Metodología del diseño de un programa de entrenamiento socio psicológico
- El entrenamiento socio
psicológico como estrategia
optimizadora - Organización
de la investigación - Análisis
de los resultados - Conclusiones
- Recomendaciones
- Bibliografía
- Anexo
Miles son los hombres y mujeres de todas partes que
crecen y se desarrollan trabajando en distintas organizaciones,
enfrentando innumerables desafíos al luchar por cumplir
con sus tareas diarias. Las Organizaciones son creadas y
están formadas por personas. Su razón de ser, es
facilitar la consecución de propósitos en los que
juega un papel destacado la dirección, empleando para ello métodos
efectivos.
La actividad de dirección se considera un
proceso
cooperativo en el cual la acción
sobre el objeto está mediatizada por la interacción entre el sujeto que conducen la
actividad y los sujetos que la ejecutan. En este sentido las
funciones
básicas tales como la planificación, la regulación,
la
organización y el control no pueden
realizarse sino, a través de la
comunicación como proceso que media la actividad de
dirección; de su efectividad y eficiencia
depende en buena medida, los óptimos resultados en la
organización.
Al hablar de organizaciones es indispensable mencionar a
los conductores, los facilitadores, los líderes de hoy,
aquellos que logran el éxito
de sus organizaciones y que orientan a sus subordinados a
conseguirlo. Por ende resulta relevante capacitar a los
directivos para desempeñar exitosamente su función.
Uno vía para ello lo es el Entrenamiento
Sociopsicológico, que está dirigido a elevar la
capacidad de desarrollo y
funcionamiento activo y consciente de la
personalidad ante las exigencias sociales; o sea, optimizar
las particularidades del sujeto, a la par del funcionamiento del
grupo.
Los programas de
entrenamiento socio psicológico son precisamente sistemas
organizados de conocimientos y habilidades que se utilizan en las
ciencias
sociales para promover la adquisición y desarrollo de
habilidades. "Toda su didáctica está basada en los
principios
socio psicológicos para el trabajo
grupal a partir de una concepción del grupo como
formación relativamente estable que posee una forma
directa de comunicación, la cual se establece desde
una estructura de
interacción que se deriva de las particularidades de la
actividad conjunta y del sistema de
vínculos interpersonales que desarrollan sus integrantes"
(Fuentes,
1985).
Contempla la capacidad de autorregulación de la
personalidad
contribuyendo a la optimización del comportamiento
en dependencia de las exigencias de las situaciones y refuerza la
necesidad de cambio a
través de la autoconfrontación con ayuda del
grupo.
La relevancia de nuestra investigación se enfoca hacia la
utilización del potencial humano, mejorando la
orientación en el otro y la actividad de escucha, procesos que
permiten potenciar el trabajo en
equipo y el mejoramiento de las relaciones entre los sujetos
entrenados. La importancia de nuestro trabajo se enmarca en
aportar un programa desarrollado para entrenar a dirigentes para
la comunicación efectiva.
El hecho de que podamos identificar aquello que
dificulta o facilita la competencia
comunicativa como diagnóstico, tiene valor
formativo, al poder
encaminar los esfuerzos metódicos de la influencia en
dirección efectiva, desarrollando una estrategia de
enfrentamiento al conflicto que
permite caracterizar el comportamiento de los sujetos durante el
proceso comunicativo.
En el marco de estos argumentos, se vislumbra la
trascendencia del propósito de esta investigación,
en cuanto al diseño de un entrenamiento
sociopsicológico, dirigido a los miembros del consejo de
dirección de la Sucursal 4312 del Banco Popular de
Ahorro; con el
fin de brindarle la posibilidad a los entrenados, de optimizar el
comportamiento en el manejo de situaciones conflictivas a
través de la comunicación.
Capítulo I.
1.1- El
entrenamiento socio psicológico como estrategia
optimizadora.
Los entrenamientos socio-psicológicos se
originaron como una aproximación de la psicología
social a la solución de problemas
planteados en diferentes esferas de la práctica social
relacionados con la enseñanza, la preparación de los
dirigentes, la salud
pública, entre otros. Posteriormente, la
indagación teórica y práctica conduce a los
límites
de la psicología
de la personalidad, destacándose su doble naturaleza;
como método de
investigación para el estudio de la personalidad y como
método de optimización para la regulación de
la conducta con
ayuda de los mecanismos.
Es el caso del entrenamiento socio-psicológico
concebido por M. Vorwerg (1979) y desarrollado por sus
seguidores.
Los Entrenamientos Sociopsicológico tuvieron como
antecedente los Grupos T, Trini,
que surgieron en Estados Unidos en
1940, estos grupos fueron evolucionando y dieron lugar a los
Grupos de Sensibilidad que perseguían mejorar la imagen de
sí mismo comprometiendo a los participantes a un sistema
de relaciones
interpersonales auténticas y los de Entrenamiento
Instrumental que tenían como objetivo guiar
a los participantes a colaborar más eficazmente en un
grupo.
M. Vorwerg –su autor-, definió el
entrenamiento socio-psicológico como: " Un método
de influencia que no puede ser contemplado como una simple
técnica y mucho menos desprovisto de metas
psicológicas y prácticas (M. Vorwerg, 1982; p. 77).
En lo teórico y metodológico representa pasar de
una teoría
psicológica descriptiva a una psicología
transformadora de la realidad sociopsicológica de los
grupos.
El entrenamiento sociopsicológico es un
método de aprendizaje (M.
Vorwerg, 1982) el cual se compone de presupuestos,
técnicas y medios de
realización. Las técnicas utilizadas se integran
como "el modo empleado conscientemente para la
consecución del objetivo" (M. L. González,
1987,1992). Es distintivo de los entrenamientos el doble carácter de las técnicas empleadas
las cuales tienen valor tanto diagnóstico como formativo.
Ellas son: Juego de
Roles, Sociodrama, Discusión Grupal y Situaciones
Diagnósticas.
Los conceptos básicos del entrenamiento se
insertan en los marcos de la teoría de la actividad, sin
embargo, el nexo de los aspectos sociopsicológicos con la
actividad no puede ser comprendido como algo directo, inmediato
sino, mediatizado por las formas de comunicación. De este
modo el problema de la determinación psíquica se
presenta con complejidad suficiente, similar a la que posee en la
vida práctica.
