- Clima
Organizacional - Teorías
Organizacionales - El Medio de
Trabajo - Consecuencias de la Calidad de
Vida en el Trabajo - El Clima
Organizacional - La Medición del Clima
Organizacional - La Escala
Likert - Análisis
Psicometrico - Especificaciones
Psicométricas - Características de los
Ítems - Calificación de la
Prueba - Prueba EDCO
- Referencias
Dentro de una concepción amplia del
clima
organizacional, las conductas y las actitudes de
los empleados están influidas por algo mas que la
disposición y la habilidad personal, esta
influencia sobre el comportamiento
es generada por la
organización y un contexto social especifico. Las
organizaciones
influyen en las actitudes y las conductas de los individuos y los
grupos.
El clima organizacional es un filtro por el cual
pasan los fenómenos objetivos
(estructura,
liderazgo,
toma de
decisiones), por lo tanto, evaluando el clima organizacional
se mide la forma como es percibida la organización. Las características
del sistema
organizacional generan un determinado clima organizacional. Este
repercute sobre las motivaciones de los miembros de la
organización y sobre su correspondiente comportamiento.
Este comportamiento tiene obviamente una gran variedad de
consecuencias para la organización como, por ejemplo,
productividad,
satisfacción, rotación, adaptación,
etc.
Con el estudio del clima organizacional en
una empresa,
se pretende identificar un parámetro a nivel general sobre
la percepción que los individuos tienen dentro
de la organización y la organización sobre ellos.
Adicionalmente proporcionar retroinformación acerca de los
procesos que
determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo
introducir cambios planificados tanto en las actitudes y
conductas de los miembros, como en la estructura
organizacional o en uno o más de los subsistemas que
la componen.( Litwin y Stinger (1978) citado por
Gonçalves O)
Las teorías
de las organizaciones son los modos como los expertos han
conceptualizado las organizaciones, existen diferentes maneras o
puntos de vista de ver las organizaciones :
Esta teoría
se centra principalmente en las relaciones estructurales dentro
de las organizaciones. La teoría clásica comienza
con el establecimiento de los ingredientes básicos en
cualquier organización y luego estudia como debería
estructurarse mejor una organización para alcanzar sus
objetivos. Hay cuatro ingredientes básicos en cualquier
organización :
1. Un sistema de actividades diferenciadas
: todas las organizaciones se componen de las actividades y
funciones que
se llevan a cabo dentro de ellas y de las relaciones entre estas
actividades y funciones. Una organización formal surge
cuando se unen todas estas actividades.
2. Las personas : aunque las
organizaciones se componen de actividades o funciones, son las
personas las que ejecutan las tareas y ejercen la autoridad.
3. Cooperación hacia una meta : la
cooperación debe existir entre las personas para lograr
una unidad de propósito en la consecución de metas
comunes.
4. Autoridad : se establece por medio de
la relación superior -subordinados y dicha autoridad es
necesaria para asegurar la cooperación entre las personas
que persiguen sus metas.
La teoría clásica tiene el
mérito de ofrecer la anatomía estructural
de las organizaciones. Fue el primer intento de articular la
forma y la sustancia de las organizaciones de modo
exhaustivo.
Nació en los 50 y comienzos de los 60. El
nombre neoclásica connota una modernización a la
teoría clásica.
Los neoclásicos apuntaron que si bien la
división de trabajo
ocasiona una interdependencia funcional entre las actividades
laborales, también las despersonaliza de modo que el
sujeto encuentra muy poco significado en estas. Es decir, las
personas desarrollan un sentido de alienación en trabajos
muy repetitivos, que al final les ocasiona una
insatisfacción laboral.
Además esta insatisfacción puede llevar a un
descenso en la eficacia causada
por una productividad menor y un mayor absentismo. En
conclusión los neoclásicos defienden una
división del trabajo menos rígida y un trabajo
más humanista, del que las personas puedan extraer un
sentido de valía y un significado.
La principal contribución de la
teoría neoclásica fue revelar que los principios de la
teoría clásica no eran tan simples ni tan
universalmente aplicables como se había formulado
inicialmente.
Teoría moderna de la
organización
Esta teoría adopta un punto de vista
complejo y dinámico de las organizaciones denominado
aproximación a los sistemas, el cual
tuvo sus orígenes en las ciencias
biológicas y se modificó para satisfacer las
necesidades de la teoría organizacional. La
aproximación a los sistemas considera que una
organización existe en una relación
interdependiente con su medio.
La teoría moderna afirma que un sistema
organizacional se compone de cinco partes :
1. Individuos : Los individuos traen sus
propias personalidades, habilidades y actitudes a la
organización, lo que influye en que es lo que espera
conseguir por participar en el sistema.
2. Organización formal : esta
formada por los patrones interrelacionados de los trabajos, que
en conjunto establecen la estructura del
sistema.
3. Grupos pequeños : los individuos
no trabajan de forma aislada sino que son miembros de grupos
pequeños y esto les sirve como medio para facilitar su
adaptación dentro del sistema.
