Metodología del diseño de un programa de entrenamiento socio psicológico (página 2)
Capítulo II
2.1- Organización de la investigación.
Este capítulo esta dedicado a explicar las
distintas etapas de la investigación a través de
las cuales se describe la metodología para elaborar el programa de
entrenamiento,
así como su aplicación y propuesta de control de su
efecto.
El sistema bancario,
escenario de la investigación.
En el período comprendido entre abril y mayo del
año 2005 transcurre la presente investigación. Se
llevó a cabo en el Banco Popular de
Ahorro,
específicamente en la Sucursal 4213, del municipio de
Santa Clara. Es la segunda institución más antigua
del Sistema Bancario cubano, constituida en Mayo de 1983, con la
misión
de brindar servicios
bancarios a la población y estimular la captación
de ahorro monetario. En la actualidad se aprecia una apertura a
nuevas líneas de trabajo que
complejizan sus funciones.
El colectivo esta compuesto por 20 trabajadores donde
resalta la presencia femenina. Se enfrentan a las tareas de
la
organización con profesionalidad a pesar de la
juventud de su
colectivo.
La entrada a la institución se efectuó sin
dificultad, logrando una acogida favorable en el centro, puesto
que existían antecedentes de acercamiento a la empresa en el
tiempo de
práctica especializada y otras investigaciones
afines realizadas en períodos anteriores. Nos aproximamos
al departamento de Recursos
Humanos, donde contamos con el valioso apoyo de sus
integrantes.
A sugerencia de la consultora interna nos entrevistamos
con el director de la Sucursal con el propósito de
despertar la
motivación por el entrenamiento, enfatizando en la
utilidad para
sus trabajadores. Obtuvimos su aprobación y apoyo
incondicional.
2.2- Etapas de la
investigación.
Etapa I Estudio preliminar.
El estudio preliminar permitió abordar las
principales exigencias de los líderes de la Sucursal 4213
del Banco Popular de Ahorro, con el fin de elaborar un programa
de entrenamiento para elevar la competencia
comunicativa.
En dicho período fueron diagnosticados 8
dirigentes utilizando diferentes métodos,
la encuesta,
cuestionario
diagnóstico, entrevista y
observación.
El manejo de estas técnicas
esta encaminado a responder las siguientes preguntas
básicas ha tener en cuenta en el diseño
del entrenamiento en la organización:
1. ¿Qué es significativo e importante para
una determinada población? (Determinación de la
relevancia social).
2. ¿Qué es experimentado por esta
población como difícil de hacer?
(Determinación de la dificultad).
3. ¿Es el entrenamiento un método
apropiado para resolver estas dificultades, existen otras
vías de tipo psicológico o en su lugar pueden ser
solucionadas a través de medidas que la propia empresa puede
tomar? (Determinación de la eficiencia del
método de entrenamiento) (T. Alberg, 1979).
Para los dirigentes de esta organización resulta
necesario optimizar su actividad de liderazgo. El
dinamismo de sus funciones, la necesidad de trasmitir información de manera objetiva a todos los
niveles de la organización, muchas de las cuales se
generan operativamente exige un óptimo funcionamiento de
los líderes.
El uso y manejo de recursos
monetarios engloba gran responsabilidad, trabajar con personas como
usuarios directos de sus actividades y el propio dinamismo que se
necesita para atender las distintas situaciones problemas que
se presentan a diario en la organización.
Por estos motivos a los líderes de esta
organización se les dificulta resolver en la
comunicación, la actividad de escucha, la
cooperación en la comunicación y la orientación en el
otro en el momento de solucionar una situación
conflictiva, para el desempeño exitoso de sus funciones. El
manejo de estas situaciones implica el uso de adecuadas herramientas
comunicativas para la solución de las mismas. El propio
desenvolvimiento de sus actividades así lo amerita,
caracterizada por las constantes interrupciones puntuales y la
necesidad de comprender, trasmitir y utilizar la
información que van manejando con la mayor objetividad. Es
considerado una de las actividades más difíciles e
importantes de resolver en la organización.
Por los elementos constatados en el diagnóstico,
se evidenció que los talleres de comunicación
impartidos por el departamento de recursos humanos eran limitados
y no llegaban a ser efectivos. La conducción de los
talleres se hizo mediante el método tradicional,
produciendo aburrimiento y fatiga en los participantes. Los
contenidos manejados en los mismos no son incorporados en su
actividad de dirección.
En el diagnóstico realizado estudiamos las
situaciones propias de la actividad de dirección de los
líderes de la organización a partir de las
observaciones a reuniones y a las actividades que
desempeñan cotidianamente. Estas se corresponden con los
tres tipos básicos de situaciones propias de la actividad
de dirección en general caracterizados en estudios
anteriores. (González M. L, 1991, p 41-43)
Como resultado de la investigación preliminar
durante el análisis de la exigencia concluimos tres
aspectos fundamentales que tienen trascendencia directa en la
confección del programa de entrenamiento:
- Los talleres de comunicación impartidos por el
departamento de recursos humanos no promovieron cambios a nivel
del comportamiento en los dirigentes de la sucursal
que investigamos, aunque se aprecia un alto valor en el
nivel de conocimiento
ofrecido por los mismos. - La importancia de la aplicación de un
entrenamiento socio psicológico dirigido a potenciar el
liderazgo efectivo, con mayor repercusión en su
dimensión comportamental. - Las principales dificultades detectadas en los
dirigentes de la sucursal fueron: La poca orientación en
el otro en el proceso de
discusión, problemas en la cooperación en el
proceso comunicativo así como la incorrecta actividad de
escucha.
Etapa II Diseño del
entrenamiento.
La segunda etapa responde al diseño de nuestro
programa de entrenamiento, dirigido a contribuir al
perfeccionamiento de la actividad de dirección elevando la
competencia comunicativa de los dirigentes. La
intervención propuesta deriva de los resultados del
diagnóstico.
Desarrollo e implementación del
programa.
El programa de entrenamiento se llevó a cabo en
el transcurso de cinco semanas. Desde la última semana del
mes de abril y a lo largo de todo el mes de mayo, con una
duración de 3 horas promedio por sesión en el
horario de la tarde. Teniendo en cuenta las posibles limitaciones
del mismo, se inserta en los encuentro un mayor número de
técnica de activación y motivación
en el curso de las sesiones.
El local en el que se trabajó reúne los
siguientes requisitos: espacioso, ventilado e iluminación adecuada, factores que permiten
la correcta interacción entre los participantes del
entrenamiento.
Tuvimos en cuenta la privacidad del local, para que las
sesiones no fueran interrumpidas y evitando distracciones por
ruidos o sonidos del exterior, distanciando a los sujetos de los
problemas usuales de trabajo o de otra índole.
Las sillas fueron dispuestas en círculo, lo
más cerca posible incluyéndonos en el grupo,
entrenador y co-entrenador. Esta estructura
permitió un ambiente no
usual para los sujetos del entrenamiento, lográndose un
clima de
trabajo favorable, la cercanía física y una
disposición que permite que sean visibles unos por
otros.
Otro elemento a destacar es el tamaño del grupo,
que debe oscilar entre 8 y 12 miembros. Coincidimos con el
criterio de A. K. Rice (1985), quien señala a
propósito del tamaño mínimo de los grupos, que estos
deben ser lo suficientemente numerosos como para permitir a sus
miembros distenderse sin que el éxito
de la tarea dependa del esfuerzo de todos y suficientemente
pequeño como para permitir que cada uno mantenga relaciones
interpersonales directas con todos los otros
miembros.
En nuestra experiencia dicho criterio se reafirma. Se
puede asegurar el manejo adecuado de la dinámica grupal y por tanto la efectividad
en cuanto al proceso de facilitación de las influencias
grupales.
Objetivo del programa de
entrenamiento.
- Elaborar un programa de entrenamiento
sociopsicológico que se ajuste a las exigencias de la
actividad de dirección de los líderes del Banco
Popular de Ahorro.
Selección de los participantes para el
entrenamiento socio-psicológico.
La inclusión de los sujetos como integrantes de
la muestra se
determinó sobre la base de los siguientes
criterios:
- Los participantes del entrenamiento deben ser
miembros del consejo de dirección de la
sucursal. - Los participantes deben haber recibido una
preparación anterior mínima, con respecto a los
conceptos generales de la comunicación
interpersonal. - Los participantes deben estar motivados por el
entrenamiento. - Deben poseer no menos de un año de experiencia
en la labor de dirección. - Los participantes del entrenamiento deben estar
motivados por el aprendizaje
de estrategias
facilitadoras de la comunicación. - Los participantes no deben tener tendencias
neuróticas o trastornos de personalidad, pues eso los incapacitaría
para este tipo particular de trabajo en grupo.
Con vistas a cumplir estos criterios se realizó
una entrevista en el estudio preliminar con el objetivo de
descartar en los sujetos tendencias neuróticas y
alteraciones de personalidad que imposibilitan la permanencia y
participación activa, además de evitar cualquier
tipo de intromisión que afecte al grupo en general.
