Monografias.com > Administración y Finanzas
Descargar Imprimir Comentar Ver trabajos relacionados

Enfoque humanístico de la administración



    1. La teoría de las
      relaciones humanas
    2. Objetivos
    3. Necesidad de las relaciones
      humanas en la empresa
    4. El experimento de
      Hawthorne
    5. Primera fase (iluminación y
      productividad)
    6. Segunda fase (laboratorio de
      montaje de relés)
    7. Tercera fase (programa de
      entrevistas)
    8. Cuarta fase (sala de
      observaciones de montaje de terminales)
    9. Conclusiones de la
      experiencia de Hawthorne
    10. Funciones básicas de la
      organización industrial
    11. Implicaciones de la
      teoría de las relaciones humanas
    12. Teoría de la
      motivación
    13. Evaluación crítica
      de la teoría de las relaciones
      humanas

    Con la llegada del enfoque humanístico, la
    teoría
    administrativa sufre una verdadera revolución
    conceptual: se pasa de enfatizar en la tarea (Administración
    Científica) y en la estructura
    organizacional (Teoría clásica), a enfatizar en
    las personas que trabajan o que participan en las organizaciones.
    Con este enfoque humanístico, al profundo mecanicismo, la
    súper especialización del obrero, la
    división del trabajo y la
    preocupación por el método de
    trabajo, por la
    organización formal y los principios de
    administración aplicables a los aspectos
    organizacionales, se les resta importancia y se le da prioridad
    al hombre y su
    grupo social.
    Se pasa de lo técnico a los aspectos psicológicos y
    sociológicos.

    Su nacimiento fue posible gracias al desarrollo de
    las ciencias
    sociales, principalmente hacia dos aspectos básicos
    que ocuparon dos etapas en su desarrollo:

    1. El análisis del trabajo y la
      adaptación del trabajador a éste.
    2. La adaptación del trabajo al
      trabajador.

    LA TEORIA DE LAS
    RELACIONES HUMANAS

    ORIGENES

    La teoría de las relaciones humanas se origina
    en:

    1. La necesidad de humanizar y democratizar la
      administración, liberándola de los conceptos
      rígidos y mecanicistas de la teoría
      clásica;
    2. El desarrollo de las ciencias
      humanas, la Psicología y la
      sociología, vinieron a demostrar lo
      inadecuado de los principios de la teoría
      clásica;
    3. Las ideas de la filosofía pragmática de
      John Dewey y la Psicología de Kurt Lewin
      fueron capitales para el humanismo en
      la administración. Elton
      Mayo
      es considerado el fundador de la escuela;
      Dewey y Lewin contribuyeron a su concepción;
    4. las conclusiones de la experiencia de Hawthorne,
      desarrollada bajo la coordinación de Elton Mayo,
      que casi puede decirse, anularon los principales postulados de
      la teoría clásica de la
      administración

    Al capitalismo no
    se le puede negar haber sido, con todos sus defectos, el promotor
    del progreso en que viven las naciones; sin el, no cabe pensar en
    mejoras que solo la ambición es capaz de crear. Pero al
    mismo tiempo es
    necesario razonar que lo mismo piensan aquellos que dedican su
    vida al diario laborar, ellos también quieren "ser" y
    "subir", y que cuando se les niega este derecho, se ven forzados
    a desviar su atención del trabajo para buscar otras
    formas de conseguir sus sueños, sin injusticias por parte
    de sus jefes y superiores, y esto conduce, en la mayoría
    de las veces, a resentimientos y odios que luego, al explotar se
    convierten en revoluciones y que llevan, como en una cadena, a
    nuevas injusticias.

    Debido a esto, a la lucha por el poder y al
    convertirse esto en un problema cada vez mayor, la política intervino
    funestamente, complicando las cosas y otra vez generando
    injusticias e insatisfacción entre las
    mayorías.

    Como la política no resolvió el problema,
    se busco solucionar las diferencias entre el capital y
    el trabajo en
    el nivel de la propia empresa. Y es por
    esto que se empezó la complementación de las
    Relaciones
    Humanas en la empresa.
    Con la intención de que en un futuro llegue el
    día en que no haya posibilidad de odios, por que los
    hombres habrán encontrado el justo medio de satisfacerse
    moral y
    económicamente.