4. Estatus y roles : las diferencias de
estatus y rol que existen entre los distintos puestos de una
organización, definen la conducta de los
individuos dentro del sistema.
5. Marco físico : hace referencia
al ambiente
físico externo y al nivel de tecnología que
caracteriza a la organización.
Muchinsky (1994) plantea que la teoría
moderna de la organización ofrece un alejamiento radical
de las escuelas de pensamiento
clásica y neoclásica. La teoría moderna se
fundamenta en la aproximación a los sistemas, la cual
analiza a las organizaciones como a cualquier otra forma de
organismo vivo.
El propósito de una organización es
alcanzar la estabilidad, crecer y adaptarse como hace cualquier
organismo vivo para sobrevivir.
El medio de trabajo es un lugar de síntesis
entre la familia y
la vida social y permite al trabajador reafirmar su sentimiento
de adhesión. Un miembro de la sociedad
normalmente se identifica con un oficio o con una
profesión, si es por ejemplo un plomero o un dentista y
cuando pierde su empleo por un
periodo de tiempo
significativo pierde al mismo tiempo esa identidad
social.
Por el contrario, la persona que se
encuentra empleada en una empresa muchas
veces se queja de un trabajo sin importancia, está
demasiado dividida y no soporta la perdida de identidad que se da
como consecuencia de ello. Uno de los objetivos primordiales de
un programa de
mejoramiento de la calidad de
vida en el trabajo es
precisamente el incrementar el significado a través de una
infinidad de intervenciones en un gran número de elementos
relacionados con la tarea y que se refieren a las cuatro
dimensiones principales de la calidad de vida
en el trabajo.
Dimensiones de la calidad de vida en el
trabajo
La tarea es el elemento principal sobre el que se
debe manifestar una intervención. Para enriquecer una
tarea es necesario que la misma permita el uso de una variedad de
capacidades y una mayor autonomía que implique una red de retroalimentación, además de
permitir una cierta identificación con el producto o con
la tarea y por ultimo que tenga una mayor
importancia.
El contexto físico de la tarea debe tomar
en cuenta el ruido, la
temperatura,
la iluminación, la limpieza y pureza del
aire en el
ambiente. La empresa debe
manifestar una mayor consciencia social frente a la salud y seguridad de los
trabajadores, además proporcionarles una determinada
comodidad.
El trabajador debe encontrar en la empresa
determinado apoyo técnico, social y emotivo tanto por
parte de sus patrones como de sus colegas. Dicho apoyo es
esencial para la toma de decisiones y para el cumplimiento de la
tarea.
El entorno
intraorganizacional
La infraestructura de la organización debe
estar provista d redes de comunicación adecuadas, de manera que el
trabajador pueda obtener con facilidad la información necesaria para la toma de
decisiones. El trabajador debe poder gozar de
las posibilidades de formación, promoción o cambio y
seguridad de empleo.
Consecuencias de la Calidad de Vida en el
Trabajo
Tiene consecuencias en lo que se respecta a
la
motivación y a la satisfacción de los
trabajadores. A nivel de la organización, afecta a la
productividad, a la calidad del producto y finalmente al
beneficio y a la proporción de rendimiento por acción.
Turcotte (1986) señala que los principales
indicadores de
la calidad de vida en el trabajo se refieren al ausentismo y a la
proporción de rotación de la mano de obra, al
número de quejas y de huelgas, o los conflictos, al
despilfarro, a los accidentes, y
por último al estrés y a
la perdida de creatividad.
El resultado final de la calidad de vida en el trabajo se refleja
en la salud física y
psicológica del trabajador en relación con
accidentes depresiones y crisis
cardiaca.
El medio general ambiente o entorno es el mismo
para todas las organizaciones de una sociedad, mientras que el
medio de la actividad especifica es diferente para cada
organización. El termino ambiente puede ser caracterizado
de dos maneras a saber a) el medio social general, el cual afecta
a todas las organizaciones de una sociedad dada, y b) el medio
especifico, el cual afecta a las organizaciones individuales
directamente.
El medio especifico de la organización
actúa de manera directa sobre el individuo
miembro de esa organización. La organización como
sistema social institucionaliza y refuerza normas y
estándares las cuales influyen sobre el comportamiento.
Estas normas y las presiones que se ejercen para su
aceptación, son frecuentemente sentidas como obligaciones
de determinada manera.
La presión
que se ejerce en la organización para conformar los
estándares y las expectativas del grupo,
condicionan la percepción que el individuo tiene de la
realidad.
Alvarez (1992), citando a Forehand y Gilmer
(1964), señala que el ambiente interno o medio especifico
percibido, conforma lo que se ha denominado cada vez más
frecuentemente "clima organizacional". Este aunque se
refiere a propiedades o características que se encuentran
en el ambiente de trabajo, puede ser pensado como la
personalidad de la organización, tal como es visto por
sus miembros y que presumiblemente afecta el subsecuente
comportamiento.