El entrenamiento sociopsicológico constituye una
experiencia de aprendizaje y educación grupal en
el que se lleva a su máxima expresión las
oportunidades del sujetos de encontrar y representarse de manera
auténtica en los contextos en los que se desenvuelve y que
le son significativos para el rol de dirección y en el
seno del grupo en virtud de lograr una retroalimentación rápida que le
permita promover su autoeducación. El modelo de
entrenamiento refleja en sus características los
principios en los que se basa su aplicación, estos
son:
- Los participantes deben querer aprender y reconocer
la necesidad del cambio, sentir la necesidad de mejorar su
situación, tanto en la esfera laboral como
personal. - Deben concientizar que lo que están
aprendiendo esta en relación directa con sus necesidades
y decir si vale la pena el esfuerzo y el tiempo que
les tomará aprender. - Necesitan aprender, asimilar y crearse habilidades
por medio de la práctica para entender el proceso. Esto
supone un rol activo y trasformador de la realidad comunicativa
actual en el cual constaten los resultados del
cambio. - Aunque generalmente se impacientan en las decisiones
intelectuales, les disgusta el rol pasivo de
esperar a que les den ideas, hechos, etc., prefieren los
resultados, usar lo aprendido y ver si realmente funciona,
necesitan evaluar por si mismos y obtener una recompensa
intrínseca al constatar la utilización de lo
aprendido.
Valoración de los diferentes tipos de
entrenamientos.
En general existen tres tipos de programas de
entrenamiento diferenciables entre sí con respecto a su
alcance:
- Un tipo de programa de entrenamiento se orienta a
optimizar la realización de determinado tipo de tarea,
es el caso del programa elaborado para la conducción
del juego de roles (T.Alberg, 1979 y G. Born,
1983). - Otro tipo de entrenamiento es el orientado a la
modificación de características relativamente
centrales de la personalidad -el entrenamiento de la
decisión en pacientes neuróticos- (G. Voegel,
1982). - Por último señalamos aquellos
programas que se orientan al desarrollo de las funciones
psíquicas operacionalizables; así tenemos el
programa para el desarrollo de la flexibilidad del pensamiento como componente de la conducta
creativa (J. Schmidt, 1977).
La característica principal de los programas
mencionados es, que cada uno de ellos está precedido por
un estudio preliminar concebido como análisis de exigencias a partir del cual es
posible establecer con una mayor precisión las metas en
relación con las modificaciones de los mecanismos
psíquicos de autorregulación, que son necesarios
para el dominio de las
exigencias de la actividad.
El análisis de exigencias de la manera en que es
desarrollado por T. Alberg (1984), permite una comprensión
dialéctica sobre la relación exigencia
social-exigencia personal en virtud del esclarecimiento del
objetivo social que realiza determinada exigencia y de las
potencialidades de la personalidad que se manifiestan al aprender
a dominar las mismas.
De esta manera y en calidad de
soporte para la determinación de las metas y el objeto de
la influencia durante el entrenamiento, investiga la
relación entre exigencias sociales objetivas, la
estrategia para la superación de las mismas y las
condiciones individuales de acción.
El conocimiento y
dominio de las exigencias son determinantes en el éxito de
la actividad laboral y se presentan tanto objetivamente como
demandas del procedimiento
descrito en la tarea laboral como subjetivamente, en calidad de
premisas imprescindibles en el rendimiento del trabajador para la
adecuada ejecución de la actividad laboral.
De acuerdo con lo planteado por L Séve (1975) las
exigencias socialmente establecidas se denominan "forma social de
individualidad", y representan para el sujeto una
condición necesaria para el desarrollo social e
individual. Las premisas individuales de la acción se
denominan como "forma individual de actividad" o
"características de ejecución" en una persona.
De tal modo se aborda en cada caso la relación
entre lo individual y lo social, o lo que es lo mismo, de la
forma individual de actividad y la forma social de individualidad
de la personalidad en su conjunto (M. Vorwerg, 1978). En el seno
de esta teoría la competencia social se concibe como las
relaciones de compatibilidad, la forma individual de actividad y
la forma social de individualidad, es que supone un nivel de
organización superior del intercambio individuo–ambiente. (L.
Séve, 1975; M. Vorwerg, 1978).
Se aspira a que los entrenados alcancen una
comprensión sobre el vínculo funcional entre el
sistema de exigencias, la lógica
del transcurso de las exigencias y el modelo del comportamiento
individual en la superación de la misma sobre la base de
los mecanismos de regulación psíquica (T. Alberg y
J.Schmidt, 1980). Como ha señalado H. Schróeder
(1987), a través de los cambios psicológicos puede
lograrse un alto grado de competencia social, como
expresión de la eficacia y la
efectividad social de una personalidad, mediante el desarrollo de
las potencialidades de ejecución individuales.
El comportamiento competente viene dado en cada sujeto
cuando al realizar una actividad, los mecanismos de
regulación de sus acciones y los
componentes de éstas en cuanto al contenido de las metas,
se corresponden con las actividades que normativamente son
necesarias para lograr una real efectividad en la actividad
concreta de que se trate. Por una parte se plantean problemas
objetivamente dados, estructurados a nivel social que un
individuo tiene que resolver con medios concretos normados por la
sociedad,
mediante las actividades sociales propuestas y por otra, existen
también las posibilidades de acción que aparecen de
forma objetiva y aquellas de las que dispone el individuo
concreto para
la realización de las actividades socialmente
normadas.
La elaboración de cualquier programa de
influencia debe tomar en cuenta aquellos mecanismos o procesos de
índole psicológica que facilitan la
aparición de un tipo específico de comportamiento.
De este modo antes de ejercer cualquier influencia estimuladora
del desarrollo, "es necesario tener bien claro qué
queremos cambiar, por qué, en qué dirección
y con qué magnitud" (H. Schróeder, 1987; p.
202).
El diseño de nuestro programa de entrenamiento
parte de la siguiente tesis: El
grupo es una vía esencial de influencia para el cambio, y
el aprendizaje
de las estrategias
facilitadoras. La enseñanza grupal mediante el intercambio
mutuo de sentimientos sentidos y acciones, posee ventajas
favorables a la asimilación de nuevos conocimientos y
habilidades y al cambio de actitud,
manifestado en la formación de un ambiente de
simpatía en el que se crean las condiciones para
comprender mejor al otro, colocarse en su lugar, al mismo tiempo
que se descubren las posibilidades personales para estimular y
participar de un clima
cooperativo, desarrollando así las potencialidades
individuales y grupales. En resumen se adoptan por esta
vía estrategias comportamentales facilitadoras de los
procesos cooperativos.
Partiendo de lo que hasta el momento hemos expuesto
acerca de los entrenamientos compartimos con Vorwerg la idea de
que su aplicación supone ventajas en todos los
órdenes, no solo para el dirigente que participa del mismo
sino también para los subordinado, afectados directos de
las actitudes y
conductas del superior.
El carácter sociopsicológico del
entrenamiento esta dado por un lado se utilizan procedimientos de
enseñaza en los cuales los procesos grupales, las
relaciones sociales y la dinámica del grupo juegan un rol
fundamental, y por otro en el proceso de entrenamiento se mejora
la conducta social en condición de diferentes exigencias y
expectativas interpersonales.