    Los americanos fueron los primeros que necesitaron las
    Relaciones Humanas, por eso hicieron todo lo posible para que un
    problema no se convirtiera en el destructor de tantos años
    de esfuerzo. Es por esto que cuando rehicieron su industria a
    mediados de los años 30, se encontraron con que la mano de
    obra era escasa.

    Trataron de resolver esta situación elevando el
    jornal a sus obreros, consiguiendo así que no se fueran a
    otras industrias, pero
    muchas empresas grandes,
    a pesar de esto, veían que sus trabajadores se marchaban
    hacia aquellas más pequeñas que no remuneraban tan
    bien como ellas lo hacían. Esto los puso muy pensativos,
    ya que era un comportamiento
    muy extraño. Hicieron entonces, un estudio exhaustivo y
    costosísimo, donde se dieron cuenta de que
    al los obreros superar la fase del temor al hambre y al obtener
    un rendimiento económico elevado, llevando a las buenas
    relaciones sociales y familiares, comenzaron a actuar con plena
    libertad y,
    siendo libres buscaban estar donde no tenían que recibir
    tratos, actuar ni seguir normas de
    esclavos. Cada individuo
    comenzó a actuar por su cuenta y cada uno resolvió
    la nueva situación que se les presentaba según su
    mayor conveniencia.

    "En consecuencia, la teoría de las relaciones
    humanas nació de la necesidad de corregir la fuerte
    tendencia de la deshumanización del trabajo,
    surgida con la aplicación de métodos
    rigurosos, científicos y precisos, característicos
    del periodo científico y clásico, a los cuales los
    trabajadores debían someterse forzosamente, sin ninguna
    opción".

    OBJETIVOS

    La teoría de las relaciones humanas se
    preocupó por estudiar la opresión del hombre a
    manos del desarrollo de la civilización industrializada.
    Elton Mayo destaca que, mientras la eficiencia
    material aumentó, la capacidad para el trabajo colectivo
    no mantuvo el mismo ritmo de desarrollo. El progreso industrial
    fue seguido de un desgaste del sentimiento espontáneo de
    cooperación. Mayo afirma que la solución a este
    problema es que debe haber una nueva concepción de las
    relaciones humanas en el trabajo.

    En la siguiente tabla, podemos ver las diferencias en
    los objetivos y el
    enfoque de las dos teorías
    enfrentadas.

    TEORIA CLASICA

    • Trata la organización como una
      máquina.
    • Hace énfasis en las tareas o en la
      tecnología
    • Se inspira en sistemas de ingeniería.
    • Autoridad centralizada.
    • Líneas claras de autoridad.
    • Especialización y competencia técnica.
    • Acentuada división del
      trabajo.
    • Confianza en reglas y
      reglamentos.
    • Clara separación entre línea y
      staff.

    TEORIA DE LAS RELACIONES
    HUMANAS

    • Trata la organización como grupos de personas.
    • Hace énfasis en las
      personas.
    • Se inspira en sistemas de
      Psicología.
    • Delegación plena de la
      autoridad.
    • Autonomía del trabajador.
    • Confianza y apertura.
    • Énfasis en las relaciones
      humanas.
    • Confianza en las personas.
    • Dinámica grupal
      interpersonal.

    Tabla comparativa entre la
    teoría clásica y la teoría de las relaciones
    humanas en la administración

    NECESIDAD DE LAS
    RELACIONES HUMANAS EN LA EMPRESA

    El administrador
    para desarrollarse íntegramente debe trabajar para
    administrar su propia empresa o ser contratado para administrar
    la empresa de otras personas, y el objetivo
    fundamental de las empresas, de cualquier tipo es rendir
    beneficios. Los propósitos empresarios podrán
    analizarse hasta sus ultimas instancias y siempre se
    llegará a la conclusión de que progreso,
    desarrollo, perfeccionamiento, modernización,
    organización, sistematización, etc., persiguen la
    finalidad de que la empresa rinda beneficios y rinda cada vez
    más beneficios.

    Como la empresa trabaja con hombres, y como es de la
    materia prima
    hombres de la que directivos y empresarios tendrán que
    obtener la dinámica necesaria para la consecución
    de ese objetivo, conviene crear las mejores condiciones posibles
    para el logro de esos objetivos.

