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La motivación personal



    1. Resumen
    2. Generalidades de la
      motivación
    3. Principales teorías
      sobre la motivación
    4. Retcambio personal y
      endoliderazgo
    5. La motivación
      laboral
    6. Programación
      neurolingüistica (pnl) y la motivación del
      personal
    7. Conclusiones
    8. Palabras
      clave
    9. Referencias
      bibliográficas

    RESUMEN

    Para propiciar una alta competitividad
    es necesario considerar el Comportamiento Grupal, ya que
    siempre es necesario el trabajo en equipo
    para la consecución de metas, pero no se puede generar una
    Motivación Grupal sin enfocarse antes en la
    Motivación Personal.

    Este artículo pretende brindar diferentes
    alternativas para que el lector se decida a superarse,
    innovándose a sí mismo a través de herramientas
    efectivas como son el Retcambio Personal y
    Endoliderazgo,
    las cuales han sido creadas por el Dr.
    José Alberto Santos Ramírez,
    Catedrático de la
    Universidad de El Salvador, y Director de ACCION
    CONSULTORES.

    Si el lector desea obtener mayor información sobre esta metodología, puede comunicarse directamente
    con su creador por medio de su e-mail:
    o consultar el sitio web:

    Palabras Clave: Agente de
    Cambio; Ciclo
    Motivacional; Endoliderazgo; Motivación Personal y Laboral;
    Motivación Intrínseca y Extrínseca; Programación Neurolingüistica;
    Retcambio Personal.

    1. GENERALIDADES DE LA
      MOTIVACIÓN

    La Motivación según considera la
    autora de este artículo, es un sentimiento impulsivo,
    producto del
    deseo de hacer u obtener algo, el cual muchas veces nos puede
    llevar a actuar en forma positiva o competitiva y otras veces en
    forma negativa o inescrupulosa. Esto nos debe hacer pensar que lo
    contrario a la Motivación, es la
    Indiferencia.

    Otros autores también han considerado el concepto de la
    Motivación de diferentes maneras, entre ellas se
    puede mencionar:

    "La
    motivación me indica hacer algo porque resulta muy
    importante para mí hacerlo" (Herzberg, citado en Cave,
    Morales, Terzano, & Calfapietra, 2004).

    "La forma en que la conducta se
    inicia, se energiza, se sostiene, se dirige, se detiene, y con el
    tipo de reacción subjetivo que esta presente en la
    organización mientras sucede todo esto" (Jones,
    citado en Cave et al., 2004).

    "El deseo que tiene una persona de
    satisfacer ciertas necesidades" (Dessler, citado en Cave et
    al., 2004).

    "Tiene algo que ver con las fuerzas que mantienen y
    alteran la dirección, la calidad y la
    intensidad de la conducta" (Kelly, citado en Cave et al.,
    2004).

    "Voluntad de llevar a cabo grandes esfuerzos para
    alcanzar metas organizacionales, condicionadas por la capacidad
    del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad individual"
    (Robbins, citado en Cave et al., 2004).

    La motivación es considerada como el impulso que
    conduce a una persona a elegir y realizar una acción
    entre aquellas alternativas que se presentan en una determinada
    situación. La motivación está constituida
    por todos los factores capaces de provocar, mantener y dirigir la
    conducta hacia un objetivo.
    (Mary, (2006)).

    La Motivación es el producto de la
    ambición, sin ambición no puede existir la
    motivación; ésta va mucho más allá
    del entorno empresarial, sus raíces siempre recaen en la
    persona misma, el entorno en el cual la persona se desenvuelve y
    como la persona encaja o se ajusta a la verdadera realidad que lo
    rodea. (Salom, 2003).

    La Motivación significa dar al trabajador
    las oportunidades para desarrollar su capacidad y
    potencialidades, en bien de él mismo y de la organización (Rucobo,
    2004).

    La palabra Motivación vine del
    latín movere que significa mover. Sin embargo una
    definición más completa dice que motivación
    es una serie de procesos
    individuales que estimula una conducta para beneficio propio,
    colectivo ó laboral. (Olivero, 2006).

    Todos estos conceptos señalan que, efectivamente,
    la Motivación es un sentimiento provocado por diferentes
    razones, como son las creencias, valores,
    intereses, miedos, y algunas fuerzas tanto internas como
    necesidades, intereses y las creencias; como externas, ya sea
    peligro o medio
    ambiente. (Olivero, 2006).

    De tal forma que la Motivación puede ser
    de dos clases:

    • Extrínseca, es decir, aquella que
      obedece a motivos externos (Cave et al., 2004) por
      ejemplo el dinero,
      la posición, y el poder
      (Olivero, 2006).
    • Intrínseca, cuando la motivación
      personal se realiza únicamente por interés
      o por el placer de realizarla. La función
      de esta necesidad psicológica es la de impulsar al ser
      humano a mejorar y a dominar su entorno. Esta nos sirve para
      conseguir metas más difíciles, pues son
      necesidades psicológicas (Olivero,
      2006).

    Cave et al. (2004) también mencionan que
    existen tres tipos de modelos
    aplicables, que son:

    • Modelo de Expectativa: El hombre es
      un ser pensante y razonable que posee creencias, expectativas y
      esperanza en su visión futurista.
    • Modelo de Porter y Lawler: Este modelo se
      basa en la relación que hay entre los esfuerzos y la
      recompensa con respecto a la actividad laboral.
    • Modelo integrador de motivación: Es la
      combinación de las necesidades, impulso de
      realización, expectativa, desempeño, satisfacción,
      etc.

    Existe una pregunta muy importante relacionada con
    nuestra motivación, la cuál es: ¿De
    dónde surge la Motivación?
    Goldvarg
    (2004)
    menciona que existen muchas metas que nos
    gustaría alcanzar, las cuales nos mantienen interesados y
    llenos de energía, es decir, son el motor que nos
    alienta para seguir adelante y a veces son lo que dan sentido a
    nuestra vida. Si las metas que nos formamos se basan en nuestros
    intereses, ¿cuáles son los diferentes intereses que
    pueden tener dichas metas? Goldvarg señala que
    éstos pueden ser interés familiar, laboral,
    económico, salud, desarrollo
    espiritual, o crecimiento personal
    .

    Una vez que hemos definido una meta, se debe dar el
    siguiente paso que es identificar si hemos sido capaces de
    cumplirla. Para ello podemos hacernos una serie de preguntas
    como: ¿Cuándo queremos nuestro objetivo y
    cómo mediremos nuestro nivel de efectividad?
    ¿Qué haremos para conseguir nuestra meta?
    ¿Cuánto nos comprometeremos con nuestra meta y con
    nosotros mismos? ¿Qué se opone para conseguir
    nuestra meta?
    (Goldvarg, 2004).

    Como todo sentimiento, la Motivación no es
    permanente, sino que es influenciada por diferentes aspectos,
    algunos se deben practicar continuamente y otros se deben evitar.
    Entre los aspectos más importantes se pueden mencionar los
    siguientes:

    Para Salom (2003) el Entorno, es todo
    aquello que nos rodea, nuestro hogar y su funcionamiento, el
    país donde vivimos y sus peculiaridades, si éstos
    operan en forma desorganizada, la motivación y autoestima se
    reducen significativamente. Enfrentar la realidad, es la
    mejor cura para la desmotivación, depresión
    y/o la falta de autoestima, el sobreponerse y poder superar las
    adversidades nos permite observar claramente cual es la verdadera
    realidad. En el caso de la Tolerancia o aceptación,
    bajo condiciones, situaciones y circunstancias claramente
    inaceptables es causa directa de la desmotivación y la
    ausencia de la autoestima. Otro aspecto al cual Salom hace
    énfasis es que todos poseemos Características
    Individuales,
    a pesar que no todos somos profesionales,
    emprendedores, empresarios o políticos y por lo tanto,
    nuestros niveles de ambición, motivación y
    autoestima varían.