Esta idea supera la visión mecanicista de la
relación del hombre con su
medio, al dejar claro que la asimilación de modelos dados
no se produce de manera directa, ni en una relación
unidireccional, por el contrario supone una construcción en la que se destaca el
carácter activo del sujeto.
Con respecto a esta cuestión K. A.
Abuljanova-Slavskaia, ofrece una profunda fundamentación
psicológica cuando señala "la personalidad aporta
un potencial creativo considerable que desborda la visión
de un modelo lineal y simétrico sobre la actividad y las
realizaciones prácticas del individuo" (K. A.
Abuljanova-Slavskaia, 1980; p. 219).
1.2- El liderazgo como
objeto de estudio.
El tema del liderazgo ha sido profundamente abordado
desde la teoría clásica del liderazgo que se centra
en la autoridad
formal, considerando la dirección de niveles
jerárquicos superiores a inferiores hasta la teoría
de las relaciones
humanas que surge con el descubrimiento en el experimento
Howthorne de líderes informales que encarnaban las
normas y
expectativas del grupo. A partir de aquí, se comienza a
investigar la gran influencia del liderazgo informal sobre el
comportamiento de las personas.
En las aproximaciones teóricas al fenómeno
del liderazgo, puede observarse que los distintos autores
proyectan, una mirada al tema desde diferentes
ángulos.
Cecil A. Gibb, en su libro
Leadership, (1954) planteó: El liderazgo debe ser
considerado como una función de las relaciones que existen
entre las personas en una determinada estructura
social, y no por el examen de una serie de
características individuales.
Es interesante señalar que el autor antes
mencionado concibe el liderazgo no dentro del individuo como tal,
sino en el marco de las relaciones sociales, como un elemento que
surge y se desarrolla allí.
Alex Bavelas (1967) plantea: "El grado en que un
individuo demuestra cualidades de liderazgo depende no solo de
sus propias características, sino también de las
características de la situación en la cual se
encuentra"…"el liderazgo es un proceso continuo de escogencia
que permite a la empresa
caminar en dirección a su meta, a pesar de todas las
perturbaciones internas y externas".
El líder,
en dicha definición engloba no solo las cualidades
personales de un individuo como determinantes para la
condición de líder sino, su estrecha
relación con las características situacionales; y
por otra parte como una función de la
administración, con el propósito de dirigir la
Organización para lograr los objetivos que
se propone. En ambos sentidos el líder es percibido por el
grupo como la vía de satisfacción de sus
necesidades.
Las concepciones alrededor del liderazgo fueron
incorporando nuevos elementos como el de influencia tratado por
Tannenbaun en 1970 quien define este fenómeno como la
influencia interpersonal ejercida en una situación y
dirigida a través del proceso de comunicación
humana a la consecución de uno o diversos objetivos
específicos.
Los autores Katz y Kahn, (1970) conceptualizan: "La
influencia es una transacción interpersonal en la cual una
persona actúa de modo tal que modifica el comportamiento
de otra intencionalmente".
Hersey y Blanchard, (1997) consideran el liderazgo "como
el proceso de ejercer influencia sobre un individuo o grupos de
individuos en el esfuerzo para la realización de los
objetivos en determinada situación".
Es interesante resaltar como se valora en los criterios
anteriores como una habilidad que debe poseer el líder
para que su influencia sea efectiva la de adaptarse a las
demandas de la situación en las que se encuentran sus
seguidores. En ocasiones los cambios que se generan a raíz
de las interrelaciones que se establecen en el proceso
comunicativo se dan de manera espontánea.
Chiavenato, (1989) advierte dos implicaciones
fundamentales de la influencia, el poder y la autoridad. Visto el
poder como la capacidad de ejercer influencia para cambiar las
actitudes o comportamientos de individuos o grupos, y la
autoridad como el poder legal, el poder que le es conferido a una
persona a causa de su posición en una estructura
organizacional dentro de ciertos límites.
El poder según Martín Baró (1989)
tiene características esenciales y una de ellas es que
tiene lugar en las relaciones sociales, es decir se da en
personas y grupos. El poder se basa en la posesión de
recursos y en una
relación de desequilibrio respecto a un determinado
objeto, uno de los miembros de la relación es superior en
algún aspecto.
Kast y Rosenweig también abordan el
fenómeno del poder desde una concepción más
abarcadora, refiriéndose a la capacidad de influir en
otros, ya sea ejercida o no, de producir un suceso determinado y
la influencia ejercida por un individuo o grupo.
El poder se define como una relación de
dependencia que garantiza la influencia de un sujeto sobre otro;
produce efectos en la relación social, visible en el
comportamiento de los involucrados en la situación,
algunos se someten, obedecen, ejercen autoridad o dominan a los
otros.
French y Raven distinguen cinco fuentes o bases del
poder a través de las cuales el seguidor es influido por
determinado líder:
- Poder de recompensa: derivado del hecho de que el
líder tiene la habilidad de recompensar al
influenciado. - Poder coercitivo: basado en la habilidad del
líder para castigar al seguidor en lo
individual. - Poder legítimo: derecho legítimo de
hacer que los demás hagan, que ejerzan influencia dentro
de ciertos límites. - Poder de experto o pericia: basado en la creencia de
que el líder tiene conocimientos específicos o
experiencias valiosas que el seguidor no tiene. - Poder de referencia: identificación con el
líder, que hace que el seguidor lo imite. - Poder informativo: El nivel de información que domina el líder lo
ubica ante sus subordinados en una posición
ventajosa.
Es importante señalar que dichos autores
coinciden que la posesión de una o varias fuentes no
garantiza la capacidad de influir de manera específica en
determinados individuos, sino que son simplemente fuentes
potenciales de poder.
Consideramos así, que mientras más fuentes
de influencia sea capaz, el líder, de establecer,
más posibilidades tendrá de hacer efectivo su
liderazgo. Es válido aclarar, que estas fuentes de
influencia no son suficientes, debido a que existen otras
habilidades que posee el líder que hacen que sus
seguidores se dejen influir por él. Así mismo es de
valorar las combinaciones y relaciones que estas tienen entre
si.
De igual forma Kast y Rosenweig hacen referencia a la
cuestión de la autoridad como el poder institucionalizado
teniendo en cuenta los fundamentos legales que definen la
misión
de la Organización y dan poder a sus miembros para
realizar sus actividades. Los tipos de autoridad pueden ser:
autoridad carismática, autoridad racional legal y
autoridad funcional.
Relacionan la autoridad con la llamada zona de
aceptación refiriéndose al nivel de tolerancia que
tienen los subordinados para aceptar determinadas órdenes,
sin tomar conciencia de los
méritos del comportamiento en relación con el
problema que se aborda. Por ello, solo cuando dichas
órdenes se insertan dentro de este margen de
aceptación será o habrá una autoridad
efectiva.