    Las Relaciones Humanas desde el punto de vista empresario
    deberán facilitar al personal la
    comodidad física
    y espiritual, la familiarización y la sociabilidad para
    lograr el rendimiento.

    EL EXPERIMENTO DE
    HAWTHORNE

    En 1927, el Consejo Nacional de Investigación inició una experiencia
    de una fábrica, en el barrio de Hawthorne, con la
    finalidad de determinar la relación entre la intensidad de
    la iluminación y la eficiencia de las obreras,
    con base en la producción. Esa experiencia, fue coordinada
    por Mayo, (quien era conocido como profesor de
    investigación de la escuela Administrativa de Harvard),
    extendiéndose al estudio de la fatiga, de los accidentes en
    el trabajo, de la rotación del personal, y del efecto de
    las condiciones físicas del trabajo sobre la productividad de
    los empleados. Los investigadores certificaron que los resultados
    de la experiencia eran afectados por variables
    de naturaleza
    psicológica. Intentaron eliminar
    el factor psicológico, lo que trajo como consecuencia que
    se prolongara hasta 1932.
    La Western Electric, empresa de fabricación de equipos y
    componentes telefónicos, desarrollaba en la época
    una política de personal dirigida hacia el bienestar de
    los obreros, manteniendo salarios
    satisfactorios y buenas condiciones de trabajo. En su
    fábrica, había un departamento de montaje de
    relés de teléfono, en el cual trabajaban empleadas
    que ejecutaban tareas simples y repetitivas que dependían
    de su rapidez. Una empleada montaba 5 relés cada 6
    minutos. La empresa no estaba interesada en aumentar la
    producción, sino en conocer mejor a sus
    empleados.

    PRIMERA FASE
    (ILUMINACION Y PRODUCTIVIDAD)

    Se tomaron dos grupos de obreras para el experimento, al
    primer grupo se le acondicionó la luz fija, estas
    continuaron con la misma producción, mientras que el
    segundo se sometió a una variación en la intensidad
    de la luz, lo que hizo que las obreras disminuyeran su
    producción al tener baja la intensidad y aumentaran al
    tenerla alta. Para comprobar si esto era verdad se volvió
    a acondicionar luz fija, pero a las obreras se les dijo que
    seguía con las variaciones, lo que facilitó
    comprobar la teoría, el factor psicológico
    influye, debido a que las obreras continuaban disminuyendo y
    aumentando la producción según creyeran era la
    intensidad.

    La conclusión inmediata sobre esta fase fue que,
    la producción aumentaba y disminuía sin
    relación directa con la intensidad de
    iluminación.

    SEGUNDA FASE
    (LABORATORIO DE
    MONTAJE DE RELÉS)

    Se seleccionaron seis jóvenes de nivel medio, ni
    expertas ni novatas; cinco montaban los relés y la sexta
    suministraba las piezas necesarias para hacer un trabajo continuo
    (estas fueron informadas que se someterían a un
    experimento con ciertos cambios) estaban ubicadas en una sala con
    un supervisor igual que las otras, pero además con un
    observador quien aseguraba el espíritu de
    cooperación de las jóvenes. Estas fueron sometidas
    a 12 periodos:

    Periodo 1: Se tomaron los datos de la
    producción de cada obrera en condiciones normales, sin que
    ella supiera, estos datos fueron utilizados para compararlos con
    los otros periodos

    Periodo 2: Se aislaron en la sala de experimento
    manteniendo las condiciones de trabajo normales.

    Periodo 3: se hizo una modificación en el
    sistema de pagos,
    se les pagaba por trabajo en grupo, es decir que no
    influía en el salario
    individual. Aumentó la producción.

    Periodo 4: Se incluyeron cinco minutos de
    descanso en la mañana y cinco en la tarde. Aumentó
    la producción.

    Periodo 5: El tiempo de descanso fue aumentado a
    diez minutos. Aumentó la producción.

    Periodo 6: Se dieron 3 descansos de 5 minutos en
    la mañana y otros 3 en la tarde. La producción no
    aumentó y hubo quejas por interrupción del ritmo de
    trabajo.