La entrevista
explora también el nivel de motivación existente para el entrenamiento,
expresado en el grado de concientización de la necesidad
de prepararse en el manejo de la competencia comunicativa con el
propósito de potenciar su liderazgo. A través de la
técnica se brindó información acerca de las
características esenciales del entrenamiento, por lo que
no solo tuvo un fin constatativo. La entrevista fue concebida
fundamentalmente en investigaciones anteriores (Sagué, y
González, T, 1992) (Anexo # 2)
Teniendo en cuenta el cumplimiento de los criterios
asumidos seleccionamos 8 personas, se corresponden con los
sujetos diagnosticados en el estudio preliminar. Dos hombres y el
resto mujeres, con un promedio de edad entre los 28 y 35
años de edad. De estos, 6 presentan nivel escolar superior
o universitario y 2 nivel medio.
Papel del entrenador y estilo de conducción de
la dinámica grupal.
El valor del programa de entrenamiento depende en gran
medida de la labor del entrenador, por lo que es imprescindible
que los entrenadores posean el suficiente conocimiento
psicológico para la comprensión de los procesos
grupales para influir en las personas a través del
grupo.
(González, M. L. 1996; p 61-62) propone una serie
de exigencias para desarrollar con éxito el programa de
entrenamiento en cuanto al papel del entrenador, estas se resumen
en:
- Calificación psicológica profesional
del entrenador. - Formación teórico práctica en
los conceptos del programa. - Sensibilidad y habilidad para la conducción de
la dinámica grupal que puede lograrse mediante la
participación en grupos de entrenamiento primero como
participante y luego como entrenador, bajo
asesoría. - Capacidad para entender y respetar a las personas,
con un sentido ético que evite toda
manipulación.
El facilitador conduce al grupo a la
actualización y al intercambio de las experiencias
personales, técnica que lleva al empleo de
preguntas especiales que inducen a los participantes a vincular
sus vivencias con los juicios y valoraciones del grupo.
También se debe objetivar el comportamiento de los
participantes, o sea demostrar las diferencias entre el
comportamiento deseado y el real, para ello se apoya en el
grupo.
En ningún caso el entrenador asume el rol de
experto, más bien procura establecer relaciones de igual a
igual en el sentido humanista, participando en cada una de las
sesiones como un miembro más del grupo. Este rechazo al
papel de experto representa una posición
estratégica con respecto a los participantes que introduce
un modo particular de funcionar el grupo y una forma especial de
interacción entre sus miembros. Consiste entonces en un
modelo
relacional, lo que resume su verdadera esencia.
Su papel principal consiste en clarificar los elementos
socio-afectivos de la vida grupal en relación con las
metas propuestas facilitando el proceso mediante el cual los
sujetos pueden descubrir por sí mismos el modo de
desplegar sus potencialidades de la manera más
auténtica.
Como entrenadores asumimos todos los elementos
mencionados en el desarrollo de
las sesiones de trabajo, lo que requirió una
preparación anterior con otros grupos de sujetos, en la
conducción de la dinámica grupal.
El objeto de la influencia.
La aplicación del entrenamiento persigue
estimular en los participantes condiciones de regulación
para el comportamiento durante el proceso comunicativo,
enfatizando en los procesos dialógicos. Las modificaciones
deseadas están dirigidas a la formación de una
actitud, es
decir, una direccionalidad general de los procesos
psíquicos, a una conducción integrativa y orientada
al otro. (González, M. L., 1996; p 47).
En nuestro trabajo tuvimos presente que "el hombre no
siempre es autoconsciente, primero porque muchos actos de
conducta se
regulan automáticamente y segundo porque frecuentemente
está insatisfecho con la valoración que tiene de
sí (V. Stolin, 1983; p. 73). Esta idea constituye
también la base de la psicoterapia
Guestáltica que proclama la capacidad de "darse
cuenta" como el agente de cambio
más importante (J. Stevens, 1992).
Todo proceso de cambio, supone un "darse cuenta",
un hacer consciente los mecanismos que regulan el comportamiento
de manera automatizada. Por lo que no es posible instrumentar
modificaciones conscientemente dirigidas, si éstas no son
apropiadas en un proceso activo de conocimiento de sí,
capaz de reorganizar la orientación del sujeto sobre la
base de las representaciones internas más cercanas y
ajustadas al reflejo objetivo de la realidad (González, M.
L. 1996; p 48).
En la concepción del entrenamiento estuvieron
presentes los procesos motivacionales, a partir del
reconocimiento de la necesidad del cambio para alcanzar las metas
que tienen un carácter de sentido para el sujeto
(González, M. L. 1996; p 48).
El proceso de aprendizaje
durante el entrenamiento estuvo dirigido a llevar a los
participantes a alcanzar, por sí mismos, la
comprensión de las exigencias relevantes e incorporarla
como objetivos
propios. Esto sólo es posible cuando las personas
descubren el significado y el sentido personal de lo
que aprenden, cuando ello ocurre el proceso de aprendizaje se
acelera y se crea la motivación necesaria para garantizar
la estabilidad del cambio.
González, M. L. (1995) basado en la teoría
de la formación por etapas de las acciones
mentales desarrollada por P. Ya. Galperin (1959) brinda un modelo
de intervención para la modificación del
comportamiento que consideramos apropiado pues explica el paso a
la exigencia externa objetiva a la exigencia personal, este
refleja los momentos más importantes por los que transitan
los sujetos protagonistas del entrenamiento.
La finalidad del entrenamiento lo constituye el modelo
óptimo del comportamiento que debe ser
aprendido.
Descripción del método y las
técnicas de influencia.
Es distintivo de los entrenamientos el doble
carácter de las técnicas empleadas las cuales
tienen valor tanto diagnóstico como formativo. Ellas son:
Juego de
Roles, Sociodrama, Discusión Grupal y Situaciones
Diagnósticas. A continuación describimos las
técnicas antes mencionadas.
El Sociodrama se aplica para modelar situaciones reales
de forma tal que los participantes evidencien formas
típicas de su comportamiento, lo más cercano
posible a la manera en que se conducen en situaciones reales. De
acuerdo con esto se utiliza en las sesiones de entrenamiento con
fines de autodiagnóstico y de diagnóstico grupal,
durante la objetivación.
El juego de roles se diferencia del Sociodrama a partir
de su estructuración. En el caso del juego de roles, los
papeles aparecen bien estructurados, se le ofrece a los
participantes una situación previamente elaborada y de
acuerdo con ella estos asumen los roles. En el caso del
Sociodrama son los propios sujetos quienes elaboran los papeles.
La diferencia entre ambas técnicas se aprecia en cuanto a
los objetivos para los cuales se utilizan.
La utilización del juego de roles está
más relacionada con la fase de aprendizaje, en la cual se
introducen con ayuda de la base orientadora de la acción,
las estrategias efectivas del comportamiento en relación
con una situación determinada, es por eso que los roles
aparecen mejor definidos.
Ambas técnicas poseen valor formativo, nos ayudan
en la promoción de los cambios deseados. El mismo
radica en la posibilidad de entrenar el comportamiento
integrativo, así como adoptar y valorar diferentes
perspectivas de las interacciones sociales, flexibilizar las
posiciones mediante el intercambio de roles y el distanciamiento
de la situación ganando en objetividad en la evaluación
de sus elementos a la vez que se integran los diferentes aspectos
de la llamada contradicción básica.
En la realización del juego de roles y del
Sociodrama, es preciso definir tres momentos
fundamentales:
1. La Preparación: en esta etapa se
seleccionan los participantes, se decide el tema a representar y
se familiarizan con los roles. Los participantes que
actúan como observadores son instruidos acerca de
qué deben observar, señalando los aspectos
principales hacia los cuales deben dirigir su atención.
2. Realización del juego: los
participantes desempeñan sus roles, mientras los
observadores hacen sus anotaciones. La realización del
mismo puede variar puesto que en la fase de aprendizaje en el
proceso de impulsivación del comportamiento efectivo, los
jugadores pueden interrumpir la representación para pedir
ayuda al público, es posible que alguno ellos quiera
lograr una influencia determinada en el otro y requiera ayuda de
los demás para hacerlo de la mejor forma, en ese caso,
puede interrumpir la representación y luego intentarlo
nuevamente.
3. Discusión colectiva de los
resultados: los participantes del juego se incorporan al
grupo y se analiza la representación de acuerdo con las
instrucciones previas, ya sea según los aspectos
señalados en la guía, o tomando como referencia los
elementos de la base orientadora.
La discusión grupal es utilizada con el
propósito de modelar el comportamiento típico en
situaciones de conflicto. Se
caracteriza por el uso de medios
técnicos – video y
grabadora-, con la finalidad de provoca la
autoconfrontación de la imagen de
sí y la valoración de los demás, lo cual
contribuye al cambio de la actitud y el comportamiento. Posee
valor formativo al igual que las analizadas
anteriormente.
Situaciones Diagnósticas
Dicha técnica creada para el diagnóstico
de los estilos de influencia en la comunicación
interpersonal, como punto de partida para el
autoperfeccionamiento y el desarrollo
personal
El programa de entrenamiento se realiza a través
de un conjunto de ejercicios que pueden ser utilizados con
diferentes fines, dentro de ellos tenemos:
- Ejercicios para estimular la formulación de
juicios y valoraciones sobre una problemática
determinada, cuyo objetivo radica en reorganizar las
experiencias e investigar las formas de evaluar la realidad y
las actitudes
personales en relación consigo mismo y con los
demás. - Ejercicios para crear un clima favorable en el grupo
y favorecer la reducción de la tensión excesiva
de las emociones, a
través de la activación de los participantes y el
incremento de su disposición para actuar. - Ejercicios apoyados en el uso de medios
técnicos como el video y la grabadora para influir
particularmente en la esfera emocional afectiva de la
personalidad, y que permiten que la persona se vea
frente a sí mismo y pueda evaluarse de manera más
objetiva, no por lo que "cree que hace" sino por lo que
"ve que hace", distanciándose por un momento de
la situación en calidad de
actor y observador al mismo tiempo. Se Incluye además la
labilización como técnica para mover a las
personas con respecto a los conceptos que tienen de sí,
cuando éstas a pesar de la influencia de los medios
técnicos y la dinámica grupal todavía
mantienen evaluaciones inadecuadas, ya sea por defecto o por
exceso, de sus características como
comunicadores.