Teniendo en cuenta los criterios hasta ahora abordados
sobre el liderazgo, se puede apreciar que el mismo constituye un
factor clave dentro de las organizaciones y la sociedad en
sentido general. De esta manera se resalta la importancia que
adquiere, que el líder tenga una posición en la
distribución de la jerarquía de
autoridad, pues así garantiza en gran medida que los
subordinados tengan un amplio margen de aceptación de la
autoridad y que la misma sea efectiva.
Conforme se consolida la teoría de la administración y de las organizaciones,
sobre todo en este siglo, ha cobrado fuerza el
estudio del liderazgo como una función dentro de las
organizaciones. Esta perspectiva no enfatiza las
características ni el comportamiento del líder,
sino las circunstancias sobre las cuales grupos de personas
integran y organizan sus actividades hacia objetivos, y sobre la
forma en la función del liderazgo es analizada en
términos de una relación
dinámica.
El líder, desde esta concepción es
resultado de las necesidades de un grupo. Operacionalmente, un
grupo tiende a actuar o hablar a través de uno de sus
miembros. Cuando todos tratan de hacerlo simultáneamente
el resultado por lo general es confuso o ambiguo. Pera
organizarse y actuar como una unidad, los miembros de un grupo
eligen a un líder. Este individuo es un instrumento del
grupo para lograr sus objetivos y, sus habilidades personales son
valoradas en la medida que le son útiles al
grupo.
Como el liderazgo es una función del grupo, es
importante analizar no solo las características de este
sino, el contexto en el que el grupo se desenvuelve. Pues se
considera que estas características determinan quien se
convertirá en el líder del grupo.
El líder no lo es por su capacidad o habilidad en
si mismo, sino porque estas características son percibidas
por el grupo como las necesarias para lograr el objetivo. El
líder se diferencia de los demás miembros de un
grupo o de la sociedad por ejercer mayor influencia en las
actividades y en la organización de estas.
En síntesis,
"el líder es un producto no de
sus características, sino de sus relaciones funcionales
con individuos específicos en una situación
específica."
Es interesante la concepción que asume
Casales(1989) sobre el líder: "Se trata de aquel miembro
del grupo que influye en mayor grado en los restantes integrantes
de manera espontánea, capaz de motivarlo, guiarlos o
dirigirlos en determinados sentidos y que desempeña un rol
central en el desarrollo de las tareas, la obtención de
metas y el funcionamiento del grupo.
En esta definición se aprecia como una cualidad
que caracteriza al líder, la de motivar a los miembros del
grupo; además se tiene en cuenta una función que lo
hace imprescindible para la Organización y es la de darle
un sentido a la actividad bajo su dirección y guía,
viéndolo como un factor determinante para alcanzar las
metas del grupo; pero sobre todo, su valor radica en que ese
papel que tiene se lo confiere el propio grupo de manera
espontánea. De aquí se puede deducir, la
importancia que tiene también el grupo, para que el
líder pueda ejercer su influencia.
Según Belasco los líderes ayudan a sus
grupos, lo mismo que a los miembros individuales a alcanzar sus
metas realizando dos conjuntos de
actividades generales: las que se relacionan con el trabajo que
abarcan planear, obtener recursos y distribuir las labores; y las
que se relacionan con la satisfacción de los miembros del
grupo y que incluyen el brindar apoyo emocional y ayudar a las
personas a satisfacer sus necesidades particulares. En general lo
concibe como un proceso de influencia
recíproca.
Según Novoa (2001) aquí se valoran cuatro
implicaciones fundamentales que tiene esta
definición:
- El liderazgo involucra a varias personas.
- El liderazgo entraña una distribución
desigual del poder entre los líderes y los miembros del
grupo. - Capacidad para usar las diferentes formas del poder
para influir en la conducta de los seguidores, de diferentes
maneras. - Reconoce que el liderazgo es cuestiones de valores.
Estas implicaciones constituyen una razón
más por la cual el liderazgo debe tomarse en cuenta como
un elemento decisivo para el funcionamiento efectivo de la
Organización.
A través del análisis de cada una de las
concepciones del liderazgo dadas por los diferentes autores
podemos considerar el liderazgo como el proceso de ejercer
influencia, sobre los individuos que pertenecen a determinado
grupo, con la finalidad de modificar sus comportamientos para
alcanzar determinados objetivos y metas comunes surgidas en
situaciones específicas.
Liderazgo efectivo.
Para analizar la efectividad del liderazgo, no se puede
dejar a un lado los trabajos investigativos realizados por
diferentes autores, que de paso hacen valer sus teorías.
Tannenbaunm y Schmidt se apoyan en el modelo de
contingencias de Fiedler cuando plantea que el líder
auténtico es aquel que diagnóstica los factores
importantes de una situación que es capaz, ya sea de
mejorar los estilos de liderazgo a fin de satisfacer las
necesidades de diversas situaciones o de modificar la
situación para satisfacer las preferencias personales. A
partir de estos criterios los autores identificaron tres grupos
de factores para un liderazgo eficaz:
- Los que están presentes en la situación
(situacionales): incluye varias características de la
situación que determinan el estilo de liderazgo
más eficaz. - Presentes en los miembros del grupo: radica en las
necesidades y aspiraciones de los miembros individuales del
grupo. Las expectativas personales de los miembros de los
grupos son un factor poderoso que influyen en la buena
disposición para aceptar determinado estilo de
liderazgo. - Presentes en el líder: La personalidad del
líder, la experiencia anterior y la confianza del
líder en la capacidad de los miembros del
grupo.
Otros trabajos investigativos proponen que es vital que
los líderes reconozcan la complejidad de la
motivación humana, las dinámicas de grupos y
los ambientes de las organizaciones. Los mejores líderes
al parecer tienen una cierta tolerancia ante la ambigüedad y
una habilidad conceptual para enfrentar situaciones
multidimensionales. Señalan la importancia del apoyo,
facilitan la interacción así como la existencia de
la meta y
viabilizar el trabajo, siendo tan autocráticos como
participativos según la situación en que se
encuentran.
En investigaciones
ralizadas por el Center for Creative Leaderships han surgido una
serie de aptitudes o destrezas asociadas con el liderazgo
efectivo menos cuantificables y que influyen en su eficacia. Se
consideran las siguientes cuatro aptitudes centrales.
- Conocimiento acrecentado de uno mismo
- El hábito de estimular la evaluación
- Sed de aprender
- Integración de la vida y el
trabajo
Consideramos útil introducir un quinto elemento
para asegurar su eficacia:
5. Respeto por las
diferencias ajenas.
Varios autores le conceden un papel primordial para
alcanzar la efectividad en el liderazgo al conocimiento del
líder, de sí mismo.