    Para Arana (2006) algunos de los aspectos que
    influencian la Motivación son: El individuo y la
    motivación,
    donde las actividades motivacionales se
    ven afectadas por el hecho de no conocer o identificar los
    factores de motivación individual y colectiva;

    Es así como él plantea tres principios en la
    administración
    de personal: 1) una persona realizará algo si siente
    que es importante para él, 2) una persona realizará
    más de algo si siente que es importante para quienes son
    importantes para él, 3) una persona realizará
    aún más de algo si siente que progresa por
    hacerlo.

    Con respecto al Condicionamiento social del comportamiento, Arana establece un
    mecanismo de aprendizaje
    social que es: a) activación del estímulo; b)
    respuesta ante el estímulo; c) la sociedad
    enseña, juzga el comportamiento y decide si éste es
    adecuado o no; d) la recompensa se otorga de ser positivo, si es
    inadecuado se proporciona una sanción y e) la recompensa
    aumenta la probabilidad de
    que en el futuro, ante estímulos semejantes, se repita la
    respuesta prefijada. En el caso de la Frustración en
    el
    trabajo,
    Arana considera cuatro tipos de
    reacción ante una barrera u obstáculo que son: a)
    desorganización del comportamiento (conducta
    ilógica), b) agresividad (física, verbal y
    psicológica); c) reacciones emocionales (ansiedad,
    aflicción, nerviosismo, etc.) y d) alienación,
    apatía y desinterés.

    Para Mata (2006) también están
    otros aspectos que influencian la Motivación como
    son: La armonía espiritual, para la cual se debe
    analizar el aprendizaje
    detrás de la experiencia, haciéndonos preguntas
    claves para encontraras respuestas inspiradoras.

    En cuanto al Fracaso, Mata considera que
    éste es en realidad un instrumento más motivador
    que el éxito
    mismo cuando se aprende a asimilarlo, lo que significa que
    motivar es lograr un cambio en la conducta, y la clave de
    cualquier logro y progreso. Finalmente, Mata explica que
    el Éxito no es más que un proceso que
    lleva tiempo y
    dedicación, ya que exige cambios, acciones y
    paciencia.

    Ahora ya sabemos cuales son algunos de los aspectos
    más importantes a tener en cuenta para encontrarnos
    motivados espiritualmente, pero también debemos tener en
    cuenta algunos aspectos importantes para conservar ese estado de
    motivación. Según el Instituto Brazzini
    (2006),
    algunas técnicas
    son: Aprender a ser feliz, y para ello se pueden
    implementar cinco técnicas sencillas, 1) Aprender a gustar
    de sí mismo, sin caer en el narcisismo, 2) Tomar el
    control de su
    propio destino, 3) Esperar siempre lo mejor, ya que la gente
    feliz está llena de esperanzas, 4) Ser más
    extrovertido, y 5) Tratar de mostrarse feliz esbozando una
    sonrisa. Para tener una Mejor vida, se puede considerar:
    1) Un nuevo trabajo que
    permita definir quiénes somos, 2) Dormir bien, para
    asegurar una mayor productividad, 3)
    Fomentar las relaciones afectivas para incrementar los niveles de
    energía, 4) Contraer matrimonio, para
    dar mayor estabilidad sentimental, y 5) Tener Fé, ya que
    la religión
    nos ayuda a enfrentar con serenidad y trascendencia las crisis que se
    presenten. Implementar un Cambio interior, significa que
    para lograr la felicidad se debe modificar nuestra forma de
    sentir o de reaccionar frente a un evento dado.

    Después de considerar los diferentes factores que
    afectan a la Motivación, es muy acertada la
    opinión de Goldvarg (2004) cuando afirma que somos
    nosotros mismos los que constituimos una barrera muy grande para
    alcanzar nuestras metas ya sea por la indisciplina, flojera,
    tiempo desorganizado o por no considerar nuestra meta una
    prioridad, por lo tanto tener nuestros objetivos
    claros, poder medirlos, tener creencias positivas tanto en
    nuestras capacidades como en los resultados, además de
    disciplina y
    apoyo de otros, son los elementos claves para alcanzar lo que
    queremos.

    1. PRINCIPALES TEORÍAS SOBRE LA
      MOTIVACIÓN

    (Basado en la referencia 11: Olivero, 2006).

    A continuación se describen brevemente seis de
    las principales teorías
    psicológicas de la Motivación.

    1. Tabla II.1:
      Elementos del Ambiente
      Personal

      Necesidades
      Fisiológicas

      Necesidades físicas
      básicas, como la habilidad para adquirir
      alimento, abrigo, descanso, entre otras.

      Necesidades de
      Seguridad

      Un ambiente seguro y no amenazante, como la
      seguridad en el empleo, equipo y lugar seguro,
      estabilidad, protección, orden y límites.

      Necesidades
      Sociales

      Pertenencia, contacto y
      cordialidad con los compañeros de trabajo,
      actividades sociales y oportunidades.

      Ego

      Autoestima, respeto y reconocimiento de los
      demás.

      Autorrealización

      Desarrollo de
      potencialidades, creatividad y talentos.

      Tabla II.2: Elementos del
      Ambiente Laboral

      Necesidades de
      Autoestima

      Auto
      expresión

      Independencia

      Competencia

      Oportunidad

      Oportunidades para realizar
      trabajos creativos.

      Dominio y
      desempeño.

      Libertad para tomar
      decisiones.

      Necesidades de
      Estima

      Reconocimiento

      Responsabilidad

      Sentimiento de
      Cumplimiento

      Prestigio

      Símbolos de
      posición

      Mayor grado de
      autoridad

      Oportunidad y
      participación

      Reconocimientos y
      Recompensas

      Necesidades
      Sociales

      Compañerismo

      Aceptación

      Pertenencia

      Trabajo en
      Equipo

      Oportunidad para
      Interactuar con otros miembros del
      equipo.

      Ser aceptado como miembros
      activo del equipo.

      Alta moral de grupo

      Necesidades de
      Seguridad

      Seguridad,
      Estabilidad.

      Evitar daños
      físicos

      Evitar riesgos

      Antigüedad en el
      puesto

      Programas de seguro y
      bienestar.

      Condiciones laborales
      seguras

      Necesidades
      Fisiológicas

      Alimentación,
      vestido, habitación, confort.

      Instinto de
      Conservación

      Sueldos y salarios.

      Herramientas que faciliten
      el trabajo.

      Métodos de trabajo
      eficiente

    2. Teoría de la Jerarquía de
      Necesidades de Abraham Maslow
      (1954)
      .

      Tabla II.3:
      Factores de Motivación que aumentan la
      Satisfacción del Trabajo

      Trabajo
      Estimulante

      Posibilidad de manifestar
      la propia personalidad y de desarrollarse
      plenamente

      Sentimiento de
      Autorrealización

      La certeza de contribuir en
      la realización de algo de valor.