El ambiente interno percibido, o clima
organizacional, interactua con las características
individuales para determinar el comportamiento. De aquí
que la conducta de los individuos no nace solo de sus
características individuales sino que también es
influenciada por la situación total en la que se
encuentra.
Robers y Rogers, citando a Duncan (1972) y
Zaltman (1973) define que el ambiente es la suma de los factores
físicos y sociales externos a la frontera de un
sistema, que están considerados de manera directa en el
comportamiento de toma de decisiones de los individuos en el
sistema.
Una de las primeras investigaciones
que toma en cuenta el ambiente, fue la del antropólogo W.
Lloyd Warner, quien estudio la forma en que un cambio en las
oportunidades para lograr una condición social en una
comunidad,
condujo finalmente a una huelga en la
fabrica local (Warner y Low , 1947).
Warner figuró un tanto tarde en los
estudios de Hawthorne, y su investigación de la huelga de la
fábrica ayudo a los partidarios de las relaciones humanas
a buscar dentro de la organización las influencias
ambientales que la afectaban.
Pero se presto relativamente poca atención al ambiente de la
organización hasta (1) el auge de la teoría del
sistema abierto como una fuerza
intelectual dominante en el campo de la investigación
organizacional, y (2) la publicación de varias obras en la
década de 1960, que ejercieron influencia, ya que cada una
detallaba investigaciones empíricas de las interrelaciones
ambiente – organización.
Rogers y Cols, citando a Emery y Trist (1965) y
Duncan (1972) hablan que en los primeros estudios
organizacionales, los ambientes eran concebidos en forma muy
amplia, como las condiciones generales sociales y políticas
en las cuales operaba un sistema. En consecuencia, el ambiente
era una categoría residual : constaba de todo lo que se
encontraba fuera de las fronteras de la organización. Pero
luego con el tiempo esta concepción tuvo que ser
restringida a fin de que pudiera ser medida, y fuera útil
para explicar el comportamiento organizacional. Así pues,
se limitó la definición del ambiente para que
comprendiera a los individuos, a los grupos y a otras
organizaciones con las cuales una organización
potencialmente interactua para tomar
decisiones.
En cuanto al clima organizacional el mismo se
apoya fundamentalmente en la percepción y la evaluación
del ambiente social de la organización en relación
con aspectos estructurales de la misma. Payne y sus colaboradores
(1971; en Payne y Pugh, 1976), se encuentra entre los primeros en
definir el clima organizacional como un concepto molar,
el cual refleja el contenido y la fuerza de los valores,
normas, actitudes, conductas y sentimientos prevalentes entre los
miembros de un sistema social.
Afirma también que este conjunto de
respuestas comportamentales y psicosociales pueden ser medido
mediante las percepciones de los miembros del sistema utilizando
técnicas cuantitativas tales como
cuestionarios auto-administrados y entrevistas
estructurales de respuesta cerrada, o técnicas
cualitativas como las narraciones o la observación participante.
Carrasquel (1998), se refiere a otros pioneros en
la investigación del clima organizacional, Campbell,
Dunnette, Lawler y Weick (1970)., descubrieron cuatro dimensiones
principales del mismo : a) autonomía individual ; b) grado
de estructuralización del puesto ; c) orientación
de la recompensa y ; d) consideración, calidez y apoyo.
Para Pritchard y Karasick (1973, en Batlis, 1980) el clima
organizacional es una propiedad del
ambiente interno de la organización, relativamente estable
en el tiempo, la cual lo distingue de otras organizaciones y es
el resultado del comportamiento y del as políticas de sus
miembros. Por su parte, Batlis (1980) indica que el clima
organizacional puede ser conceptualizado como una variable
interviniente influenciada por características
organizacionales tales como estilo de liderazgo y actividades
laborales especificas. Dicha variable, a su vez influye en el
desempeño individual y actitudes hacia el
trabajo. Este mismo autor asegura que las percepciones del clima
no son evaluaciones de los eventos y
condiciones ambientales, sino que constituyen descripciones de
los mismos.
Mas recientemente, Brunet (1987) afirma que
varias propiedades grupales, tales como "liderazgo", "normas",
"roles", "cohesión grupal", "procesos grupales" y
"estructura grupal", conjuntamente con los procesos
organizacionales (evaluación de rendimiento y toma de
decisiones, entre otros), contribuyen al clima organizacional.
Por eso, afirma Brunet, al igual que Glick (1983) y Moran y
Volkwien (1988) , que su medición ha de ser perceptual y
multidimensional. Otros autores que también enfatizan en
el aspecto perceptual del clima organizacional son Schneider,
Gunnarson y Niles – Jolly (1994) , quienes conceptualizan el
clima como "la atmósfera percibida
por los empleados, la cual ha sido creada por las practicas,
procedimientos
y recompensas típicas de la
organización".
De acuerdo a Gonç alves O, el clima
organizacional se define como el grupo de características
que describen una organización y que la distinguen de
otras organizaciones ; son de permanencia relativa en el tiempo;
e influyen en la conducta de las personas en la
organización.
Se ha demostrado que la congruencia entre el
empleado individual y el clima organizacional influye en el
desempeño y satisfacción de la
persona.