Warren Bennis tiene como uno de sus preceptos, que los
líderes más eficaces no son los que se los han
propuesto; sino los que se expresan plenamente: son personas que
aprenden y buscan conocerse a sí mismo.
Los autores mencionados ven esta cualidad como una
vía para que el líder se exprese de manera
efectiva, siendo cada vez más auténtico.
Kast y Resenweig (1988) explican que la efectividad
continua del liderazgo depende del proceso de intercambio social
entre líderes y seguidores donde los administradores
pueden variar la cantidad y el tipo de liderazgo que utilizan de
acuerdo a las circunstancias y esto puede afectar el proceso de
liderazgo.
Williams y Byrne (1999) resaltan que el valor del
líder se basa esencialmente en su capacidad de crear
equipo, de motivar, de enseñar e involucrar a las personas
que trabajan con él en un proyecto
común.
El líder debe ser consciente de su papel como
mentor, como entrenador de todos los miembros de su equipo para
que puedan valerse solos y el equipo pueda adquirir nuevas
competencias.
El líder es por tanto, un modelo de comportamiento, un
guía encargado de interpretar las necesidades de sus
seguidores y orientar su camino, el de su equipo y la
Organización, por la senda más apropiada para
satisfacerlas.
El líder, se pone al servicio de su
Organización y de las personas que en ellas se integran a
su cargo para estar más cerca de los problemas cotidianos,
y dedica más tiempo a las relaciones con sus subordinados.
Esto exige del líder, para alcanzar el éxito, una
posición activa ante la escucha en la comunicación
con sus subordinados, lo que significa dedicarle toda la atención al interlocutor, comprender su
mensaje, evaluarlo y comunicar la aceptación de su
palabra. Los grandes líderes encarnan unos valores y
enseñanzas que se trasmiten y reciben por sus
colaboradores, tienen las funciones de educar, guiar y alertar;
su valor radica en la libertad que
tiene aquel que lo recibe para seguirlo o no.
Para nuestra investigación tomamos como punto de
referencia una serie de actividades que realizan los
líderes efectivos, propuestas por estos
autores:
- Comunican una visión clara.
- Articulan una dirección precisa.
- Fomentan la comunicación.
- Inspiran y animan los logros.
- Motivan a los empleados.
- Dan y reciben feedback.
- Inspiran respeto.
- Hacen de mentores.
- Reconocen y agradecen el trabajo bien
hecho.
A partir de estos criterios de efectividad que le son
conferidos al líder para su óptimo desempeño, podemos reflexionar acerca de la
importancia que tiene para este la comunicación, la cual
permite fomentar su influencia en el grupo e incluso puede ser
considerada como una condicionante para su surgimiento y
desarrollo.
La comunicación eficiente esta en el centro de
toda la actividad del líder. Los lideres podrán
alcanzar sus objetivos con mayor facilidad si tienen la
cooperación de las personas con las que trabajan. Su
capacidad de comunicarse eficientemente le permite ejercer
influencia sobre las actitudes y las acciones de sus colegas y
subordinados. Por eso se le dedica especial atención en el
siguiente epígrafe.
1.3- La comunicación como categoría
Psicológica.
La comunicación es una condición necesaria
para la existencia y el desarrollo del hombre. Esta refleja la
necesidad objetiva de asociación, de cooperación
mutua que experimenta el género
humano. A su vez, la comunicación condiciona la
individualidad e integridad del individuo. La formación
del hombre tiene lugar por medio de la relación con otros
hombres.
En la comunicación se forma, se desarrolla y se
manifiesta el sistema de relaciones sujeto-sujeto. Constituye una
forma específica y autónoma del activismo del
sujeto, su resultado no es la transformación del objeto,
sino el establecimiento de relaciones con otro hombre, con las
demás personas.
Compartimos la visión de la comunicación
como un proceso que tiene como base fundamental la
interacción entre los sujetos involucrados en ella, donde
interactúan subjetividades, a través de los
procesos de externalización e
internalización.
A los efectos de nuestra investigación nos
interesa la comunicación como una forma específica
de influencia por medio de la cual se produce el aprendizaje a
través de la dinámicas de las relaciones que se
estructuran de manera peculiar en el grupo; al mismo tiempo que
nos proponemos como meta principal el perfeccionamiento de la
comunicación de los participantes durante el diálogo o
la conversación bajo situaciones conflictivas.
La comunicación, en la Escuela
Histórico-Cultural, fue trabajada como categoría
fundamental a partir de los trabajos de L. S. Vigotsky
acerca de las funciones psíquicas superiores, quien
destacó como éstas no responden a la línea
de la evolución biológica, sino que son el
resultado de la asimilación de los productos de
la cultura, lo
que se da sólo a partir del contacto entre los hombres. En
este sentido es de destacar también la idea vigotskiana
acerca del origen interpsicológico de todo lo
psíquico, es decir, como cada función
psíquica y la personalidad en general se generan como
procesos inter-psicológicos para luego
interiorizarse.
La persona es un ser en permanente relación, es
fruto de esa relación; se relaciona permanentemente con el
mundo que le rodea, con la naturaleza, con los demás seres
humanos (Bohm, 1998).
Varios autores utilizan indistintamente los
términos comunicación y actividad.
Para V. N. Kulikov esta es elemento importarte para el
desarrollo de la actividad humana y la considera una forma
específica de actividad con su propio contenido incluyendo
las relaciones personales, la psiquis en interacción ya
sea en actividades emocionales o racionales (A. Darcout,
1993).
Como fenómeno complejo, resulta difícil
dar una definición abarcadora de la categoría
comunicación. Sin embargo, al hacerlo, es necesario lograr
incorporarla de forma coherente a un sistema explicativo integral
sobre el hombre,
donde la comunicación se integre en una verdadera unidad
teórica y metodológica con otras categorías
y principios que permitan el desarrollo de la
investigación científica y un conocimiento cada vez
más profundo de la psicología del
hombre.
Estructura y funciones de la
comunicación.
La comunicación debe estudiarse como un proceso
multidimensional y polifuncional. En correspondencia con esta
premisa Lomov plantea la necesidad de abordarla desde tres
niveles de análisis con relación a su estructura:
Macro nivel, Mesonivel, Micronivel.
Independientemente del valor implícito de los
estudios de Lomov acerca de los tres niveles de análisis
en la estructura de la comunicación a los que se ha hecho
referencia, concordamos con lo planteado por G. M. Andreieva
(1984) al respecto, cuando aborda tres elementos entrelazados
indisolublemente:
- Aspecto comunicativo.
- Aspecto interactivo.
- Aspecto perceptivo.
Estos tres aspectos a su vez se identifican con tres
funciones fundamentales de la comunicación que son: la
informativa-comunicativa, la reguladora-comunicativa y la
afectiva-comunicativa.