      Reconocimiento

      La confirmación de
      que se ha realizado un trabajo
      importante.

      Logros y
      cumplimiento

      La oportunidad de llevar a
      cabo cosas interesantes.

      Responsabilidad
      Mayor

      La consecución de
      nuevas tareas y labores que amplíen el
      puesto y den al individuo mayor control del
      mismo.

      Tabla II.4:
      Factores de Higiene que ante su ausencia crean
      Insatisfacción en el Trabajo

      Factores
      Económicos

      Sueldos, salarios, prestaciones.

      Condiciones
      Laborales

      Iluminación y
      temperatura adecuada, entorno
      físico seguro.

      Seguridad

      Privilegios,
      antigüedad, procedimiento de quejas, reglas de
      trabajo justas, políticas y procedimientos.

      Factores
      Sociales

      Oportunidades para
      interactuar con los demás trabajadores y
      convivir con los compañeros de
      trabajo.

      Categoría y
      Status

      Títulos de los
      puestos, oficinas, etc.

    3. La Teoría de la Motivación e
      Higiene de F.
      Herzberg (1966).
    4. La Teoría del ERG (Existence
      Relatedness Growth: Crecimiento Relativo a la Existencia) de
      Alderfer (1969).

    Esta teoría plantea que hay tres
    categorías mayores de necesidades en contraste con las
    cinco planteadas por Maslow:

    • Necesidades existenciales fisiológicas:
      como comida, ropa y casa o albergue.
    • Necesidades de relacionales: como las relaciones
      interpersonales con otros.
    • Necesidades de crecimiento: se relacionan con
      las necesidades de cada cual de crecer, alcanzar metas y poder
      desplegar el potencial de cada cual.
    1. Según Porter y Lawler, cuando se percibe
      una recompensa justa ante una conducta o trabajo las
      personas se sienten motivadas positivamente. Esto no
      siempre es igual para todos por las creencias que tiene
      cada cual respecto a la recompensa esperada por una
      acción.

      En el mundo laboral las personas esperan una
      recompensa X por su preparación,
      desempeño, experiencias, habilidades y esfuerzo en
      el trabajo. Cuando perciben que se les recompensa
      justamente desarrollan una motivación
      positiva.

      Si por el contrario perciben que otros que no se
      esfuerzan o no llenan el perfil de productividad y obtienen
      recompensas superiores se sienten desmotivados pues
      perciben situaciones poco justas.

    2. Teoría de la Equidad de
      Porter y Lawler (1968).
    3. Teoría de las Expectativas de
      Víctor Vroom (1969).

    Según Víctor Vroom, la teoría
    considera cuatro aspectos:

    • Las personas entran a una organización con
      expectativas basadas en sus necesidades, motivaciones y
      experiencias pasadas.
    • La conducta de las personas son producto de sus
      propias decisiones de forma consciente.
    • Las personas quieren y esperan diferentes cosas de
      una organización.
    • Las personas seleccionan alternativas para lograr
      máximamente lo que quieren a nivel
      individual
    1. Teoría de la Fijación de Metas
      de Edwin Locke (1969).

    Esta teoría plantea la necesidad de metas claras
    y alcanzables para mantener a la gente motivada, las cuales deben
    cumplir con lo siguiente:

    • Deben ir desde las más simples a las
      más complejas.
    • Deben estar claras y establecer el nivel de
      desempeño y recompensa para que sirvan.
    • Es necesario dar retrocomunicación de
      cómo se van alcanzando para que continúen siendo
      motivantes.
    • Deben considerar las diferencias
      individuales.
    1. RETCAMBIO PERSONAL Y
      ENDOLIDERAZGO
    2. (Basado en la Referencia 16: Santos,
      2003)

      DISADI, Símbolo de Comodidad y
      Elegancia.

      (Basado en la Referencia 12: Robbins & Coulter,
      2005)

      DISADI es una empresa
      jiennense, fundada en 1902 por el señor Alberto
      Sadi,
      quien comenzó su andadura dedicándose
      a la manufactura de tejidos de
      alta calidad. La empresa
      tenía en 1950 a 50 trabajadores repartidos en varios
      procesos: Recepción de materias primas; Estilo;
      Producción; y Ventas.
      La empresa se
      fue expandiendo y cuando llegó la época de
      bonanza económica, hacia el año 1960,
      tenía ya una amplia clientela en toda España. Ese mismo año su hijo
      Alberto se hizo cargo de la dirección de la
      empresa.

      Fue así cuando don Alberto, con grandes
      ambiciones empresariales y conocedor del sector textil y de
      confección, decidió ampliar su gama de productos
      a la elaboración de ropa de casa, como cortinas,
      sábanas, manteles, toalla, etc. Sus diseños y
      calidad no tenían igual, por lo que la empresa no
      tardó mucho en convertirse en líder de este sector.

      Una tarde de viernes, cuando don Alberto
      salió a tomarse una taza de café, se encontró de forma
      inesperada a Luis, un antiguo amigo, y éste le
      comentó entre otras cosas, que había trabajado
      durante 10 años como diseñador en Valenti, una
      empresa de alta costura italiana.

      Después de haberse despedido, Alberto
      recordó los elegantes, modernos y sencillos
      diseños de su amigo, y pensó lo cómodo
      que se sentiría con esa ropa. De pronto tuvo una feliz
      idea que consistía en generar una nueva línea
      de vestir, así que después de un estudio de
      factibilidad con los directivos del Departamento de
      Producción y Ventas, decidió llamar a su amigo
      Luis y le propuso trabajar para él, con lo cual su
      amigo estuvo de acuerdo.

      Luis comenzó a trabajar de inmediato, dando
      como resultado que su primera temporada fuera todo un
      éxito, hasta el punto en que, para poder atender todos
      los pedidos de la siguiente temporada, necesitaron más
      personal y una mayor variedad de modelos. Así mismo,
      la empresa tuno que incrementar sus empleados de
      producción en 20 más. En un principio, no
      existía mucha especialización en la empresa,
      haciendo una persona indistintamente una chaqueta, un
      pantalón, una camisa, ropa de hogar, etc.

      Durante mucho tiempo, la empresa funcionó sin
      muchos problemas,
      pero el aumento de pedidos, de salarios y la aparición
      de una mayor competencia obligaron a la empresa a tomar una
      serie de decisiones, una de ellas fue mecanizar y
      automatizar la fábrica en la medida de lo posible,
      ampliando al mismo tiempo, su capacidad.

      De esta forma se pretendía en parte, reducir
      costes y ganar en rapidez de servicio,
      y de otra, ser capaces de satisfacer a un mayor número
      de clientes.
      Como consecuencia del cambio de tecnología, se dividió de nuevo
      el trabajo, especializando a los trabajadores, entonces cada
      trabajador realizaba un máximo de dos tareas para
      conseguir ser más eficiente. Así mismo, se
      establecieron una serie de normas y
      reglas sobre el trabajo y se estandarizaron algunos tipos de
      productos, como pantalones, camisas, que cambian de tela y
      tamaño, pero no de diseño.

      Pasaron los días y Alberto pensaba que todos
      sus trabajadores estaban motivados. Sin embargo, el
      señor Setrans, jefe del Departamento de
      Producción, tanto de tejidos como de
      confección, le indicó que los trabajadores de
      producción estaban poco motivados.