    Periodo 7: se pasó a 2 intervalos de 10
    minutos. Durante uno de ellos se servía un refrigerio
    ligero. La producción aumentó.

    Periodo 8: el grupo experimental comenzó a
    trabajar hasta las 4:30 p.m., como el grupo de control.
    Aumentó la producción.

    Periodo 9: el trabajo del grupo experimental
    terminaba a las 4 p.m. La producción permaneció
    estable.
    Periodo 10: el grupo experimental volvió a trabajar
    hasta las 5 p.m. La producción aumentó.

    Periodo 11: se estableció una semana de 5
    días. La producción aumentó.

    Periodo 12: se quitaron todos los beneficios
    dados durante la experiencia, con la aprobación de las
    jóvenes. Este periodo duro 12 semanas,
    verificándose, que la producción diaria y la
    semanal alcanzaron un índice jamás logrado
    anteriormente.

    Las condiciones físicas de trabajo en los
    periodos 7, 10 y 12 fueron equivalentes, la producción
    aumentó. En el 11, los investigadores percibieron que los
    resultados no eran los esperados. Había un factor que no
    podía ser explicado. Las variaciones efectuadas en la sala
    de pruebas no
    llegaron a afectar el ritmo de trabajo de las jóvenes. El
    problema se convirtió, en saber con cuáles factores
    correlacionar las modificaciones en el ritmo de producción
    de las jóvenes.

    La experiencia, llevó a algunas
    conclusiones:

    1. Las jóvenes manifestaban que les gustaba
      trabajar en la sala de pruebas porque era divertido, y la
      supervisión flexible les permitía
      trabajar con más libertad y menos ansiedad.
    2. El ambiente
      amistoso y sin presiones permitía conversar, lo que
      aumentaba la satisfacción en el trabajo.
    3. No había temor al supervisor. A pesar de
      existir mayor supervisión en la sala de pruebas que en
      el departamento, la característica y el objetivo de la
      supervisión eran diferentes y las jóvenes lo
      sabían muy bien. Sentían que participaban de una
      experiencia y que debían producir resultados, que
      debían redundar en beneficio de las demás
      compañeras de trabajo.
    4. Hubo un desarrollo
      social del grupo experimental. Las jóvenes se
      preocupan por las otras, acelerando su producción cuando
      alguna compañera se mostraba cansada.
    5. "Hay cierta relación entre la productividad
      y la calidad de
      supervisión".

    TERCERA FASE
    (PROGRAMA DE
    ENTREVISTAS)

    Las obreras mostraron su incomodidad con el supervisor,
    y a la vez el gusto por trabajar en la sala de pruebas, lo que
    abrió la posibilidad de hacer entrevistas a los
    trabajadores, iniciando con un formato rígido, pero luego
    siendo como una conversación en donde el obrero habla sin
    que se le hagan preguntas, en esta fase se manifestaron las
    organizaciones informales para protegerse contra lo que
    consideraban amenazas; por lo tanto tenían sus propios
    estándares de producción y normas dentro de la
    organización obrera, las cuales al ser infringidas eran
    castigadas y se consideraba al obrero implicado como
    saboteador.

    La conclusión inmediata de esta fase del
    experimento es que, las actitudes de
    la gente en el trabajo son importantes y merecen
    consideración.

    CUARTA FASE (SALA
    DE OBSERVACIONES DE MONTAJE DE TERMINALES)

    Al tomarse un grupo de obreros y ubicarlos en una sala
    experimental con las condiciones normales se les informo que su
    salario solo aumentaría si la producción así
    lo hacia; pero los obreros utilizaron artimañas,
    disminuyeron su producción y cuando la volvieron a
    estabilizar exigirían aumento en el salario.

