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Metodología del diseño de un programa de entrenamiento socio psicológico



Partes: 1, 2, 3

    1. El entrenamiento socio
      psicológico como estrategia
      optimizadora
    2. Organización
      de la investigación
    3. Análisis
      de los resultados
    4. Conclusiones
    5. Recomendaciones
    6. Bibliografía
    7. Anexo

    Introducción

    Miles son los hombres y mujeres de todas partes que
    crecen y se desarrollan trabajando en distintas organizaciones,
    enfrentando innumerables desafíos al luchar por cumplir
    con sus tareas diarias. Las Organizaciones son creadas y
    están formadas por personas. Su razón de ser, es
    facilitar la consecución de propósitos en los que
    juega un papel destacado la dirección, empleando para ello métodos
    efectivos.

    La actividad de dirección se considera un
    proceso
    cooperativo en el cual la acción
    sobre el objeto está mediatizada por la interacción entre el sujeto que conducen la
    actividad y los sujetos que la ejecutan. En este sentido las
    funciones
    básicas tales como la planificación, la regulación,
    la
    organización y el control no pueden
    realizarse sino, a través de la
    comunicación como proceso que media la actividad de
    dirección; de su efectividad y eficiencia
    depende en buena medida, los óptimos resultados en la
    organización.

    Al hablar de organizaciones es indispensable mencionar a
    los conductores, los facilitadores, los líderes de hoy,
    aquellos que logran el éxito
    de sus organizaciones y que orientan a sus subordinados a
    conseguirlo. Por ende resulta relevante capacitar a los
    directivos para desempeñar exitosamente su función.
    Uno vía para ello lo es el Entrenamiento
    Sociopsicológico, que está dirigido a elevar la
    capacidad de desarrollo y
    funcionamiento activo y consciente de la
    personalidad ante las exigencias sociales; o sea, optimizar
    las particularidades del sujeto, a la par del funcionamiento del
    grupo.

    Los programas de
    entrenamiento socio psicológico son precisamente sistemas
    organizados de conocimientos y habilidades que se utilizan en las
    ciencias
    sociales para promover la adquisición y desarrollo de
    habilidades. "Toda su didáctica está basada en los
    principios
    socio psicológicos para el trabajo
    grupal a partir de una concepción del grupo como
    formación relativamente estable que posee una forma
    directa de comunicación, la cual se establece desde
    una estructura de
    interacción que se deriva de las particularidades de la
    actividad conjunta y del sistema de
    vínculos interpersonales que desarrollan sus integrantes"
    (Fuentes,
    1985).

    Contempla la capacidad de autorregulación de la
    personalidad
    contribuyendo a la optimización del comportamiento
    en dependencia de las exigencias de las situaciones y refuerza la
    necesidad de cambio a
    través de la autoconfrontación con ayuda del
    grupo.

    La relevancia de nuestra investigación se enfoca hacia la
    utilización del potencial humano, mejorando la
    orientación en el otro y la actividad de escucha, procesos que
    permiten potenciar el trabajo en
    equipo y el mejoramiento de las relaciones entre los sujetos
    entrenados. La importancia de nuestro trabajo se enmarca en
    aportar un programa desarrollado para entrenar a dirigentes para
    la comunicación efectiva.

    El hecho de que podamos identificar aquello que
    dificulta o facilita la competencia
    comunicativa como diagnóstico, tiene valor
    formativo, al poder
    encaminar los esfuerzos metódicos de la influencia en
    dirección efectiva, desarrollando una estrategia de
    enfrentamiento al conflicto que
    permite caracterizar el comportamiento de los sujetos durante el
    proceso comunicativo.

    En el marco de estos argumentos, se vislumbra la
    trascendencia del propósito de esta investigación,
    en cuanto al diseño de un entrenamiento
    sociopsicológico, dirigido a los miembros del consejo de
    dirección de la Sucursal 4312 del Banco Popular de
    Ahorro; con el
    fin de brindarle la posibilidad a los entrenados, de optimizar el
    comportamiento en el manejo de situaciones conflictivas a
    través de la comunicación.

    Capítulo I.

    1.1- El
    entrenamiento socio psicológico como estrategia
    optimizadora.

    Los entrenamientos socio-psicológicos se
    originaron como una aproximación de la psicología
    social a la solución de problemas
    planteados en diferentes esferas de la práctica social
    relacionados con la enseñanza, la preparación de los
    dirigentes, la salud
    pública, entre otros. Posteriormente, la
    indagación teórica y práctica conduce a los
    límites
    de la psicología
    de la personalidad, destacándose su doble naturaleza;
    como método de
    investigación para el estudio de la personalidad y como
    método de optimización para la regulación de
    la conducta con
    ayuda de los mecanismos.

    Es el caso del entrenamiento socio-psicológico
    concebido por M. Vorwerg (1979) y desarrollado por sus
    seguidores.

    Los Entrenamientos Sociopsicológico tuvieron como
    antecedente los Grupos T, Trini,
    que surgieron en Estados Unidos en
    1940, estos grupos fueron evolucionando y dieron lugar a los
    Grupos de Sensibilidad que perseguían mejorar la imagen de
    sí mismo comprometiendo a los participantes a un sistema
    de relaciones
    interpersonales auténticas y los de Entrenamiento
    Instrumental que tenían como objetivo guiar
    a los participantes a colaborar más eficazmente en un
    grupo.

    M. Vorwerg –su autor-, definió el
    entrenamiento socio-psicológico como: " Un método
    de influencia que no puede ser contemplado como una simple
    técnica y mucho menos desprovisto de metas
    psicológicas y prácticas (M. Vorwerg, 1982; p. 77).
    En lo teórico y metodológico representa pasar de
    una teoría
    psicológica descriptiva a una psicología
    transformadora de la realidad sociopsicológica de los
    grupos.

    El entrenamiento sociopsicológico es un
    método de aprendizaje (M.
    Vorwerg, 1982) el cual se compone de presupuestos,
    técnicas y medios de
    realización. Las técnicas utilizadas se integran
    como "el modo empleado conscientemente para la
    consecución del objetivo"
    (M. L. González,
    1987,1992). Es distintivo de los entrenamientos el doble carácter de las técnicas empleadas
    las cuales tienen valor tanto diagnóstico como formativo.
    Ellas son: Juego de
    Roles, Sociodrama, Discusión Grupal y Situaciones
    Diagnósticas.

    Los conceptos básicos del entrenamiento se
    insertan en los marcos de la teoría de la actividad, sin
    embargo, el nexo de los aspectos sociopsicológicos con la
    actividad no puede ser comprendido como algo directo, inmediato
    sino, mediatizado por las formas de comunicación. De este
    modo el problema de la determinación psíquica se
    presenta con complejidad suficiente, similar a la que posee en la
    vida práctica.