      La productividad ha disminuido bastante, el
      índice de error ha también ha aumentado y, por
      lo tanto, el coste de los productos es superior. El
      señor Sadi, que presumía ser el empresario
      que mejor pagaba del sector, analizó con el
      señor Setrans los motivos de esta situación.
      Éste le explicó lo siguiente: "Los trabajadores
      van sin ilusión y desganados a su trabajo, pero la
      verdad es que desconozco cuáles pueden ser las
      causas". El señor Sadi descubrió que
      había tenido descuidado lo que él consideraba
      uno de los departamentos vitales de la empresa y decide bajar
      a la fábrica.

      Paseándose por las instalaciones de
      producción, pensó cuánto habían
      cambiado las máquinas y la forma de trabajar. El
      ambiente en la fábrica le pareció triste,
      comparándolo con la última vez que bajó
      hace algunos años. Recordó con sus antiguos
      compañeros de trabajo los tiempos de la época
      de su padre, y como éste le hizo empezar desde abajo,
      y las cervezas que solían tomarse después del
      arduo trabajo. Charló con sus viejos amigos y con
      algunos de los nuevos empleados que ya no conoce,
      observó cómo trabajaban y se dio cuenta de lo
      difícil que resultaba estar motivado con un trabajo
      tan pesado y monótono. "Siempre igual, siempre la
      misma canción, poner hilos, cortar, echar las
      costuras, etc.", se dijo a sí mismo. Volvió a
      su despacho y maduró una solución para
      conseguir unos trabajadores más
      satisfechos.

      La empresa siguió creciendo con el tiempo y
      don Alberto, aunque era un poco prepotente, quería
      mucho a su empresa y se vio incapaz de solucionar él
      solo esos problemas y tomar tantas decisiones diarias. De
      pronto recordó a su buena amiga Lourdes,
      compañera de carrera y experta consultora de empresas,
      quien le podía ayudar a engrasar su empresa de nuevo.
      Lourdes quería observar los problemas de la empresa
      in situ, por esa razón se trasladó a la
      empresa de don Alberto durante un tiempo. Lo primero que
      observó es que don Alberto resolvía una gran
      cantidad y variedad de problemas y no todos ellos eran
      propios de su cargo, pensó ella. No existía una
      responsabilidad clara entre los departamentos
      sobre una serie de problemas. Los trabajadores no estaban lo
      suficientemente motivados porque era imposible ascender a
      puestos superiores ante la casi inexistencia de mandos
      intermedios.

      Después de haber presentado este caso de
      Desmotivación Personal, surge una pregunta de
      suma importancia: ¿cómo se puede motivar
      a los trabajadores que realizaban ese trabajo tan
      monótono y pesado?

      Santos (2003) creador del Retcambio
      Personal,
      afirma que creer en las oportunidades
      permite crear posibilidades sobre las cuales construimos
      emprendimientos y multiplicamos futuros. Encontramos a las
      puertas de la eficacia,
      eficiencia,
      efectividad y del protagonismo reclamando a sus visitantes
      las Competencias que les posibiliten acceder a sus
      frutos.

      Todo cambio afortunado es un ciclo que arranca de la
      obvia realidad, que en términos comunes se
      traduce en preocupaciones y/o quiebres, los cuáles,
      apoyándose en los potenciales de utilidad
      disponibles, siguiendo un proceso que alcanza un resultado
      oportuno, incluso dramático. (Santos,
      2003).

      Todo Ciclo de Retcambio parte de las
      tres fuerzas de nuestra personalidad: El carácter, Inteligencia y Competencias y opera entre
      cuatro constantes: Potencial, Oposición, Principios
      y Cambio.
      Estas cuatro constantes actúan alineadas
      con cuatro variables
      operacionales: La Creación de Posibilidades, El
      Cumplimiento de Exigencias, Prácticas Diferenciadoras;
      y, El Aprendizaje para la Acción.

      La administración de las variables se
      posibilita, al promover en el individuo el carácter
      afirmativo, la inteligencia sintergial y las competencias
      para la acción (genéricas y
      específicas). Los resultados (eficacia, eficiencia,
      efectividad y protagonismo) están determinados por la
      conducta (conocimientos, estados de ánimo y acciones).
      Cuando lo que hacemos no nos lleva a los resultados
      esperados, debemos cambiar el sistema de
      creencias, estados de ánimo y prácticas para
      abrir las posibilidades esperadas. (Santos,
      2003).

      EL Retcambio Personal, es una propuesta
      diseñada para entrar al círculo de la
      excelencia a través de prácticas y
      estándares diferenciadores. Tiene como tema central el
      mapeo, rediseño y desarrollo del carácter, la
      inteligencia y competencias, las que son el insumo para
      acceder, desde nuestro escenario personal, a los
      estándares del ciclo de la excelencia en
      acción, presenta un recorrido por cuatro etapas:
      Endoliderazgo, la preparación para adquirir
      condición competitiva y liderazgo
      personal frente a nuestras obvias realidades;
      Articulación, el diseño y
      creación de posibilidades; Emprendimiento, la
      acción y cumplimiento de compromisos en nuestro
      escenario público. Protagonismo, la conquista
      de las mayores alturas en el nivel transpersonal, un reto a
      las obvias realidades que bloquean o condicionan el ingreso
      al círculo de la excelencia, un cambio que rompe con
      el sentido común de las prácticas
      tradicionales, con la vieja manera de ver y hacer las cosas,
      a través de la adquisición de nuevos ciclos de
      aprendizaje para la acción (Santos,
      2003).

      El Retcambio, como propuesta para las
      personas insertadas en el escenario del siglo XXI, demanda
      asumir el futuro con la idea: Uno hace la diferencia entre
      las obvias realidades y los milagros, focalizando tres
      objetivos fundamentales: Aprender, Transformar y Trascender,
      en los escenarios personal, interpersonal y
      transpersonal.

      El Retcambio Personal, a través del
      Endoliderazgo, representa una conquista importante que
      posibilita al hombre
      enfrentar sus amenazas; es el proceso de influencia y
      eficacia personal para crear autonomía,
      autodirección e inteligencia
      emocional, hacia la conquista de la victoria privada, a
      través de la autenticidad, responsabilidad y el
      entusiasmo (Santos, 2003).

      El Endoliderazgo, como filosofía de
      autogestión, establece la necesidad de influir adentro
      para guiar afuera. Éste además se enfoca en
      tres fuerzas impulsoras: Autenticidad, Responsabilidad,
      Entusiasmo
      (Santos, 2003).

      La Autenticidad, se enfoca en la construcción de una identidad
      sana, consistente y fuerte, a través de la
      aceptación activa, autoestima y auto confianza; tiene
      las enfermedades del triunfalismo, derrotismo,
      baja autoestima y desconfianza (Santos,
      2003).

      La Responsabilidad, representa la capacidad
      de elegir entre un conjunto de alternativas la mejor.
      Responder en forma correcta no es entonces un regalo, es una
      habilidad, una capacidad, una destreza que se adquiere a
      través del ejercicio, entrenamiento
      y preparación inteligente. La responsabilidad tiene
      como enfermedades la evasión del apagado y reactividad
      del rebelde o sumiso limitando los niveles de responsabilidad
      (Santos, 2003).

      El Entusiasmo, es el interés llevado a
      su máxima expresión, se divide en deseo activo,
      enfoque y determinación; con las enfermedades de
      pasividad, dispersión e inconstancia (Santos,
      2003).

