- Resumen
ejecutivo - Justificación
- Objetivos
- Marco
teórico - Reclutamiento
- Fuentes de
reclutamiento - El concepto de
selección - Recolección de
información sobre el cargo - Obtención de
información confiable y
válida - Fuentes de
información sobre candidatos al
puesto - Instrumentos de
selección - Tips de
preparación - Conclusiones
- Ejemplo de prueba o
test - Bibliografía
El reclutamiento
es el proceso de
búsqueda, dentro y fuera de la
organización, de personas para llenar vacantes. Cuando
dicho proceso es eficaz no solo se atrae individuos a la organización, sino que aumenta las
posibilidades de retenerlos una vez contratados. Como FUENTES
DE RECLUTAMIENTO la empresa cuenta
con diferentes medios, a
continuación se relacionan algunos de ellos.
- MEDIANTE SOLICITUD (HOJA DE VIDA)
- CONSULTA EN LOS ARCHIVOS
INTERNOS - PRESENTACIÓN DE CANDIDATOS POR PARTE DE
FUNCIONARIOS DE LAEMPRESA - CONTACTOS CON SINDICATOS Y
ASOCIACIONES GREMIALES - CONTACTOS CON UNIVERSIDADES
- AVISOS EN DIARIOS Y REVISTAS
- AGENCIAS DE RECLUTAMIENTO
Por otro lado, el concepto de
Selección puede definirse como el proceso
de escogencia del individuo
adecuado para el cargo adecuado, buscando mantener o aumentar la
eficiencia y
el rendimiento del personal, se configura en un proceso de
comparación y decisión entre dos variables, las
exigencias del cargo y el perfil de las características de
los candidatos que se presentan, comprenden tanto la
recopilación de información sobre los candidatos a un
puesto de trabajo como
la determinación de a quien deberá
contratarse.
El proceso de selección debe iniciar con el
análisis del puesto para determinar que
perfil deben cumplir los candidatos preseleccionados en el
proceso de reclutamiento, luego se continúa con una serie
de entrevistas
las cuales pueden ser:
- Estructurada
- Situacional
- Comportamental
- De grupo
- Por computador
- Muestra de Trabajo
Por último las empresas
efectúan un serie de pruebas que
ayudan a completar el ciclo de la selección, estas se usan
para medir:
- Conocimiento
- Desempeño
- Inteligencia
- Personalidad
El mercado laboral hoy
día, requiere personas dinámicas, con liderazgo y
capacidad de aprendizaje,
creativas y capaces de proponer, por solo mencionar
algunas de las características que exige el medio; como
indica el Director de Recursos
Humanos de Wyeth, hace unos años se pensó que
eran suficientes los estudios de secundaria, pero luego la
exigencia subió hasta formación universitaria y,
hoy en día, las empresas buscan no sólo un nivel de
conocimiento
muy especializado sino destrezas para trabajar en ambientes
multiculturales y en constante transformación.
"La inversión de más rápido
retorno es la formación y el desarrollo de
las personas. Desde que nacemos inicia la vía del
aprendizaje y ya nunca acaba".
Pero ¿ será suficiente cumplir con el
esquema de conocimientos y certificados que acreditan los mismos
para aplicar a un cargo en cualquier empresa? Pues realmente no,
la industria en
general cambiante y competitiva exige que el personal de las
empresas sea profesional y con habilidades que al parecer solo se
pueden desarrollar en la práctica.
Hasta ahí todo está bien, pero
¿qué pasa con los estudiantes de últimos
semestres de carreras profesionales y recién egresados de
las facultades, quienes se encuentran en lo que llamamos edad
potencialmente productiva, y que no cumplen por completo con
estas características estrictamente definidas?
En caso de que logren amoldarse al perfil inicialmente
descrito, encontramos que es ahí donde tienen su primer
gran problema, pues quizá nunca se han enfrentado a un
proceso de selección, cabe anotar que estos varían
dependiendo de la empresa y el
cargo a que se aplique, pero total, por regla general son cada
vez mas especializados incluso hasta limitantes en algunos casos
pero siempre con un objetivo
claro, seleccionar al "mejor", entonces comienzan a surgir
preguntas como ¿En qué consiste un proceso de
selección?, ¿Qué cosas tienen en cuenta los
entrevistadores a la hora de seleccionar el candidato mas
apropiado? ¿Cómo identificar y corregir las
falencias en el proceso de selección?
Ahora bien, esas preguntas tienen respuestas que aclaran
el panorama a los "primíparos ante el mundo laboral" y en
general a todas las personas que deseen conocer que tan grande es
y como manejar el proceso al que se enfrentan.
Lo invitamos a continuar con la lectura de
este trabajo y esperamos sea de su uso
práctico.
Nos hemos ocupado de la situación particular que
enfrentan los estudiantes y recién egresados de las
diferentes facultades cuando desean comenzar a recoger los frutos
de sus esfuerzos al haber estudiado tantos años y se
preparan para construir una nueva etapa de sus vidas, la vida
profesional en el ambiente
laboral;.
Visitamos en varias empresas de diferentes sectores de
la economía,
al personal relacionado con la selección del recurso
humano para tales instituciones
y nos encontramos ante una situación preocupante cuando
fueron ellos precisamente quienes mencionaron que las empresas
requieren personal jóven, capacitado y dinámico
pero al parecer no es tan sencillo encontrarlo, pues la persona
jóven se siente rápidamente intimidado frente a una
entrevista
personal lo cual, para muchos, afecta la continuación del
proceso de selección.