Descripción de las técnicas
diagnósticas y su calificación.
Los métodos diagnósticos utilizados nos
permitieron evaluar la efectividad del entrenamiento al
ofrecernos información sobre los cambios producidos en los
sujetos participantes mediante la comparación del
comportamiento antes y después de la
influencia.
Situaciones diagnósticas: es una
técnica diagnóstica, en la cual se utiliza la
tendencia del comportamiento de los sujetos en situaciones de
conflicto. Se realizó dos aplicaciones, la primera
permitió constatar el nivel de partida de los
participantes y en la última el nivel alcanzado posterior
al entrenamiento. Para no viciar los resultados y obtener
datos
confiables se confeccionó un re-test con
características similares en cuanto a objetivos, pero con
diferentes situaciones.
Los participantes deben asumir el rol de dirigente en
cuatro situaciones típicas que se les ofrece y responder
desde esta posición. De acuerdo con la tendencia observada
en estas situaciones y analizando por separado cada una de ellas
según el tipo de respuesta más frecuente se
ubicó a los sujetos en uno de los niveles que se describen
a continuación:
- Nivel 1: Hay tendencia a evadir el problema, a hacer
referencia al castigo o sanción, se juzga o valora la
conducta del otro. Como tendencia se responde a la
agresión con irritación dejándose provocar
por el otro.
- Nivel 2: Se intenta influir en el otro sin tomar en
cuenta sus intereses, se acentúa el valor de los
argumentos personales fundamentándolos excesivamente.
Existe predominio del discurso
verbal, se escucha al otro pero siempre con la intención
de rebatir sus planteamientos.
- Nivel 3: Existe una predominancia del discurso verbal
pero se atiende la sugerencia del otro. Se argumentan los
planteamientos propios intentando convencer desde una
posición paralela. Se hace un menor énfasis en
los argumentos propios pero no se logra incorporar al
interlocutor en un proceso de búsqueda
conjunta.
- Nivel 4: Se utilizan interrogantes para que el
otro reflexione de forma cooperativa
utilizando estrategias que lo conduzcan a reflexionar sobre el
efecto de su conducta o intención
(metacomunicación).
Juego de Roles:
Nos permitió realizar el diagnóstico del
comportamiento típico de los participantes, en cuanto al
manejo de la variable entrenada, a través de la
representación de los roles.
Para cumplir el objetivo diagnóstico se
elaboraron dos guías de observación las cuales
permiten obtener información sobre el cumplimiento
efectivo o no de las BOA entrenadas, éstas fueron
utilizadas para determinar en que nivel de los ya descritos
podían ser ubicados cada uno de los sujetos.
Discusión grupal:
La discusión grupal permitió diagnosticar
formas típicas de comportamiento durante la
discusión, se modeló una situación en la
cual las partes tienen intereses comunes y opuestos con
relación a su objeto. Además se utilizó un
problema matemático asequible a las posibilidades de todos
los participantes, por lo que ninguno de ellos tiene ventaja
sobre los demás. El problema se caracteriza por tener
varias vías de análisis con diferentes respuestas
posibles, en dependencia de la lógica
que se siga. El grupo tiene la tarea de encontrar la respuesta
correcta bajo la conducción de la discusión por uno
de sus miembros. Esta técnica nos proporcionó
información acerca del estilo comunicativo de los
participantes.
El entrenador y los coentrenadores actúan como
jueces para determinar, apoyándose en la guía, en
cuál nivel de los que se describen a continuación
se puede ubicar el sujeto y el grupo en general. Con la
guía de observación se recoge información
con respecto a los elementos de la base orientadora de la
acción tanto de forma individual como grupal. El uso de la
grabadora permite un análisis posterior que garantiza la
objetividad del registro de los
jueces. Los niveles seguidos para la calificación son los
siguientes:
Nivel 1: El sujeto esta orientado en sí
mismo. No se reconocen metas parciales de la conversación.
Se pasa directamente a la búsqueda del acuerdo sin crear
previamente un clima favorable. Prima la tendencia a hacer
prevalecer los criterios propios. Se pasan por alto los intereses
del otro. El objetivo de la conversación es confirmar la
solución propia y no lograr una solución conjunta.
Se discute desde el punto de vista propio, sin incluir los
criterios ajenos. Se logra llevar al otro a un estado de
irritabilidad. Es posible lograr intereses personales pero al
costo de los
intereses del otro.
Nivel 2: Existe una clara intención de
orientarse en la tarea1 pero prevalece la
orientación en sí mismo. Pueden distinguirse las
etapas de la conversación aunque se omitan algunas. El
problema puede estar definido pero el otro no ha cambiado su
posición de partida, por lo que se analiza la
lógica del otro desde su propia posición. Se
intenta encontrar una solución pero sin tener en cuenta
los argumentos del "socio". Hay agresión al otro, a
sus intereses y expectativas, como tendencia se responde
agresivamente ante formas de provocación del
compañero. Se aspira a convencer de cualquier
manera.
Nivel 3: Existe una orientación parcial o
aparente en el otro para mejorar la posición en la
conversación. Hay una mayor orientación en la
tarea. Se distinguen las etapas de la conversación y una
mayor intención de tomar en cuenta los criterios ajenos,
sin embargo se llega al resultado a través de una
elaboración paralela de ambas partes. Se consideran los
argumentos positivos y negativos de la propia posición
para influir sobre el compañero. Como resultado la
posición de partida mejora, aunque no se alcanzan soluciones
conjuntas.
Nivel 4: Se maneja la contradicción entre
la orientación en el otro, en sí mismo y en el
problema. Se logra un clima favorable que garantiza la
disposición a cooperar. Se organiza la relación y
se define el problema correctamente, se procura una estrategia de
elaboración conjunta que contribuye a la búsqueda
de alternativas posibles de solución favorables para
ambos. Se utilizan estrategias que orientan al otro a la
reflexión sobre sus propias metas. Se manejan los
argumentos de la otra parte utilizando su lógica. No se
producen agresiones ni provocaciones. Se logran las metas
parciales de la conversación con satisfacción para
ambas partes. Se ha experimentado un clima agradable y sé
amplia la zona de intereses comunes.
Guía Diagnóstica:
Esta técnica fue elaborada para diagnosticar la
autoevaluación crítica
de la personalidad de los participantes antes y después
del entrenamiento. Cada uno de los ítems se evalúa
de verdadero o falso en dependencia de como se ve cada uno a
sí mismo. Finalmente se solicita calificar en una escala de
1 a 10 (donde 10 es el comunicador óptimo y 1 el
más deficiente), en dependencia de la evaluación de
sí y de los demás.
La respuesta de verdadero o falso al igual que la
puntuación conferida a los otros y al propio sujeto
admiten argumentaciones. A partir de esta información el
entrenador y los co-entrenadores ubican en un nivel de 1 a 4 a
cada uno de los participantes.
En la última sesión se establecen las
diferencias con respecto a la objetividad de las evaluaciones y
en relación con los cambios experimentados en cuanto al
concepto de
comunicación efectiva. Los argumentos planteados por los
sujetos al evaluar el estilo personal en cuanto al comportamiento
en cada una de las situaciones referidas constituyen un valioso
material aprovechable para la conducción de la influencia
a través de la dinámica grupal.
Procedimiento para evaluar la actitud.
A continuación proponemos una serie de
parámetros con el propósito de evaluar la actitud
de los participantes en el entrenamiento, se realiza a
través de las técnicas ya descritas.
Parámetros para evaluar la actitud con respecto
al otro:
- Predominancia del discurso verbal.
- Si escucha con atención al otro o
no. - Si incorpora los argumentos de la otra parte tomando
en cuenta los elementos de carácter positivo, o si no lo
hace. - Si argumenta sus planteamientos siguiendo la
lógica del otro o no. - Si utiliza frases agresivas como por ejemplo:
"estás equivocado…", "no sabes lo que estás
hablando…", eso no es como tú piensas…"; o si la
utiliza de este tipo:"estoy de acuerdo contigo…", "creo
que tienes razón en ese aspecto…", "sería bueno
que analicemos de conjunto el problema…". - Se acentúa el valor de los argumentos
personales fundamentándolos excesivamente, o se someten
a la consideración del otro. - Se acentúan las diferencias o las semejanzas
entre ambas partes. - Se hace un menor énfasis en la estructura y el
control y un mayor hincapié en la coparticipación
como procedimiento
directivo.
Parámetros para evaluar la actitud hacía
sí mismo:
- Grado de aceptación de sí mismo en
relación con los demás. - Grado de objetividad en el reconocimiento del estilo
personal en la comunicación. - Percepción de los sentimientos y la
actuación propia y del impacto en los
demás. - Grado de seguridad y
confianza en sí mismo. - Congruencia entre el sí mismo percibido y el
ideal.