Existe entre estructura y funciones de la
comunicación un estrecho e ineludible vínculo; son
interdependientes y se inter-influyen. Al respecto, Carl Marx
señala como función de la comunicación que
es la elaboración de los hombres por otros hombres, su
formación mutua como sujetos sociales (Almenares, M.,
1993).
Dominar las habilidades para realizar exitosamente las
funciones esenciales de la comunicación es indispensable
en el establecimiento de una atmósfera favorable,
cualidades personales cultivadas que propicien el desarrollo de
una comunicación efectiva.
La clasificación más difundida de las
funciones de la comunicación es:
Función informativa: Que comprende el proceso de
transmisión y recepción de la información,
pero viéndolo como un proceso de interrelación. A
través de ella el individuo se apropia de experiencia
histórico-social de la humanidad. Por medio de esta
función el hombre satisface muchos elementos necesarios
para su existencia, tanto de carácter utilitario como
emocional.
Función afectivo-valorativa: Es muy importante en
el marco de la estabilidad emocional de los sujetos y su
realización personal. A través de esta
función el hombre se forma una imagen de sí y de
los demás, elementos que logran mediante la
valoración de las cualidades de personalidad de los
comunicadores.
Función reguladora: Mediante esta se logra la
retroalimentación que tiene lugar en todo proceso
comunicativo que sirve para que cada participante conozca el
efecto que ocasiona su mensaje y para que pueda evaluarse a
sí mismo. La función reguladora influye en la
marcha del proceso comunicativo y está en dependencia de
la efectividad de las funciones anteriores.
La definición abarcadora de un concepto de
comunicación, como fenómeno complejo resulta en
extremo difícil. Analizaremos la estructura que propone G.
M. Andreieva (1984) para el estudio de la misma porque creemos
que en ella se encuentra reflejada la complejidad del
proceso.
El aspecto interactivo se refiere al intercambio de
información entre los individuos que se comunican.
Consiste en el análisis de los participantes en su
carácter de sujetos activos, lo cual
significa no solo un intercambio de información sino, de
sentimientos, ideas, actitudes y acciones. Significa que se
producen complejos procesos de comprensión, entendimiento
e influencia mutua. De manera que los participantes del proceso
están obligados a orientarse no solo en las motivaciones,
objetivos y actitudes propias sino también, en las de su
interlocutor, considerándolo como sujeto y no como objeto
pasivo a fin de garantizar una comunicación
efectiva.
Se plantean en los modelos clásicos de la
comunicación la aparición de barreras en la
comprensión, dadas por afectaciones en el canal de la
comunicación, en el receptor y en el emisor. Reconocer las
barreras de carácter social o psicológico
contribuye al perfeccionamiento de la comunicación y a la
comprensión de su complejidad.
Para G. M. Andreieva (1984) el concepto de
interacción fija el intercambio de signos, por
medio de los cuales se cambia el comportamiento del interlocutor
así como la organización de las acciones conjuntas.
Bajo este concepto se supera la concepción tradicional del
interaccionismo valorando adecuadamente la relación entre
comunicación e interacción. El aspecto interactivo
se encuentra extremadamente ligado al comunicativo y el
perceptivo ya que la comprensión psicológica del
mecanismo de interacción tiene lugar sobre la base del
análisis de cómo surge la comprensión mutua
de los participantes.
A los efectos del entrenamiento socio-psicológico
este concepto adquiere valor en cuanto a la estimulación
de la reflexión, al interés
por un mejor conocimiento de la relación y de la
influencia recíproca de cada una de las partes.
En este sentido se plantea otra cuestión
relacionada con los tipos de interacciones. Se plantean,
básicamente, dos tipos contrapuestos: la
cooperación y la competencia y se designan además,
el acuerdo y el conflicto, la adaptación y la
oposición, la asociación y la disociación,
diferenciando siempre las acciones que contribuyen a la
organización de la actividad de aquellas que la
entorpecen.
El aspecto perceptivo toma en cuenta los procesos de la
percepción interpersonal que supone la
formación de representaciones sobre los rasgos externos y
las características del comportamiento de ambos
interlocutores en su relación.
La problemática de la percepción
interpersonal.
Las bases de la problemática de la
percepción interpersonal fue analizada por L. I. Bozhovich
(1976), destacando el mecanismo de formación de la
autoconciencia, como una línea de desarrollo de la
personalidad y de cambio en el curso de la ontogenia, que
consiste en la asimilación de nuevas formas de conducta a
partir del modelo del otro.
G. Bateson focaliza esta idea como objeto de la
psicología social, que aparece como el estudio de las
reacciones de los individuos, frente a las reacciones de otros
individuos. Planteando además que, "debemos considerar no
solo las reacciones de A ante la conducta de B sino
también, de que manera ellas afectan la conducta posterior
de B y el efecto que ello ejerce sobre A". (G. Bateson, 1942; p.
37)
La identificación y la reflexión como
mecanismos que se encuentra trabajados en la obra de G. M.
Andreieva le otorgan un sentido más holístico al
problema. Al descubrir los mecanismos de la comprensión
mutua incluidos en el aspecto perceptivo de la estructura de la
comunicación.
El concepto de identificación designa el
hecho de comprender al otro colocándose en su lugar.
Según A. Noyes, "es el más importante mecanismo
psicológico para determinar el crecimiento del ego" (A.
Noyes, 1962; p.52). Este mecanismo según el autor,
proporciona un medio para influir constructivamente en el
crecimiento de la personalidad. A través de la
identificación del sujeto, "copia formas externas de
conducta, ideas, sentimientos y acciones de otras personas" (A.
B. Petrovski, 1985; p.315)
G. M. Andreieva (1981) destaca en un sentido
socio-psicológico la función de este mecanismo como
medio de conocimiento y comprensión del otro. Planteamento
que nos lleva a considerar la importancia del mecanismo de
reflexión, comprendido en este caso como niveles de
conciencia o de reflexión propiamente que son captados
cuando las personas interactúan unas con otras.
Estas ideas, por su valor, han sido incorporadas al
contexto del entrenamiento socio-psicológico por M.
Vorwerg (1979) y por L. Petrovskaia (1989). También es
destacado el valor de este mecanismo en la obra de T. Hora
(1959), quien plantea además que, "para comprenderse a
sí mismo se necesita la comprensión del otro y para
que el otro lo comprenda necesita comprenderlo". (T. Hora, 1959;
p.237).
Este mecanismo reviste un valor práctico que se
aprecia en el
conocimiento mutuo entre las personas, al contribuir a
eliminar las barreras de comunicación derivadas de la
inexactitud de la percepción.