    El entrenamiento sociopsicológico constituye una
    experiencia de aprendizaje y educación grupal en
    el que se lleva a su máxima expresión las
    oportunidades del sujetos de encontrar y representarse de manera
    auténtica en los contextos en los que se desenvuelve y que
    le son significativos para el rol de dirección y en el
    seno del grupo en virtud de lograr una retroalimentación rápida que le
    permita promover su autoeducación. El modelo de
    entrenamiento refleja en sus características los
    principios en los que se basa su aplicación, estos
    son:

    1. Los participantes deben querer aprender y reconocer
      la necesidad del cambio, sentir la necesidad de mejorar su
      situación, tanto en la esfera laboral como
      personal.
    2. Deben concientizar que lo que están
      aprendiendo esta en relación directa con sus necesidades
      y decir si vale la pena el esfuerzo y el tiempo que
      les tomará aprender.
    3. Necesitan aprender, asimilar y crearse habilidades
      por medio de la práctica para entender el proceso. Esto
      supone un rol activo y trasformador de la realidad comunicativa
      actual en el cual constaten los resultados del
      cambio.
    4. Aunque generalmente se impacientan en las decisiones
      intelectuales, les disgusta el rol pasivo de
      esperar a que les den ideas, hechos, etc., prefieren los
      resultados, usar lo aprendido y ver si realmente funciona,
      necesitan evaluar por si mismos y obtener una recompensa
      intrínseca al constatar la utilización de lo
      aprendido.

    Valoración de los diferentes tipos de
    entrenamientos.

    En general existen tres tipos de programas de
    entrenamiento diferenciables entre sí con respecto a su
    alcance:

    1. Un tipo de programa de entrenamiento se orienta a
      optimizar la realización de determinado tipo de tarea,
      es el caso del programa elaborado para la conducción
      del juego de roles (T.Alberg, 1979 y G. Born,
      1983).
    2. Otro tipo de entrenamiento es el orientado a la
      modificación de características relativamente
      centrales de la personalidad -el entrenamiento de la
      decisión en pacientes neuróticos- (G. Voegel,
      1982).
    3. Por último señalamos aquellos
      programas que se orientan al desarrollo de las funciones
      psíquicas operacionalizables; así tenemos el
      programa para el desarrollo de la flexibilidad del pensamiento como componente de la conducta
      creativa (J. Schmidt, 1977).

    La característica principal de los programas
    mencionados es, que cada uno de ellos está precedido por
    un estudio preliminar concebido como análisis de exigencias a partir del cual es
    posible establecer con una mayor precisión las metas en
    relación con las modificaciones de los mecanismos
    psíquicos de autorregulación, que son necesarios
    para el dominio de las
    exigencias de la actividad.

    El análisis de exigencias de la manera en que es
    desarrollado por T. Alberg (1984), permite una comprensión
    dialéctica sobre la relación exigencia
    social-exigencia personal en virtud del esclarecimiento del
    objetivo social que realiza determinada exigencia y de las
    potencialidades de la personalidad que se manifiestan al aprender
    a dominar las mismas.

    De esta manera y en calidad de
    soporte para la determinación de las metas y el objeto de
    la influencia durante el entrenamiento, investiga la
    relación entre exigencias sociales objetivas, la
    estrategia para la superación de las mismas y las
    condiciones individuales de acción.

    El conocimiento y
    dominio de las exigencias son determinantes en el éxito de
    la actividad laboral y se presentan tanto objetivamente como
    demandas del procedimiento
    descrito en la tarea laboral como subjetivamente, en calidad de
    premisas imprescindibles en el rendimiento del trabajador para la
    adecuada ejecución de la actividad laboral.

    De acuerdo con lo planteado por L Séve (1975) las
    exigencias socialmente establecidas se denominan "forma social de
    individualidad", y representan para el sujeto una
    condición necesaria para el desarrollo social e
    individual. Las premisas individuales de la acción se
    denominan como "forma individual de actividad" o
    "características de ejecución" en una persona.

    De tal modo se aborda en cada caso la relación
    entre lo individual y lo social, o lo que es lo mismo, de la
    forma individual de actividad y la forma social de individualidad
    de la personalidad en su conjunto (M. Vorwerg, 1978). En el seno
    de esta teoría la competencia social se concibe como las
    relaciones de compatibilidad, la forma individual de actividad y
    la forma social de individualidad, es que supone un nivel de
    organización superior del intercambio individuoambiente. (L.
    Séve, 1975; M. Vorwerg, 1978).

    Se aspira a que los entrenados alcancen una
    comprensión sobre el vínculo funcional entre el
    sistema de exigencias, la lógica
    del transcurso de las exigencias y el modelo del comportamiento
    individual en la superación de la misma sobre la base de
    los mecanismos de regulación psíquica (T. Alberg y
    J.Schmidt, 1980). Como ha señalado H. Schróeder
    (1987), a través de los cambios psicológicos puede
    lograrse un alto grado de competencia social, como
    expresión de la eficacia y la
    efectividad social de una personalidad, mediante el desarrollo de
    las potencialidades de ejecución individuales.

    El comportamiento competente viene dado en cada sujeto
    cuando al realizar una actividad, los mecanismos de
    regulación de sus acciones y los
    componentes de éstas en cuanto al contenido de las metas,
    se corresponden con las actividades que normativamente son
    necesarias para lograr una real efectividad en la actividad
    concreta de que se trate. Por una parte se plantean problemas
    objetivamente dados, estructurados a nivel social que un
    individuo tiene que resolver con medios concretos normados por la
    sociedad,
    mediante las actividades sociales propuestas y por otra, existen
    también las posibilidades de acción que aparecen de
    forma objetiva y aquellas de las que dispone el individuo
    concreto para
    la realización de las actividades socialmente
    normadas.

    La elaboración de cualquier programa de
    influencia debe tomar en cuenta aquellos mecanismos o procesos de
    índole psicológica que facilitan la
    aparición de un tipo específico de comportamiento.
    De este modo antes de ejercer cualquier influencia estimuladora
    del desarrollo, "es necesario tener bien claro qué
    queremos cambiar, por qué, en qué dirección
    y con qué magnitud" (H. Schróeder, 1987; p.
    202).

    El diseño de nuestro programa de entrenamiento
    parte de la siguiente tesis: El
    grupo es una vía esencial de influencia para el cambio, y
    el aprendizaje
    de las estrategias
    facilitadoras. La enseñanza grupal mediante el intercambio
    mutuo de sentimientos sentidos y acciones, posee ventajas
    favorables a la asimilación de nuevos conocimientos y
    habilidades y al cambio de actitud,
    manifestado en la formación de un ambiente de
    simpatía en el que se crean las condiciones para
    comprender mejor al otro, colocarse en su lugar, al mismo tiempo
    que se descubren las posibilidades personales para estimular y
    participar de un clima
    cooperativo, desarrollando así las potencialidades
    individuales y grupales. En resumen se adoptan por esta
    vía estrategias comportamentales facilitadoras de los
    procesos cooperativos.

    Partiendo de lo que hasta el momento hemos expuesto
    acerca de los entrenamientos compartimos con Vorwerg la idea de
    que su aplicación supone ventajas en todos los
    órdenes, no solo para el dirigente que participa del mismo
    sino también para los subordinado, afectados directos de
    las actitudes y
    conductas del superior.

    El carácter sociopsicológico del
    entrenamiento esta dado por un lado se utilizan procedimientos de
    enseñaza en los cuales los procesos grupales, las
    relaciones sociales y la dinámica del grupo juegan un rol
    fundamental, y por otro en el proceso de entrenamiento se mejora
    la conducta social en condición de diferentes exigencias y
    expectativas interpersonales.