Parámetros para evaluar la actitud hacia la
tarea:
- Grado de comprensión del significado social
trascendente de las tareas cotidianas, particularmente aquellas
que requieren soluciones creativas y de acción conjunta
orientada a un fin. - Grado de reconocimiento y aceptación de su
papel en la conducción de procesos cooperativos
orientado a metas sociales más generales. - Grado de percepción de la relación entre
las metas sociales generales, los objetivos de la
organización y los individuales y/o
personales.
Parámetros para evaluar la actitud hacia la
situación como un todo:
El desarrollo y la ganancia en el dominio de la
contradicción básica supone desarrollar en los
participantes una actitud constructiva orientada hacia el otro la
cual se evalúa mediante el comportamiento efectivo durante
la conducción de la conversación descrita en el
nivel 4 de las técnicas diagnósticas y se refiere
esencialmente a:
- La obtención de un acuerdo satisfactorio para
ambas partes. - Proceso de búsqueda conjunta de
alternativas. - La escucha activa, centrada en los argumentos que
aporte el otro. - La definición previa del problema que
establece la percepción que cada uno tiene de la
situación como un todo.
- El reconocimiento de las actitudes, motivaciones e
intereses ajenos, así como considerarlos en el
transcurso de la conversación.
Fases del entrenamiento.
En la estructuración del entrenamiento se tuvo en
cuenta las etapas o fases fundamentales por las que transcurre
este método enunciado por Cabrera, I (2002) y retomado por
Viera, T y López, Y (2003). Partiendo de estas ideas el
programa se organiza de la siguiente forma:
Fase de Contacto- Motivación. En esta fase
se establece la primera relación entre los miembros del
grupo y el entrenador, nivelándose las expectativas
iniciales. Se estimula la creación de un clima favorable,
de confianza y aceptación grupal.
Objetivo: Explicar las acciones fundamentales que
serán ejecutadas por los participantes en el programa de
entrenamiento facilitando la emergencia de motivaciones
sustentadoras del proceso de actividad a desplegar.
Esta fase contempla la sesión 1 en la que se
presenta el programa de entrenamiento.
Fase Evaluativa- Diagnóstica. Es aquella
que posibilita la autoevaluación de cada sujeto durante el
proceso comunicativo, apoyados en procesos perceptivos, en
función
de la imagen que cada uno proyecta en sí mismo y sobre los
demás. Se identifica el estado de
los indicadores a
trabajar. Se apoya en la objetivación y la
autoconfrontación.
Objetivo: Identificar los principales problemas en la
comunicación de los sujetos a través de
técnicas evaluativas.
En esta fase se incluyen las primeras
sesiones.
Fase Aprendizaje e intervención. Se
logra la asimilación de los requerimientos esenciales para
el cambio deseado, manejando varios principios y
recursos contenidos en las bases orientadoras. El aprendizaje
transcurre de manera independiente con la guía del
facilitador. Se propician las condiciones en diferentes momentos
del entrenamiento para la utilización de las BOA
asimiladas y de este modo garantizar la formación de
acciones mentales necesarias que propicien la persistencia y
utilización de los conocimientos incorporados.
Objetivo: Facilitar la asimilación de conductas
comunicativas positivas a partir de las actividades grupales e
individuales.
Esta fase incluye las sesiones 2, 3 y 4.
Fase de Constatación:
Constituye el momento de retroalimentación durante el entrenamiento,
en el que se valora el nivel de aprendizaje de los sujetos. En
esta fase se constata si las acciones desplegadas han adecuado la
autovaloración de cada uno de los participantes en su
comportamiento comunicativo. Además, se evalúa la
efectividad de los procedimientos de
enseñanza y dinámica de grupo
empleados para estimular cambios en los participantes.
Objetivos: Constatar la efectividad del entrenamiento
sociopsicológico diseñado. Evaluar el nivel de
conciencia y
criticidad que presentan los sujetos en cuanto a las habilidades
comunicativas y argumentativas adquiridas en el
entrenamiento.
Etapa III Diseño pre-
experimental
El diseño pre- experimental constituye la tercera
etapa de la investigación en la cual se ejecutó el
programa de entrenamiento elaborado. Se utilizó el
diseño de preprueba – postprueba en un grupo, se basa en
el siguiente esquema: diagnóstico inicial –
aplicación del entrenamiento – diagnóstico
final.
Este diseño ofrece ventaja con respecto a otros
diseños pre- experimentales, pues hay un punto de
referencia inicial para ver que nivel posee el grupo en las
variables
dependientes antes del entrenamiento. Aunque conocemos sus
limitaciones en cuanto a la no existencia de grupo de
comparación, no hay manipulación y la presencia de
varias fuentes de
invalidación interna que pueden contaminar los resultados,
lo seleccionamos por constituir una demanda de la
institución que todos los miembros de su Consejo de
Dirección participen en el entrenamiento socio
psicológico.
Partimos de la tesis
principal, fundamentada en el marco
teórico y comprobada experimentalmente en
investigaciones anteriores, de considerar la comunicación
como una exigencia social además, relevante para el
liderazgo efectivo.
El grupo pre- experimental se compone de un total de 8
miembros.
Como variable dependiente se consideró la
competencia comunicativa enfatizando en la orientación en
el otro y la actividad de escucha, problemas que afectan a los
miembros de la organización. Se utilizan los siguientes
niveles de las variables investigadas.
Nivel I El sujeto no logra trasmitir sus ideas de forma
clara y precisa, su lenguaje es
inadecuado. No valora los argumentos de la otra persona y hace
prevalecer sus criterios como los más importantes. No
escucha ni atiende las opiniones de los demás. Adopta una
postura incorrecta durante la comunicación y no reconoce
públicamente sus errores. No es capaz de lograr un
ambiente de cooperación mutua y sus mensajes no son
comprendidos.
Nivel lI El sujeto trasmite sus ideas de forma
imprecisa, con un lenguaje incoherente. Valora los argumentos de
la otra persona pero no los toma en cuenta, hay una
intención de rebatir lo que el otro dice sin valorar
críticamente lo que esta escuchando. Muy pocas veces
centra su atención en las opiniones de los demás.
Casi nunca adopta una postura adecuada durante la
comunicación y en ocasiones reconoce públicamente
sus errores. No logra un ambiente de cooperación mutua y
sus mensajes no son bien comprendidos.
Nivel III El sujeto trasmite sus ideas de forma clara y
precisa, aun cuando su lenguaje no es del todo adecuado. Mejora
su actividad de escucha y valora los argumentos de la otra
persona y no permite que sus criterios sean los únicos que
prevalezcan. Su atención en ocasiones no esta centrada en
las opiniones de los demás. Reconoce errores
públicamente y no siempre adopta una postura correcta
durante la comunicación. Sus mensajes son bien
comprendidos pero no logra un ambiente de cooperación
mutua.
Nivel IV El sujeto trasmite sus ideas de forma clara y
precisa, con un lenguaje adecuado. Valora los argumentos y se
orienta en la otra persona y no permite que sus criterios sean
los únicos que prevalezcan. Escucha atentamente las
opiniones de las demás personas. Es capaz de adoptar una
postura correcta durante la comunicación y reconoce
públicamente sus errores. Logra un ambiente de
cooperación mutua y sus mensajes son bien
comprendidos.
Consideramos como variable independiente el programa de
entrenamiento dirigido a optimizar la competencia comunicativa y
por ende el liderazgo efectivo. Partimos del supuesto de que los
sujetos sometidos a la influencia del entrenamiento en el grupo
cambian con respecto a sí mismos en relación con la
variable estudiada. A partir de la comparación se espera
demostrar que efectivamente nuestro programa contribuye a
desarrollar la competencia comunicativa.
Etapa IV Control del efecto
En la etapa final de la investigación y como
parte del control del efecto se diseñó una
propuesta de estudio del equipo entrenado. A través de métodos como
la entrevista a subordinados y a los jefes superiores de los
sujetos entrenados para investigar la aparición de cambios
en estos sujetos.
Proponemos el estudio de la actividad profesional de los
sujetos entrenados en condiciones naturales, mediante la
observación del comportamiento en diferentes situaciones
laborales, reuniones de trabajo, que requieran de un manejo
adecuado de las habilidades adquiridas en el
entrenamiento.
De este modo debemos indagar en la estabilidad del
cambio y las posibilidades de transferir a la práctica lo
aprendido durante el entrenamiento, siendo esto un criterio
importante para la determinación del grado de efectividad
del mismo.
Capítulo III
A continuación nos proponemos analizar los
resultados obtenidos desde el punto de vista cuantitativo y
cualitativo comenzando por el grupo, en cada una de las
técnicas diagnósticas y posteriormente los
resultados obtenidos por cada sujeto.
En el procesamiento de los datos aprovechamos las
oportunidades del SPSS, como un sistema de programas
computarizados que abrevia el trabajo y
ofrece mayor exactitud en los resultados.
Para el control de las variables dependientes escogidas
se utiliza las siguientes técnicas estadísticas:
Frecuency: Estadístico descriptivo. Su
función es contar la frecuencia de aparición de
los valores
dentro de una variable y calcula los por cientos, ayudando a
comprobar el comportamiento de las dos variables escogidas y
permitirnos determinar el predominio de una u otra.