      Luego de haber expuesto algunas de las
      características del Retcambio, se puede generar
      una propuesta de solución al problema de
      desmotivación laboral en DISADI, considerando
      que existen dos tipos de motivación que son:
      Externos e Internos.

      Los factores que se incluyen en la
      Motivación Interna son concernientes a
      las recompensas que resuelven las Necesidades del Yo,
      entre ellas están: ascensos; nuevas responsabilidades;
      el trabajo mismo; el reconocimiento; y el logro.

      De manera análoga los factores que se
      incluyen en la Motivación Externa son
      concernientes a las recompensas que resuelven las
      Necesidades Básicas, entre ellas están:
      administración y normas de la empresa;
      técnicas de persuasión; salarios; relaciones
      interpersonales (supervisor-empleado); condiciones de trabajo
      en general.

      Con esto se puede concluir que:

      "La persona motivada tiene iniciativa propia, no se
      requiere ofrecer recompensas, pues eso sería trabajar
      por el premio y no por otra cosa".

    3. LA MOTIVACIÓN LABORAL

    (Basado en la referencia 2: Cave, 2004).

    En la sección I, se hizo una breve descripción sobre cómo puede variar
    la Motivación Personal cuando el estado de
    ánimo cambia, pero los seres humanos somos también
    seres gregarios, es decir, necesitamos relacionarnos con otros de
    nuestra especie como parte de la vida diaria, tanto con nuestros
    vecinos, amigos, compañeros de trabajo, etc. Por lo tanto
    existirán ciertos elementos que afectarán nuestro
    estado de ánimo sin que ello dependa completamente de
    nosotros.

    Cave et al., (2004) definen a la
    Motivación Laboral como todos aquellos conceptos
    que se vinculan a dicha motivación en base a los factores
    que influyen en la conducta, encaminados hacia el cumplimiento de
    objetivos, y afirma que la Motivación es un
    vínculo directo entre el hombre y la
    situación.

    Pero ahora nos concentraremos en describir los aspectos
    y elementos más importantes que influyen en la motivación
    laboral, entre los cuales están:

    • Ambiente confortable: Este ambiente debe ser
      agradable, debe ofrecer seguridad, a través del control
      y/o vigilancia.
    • La Motivación: La motivación es
      personal y los gerentes deben conocer cuales son las
      principales motivaciones del personal.
    • Comunicación: Es el proceso de comunicación que tienen los distintos
      grupos
      sociales.
    • Comunicación organizacional: Para la
      organización, lo más importante es la
      comunicación, ya que permite llevar la
      dirección y saber cual es el futuro.
    • Cultura organizacional: Muy parecido al
      elemento anterior.
    • Incentivos: Se utilizan para mostrarle su
      interés por el trabajo que realiza el trabajador en la
      empresa.
    • Motivación del empleado: Aquí se
      encuentra la motivación extrínseca y la
      motivación intrínseca, ambas definidas
      anteriormente.
    • Motivación en el trabajo: Le permite al
      hombre obtener recompensas sociales. Por ejemplo: respeto,
      interacciones sociales, etc…
    • Organización Inteligente: Son las
      empresas que reconocen al personal por su poder y talento
      frente a la actividad que desarrollan.
    • Responsabilidad en el trabajo: Es la capacidad
      por una acción. Este elemento posee tres dimensiones,
      Individual, el líder responsable, es la persona
      que se encuentra capacitada para desarrollar una respuesta
      rápida y es responsable en todo sentido;
      Colectiva, Es la capacidad de influir en un grupo;
      Generacional, Su meta es dejar parte de su trabajo o sus
      actitudes a
      sus herederos.
    1. EL AGENTE DE
      CAMBIO
    2. El Supervisor quizá sea una
      Fuerza Motivacional para el personal. Puede ayudarlo
      a realizar sus tareas de manera responsable y eficiente y
      puede inspirarlos a buscar objetivos más ambiciosos,
      así no tenga el poder de motivarlos mediante
      incentivos financieros. Es posible utilizar
      cierto número de incentivos no financieros tales
      como: Hacer que la dirección apoye y apruebe el
      buen desempeño; Hacer reconocimiento público
      de los empleados que tengan buen desempeño; Inculcar
      en los trabajadores la creencia sobre el valor de su
      trabajo; Proporcionar a los empleados oportunidades de usar
      su inteligencia para resolver problemas; Ofrecer
      oportunidades al trabajador para asumir más
      responsabilidades y liderazgo; Otorgar medios
      para el desarrollo y mejoramiento individual.
      (Cielo
      Rojo, 2006).

      La palabra Agente significa, aquel que
      practica la acción o que actúa.
      Además, es el autor, causante, promotor, propulsor,
      impulsor, principio o sujeto de una acción, naturaleza o voluntad que se manifiesta en
      la acción. Un Agente de Cambio es entonces un
      facilitador, educador, entrenador, visionario, un
      líder (Buarque, citado en Santos,
      2002).

      El Agente de Cambio es un promotor de
      acciones de desarrollo en beneficio de los individuos y de
      los grupos a
      través del establecimiento de una relación de
      ayuda que les facilite la adaptación a nuevas
      circunstancias o a transformaciones del entorno
      (González, 1998b).

      ¿Para qué el Consultor o Agente
      de Cambio?
      Santos (2002) plantea que cuando en
      la solución de un problema surgen dos o más
      personas que tienen opiniones diferentes, se necesita un
      tercero que indique de manera objetiva la respectiva
      solución; esta persona es llamada Consultor de
      Procesos o Agente Visionario del Cambio,
      para que
      asista a los miembros de la organización, llamados
      clientes.

      ¿Quién es el Agente de
      Cambio?
      En general, el agente de cambio es un consultor
      de procesos, es decir, es la persona que ayuda eficazmente
      a planificar e implementar el cambio que mejore el sistema,
      promoviendo acciones de desarrollo en beneficio de
      individuos, grupos e instituciones, a través del
      establecimiento de una relación de ayuda, que
      facilite a estos la adaptación a nuevas
      circunstancias (Santos, 2002). Es una persona que
      identifica las implicaciones del cambio; percibe la
      relación hombre-máquina; conoce las causas de
      la resistencia
      al cambio y cómo manejarlas; posee
      conocimientos, habilidades y actitudes para desarrollar
      funciones;
      tiene facilidad para negociar cambios tecnológicos;
      etc. (González, 1998b).

      Agente Visionario del Cambio para El Siglo XXI
      (VIMAN).

      Según Santos (2002), las principales
      características de un VIMAN son: Una
      persona capaz de anticipar el futuro; Un transformador de
      obvias realidades; Un administrador en su campo de fuerzas; Un
      estratega, diseñador de nuevas realidades; Un
      comunicador eficaz de la visión; Un inspirador; Un
      motivador; y Un entrenador.

      El perfil de un agente visionario del cambio, en
      síntesis resume las
      características de un Liderazgo Sintergial,
      de un visionario, un mentor, un mayordomo y un
      imán…. El agente de cambio para el siglo XXI es un
      VIMAN. (Santos, 2002).

      Funciones de un VIMAN.