    Esta idea supera la visión mecanicista de la
    relación del hombre con su
    medio, al dejar claro que la asimilación de modelos dados
    no se produce de manera directa, ni en una relación
    unidireccional, por el contrario supone una construcción en la que se destaca el
    carácter activo del sujeto.

    Con respecto a esta cuestión K. A.
    Abuljanova-Slavskaia, ofrece una profunda fundamentación
    psicológica cuando señala "la personalidad aporta
    un potencial creativo considerable que desborda la visión
    de un modelo lineal y simétrico sobre la actividad y las
    realizaciones prácticas del individuo" (K. A.
    Abuljanova-Slavskaia, 1980; p. 219).

    1.2- El liderazgo como
    objeto de estudio.

    El tema del liderazgo ha sido profundamente abordado
    desde la teoría clásica del liderazgo que se centra
    en la autoridad
    formal, considerando la dirección de niveles
    jerárquicos superiores a inferiores hasta la teoría
    de las relaciones
    humanas que surge con el descubrimiento en el experimento
    Howthorne de líderes informales que encarnaban las
    normas y
    expectativas del grupo. A partir de aquí, se comienza a
    investigar la gran influencia del liderazgo informal sobre el
    comportamiento de las personas.

    En las aproximaciones teóricas al fenómeno
    del liderazgo, puede observarse que los distintos autores
    proyectan, una mirada al tema desde diferentes
    ángulos.

    Cecil A. Gibb, en su libro
    Leadership, (1954) planteó: El liderazgo debe ser
    considerado como una función de las relaciones que existen
    entre las personas en una determinada estructura
    social, y no por el examen de una serie de
    características individuales.

    Es interesante señalar que el autor antes
    mencionado concibe el liderazgo no dentro del individuo como tal,
    sino en el marco de las relaciones sociales, como un elemento que
    surge y se desarrolla allí.

    Alex Bavelas (1967) plantea: "El grado en que un
    individuo demuestra cualidades de liderazgo depende no solo de
    sus propias características, sino también de las
    características de la situación en la cual se
    encuentra"…"el liderazgo es un proceso continuo de escogencia
    que permite a la empresa
    caminar en dirección a su meta, a pesar de todas las
    perturbaciones internas y externas".

    El líder,
    en dicha definición engloba no solo las cualidades
    personales de un individuo como determinantes para la
    condición de líder sino, su estrecha
    relación con las características situacionales; y
    por otra parte como una función de la
    administración, con el propósito de dirigir la
    Organización para lograr los objetivos que
    se propone. En ambos sentidos el líder es percibido por el
    grupo como la vía de satisfacción de sus
    necesidades.

    Las concepciones alrededor del liderazgo fueron
    incorporando nuevos elementos como el de influencia tratado por
    Tannenbaun en 1970 quien define este fenómeno como la
    influencia interpersonal ejercida en una situación y
    dirigida a través del proceso de comunicación
    humana a la consecución de uno o diversos objetivos
    específicos.

    Los autores Katz y Kahn, (1970) conceptualizan: "La
    influencia es una transacción interpersonal en la cual una
    persona actúa de modo tal que modifica el comportamiento
    de otra intencionalmente".

    Hersey y Blanchard, (1997) consideran el liderazgo "como
    el proceso de ejercer influencia sobre un individuo o grupos de
    individuos en el esfuerzo para la realización de los
    objetivos en determinada situación".

    Es interesante resaltar como se valora en los criterios
    anteriores como una habilidad que debe poseer el líder
    para que su influencia sea efectiva la de adaptarse a las
    demandas de la situación en las que se encuentran sus
    seguidores. En ocasiones los cambios que se generan a raíz
    de las interrelaciones que se establecen en el proceso
    comunicativo se dan de manera espontánea.

    Chiavenato, (1989) advierte dos implicaciones
    fundamentales de la influencia, el poder y la autoridad. Visto el
    poder como la capacidad de ejercer influencia para cambiar las
    actitudes o comportamientos de individuos o grupos, y la
    autoridad como el poder legal, el poder que le es conferido a una
    persona a causa de su posición en una estructura
    organizacional dentro de ciertos límites.

    El poder según Martín Baró (1989)
    tiene características esenciales y una de ellas es que
    tiene lugar en las relaciones sociales, es decir se da en
    personas y grupos. El poder se basa en la posesión de
    recursos y en una
    relación de desequilibrio respecto a un determinado
    objeto, uno de los miembros de la relación es superior en
    algún aspecto.

    Kast y Rosenweig también abordan el
    fenómeno del poder desde una concepción más
    abarcadora, refiriéndose a la capacidad de influir en
    otros, ya sea ejercida o no, de producir un suceso determinado y
    la influencia ejercida por un individuo o grupo.

    El poder se define como una relación de
    dependencia que garantiza la influencia de un sujeto sobre otro;
    produce efectos en la relación social, visible en el
    comportamiento de los involucrados en la situación,
    algunos se someten, obedecen, ejercen autoridad o dominan a los
    otros.

    French y Raven distinguen cinco fuentes o bases del
    poder a través de las cuales el seguidor es influido por
    determinado líder:

    • Poder de recompensa: derivado del hecho de que el
      líder tiene la habilidad de recompensar al
      influenciado.
    • Poder coercitivo: basado en la habilidad del
      líder para castigar al seguidor en lo
      individual.
    • Poder legítimo: derecho legítimo de
      hacer que los demás hagan, que ejerzan influencia dentro
      de ciertos límites.
    • Poder de experto o pericia: basado en la creencia de
      que el líder tiene conocimientos específicos o
      experiencias valiosas que el seguidor no tiene.
    • Poder de referencia: identificación con el
      líder, que hace que el seguidor lo imite.
    • Poder informativo: El nivel de información que domina el líder lo
      ubica ante sus subordinados en una posición
      ventajosa.

    Es importante señalar que dichos autores
    coinciden que la posesión de una o varias fuentes no
    garantiza la capacidad de influir de manera específica en
    determinados individuos, sino que son simplemente fuentes
    potenciales de poder.

    Consideramos así, que mientras más fuentes
    de influencia sea capaz, el líder, de establecer,
    más posibilidades tendrá de hacer efectivo su
    liderazgo. Es válido aclarar, que estas fuentes de
    influencia no son suficientes, debido a que existen otras
    habilidades que posee el líder que hacen que sus
    seguidores se dejen influir por él. Así mismo es de
    valorar las combinaciones y relaciones que estas tienen entre
    si.

    De igual forma Kast y Rosenweig hacen referencia a la
    cuestión de la autoridad como el poder institucionalizado
    teniendo en cuenta los fundamentos legales que definen la
    misión
    de la Organización y dan poder a sus miembros para
    realizar sus actividades. Los tipos de autoridad pueden ser:
    autoridad carismática, autoridad racional legal y
    autoridad funcional.

    Relacionan la autoridad con la llamada zona de
    aceptación refiriéndose al nivel de tolerancia que
    tienen los subordinados para aceptar determinadas órdenes,
    sin tomar conciencia de los
    méritos del comportamiento en relación con el
    problema que se aborda. Por ello, solo cuando dichas
    órdenes se insertan dentro de este margen de
    aceptación será o habrá una autoridad
    efectiva.

