Desarrollo Organizacional e Inteligencia Organizacional. Bibliografía: "Organizaciones Transnacionales (las influencias transculturales)"
El desarrollo
económico de China y de la
India se ha
sustentado en distintos elementos. En este modesto trabajo
Bibliográfico queremos mostrar con hechos – y con
humildad – que hoy en día ya están muy cerca estos
dos países de conformar el privilegiado lote de las 10
más grandes potencias de este planeta.
Ambos países se han esforzado fuertemente
durante las últimas tres décadas por aprender y
aplicar los conocimientos relacionados con las Ciencias del
Comportamiento
y su aplicación para el Desarrollo
Organizacional. Han de encontrar en esta bibliografía
evidencia de la importancia que le han prestado a esta importante
disciplina y
como la misma se constituye en una herramienta fundamental para
potenciar el mundo Empresarial competitivo. Mientras tanto en
las distintas culturas latinoamericanas seguimos aletargados en
un estado de
hibernación respecto del aprendizaje y la
aplicación de estos conocimientos. No es casualidad
entonces, que nuestros países – y también su
población – sigan pagando el precio de
"ignorar" cuan importante es conocer sobre el comportamiento
tanto a nivel individual como grupal y
organizacional).
Uno de los aspectos que más me ha fascinado tanto
como consultor internacional como cuando he realizado mis
estudios de Doctorado en la Universidad
estatal de Michigan, que otros expertos (fueran ellos
consultores, académicos e investigadores) se inclinaran e
hicieran uso de la explicación "cultural" para explicar
todo aquello que hasta ese momento ellos mismos no encontraban
una "solución".
De hecho, existen diferencias culturales notables que
hasta los profanos en la materia
reconocen. Pero de todas maneras me parecía una
super-simplificación adjudicar a la "cultura
– país – nación"
todo aquello que parecía "no-entendible".
Tiene sentido que las distintas culturas elijan
distintas formas asociativas u organizativas para recoger sus
productos de
la naturaleza y
también para transformarlos y también debemos
reconocer que hay culturas que son capaces de desarrollar formas
asociativas para "producir" elementos y servicios que
no siempre son 100 % tangibles. Además existen culturas
que son capaces de trascender sus propios límites
geográficos en relación con la obtención,
procesamiento y comercialización tanto de bienes como de
servicios.
Y podemos aprender algunas cosas más en este
sentido al poder apreciar
que algunas culturas son capaces de trascender sus límites
geográficos no sólo en relación con los
productos y servicios que comercializa; lo pueden hacer para
"instalarse" localmente en otro país fuera de la
metrópoli donde la
organización se gestó inicialmente.
Estas son las organizaciones transnacionales o
multinacionales que se ven forzadas a tener en cuenta los
aspectos trans-culturales propios de cada nueva cultura o
país en la que han de radicarse.
Y este no es un tema sencillo de ninguna manera. El
primer libro de
"management" – o como gerenciar – se editó
recién unos 60 años después de que se
llevara a cabo la revolución
industrial y la "profesión de Desarrollo
Organizacional" emergió con fuerza unos 60
años después del primer libro de
management.
La gente – y esto incluye a notables expertos en
la materia – como es el caso de distintos investigadores,
académicos, practitioners, e incluso empresarios
comenzó a encontrar evidencia de que no existía una
única "mejor forma de organizarse". Esto implicaba que las
organizaciones estaban sujetas a adoptar distintos arreglos en la
medida en que estaban interesadas en sobrevivir y crecer.
Nacieron entonces trabajos muy interesantes en la materia que
estaban vinculados con "tipologías organizacionales"; al
parecer, distintos contextos hacían necesaria una distinta
forma de organizarse.