Somos personas jóvenes y nos sentimos
identificados con el problema general del que aquejan la
mayoría, "estudiamos muchos años para colgar el
cartón", pero ese no puede ser el final para todos, por
esta razón nos interesamos en conocer que cuestiones
pueden llevarnos a cometer errores que finalmente nos conduzcan
aumentar la tasa de desempleo en
Colombia
.
Creemos que el conocer en términos generales que
es un proceso de selección, en qué consiste y que
resultados se espera que obtengamos, si bien no nos garantiza que
seamos los candidatos seleccionados, de alguna manera si permite
que podamos enfrentarnos con mayor propiedad al
proceso como tal.
Para tal efecto hemos realizado consultas
temáticas de los conceptos de reclutamiento,
selección, test y mas
términos generales en estos eventos,
recolectamos consejos prácticos para adelantar en dicho
proceso, realizamos una encuesta a la
población estudiantil activa y no activa
laboralmente analizando los resultados y por último
efectuamos entrevistas a dos personas relacionadas con el
área de Recursos Humanos
de dos empresas prestigiosas en Colombia del Sector Financiero y
de Telecomunicaciones.
Finalmente es un trabajo interesante por su contenido,
fundamentado y sobre todo cumple con su objetivo, ubicar a las
personas en las generalidades del proceso de
selección.
Dar a conocer las generalidades conceptuales del proceso
de selección, con el fin de que la persona que se enfrente
a dicho proceso esté en capacidad de identificar las
etapas del mismo y conozca algunas recomendaciones que puede
poner en práctica buscando ser el candidato
seleccionado.
- Reconocimiento de los conceptos de reclutamiento y
selección - Obtener de expertos, recomendaciones prácticas
que se deben usar para mantenerse en el proceso de
selección como un candidato elegible
Principio del formulario
Las personas que cursan los últimos semestres de
sus carreras o recién egresados de ellas, son en especial
jóvenes de quienes se puede destacar que su experiencia
laboral ha sido casi nula, es por esto que se les hace mas
difícil enfrentarse a un proceso de selección,
más aún si se tiene en cuenta que son profesionales
y por lo general saldrán a buscar su nuevo empleo a las
empresas mas sólidas del país, estas a su vez son
las que mejores y mas exigentes procesos de
selección tienen, sin mas palabras, se les hará muy
difícil enfrentar el proceso con éxito
si no conocen las situaciones que deberán encarar y que
hacen parte de la consecuencia lógica
del evento.
Por lo anterior no hemos cifrado en dar a conocer las
generalidades conceptuales de dicho proceso encaminados a que sea
este sector de la poblacional quien se beneficie de
ello.
El reclutamiento es el proceso de búsqueda,
dentro y fuera de la organización, de personas para llenar
vacantes. Cuando dicho proceso es eficaz no solo se atrae
individuos a la organización, sino que aumenta las
posibilidades de retenerlos una vez contratados. El reclutamiento
es en esencia un sistema de
información mediante el cual la organización
divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades
de empleo que pretende llenar. "Las grandes empresas suelen
desarrollar métodos
sistemáticos de reclutamiento, en tanto que las
pequeñas dependen en general de que se corra la
voz".
De modo que el proceso de reclutamiento es "el conjunto
de procedimientos
orientados a atraer al personal potencialmente calificado para
ocupar el cargo dentro de la empresa"
En otras palabras, es sumamente importante que el
reclutamiento filtre adecuadamente la información del
personal de acuerdo con las especificaciones del cargo con el fin
de que el proceso de selección sea más
fácil, reclutamiento deberá garantizar que se atrae
la cantidad suficiente de personal para tener de donde elegir
finalmente.
Condiciones del mercado laboral
Es particularmente importante que los gerentes
consideren el entorno externo cuando crean un programa de
reclutamiento. Si la oferta de
empleados calificados excede la demanda local,
el reclutamiento resultara relativamente sencillo. Sin embargo
cuando dicha oferta es limitada, deben intensificarse los
esfuerzos de reclutamiento.
La imposibilidad de encontrar formas eficaces de
afrontar una oferta laboral limitada puede condenar a una
organización, a esto se le suma La escasez de
gerentes talentosos, que ejerce presión en
todas las organizaciones.
Mediante el reclutamiento, una empresa
encuentra individuos que representan posibles empleados. El
proceso de selección de
personal comprende decidir cual de los reclutados contratar y
para que puesto.
Durante el proceso de reclutamiento es importante tener
en cuenta las necesidades de la organización y su
potencial humano así como la satisfacción que el
trabajador encuentra en el desempeño del puesto. Esto nos lleva a
determinar el marco de referencia, que es cuando la
organización realiza la selección de personal, del
cual se hablará mas adelante.
No se busca abarcar todo el mercado, solo deberá
remitirse a las fuentes ya
preseleccionadas por la empresa para tal fin, con esta fuentes se
optimiza el tiempo de
selección siguiente, se eleva el rendimiento del proceso
desde todos los puntos de vista y por ende puede significar
disminución de los costos.
