- Abstract
- El Liderazgo
- Estilos de
Liderazgo - El Cooliderazgo en el
Área Grupal - Referencias
Bibliográficas
Hablar de liderazgo
puede parecer familiar, se puede estar inmerso en este concepto, o estar
deseando obtener el liderazgo es su campo ocupacional o familiar.
Pero qué sentido tiene ser líder
si la orientación que se tiene del liderazgo no es la
correcta, ¿cómo saberlo?
La presente investigación
documental trata sobre aspectos del liderazgo, tocando
generalidades del liderazgo, tipos y estilos del liderazgo.
Además aborda una parte muy importante, la cual es el
centro de esta investigación, que consiste en dar a
conocer uno de los mejores escenarios del liderazgo grupal que
existe actualmente: El Cooliderazgo, que genera un giro de
360° comparado con los conceptos clásicos de liderazgo
y las características más comunes de un
líder.
El Cooliderazgo es parte del Modelo de
Retcambio desarrollado por el Licenciado José Alberto
Santos, profesor de la
Universidad de El
Salvador; que plantea un enfoque diferente y moderno en cuanto a
liderazgo, mostrando una orientación en busca del
bienestar común y el personal.
Una meta de este enfoque es darle vuelta a las obvias
realidades, para que sean realidades positivas, que hagan un
ambiente
laboral
competitivo en busca del mejoramiento continuo y el trabajo en
equipo.
En el desarrollo del
ser humano dentro de la sociedad se
toca profundamente la influencia de algunos personajes sobre
otros, cómo impactan las actitudes, la
toma de
decisiones, la
organización a nivel individual o grupal, etc. Estos
son solo algunos pensamientos con los cuales el individuo se
enfrenta diariamente.
Lo anterior orienta a pensar a qué se debe ese
impacto o influencia, cómo se puede definir este conjunto
de actitudes. Simplemente son un pequeño reflejo de lo que
se conoce como liderazgo.
El liderazgo es definido por Santos (2005,
Abstrac) como "el proceso de
influir sobre sí mismo, el grupo o la
organización a través de los
procesos de
comunicación, toma de decisiones y
despliegue del potencial para obtener un resultado
útil"
De la anterior definición de liderazgo se pueden
identificar tres niveles importantes:
- Influencia personal è Liderazgo Personal
- Influencia Grupal è Liderazgo Grupal
- Influencia Organizacional è Liderazgo
Organizacional
Al explorar de una manera general cada uno de estos
puntos en un escenario propio, se determina que el liderazgo
personal indica una propia toma de decisiones ante una
situación específica para obtener un resultado
favorable. El liderazgo grupal implica la participación de
más personas, generando más opiniones y otras
formas de pensar siempre enfocadas en un fin común. Por
último se encuentra el liderazgo organizacional, que es la
influencia sobre un grupo total de personas distribuidas en
subgrupos que se han formado según la afinidad de su
trabajo (ver
Figura No. 1).
El liderazgo no se enfoca solo al trato con las
personas, sino que también al trato individual y este
último debe considerarse como lo principal para el
desarrollo de un liderazgo que beneficie al bien común. El
liderazgo está presente en toda actividad social, como por
ejemplo en los grupos
familiares, en los grupos estudiantiles, en grupos de
profesionales y en las organizaciones en
general.
Figura No. 1. Aspectos del
Liderazgo
En estos tres niveles se observa un escalamiento en
función
del número de personas que se involucran en la mejor
solución ante una problemática. No se puede lograr
un liderazgo grupal satisfactorio si el liderazgo personal
está en el suelo; y no se
puede llegar al liderazgo organizacional si no se ha subido los
dos peldaños anteriores.
A la vez, el concepto de liderazgo dice que la
comunicación es un factor importante que no debe
dejarse atrás.
Entre los beneficios que el liderazgo puede proporcionar
se mencionan algunos:
- Llegar a tener una buena comunicación con
los integrantes que forman parte de la organización.
Como ya se mencionó anteriormente la comunicación
es una pieza clave del liderazgo, ya que por medio de esta se
minimizan malos entendidos. Cada miembro puede tener la
libertad de
expresar su sentir ante una situación y a la vez
expresar su punto de vista. - Las metas y objetivos
que los integrantes deben cumplir son claras y se incentiva
para el logro de estas. Estos dos aspectos son importantes,
ya que los miembros tienen encendido el motor de su
carro para poder lograr
las metas y objetivos; la gasolina será la
motivación de parte del líder para que ese
carro no se quede a medio camino y pueda llegar hasta el
final. - Realización de controles del funcionamiento
de la organización. Ayuda en la mejora continua de
la persona, del
grupo y de la organización. Es aquí donde va
implícito el mejoramiento del proceso y por ende del
producto o
servicio que
se proporciona.