Una contribución importante en esta materia han
sido los trabajos de Peter Blau
("The comparative study of organizations"; Industrial and labor
relations review; number 18 – 1965); de Joan Woodward
("Industrial organization: theory and practice"; Oxford
University Press – 1965); de Tom Burns ("The comparative
study of organizations"; en Víctor Vroom (ed.) Methods of
organizational research; Pittsburg: University of Pittsburg Press
– 1967); de Paul Lawrence & Jay Lorsch ("Organizations
& Environment"; Harvard University Press – 1967); de
Amitai Etzioni ("A comparative analysis of complex
organizations"; Glencoe: Free Press – 1961); de James D.
Thompson "Organizations in action"; McGraw Hill – 1967; de
Henry Landsberger ("A framework for the cross-cultural analysis
of formal organizations"; en H. Landsberger (ed.) Comparative
perspectives of formal organizations; Boston: Little Brown &
Co. – 1970); de Charles Perrow
("A framework for the comparative analysis of organizations";
American Sociological Review, number 32 – 1967; y de
Stanley Udy, Jr. ("The comparative analysis of organizations"; en
J. G. March (ed.) Handbook of organizations; Chicago: Rand
McNally – 1964).
A estas alturas del "estado de las ciencias del
comportamiento dentro de las organizaciones" – entrados ya
en la segunda mitad del siglo pasado – quedaban pocas dudas
respecto de que era necesaria una importante variabilidad de tipo
organizativa si es que estamos orientados a producir y
comercializar bienes y servicios dentro de un mismo
contexto.
Sin embargo, quedaba siempre flotando el hecho de que
todo lo que se relacionaba con las organizaciones más
allá de las fronteras del país donde ellas se
originaban, no siempre se encontraban explicaciones respecto de
cual era la "nueva" y mejor forma de organizarse. Por ende, la
"diferente cultura" explicaba "los diferentes resultados" que
alcanzan las empresas
trans-nacionales.
Afortunadamente es mucho lo que hemos aprendido en esta
materia a partir de la segunda mitad del siglo pasado, que nos
puede inspirar y orientar hacia nuevas y mejores perspectivas
para comprender el fenómeno de las organizaciones y
empresas transnacionales.
Hace casi una década atrás (en el
año 1997) hemos sido muy afortunados al poder contar con
la presencia del Presidente de The Organization Development
Institute, en un Congreso de Desarrollo Organizacional que se
realizara en la Argentina. Allí el Dr. Donald W. Cole
señaló que al interesarse en promover la
profesión de Desarrollo Organizacional en México,
recibiera como respuesta que el Desarrollo Organizacional tiene
poca aplicabilidad en México pues aún la forma
prevaleciente de organizarse y de operar es la que se conoce bajo
el nombre de burocracia.
Estas palabras tuvieron un importante impacto en
mí, y en especial en la relación que yo
debía mantener con mis Clientes, tanto
en el desarrollo de mis labores como consultor, capacitador,
formador, agente de cambio.
En realidad, y bajo mi perspectiva, justamente el hecho
de que existiera una forma empresarial y productiva que se
caracterizara por operar en forma burocrática, es ella
misma la que justifica la existencia del Desarrollo
Organizacional. La presencia de algo – bajo mi perspectiva
– surge como consecuencia de la carencia, y no tanto por la
presencia. Bajo mi perspectiva el potencial de introducción de cambios y mejoras en las
organizaciones dentro de las distintas culturas latinoamericanas
a partir de la profesión de Desarrollo Organizacional,
contaban con un terreno sumamente fértil e
infinito.
De todas maneras rondaba sobre mi cabeza el relato del
Dr. Cole. Con el propósito de encontrar una vía que
facilitara explorar esta situación que aparecía
como un dilema más bien que como un conflicto,
desarrollé un trabajo de investigación titulado "Organizaciones y el
Desarrollo Económico" (Eric Gaynor Butterfield, Agosto
2001) bajo el patrocinio de The Organization Development
Institute International, Latin America.
Algunas de las conclusiones de dicho trabajo se detallan
a continuación:
1. Los países con mayor grado de desarrollo
económico – medido en ingreso per cápita
– cuentan con el mayor número de organizaciones
transnacionales.