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FUNCIONARIOS DE LAEMPRESA - CONTACTOS CON SINDICATOS Y ASOCIACIONES
GREMIALES - CONTACTOS CON UNIVERSIDADES
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- AGENCIAS DE RECLUTAMIENTO
Recordemos que el reclutamiento es s la elección
de la persona adecuada para el cargo pertinente y a un costo consecuente
que permita la realización del trabajador en el
desempeño de su puesto y el desarrollo de sus habilidades
y potenciales a fin de hacerlo más satisfactorio asimismo
y a la comunidad en que
se desenvuelve para contribuir, de esta manera, a los
propósitos de la organización.
Es por esto que el reclutamiento se convierte en un
filtro importante previo al proceso de selección, ya que
por sí solo no tiene ninguna autoridad sin
la debida toma de decisión por parte de la dependencia que
tiene la vacante por llenar.
Puede definirse como el proceso de escogencia del
individuo adecuado para el cargo adecuado, buscando mantener o
aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal, se
configura en un proceso de comparación y decisión
entre dos variables, las exigencias del cargo y el perfil de las
características de los candidatos que se presentan,
comprenden tanto la recopilación de información
sobre los candidatos a un puesto de trabajo como la
determinación de a quien deberá
contratarse.
El concepto global de selección consta de una
serie de pasos. En ocasiones, el proceso puede hacerse muy
simple, especialmente cuando se seleccionan empleados de la
organización para llenar vacantes internas. Mediante los
sistemas de
selección internas se pueden equiparar el capital humano
con potencial de promoción por una parte, y las vacantes
disponibles, por la otra.
Los empleados con más características
compatibles con el puesto (y por lo tanto, con más alta
puntuación) se consideran los candidatos idóneos. A
pesar de algunas limitaciones, por ejemplo, que los programas no
consideran factores como el deseo del empleado por aceptar el
puesto, estos sistemas han tenido gran
difusión.
El proceso de selección debe iniciar con el
análisis del puesto, los gerentes pueden utilizar
métodos de selección como entrevistas,
recomendaciones, pruebas psicológicas y similares para
medir el
conocimiento de cada solicitud y correlacionarlos con las
funciones del
puesto y las necesidades de la organización, además
de que ayuda al entrevistador a diferenciar entre solicitantes
que llenan los requisitos y los que no. Comúnmente, los
gerentes conocen bien los requerimientos en lo referente a las
habilidades, exigencias físicas y demás factores
del puesto en sus departamentos respectivos. Los entrevistadores,
así como los otros miembros del departamento de recursos
humanos que participan en la selección, deben mantener un
enlace estrecho con los diversos departamentos, de modo que
puedan conocer a fondo el puesto y las funciones necesarias para
desempeñarlo.
RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN SOBRE EL
CARGO
La recolección de informaciones respecto al cargo
que se pretende suplir puede hacerse a través
de:
- Análisis del cargo, que es
levantamiento de los aspectos intrínsecos (
requerimientos que el cargo exige de su ocupante, factores de
especializaciones), del cargo. Cualquiera que sea el método
de análisis aplicado, lo importante para la
selección son las informaciones de los requisitos y de
las características que el ocupante del cargo, debe
poseer. Es así como el proceso de selección se
concentrará en la investigación y evaluación de esos requisitos y en las
características de los candidatos que se
presentan. - Aplicación de las técnicas
de incidentes críticos, que consiste en la
anotación sistemática y de criterios que los
jefes directos deben hacer respecto a todos los hechos y
comportamientos de los ocupantes del cargo considerado, los que
producirán un mayor o menor desempeño en el
trabajo. - Análisis de solicitud del empleado, que
consiste en la verificación de los datos
contenidos en la solicitud del empleado, llenados por el jefe
directo, especificando los requisitos y las
características que el candidato al cargo debe poseer.
Principalmente cuando la empresa no tiene un sistema de
análisis de cargos, el formulario de solicitud del
empleado deberá poseer campos donde el jefe directo
pueda especificar esos requisitos y esas
características. Todo el esquema de selección se
basará en esos datos. - Análisis del cargo en el mercado, Cundo
se trata de algún cargo nuevo, sobre el cual la empresa
no tiene todavía ninguna definición a priori, ni
aún el jefe directo, existe la alternativa de verificar
en empresas similares, cargos comparables en contenido,
requisitos y características de sus
ocupantes. - Hipótesis de
trabajo, En el caso de que las alternativas anteriores no
puedan ser utilizadas, sólo queda la aplicación
de una hipótesis de trabajo, o sea, una
provisión aproximada del contenido del cargo y su
exigencia en relación con el empleado( requisitos y
características necesarias) como simulación inicial.
En la mayoría de las organizaciones, la
selección es un proceso continuo. La rotación es
inevitable y deja vacantes que se deben cubrir con solicitantes
de adentro o de afuera de la organización, o bien con
personas cuyas aptitudes fueron evaluadas antes.
Es común tener una lista de espera de
solicitantes para llenar vacantes temporales o permanentes. El
número y secuencia de los pasos del proceso de
selección varía, no sólo dentro de la
organización sino de acuerdo con el tipo y nivel de
puestos por cubrir. Cada paso debe evaluarse en términos
de su aportación. No todos los solicitantes recorren todos
los pasos. Algunos son rechazados después de la entrevista
preliminar, otros después de las pruebas y así
sucesivamente.