El clima, junto con las estructuras y
características organizacionales y los individuos que la
componen, forman un sistema interdependiente altamente
dinámico.
Litwin y Stinger (1978) citado por
Gonçalves O, proponen el siguiente esquema de Clima
Organizacional :
Figura 1. Esquema de
Clima Organizacional. Litwin y Stinger (1978)
Influencias de la sociedad sobre el clima
organizacional
Ivancevich (1922), plantea que las tendencias que
conforman nuestra sociedad en el presente influirán en los
climas de las organizaciones futuras. Algunas de estas
importantes tendencias sociales y sus repercusiones son
:
Niveles educacionales. Como
resultado de la educación moderna,
es razonable suponer que los empleados, ahora tienden a ser
más conscientes del mundo que los rodea. Buscaran puestos
donde se utilice con plenitud sus habilidades y
capacidades.
Diversidad de la fuerza de trabajo.
En las ultimas dos décadas se ha visto un crecimiento en
el número de trabajadores de sexo femenino
y de grupos minoritarios. Con esta diversidad, será
más difícil la creación de un ambiente de
trabajo que sea más motivador y
creativo.
Adelantos Tecnológicos.
Muchas organizaciones ahora operan con equipos diferentes a los
que se usaban hace veinte años o menos. Muchas
prevén cambios todavía más grandes para el
futuro.
Contratos Laborales. Los contratos con los
Sindicatos
influyen directamente en lo que pueden hacer las organizaciones
en dos áreas importantes del clima organizacional :
sistemas de diseños de puestos y sistema de
recompensas.
Reglamentos Gubernamentales. Aunque
muchos de estos no tienen influencias directas sobre el clima
organizacional, todos ellos tienden a disminuir las opciones de
la organización. Será cada vez más
difícil funcionar de una forma individualizada que
satisfaga las necesidades de una fuerza de trabajo
diversa.
Crecimiento Organizacional. Las
grandes organizaciones dominan en forma creciente el ambiente de
trabajo de nuestra sociedad. Es difícil crear ambientes de
trabajo motivadores, creativos, en las grandes organizaciones
donde los empleados no ven fácilmente una conexión
entre su propia conducta y el desempeño total de la
organización.
Atractivo del descanso. Desde que la
industria de
la recreación
en tiempo libre ha tenido un gran crecimiento en la sociedad,
cada día es más atractivo dejar de trabajar;
entonces el trabajo tendrá que ofrecer al empleado algo
que no pueda obtener fuera.
Algunas determinaciones específicas
del clima organizacional
De acuerdo a Ivancevich (1992), existen unas
determinaciones especificas que deben ser tenidas en cuenta al
hablar de clima organizacional :
Condiciones económicas.- Las
condiciones de la economía pueden
influir en muchas de las propiedades propuestas. Las percepciones
de riesgo,
recompensas y conflictos podrían variar de acuerdo a la
forma en que los altibajos de la economía influyen en la
organización.
Estilo de liderazgo.- Es posible que
este tenga un fuerte impacto en el clima organizacional. Es
posible que influya en los estilos adoptados por los gerentes en
todos los niveles de la organización.
Políticas organizacionales.-
Las políticas administrativas influyen en el ambiente para
la competencia y los
conflictos.
Valores gerenciales. Es casi
seguro que los
valores de
alta gerencia
influyen en el clima organizacional. Como resultado los miembros
de algunas organizaciones pueden percibirlas como paternalistas,
impersonales, formales o informales, agresivas, pasivas, dignas o
indignas de confianza .
Características de los
miembros.- La edad, el modo de vestir y la conducta de
los miembros de la organización, o incluso el
número de gerentes de sexo masculino y femenino, pueden
tener cierto impacto en algunas propiedades del clima
organizacional.
Tipo de actividad.- La actividad a
la que se dedica una organización influirá en su
clima. Este clima puede influir en el tipo de personas
atraídas como posibles empleados y en la forma en que se
comportarán después de
contratarlos.
La Medición del Clima
Organizacional
Medir el clima organizacional es un esfuerzo por
captar la esencia, el tono, la atmósfera, la personalidad,
el ambiente interno de una organización o subunidad. Sin
embargo hay mucha controversia en cuanto a si es posible medir de
modo significativo el clima organizacional al obtener
percepciones de los miembros, de tal manera que constituya una
auténtica descripción del ambiente
interno.
Algunos autores enfatizan que las percepciones
son realmente evaluaciones y que están influidas por los
atributos personales y situacionales de los miembros de la
organización. Otros autores refuerzan la tendencia a medir
el clima organizacional argumentando que las diferencias pueden
significar algo importante para la
organización.
De acuerdo a Alvarez (1992), los estudios o
investigaciones sobre el clima organizacional pueden ser
clasificados en tres categorías tomando como referencia
los tres tipos de variables
más frecuentes utilizadas en los estudios
científicos.