    Teniendo en cuenta los criterios hasta ahora abordados
    sobre el liderazgo, se puede apreciar que el mismo constituye un
    factor clave dentro de las organizaciones y la sociedad en
    sentido general. De esta manera se resalta la importancia que
    adquiere, que el líder tenga una posición en la
    distribución de la jerarquía de
    autoridad, pues así garantiza en gran medida que los
    subordinados tengan un amplio margen de aceptación de la
    autoridad y que la misma sea efectiva.

    Conforme se consolida la teoría de la administración y de las organizaciones,
    sobre todo en este siglo, ha cobrado fuerza el
    estudio del liderazgo como una función dentro de las
    organizaciones. Esta perspectiva no enfatiza las
    características ni el comportamiento del líder,
    sino las circunstancias sobre las cuales grupos de personas
    integran y organizan sus actividades hacia objetivos, y sobre la
    forma en la función del liderazgo es analizada en
    términos de una relación
    dinámica.

    El líder, desde esta concepción es
    resultado de las necesidades de un grupo. Operacionalmente, un
    grupo tiende a actuar o hablar a través de uno de sus
    miembros. Cuando todos tratan de hacerlo simultáneamente
    el resultado por lo general es confuso o ambiguo. Pera
    organizarse y actuar como una unidad, los miembros de un grupo
    eligen a un líder. Este individuo es un instrumento del
    grupo para lograr sus objetivos y, sus habilidades personales son
    valoradas en la medida que le son útiles al
    grupo.

    Como el liderazgo es una función del grupo, es
    importante analizar no solo las características de este
    sino, el contexto en el que el grupo se desenvuelve. Pues se
    considera que estas características determinan quien se
    convertirá en el líder del grupo.

    El líder no lo es por su capacidad o habilidad en
    si mismo, sino porque estas características son percibidas
    por el grupo como las necesarias para lograr el objetivo. El
    líder se diferencia de los demás miembros de un
    grupo o de la sociedad por ejercer mayor influencia en las
    actividades y en la organización de estas.

    En síntesis,
    "el líder es un producto no de
    sus características, sino de sus relaciones funcionales
    con individuos específicos en una situación
    específica."

    Es interesante la concepción que asume
    Casales(1989) sobre el líder: "Se trata de aquel miembro
    del grupo que influye en mayor grado en los restantes integrantes
    de manera espontánea, capaz de motivarlo, guiarlos o
    dirigirlos en determinados sentidos y que desempeña un rol
    central en el desarrollo de las tareas, la obtención de
    metas y el funcionamiento del grupo.

    En esta definición se aprecia como una cualidad
    que caracteriza al líder, la de motivar a los miembros del
    grupo; además se tiene en cuenta una función que lo
    hace imprescindible para la Organización y es la de darle
    un sentido a la actividad bajo su dirección y guía,
    viéndolo como un factor determinante para alcanzar las
    metas del grupo; pero sobre todo, su valor radica en que ese
    papel que tiene se lo confiere el propio grupo de manera
    espontánea. De aquí se puede deducir, la
    importancia que tiene también el grupo, para que el
    líder pueda ejercer su influencia.

    Según Belasco los líderes ayudan a sus
    grupos, lo mismo que a los miembros individuales a alcanzar sus
    metas realizando dos conjuntos de
    actividades generales: las que se relacionan con el trabajo que
    abarcan planear, obtener recursos y distribuir las labores; y las
    que se relacionan con la satisfacción de los miembros del
    grupo y que incluyen el brindar apoyo emocional y ayudar a las
    personas a satisfacer sus necesidades particulares. En general lo
    concibe como un proceso de influencia
    recíproca.

    Según Novoa (2001) aquí se valoran cuatro
    implicaciones fundamentales que tiene esta
    definición:

    • El liderazgo involucra a varias personas.
    • El liderazgo entraña una distribución
      desigual del poder entre los líderes y los miembros del
      grupo.
    • Capacidad para usar las diferentes formas del poder
      para influir en la conducta de los seguidores, de diferentes
      maneras.
    • Reconoce que el liderazgo es cuestiones de valores.

    Estas implicaciones constituyen una razón
    más por la cual el liderazgo debe tomarse en cuenta como
    un elemento decisivo para el funcionamiento efectivo de la
    Organización.

    A través del análisis de cada una de las
    concepciones del liderazgo dadas por los diferentes autores
    podemos considerar el liderazgo como el proceso de ejercer
    influencia, sobre los individuos que pertenecen a determinado
    grupo, con la finalidad de modificar sus comportamientos para
    alcanzar determinados objetivos y metas comunes surgidas en
    situaciones específicas.

    Liderazgo efectivo.

    Para analizar la efectividad del liderazgo, no se puede
    dejar a un lado los trabajos investigativos realizados por
    diferentes autores, que de paso hacen valer sus teorías.

    Tannenbaunm y Schmidt se apoyan en el modelo de
    contingencias de Fiedler cuando plantea que el líder
    auténtico es aquel que diagnóstica los factores
    importantes de una situación que es capaz, ya sea de
    mejorar los estilos de liderazgo a fin de satisfacer las
    necesidades de diversas situaciones o de modificar la
    situación para satisfacer las preferencias personales. A
    partir de estos criterios los autores identificaron tres grupos
    de factores para un liderazgo eficaz:

    1. Los que están presentes en la situación
      (situacionales): incluye varias características de la
      situación que determinan el estilo de liderazgo
      más eficaz.
    2. Presentes en los miembros del grupo: radica en las
      necesidades y aspiraciones de los miembros individuales del
      grupo. Las expectativas personales de los miembros de los
      grupos son un factor poderoso que influyen en la buena
      disposición para aceptar determinado estilo de
      liderazgo.
    3. Presentes en el líder: La personalidad del
      líder, la experiencia anterior y la confianza del
      líder en la capacidad de los miembros del
      grupo.

    Otros trabajos investigativos proponen que es vital que
    los líderes reconozcan la complejidad de la
    motivación humana, las dinámicas de grupos y
    los ambientes de las organizaciones. Los mejores líderes
    al parecer tienen una cierta tolerancia ante la ambigüedad y
    una habilidad conceptual para enfrentar situaciones
    multidimensionales. Señalan la importancia del apoyo,
    facilitan la interacción así como la existencia de
    la meta y
    viabilizar el trabajo, siendo tan autocráticos como
    participativos según la situación en que se
    encuentran.

    En investigaciones
    ralizadas por el Center for Creative Leaderships han surgido una
    serie de aptitudes o destrezas asociadas con el liderazgo
    efectivo menos cuantificables y que influyen en su eficacia. Se
    consideran las siguientes cuatro aptitudes centrales.

    1. Conocimiento acrecentado de uno mismo
    2. El hábito de estimular la evaluación
    3. Sed de aprender
    4. Integración de la vida y el
      trabajo

    Consideramos útil introducir un quinto elemento
    para asegurar su eficacia:

    5. Respeto por las
    diferencias ajenas.

    Varios autores le conceden un papel primordial para
    alcanzar la efectividad en el liderazgo al conocimiento del
    líder, de sí mismo.