Para realizar las comparaciones entre los dos momentos
diagnósticos en el grupo pre-experimental se
utilizó el estadígrafo Wilcoxon como prueba no
paramétrica.
Wilcoxon signed test: La prueba Wilcoxon
firmar-línea computa las diferencias entre las dos
variables para todos los casos y o clasifica las diferencias como
positivo, negativo o no hay variación.
Las hipótesis estadísticas para estas
comparaciones fueron:
Ho: No existen diferencias significativas entre los
resultados obtenidos en la primera y la segunda medición.
H1: Existen diferencias significativas entre los
resultados obtenidos en la primera y la segunda
medición.
3.1- Análisis comparativo entre los resultados
obtenidos en cada una de las técnicas diagnósticas
aplicadas antes y después.
Técnica de discusión
grupal.
La probabilidad
encontrada al aplicar esta técnica es de 0.08, menor que
0.05, por lo que existen diferencias significativas en
relación con la variable estudiada, se acepta la
hipótesis alternativa.
Las diferencias señaladas tienen un sentido
positivo ya que durante la primera aplicación los sujetos
fueron evaluados en su mayoría en los niveles mas bajos (3
en el nivel I y 5 en el nivel II), mientras que después de
someter a los sujetos a la influencia del programa de
entrenamiento, se aprecian cambios muy favorables con respecto al
estado inicial. Así encontramos que en la segunda
aplicación 5 sujetos aparecen en el nivel III y solo 3 en
el nivel IV. Esto indica que en ellos se han producido cambios
positivos aunque no en la magnitud deseada.
Estas diferencias que apuntan hacia una dirección
positiva del cambio, son atribuibles al efecto de la influencia
del programa de entrenamiento en los sujetos del grupo
investigado.
Técnica juego de roles.
La técnica de frecuencia empleada demuestra que
en la primera medición los sujetos se ubicaron en los
niveles más bajos. En el nivel I se diagnostican 3 sujetos
y el resto del grupo en el nivel II. Luego de la
aplicación del entrenamiento los resultados de la
medición evidencian cambios con respecto a los niveles en
que se ubican los sujetos. De esta manera se concentran las
evaluaciones en los niveles 3 y 4 (3 en el nivel III y 5 en el
nivel IV), indicando un comportamiento efectivo con respecto a
las habilidades comunicativas.
La aplicación de la prueba de Wilcoxon arroja una
probabilidad de 0.005 inferior a 0.05 indicando la existencia de
diferencias significativas en relación con los resultados
obtenidos por los sujetos antes y después de realizado el
entrenamiento.
Técnica de situaciones
diagnósticas.
La probabilidad obtenida al aplicar la prueba de
Wilcoxon es de 0.010 menor que 0.05 indicando diferencias
altamente significativas con respecto a la primera y la segunda
aplicación en el grupo. Este resultado habla a favor de la
influencia del programa de entrenamiento.
Si bien durante la aplicación de la
técnica antes del entrenamiento los resultados indicaban
dificultades en cuanto al comportamiento de la comunicaron ya que
los miembros del grupo se concentran en los niveles I y II (7 en
el nivel I y 1 en el nivel II). Después del entrenamiento
los miembros fueron evaluados en niveles superiores en
relación con las habilidades en la comunicación. Al
terminar el entrenamiento los sujetos de la muestra se ubican en
los niveles 2, 3 y 4 (1 en el nivel II, 4 en el nivel III y 3 en
el nivel IV) evidenciando cambios positivos en relación
con la variable estudiada.
Estos resultados exhiben diferencias significativas en
cuanto al dominio de habilidades comunicativas en los sujetos del
grupo pre-experimental antes y después del entrenamiento.
La constatación de estas diferencias comprueba la
efectividad del programa de entrenamiento elaborado en el sentido
de provocar los cambios deseados en los sujetos sometidos a su
influencia. Se corrobora la hipótesis alternativa
planteada en esta investigación.
3.2- Análisis cualitativo con respecto a las
habilidades comunicativas en los sujetos
entrenados.
Los resultados obtenidos en la aplicación de las
distintas técnicas diagnósticas, antes del
entrenamiento, refieren que los sujetos en el proceso
comunicativo no perciben la relación entre los intereses
propios, los ajenos y los de la organización.
Sus conversaciones se mueven hacia la
confirmación de las opiniones propias, en las que
prevalecen los criterios personales por encima de la
posición de los demás, no hay una evaluación
objetiva de los argumentos del que habla.
Los sujetos analizados, en su mayoría, presentan
poca disposición de ponerse en el lugar del otro, al
tiempo que no se escucha correctamente al compañero y
muchas veces se utiliza en los diálogos frases agresivas
que matizan la lógica de la
conversación.
Luego de esta reseña expondremos los resultados
obtenidos de las técnicas empleadas. El análisis se
realizó de manera grupal e individual, enfatizando en las
especificidades de los mismos.
Técnica juego de roles.
Los sujetos ponen de manifiesto en el desarrollo de esta
técnica su incompetencia para conducir situaciones
conflictivas por vía de la comunicación, en la
manifestación del rol. En ocasiones asumen posiciones
rígidas que obstaculizaban el desarrollo efectivo del
proceso.
En los roles desempeñados inicialmente
predominaba una sobrevaloración de los intereses propios,
mientras que los ajenos no eran tenidos en consideración
durante la búsqueda de la solución posible, la
discusión transcurría como un proceso de auto
confirmación por el otro de las ideas ya
elaboradas.
En la ejecución de los roles no se escucha las
opiniones de los demás, desatendiendo sus argumentos
restándole importancia y valor. Particularmente se aprecia
la inefectividad en la identificación o reconocimiento del
estado emocional del otro, aspecto que repercute en la
retroalimentación y en los procesos de feedback en la
comunicación. Percibir en el otro alegría o
inconformidad, interés o
desagrado, por ejemplo, son elementos fundamentales en el
correcto funcionamiento de las discusiones dialógicas. En
el grupo estos elementos son causantes de múltiples
desacuerdos, en ocasiones obstaculizan los procesos cooperativos
en la comunicación y por consiguiente la solución
efectiva de los problemas.
S1- En este sujeto se observa como tendencia el juzgar y
valorar la conducta del otro. Asumió el rol de dirigente
desde una posición muy rígida y
prácticamente rechazaba hacer la técnica,
restándole valor o importancia y reclamando ayuda para
responder a la situación todo el tiempo. Aun así,
se mostró centrada fundamentalmente en sí misma.
Respondiendo a el nivel I
S2- Este sujeto desde que asume el rol de dirigente se
mostró con interés de influir en el otro sin
ponerse en su lugar, centrado fundamentalmente en su
opinión y en sus pensamientos. Se atiende los
planteamientos del otro pero con la posición de
rebatirlos. Al hacer la técnica se mostró animado
en la misma. Se ubica en el nivel II.
S3-En esta técnica defendió su rol con
mucha resistencia. Se
evidencia en ella una tendencia a devolver los planteamientos con
violencia y
agresividad, también es visible la tendencia a evadir el
problema. Realizó la técnica de manera
rígida. Adopta una postura incorrecta durante la
comunicación. Se ubica en el nivel I.
S4- Se expresa en la técnica con extensas
verbalizaciones donde la posición del otro se escucha pero
no se tienen en cuenta. Se rebaten sus planteamientos y se
intenta imponer su posición aunque sin agresividad. La
técnica se realizó con buen clima y se
mostró animada a participar en ella. Se ubica en el nivel
II.
S5- En esta técnica se mostró colaborativo
y al mismo tiempo desinteresado en sus resultados, hasta entonces
parecía no interesarle la misma. Al defender su rol de
dirigente, no se pone en el lugar del otro y manifiesta tendencia
a imponer sus criterios a toda costa. Valora y critica la
conducta del otro directamente atacando a la persona y hace
mención a posibles sanciones severas. No muestra
interés por el resultado positivo de la misma llevando la
conversación hasta los límites
extremos a partir de su autoridad. No
se intenta hacer comprender al otro. Se ubica en el nivel
I.
S6- realizó la técnica llevando un clima
agradable. Se mostraba animada y dispuesta en la
realización de la misma aunque se observa tendencia de
influir en el otro pero partiendo siempre desde su
posición. Predomina la discusión verbal y se rebate
los pensamientos del otro. Se ubica en el nivel I.
S7- Al defender el rol de dirigente este sujeto escucha
atentamente los planteamientos del otro pero para rebatir sus
planteamientos, así mismo expresa por ejemplo: "Yo escucho
lo que me están diciendo, pero antes de que haya terminado
ya estoy pensando en como le voy a responder". No se aparta de
los planteamientos propios, predominando el discurso verbal. Este
sujeto se mostró animado e interesado en los resultados de
la técnica. Preocupado por mantener un clima en la
conversación agradable y desarrollador.
S8- Como dirigente se mostró atenta a los
planteamientos del otro y escuchaba lo que el compañero
tenía que decirle sin que por esto se alejara de su
posición. No se toman en cuenta los intereses del otro,
aunque se preocupa por el clima y el ánimo positivo de la
conversación evitando llevarla por caminos rígidos
y autoritarios. El sujeto interesado por los resultados de los
ejercicios se implica mucho en los planteamientos del resto del
grupo y las distintas discusiones a lo largo de toda la
técnica. En esta se mostró algo tímida y
pasiva. Se ubica en el nivel II.
En la segunda medición se aprecia un cambio en
cuanto a la representación de los roles por los sujetos.