La primera categoría corresponde a las
investigaciones que observan el clima organizacional como un
factor que "influye sobre…" (variable independiente); en la
segunda categoría se encuentran las investigaciones que
tratan al clima organizacional como un "interpuesto entre…"
(variable interviniente); y la tercera categoría ubica a
las investigaciones que analizan el clima organizacional como un
"efecto de…" (variable dependiente).
Cuando es tomada como una variable independiente,
sugiere que la manera como el integrante de la
organización percibe su clima organizacional puede influir
tanto en su satisfacción como en su
rendimiento.
Cuando es tomada como variable interviniente,
actúa como un puente, un conector de cosas tales como la
estructura con la satisfacción o el
rendimiento.
Cuando es tomada como variable dependiente
:
– La estructura organizacional formal, incluye la
división del trabajo, los patrones de comunicación,
las políticas y procedimientos, tienen gran efecto sobre
la manera como los miembros de la organización visualizan
el clima de la organización. El grado en que la
organización sea mecánica o burocrática influye en
esa percepción. Así mismo la naturaleza de
la tecnología del trabajo.
– Los programas de
adiestramiento
pueden tener un efecto importante sobre el clima
organizacional.
– Factores tales como la personalidad y la
necesidad de los miembros de la organización, la
orientación y políticas organizacionales presentan
indicios, aunque indirectos, que influyen en la percepción
del clima organizacional.
– Los gerentes que proveen a sus subordinados de
más feedback, autonomía e identificación con
las metas del trabajo, contribuyen en un grado significativo a la
creación de un clima orientado hacia el logro, donde los
miembros se sienten más responsables por la
organización y por los objetivos del
grupo.
– La tecnología, la estructura, el
liderazgo, los supuestos y las practicas administrativas influyen
en el clima organizacional. Muy poco se conoce del impacto del
ambiente externo o entorno general sobre el clima organizacional;
sin embargo se infiere que aquellos factores externos que pueden
influir sobre los empleados o la organización total,
influyen en el clima organizacional.
A pesar del esfuerzo realizado, en los diferentes
trabajos investigativos, todavía no existe un consenso
sobre lo que realmente constituye las dimensiones del constructo
clima organizacional, y si el clima es definitivamente una
variable independiente, una variable dependiente o una variable
interviniente. Las investigaciones demuestran que pueden
comportarse como una u otra categoría.
El clima organizacional contempla las siguientes
dimensiones :
1. Relaciones
interpersonales: grado en que los empleados se ayudan entre
si y sus relaciones son respetuosas y consideradas
2. Estilo de dirección: grado en que los jefes
apoyan, estimula y dan participación a sus
colaboradores.
3. Sentido de pertenencia: grado de
orgullo derivado de la vinculación a la empresa.
Sentimiento de compromiso y responsabilidad en relación con sus
objetivos y programas.
4. Retribución: grado de equidad en la
remuneración y los beneficios derivados del
trabajo
5. Disponibilidad de recursos:
grado en que los empleados cuentan con la información, los
equipos y el aporte requerido de otras personas y dependencias
para la realización de sus trabajo.
6. Estabilidad: grado en que los empleados
ven en la empresa claras posibilidades de pertenencia y estiman
que a la gente se la conserva o despide con criterio
justo.
7. Claridad y coherencia en la
dirección: grado de claridad de la alta
dirección sobre el futuro de la empresa. Medida en que las
metas y programas de las áreas son consistentes con los
criterios y políticas de la alta
gerencia.
8. Valores colectivos: grado en el que se
perciben en el medio interno: cooperación, responsabilidad
y respeto
Se basa en la escala de Thurstone, aunque a
diferencia de esta, se trata de una escala
ordinal.
Una escala de Likert consta de un gran
número de ítems, que se consideran relevantes para
la opinión a evaluar. Estas afirmaciones no deben ser
ambiguas y expresan aprobación o rechazo al objeto de
estudio. Los sujetos responden a esta afirmaciones seleccionando
un punto en un gradación del continuo asentamiento-rechazo
(aprobación total, aprobación con ciertos reparos,
posición no definida, desaprobación en ciertos
aspectos, desaprobación total). El índice total de
actitud se
obtiene con la suma de las actitudes parciales vertidas en cada
respuesta.
Los pasos principales que se siguen para la
construcción de una escala de Likert,
según Briones (1990), son los
siguientes:
a. Definición nominal de la actitud o
variable que se va a medir.
b. Recopilación de ítems o
indicadores de esa variable.
c. Determinación de las Puntuaciones dadas
a las categorías de ítems.
d. Aplicación de la escala provisoria a una
muestra
apropiada y cálculo de
la puntuaciones escalares individuales.
e. Análisis de los ítems utilizados
para eliminar los inadecuados.
f. Categorización jerárquica de la
escala.
G. Cálculo de la confiabilidad y validez de
la escala.