El protagonista del liderazgo se denomina
líder, al cual Santos (2004) describe como un
"liberador de inteligencia,
desarrollando una explosión de resultados"
(p.137).
El pensamiento
del líder de la actualidad debe de ser Dar todo lo
mejor de sí y con la mejor calidad
posible.
Algunas características generales de un
líder en el área grupal son:
- Tener carácter y una visión clara de sus
metas y objetivos propuestos. - Compartir con los integrantes del grupo en el cual
está involucrado, para que el personal lo conozca y
él a ellos, esto ayuda a la comunicación de
grupo. - Poseer experiencia, conocimientos de toda la
organización e información de calidad. - Ser un ejemplo positivo ante los integrantes de la
organización. - Ser persona de respeto.
- Buscar siempre la mejor decisión.
- Poseer fortaleza y transmitirla al personal, para
obtener los mejores resultados satisfaciendo sus
exigencias. - Considerar las necesidades de consumidores,
propietarios, empleados, sociedad y otros como un solo
conjunto. - Proveer de los recursos
necesarios a los integrantes de la
organización.
En el capitulo anterior se han identificado tres niveles
que componen al liderazgo, cada nivel muestra un
escenario diferente en donde el líder puede
desenvolverse.
3.1. Tipos de Líderes.
Quijano (2003, Estilos de Liderazgo, 2-3-5), identifica
tres tipos de líderes: Líder Autócrata,
Líder Participativo y Líder Liberal. Las
características de cada uno de ellos son:
Líder Autócrata:
- La decisión se centraliza en el
líder. - Asume toda la responsabilidad de la toma de
decisiones. - Inicia las acciones,
dirige, motiva y controla al subalterno. - Considera que solamente él es competente y
capaz de tomar decisiones importantes - Siente que sus subalternos son incapaces de guiarse a
sí mismos o puede tener otras razones para asumir una
sólida posición de fuerza y
control. - La respuesta pedida a los subalternos son la
obediencia y adhesión a sus decisiones. - El autócrata observa los niveles de desempeño de sus subalternos con la
esperanza de evitar desviaciones que puedan presentarse con
respecto a sus directrices.
Líder Participativo:
- Utiliza la consulta, para practicar el
liderazgo. - No delega su derecho a tomar decisiones finales y
señala directrices específicas a sus subalternos
pero consulta sus ideas y opiniones sobre muchas decisiones que
les conciernen. - Para lograr la eficacia,
escucha y analiza seriamente las ideas de sus subalternos y
acepta sus contribuciones siempre que sea posible y
práctico. - Cultiva la toma de decisiones de sus subalternos para
que sus ideas sean cada vez más útiles y
maduras.
Líder liberal:
- Delega en sus subalternos la autoridad
para tomar decisiones - Espera que los subalternos asuman la responsabilidad
por su propia motivación, guía y
control. - Proporciona muy poco contacto y apoyo para los
seguidores. - El subalterno tiene que ser altamente calificado y
capaz para que este enfoque tenga un resultado
final.
La mayoría de empresas se
encuentran plagadas de líderes autócratas o
liberales que, haciendo una analogía según sus
características, para Santos son los llamados
líderes tradicionales o egolíderes. El líder
participativo es análogo al coolíder.
3.2. Escenarios del Liderazgo.
Santos como parte del desarrollo del Modelo de Cambio, mejor
conocido como Retcambio, introduce tres escenarios de
liderazgo, que son: Endoliderazgo, Cooliderazgo y Geoliderazgo;
en donde uno de los retos que se plantea es cambiar los tipos de
líderes actuales (que generalmente son los planteados por
Quijano) y transformarlos a endolíderes, coolíderes
y geolíderes, trabajando siempre para el mejoramiento
personal y social.
Santos (2005, Las cinco leyes del
gerente
imprescindible, 5) señala que el Endoliderazgo "es
el proceso de influencia y eficacia personal para crear
autonomía, autodirección e inteligencia
emocional, hacia la conquista de la victoria privada, a
través de la autenticidad, responsabilidad y el
entusiasmo".