      Entre las funciones más importantes que
      debe realizar un VIMAN del cambio son: Crear un
      clima de
      apertura, confianza y respeto; Ayudar a los equipos de
      trabajo a identificar los obstáculos que impiden
      el logro de sus metas propuestas; Favorecer la
      solución de problemas en equipo, mediante el
      método BIADI; Promover e intervenir
      en los cambios que resultan necesarios; Revisar los
      conceptos y valores que están en juego
      durante la implantación de cambios; Proponer los
      instrumentos que faciliten la realización de las
      acciones de cambio; Fortalecer la capacidad de los equipos
      para identificar los fenómenos originados en su
      dinámica interna y en su interacción con otros grupos; y
      finalmente, Dar seguimiento a las acciones concertadas y
      comprometidas por el grupo para efectuar los cambios

      (Santos, 2002).

      (Basado en la Referencia 3: Cielo Rojo. Seminario
      de Barquisimeto (2006))

      Existen diferentes aspectos fundamentales para
      lograr que el trabajo en equipo llegue a ser efectivo es la
      Motivación Colectiva, la cual consiste
      primordialmente en establecer objetivos comunes para dicho
      equipo. Para Cielo Rojo (2006), las técnicas
      a seguir para mejorar la motivación del personal
      son: Dar apoyo y reconocimiento regularmente; Exaltar el
      valor del trabajo de un empleado; Suministrar al personal
      símbolos de la importancia y
      naturaleza oficial de sus trabajos: uniformes, sombreros,
      prendedores, etc.; Tener consideración a los
      problemas que enfrenta el personal en su trabajo y que
      están fuera de su control.; Buscar la opinión
      del personal en todos los asuntos o problemas que se
      relacionen con su trabajo; Sugerir oportunidades para el
      desarrollo; Proporcionar medios para la capacitación y la
      actualización de habilidades.

      Los resultados que se puedan obtener
      después de desarrollar las técnicas
      anteriores no tendrán mucho efecto si no se
      proporciona una Retroalimentación Efectiva,
      pero ¿cómo implementar dicha retroalimentación?

         Implementar una
      retroalimentación significa comunicarle al
      personal su reacción sobre el desempeño de su
      trabajo,
      de tal forma que se permita a los empleados
      conocer lo que están haciendo bien, lo qué
      necesitan mejorar y cómo pueden mejorarlo.
      Finalmente, para que la retroalimentación sea
      efectiva, los comentarios deben cumplir las siguientes
      características: Relacionarse con las tareas;
      Hacerse de forma inmediata; Orientados a la acción;
      Motivantes; y Constructivos.

    3. ¿CÓMO
      MEJORAR LA MOTIVACIÓN DEL PERSONAL?
    4. EL CICLO
      MOTIVACIONAL

    Según Mary (2006), si enfocamos la
    Motivación como un proceso para satisfacer
    necesidades, surge lo que se denomina el Ciclo
    Motivacional,
    cuyas etapas son las siguientes:

    1. Homeostasis. Es decir, en cierto momento el
      organismo humano permanece en estado de equilibrio.
    2. Estímulo. Es cuando aparece un
      estímulo y genera una necesidad.
    3. Necesidad. Esta necesidad (insatisfecha
      aún), provoca un estado de tensión.
    4. Estado de tensión. La tensión
      produce un impulso que da lugar a un comportamiento o
      acción.
    5. Comportamiento. El comportamiento, al
      activarse, se dirige a satisfacer dicha necesidad. Alcanza el
      objetivo satisfactoriamente.
    6. Satisfacción. Si se satisface la
      necesidad, el organismo retorna a su estado de equilibrio,
      hasta que otro estimulo se presente. Toda satisfacción
      es básicamente una liberación de tensión
      que permite el retorno al equilibrio homeostático
      anterior.

    Si este ciclo se interrumpe, o en dado caso la necesidad
    no se satisface, se puede acarrear una serie de reacciones,
    dentro de las cuales están: Un comportamiento cuya
    conducta no sea lógica
    y sin explicación; Agresividad (sea física o
    verbal); Ansiedad; Nerviosismo; Apatía;
    Desinterés.
    Esto siempre les ocurre a los trabajadores
    cuando los objetivos son bloqueados o no se pueden cumplir dentro
    del ámbito laboral (Cave, 2004).

    1. EDUCACIÓN
      EMOCIONAL
    2. (Basado en la Referencia 16: Santos,
      2002)

      Las emociones
      son evaluadas en el mercado
      laboral. En la década del 80 se intensificaron los
      estudios dirigidos a investigar más profundamente el
      órgano que tan poco utilizamos con relación a
      su enorme potencial, es decir, el Cerebro. Estas
      investigaciones finalmente llegaron a
      determinar que las emociones juegan un rol muy importante y
      definitorio en la capacidad del ser humano para vivir
      mejor.

      Goleman (citado en Santos, 2002) ha
      demostrado que en el presente ya no nos ajustaremos
      sólo a un coeficiente de inteligencia basado en
      informaciones intelectuales, sino también y en gran
      medida a un coeficiente emocional. El Coeficiente de
      Inteligencia
      se ha enfocado a la Inteligencia
      Racional.
      Ahora, el planteamiento de Goleman nos
      lleva a identificar un tipo de inteligencia que es
      determinante del éxito, frente a nuestras obvias
      realidades.

      Un Coeficiente Emocional Óptimo es
      alcanzado por aquella persona que conoce sus emociones
      negativas y, lo que es más importante, puede
      resolverlas. La persona que no conoce sus propias emociones
      negativas, o que conociéndolas es incapaz de
      manejarlas, está afectando en distintas medidas su
      vida de trabajo y su particular visión del
      mundo.

      Personas con perfil frío, como el
      flemático y sanguíneo; amorfo y
      apático, son las que parecen incapaces de
      entusiasmarse mucho con un proyecto, o con tendencia a no mostrarse
      participativas en un equipo de trabajo, a causa de sus
      bloqueos establecidos en su carácter, que pueden
      limitar el camino hacia un futuro exitoso.

      La educación de las emociones tiene ya
      la categoría que siempre debió tener. Lograr
      la capacidad para conocer las propias conductas y saber
      manejarlas, es tan importante como tener un buen
      coeficiente intelectual, para obtener un valioso cargo en
      cualquier empresa. La inteligencia emocional da a la
      reeducación del carácter una
      revitalización en el camino a potenciar los
      aprendizajes adquiridos y reaprender.

      Aplicación de la Inteligencia
      Emocional.

      Santos (2002) denomina el término
      Inteligencia Emocional como el uso funcional,
      oportuno y útil de nuestras emociones. Por ejemplo,
      cuando la persona tiene un conocimiento eficaz sobre su inteligencia
      emocional puede describir, explicar, presidir y controlar
      sus emociones, permitiendo así que las mismas
      trabajen a favor, y no en contra de la persona.

      En esta forma las emociones pueden energizar todas
      las actitudes de nuestra vida en forma constructiva,
      promoviendo los resultados finales que deberíamos
      alcanzar. La Inteligencia Emocional puede ayudarnos
      desde adentro, es decir, desde nuestro ser interior,
      hacia fuera, por medio de aplicaciones interpersonales,
      ayudando a los demás.

      Inteligencia Emocional aplicada al Liderazgo y
      Las Organizaciones.

      Si la fuerza
      motriz de la inteligencia en los negocios
      en el siglo XX fue el CI (Coeficiente Intelectual),
      en el siglo XXI será el CE (Coeficiente
      Emocional)
      y formas afines de inteligencia
      práctica y creativa, como la Inteligencia
      Sintergial
      ocuparán ese escenario de
      competencia.