Definición nominal de la actitud a
medir
Para el propósito de la encuesta que
se propone, se define el clima organizacional como las
características del medio ambiente
de trabajo, las cuales son percibidas directa o indirectamente
por los trabajadores que se desempeñan en ese medio
ambiente. El clima tiene repercusiones en el comportamiento
laboral, de igual forma es una variable interviniente que media
entre los factores del sistema organizacional y el comportamiento
individual. Estas características de la
organización son relativamente permanentes en el tiempo,
se diferencian de una organización a otra y de una
sección a otra dentro de la misma empresa. El clima, junto
con las estructuras y características organizacionales y
los individuos que la componen, forman un sistema
interdependiente altamente dinámico.
Para la medición del clima organizacional
se propone una escala de medida ordinal, empleando un instrumento
de 40 ítems, el cual corresponde a una escala de
frecuencia con cinco categorías.
Para esta encuesta se seleccionaron cuarenta
ítems utilizando una escala de medida ordinal. Para cada
variable se asignaron cinco ítems con actitud positiva y
cinco ítems con actitud negativa. Según Padua
(1994) y Nunnaly (1970) , los ítems seleccionados deben
tener las siguientes características:
- Apuntar al presente
- Evitar dar demasiada
información sobre los hechos, o aquellos que puedan ser
interpretados como tales. - No ser ambiguos.
- Ser relevantes a la actitud que se
quiere medir - Los ítems deben representar
opiniones favorables o desfavorables. No sirven ítems de
posición neutra. - No usar ítems con los cuales
todos o nadie esté de acuerdo - Los ítems deben estar
formulados en lenguaje
claro y simple, no deben exceder las 20 palabras y deben
contener una sola frase lógica. - Los ítems positivos y
negativos deben combinarse en una proporción aproximada
de 50%-50%. - No es necesario exceder de los 40
ítems
Determinación de las puntuaciones
dadas a las categorías de
ítems.
Las respuestas que los sujetos pueden entregar
ante cada afirmación son las siguientes: siempre, casi
siempre, algunas veces, muy pocas veces, nunca. Los puntajes
para los ítems implican una alta o baja frecuencia, de
acuerdo a como se percibe el clima
organizacional.
Una distribución de frecuencia es una lista de
calificaciones posibles y la cantidad de sujetos que obtiene cada
una. Cuando el rango de las calificaciones en una prueba es
amplio, es conveniente agrupar las calificaciones en
intervalos.
Las distribuciones de frecuencias pueden
completarse agregando las frecuencias relativas y las frecuencias
acumuladas. Las frecuencias relativas son los porcentajes de
casos en cada categoría y las frecuencias acumuladas son
lo que se va acumulando en cada categoría, desde la
más baja hasta la más alta.
Una forma gráfica útil de
representar una distribución de la frecuencia de las
calificaciones es diagramar la distribución en un
histograma , polígono de frecuencia y gráficas circulares.
Los ítems utilizados para establecer la
EDCO, se refieren en una escala de frecuencias, en un continuo de
cinco opciones posibles (Siempre, casi siempre, muchas veces, muy
pocas veces, nunca), que desde la perspectiva estadística posee más fiabilidad que
una escala de dos opciones.
Un instrumento de medida, se considera fiable si
las medidas que se hacen con él carecen de errores de
medida, son consistentes. La fiabilidad se refiere a la
estabilidad de las mediciones cuando no existen razones
teóricas ni empíricas para suponer que la variable
a medir haya sido modificada diferencialmente para los sujetos,
por lo que se asume su estabilidad, mientras no se demuestre lo
contrario.
El coeficiente de fiabilidad se define como la
correlación entre las puntuaciones obtenidas por los
sujetos en dos formas paralelas de un test. Es un
indicador de la estabilidad de las medidas. Los procedimientos
mas utilizados para determinar la confiabilidad mediante un
coeficiente son:
– Medida de estabilidad (confiabilidad por
test-retest): Se aplica el mismo instrumento en dos ocasiones
diferentes a los mismos sujetos.
– Método de
formas alternas o paralelas: Se utilizan dos o mas versiones
equivalentes al instrumento inicial.
– Método de mitades partidas
(split-halves): Se hace una sola aplicación del
instrumento dividido en dos y se correlacionan las dos
partes.
– Coeficiente alfa de Cronbach: Se realiza una
sola administración y produce valores que
oscilan entre 0 y 1. Alfa refleja el grado en el que
corvarían los ítems que constituyen el test, es, un
indicador de la consistencia interna del test.
– Coeficiente KR-20: Es un caso particular de
alfa cuando los ítems son dicótomos, su interpretación es la misma que el
coeficiente alfa.
El objetivo de la
validez es definir si el test cumple la función
para el cual fue diseñado, para este fin, la validez se
agrupa en tres grandes grupos:
Validez de
Contenido. Grado en el cual los ítems son una
muestra representativa de la variable que se desea medir. Se
refiere al grado en que un instrumento refleja un dominio
específico del contenido de lo que se mide. Para lograr
una buena evidencia del contenido debe tenerse en
cuenta:
1. Definición conceptual
2. Definición
operacional
3. Pertinencia
4. Exhaustividad
5. Plan de
Prueba
6. Evaluación o juicio de un
experto
Si el criterio se fija en el presente, se habla
de validez concurrente; si el criterio se ubica en el futuro, se
habla de validez predictiva; si el criterio se fija en el pasado,
equivale a la validez posdictiva.