Como ya se mencionó, algunos de los medios y
métodos que utilizan las organizaciones para obtener
información sobre los solicitantes son: solicitudes de
empleo, entrevistas, pruebas,
exámenes médicos e investigaciones
de antecedentes. Es muy importante que la información que
se obtenga sea lo bastante confiable y válida
OBTENCIÓN DE INFORMACIÓN CONFIABLE Y
VÁLIDA
El grado en que estas entrevistas, pruebas y
demás procedimientos de selección arrojen datos
constantes durante un lapso determinado, se conoce como
confiabilidad, esta también al alcance en que dos o
más métodos brindan resultados similares o
constantes. Además de tener información confiable
respecto a la idoneidad de una persona para un puesto, la
información debe ser válida. La validez se refiere
a lo que mide una prueba u otro método de selección
y, que tan bien loase. Los distintos enfoques que hay para la
validación son: criterios de validez, validez de contenido
y validez de significado. E
l criterio de validez es el grado en que una
herramienta de selección pronostica o correlaciona
significativamente los elementos del comportamiento
laboral. En muchas ocasiones debido a muestras limitadas de
personas, no es factible utilizar un enfoque de criterios
relacionados y se opta por el método de contenido. Se
supone que existe validez de contenido cuando un
instrumento de selección, como una prueba, realiza una
muestra
adecuada del conocimiento y habilidades necesarias para
desempeñar un puesto especifico.
La validez de constructo es el grado en que una
herramienta de selección mide un constructo o rasgo
teórico. Algunos ejemplos de estructuras
típicas son: inteligencia,
comprensión, mecánica y ansiedad.
FUENTES DE INFORMACIÓN SOBRE
CANDIDATOS AL PUESTO
Solicitudes: La mayoría de las
organizaciones exige que los solicitantes llenen una solicitud
porque son un medio rápido y sistemático de obtener
una diversidad de información sobre los
solicitantes.
La solicitud tiene varios propósitos. Da
información que permite decidir si un solicitante cumple
con los requerimientos mínimos de experiencia,
escolaridad, etc. Asimismo, proporciona al entrevistador una base
de información sobre los antecedentes del solicitante,
también recaban fuentes para verificar referencias.
Incluso si los solicitantes acuden con currículos
elaborados, es importante que llenen una solicitud en las
primeras etapas del proceso.
Muchos gerentes aún tiene dudas sobre las
preguntas que se pueden plantear en una solicitud. Si bien la
mayoría sabe que debe apartarse de aspectos como edad,
raza, estado civil,
orientación sexual, otros aspectos son menos claros. Las
siguientes son algunas sugerencias para preparar una
solicitud.
Fecha de solicitud, escolaridad, experiencia,
referencias, discapacidades, etc.
Espacio para información
biográfica: Al igual que las solicitudes, estos
formularios
revelan información sobre los antecedentes de una persona
que quizá modelaron su comportamiento. Las preguntas
muestras de un formulario de este tipo podrían
incluir:
- ¿A que edad abandonó el hogar
paterno? - ¿Qué tan grande era el pueblo o la
ciudad donde vivió de niño? - ¿Los deportes eran parte
importante de su infancia? - ¿Toca algún instrumento?
Es posible clasificar como pruebas estos formularios
solicitudes y debido a que las preguntas biográficas rara
vez tienen respuestas correctas o errónea, es
difícil hacer trampa.
Investigación de antecedentes
Cuando el entrevistador queda convencido de que el
solicitante puede estar calificado se investiga la
información sobre sus empleos anteriores y cualesquiera
oros datos.
Verificación de referencias: Sí
bien por lo general se utilizan para filtrar y elegir a los
empleados, no han sido muy funcionales para el propósito
de su desempeño. Por lo general las cartas de
recomendación están notoriamente influidas y eso
limita su valor.
Grafología: algunos patrones utilizan la
grafología, término que se refiere a varios
sistemas de análisis de escritura,
para tomar decisiones sobre contrataciones. Los grafólogos
obtienen una muestra de la escritura y después examinan
características como el tamaño e inclinación
de las letras, la cantidad de presión aplicada y la
colocación de la escritura en la página. Con base
en sus observaciones los grafólogos infieren aspectos como
la
personalidad, actitudes
organizacionales, creatividad,
integridad, madurez emocional, autoimagen, etc.
Exámenes Médicos: El examen
médico es uno de los últimos pasos en el procesote
selección porque puede ser costoso. Por lo general, el
examen médico permite asegurar que la salud del solicitante es
adecuada para cumplir los requerimientos del puesto.
También brinda un punto de partida para comparar e
interpretar los exámenes médicos subsecuentes. Este
últimos objetivo es de particular importancia en
relación con las lesiones laborales y las leyes
correspondientes.
Luego de tener las especificaciones del cargo y de haber
obtenido información confiable y válida acerca de
los aspirantes se procede a analizar las técnicas de
selección para facilitar su escogencia y el orden en que
serán aplicados. Entre las más utilizadas
están: 1) hoja de vida; 2) pruebas; 3) entrevistas y 4)
muestras de trabajo.