Algunas características del endolíder
según Santos (2004) son:
- Enriquece su vida personal y se prepara para entregar
muchas cosechas de eficacia, eficiencia y
efectividad. - Conserva en su escenario secreto el compromiso con la
determinación, el que refleja en su escenario
público, al cumplir lo que eligió hacer con
impecabilidad, manteniendo constancia de
propósito.
El Cooliderazgo para Santos "es la influencia
grupal basada en la cooperación creativa,
comunicación para la acción
y confiabilidad, con mentalidad ganemos todos"
(p.135).
Santos (2005, ¿Qué es el Geoliderazgo?, 1)
sostiene que el Geoliderazgo "es un sistema de
influencia, ejercido por un individuo en el logro de resultados
dramáticos en la organización, a través de
la gerencia
protagónica y el Liderazgo Sintergial en los niveles
gerencial y organizacional"
Una de las características del Geolíder
es:
- Un geolíder está comprometido con
vencer las obvias realidades, a través de acciones
inteligentes ligadas al resultado elegido.
Cada escenario muestra aspectos que están
perdidos en las organizaciones actuales o incluso nunca han
estado
presente, muestran un compromiso de parte del líder para
con todos. A continuación se muestra una tabla, en la cual
se resumen los aspectos más importantes de los escenarios
del liderazgo.
Tabla No. 1. Escenarios del
Liderazgo
ASPECTO | ENDOLIDERAZGO | COOLIDERAZGO | GEOLIDERAZGO |
| Personal | Interpersonal | Transpersonal |
| Intrapersonal | Grupal | Gerencial y organizacional |
| Victoria privada | Victoria pública | Trascendencia |
| Autenticidad, responsabilidad y | Asertividad, confiabilidad y sinergia | Empoderabilidad, carácter afirmativo, |
| Consistencia | Congruencia | Diferenciación |
| Cobra y Pavo | Gallo | Pato y Avestruz |
| Gaviota | Ganso | Halcón y Águila |
| Emocional | Sinergial | Sintergial |
| Proactivo | Cooperación creativa | Unidad funcional |
| Independencia | Interdependencia | Transdependencia |
Fuente: Santos (2005, Escenarios del
Liderazgo)
4. EL COOLIDERAZGO
EN EL ÁREA GRUPAL
Los dos capítulos anteriores, nos dan los puntos
claves para llegar al tema de interés,
que es el Cooliderazgo.
4.1. ¿Por qué el Cooliderazgo en el
Área grupal?
El cooliderazgo es un escenario importante dentro de los
tres que plantea Santos en el desarrollo del Modelo del
Retcambio, ya que este enfoca el trabajo con
personas formando un equipo, el cual comparte ideas y sobretodo
hay cooperación.
A diferencia del endoliderazgo y el geoliderazgo, el
cooliderazgo se encuentra en el centro y es con él que los
líderes se topan con más frecuencia, ya que el
endoliderazgo involucra el área interpersonal y el
geoliderazgo trabaja en el a´rea organizacional, son
más grupos de personas involucradas que en el
cooliderazgo.
La formación de un profesional, conlleva a
aprender a interrelacionarse con los compañeros de
trabajo, y máxime si hablamos de un profesional que en el
campo de trabajo está orientado a ser un líder
mediante sus aptitudes, su desempeño y sus
características personales.
¿Seremos todos capaces de ser líderes? Se
es líder solo si se tienen seguidores y se es capaz de
persuadir a la gente. Ahora bien ¿Todo líder es
capaz de ser un coolíder? Claro que lo es, y es una meta
que los líderes de hoy lleguen a ser y a poseer las
características de un coolíder
Santos plantea las siguientes características de
un coolíder:
- Pierde el temor de pensar, sentir y
actuar. - Elige dejar de posesionar y regresar cada día
al punto muerto, sin aspirar, intentar o equivocarse, al
experimentar posibilidades diferentes. - Mantiene en línea su capacidad,
responsabilidad e integridad. - Mejora continuamente su carácter, ganando auto
confianza, atreviéndose a confiar en otros, para
convertirse en digno de confianza. - Busca la congruencia entre lo que espera de aquellos
que están en su círculo de influencia y lo que
piensa y hace en su escenario privado. - Sus resultados (dominio del
tener) son un reflejo de su accionar (dominio del
hacer). - Las acciones que toma son un efecto de lo que piensa
de si mismo y las posibilidades que ve en su entorno (dominio
del ser). - Expresa su amor hacia
la creación, entregando impecabilidad en el servicio a
sus clientes,
amigos, familiares y medio
ambiente. - Transforma piedras en caminos, obvias realidades en
milagros, ante escépticos y pesimistas limitados por su
ceguera cognoscitiva. - Está sometido con el protagonismo, ser y hacer
la diferencia. - Sabe que de la ignorancia nace la diferencia, del
rumor el prejuicio y
de la ceguera cognitiva la contumacia, por lo que se compromete
a mantener un contacto directo con su escenario de
acción; preguntando, conversando, escuchando y
aprendiendo a usar su intuición práctica para
leer trasfondos.