    Warren Bennis tiene como uno de sus preceptos, que los
    líderes más eficaces no son los que se los han
    propuesto; sino los que se expresan plenamente: son personas que
    aprenden y buscan conocerse a sí mismo.

    Los autores mencionados ven esta cualidad como una
    vía para que el líder se exprese de manera
    efectiva, siendo cada vez más auténtico.

    Kast y Resenweig (1988) explican que la efectividad
    continua del liderazgo depende del proceso de intercambio social
    entre líderes y seguidores donde los administradores
    pueden variar la cantidad y el tipo de liderazgo que utilizan de
    acuerdo a las circunstancias y esto puede afectar el proceso de
    liderazgo.

    Williams y Byrne (1999) resaltan que el valor del
    líder se basa esencialmente en su capacidad de crear
    equipo, de motivar, de enseñar e involucrar a las personas
    que trabajan con él en un proyecto
    común.

    El líder debe ser consciente de su papel como
    mentor, como entrenador de todos los miembros de su equipo para
    que puedan valerse solos y el equipo pueda adquirir nuevas
    competencias.
    El líder es por tanto, un modelo de comportamiento, un
    guía encargado de interpretar las necesidades de sus
    seguidores y orientar su camino, el de su equipo y la
    Organización, por la senda más apropiada para
    satisfacerlas.

    El líder, se pone al servicio de su
    Organización y de las personas que en ellas se integran a
    su cargo para estar más cerca de los problemas cotidianos,
    y dedica más tiempo a las relaciones con sus subordinados.
    Esto exige del líder, para alcanzar el éxito, una
    posición activa ante la escucha en la comunicación
    con sus subordinados, lo que significa dedicarle toda la atención al interlocutor, comprender su
    mensaje, evaluarlo y comunicar la aceptación de su
    palabra. Los grandes líderes encarnan unos valores y
    enseñanzas que se trasmiten y reciben por sus
    colaboradores, tienen las funciones de educar, guiar y alertar;
    su valor radica en la libertad que
    tiene aquel que lo recibe para seguirlo o no.

    Para nuestra investigación tomamos como punto de
    referencia una serie de actividades que realizan los
    líderes efectivos, propuestas por estos
    autores:

    • Comunican una visión clara.
    • Articulan una dirección precisa.
    • Fomentan la comunicación.
    • Inspiran y animan los logros.
    • Motivan a los empleados.
    • Dan y reciben feedback.
    • Inspiran respeto.
    • Hacen de mentores.
    • Reconocen y agradecen el trabajo bien
      hecho.

    A partir de estos criterios de efectividad que le son
    conferidos al líder para su óptimo desempeño, podemos reflexionar acerca de la
    importancia que tiene para este la comunicación, la cual
    permite fomentar su influencia en el grupo e incluso puede ser
    considerada como una condicionante para su surgimiento y
    desarrollo.

    La comunicación eficiente esta en el centro de
    toda la actividad del líder. Los lideres podrán
    alcanzar sus objetivos con mayor facilidad si tienen la
    cooperación de las personas con las que trabajan. Su
    capacidad de comunicarse eficientemente le permite ejercer
    influencia sobre las actitudes y las acciones de sus colegas y
    subordinados. Por eso se le dedica especial atención en el
    siguiente epígrafe.

    1.3- La comunicación como categoría
    Psicológica.

    La comunicación es una condición necesaria
    para la existencia y el desarrollo del hombre. Esta refleja la
    necesidad objetiva de asociación, de cooperación
    mutua que experimenta el género
    humano. A su vez, la comunicación condiciona la
    individualidad e integridad del individuo. La formación
    del hombre tiene lugar por medio de la relación con otros
    hombres.

    En la comunicación se forma, se desarrolla y se
    manifiesta el sistema de relaciones sujeto-sujeto. Constituye una
    forma específica y autónoma del activismo del
    sujeto, su resultado no es la transformación del objeto,
    sino el establecimiento de relaciones con otro hombre, con las
    demás personas.

    Compartimos la visión de la comunicación
    como un proceso que tiene como base fundamental la
    interacción entre los sujetos involucrados en ella, donde
    interactúan subjetividades, a través de los
    procesos de externalización e
    internalización.

    A los efectos de nuestra investigación nos
    interesa la comunicación como una forma específica
    de influencia por medio de la cual se produce el aprendizaje a
    través de la dinámicas de las relaciones que se
    estructuran de manera peculiar en el grupo; al mismo tiempo que
    nos proponemos como meta principal el perfeccionamiento de la
    comunicación de los participantes durante el diálogo o
    la conversación bajo situaciones conflictivas.

    La comunicación, en la Escuela
    Histórico-Cultural, fue trabajada como categoría
    fundamental a partir de los trabajos de L. S. Vigotsky
    acerca de las funciones psíquicas superiores, quien
    destacó como éstas no responden a la línea
    de la evolución biológica, sino que son el
    resultado de la asimilación de los productos de
    la cultura, lo
    que se da sólo a partir del contacto entre los hombres. En
    este sentido es de destacar también la idea vigotskiana
    acerca del origen interpsicológico de todo lo
    psíquico, es decir, como cada función
    psíquica y la personalidad en general se generan como
    procesos inter-psicológicos para luego
    interiorizarse.

    La persona es un ser en permanente relación, es
    fruto de esa relación; se relaciona permanentemente con el
    mundo que le rodea, con la naturaleza, con los demás seres
    humanos (Bohm, 1998).

    Varios autores utilizan indistintamente los
    términos comunicación y actividad.

    Para V. N. Kulikov esta es elemento importarte para el
    desarrollo de la actividad humana y la considera una forma
    específica de actividad con su propio contenido incluyendo
    las relaciones personales, la psiquis en interacción ya
    sea en actividades emocionales o racionales (A. Darcout,
    1993).

    Como fenómeno complejo, resulta difícil
    dar una definición abarcadora de la categoría
    comunicación. Sin embargo, al hacerlo, es necesario lograr
    incorporarla de forma coherente a un sistema explicativo integral
    sobre el hombre,
    donde la comunicación se integre en una verdadera unidad
    teórica y metodológica con otras categorías
    y principios que permitan el desarrollo de la
    investigación científica y un conocimiento cada vez
    más profundo de la psicología del
    hombre.

    Estructura y funciones de la
    comunicación.

    La comunicación debe estudiarse como un proceso
    multidimensional y polifuncional. En correspondencia con esta
    premisa Lomov plantea la necesidad de abordarla desde tres
    niveles de análisis con relación a su estructura:
    Macro nivel, Mesonivel, Micronivel.

    Independientemente del valor implícito de los
    estudios de Lomov acerca de los tres niveles de análisis
    en la estructura de la comunicación a los que se ha hecho
    referencia, concordamos con lo planteado por G. M. Andreieva
    (1984) al respecto, cuando aborda tres elementos entrelazados
    indisolublemente:

    • Aspecto comunicativo.
    • Aspecto interactivo.
    • Aspecto perceptivo.

    Estos tres aspectos a su vez se identifican con tres
    funciones fundamentales de la comunicación que son: la
    informativa-comunicativa, la reguladora-comunicativa y la
    afectiva-comunicativa.