    CONCLUSIONES
    DE LA EXPERIENCIA DE HAWTHORNE

    Permitió el delineamiento de los principios
    básicos de la escuela de las relaciones humanas. Las
    conclusiones principales son:

    a) El nivel de producción es resultante de
    la
    integración
    social
    .
    El nivel de producción no está determinado por la
    capacidad física o fisiológica del trabajador, sino
    por las normas sociales y las expectativas que lo rodean. Es su
    capacidad social la que establece su nivel de competencia y
    eficiencia. Cuanto más integrado socialmente está
    el grupo de trabajo, tanto mayor será la
    disposición de producir.

    b) El comportamiento social de
    los trabajadores
    . El comportamiento del
    individuo se apoya en el grupo. Los trabajadores no actúan
    o reaccionan aisladamente como individuos, sino como miembros de
    grupos. C/ individuo no era libre para establecer por sí
    mismo su cuota de producción, pues esta era establecida e
    impuesta por el grupo. Ante cualquier desvío de las normas
    grupales, el individuo sufría castigos sociales, con el
    fin de ajustarlo a los estándares del grupo. El
    comportamiento de los empleados está influenciado por las
    normas y los valores
    desarrollados por los grupos
    sociales en que participan.

    "Mientras los estándares del grupo permanezcan
    inmodificables, el individuo resistirá el cambio. Si el
    estándar del grupo fuese modificado, de eliminaría
    la resistencia
    debido a la reacción entre el individuo y el
    estándar del grupo".

    El poder del grupo para provocar cambios en el
    comportamiento individual es muy grande y la
    administración no puede tratar por separado a los
    trabajadores. Necesita tratarlos como miembros de grupos de
    trabajo, sujetos a las influencias sociales de esos grupos.
    La teoría de las relaciones humanas contrapone el
    comportamiento social del trabajador al comportamiento del tipo
    máquina propuesto por la teoría
    clásica.

    c) Las recompensas y sanciones sociales. Los
    obreros que producían por encima y por debajo de la norma
    socialmente determinada, perdían e afecto y el respeto de los
    compañeros. El comportamiento de los trabajadores
    está condicionado a normas y estándares
    sociales.
    Para Taylor,
    predominaba el concepto del
    hombre económico, según el cual el hombre es
    incentivado y motivado por estímulos sociales y
    económicos. Taylor afirmaba que si se planteaba un buen
    método, se seleccionaba adecuadamente a su ejecutor, se
    ofrecía un esquema de remuneración basado en la
    producción, que creciese a medida que la eficiencia del
    empleado aumentase, c/ cual produciría el máximo
    posible hasta el límite de su capacidad
    fisiológica.
    Mayo y sus seguidores creían que esa motivación
    económica era secundaria. Las personas son motivadas, por
    la necesidad de "reconocimiento" de "aprobación social" y
    de "participación" en las actividades de los grupos
    sociales. De allí, el concepto de hombre social.
    Las recompensas y sanciones no económicas influyen en el
    comportamiento de los trabajadores y limitan, el resultado de los
    planes de incentivo económico. Aunque esas recompensas
    sociales y morales son simbólicas, inciden en la
    motivación y la felicidad del trabajador.

    d) Los grupos informales. La empresa pasó
    a ser vista como una organización social compuesta de
    diversos grupos sociales informales. Los grupos informales
    constituyen la organización humana de la empresa y a veces
    están en contraposición de la organización
    formal. Tales grupos definen sus reglas de comportamiento, sus
    recompensas o sanciones sociales, sus objetivos, etc. El concepto
    de organización informal se delineó con la
    teoría de las relaciones humanas: la organización
    es el conjunto de las personas que se relacionan entre
    sí.

    e) Las relaciones humanas. En la
    organización, los individuos participan en grupos sociales
    y se mantienen en una constante interacción social. Relaciones humanas son
    las acciones y
    actitudes resultantes de los contactos entre personas y
    grupos.

    f) La importancia del contenido del cargo. La
    extrema especialización, no hacía más
    eficiente la organización. Los obreros de la sala de
    montaje de terminales cambiaban con frecuencia de puesto para
    evitar la monotonía. Esos cambios presentaban efectos
    negativos en la producción, pero elevaban la moral de
    todo el grupo.
    El contenido y la naturaleza del
    trabajo tienen influencia sobre la moral del trabajador.
    g) El énfasis en los aspectos emocionales. Los elementos
    emocionales no planeados –y aun irracionales- del comportamiento
    humano, se convierten en una faceta especial para casi todas
    las grandes figuras de la teoría de las relaciones
    humanas.