2. Los países subdesarrollados tienen una
presencia prácticamente nula en el mundo de las empresas
transnacionales.
3. Las empresas transnacionales son posibles como
resultado de contar con una vigorosa organización local del país que
opera como metrópoli.
4. Los países subdesarrollados se caracterizan
por contar muy pocas organizaciones vigorosas dentro de su propio
contexto.
5. Muchas de estas pocas organizaciones vigorosas dentro
de los países subdesarrollados han surgido como resultado
de haber crecido más como "contratistas del estado" que
como empresarios (competitivos).
6. El hecho de que las pocas organizaciones vigorosas
dentro de los países subdesarrollados hayan crecido como
"contratistas del estado" (en lugar de cómo empresarios)
las ha hecho no-competitivas para operar dentro del mundo
globalizado.
Es sumamente desafortunado que la inmensa mayoría
de los economistas no hayan tenido en cuenta la importancia que
tiene la creación y el desarrollo de organizaciones para
el crecimiento de las comunidades, países y
naciones.
Y lo que es más desafortunado aún, es que
sigan sin tenerlo en cuenta. Algunos de ellos parecen fascinados
con "datos
macroeconómicos" sin darse cuenta que la macro-economía solamente
puede existir como resultado de la micro-economía, y que
dentro de ésta el rol del empresario
innovador es vital (Joseph Schumpeter).
En el año 1996 hemos publicado un artículo
en la Revista del
"Instituto Argentino de Ejecutivos de Finanzas"
(Eric Gaynor Butterfield; año 12, número 123 del
mes de marzo de 1996) donde se destaca la importancia clave que
tienen las organizaciones en el desarrollo tanto para el
individual como para la economía de la comunidad. Los
países desarrollados son aquellos que han sido capaces de
transferir las riquezas individuales de sus miembros a acciones
grupales, y de allí a comportamientos organizacionales
para finalmente hacerlos trascender fuera de su país de
origen (Fiat, Scania, Rolls-Royce, Ford, Hewlett-Packard, Mc
Donald, Toyota, Mercedes Benz, Bayer son solamente algunos pocos
ejemplos).
En dicho artículo se destaca que el subdesarrollo
de las comunidades y países se encuentra vinculado con el
fenómeno que hemos denominado allí bajo el nombre
de "eslabón perdido"; la falta de ligazón entre el
desarrollo individual y el desarrollo
comunitario. Allí destacamos que "el estado del
arte de la
disciplina de Desarrollo Organizacional" nos puede ilustrar sobre
formas más efectivas y eficientes para el desarrollo y
crecimiento de las empresas, siendo entonces lo Organizacional
nuestra unidad focal.
En dicho artículo se destaca "que los trabajos de
campo realizados sugieren que el grado de desarrollo de las
organizaciones es una variable relevante tanto para el
crecimiento individual en una comunidad, como para el crecimiento
de la comunidad en su conjunto. Ello sugiere, como una hipótesis principal, que la "inteligencia
individual" de algunos miembros no es suficiente para conseguir
el desarrollo y crecimiento de la comunidad, y a su vez, las
limitantes comunitarias restringen – en lo que llamaremos
un segundo ciclo – el desarrollo de dichas inteligencias
individuales. El eslabón faltante es lo que nosotros
llamamos la "inteligencia colectiva" que está muy
fuertemente relacionada con el crecimiento de las empresas
(Desarrollo Organizacional)".
El artículo sigue: "Esto sugiere que la riqueza
de la supuesta "economía" de las naciones con mayor grado
de desarrollo económico está basada principalmente
en el grado de fortaleza de sus organizaciones.