Validez de
Constructo. Se refiere al grado en que una
medición se relaciona consistentemente con otras
mediciones de acuerdo con hipótesis derivadas
teóricamente y que conciernen a los conceptos
(constructos) que están siendo medidos. La validez del
constructo incluye tres etapas:
– Se establece y especifica la relación
teórica entre los conceptos.
– Se correlacionan ambos conceptos y se analiza
cuidadosamente la correlación.
– Se interpreta la evidencia empírica de
acuerdo con el nivel en que clarifica la validez del constructo
de una medición en particular.
Entre mayor evidencia de validez de contenido,
criterio y de constructo se tiene un instrumento de
medición; este se acerca mas a representar la variable o
variables que pretende medir.
Dentro de los factores que pueden afectar la
confiabilidad y la validez se encuentran:
– Improvisación
– Uso de instrumentos desarrollados en el
extranjero que no han sido validados.
– Instrumento inadecuado para las personas a las
que se le aplica.
– Condiciones en que se aplica el
instrumento.
Pueden obtenerse por medio de transformaciones
lineales o no lineales de las puntuaciones crudas originales; las
calificaciones estándares obtenidas por medio de una
transformación lineal conservan las relaciones
numéricas estándar de las puntuaciones originales
gracias a que para calcularlas se resta una constante de cada
puntuación cruda y se divide el resultado entre otra
constante. La magnitud relativa de las diferencias entre las
calificaciones estándares así derivadas corresponde
exactamente a la que existe entre las puntuaciones crudas. Todas
las propiedades de la distribución original de las
puntuaciones crudas se duplican en la distribución de
calificaciones estándares, lo cual implica que en las dos
clases de puntuaciones es posible realizar el mismo calculo sin
distorsionar los resultados.
Las puntuaciones estándares derivadas
linealmente suelen conocerse simplemente como calificaciones
estándares o como calificaciones Z. Para calcular una
calificación Z, se encuentra la diferencia entre la
calificación individual cruda y la media del grupo
normativo y luego se divide la diferencia entre la
desviación estándar del grupo
normativo.
Teoría
de las Respuestas a los Items
Esta teoría se ha usado para establecer
una escala de medición uniforme y "libre de muestra" que
pueda aplicarse a individuos y grupos de muy diversos niveles de
habilidad y que permita probar contenidos de distintos niveles de
dificultad. Los modelos de la
teoría de respuestas a los ítems requieren de
reactivos ancla o una prueba común como puente entre las
muestras examinadas y las pruebas o
conjuntos de
reactivos; sin embargo, en lugar de usar la media y la
desviación estándar de un grupo específico
de referencia para definir el origen y tamaño de las
unidades de la escala, estos modelos los establecen en
términos de los datos que
representan una amplia grama de habilidades y dificultades de los
reactivos, que pueden provenir de varias
muestras.
Por lo general, el origen se establece cerca del
centro de este rango. La unidad común de la escala se
deriva matemáticamente de los datos de los reactivos, lo
que tiene varias ventajas teóricas y prácticas
sobre los anteriores procedimientos de análisis de
reactivos.
Especificaciones
Psicométricas
Nombre del instrumento : Escala de Clima
Organizacional (EDCO)
Autores : Acero Yusset,
Echeverri Lina María, Lizarazo Sandra, Quevedo Ana Judith,
Sanabria Bibiana.
Procedencia : Santafé de
Bogotá, D.C. Fundación Universitaria Konrad
Lorenz.
Propósito : Con el estudio del
clima organizacional en una empresa, se pretende identificar un
parámetro a nivel general sobre la percepción que
los individuos tienen dentro de la organización y la
organización sobre ellos. Adicionalmente proporcionar
retroinformación acerca de los procesos que determinan los
comportamientos organizacionales, permitiendo introducir cambios
planificados tanto en las actitudes y conductas de los miembros,
como en la estructura organizacional o en uno o más de los
subsistemas que la componen.
Significación : una
puntuación se considera alta baja según el
número de ítems o afirmaciones . La
puntuación mínima posible es de 40 y la
máxima es de 200.
Un puntaje alto indica una alta frecuencia,
relacionado con un buen clima organizacional y un puntaje bajo
indica una baja frecuencia, relacionado con problemas
dentro de la organización.
Grupo de referencia (población destinataria) : la EDCO va
dirigida a funcionarios de una empresa, dentro del área
administrativa.
Extensión : la prueba consta de 40
ítems. El tiempo de duración para desarrollar la
prueba es de 40 minutos.
Material a utilizar : un computador con
el programa Acces, un diskette con el
instrumento
Escalas : para determinar si el clima
organizacional puntúa entre alto, medio o bajo se
realizará de la siguiente forma : entre el puntaje
mínimo y el máximo posible (40 y 200) se establecen
3 intervalos de igual tamaño dividiendo la diferencia de
los dos puntajes entre 3 y a partir del puntaje mínimo se
suma el resultado obtenido así:
– Nivel Bajo: De 40 a 93 puntos.