    Con las conclusiones tomadas de la experiencia de
    Hawrthorne, se introducen nuevas variables en
    el ya enriquecido diccionario de
    la administración: la integración social y el comportamiento
    social de los trabajadores, las necesidades psicológicas y
    sociales y la atención de nuevas formas de recompensas y
    sanciones no materiales, el
    estudio de los grupos informales y de la llamada
    organización informal, el despertar de las relaciones
    humanas dentro de las organizaciones, el énfasis en los
    aspectos emocionales e irracionales del comportamiento de las
    personas y la importancia del contenido de los cargos y tareas en
    las personas que los desempeñan y las ejecutan,
    respectivamente.

    FUNCIONES
    BÁSICAS DE LA ORGANIZACIÓN
    INDUSTRIAL

     El experimento de Hawthorne permitió el
    surgimiento de nueva literatura y nuevos
    conceptos acerca de administración. Roethlisberger y
    Dickson, dos de los más renombrados divulgadores de los
    resultados de la investigación, aclaran algunos conceptos
    representativos de la teoría de las relaciones humanas, y
    conciben la fábrica como un sistema social.

    Según ellos, la organización industrial
    tiene dos funciones
    principales: producir bienes o
    servicios
    (función
    económica que busca el equilibrio
    externo) y brindar satisfacciones a sus miembros (función
    social que persigue el equilibrio interno). La
    organización industrial debe buscar esas dos formas de
    equilibrio de modo simultáneo. Estos dos autores destacan
    que la organización de esa época, que sólo
    se preocupaba por lograr equilibrio económico y externo,
    está calcada por completo de la teoría
    clásica, y carece de madurez suficiente para conseguir la
    cooperación del personal, condición fundamental
    para alcanzar equilibrio interno.

     La organización industrial está
    conformada por una organización técnica
    (instalaciones, máquinas,
    equipos, productos o
    servicios, materias primas, etc.) y una organización
    humana (organización social). La organización
    humana de la fábrica tiene como base los individuos, cada
    uno de los cuales evalúa el ambiente en que vive, las
    circunstancias que lo rodean, de acuerdo con vivencias
    anteriores, fruto de sus interacciones humanas durante la vida.
    No obstante, la organización humana de una fábrica
    es más que la simple suma de los individuos, debido a que
    la interacción diaria y constante de esos individuos en el
    trabajo origina un elemento común: la organización
    social de la fábrica.

     Dentro de la fábrica, todo acontecimiento
    se vuelve objeto de un sistema de sentimientos, ideas, creencias
    y expectativas que convierte los hechos en símbolos que distinguen el comportamiento
    "bueno" o "malo" y el nivel social "superior" o "inferior". Cada
    hecho, actitud o
    decisión es objeto de un sistema de sentimientos de
    aprobación, rechazo, neutralidad o resistencia. Hechos,
    actitudes y decisiones comportan siempre valores
    sociales ("buenos" o "malos") y pasan a tener un significado
    social. Algunas de esas ideas y creencias representan más
    de lo esperado en una situación determinada: pueden
    conducir a la cooperación o a la confusión,
    dependiendo de cómo se interpreten y apliquen.

    La organización técnica y la
    organización humana, las organizaciones formal e informal,
    son subsistemas entrelazados e interdependientes: si se modifica
    uno de ellos, se producen modificaciones en los demás.
    Además, se considera que esos subsistemas se mantienen en
    equilibrio, razón por la cual una modificación en
    alguna de sus partes provoca una reacción en las
    demás para restablecer la condición de equilibrio
    existente antes de presentarse la modificación. Lo dicho
    señala la influencia de la noción de equilibrio
    social de Pareto en esta concepción.

    Funciones Básicas de la Organización,
    según Roethlisberger y Dickson 

    La colaboración humana está determinada
    por la organización informal más que por la
    organización formal. La colaboración es un
    fenómeno estrictamente social, no lógico, tomado
    por completo de códigos sociales, convencionalismos,
    tradiciones, expectativas y modos rutinarios de reaccionar ante
    las situaciones. No es cuestión de lógica,
    sino de psicología.

    Así, para la mayoría de los obreros los
    estímulos psicológicos y sociales son más
    importantes que las condiciones materiales o
    económicas. La concepción de homo
    económicus
    no explica adecuadamente el comportamiento
    humano, y se equivoca al establecer una relación
    lógica y primaria entre causa (condiciones físicas)
    y efecto (cooperación). La fatiga no es sólo
    orgánica y fisiológica, sino también
    subjetiva y psicológica.