En realidad, esto ha sido así en todos los
tiempos, ya que son las empresas las que compiten entre si para
ganar mercado y tener
una importante porción de la misma, sobreviviendo aquellas
que pueden vivir "competitivamente". Para competir las empresas
deben tener productos y servicios que sean "pagados" por sus
Clientes, y esto a su vez genera la necesidad de desarrollar una
fuerza laboral que
realice su aporte en la producción y posterior "delivery" de los
respectivos productos y servicios. Este hecho tan pero tan simple
no siempre ha sido tenido en cuenta por los economistas,
sociólogos y políticos, quienes en su enfoque
tradicional a través de la metodología deductiva asumen
hipótesis de
"arriba hacia abajo" donde ellos siempre juegan con las piezas
blancas del ajedrez y los
demás a veces ni siquiera pueden llegar a "mover sus
piezas negras".
El precio que se paga por este enfoque es enorme, y
podemos predecir que las consecuencias pueden ser letales en muy
corto plazo".
A lo que debemos agregar – y que ya sabemos
– que el enfoque deductivo (como es el trabajo de
Marx sobre
modelos de
desarrollo económico y social) no es el que está
vinculado directamente con la creatividad e
innovación. Por el contrario, es el
método
inductivo el que se relaciona más directamente con la
creatividad, la innovación y "los hallazgos deslumbrantes"
(como lo es el trabajo de Charles Darwin, por
ejemplo). Finalmente no queremos dejar de destacar el hecho que
las disciplinas macro (economía principalmente) han sido
muy buenas para "explicar" fenómenos. ¿Acaso conoce
Usted a algún economista que no esté en condiciones
de explicar porqué es que ayer se ha producido una
devaluación? Sin embargo, muchos hechos
demuestran que han sido muy pobres en predecir y esto les cabe a
los economistas de la Argentina en particular. No he escuchado a
uno solo de ellos poder anticipar que la Argentina pudiera
descender tanto puestos en importancia; de estar entre las 10
potencias más importantes en la década del 40 del
siglo pasado ha retrocedido como ningún otro país
en el planeta.
Los empresarios – especialmente dentro de las
culturas latinoamericanas – no cuentan con un suficiente
arsenal de conocimientos en relación con el Desarrollo
Organizacional, y menos aún en lo que se relaciona con el
Desarrollo Organizacional más allá de las fronteras
de su propio país. Los empresarios de los países
desarrollados – por el contrario – se han beneficiado
largamente de estos conocimientos y en muchos casos estos mismos
empresarios y líderes organizacionales han compartido sus
experiencias enriquecedoras con otros. Podemos destacar dos
importantes ejemplos de ello como es el caso de Alfred Sloan ("My
years with General Motors"; Sidgwick & Jackson – 1965)
y de Chester I. Barnard ("The functions of the executive";
Harvard University Press – 1938).
Intentamos con esta Bibliografía en materia de
temas Trans-nacionales y Trans-culturales poner al servicio de
los empresarios y emprendedores dentro de los distintos
países latinoamericanos, de un número importante de
aportes que le han de ser de utilidad tanto
conceptual como práctica, para la mejor
introducción de sus productos y servicios fuera de sus
fronteras. Esperamos que como resultado de esta modesta
contribución bibliográfica, que al conocimiento
sobre Desarrollo Organizacional se le pueda agregar además
aquello que "se sabe" puede distinguir a una empresa
transnacional eficiente de una que no lo es.
La literatura en materia de
experiencias transnacionales donde se ha tratado de aprender "que
es dentro de la cultura" que hace la diferencia es vasta y
variada; hemos elegido algunos de ellos y aquí los
compartimos con usted, estimado lector.
No hemos encontrado evidencia anterior de que se haya
editado material Bibliográfico en relación con esta
particular temática, de modo que en esta primera
iniciativa, hemos de agradecer muy especialmente las sugerencias
y recomendaciones que seguramente tienen ustedes en sus cabezas
(metafóricamente ya que está en sus mentes). Ellas
han de ser muy bienvenidas.
Muchas gracias por compartir.
Bibliografía: "Desarrollo Organizacional"
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