Mostrando mayor capacidad para ponerse en el lugar del otro,
reconociendo los intereses propios y los ajenos en una
valoración mas adecuada con respecto a la situación
concreta. Se desenvuelven los roles con mayor fluidez y claridad
en la medida en que se atiende mejor los planteamientos del
compañero.
Se aprecia un mejoramiento de la actividad de escucha en
el desempeño de los roles. Durante la técnica se
elevó la efectividad del comportamiento basado en una
actitud constructiva e integradora a partir de una
percepción total e integrativa de la
situación.
De forma general todos los sujetos logran implicarse en
la realización de la técnica sin embargo, se
observan diferencias entre los resultados desde el punto de vista
individual.
S1- Luego de la aplicación del entrenamiento este
sujeto se mostró más animado en el ejercicio.
Predominan sus planteamientos ahora con ánimos de influir
en el otro y convencerlo desde una posición más
cercana. Se hace menor énfasis en los argumentos propios.
La conversación trascurre con un clima favorable aunque no
se logra que el otro se sume a la búsqueda de soluciones
conjuntamente. No se logra una total orientación en el
otro. Se ubica en el nivel III.
S2- En esta medición el sujeto se mostró
preocupado por crear un clima favorable a la cooperación y
la búsqueda de soluciones conjuntas. Se mantiene la
orientación básicamente centrada en sí
mismo, pero aumento la orientación en el otro y se valora
con mayor fuerza los
planteamientos del compañero, se escucha lo que se expresa
y se reflexiona en ese sentido. El ánimo de la
conversación es muy positivo. Se ubica en el máximo
nivel.
S3- En esta medición el sujeto hace menor
énfasis en sus planteamientos y se observa interés
en convencer al compañero de sus posiciones.
Desarrolló la técnica en un ambiente favorable. Se
observa mejoras en la actividad de escucha y la
orientación en el otro aunque no se estimula la
cooperación en la búsqueda de soluciones. Se ubica
en el nivel III.
S4- Después de la aplicación del
entrenamiento se observa una mejora en la actividad de escucha
que al mismo tiempo ayuda a crear un clima favorable al trabajo
coordenado y búsqueda conjunta de soluciones. Se ubica en
el máximo nivel. Hay mayor orientación en el otro y
se tienen en cuenta los planteamientos del compañero en la
discusión llegando a encontrar la mejor solución
para todos.
S5- En esta medición este sujeto se mostró
con mayor madurez y responsabilidad en la técnica, en la
que también se observa un clima positivo en los
intercambios.
Predomina la expresión de sus planteamientos en
la discusión aunque existe el espacio para que el otro se
exprese abiertamente y se estimula su participación. Se
intenta convencer al interlocutor, mejora la capacidad de escucha
y la orientación en el otro aunque no se estimula la
cooperación. Se ubica en el nivel III.
S6- Este sujeto si bien se expresa con mayor confianza
en la dinámica, un elemento positivo que ganó, se
ubica en el tercer nivel. Se hace menor énfasis en los
argumentos propios alentando la expresión del
compañero pero no se logra incorporarlo en el proceso de
solución y búsquedas de alternativas diversas y
viables.
S7- Realizó la técnica con ánimo
positivo e interesado en los resultados. Se observa interesado
por los resultados y sus implicaciones, logra implicarse en la
tarea. Se toma conciencia de la necesidad de superar dificultades
señaladas y reconocidas en otras actividades. Lleva a la
practica lo aprendido pues se observa mayor atención a las
posiciones del otro y un espíritu colaborativo y reflexivo
en el que se trata de llegar a una solución desde la
cooperación y la comunicación positiva. El clima
fue muy ameno y divertido, se ubica en el nivel IV.
S8- Luego del entrenamiento este sujeto valorando las
posiciones del otro estimula la conversación fluida y el
díalogo cooperado. Se escucha los planteamientos del otro
y se cuida mucho el clima y los resultados de la
discusión. Se mostró mucho más animada ahora
que en la primera técnica realizada, con mayor activismo e
implicacion. Existe en este sujeto la tendencia a reflexionar
sobre el efecto de su conducta en sus compañeros. Se ubica
en el nivel IV.
Técnica de discusión
grupal.
Como resultado de esta técnica se observa que los
sujetos, en su mayoría, muestran una tendencia a
sobreponer sus intereses y valoraciones, ignorando los ajenos.
Este resultado se relaciona con algunas de las
problemáticas diagnosticadas en el estudio preeliminar y
en las técnicas anteriores. Hay un reconocimiento absoluto
de los criterios propios. La intención de conocer los
intereses del otro se evidencia en el menor de los
casos.
Se evidencia también una postura pasiva ante los
argumentos del compañero. Al escuchar las decisiones y
criterios del otro no se cuestionan las mismas.
Los sujetos no utilizan la información
extraverbal para identificar el estado emocional, no se indaga
sobre las verdaderas intenciones y motivaciones del contrario,
desconociendo la perspectiva personal de análisis de la
situación concreta.
Los participantes hacen evidentes en su comportamiento
la intención de alcanzar sus metas sin tener en cuenta los
intereses ajenos, ni la relación de este con la tarea.
Manifestando una actitud predominantemente defensiva. La
ironía, la desatención a las posiciones del
compañero traen como consecuencia que el diálogo
transcurra de forma paralela sin que la interacción pueda
derivar en un resultado favorable. A continuación se
describe de forma individual el comportamiento de los sujetos
como resultado de esta técnica.
S1- En el momento inicial se aprecia tendencia a un
reconocimiento absoluto de sus propios intereses, ignorando los
ajenos y la relación entre ellos. No se evalúa con
objetividad los argumentos del otro pues prima la posición
de hacer prevalecer sus criterios.
S2- Durante el proceso comunicativo incorpora
percepciones falsas sobre el interlocutor. Los argumentos propios
no consideran la lógica de pensamiento
del otro. Existe en el sujeto la intención de orientarse
en la tarea aunque prevalece la orientación en sí
mismo. Por lo que el sujeto en este momento inicial se ubica en
el nivel II.
S3- En el proceso de discusión se mantiene pasivo
ante los argumentos de sus compañeros, escucha las
decisiones sin cuestionarse. El sujeto pasa por alto la
creación de un clima favorable para la discusión en
tanto no se pone en el lugar del otro ni valora sus posiciones
para la solución de las dificultades. Se orienta hacia
sí mismo.
S4- En el momento inicial el sujeto muestra la
intención de orientarse en la tarea aunque prevalece la
orientación en si mismo. No existe una congruencia entre
el si mismo percibido y el ideal. No se escucha correctamente al
otro y no se tienen en cuenta sus argumentos.
S5- Este sujeto se ubica en el nivel I. Evidencia todas
las características del mismo, con una fuerte
orientación en sí mismo. No se escucha al
compañero ni se toma en cuenta sus posiciones.
S6- No logra influir efectivamente en el otro, se pasa
por alto el problema del otro. Este sujeto se caracteriza tal y
como se describe en el nivel II de nuestra escala. Se mantiene
pasiva y callada en la realización de las dinámicas
lo cual necesito mayor atención por parte de
nosotros.
S7-En este sujeto existe una clara orientación en
la tarea. Se manifiesta dispuesta y se implica en la
realización de la técnica y por los resultados que
esta pueden arrojar en ella y en el grupo. Se evidencia en ella
los parámetros recogidos en el nivel II.
S8- Al igual que el S7 se muestra muy interesada por los
resultados de las actividades aunque desde una posición
más tímida. Analiza la lógica del otro pero
desde su propia posición. Se orienta parcialmente en el
otro. Se encuentra en el nivel II.
Posterior al entrenamiento se pudo apreciar
modificaciones en los argumentos de los sujetos, se incorpora al
otro y a la situación, vistos en una nueva relación
más orientada a las finalidades sociales. Los argumentos
son empleados de forma constructiva, sin agresiones, ni ataques
al contrario, lo que permite crear un clima favorable que
contribuye a que se logren las metas propuestas.
Algunos sujetos tienden a escuchar y a ponerse en el
lugar del otro. Como se puede observar, los sujetos describen
cierta mejoría en cuanto a una de las principales
dificultades señaladas anteriormente.
S1- En esta medición aparentemente se orienta en
el otro, hay una disposición real a mejorar las
condiciones de la conversación. No se alcanzan un nivel en
el que primen las soluciones cooperadas y de manera conjunta.
Prima la orientación en la tarea y en sí mismo no
siendo así con la posición del otro, al que se le
escucha pero todavía, desde la intención de influir
sobre él y hacer valer sus criterios. En sentido general
es evidente el intento por mejorar el clima de las discusiones y
superar las dificultades que se señala críticamente
por los miembros del grupo y por el mismo.
S2- Luego del entrenamiento se maneja la
orientación en el otro y en la tarea. Se evidencia en su
comportamiento la intención de hacer reflexionar al otro
sobre sus propias metas. La conversación transcurre en un
clima agradable y desarrollador.
S3- Luego del entrenamiento se observa una mejora en la
posición de partida en el proceso de comunicación
aunque no se alcanzan las soluciones conjuntas. Se valoran los
elementos positivos y negativos de manera crítica para
influir en las actitudes y superar las dificultades. Hay una
mejor orientación en la tarea y en los planteamientos del
otro.