Durante el proceso de conocimiento del otro y de si
mismo tiene un papel decisivo la actitud fijada. En este sentido
señala F. González: "cualquier actitud personal
rígida hacia nosotros mismos o hacia los otros, se
convierte en barrera personal que dificulta el crecimiento
personal y la propia comunicación" (F. González,
1995; p.21)
Creémos que solo a través de la
percepción integral de la situación, de la
relación que en ella se dan, considerando la
interacción de los elementos se puede conducir una
comunicación efectiva entre dos personas. Ello incluye un
adecuado conocimiento de sí mismo, del otro, de la tarea
en común y de la situación como un todo.
Para llevar a cabo cualquier proceso comunicativo es
imprescindible la creación de clima. Un clima
psicológico de seguridad y
confianza, que requiere la orientación en el otro antes
mencionada, escuchar de manera activa y amigable las
intervenciones de los demás lo cual expresa la
intención de establecer una relación significativa
y la capacidad de valorar al otro, siendo necesario tener en
cuenta "el significado que las experiencias que expresan los
individuos tienen para ellos y los sentimientos que les
despiertan" (Roger, C. 1978), sin manifestar formas de autoridad
por el rol que se desempeña, evitando realizar juicios
morales hacia los sujetos participantes. Reclama el desarrollo de
un proceso empático que permita la aceptación del
otro, puede estarse en desacuerdo con los criterios de otra
persona, pero no por ello rechazarla como tal.
El desarrollo de sentimiento de confianza en los sujetos
deviene como un elemento necesario en la creación de
clima, a través de una actitud de apoyo, gratificando los
éxitos, reconociendo el valor y esfuerzo de los
demás En esencia es estimar al otro, respetar su derecho
de expresar sus sentimientos. Para la creación de clima
aportan las reflexiones e M. López Nodarse con respecto a
la comunicación real como comunicación entre
iguales, que permite la expresión de cada punto de vista
de manera clara, sin ofender ni maltratar, sin agresividad, ya
que la autenticidad de la comunicación estriba en que los
participantes sean capaces de procesar la información
recibida en función de su personalidad y con posibilidades
de expresión de sus emociones,
valores e impresiones. (López Nodarse, M.,
2001).
Resulta imprescindible también como otro elemento
esencial de la comunicación interpersonal la capacidad y
habilidades de escucha adecuadamente desarrolladas en los
participantes del proceso comunicativo.
La posibilidad de un verdadero diálogo,
aprendizaje y cambio depende de que exista una alta capacidad de
aportara datos para
afirmar lo que se piensa con una alta capacidad igualmente
elevada para estar dispuestos a escuchar a continuación y
llegar a modificar cualquier idea que sea necesaria.
El saber escuchar es una habilidad que reporta
sustanciales recompensas: aumento en la producción y la comprensión,
renovada capacidad de trabajo y aumento de la eficacia,
reducción de la pérdida de tiempo y de materiales. Al
tomar mayor conciencia sobre el proceso de escucha, el individuo
se vuelve más confiable y logra entablar buenas
relaciones, al tiempo que aprende a reconocer el verdadero
propósito que subyace en los mensajes de los
demás.
La comunicación interpersonal asegura
vínculos de la personalidad con el ambiente social
inmediato. Precisamente para regular el desarrollo de la
sociedad, sus normas dominantes y sus valores, las cuales
condicionan las particularidades principales del desarrollo y del
funcionamiento de lo material y de lo espiritual.
P. Watzlawick propone para el estudio de la
comunicación una división entres áreas:
sintáctica, semántica y pragmática. La primera
abarca problemas con relación a la transmisión de
información y otras propiedades del lenguaje.
Aquí no interesa el significado de los símbolos y los mensajes. La
semántica, como su nombre lo indica, va a analizar si
existe convención semántica entre las partes
inmersas en el proceso, para que no pierda sentido la
información. La última establece que toda conducta,
dentro del proceso y no sólo el habla es
comunicación; se encamina al efecto de las reacciones de
los implicados.
Hay una propiedad de
la conducta que es imposible no comportarse. Por lo que si
aceptamos que toda conducta en una situación de
interacción tiene valor de mensaje, de
comunicación, se deduce que por mucho que las personas lo
intenten, no pueden dejar de comunicar. Actividad o inactividad,
palabras o silencio, tienen siempre valor de mensaje, influyen
sobre los demás quienes a su vez, no pueden dejar de
responder a tales comunicaciones, y por ende también
comunican. Ello lleva a concluir que toda conducta es
comunicación, por ser un conjunto fluido y
multifacético de muchos modos de conducta, sean tonal,
verbal, postural, contextual, todos los cuales limitan el
significado de los otros. (Watzlawick, P., 1987).
La comunicación efectiva.
Durante el proceso de conocimiento del otro y de
sí mismo tiene un papel decisivo la actitud fijada. En
este sentido F. González señala que "cualquier
actitud personal rígida hacia nosotros mismos o hacia los
otros, se convierte en barrera personal que dificulta el
crecimiento personal y la propia comunicación" (F.
González, 1995; p. 21)
Este planteamiento contribuye a sostener una tesis
básica de nuestro trabajo en relación con la
intervención en el nivel psicológico de la actitud,
a fin de perfeccionar la competencia comunicativa sobre la base
del dominio de la orientación en el otro, en la tarea y en
sí mismo, como elementos interrelacionados de la
situación.
Particular interés tienen las investigaciones
acerca de la percepción social en la solución de
los conflictos
interpersonales. En relación con ello resulta interesante
la evaluación de P. Watzlawick (1987) en su obra
clásica Teoría de la Comunicación Humana
acerca del desacuerdo como expresión de dificultades en la
comunicación. En este sentido distingue dos niveles en la
estructura de la comunicación: el del contenido y el de la
relación. Por esta vía plantea el esclarecimiento
del fenómeno del desacuerdo señalando como
particularmente importante el nivel relacional.
A partir de la relación de estos dos niveles y
sus variaciones caracteriza el desacuerdo señalando
que:
· En el mejor de los
casos donde no existe desacuerdo, los participantes concuerdan
respecto al contenido de sus comunicaciones y a la
definición de sus relaciones.
· En el extremo del
desacuerdo, ocurre la situación inversa. Ante ambos
extremos señala varias formas mixtas.
· Los participantes
están en desacuerdo en el nivel del contenido, pero ello
no perturba su relación. Esta es la forma más
madura de manejar el desacuerdo, los participantes acuerdan estar
en desacuerdo.
· Otra posibilidad
son las confusiones entre los dos aspectos (contenido y
relación).
· La última
posibilidad se refiere a aquellas situaciones en las que una
persona se ve obligada de un modo u otro a dudar de sus propias
percepciones en el nivel de contenido, a fin de no poner en
peligro su situación vital con otra persona.