    Existe entre estructura y funciones de la
    comunicación un estrecho e ineludible vínculo; son
    interdependientes y se inter-influyen. Al respecto, Carl Marx
    señala como función de la comunicación que
    es la elaboración de los hombres por otros hombres, su
    formación mutua como sujetos sociales (Almenares, M.,
    1993).

    Dominar las habilidades para realizar exitosamente las
    funciones esenciales de la comunicación es indispensable
    en el establecimiento de una atmósfera favorable,
    cualidades personales cultivadas que propicien el desarrollo de
    una comunicación efectiva.

    La clasificación más difundida de las
    funciones de la comunicación es:

    Función informativa: Que comprende el proceso de
    transmisión y recepción de la información,
    pero viéndolo como un proceso de interrelación. A
    través de ella el individuo se apropia de experiencia
    histórico-social de la humanidad. Por medio de esta
    función el hombre satisface muchos elementos necesarios
    para su existencia, tanto de carácter utilitario como
    emocional.

    Función afectivo-valorativa: Es muy importante en
    el marco de la estabilidad emocional de los sujetos y su
    realización personal. A través de esta
    función el hombre se forma una imagen de sí y de
    los demás, elementos que logran mediante la
    valoración de las cualidades de personalidad de los
    comunicadores.

    Función reguladora: Mediante esta se logra la
    retroalimentación que tiene lugar en todo proceso
    comunicativo que sirve para que cada participante conozca el
    efecto que ocasiona su mensaje y para que pueda evaluarse a
    sí mismo. La función reguladora influye en la
    marcha del proceso comunicativo y está en dependencia de
    la efectividad de las funciones anteriores.

    La definición abarcadora de un concepto de
    comunicación, como fenómeno complejo resulta en
    extremo difícil. Analizaremos la estructura que propone G.
    M. Andreieva (1984) para el estudio de la misma porque creemos
    que en ella se encuentra reflejada la complejidad del
    proceso.

    El aspecto interactivo se refiere al intercambio de
    información entre los individuos que se comunican.
    Consiste en el análisis de los participantes en su
    carácter de sujetos activos, lo cual
    significa no solo un intercambio de información sino, de
    sentimientos, ideas, actitudes y acciones. Significa que se
    producen complejos procesos de comprensión, entendimiento
    e influencia mutua. De manera que los participantes del proceso
    están obligados a orientarse no solo en las motivaciones,
    objetivos y actitudes propias sino también, en las de su
    interlocutor, considerándolo como sujeto y no como objeto
    pasivo a fin de garantizar una comunicación
    efectiva.

    Se plantean en los modelos clásicos de la
    comunicación la aparición de barreras en la
    comprensión, dadas por afectaciones en el canal de la
    comunicación, en el receptor y en el emisor. Reconocer las
    barreras de carácter social o psicológico
    contribuye al perfeccionamiento de la comunicación y a la
    comprensión de su complejidad.

    Para G. M. Andreieva (1984) el concepto de
    interacción fija el intercambio de signos, por
    medio de los cuales se cambia el comportamiento del interlocutor
    así como la organización de las acciones conjuntas.
    Bajo este concepto se supera la concepción tradicional del
    interaccionismo valorando adecuadamente la relación entre
    comunicación e interacción. El aspecto interactivo
    se encuentra extremadamente ligado al comunicativo y el
    perceptivo ya que la comprensión psicológica del
    mecanismo de interacción tiene lugar sobre la base del
    análisis de cómo surge la comprensión mutua
    de los participantes.

    A los efectos del entrenamiento socio-psicológico
    este concepto adquiere valor en cuanto a la estimulación
    de la reflexión, al interés
    por un mejor conocimiento de la relación y de la
    influencia recíproca de cada una de las partes.

    En este sentido se plantea otra cuestión
    relacionada con los tipos de interacciones. Se plantean,
    básicamente, dos tipos contrapuestos: la
    cooperación y la competencia y se designan además,
    el acuerdo y el conflicto, la adaptación y la
    oposición, la asociación y la disociación,
    diferenciando siempre las acciones que contribuyen a la
    organización de la actividad de aquellas que la
    entorpecen.

    El aspecto perceptivo toma en cuenta los procesos de la
    percepción interpersonal que supone la
    formación de representaciones sobre los rasgos externos y
    las características del comportamiento de ambos
    interlocutores en su relación.

    La problemática de la percepción
    interpersonal.

    Las bases de la problemática de la
    percepción interpersonal fue analizada por L. I. Bozhovich
    (1976), destacando el mecanismo de formación de la
    autoconciencia, como una línea de desarrollo de la
    personalidad y de cambio en el curso de la ontogenia, que
    consiste en la asimilación de nuevas formas de conducta a
    partir del modelo del otro.

    G. Bateson focaliza esta idea como objeto de la
    psicología social, que aparece como el estudio de las
    reacciones de los individuos, frente a las reacciones de otros
    individuos. Planteando además que, "debemos considerar no
    solo las reacciones de A ante la conducta de B sino
    también, de que manera ellas afectan la conducta posterior
    de B y el efecto que ello ejerce sobre A". (G. Bateson, 1942; p.
    37)

    La identificación y la reflexión como
    mecanismos que se encuentra trabajados en la obra de G. M.
    Andreieva le otorgan un sentido más holístico al
    problema. Al descubrir los mecanismos de la comprensión
    mutua incluidos en el aspecto perceptivo de la estructura de la
    comunicación.

    El concepto de  identificación designa el
    hecho de comprender al otro colocándose en su lugar.
    Según A. Noyes, "es el más importante mecanismo
    psicológico para determinar el crecimiento del ego" (A.
    Noyes, 1962; p.52). Este mecanismo según el autor,
    proporciona un medio para influir constructivamente en el
    crecimiento de la personalidad. A través de la
    identificación del sujeto, "copia formas externas de
    conducta, ideas, sentimientos y acciones de otras personas" (A.
    B. Petrovski, 1985; p.315)

    G. M. Andreieva (1981) destaca en un sentido
    socio-psicológico la función de este mecanismo como
    medio de conocimiento y comprensión del otro. Planteamento
    que nos lleva a considerar la importancia del mecanismo de
    reflexión, comprendido en este caso como niveles de
    conciencia o de reflexión propiamente que son captados
    cuando las personas interactúan unas con otras.

    Estas ideas, por su valor, han sido incorporadas al
    contexto del entrenamiento socio-psicológico por M.
    Vorwerg (1979) y por L. Petrovskaia (1989). También es
    destacado el valor de este mecanismo en la obra de T. Hora
    (1959), quien plantea además que, "para comprenderse a
    sí mismo se necesita la comprensión del otro y para
    que el otro lo comprenda necesita comprenderlo". (T. Hora, 1959;
    p.237).

    Este mecanismo reviste un valor práctico que se
    aprecia en el
    conocimiento mutuo entre las personas, al contribuir a
    eliminar las barreras de comunicación derivadas de la
    inexactitud de la percepción.