Hoja de Vida: Es el documento donde aparecen los
antecedentes personales y laborales de un individuo. Los datos
biográficos tienen una alta predictividad potencial;
así por ejemplo el tiempo de permanencia de una persona en
los diferentes cargos que ha ocupado es un indicador de su
desempeño laboral. La pertenencia de asociaciones, las
distinciones y las aficiones orientan al seleccionador sobre el
interés
que tiene el aspirante por la comunidad. Las referencias sirven
para ubicar el grupo social
al que pertenece y los logros escolares pueden ser predoctores de
la capacidad de aprendizaje.
Tanto el diseño como la estructura de las hojas de vida |
Pruebas: La prueba o test de selección es
un conjunto estandarizado de tareas diseñadas para medir
las diferencias individuales en algún rasgo o
comportamiento. Las tareas que incluyen las pruebas pueden ser
escritas, verbales, de manipulación o
numéricas.
La mayoría de las pruebas se puede clasificar
según su finalidad en: pruebas de conocimiento; pruebas de
desempeño; pruebas de inteligencia; pruebas
psicológicas, de las cuales se hablará mas
ampliamente luego.
Entrevista: La entrevista puede ser una o varias,
dependiendo de las políticas
de la empresa, de las necesidades y de las variables de cada
proceso (interno y externo). Por lo general se tienen al menos
dos entrevistas. Las entrevistas pueden ser:
- Entrevista no dirigida: En esta el
entrevistador es muy cuidadoso para no influir en las
observaciones del solicitante. Éste tiene la
máxima libertad
para definir la discusión. El entrevistador plantea
preguntas genéricas y abiertas como "hábleme
más de su experiencia permite que el solicitante se
exprese libremente y con un mínimo de interrupciones.
Por lo general, el entrevistador no directivo escucha con
cuidado y no discute, interrumpe o cambia el tema con
brusquedad. Asimismo, utiliza preguntas de seguimiento para
permitir que el solicitante se extienda, responde con brevedad
y permite pausas en la conversación; la técnica
de la pausa es la más difícil de dominar para el
entrevistador novato. - Entrevista estructurada: Hoy en día se
da más atención a la entrevista estructurada
como resultado de los requerimientos de igualdad de
oportunidades en el empleo y de la preocupación por
aumentar al máximo la validez de las decisiones de
selección. Debido a que la entrevista
estructurada contiene una serie estándar de
preguntas (con base en el análisis de
puestos. Es más probable que una entrevista
estructurada proporcione el tipo de información
necesaria para tomar decisiones consistentes. - Entrevista situacional: Una variación
de la entrevista estructurada es la entrevista situacional. Con
este método se plantea al aspirante un caso
hipotético y se le pregunta como respondería.
Luego se evalúa la respuesta con relación a
parámetros establecidos con anticipación. Es
interesante que las empresas utilicen la entrevista situacional
para seleccionar a nuevos graduados universitarios. - Entrevistas para describir comportamientos:
Similar a la entrevista de situación (o situacional), la
entrevista para describir comportamientos se enfoca en sucesos
reales del trabajo. Si bien una entrevista de situación
abarca situaciones hipotéticas, en esta se le pregunta
al solicitante qué hizo en realidad en cierta
situación. - Entrevista de grupo: Otro tipo de entrevista
supone un panel de entrevistadores que preguntan y observan a
un solo candidato. En una típica entrevista de grupo, el
candidato se reúne con tres a cinco entrevistadores que
preguntas por turnos. Después, los entrevistadores
reúnen sus observaciones para llegar a un consenso sobre
la idoneidad del candidato. - Entrevista por computadora: ante los avances de la tecnología de la información cada
vez son más las organizaciones que utilizan computadoras
y la Internet
como auxiliares del proceso de entrevistas. Por lo general el
sistema plantea a los candidatos de 75 a 125 preguntas de
opción múltiple especiales para el puesto y
después compara las respuestas con el perfil ideal o con
los perfiles desarrollados con base en la respuesta de otros
candidatos. La
computadora puede generar un informe
impreso que contiene el resumen de las respuestas del
solicitante, una lista detallada de las repuestas
contradictorias, un informe de tiempo de respuesta, un resumen
de respuestas potencialmente conflictivas y una lista de
preguntas de entrevista estructuradas para que las haga el
entrevistador.
En todo caso la entrevista debe ser técnicamente
estructurada, lo que implica tener en cuenta tres elementos:
planeación, ejecución y
evaluación.
En la fase de planeación se deben
establecer los objetivos de
la entrevista, o sea los rangos a medir. Además, el
entrevistador debe tener claro en esta fase de preparación
de la entrevista, asuntos como: funciones y requisitos del cargo,
ambiente de trabajo en la división a la que pertenece el
cargo, escala salarial,
metas de la división, etc.
La ejecución debe contemplar una actividad
de iniciación o de descongelamiento, mediante preguntas
abiertas y de fácil respuesta, para preparar
anímicamente al entrevistado. La guía de la
entrevista se debe utilizar de tal manera no se convierta en la
aplicación de un cuestionario
oral. En la fase de cierre el entrevistador debe ser informado
sobre los siguientes pasos del proceso de
selección.
La evaluación de la entrevista se realiza
inmediatamente finalizada esta y debe incluir la descripción de los hechos captados durante
la conversación y que están relacionados con las
características que se pretenden medir.
Muestra de trabajo: Esta técnica implica
la contratación temporal del candidato que haya demostrado
la mayor posibilidad de éxito a través de otras
técnicas, pero que necesita demostrar en la realidad sus
condiciones para desempeñar el cargo.