4. 2. Ciclo de Cooliderazgo para la
Acción.
El cooliderazgo entra dentro de la etapa de
articulación planteada en el Workflow que se introduce en
el libro la Ruta,
en el cual su trasfondo es el Retcambio, que Santos (2004, p.6)
describe como "un reto a las obvias realidades que bloquean o
condicionan los resultados, un cambio que rompe con el sentido
común de las prácticas tradicionales, con la vieja
manera de ver y hacer las cosas, a través de la
adquisición de nuevos ciclos de aprendizaje para
la acción (CAPLA), que son esquemas organizativos en donde
se plantea una pregunta a la que se pretende dar
respuesta.
La representación del Cooliderazgo en un ciclo
para la acción es la siguiente:
Figura No. 2. Ciclo del
Cooliderazgo para la acción
Fuente: Santos (2004, p.42)
Descripción del CAPLA del
Cooliderazgo:
- Obvia realidad: Es un bloqueo a la
acción, que en este caso es representada por medio de
acciones procesionadoras, que ponen en un estado de crisis al
líder y al grupo de personas. - Poder y Autoridad: El poder se define como la
capacidad de influir en el logro de un resultado y autoridad es
la facultad otorgada por la organización basada en la
posición ocupada. El coolíder está
encargado de elaborar un escenario de conveniencia entre el y
el personal de trabajo, sin imponer su voluntad, sino que debe
de tomar en cuenta la opinión de todo el
conjunto. - Confiar para ser confiable, facultando: El
coolíder confía en otros para ganarse su
confianza, y así aumenta la participación del
grupo, externando libremente sus dificultades. - Comunicación efectiva: La
comunicación es una pieza clave, ayuda a disminuir
problemas de
malos entendidos, una vez ganado confianza y respeto ante todo,
este paso es importante, el coolíder mantienen un
contacto directo. - Sinergia, construir redes que faciliten la
acción: Se genera un trabajo en equipo, todos para
todos, buscando una misma meta. - Resultado útil: Cooliderazgo para la
acción, el coolíder logra su objetivo y
el equipo logra su máxima satisfacción, hay un
progreso.
Nuestras expectativas laborales deben de ser altas tanto
en lo que esperamos recibir, como lo que estamos dispuestos a dar
de sí. Es más importante tener en mente que hay que
dar sin esperar nada a cambio, pero es más gratificante si
damos y compartimos a la vez.
Nuestra mente debe tener un enfoque positivo y debemos
estar dispuestos a realizar cambios en nuestra vida e implementar
modelos que
nos beneficien y ayuden a quitar las piedras que en el camino
puedan estropear nuestro trabajo.
Debemos de comprometernos en nuestro escenario y tratar
de ser los mejores con nosotros mismos y con los demás,
tratar de ser verdaderos líderes en un camino de
bien.
Y para finalizar:
Quijano, A. (2003). Liderazgo. Extraído
el 17 Marzo, 2006, de http://www.monografias.com/trabajos15/liderazgo/liderazgo
Santos, J. A. (2004). La Ruta. Un mapa para
construir futuros. San Salvador: Editorial de la
Universidad de El Salvador.
Santos, J.A (2005). Retcambio gerencial y
geoliderazgo. Extraído el 6 Marzo, 2006, de
http://www.monografias.com/trabajos21/retcambio-gerencial/
retcambio-gerencial
Redactado por:
Laura Teresa Reyes Gutiérrez
Estudiante de Ingeniería Química
Facultad de Ingeniería y Arquitectura
Universidad de El Salvador
San Salvador, 2006