    IMPLICACIONES DE LA
    TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS

    Con la llegada de las relaciones humanas, se
    incluyó en nuestro lenguaje
    administrativo la motivación, el liderazgo,
    la
    comunicación, la organización informal, la
    dinámica de grupo, etc. Los antiguos principios de la
    administración basados en la jerarquía y el
    poder fueron criticados con dureza. Se dio un lugar importante en
    la organización al psicologo y la sociología. El
    Homo Economicus cede el lugar al Hombre Social. El
    énfasis en las tareas y en la estructura es
    sustituido por el énfasis en las personas.

    TEORIA DE LA
    MOTIVACION

    La motivación personal no tiene auge en los
    grupos ni en las personas debido a que su autoestima es
    muy pobre o nula en los empleados u obreros y esto se debe a que
    las personas encargadas de la motivación no son
    entusiastas porque al trabajador ya no se le motiva con dinero, urge
    motivarlos en cuanto a su autoestima personal, romper con vicios
    de los de mayor antigüedad pues una fruta podrida hecha a
    perder a las demás, debemos hacer una buena selección
    de nuestro personal y romper con todo mito y vicio
    existente darle un enfoque mas profesional a la empresa y en
    general a todo ente social y esta es tarea de los administradores
    en empresas modernas.

    La motivación busca explicar el porqué
    del comportamiento de las personas.

    Según Mayo y su experiencia, el hombre es
    motivado no por estímulos económicos y salariales,
    sino por recompensas sociales, simbólicas y no
    materiales.

    Con la teoría de las relaciones humanas se
    pasó a estudiar la influencia de la motivación en
    el comportamiento de las personas.

    1. Teoría De Campo De Lewin

     Kurt Lewin le daba un enfoque de referencia a sus
    investigaciones sobre el comportamiento humano en
    el aspecto social y muy en particular a la motivación en
    el año de 1935 y elaboró su teoría de campo
    de acuerdo con estas bases. Hoy nos toca la enorme tarea a los
    administradores modernos de revertir el comportamiento humano y
    hacerles saber que ya no dependen del pasado o del futuro,
    porque el pasado ya pasó y el futuro todavía no
    llega, hacerle ver que depende de la dinámica del hoy
    presente y actuar a nuestros tiempos y momentos y ser mas
    auténticos y dejar de ser simples marionetas. Que
    despierten y dejen salir al gigante que todos tenemos dentro y
    que se atrevan a ser ellos mismos.

    Lewin propone la siguiente ecuación para el
    comportamiento humano:

    C= f (P, M)

    Donde el comportamiento (C) es función (f) o
    resultado de la interacción entre la persona (P) y el
    ambiente (M: médium) que la rodea.

    1. Las Necesidades Humanas
      Básicas

    El comprender la motivación en el comportamiento
    exige el
    conocimiento de las necesidades humanas. La teoría de
    las relaciones humanas constató la existencia de ciertas
    necesidades humanas fundamentales. Se verificó que el
    comportamiento humano esta determinado por causas que, muchas
    veces, escapan al propio entendimiento y control del hombre.
    Estas se llaman necesidades o motivos: son fuerzas conscientes o
    inconscientes que llevan al individuo a un determinado
    comportamiento.

    La motivación se refiere al comportamiento
    causado por necesidades internas del individuo, el cual se
    orienta hacia los objetivos que pueden satisfacer tales
    necesidades.

    Los tres niveles o estadios de motivación
    corresponden a las necesidades fisiológicas,
    psicológicas y de autorrealización.

    • Necesidades fisiológicas

    Son las necesidades vitales o vegetativas, relacionadas
    con la supervivencia del individuo. Son innatas e instintivas.
    Las principales son: alimentación,
    sueño, actividad física, satisfacción
    sexual, abrigo y protección contra los elementos y
    seguridad
    física contra los peligros.

    • Necesidades psicológicas

    Son necesidades exclusivas del hombre, aprendidas y
    adquiridas en el transcurso de la vida. Representan un
    patrón más elevado y complejo de necesidades,
    siendo rara vez satisfechas a plenitud. Estas son: la necesidad
    de seguridad intima, la necesidad de participación, la
    necesidad de autoconfianza, la necesidad de afecto.