– Promedio: De 94 a 147 puntos
– Nivel alto: Puntajes entre 148 y
200.
Subescalas : En EDCO hay subescalas que
valoran características especificas del clima
organizacional como son :
- Relaciones interpersonales
- Estilo de
dirección - Sentido de
pertenencia - Retribución
- Disponibilidad de
recursos - Estabilidad
- Claridad y coherencia en la
dirección. - Valores colectivos
Los ítems están conformados por una
afirmación o juicio que esta relacionado con el clima
organizacional y una escala valorativa que le permite al sujeto
exteriorizar su reacción eligiendo uno de los cinco puntos
de la escala.
Para el examinador . Debe
conocer las características del grupo al cual va dirigida
la prueba. Leer el instructivo y la prueba en su totalidad. Saber
manejar Acces.
Debe tener en cuenta a que tipo de personas va
dirigida la prueba específicamente
Antes de aplicar la prueba el experimentador debe
conocer la empresa donde se va a aplicar. Debe asegurarse que se
disponga de los equipos necesarios como son : computador,
programa de Acces, verificando que este funcione
adecuadamente.
Que los participantes de la prueba tengan
conocimientos en el manejo de computador.
Para el sujeto. Lea las
instrucciones y sígalas estrictamente
EDCO
En el caso de ítems positivos la
calificación sería de la siguiente manera
:
Siempre = 5
Casi siempre=4
Algunas veces =3
Muy pocas veces =2
Nunca =1
Los ítems positivos son : 1, 2, 5, 6, 8,
11, 12, 13, 16, 17, 21, 22, 27, 30, 31, 32, 36, 37, 38,
40.
Un ejemplo de este tipo de ítems
es:
Entiendo bien los beneficios que tengo en la
empresa.
En el caso de ítems negativos la
calificación seria de la siguiente manera
:
Nunca =5
Muy pocas veces =4
Algunas veces = 3
Casi siempre =2
Siempre =1
Los ítems negativos son : 3, 4, 7, 9, 10,
14, 15, 18, 19, 20, 23, 24, 25, 26, 28, 29, 33, 34, 35,
39.
Un ejemplo de ítem negativo
es:
Me avergüenzo de decir que soy parte de la
empresa.
ESCALA DE CLIMA
ORGANIZACIONAL
El Clima Organizacional: se define como el
grupo de características que describen una
organización y que la distinguen de otras organizaciones ;
son de permanencia relativa en el tiempo; e influyen en la
conducta de las personas en la organización
A continuación usted encontrara una prueba
que consta de 40 preguntas, la cual busca medir el clima
organizacional en su empresa.
Para contestar las preguntas lea cuidadosamente
el enunciado y escoja solo una respuesta marcando con una X sobre
la opción con la cual este de acuerdo, como se muestra en
el siguiente ejemplo :
Mi jefe crea una
atmósfera de confianza en el grupo de trabajo :
Conteste absolutamente todas las preguntas
evitando hacerlo al azar.
La presente prueba es confidencial y
anónima, solo se realizara con fines investigativos. El
tiempo de duración de la prueba es de 40
minutos.
Agradecemos su colaboración y honestidad en el
desarrollo de
la prueba.
EDCO
Aiken, L. (1996). Tests psicológicos y
evaluación (9a Ed.). Prentice Hall . Hispanoamerica
S.A.
Alvarez, G. (1992). El constructo "Clima
organizacional" concepto, teorías, investigaciones y
resultados relevantes. Revista Latinoamericana de Psicología
ocupacional Vol., 11 N°. 1 y 2
De Greene, K. La organización
adaptable. México:
Trillas
Gibson, J. Ivancevich J. (1992). Conducta,
estructura y procesos. Organizaciones. McGraw
Hill.
Hernández, R. Fernández ,C,.
Baptista P. (1998). Metodología de la
investigación (2a Ed.) México. McGraw
Hill
Kolb D, Rubin, I. (1974). Problemas
contemporáneos. Psicología de las
organizaciones. Prentice Hall Volumen
1.
Muchinsky, P. (1994). Psicología
aplicada al trabajo. Desclée de brouwer
s.a.
Reimel, S. (1998). Para que se estudia la calidad
de vida laboral. Revista latinoamericana de Psicología
ocupacional vol., 17 N°. 1.
Rodil, F, Mendoza F. (1980). Conceptos
fundamentales sobre la organización. México:
Trillas.
Rogers, E. Rogers, R. (1990). La
comunicación en las organizaciones. McGraw
Hill.
Toro, F. (1992). Diseño
y validación de un instrumento para evaluación de
clima organizacional. Revista latinoamericana de
psicología ocupacional vol. 11 N°. 1 y
2.
Turcotte, P. (1986). Antiestres y creatividad.
Calidad de vida en el trabajo. México:
Trillas.
Trabajo enviado por
Ana Judith Quevedo
Mayo de 2006
Psicóloga Honrad Lorenz