laboral.

CAPITULO IV

1. ACTUAL PROCESO
   DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE LA
   EMPRESA

SERVICIOS PAN AMERICANO DE PROTECCION C.
A.

www.blindadospanamericanos.com

2. PERFIL ACTUAL DEL CARGO DE OPERADOR DE CAJEROS
   AUTOMATICOS

www.blindadospanamericanos.com

3. PROPUESTA DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y
   SELECCIÓN

4.3.1. PROCESO DE RECLUTAMIENTO

• Requerimiento de cubrir una vacante por despido,
  renuncia, o transferencia administrativa, o creación de
  un cargo
• Elección de la fuente -si- se busca dentro de
  la empresa
• Externa elegir –si- elegir ¿ cual es la
  mas idónea?

Analista de Personal

• Captación de síntesis
  curricular
• Interna – actualización de
  expedientes
• Externa:

(a)Revisión de original Vs copia

(b)Revisión políticas de personal

(c)Chequeo de referencias personales, académicos
y laborales

Psicólogo

• Llamar a todos los aspirantes para entrevistas de
  preselección

4.3.2. PROCESO DE SELECCIÓN

-Recurso humano que supero el proceso de
reclutamiento

Psicólogo

• Realiza entrevista

1. Admisión ( fuente externa)
2. Promoción (fuente interna)

• Aplicación del polígrafo
• Analiza los resultados
  psicológicos
• Realiza pruebas psicométricas

Analista de Personal

• Realiza exámenes prácticos

1. Conocimientos generales de matemáticas (suma, resta,
   totalizar)
2. Conocimiento de arqueos de cajero
   automático
3. Conocimiento de equipos automatizados para detectar
   fallas en los cajeros
4. Evaluación de manejo de equipos
   automáticos

• Analiza los resultados de los exámenes
  prácticos
• Entrega los resultados al supervisor que
  requirió cubrir la vacante

Supervisor

• Revisa resultados psicológicos y
  prácticos
• Planifica entrevista al recurso humano que supero las
  pruebas psicológicas y practicas
• Entrevista recurso humano (oferente)
• Decide recurso humano seleccionado
• Informa al departamento de recurso humano

Analista de Personal

• Realiza exámenes médicos
• Realiza inducción general
• Informa al seleccionado que debe presentarse al
  Departamento de Operaciones de Cajeros Automáticos, y
  que a partir de esa fecha comienza su periodo de
  prueba.

Supervisor

• Recibe al seleccionado
• Realiza inducción especifica
• Evaluá periodo de prueba
• Nombramiento

3. PROPUESTA DE DISEÑO DEL PROCESO DE
   RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN PARA EL CARGO DE OPERADOR DE
   CAJEROS AUTOMATICOS

CONCLUSIONES

La empresa Servicio Pan Americano de Protección
C. A., ocupa sin duda alguna en nuestro país, el primer
lugar en cuanto el traslado y custodia de valores se refiere, a
su vez cuenta con el servicio atención a cajeros
automáticos a nivel nacional, en la cual también es
líder. Es por esto que el personal que pertenece a esta
organización debe ir de la mano con los valores,
la visión y misión organizativa.

El proceso de reclutamiento y selección es el
más importante para cualquier organización, ya que
en el se debe seleccionar el personal más idóneo, y
a su vez que cumpla con los objetivos de la organización.
Si esto no ocurre estamos perdiendo todo un proceso.
Conjuntamente a esto; tiempo, dinero e
ineficiencia al momento de prestar el servicio.

En esta investigación indagamos el proceso actual
de Reclutamiento y Selección (Operador de Cajeros
Automáticos), ya que, inferimos que el proceso actual no
esta dando los resultados mas óptimos y esperados por la
Gerencia de Cajeros Automáticos. Toda la
información que se maneja dentro la empresa Servicio Pan
Americano de Protección C. A., es de carácter confidencial y de valor, es por
ello que no debería existir actualmente una alta
rotación de personal, retiros masivos o despidos por
faltas que
atentan contra los valores de la organización.

Es por esto que se realizó una propuesta para un
nuevo Proceso de Reclutamiento y Selección, (Cargo
Operador de Cajeros Automáticos), el cual inferimos que va
ser el más optimo e idóneo, y a su vez se alcanzara
niveles más bajos de rotación de personal, retiro
voluntario y despidos.

Como colorario el proceso propuesto fue sometido a la
consideración del Gerente de Operaciones quien lo valido e
informo que será sometido a la consideración del
Departamento de Recursos Humanos, por cuanto es el quien decide
sobre la gestión
del Capital Humano
y los cambios no representan costos para la
organización.

RECOMENDACIONES

Para la empresa Servicios Pan Americanos de
Protección C. A la prueba del polígrafo representa
una de las pruebas mas importantes en proceso de reclutamiento y
selección de personal, es por esto que se recomienda que
la misma sea incluida en la fase de aplicación de pruebas
psicológicas y psicometrías aunque este represente
un costo elevado para la empresa; debido que por este medio puede
detectar a tiempo si el candidato es considerado apto o no para
el cargo de Operador de Cajeros Automáticos. Actualmente
se aplica posterior al examen medico siendo esta una de las
ultimas fases del proceso.

Asimismo inferimos que el proceso de reclutamiento y
selección actual es lento y engorroso tanto para el
analista de personal como para los candidatos, esto debido que el
proceso en referencia muestra desorganización en la
ejecución de los procesos, en tal sentido se recomienda la
revisión del mismo y la aplicación en orden
lógico y organización de todos los pasos a seguir
para la captación de personal.

Finalmente el personal actualmente seleccionado no
cuenta con una preparación completa para el desarrollo de
las funciones de Operador de Cajeros Automáticos, por
tanto se sugiere elevar el perfil de cargo de acuerdo a nivel de
instrucción, conocimientos específicos y necesarios
del área, entre otros.

REFERENCIAS

Chiavenato, I. (1988). Administración de Recurso Humanos. (3a.
Ed.). México, Mac Graw-Hill.

Chiavenato, I. (1999). Introducción a la Teoría
General de la
Administración. (4a. Ed.). México, Mac
Graw-Hill.

Peña, M. B. (1987). Dirección de Personal. (6ª. Ed.).
España,
Hispano Europea.

Principios Éticos de Integración
Corporativa. Año 2005 [Folleto]. Caracas:
Autor.Disponible: http://www.blindadospanamericanos.com 2005,
Septiembre 20]

Principios de Administración Reclutamiento y
Selección Disponible: http://www.google.com.ve[Consulta
2005,Octubre 8]

Valero, C. (1998). Administración
de Personal. (1ª. Ed.). Venezuela. Cobo.

Realizado Por

Eddy Bustamante

Andreina Martinez