Luego de aplicar las técnicas de selección
apropiadas se debe presentar un Informe integrador del
proceso, este hace referencia a que en este punto se integran
todos los elementos recogidos, se producen unas conclusiones
sobre ellos. Pueden incluir recomendaciones y
observaciones que servirán de insumo tanto para la visita
domiciliaria como para entrevistas sucesivas.
Los tests y las pruebas profesionales son herramientas
que en el ámbito de los recursos humanos se utilizan para
conocer la personalidad
de los candidatos, evaluar sus aptitudes y observar su capacidad
profesional.
Aunque las entrevistas son mucho más decisivas a
la hora de seleccionar personal, los tests y las pruebas
constituyen un elemento de información muy útil,
por una parte, para descartar a los candidatos que no
reúnen los requisitos del puesto a cubrir y, por otra,
para confirmar la información que se obtiene en la
entrevista personal.
Uno de los principales tipos de tests que se utilizan en
selección son los tests de personalidad. Analizan el
carácter mediante preguntas relacionadas
con diferentes rasgos (extraversión /introversión;
apertura mental; estabilidad emocional/neuroticismo; tesón
o responsabilidad; voluntad de liderazgo,
sociabilidad, etcétera). En una prueba de personalidad se
evalúa la combinación única de
características que definen a un individuo.
En funciones que comprenden un gran contacto con otras
personas como las ventas y
diferentes tipos de trabajos del área de servicios, el
rasgo de la personalidad llamado Extroversión es un buen
indicador de desempeño laboral a futuro, ya que las
personas extrovertidas suelen ser comunicativos, bondadosos y
gustan de la compañía de los demás
(gregarios), rasgos que facilitan las interacciones suaves con
consumidores y clientes.
Estos tests pueden ser psicométricos, es decir, que
proporcionen datos numéricos -por ejemplo, un 8 sobre 10
en agresividad o un 3 sobre 10 en apertura mental-, o proyectivos
-son los que aportan información que debe interpretar un
profesional. Dos de los tests de personalidad más
conocidos son el 16PF y el Big Five, pero se impone la tendencia
de las pruebas grafológicas, pues Los resultados de los
análisis grafológicos son muy fiables,
además, permiten conocer rasgos del
candidato que seria impensable detectar a través
de un test, mediante estos se mide la tendencia de una persona a
comportarse de manera deshonesta, pronostican la probabilidad de
que las personas rompan las reglas, abuse de permisos por
enfermedad o llegue a consumir drogas en el
trabajo.
Sin embargo se debe aclarar que estos tests de
personalidad en algunas empresa son usados para los puestos base,
mientras que en las posiciones intermedias y directivas utilizan
sobre todo las entrevistas por competencias, que
les permiten averiguar si la persona posee las cualidades y
habilidades concretas que están buscando.
- Pruebas de conocimiento: miden lo que una
persona sabe como resultado de sus experiencias de aprendizaje
como seminarios, cursos y lecturas. Estas pruebas son
útiles en los casos de aspirantes a los cuales no se les
exigen certificados de estudio y muestran fundamentalmente la
capacidad de aprendizaje de los individuos. - Pruebas de desempeño: miden la
habilidad de los candidatos para realizar ciertos ejercicios
que se suponen son parte importante del trabajo a que aspiran.
Existen pruebas de desempeño para medir habilidades
intelectuales especificas( verbales,
numéricas, de memoria, etc.),
habilidades mecánicas sicomotrices, de creatividad y
sensoriales. - Pruebas de inteligencia: miden la capacidad de
pensar lógicamente; a diferencia de la pruebas de
desempeño que miden algunos rasgos intelectuales
específicos, las pruebas de inteligencia permiten medir
la capacidad intelectual en términos amplios. Las
pruebas de inteligencia son objeto de mucha controversia cuando
se les considera como predoctores de
desempeño. - Pruebas psicológicas o de
personalidad: miden algunos rasgos característicos
del comportamiento de un individuo, tales como: temperamentos,
motivaciones, preferencias vocacionales, hábitos y
actitudes. Sí las pruebas de inteligencia miden lo que
una persona puede lograr, las pruebas de personalidad predicen
su comportamiento. Las pruebas psicológicas se
encuentran entre las menos confiables y validas por la escasa
relación existente entre la personalidad y el
desempeño laboral. Sin embargo pueden ser de utilidad para
desechar aquellos candidatos que muestran conductas que
dificultan su integración a la cultura de
la organización.
Nuestro interés es que quienes tengan acceso a
este trabajo, conozcan no solo la teoría
de los conceptos que se manejan naturalmente en un área de
Recursos Humanos cuando se lleva a cabo procesos de
selección, sino que también tenga presente algunos
consejos prácticos a la hora de enfrentarse a los mismos,
tanto desde la presentación de la hoja de vida como en la
entrevista de trabajo. Estamos seguros que
será buena ayuda.
Los gerentes de las áreas de recursos humanos, y,
especialmente, las personas encargadas de la selección de
personal opinan que, aún se ven hojas de vida con gran
pobreza y
errores de escritura. Así que, antes gastar tiempo,
dinero y
esfuerzo con una hoja de vida mal diligenciada y que
probablemente lo eliminará de la lista de opcionados, tome
nota de los errores más comunes para asegurarse de
evitarlos en sus documentos.