      Para lograr la mejor forma de inducir, motivar,
      dirigir y coordinar al personal, deben tenerse en cuenta la
      complejidad de necesidades materiales y espirituales comunes a todos
      los hombres; por lo tanto, el papel que tiene la
      función administrativa en nuestro tiempo y para
      siempre, esta íntimamente mancomunada con el
      mejoramiento social de la humanidad. (Rucobo,
      2004).

      Uno de los mayores bienes
      de las organizaciones es el Nuevo Trabajador
      debidamente inducido, por lo que es muy importante la forma
      en que se le inicia; un buen principio significa un
      mínimo de tiempo invertido y un incalculable
      porcentaje de interés a futuro. Un buen principio no
      solo aumenta la productividad sino que aumenta la
      eficiencia y reduce las sustituciones de personal.
      (Rucobo, 2004).

      Según González (1998a) los
      elementos principales para la Inducción del
      Personal
      son: a) Dar la Bienvenida y
      Presentación a los demás miembros del grupo
      de trabajo; b) Dar una breve explicación de los
      beneficios que ofrece la institución; c) Dar las
      indicaciones de la institución; d) Recorrer las
      instalaciones de la institución; e) Explicar los
      antecedentes, visión y misión de la institución; f)
      Mostrar el organigrama de la institución con los
      nombres de sus principales ejecutivos; g) Describir las
      actividades laborales con el jefe; h) Explicar las
      políticas de pago, horarios, permisos, seguridad y
      otras reglamentaciones.

    3. INDUCCIÓN DEL
      PERSONAL

      El Gerente, en el desempeño de su
      ejercicio profesional, debe saber utilizar la
      motivación con todo su alcance, repercusiones, y
      usos que le produzca resultados positivos. El saber
      identificarse con el tipo de motivación que se
      requiere de acuerdo al comportamiento organizacional le
      proporciona a la gerencia
      una buena integración de su equipo de trabajo y
      que se manifieste un clima
      organizacional idóneo.

      En otras palabras, se debe Enriquecer el
      Trabajo
      a partir de la Motivación para la
      Productividad,
      la cual es una de las técnicas
      más efectivas que consiste en la expansión
      vertical de los puestos, incrementando el grado en que el
      empleado controla la planificación, ejecución y
      evaluación de su trabajo. Un puesto
      enriquecido organiza las tareas a fin de que el trabajador
      pueda realizar una actividad completa, mejora su libertad
      e independencia, aumenta su responsabilidad y
      proporciona retroalimentación, de manera tal que un
      individuo puede evaluar y corregir su propio
      desempeño (Arana, 2006).

      Para enriquecer el puesto de un trabajador,
      existen cinco acciones específicas que un gerente
      debe seguir. Estas son: 1) Formar grupos de trabajo
      naturales,
      dichos grupos permitirán que las
      tareas que desempeñe un empleado formen un todo
      identificable y significativo. 2) Combinar las
      tareas,
      esto permitirá formar un nuevo y
      más grande módulo de trabajo. 3)
      Establecer responsabilidad hacia el cliente,
      esto se puede lograr cuando los
      administradores permiten establecer una relación
      directa entre los trabajadores y sus clientes. 4)
      Ampliar los puestos verticalmente,
      esto hace que los
      empleados adquieran responsabilidades y control que antes
      estaban asignados a la
      administración. 5) Abrir canales de
      retroalimentación,
      porque al incrementar la
      retroalimentación, los empleados no sólo
      sabrán lo bien que están desempeñando
      sus puestos, sino también si su desempeño
      está mejorando, empeorando o permanece en un nivel
      constante (Arana, 2006).

    4. ENRIQUECIMIENTO DEL
      TRABAJO
    5. CREATIVIDAD

    Con respecto a la Creatividad, la autora considera que
    es una cualidad o habilidad intrínseca del ser humano,
    ésta puede mejorar con el tiempo o por el contrario, puede
    ser mínima si no se pone en práctica y se
    enriquece. Esta habilidad permite que nuestro cerebro genere
    nuevas alternativas para la realización de diferentes
    actividades o para la consecución de fines. No se debe
    temer a la creatividad, al contrario, se debe considerar como una
    buena amiga todo el tiempo, porque no se puede saber con certeza
    cuando atinaremos a una idea genial.

    Dentro del campo de la Creatividad, existen
    diferentes conceptos involucrados con el desarrollo del
    ser humano, entre ellos están: el hombre es un proceso
    continuo de crecimiento; la capacidad de decisión humana
    permite la solución de un problema; se deben reducir los
    obstáculos internos del potencial humano; etc.

    (González, 1998b).

    Así como existen conceptos asociados a la
    creatividad, también existen situaciones de
    enajenación
    como: el esfuerzo por automatizar y
    eliminar al ser humano del área productiva; el bajo poder
    de negociación para quienes venden su fuerza
    de trabajo; el alto grado de avance tecnológico y el
    retraso moral del hombre respecto del éste; etc.

    (González, 1998b).

    Algunos pensamientos no asertivos de la creatividad son:
    bloqueo mental de los adultos por considerar que ser
    corregidos o instruidos los hace ver torpes e ineficaces; la
    adquisición de costumbres concretas debido a un
    aprendizaje inadecuado; la falta de práctica de cualidades
    de los niños
    que les permiten explorar y conocer el mundo; etc.

    (González, 1998b).

    Entre los Obstáculos de la Creatividad podemos
    encontrar: temor al fracaso, resistencia a
    jugar, pobreza de
    recursos, exceso
    de seguridad, huída de la frustración,
    costumbrismo, imaginación empobrecida, miedo a lo
    desconocido, necesidad de equilibrio, resistencia a influir,
    resistencia a abandonarse, vida emocional empobrecida,
    incapacidad para integrar y sintentizar
    (González,
    1998b).

    1. PROGRAMACIÓN NEUROLINGÜISTICA
      (PNL) Y LA
      MOTIVACIÓN DEL PERSONAL

    A manera de introducción, Corba (2006) plantea
    que la PNL ha contribuido mucho en lo que a
    motivación se refiere, porque ha permitido comprender
    por qué ciertos elementos motivadores funcionaban con
    algunas personas y con otras no, en especial, aquellos incentivos
    que son de importancia para el jefe mismo, parecen no serlo para
    su personal. Es así como la PNL acerca numerosas
    respuestas.

    Bandler & Grinder (citados en Corba, 2006),
    partiendo de la observación, determinaron la existencia de
    ciertos patrones de conducta humanos que, al ser detectados,
    permiten saber cómo ajustarse a esa persona, y así
    comprender la forma en que piensa y actúa, y en base a
    eso, modificar la manera de comunicarse con ella para ser
    efectivamente comprendido. Esto es PNL aplicada a la
    interrelación, ya que existen diversas formas de
    aprovecharla.
    La sugerencia que de esta técnica se
    deriva es no cambiar a las personas sino los
    procesos.

    ¿Qué es la PNL? En esencia, es un
    resultado estadístico. Se denomina
    Programación, porque involucra procesos de
    organización de los componentes de un sistema;
    Neuro, del latín "neurón", que sugiere que
    todo comportamiento es el resultado de la activación
    neurológica; Lingüística, del
    latín "lingua", que indica que el proceso
    neurlógico es representado, ordenado, puesto en secuencia
    y transmitido a través de la comunicación. Los
    autores sugieren que no es una teoría, sino un modelo o
    mapa, enfocado a botar barreras que limitan el que las personas
    puedan obtener resultados superiores.