S4- Se mejora la orientación en el otro aunque
prevalecen las posiciones individualizadas. Se valora
críticamente los argumentos para influir mejor en las
posiciones de los otros, reconociendo las dificultades en la
actividad de escucha en el proceso de la
conversación.
S5- Luego del entrenamiento evidencia una mejoría
en cuanto a la orientación en el otro y mejora la
actividad de escucha, aunque persiste la orientación e
sí mismo. Sus características lo ubican en el nivel
III de la escala propuesta. Se muestra mas activo en las
dinámicas grupales y con mejor disposición hacia
los resultados de la conversación y el clima en la
relación con los otros.
S6- El sujeto en esta medición mejora la critica
de su situación real en el proceso comunicativo. Sin
perder la orientación en si misma se observa
preocupación por las posiciones del otro y por los
resultados de la conversación. Se evidencia un salto hasta
el nivel III en su comportamiento.
S7-Luego del entrenamiento se observa un salto
sustantivo en cuanto al manejo de la comunicación y al
proceso cooperativo. Percibimos al sujeto en el nivel IV. Se
observa un clima favorable para la comunicación. Se
procura una estrategia de elaboración conjunta que
enriquece la búsqueda de alternativas de solución.
Se evidencia mejoras en la actividad de escucha.
S8- En esta medición se observa en el sujeto el
manejo de la persuasión, no para imponer sus criterios
sino, para encontrar soluciones desde la cooperación y el
entendimiento. Se manifiesta más activa e implicada en el
proceso superando los elementos de timidez que hasta entonces la
mantenían en silencio en el trabajo al interior del grupo.
Participa activamente en el crecimiento del grupo y en la
superación de las dificultades que ha ido encontrando en
sus estilos comunicativos. Apreciamos seguridad y confianza que
le permite dirigirse con mayor efectividad.
Técnica de situaciones
diagnósticas.
En la técnica los sujetos manifiestan en su
comportamiento una fuerte tendencia a no considerar los intereses
ajenos de forma general, respondiendo siempre en fusión de
los intereses propios. Se pierde orientación en el otro
cuando los sujetos no escuchan con atención lo que el otro
quiere decir, o si lo hace esta concentrado, no en el contenido
de los argumentos, sino en la manera de rebatirlos, de tal forma
que la discusión se convierte en una lucha por demostrar
quien domina la situación.
Los sujetos construyen desde su perspectiva la
solución al problema, evalúan la situación
sin explorar los elementos ajenos ni interactuar con ellos,
mostrando limitaciones para ponerse en el lugar del otro e
identificar el problema desde su postura, asumiendo una
posición reduccionista e inflexible.
Se evidencia como estilo de la influencia, la promesa de
castigo o sanción, buscando un reforzamiento negativo al
comportamiento que se pretendía eliminar. Algunos sujetos
intentan influir en el otro sin tener en cuenta sus intereses y
no es visible el propósito de entender al otro sino, de
rebatir sus planteamientos.
S1- En sus posiciones hay una marcada tendencia a
imponer su autoridad de manera estricta. Conoce sus funciones y
domina los elementos técnicos de sus responsabilidades.
Juzga la conducta del otro y reconoce tener serios problemas en
la escucha. Ante situaciones de conflictos
tiene tendencia a encerrarse en sus planteamientos sin viabilizar
la solución de los problemas de manera
cooperativa.
Se manifiesta poco flexible en la comunicación y
con una fuerte orientación en sí mismo, que le
impide ponerse en el lugar del otro. Como por ejemplo en estas
frases recogidas de la aplicación de esta técnica:
"El problema no es de otra persona es del banco a usted le toca
asumir esa responsabilidad ahora" o "Todos los dirigentes y
trabajadores tienen que capacitarse a usted le corresponde
ahora." Defiende sus planteamientos de forma categórica y
autoritaria.
S2- Este sujeto se expresa fluida y correctamente y se
manifiesta flexible en la comunicación. Hay una fuerte
orientación en sí mismo, predominando el discurso
verbal. Se escucha al otro, pero sin moverse de su
posición, al hacerlo solo intenta rebatir sus
planteamiento. Se muestra muy interesado por los cambios y los
resultados del trabajo en grupo y participa activamente en tal
sentido. Es un sujeto con tendencia a sobresaltarse en
situaciones de conflicto e imponer su criterio aunque se muestra
interesado por encontrar una solución a las dificultades
desde la cooperación.
S3- No logra trasmitir sus ideas de manera clara y
precisa. En todas las ocasiones su respuesta fue negativa
esquivando todas las actividades del grupo.
Hace prevalecer sus criterios por encima de los
demás como se evidencia en la siguiente afirmación
"Usted es especialista y se mueve para el puesto en que sea
necesario" sin embargo, en una misma situación que se le
propone a ella se niega rotundamente y en último caso
afirmo hacerlo, pero en contra de su voluntad.
Se muestra poco flexible y defensiva ante los
planteamientos que tienen que ver con su persona.
S4- El se mostró flexible y ante las discusiones
no interrumpía a sus compañeros. Acentúa el
valor de los argumentos personales fundamentándolos
excesivamente. Se escucha al compañero sin cambiar de
posición. Una de las frases destacadas fue: "Hay necesidad
de que me apoyes, lo tendré en cuenta,"
S5- Como tendencia se responde agresivamente,
dejándose provocar por el otro. En el proceso
dialógico juzga la conducta del otro. Como se evidencia en
la siguiente frase: "El trabajo que le pido no es para mí
sino para todos, hay que hacerlo!!!" planteamiento que
defendió enfática y
enérgicamente.
S6- Hay tendencia a juzgar los criterios del otro y su
orientación en las discusiones se centra en sus posiciones
sin valorar críticamente la posición del otro. Se
escucha sin interrumpir al compañero sin embargo, no se
valora los planteamientos de este. Hay tendencia a hacer
mención a la sanción. "Ha pagado usted y han pagado
sus compañeros de trabajo por sus
irresponsabilidades"
S7- En este sujeto se juzga la posición y los
planteamientos del otro y aunque prima un ambiente agradable en
las discusiones hay una fuerte orientación en sus
criterios y no se escucha correctamente los planteamientos del
otro, se anticipan las respuestas y se llega a insinuar en la
conversación la posibilidad del castigo. Se mostró
todo el tiempo colaborativa y animada por el desarrollo de la
sesión de trabajo. Como se expresa en la siguiente frase:
"…Pero se necesita terminar hoy"
S8-Este sujeto dentro del grupo es el único que
describe un nivel superior con respecto al resto en esta
técnica. Atiende y escucha al otro sin embargo priman los
argumentos personales. Se mostró animada y muy
colaborativa en el desarrollo de la técnica e interesada
por los elementos que pueda aprender en la misma.
Durante la segunda aplicación de esta
técnica se apreció un cambio en los estilos de
influencia, aunque no en la misma medida en todos los sujetos. La
mayoría del grupo tiende a reflejar en su comportamiento
una valoración más objetiva de la situación,
procurando la ampliación de los intereses comunes de ambas
partes a partir de una mayor orientación hacia las metas
generales que tienen un sentido común para los dos sujetos
que participan en la comunicación.
Hay una mayor orientación en el otro y se
evidencia una marcada tendencia hacia un cambio de actitud con
respecto al compañero, la cual se expresa en la
disposición a cooperar en la
conversación.
S1- En este sujeto luego de la aplicación del
entrenamiento se notan pequeños cambios. Se mantiene la
orientación en si mismo pero ya con la intención
real de influir e el otro. Se mantiene la predominancia del
discurso verbal y se escucha mejor al otro aunque siempre con la
intención de rebatir sus planteamientos. En esta segunda
medición de esta técnica en sentido general el
sujeto tiende a orientarse mejor en el otro y le escucha mucho
mejor. Se visualiza la tendencia a encontrar una solución
cooperada en la solución de las problemáticas que
se les presentó.
No consideramos que haya cambiado sus actitudes aunque
es visible que en el trabajo en grupo logra concientizar y
valorar mejor la necesidad de influir de manera más activa
en sus actitudes y estrategias comunicativas. En este sujeto
aumentó la crítica de su situación
comunicativa y la de sus compañeros del grupo, haciendo
mención de las principales dificultades que encuentra en
sus compañeros, constructivamente y reconociendo
autocráticamente sus dificultades.
S2- Luego del entrenamiento es visible que se aumenta en
la orientación en el otro, se atiende a las sugerencias de
este aunque predomina el discurso verbal y se intenta convencer
al otro de sus planteamientos.
S3-En la segunda medición no se logra incorporar
al interlocutor en el proceso de búsqueda de soluciones
conjuntamente. Asume una postura más activa en el proceso
y mejora la actividad de escucha, se centra más en la
tarea
S4- Predomina el discurso verbal sin que se logre
incorporar al interlocutor en el proceso de búsqueda
conjunta. Mejora la escucha y se atiende mejor a las posiciones
de los otros.
S5-Luego del entrenamiento el sujeto argumenta sus
planteamientos intentando convencer desde su posición
paralela. No logra incorporar al interlocutor en el proceso de
búsqueda conjunta. Mejora la escucha y asume una
posición flexible aunque predomina la orientación
en sus propios planteamientos, por consiguiente se dificulta la
consecución de las metas de manera cooperada.
S6- Luego del entrenamiento evidencia estrategias para
conducir al otro a reflexionar sobre los efectos de su conducta.