    Durante el proceso de conocimiento del otro y de si
    mismo tiene un papel decisivo la actitud fijada. En este sentido
    señala F. González: "cualquier actitud personal
    rígida hacia nosotros mismos o hacia los otros, se
    convierte en barrera personal que dificulta el crecimiento
    personal y la propia comunicación" (F. González,
    1995; p.21)

    Creémos que solo a través de la
    percepción integral de la situación, de la
    relación que en ella se dan, considerando la
    interacción de los elementos se puede conducir una
    comunicación efectiva entre dos personas. Ello incluye un
    adecuado conocimiento de sí mismo, del otro, de la tarea
    en común y de la situación como un todo.

    Para llevar a cabo cualquier proceso comunicativo es
    imprescindible la creación de clima. Un clima
    psicológico de seguridad y
    confianza, que requiere la orientación en el otro antes
    mencionada, escuchar de manera activa y amigable las
    intervenciones de los demás lo cual expresa la
    intención de establecer una relación significativa
    y la capacidad de valorar al otro, siendo necesario tener en
    cuenta "el significado que las experiencias que expresan los
    individuos tienen para ellos y los sentimientos que les
    despiertan" (Roger, C. 1978), sin manifestar formas de autoridad
    por el rol que se desempeña, evitando realizar juicios
    morales hacia los sujetos participantes. Reclama el desarrollo de
    un proceso empático que permita la aceptación del
    otro, puede estarse en desacuerdo con los criterios de otra
    persona, pero no por ello rechazarla como tal.

    El desarrollo de sentimiento de confianza en los sujetos
    deviene como un elemento necesario en la creación de
    clima, a través de una actitud de apoyo, gratificando los
    éxitos, reconociendo el valor y esfuerzo de los
    demás En esencia es estimar al otro, respetar su derecho
    de expresar sus sentimientos. Para la creación de clima
    aportan las reflexiones e M. López Nodarse con respecto a
    la comunicación real como comunicación entre
    iguales, que permite la expresión de cada punto de vista
    de manera clara, sin ofender ni maltratar, sin agresividad, ya
    que la autenticidad de la comunicación estriba en que los
    participantes sean capaces de procesar la información
    recibida en función de su personalidad y con posibilidades
    de expresión de sus emociones,
    valores e impresiones. (López Nodarse, M.,
    2001).

    Resulta imprescindible también como otro elemento
    esencial de la comunicación interpersonal la capacidad y
    habilidades de escucha adecuadamente desarrolladas en los
    participantes del proceso comunicativo.

    La posibilidad de un verdadero diálogo,
    aprendizaje y cambio depende de que exista una alta capacidad de
    aportara datos para
    afirmar lo que se piensa con una alta capacidad igualmente
    elevada para estar dispuestos a escuchar a continuación y
    llegar a modificar cualquier idea que sea necesaria.

    El saber escuchar es una habilidad que reporta
    sustanciales recompensas: aumento en la producción y la comprensión,
    renovada capacidad de trabajo y aumento de la eficacia,
    reducción de la pérdida de tiempo y de materiales. Al
    tomar mayor conciencia sobre el proceso de escucha, el individuo
    se vuelve más confiable y logra entablar buenas
    relaciones, al tiempo que aprende a reconocer el verdadero
    propósito que subyace en los mensajes de los
    demás.

    La comunicación interpersonal asegura
    vínculos de la personalidad con el ambiente social
    inmediato. Precisamente para regular el desarrollo de la
    sociedad, sus normas dominantes y sus valores, las cuales
    condicionan las particularidades principales del desarrollo y del
    funcionamiento de lo material y de lo espiritual.

    P. Watzlawick propone para el estudio de la
    comunicación una división entres áreas:
    sintáctica, semántica y pragmática. La primera
    abarca problemas con relación a la transmisión de
    información y otras propiedades del lenguaje.
    Aquí no interesa el significado de los símbolos y los mensajes. La
    semántica, como su nombre lo indica, va a analizar si
    existe convención semántica entre las partes
    inmersas en el proceso, para que no pierda sentido la
    información. La última establece que toda conducta,
    dentro del proceso y no sólo el habla es
    comunicación; se encamina al efecto de las reacciones de
    los implicados.

    Hay una propiedad de
    la conducta que es imposible no comportarse. Por lo que si
    aceptamos que toda conducta en una situación de
    interacción tiene valor de mensaje, de
    comunicación, se deduce que por mucho que las personas lo
    intenten, no pueden dejar de comunicar. Actividad o inactividad,
    palabras o silencio, tienen siempre valor de mensaje, influyen
    sobre los demás quienes a su vez, no pueden dejar de
    responder a tales comunicaciones, y por ende también
    comunican. Ello lleva a concluir que toda conducta es
    comunicación, por ser un conjunto fluido y
    multifacético de muchos modos de conducta, sean tonal,
    verbal, postural, contextual, todos los cuales limitan el
    significado de los otros. (Watzlawick, P., 1987).

    La comunicación efectiva.

    Durante el proceso de conocimiento del otro y de
    sí mismo tiene un papel decisivo la actitud fijada. En
    este sentido F. González señala que "cualquier
    actitud personal rígida hacia nosotros mismos o hacia los
    otros, se convierte en barrera personal que dificulta el
    crecimiento personal y la propia comunicación" (F.
    González, 1995; p. 21)

    Este planteamiento contribuye a sostener una tesis
    básica de nuestro trabajo en relación con la
    intervención en el nivel psicológico de la actitud,
    a fin de perfeccionar la competencia comunicativa sobre la base
    del dominio de la orientación en el otro, en la tarea y en
    sí mismo, como elementos interrelacionados de la
    situación.

    Particular interés tienen las investigaciones
    acerca de la percepción social en la solución de
    los conflictos
    interpersonales. En relación con ello resulta interesante
    la evaluación de P. Watzlawick (1987) en su obra
    clásica Teoría de la Comunicación Humana
    acerca del desacuerdo como expresión de dificultades en la
    comunicación. En este sentido distingue dos niveles en la
    estructura de la comunicación: el del contenido y el de la
    relación. Por esta vía plantea el esclarecimiento
    del fenómeno del desacuerdo señalando como
    particularmente importante el nivel relacional.

    A partir de la relación de estos dos niveles y
    sus variaciones caracteriza el desacuerdo señalando
    que:

    · En el mejor de los
    casos donde no existe desacuerdo, los participantes concuerdan
    respecto al contenido de sus comunicaciones y a la
    definición de sus relaciones.

    · En el extremo del
    desacuerdo, ocurre la situación inversa. Ante ambos
    extremos señala varias formas mixtas.

    · Los participantes
    están en desacuerdo en el nivel del contenido, pero ello
    no perturba su relación. Esta es la forma más
    madura de manejar el desacuerdo, los participantes acuerdan estar
    en desacuerdo.

    · Otra posibilidad
    son las confusiones entre los dos aspectos (contenido y
    relación).

    · La última
    posibilidad se refiere a aquellas situaciones en las que una
    persona se ve obligada de un modo u otro a dudar de sus propias
    percepciones en el nivel de contenido, a fin de no poner en
    peligro su situación vital con otra persona.