    En relación con lo que motiva a la gente,
    Corba (2006) afirma que la PNL se enfoca en meta
    programas
    que subyacen a cada personalidad y hacen que
    los individuos se movilicen de acuerdo a patrones, lo que los
    vuelve previsibles, esto es algo muy valioso para ambas partes
    (se refiere al gerente y empleado), porque determinando
    cuál es el meta programa de un sujeto se puede
    saber qué lo motivaría a él, y así
    trabajar en función de esto.

    Esto refleja que hay como resultado Personas Opciones
    y Personas Procedimientos.
    Las Personas Opciones, se
    encuentran motivadas cuando su trabajo, o sus jefes, permiten
    diferentes caminos para resolver una tarea, lo cual indica que
    son personas creativas y que necesitan variar la modalidad
    de trabajo para no desmotivarse.

    Las Personas Procedimientos, se oponen a esta
    tendencia, es decir, que para estar motivados, necesitan que las
    directivas sean claras y unidireccionales, aceptando incluso el
    método específico para realizar la tarea, son
    aquellos empleados que se encuentran más a gusto cuando
    conocen el objetivo y cómo alcanzarlo, pero se confunden
    cuando tienen varias opciones para hacer lo mismo y deben optar
    ellos mismos por la mejor (Corba, 2006).

    Existen además otro par de opuestos, como son el
    Proactivo y Reactivo. El Proactivo siempre tiene
    nuevas ideas para llevar a cabo y necesita que se pongan en
    práctica de inmediato; tiende a liderar a su equipo y se
    le ve un paso adelante de sus compañeros. Se desmotiva
    frente a las insistentes críticas a sus ideas. El
    Reactivo, antes de iniciar un proyecto necesita tomar
    todos los recaudos necesarios, por esta razón busca
    abundante información al respecto, lo que demora
    ampliamente su realización. En general ninguna de estas
    posiciones es en sí misma buena o mala, ni mejor o peor;
    de hecho, ambos se complementan y en dosis justas de
    participación, hacen su buen aporte en cualquier grupo de
    trabajo (Corba, 2006).

    CONCLUSIONES

    En este artículo se pretendió hacer una
    relación entre el Retcambio Personal y la
    Motivación Personal, como una alternativa para la
    superación humana, debido a la alta exigencia que la
    globalización trae consigo, ya que en estos
    días no se está brindando la atención adecuada a los sentimientos de las
    personas y por lo tanto su rendimiento a nivel familiar, social y
    empresarial esta decayendo en gran medida, lo cual se puede
    convertir en frustración, aflicción o
    desinterés.

    Otro aspecto importante de mencionar es que no existe
    una manera de motivar al personal de toda la empresa, sino que
    los objetivos deben ser ajustados a cada grupo y/o persona de
    acuerdo con sus características, es aquí donde se
    puede hacer uso de la Programación
    Neurolingüistica.

    Finalmente, se debe recordar que la tarea más
    importante de un Gerente es motivar a su personal y
    fomentar la consecución de metas por medio de objetivos
    comunes.

    PALABRAS CLAVE

    Agente de Cambio:

    Es un consultor de procesos, es decir, es la persona que
    ayuda eficazmente a planificar e implementar el cambio que mejore
    el sistema, promoviendo acciones de desarrollo en beneficio de
    individuos, grupos e instituciones, a través del
    establecimiento de una relación de ayuda, que facilite a
    estos la adaptación a nuevas circunstancias. Es una
    persona que identifica las implicaciones del cambio; percibe la
    relación hombre-máquina; conoce las causas de la
    resistencia al cambio y cómo manejarlas; posee
    conocimientos, habilidades y actitudes para desarrollar
    funciones; tiene facilidad para negociar cambios
    tecnológicos; etc.

    Ciclo Motivacional:

    Si enfocamos la Motivación como un proceso
    para satisfacer necesidades, surge lo que se denomina el Ciclo
    Motivacional,
    cuyas etapas son las siguientes:
    Homeostasis; Estímulo; Necesidad;
    Estado de tensión; Comportamiento;
    Satisfacción.

    Endoliderazgo:

    Como filosofía de autogestión, establece
    la necesidad de influir adentro para guiar afuera. Éste
    además se enfoca en tres fuerzas impulsoras:
    Autenticidad, Responsabilidad, Entusiasmo.

    Motivación
    Extrínseca:

    Es aquella que obedece a motivos externos, por ejemplo
    el dinero, la
    posición, y el poder.

    Motivación
    Intrínseca:

    Cuando la motivación personal se realiza
    únicamente por interés o por el placer de
    realizarla. La función de esta necesidad
    psicológica es la de impulsar al ser humano a mejorar y a
    dominar su entorno. Esta nos sirve para conseguir metas
    más difíciles, pues son necesidades
    psicológicas.

    Motivación Laboral:

    Todos aquellos conceptos que se vinculan a dicha
    motivación en base a los factores que influyen en la
    conducta, encaminados hacia el cumplimiento de objetivos, y
    afirma que la Motivación es un vínculo
    directo entre el hombre y la situación.

    Motivación Personal:

    Es un sentimiento impulsivo, producto del deseo de hacer
    u obtener algo, el cual muchas veces nos puede llevar a actuar en
    forma positiva o competitiva y otras veces en forma negativa o
    inescrupulosa. Esto nos debe hacer pensar que lo contrario a la
    Motivación, es la Indiferencia.

    Programación
    Neurolingüistica:

    Se denomina Programación, porque involucra
    procesos de organización de los componentes de un sistema;
    Neuro, del latín "neurón", que sugiere que
    todo comportamiento es el resultado de la activación
    neurológica; Lingüística, del
    latín "lingua", que indica que el proceso
    neurlógico es representado, ordenado, puesto en secuencia
    y transmitido a través de la comunicación. Los
    autores sugieren que no es una teoría, sino un modelo o
    mapa, enfocado a botar barreras que limitan el que las personas
    puedan obtener resultados superiores.

    Retcambio Personal:

    Es una propuesta diseñada para entrar al
    círculo de la excelencia a través de
    prácticas y estándares diferenciadores. Tiene como
    tema central el mapeo, rediseño y desarrollo del
    carácter, la inteligencia y competencias, las que son el
    insumo para acceder, desde nuestro escenario personal, a los
    estándares del ciclo de la excelencia en acción,
    presenta un recorrido por cuatro etapas: Endoliderazgo,
    Articulación, Emprendimiento, y
    Protagonismo, la conquista de las mayores alturas en el
    nivel transpersonal, un reto a las obvias realidades que bloquean
    o condicionan el ingreso al círculo de la excelencia, un
    cambio que rompe con el sentido común de las
    prácticas tradicionales, con la vieja manera de ver y
    hacer las cosas, a través de la adquisición de
    nuevos ciclos de aprendizaje para la acción.

    REFERENCIAS
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    Karla Elizabeth Calvo Martínez

    Estudiante de la Universidad de El Salvador, de la
    especialidad de Ingeniería Química.

    Ciudad Universitaria, 08 de abril de 2006

    Universidad de El
    Salvador

    Facultad de Ingeniería y Arquitectura

    Escuela de Ingeniería Industrial

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