Hay orientación en los planteamientos del otro y se le
escucha atentamente. Prima la voluntad de cooperar en la
solución de las situaciones difíciles y prima un
ambiente favorable a la conversación.
S7- Al final del entrenamiento se orienta en el otro
activamente. Evidencia una disposición a escuchar
correctamente al compañero y valorar significativamente
sus planteamientos. Además muestra una disposición
a cooperar en la solución de las dificultades y a
encontrar soluciones en el trabajo conjunto. Reflexiona
activamente además sobre el efecto de su conducta y la de
los compañeros. Asume una postura crítica ante los
planteamientos que se generaban en el trabajo en grupo. Como se
evidencia en la siguiente frase: "La superación te
ayudará a enfrentar los cambios que se avecinan en la
organización, nunca lo sabremos todo, todos los
días aprendemos algo nuevo"
S8-En la segunda medición el sujeto asume una
posición francamente colaborativa y muy preocupada por el
efecto de su conducta en la comunicación y por las
problemáticas que reconoció en el resto del grupo.
Reconoce señalamientos en su comportamiento en la
comunicación y muestra disposición a trabajar sobre
los mismos para mejorar sus actitudes en la comunicación.
Se mostró interesada por los resultados de las sesiones y
colaboró activamente en el desempeño de las mismas.
Hay una marcada orientación en el otro como expresa en el
siguiente planteamiento: "Le escucho si es que tiene algún
problema que le impide llegar temprano a su puesto de trabajo,
pero no se puede llegar tarde todos los días."
Al analizar las características del
comportamiento registradas durante la primera aplicación
de las técnicas diagnósticas se evidencia las
dificultades típicas de los sujetos del grupo,
básicamente en las habilidades de escucha y la
orientación en el otro en el proceso comunicativo.
Evidenciándose una marcada tendencia a centrarse en
sí mismo, desmeritando al interlocutor y por consiguiente
devaluando su papel decisivo en la búsqueda de soluciones
y la capacidad de aportar e integrarse activamente en tal
ejercicio. El trabajo en conjunto enriquece y sobredimensiona la
búsqueda de alternativas de solución a las
distintas problemáticas que se presentan.
Puede apreciarse que por lo general existe una tendencia
a conducir el diálogo como proceso de confirmación
de los criterios propios sin considerar opiniones ajenas y puntos
de vista diferentes. Predomina en todos los sujetos de la muestra
una clara intención de orientación en la tarea, y
también una orientación en si mismo.
Los sujetos del grupo, como tendencia, no
perciben la situación comunicativa en su integralidad,
pasando por alto el valor que tiene el proceso de su
solución en términos de relación
interpersonal y de vínculo con los objetivos generales de
la organización.
En el proceso de discusión grupal, se pudo
constatar el desconocimiento del estilo personal propio y de su
impacto en la valoración de los demás, así
como en la incapacidad de relacionar las motivaciones propias con
las ajenas y de construir soluciones incorporando las opiniones
de todos.
Durante el proceso comunicativo los sujetos no confirman
los errores y percepciones falsas que como tendencia van
influyendo en las estrategias que se construyen para influir en
el otro en el marco de las discusiones dialógicas.
Resultado de la deficiente orientación en el otro,
dificultades en la actividad de escucha y la fuerte tendencia a
centrarse en sí mismo.
En los resultados de la técnica de situaciones
diagnósticas, se pueden observar las diferencias de los
sujetos en cuanto a la calidad de los procesos perceptivos y a
las valoraciones que se construyen en relación consigo
mismo y con el otro. En esto juegan un papel decisivo los
procesos perceptivos en la regulación psíquica del
comportamiento.
El manejo efectivo del proceso comunicativo así
como el procesamiento de esta información constituye un
elemento importante para la regulación interna del
comportamiento interpersonal en el proceso de cooperación
efectiva. El
conocimiento adecuado de si mismo y de las posibilidades
personales para la comunicación, son vitales para la
orientación efectiva de la misma.
La relación exitosa de los sujetos esta
determinada por aquellas valoraciones y juicios que se van
formando en la interacción con los otros.
Las técnicas evaluadas describen la
comprensión total de la situación a través
de los argumentos y respuestas típicas que ofrecen los
sujetos antes del entrenamiento. Ellas demuestran que el estado
inicial de la muestra es limitado y parcial. Los sujetos
reconocen solo un lado del problema, generalmente aquel que
interesa particularmente a cada una de sus partes,
expresándose este como un indicador del grado de
inefectividad del comportamiento en la
comunicación.
Los resultados obtenidos en las diferentes
técnicas, coinciden con investigaciones anteriores en el
tema, que señalan como una de las principales dificultades
en la comunicación la orientación esencialmente en
si mismo y la no interpretación de manera integra de las
metas y posiciones del interlocutor, como es visible en la
investigación realizada por (Novoa, B. M. 2001)
Luego del entrenamiento aplicado y del transcurso de las
cinco sesiones de trabajo en grupo y como resultado de este, se
puede afirmar que los participantes, ampliaron el concepto de la
comunicación efectiva. Valorándolo ahora como un
proceso resultante del trabajo conjunto con el interlocutor y no
excluyéndolo, como era tendencia en las primeras
mediciones realizadas.
En el proceso de inclusión del otro y tomando en
consideración sus valoraciones y puntos de vista se
asegura una estrategia efectiva en el proceso
comunicativo.
Aunque no en la totalidad de los sujetos se puede
afirmar que en la mayoría se estructura la relación
como un proceso de cooperación mutua en el que ambas
partes tienen intereses y metas comunes. La visión
integradora del otro en el proceso, como se ve en el resultado de
las técnicas aplicadas después del entrenamiento,
mejoró la efectividad de los intercambios,
desarrollándose ahora en un ambiente constructivo y
respetuoso en el que se llegan a analizar un mayor número
de probabilidades y soluciones posibles a los problemas
analizados.
Debemos indicar también que como resultado del
entrenamiento los sujetos han desarrollado sus potencialidades
como comunicadores, ampliando la actitud constructiva con
respecto al otro y a las metas más generales de manera que
la relación se centra no solo en los aspectos personales
sino, en la relación como un todo. Los sujetos entrenados,
posterior al desarrollo del programa de entrenamiento, reflejan
una actitud mucho más flexible y constructiva en
relación con los intereses propios, los del interlocutor y
por consiguientes los de la organización.
Otro de los aspectos que resultó modificado fue
la percepción de los sujetos en el proceso comunicativo.
La calidad de estos procesos mejora notablemente. Esto se
evidencia claramente en el grado de objetividad y
reflexión que ganaron sus valoraciones agudizando las
consideraciones que hacen del resto de sus compañeros en
el grupo y la evaluación de sí mismos, datos
fácilmente evidenciados en los análisis
anteriores.
La modificación y la formación de nuevas
actitudes en el proceso de comunicación se apoyan en el
cambio de valoraciones y juicios formados bajo la
interacción grupal.
Los sujetos antes del entrenamiento perciben la tarea a
cumplir desde una perspectiva limitada por sus intereses.
Posterior al entrenamiento se aprecia una amplitud mayor en
cuanto a la percepción de la situación como un
todo.
En estos resultados es importante destacar el
cumplimiento de los objetivos planteados. Los sujetos
después del entrenamiento logran una mayor
orientación en el otro y mejoran su actividad de escucha
como elemento que se destaca negativamente en las primeras
mediciones realizadas. Los sujetos logran incrementar la
crítica hacia las actitudes individuales con respecto a
estas variables, (el estado en que se expresaban de manera
individual y grupal y las limitaciones que a propósito de
estas se arrastraban al proceso de comunicación en las
situaciones de conflicto). En la mayoría de los sujeto
más que ganar en conciencia en este sentido se logro
niveles de autorregulación en función de las metas,
los objetivos individuales y del otro.
La mayoría de los sujetos transitan desde una
postura centrada en sí mismo a una orientación
integradora de la situación, cuando elaboran sus
estrategias de interacción con el otro sobre la base de
una actitud constructiva que promueve la reflexión en
cuanto a los aspectos objetivos del problema y de sus
alternativas de solución. Sin embargo, tenemos que
destacar que en algunos de los miembros del grupo las
modificaciones no describen los niveles deseados, producto de
las características personológicas, la
motivación e implicación en el desarrollo de las
actividades.
La mayoría de los participantes, como tendencia,
mostraron en su comportamiento la disposición a cooperar y
llevar al otro a una situación de interacción
cooperativa. Ello se aprecia en los esfuerzos por provocar un
clima favorable dejando claras motivaciones, intenciones y
actitudes propias que invitan al otro a hacer lo mismo, en la
búsqueda conjunta de las alternativas de solución,
en el lenguaje
típicamente exploratorio que se utiliza en los argumentos
encaminados a profundizar en el problema.
Los sujetos del entrenamiento han incrementado su
comportamiento integrativo elaborados a partir de una
relación hacia la situación, los objetivos y metas
futuras. Ello les permitió clarificar y desarrollar nuevos
puntos de vista y variados enfoques de los problemas en
relación con la actitud y el comportamiento integrativo
formados.
Una vez que los sujetos han sido entrenados en las
competencias
comunicativas –ponerse en el lugar del otro, mejorar la
escucha – se aprecia un compartimiento en la situación
conflictiva que aspira a modificar la relación entre las
partes sobre la base de una percepción integral de la
situación que contribuye a formar actitudes positivas,
constructivas e integradoras.
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