- ANEXAR DIPLOMAS Y CERTIFCADOS ya que es
sumamente dispendioso, demanda mucho tiempo, además,
esta información se le solicita al aspirante en el
momento de ser llamado a entrevista, en caso de que se
considere necesario.
HOJA DE VIDA INTERMINABLE O DEMASIADO BREVE pues los
excesos son malos, normalmente se revisan las primeras hojas en
las cuales se espera encontrar la información más
relevante.
No se puede extraer información realmente importante y
de interés para la empresa. Por eso, se recomienda no
extenderse mucho, ni resumir tanto su hoja de vida.
Éste es un documento de mercadeo
diseñado para vender sus habilidades y fortalezas, las
cuales deben estar consignadas en un papel que tiene la misma
importancia de una tarjeta de presentación o de un
portafolio de servicios. - INFORMACIÓN SOBRE SUELDOS ANTERIORES
puede convertirse en un dato susceptible de discriminación o eliminación del
proceso tan solo a la entrada! - COLOCAR HISTORIA PATRIA solo
es importante relacionar los últimos tres cargos y
consignar la experiencia que se encuentre en el mismo nivel en
lo posible.
LISTA INTERMINABLE DE CURSOS poner únicamente los
últimos 3 ó 4 cursos de actualización que
estén estrechamente relacionados con el cargo y con sus
labores desempeñadas en las anteriores tareas y
trabajos. - FOTOS TAMAÑO EXPOSICIÓN estas
deben ser tamaño 3 x 4 y deben ir anexadas
preferiblemente en la parte superior derecha de la hoja de
vida, NUNCA pegada con ganchos de cosedora. Esto da un
pésimo aspecto a la presentación de la hoja de
vida y da la impresión de no haber tenido el tiempo
necesario para pulir los detalles. También es bueno
considerar que si se trata del modelo
latino de hoja de vida, para algunas personas encargadas de la
selección del personal es importante conocer
través de una foto a la persona que posiblemente van a
contratar, mientras que el estilo norteamericano no lo
requiere.
Luz Mery Acevedo, Gerente de
Selección de Colfondos S.A en Medellín y Formadora
de producto a
nivel Nacional, indica que "Los tests no son exámenes para
aprobar sino herramientas que los expertos en selección
utilizan para medir nuestra idoneidad en relación a un
determinado puesto de trabajo. Así que prepararlas
sirve de bien poco. Ante una prueba o test, lo mejor
es:
-Leer bien los enunciados.
-Contestar con sinceridad.
-Si uno se encalla en una pregunta, pasar a la siguiente.
-Dejar los nervios en casa, los tests no son decisivos, lo que
más cuenta es la entrevista."
- En una selección no podemos decir cosas que
van en contra nuestra "no tengo mucha experiencia" sé
que me falta preparación", "Hay veces que no me entiendo
bien con la gente" - Debemos resaltar solo lo bueno, lo que diremos de
nosotros es lo que nos hace mas próximos al perfil que
buscan. Para eso hay que "resaltar" y "compensar". - Resaltar: acentuar lo bueno de nosotros y que se vea.
Cuando nos pregunten, debemos empezar hablando de nuestros
puntos fuertes. Somos nosotros quienes mejor los conocemos.
Asegurémonos de que se vean. - Compensar: Disimular los puntos débiles.
Darles la vuelta (Reformulación positiva) Se trata de
presentar las cosas en positivo, o lo que es lo mismo,
responder a una pregunta como esta: "¿Que tiene de bueno
el hecho de que me falte algo? - Después de una entrevista, evalúa tu
desempeño. Esto es: identifica los aspectos que, en tu
opinión, actuaron a tu favor y en contra de ti frente al
entrevistador. - Llegue temprano a la cita e trabajo
- Cuide su presentación personal
- La experiencia es muy importante por lo tanto si
está estudiando o acaba de terminar su carrera, procura
realizar prácticas profesionales para que en su currículo pueda incluirlas como parte de
tu experiencia laboral. Algunas empresas consideran a las
prácticas profesionales como un criterio válido
para la selección.
En Internet puede encontrase fácilmente
páginas que presentan ejemplos de pruebas de habilidad
abarcando el razonamiento matemático, habilidades para
organizar la información y demás, consejos de los
expertos, tips para buscar empleo, lo invitamos a poner en
práctica su facilidad para el auto estudio y buscar,
nosotros traemos a colación un ejemplo e prueba para que
usted ensaye.
Conociendo ya las generalidades del proceso al cual se
enfrentará estamos seguros que será mas
fácil obtener el empleo que busca y ser exitoso en su
labor.
MUCHA SUERTE!!!!