    • Necesidades de
      autorrealización

    Son producto de
    la
    educación y de la cultura. Rara
    vez son satisfechas a plenitud, pues el hombre cada vez va
    buscando más satisfacción y mayores metas. Es la
    síntesis de las demás
    necesidades.

    1. Ciclo Motivacional

    Puede explicarse así: el organismo humano
    permanece en estado de
    equilibrio psicológico hasta que un estimulo rompa o cree
    una necesidad, la cual provoca un estado de tensión que
    sustituye el anterior estado de equilibrio.

    Ingrid, hay un pequeño problemita
    y es que no se en que parte del trabajo va el tema que a mi me
    tocó, pero si kieres le preguntas a Daniel o a Lucia que
    no se kien tiene el libro de los
    dos, para que quede coherente y bien organizado. AAAAhhhh y falta
    terminar el Ciclo motivacional. Chaito y los errores q veas trata
    de corregirlos. atte.: Jenni.

    EVALUACION
    CRÍTICA DE LA TEORIA DE LAS RELACIONES
    HUMANAS

    1. Enfoque inadecuado

    Las Relaciones Humanas representan una
    forma de paternalismo de organización donde los gerentes
    son los "tipos buenos" y los subordinados son tratados como
    "adolescentes
    inexpertos". Es entonces por lo que este sistema no se va a
    romper nunca, por que se es muy respetuoso con las ideas de los
    altos mandos pero los subordinados realmente no son tenidos en
    cuenta. La critica se hace a la ficticia armonía entre
    ambos bandos, sabiendo que al no haber diferencias ni conflictos, no
    se llegará a la innovación y al cambio, ya que al alguna de
    las partes estar en desacuerdo, no manifestará su sentir
    por el simple hecho de no dañar la relación y
    sabiendo que estos cambios son indispensables en la
    organización.

    2. Concepción ingenua y
    romántica del obrero

    Imaginaba a un trabajador "feliz,
    productivo e integrado al ambiente de trabajo"

    3. Limitación en el campo
    experimental y Énfasis en grupos informales

    Mayo se enfocaba en la
    "fabrica".

    Tragtenberg escribió: "la escuela
    de las relaciones humanas examinaba la relación de el
    hombre con el grupo de área de la empresa, pero no va mas
    allá." Se centraba en el estudio de grupos primarios y
    ssobrevalora el bienestar grupal para el aumento de la
    productividad

    4. Parcialidad en las
    conclusiones.

    • Investigó la empresa sin tener
      en cuenta su trasfondo social
    • Presento una tendencia que favorece a
      la administración pero que va en detrimento de los
      trabajadores.
    • En cuanto al método
      científico ignoro la teoría.

    5. Enfoque manipulador de las
    relaciones humanas

    Constituyen una nueva forma de
    manipulación apoyada en el pensamiento
    grupal, en la falsa participación y en la democracia
    ficticia.

     

    Bibliografía

    • CHIAVENATO, ldalberto: Introducción a la
      Teoría General de la Administración
      . Quinta
      Edición, Bogotá: Editorial
      McGraw-Hill Latinoamericana, S.A., 2003.

     

    Amanda Lucía Restrepo
    Londoño

    Ingrid Solanyi Rodríguez
    García

    Sebastián Rodríguez
    Pérez

    Daniel Salinas Agudelo

    Jennifer Sierra Gutiérrez

    UNIVERSIDAD DE ANTIOQUIA

    FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS

    ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

    ESCUELA DE LAS RELACIONES HUMANAS

    Nota al lector: es posible que esta página no contenga todos los componentes del trabajo original (pies de página, avanzadas formulas matemáticas, esquemas o tablas complejas, etc.). Recuerde que para ver el trabajo en su versión original completa, puede descargarlo desde el menú superior.

    Todos los documentos disponibles en este sitio expresan los puntos de vista de sus respectivos autores y no de Monografias.com. El objetivo de Monografias.com es poner el conocimiento a disposición de toda su comunidad. Queda bajo la responsabilidad de cada lector el eventual uso que se le de a esta información. Asimismo, es obligatoria la cita del autor del contenido y de Monografias.com como fuentes de información.

    Categorias
    Newsletter