Una forma de enfrentar el desacuerdo seria según
este autor, definir la relación y determinar en qué
nivel están en desacuerdo las partes. Este proceso resulta
complejo y difícil de resolver, por ello casi siempre
requiere de la intervención de un especialista, ya que las
relaciones no son realidades concretas, sino experiencias
subjetivas o construcciones hipotéticas. "En las
relaciones nosotros mismos estamos contenidos, en ella somos
parte de un todo más amplio cuya totalidad no podemos
captar" (P. Watzlawick, 1987; p. 86).
Los conflictos y desacuerdos relacionales constituyen
patrones cuya comprensión es básica en la psicoterapia
de P. Watzlawick (1987) y a la vez sus conceptos pueden
contribuir al esclarecimiento y a la solución de
conflictos interpersonales no patológicos.
En la situación conflictiva el conocimiento de la
otra persona se complejiza porque tiene lugar el enmascaramiento
de los objetivos reales y la demostración de otros
aparentes o ficticios. El conocimiento de los objetivos, los
motivos y las intenciones del otro es parte de la
representación más general acerca de las
particularidades del pensamiento del contrario.
En realidad una de las tareas más complejas en la
relación interpersonal es el conocimiento de los motivos
reales de los actos de la otra persona, del sentido real de su
actividad, lo cual exige una fuerte orientación en el
otro, que incluye la interpretación de sus reacciones y
movimientos, la comprensión, interpretación y
predicción de las acciones observadas directamente,
así como la comprensión de la producción
verbal en la situación de interinfluencia.
La problemática del conflicto interpersonal es
abordada en la literatura
psicológica en las diferentes áreas, ya sea
clínica, educacional o social-laboral. En la actualidad se
reconoce la función positiva del conflicto en la vida del
hombre y de las organizaciones y la necesidad de enfrentarlo y
aprender a manejarlo en relación con otros.
El concepto de conflicto alude al choque de fuerzas o
tendencias contrapuestas. Se trata de una tensión que
impulsa a la búsqueda de soluciones.
Para W. Hehlmann (1962; p. 25) el conflicto se refiere a
"la contradicción entre dos o más motivos". Para J.
Garanto (1983; p. 28) es "la coexistencia de conductas,
motivaciones, contradictorias, incompatibles entre si. Para E. De
Bono (1990; p. 12) el conflicto no es más que "el choque
de intereses valores acciones". H. Touzard (1984; p. 32) lo
define como "una situación en la cual unos actores
(individuos, grupos, organizaciones, naciones) o bien persiguen
objetivos opuestos, o defienden valores opuestos, o persiguen
simultánea o competitivamente el mismo
objetivo".
El conflicto caracterizado desde una perspectiva
psicológica representa un conjunto de interacciones
concretas y complejas entre individuos y/o grupos en el cual se
estructuran de un modo peculiar los intereses1 objetivos y
motivos de las partes. La estructura que adopta la
situación determina la necesidad y posibilidad del
diálogo ya que encontrar una solución satisfactoria
para ambas partes es conveniente y necesaria y existe la
posibilidad gracias a la coexistencia de intereses comunes y
opuestos.
La discusión como forma de enfrentar el conflicto
es descartada por el autor ya que ante las partes implicadas
supone siempre un sentido negativo, en el que una idea debe
demostrar su superioridad con respecto a la otra. Siempre
está encaminada a convencer al otro y a hacer prevalecer
los criterios defendidos, para ello las estrategias de ataque se
basan en la argumentación sólida y/o en la
demostración de la carencia de valor de las ideas
ajenas.
La negociación supone un compromiso, una
posición entre dos posturas existentes y está
siempre presente el reconocimiento de dos ideas opuestas. Es un
lenguaje que según E. De Bono (1990) garantiza la
aproximación de las partes pero no asegura el surgimiento
de las nuevas ideas. Estas estrategias están orientadas al
pasado y dan por sentado la existencia de soluciones
preelaboradas que cada parte defiende. El concepto de
diseño, es para el autor la mejor estrategia. Parte de la
consideración de que las cosas se llevan a cabo o se
determinan conjuntamente para cumplir un propósito;
significa en definitiva, una exploración constructiva de
la situación, para proyectar resultados en los que se
muestran los posibles caminos y se escoge el mejor.
Coincidimos con E. De Bono (1990) en que la mejor forma
de enfrentar el conflicto es aquella que se basa en una actitud
constructiva frente a la situación, en la cual se acepta
el desacuerdo con respecto al contenido de la comunicación
pero se evita afectar la relación entre los participantes.
Una estrategia que se apoye en la identificación de las
metas comunes y el interés por encontrar la mejor variante
puede propiciar una actitud positiva en cada una de las partes
implicadas.
La idea de que este propósito se logre con la
participación de una tercera persona, mediante el
"pensamiento triangular", nos parece poco apropiada en las
condiciones en que los dirigentes despliegan su actividad.
Frecuentemente se originan conflictos y problemas para cuya
solución no siempre es posible encontrar a la persona
más preparada para mediatizar entre las partes. En nuestra
opinión es mucho más productivo capacitar a los
dirigentes para que enfrenten sus propios problemas y los que se
originan durante su actividad laboral.
El conflicto en relación con la tarea surge por
lo general porque las personas perciben la situación de
diferentes maneras. La aceptación de esta idea, así
como la influencia de la disposición con respecto a la
percepción del otro ha llevado a diferentes autores a
considerar el entrenamiento de la comunicación y la
solución de conflictos sobre la base del perfeccionamiento
de los procesos perceptivos (H. R. Lickert, 1964; L. A.
Petrovskaia, 1989; R. Tausch y A. M. Tausch, 1979b y G.
M.Andreieva, 1987). También los entrenamientos de la
asertividad
entre otros, se apoyan en el papel de la actitud personal de las
partes con respecto al problema y al otro.
Tal como lo define G. Delaire la concertación se
concibe como un sistema de relaciones que consiste "ante dos
puntos de vista diferentes, en rehusar al ejercicio excesivo del
poder o de las posiciones a priori, con el fin de confrontar los
dos puntos de vista y encontrar una solución común
que haga progresar a las partes que conciernen" (G. Delaire,
1990; p. 98). Aprender a manejar las situaciones de conflicto es
importante para las personas tanto en la actividad laboral, como
en las diversas esferas de la vida.
Hasta aquí hemos focalizado en forma
analítica varias aristas del problema que investigamos.
Nos hemos preguntado por las estrategias psicológicas
optimizadoras del comportamiento, llegando al criterio de
utilizar el entrenamiento socio-psicológico como
método de trabajo y por tanto al objetivo de elaborar un
programa en los marcos del mismo.
Desde el punto de vista psicológico nos
planteamos como problema de investigación el
siguiente:
¿Es efectivo el programa diseñado para
potenciar el liderazgo efectivo?
Hipótesis de la
investigación:
El programa de entrenamiento socio psicológico es
efectivo si se cumple que existen diferencias significativas
antes y después de aplicado el entrenamiento con respecto
a la variable dependiente.
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