- Un meta fundamental de la selección es ubicar
a la persona adecuada en el puesto adecuado - Se toma la decisión de selección y
ubicación basándose en la información
sobre la
motivación del sujeto y en las capacidades y
habilidades poseídas por el sujeto - La información necesaria para el proceso se
obtiene a través de entrevistas, hojas de vida, pruebas
de lápiz y papel y ejemplos de casos
prácticos - La búsqueda de personal necesario para una
organización constituye con frecuencia un desafío
para los directores de los departamentos de Recursos
Humanos - El proceso de selección ha pasado de una
concepción estática, basada exclusivamente en el
análisis de las solicitudes presentadas a una
concepción dinámica en la cual la empresa busca el
recuso humano - El reclutamiento es importante ya que de el depende
en gran medida, no en toda claro está, el éxito
de las futuras contrataciones, pues es en este proceso mediante
el cual se atrae candidatos potencialmente
calificados - La entrevista de selección es el factor que
mas influye en la decisión final respecto a la
aceptación o no de un candidato al empleo - El proceso de entrevista no es mas que la retroalimentación y
comparación - Las pruebas de personalidad pretenden analizar los
diversos rasgos innatos y adquiridos del aspirante
Acostumbra a elevar el tono de voz.
Haga lo que haga, casi nunca le hacen
caso.
Nada especial, normalmente la gente atiende a todo lo que
dice.- ¿Qué es el orden para
usted?
Una obligación que le imponen desde
fuera.
Algo necesario en ciertas actividades y lugares, por
ejemplo, el trabajo.
Un elemento imprescindible: necesita mantener el orden y
obliga alos demás que sean
ordenados.- En su oficina
hay que acabar un trabajo urgente, ¿Qué
hace?.
Horas extras hasta que se acaba.
Lo pregona con aire
lastimero para que alguien le ayude.
Se lo comunica a los demás, para que se pongan manos
a la obra.- ¿Cómo organiza usted los
planes?
Suele atraer a la gente a lo que usted
decide.
Va a los sitios que están de moda.
Se apunta a lo que hacen sus amigos.- ¿Qué opinan los
demás de usted?
Suele atraer a la gente a lo que usted
decide.
Que tiene carácter.
Que posee algo especial, mezcla de carisma y
personalidad.- Cuándo está presente en una
conversación.
Necesita exponer sus ideas y transmitirlas a los
otros.
Prefiere escuchar y habla cuando es oportuno o
interesante.- No
suele hablar porque teme hacer el
ridículo.- Busca nuevas formulas e insiste hasta conseguir lo
que quiere. - Se aguanta y se calla.
- Lo lleva adelante usted solo.
- ¿Cuál era su papel en
el colegio? - No tenía un papel
destacado. - El jefe de la pandilla
- El de lugarteniente del jefe, es decir, el que
ejecutaba lo que el jefe
decía. - ¿Acepta las ideas de los
otros? - Siempre que coincidan con las
suyas. - De entrada, no se niega, luego ya se
vera. - Si, siempre intenta
comprenderlas. - ¿Quién manda en su
casa? - Nadie en especial; todo se hace y decide
conjuntamente. - Los demás; para evitar problemas, usted evita
decisiones. - Usted, esta claro.
- Imagínese que organiza unas
vacaciones con un grupo de amigos y salen realmente
mal, ¿Cómo se
siente? - Culpable.
- Preocupado y desilusionado, medita sobre los
fallos. - Enfadado: Los otros no supieron seguir sus
instrucciones. - ¿Es usted capaz de cambiar de
opinión? - Le cuesta: suele estar convencido de la realidad y
certeza de sus opiniones. - Le suelen achacar ser muy
voluble. - Lo hace cuando está equivocado o los
razonamientos que le dan son
lógicos. - ¿Le gusta a usted
mandar? - Si, de hecho lo hace y suele ser
obedecido. - No, le agobia la responsabilidad y no sabe dar
ordenes. - Solo en ciertas ocasiones y
lugares. - ¿Cómo reacciona si le
piden que hable en público? - Le encanta hacerlo y exponer
- Busca nuevas formulas e insiste hasta conseguir lo
- ¿Cómo reacciona cuando sus
planteamientos no son aceptados por los
demás? - sus opiniones e
ideas.
No le agrada mucho.-
Le sorprendería, nunca se lo han
pedido.- La base sobre la que sustenta su conducta, opiniones e
ideas. - Un estandarte identificado que intenta transmitir
a los demas. - Un recurso para justificar su
comportamiento.
- La base sobre la que sustenta su conducta, opiniones e
- ¿Qué suponen sus
convicciones mas íntimas y
profundas? - BOHLLANDER George, SNELL scott, SHERMAN Arthur.
Administración de Recurso Humano.
Edición 12, Thomson learning.
Bogotá Colombia. Año:2005 pag
172-187 - CHIAVENATO, Idalberto. Administración de Recursos Humanos.
McGraw-Hill. Bogotá 1993. pag 208-209 - CASTILLO, José. Administración de Personal. Ediciones
ECOE, Santafé de Bogotá, Colombia. 1993
pag.124-125 - DOLAN, Simon; SCHULER, Randall y VALLE, Ramón. La Gestión de los Recursos Humanos. Mc
Graw Hill. España. 1999. pág
77-123 - Dany Reyes. Los estilos de las hojas de vida,
modelos
mas efectivos. www.clickempleo.com.2005 - Luz Mila Calderon (Jefe de selección de
Legis) Infórmese a tiempo. www.legis.com.2005ANA MARIA CARDONA SALDARRIAGA
Gerencia de Recursos Humanos
Universidad de Antioquia
Facultad de Ciencias Económicas
Administración de Empresas
Medellín
2005
- Pablo Ciego. Test y pruebas profesionales en la
selección de personal, qué dicen de ti.
www.gestiopolis.com.2005
- ¿Qué hace para ser escuchado en
una discusión?