    Una forma de enfrentar el desacuerdo seria según
    este autor, definir la relación y determinar en qué
    nivel están en desacuerdo las partes. Este proceso resulta
    complejo y difícil de resolver, por ello casi siempre
    requiere de la intervención de un especialista, ya que las
    relaciones no son realidades concretas, sino experiencias
    subjetivas o construcciones hipotéticas. "En las
    relaciones nosotros mismos estamos contenidos, en ella somos
    parte de un todo más amplio cuya totalidad no podemos
    captar" (P. Watzlawick, 1987; p. 86).

    Los conflictos y desacuerdos relacionales constituyen
    patrones cuya comprensión es básica en la psicoterapia
    de P. Watzlawick (1987) y a la vez sus conceptos pueden
    contribuir al esclarecimiento y a la solución de
    conflictos interpersonales no patológicos.

    En la situación conflictiva el conocimiento de la
    otra persona se complejiza porque tiene lugar el enmascaramiento
    de los objetivos reales y la demostración de otros
    aparentes o ficticios. El conocimiento de los objetivos, los
    motivos y las intenciones del otro es parte de la
    representación más general acerca de las
    particularidades del pensamiento del contrario.

    En realidad una de las tareas más complejas en la
    relación interpersonal es el conocimiento de los motivos
    reales de los actos de la otra persona, del sentido real de su
    actividad, lo cual exige una fuerte orientación en el
    otro, que incluye la interpretación de sus reacciones y
    movimientos, la comprensión, interpretación y
    predicción de las acciones observadas directamente,
    así como la comprensión de la producción
    verbal en la situación de interinfluencia.

    La problemática del conflicto interpersonal es
    abordada en la literatura
    psicológica en las diferentes áreas, ya sea
    clínica, educacional o social-laboral. En la actualidad se
    reconoce la función positiva del conflicto en la vida del
    hombre y de las organizaciones y la necesidad de enfrentarlo y
    aprender a manejarlo en relación con otros.

    El concepto de conflicto alude al choque de fuerzas o
    tendencias contrapuestas. Se trata de una tensión que
    impulsa a la búsqueda de soluciones.

    Para W. Hehlmann (1962; p. 25) el conflicto se refiere a
    "la contradicción entre dos o más motivos". Para J.
    Garanto (1983; p. 28) es "la coexistencia de conductas,
    motivaciones, contradictorias, incompatibles entre si. Para E. De
    Bono (1990; p. 12) el conflicto no es más que "el choque
    de intereses valores acciones". H. Touzard (1984; p. 32) lo
    define como "una situación en la cual unos actores
    (individuos, grupos, organizaciones, naciones) o bien persiguen
    objetivos opuestos, o defienden valores opuestos, o persiguen
    simultánea o competitivamente el mismo
    objetivo".

    El conflicto caracterizado desde una perspectiva
    psicológica representa un conjunto de interacciones
    concretas y complejas entre individuos y/o grupos en el cual se
    estructuran de un modo peculiar los intereses1 objetivos y
    motivos de las partes. La estructura que adopta la
    situación determina la necesidad y posibilidad del
    diálogo ya que encontrar una solución satisfactoria
    para ambas partes es conveniente y necesaria y existe la
    posibilidad gracias a la coexistencia de intereses comunes y
    opuestos.

    La discusión como forma de enfrentar el conflicto
    es descartada por el autor ya que ante las partes implicadas
    supone siempre un sentido negativo, en el que una idea debe
    demostrar su superioridad con respecto a la otra. Siempre
    está encaminada a convencer al otro y a hacer prevalecer
    los criterios defendidos, para ello las estrategias de ataque se
    basan en la argumentación sólida y/o en la
    demostración de la carencia de valor de las ideas
    ajenas.

    La negociación supone un compromiso, una
    posición entre dos posturas existentes y está
    siempre presente el reconocimiento de dos ideas opuestas. Es un
    lenguaje que según E. De Bono (1990) garantiza la
    aproximación de las partes pero no asegura el surgimiento
    de las nuevas ideas. Estas estrategias están orientadas al
    pasado y dan por sentado la existencia de soluciones
    preelaboradas que cada parte defiende. El concepto de
    diseño, es para el autor la mejor estrategia. Parte de la
    consideración de que las cosas se llevan a cabo o se
    determinan conjuntamente para cumplir un propósito;
    significa en definitiva, una exploración constructiva de
    la situación, para proyectar resultados en los que se
    muestran los posibles caminos y se escoge el mejor.

    Coincidimos con E. De Bono (1990) en que la mejor forma
    de enfrentar el conflicto es aquella que se basa en una actitud
    constructiva frente a la situación, en la cual se acepta
    el desacuerdo con respecto al contenido de la comunicación
    pero se evita afectar la relación entre los participantes.
    Una estrategia que se apoye en la identificación de las
    metas comunes y el interés por encontrar la mejor variante
    puede propiciar una actitud positiva en cada una de las partes
    implicadas.

    La idea de que este propósito se logre con la
    participación de una tercera persona, mediante el
    "pensamiento triangular", nos parece poco apropiada en las
    condiciones en que los dirigentes despliegan su actividad.
    Frecuentemente se originan conflictos y problemas para cuya
    solución no siempre es posible encontrar a la persona
    más preparada para mediatizar entre las partes. En nuestra
    opinión es mucho más productivo capacitar a los
    dirigentes para que enfrenten sus propios problemas y los que se
    originan durante su actividad laboral.

    El conflicto en relación con la tarea surge por
    lo general porque las personas perciben la situación de
    diferentes maneras. La aceptación de esta idea, así
    como la influencia de la disposición con respecto a la
    percepción del otro ha llevado a diferentes autores a
    considerar el entrenamiento de la comunicación y la
    solución de conflictos sobre la base del perfeccionamiento
    de los procesos perceptivos (H. R. Lickert, 1964; L. A.
    Petrovskaia, 1989; R. Tausch y A. M. Tausch, 1979b y G.
    M.Andreieva, 1987). También los entrenamientos de la
    asertividad
    entre otros, se apoyan en el papel de la actitud personal de las
    partes con respecto al problema y al otro.

    Tal como lo define G. Delaire la concertación se
    concibe como un sistema de relaciones que consiste "ante dos
    puntos de vista diferentes, en rehusar al ejercicio excesivo del
    poder o de las posiciones a priori, con el fin de confrontar los
    dos puntos de vista y encontrar una solución común
    que haga progresar a las partes que conciernen" (G. Delaire,
    1990; p. 98). Aprender a manejar las situaciones de conflicto es
    importante para las personas tanto en la actividad laboral, como
    en las diversas esferas de la vida.

    Hasta aquí hemos focalizado en forma
    analítica varias aristas del problema que investigamos.
    Nos hemos preguntado por las estrategias psicológicas
    optimizadoras del comportamiento, llegando al criterio de
    utilizar el entrenamiento socio-psicológico como
    método de trabajo y por tanto al objetivo de elaborar un
    programa en los marcos del mismo.

    Desde el punto de vista psicológico nos
    planteamos como problema de investigación el
    siguiente:

    ¿Es efectivo el programa diseñado para
    potenciar el liderazgo efectivo?

    Hipótesis de la
    investigación:

    El programa de entrenamiento socio psicológico es
    efectivo si se cumple que existen diferencias significativas
    antes y después de aplicado el entrenamiento con respecto
    a la variable dependiente.

     

    Partes: 1, 2, 3

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